高级管理人员薪酬管理制度

高级管理人员薪酬管理制度（精选6篇）

篇1：高级管理人员薪酬管理制度

高级管理人员薪酬管理制度

2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失、重大违纪违规问题。

3、法纪安全。重点考核贯彻执行国家法律法规情况，考核领导班子成员违法犯罪案

件、员工群体性犯罪案件。

4、企业形象安全。重点考核对企业形象造成严重负面影响的事件。

（四）综合评价：

主要评价高管的工作态度、工作能力以及员工满意度。

第十四条高管人员在工作中有重大失误、在所分管业务范围内发生重大安全事故及违法、违规行为，给公司造成损失的，根据造成损失的程度，相应扣减绩效薪酬直至不予发放。

第十五条高管人员在收到通知后如有异议，可在收到通知后一周内向薪酬与考核委员会提出申诉。

第五章附则

第十六条本制度由公司董事会薪酬与考核委员会负责解释。

第十七条本制度经公司董事会审议通过之日起生效。

深圳市特尔佳科技股份有限公司

2008年10月20日

篇2：高级管理人员薪酬管理制度

科技股份有限公司

高级管理人员薪酬管理办法

董事长年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪＋长期绩效年薪

总经理年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪＋长期绩效年薪

其他高管人员年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪。

*任期内主营业务收入平均增长率＝{（任职期末主营业务收入-任职期初主营业务收入）/任职期初主营业务收入}÷3 ×100%

*考核调节系数＝0～5，主要关注董事长、总经理在任职期间，经过努力增长了企业的现实竞争能力和潜在竞争能力，为企业的长期稳定发展带来积极向上显著变化。这其中包括企业知名度、产品品牌、市场开拓力、企业文化、人才培养、研究与开发、技术进步、管理创新、制度创新等等；考核调节系数由董事会确定。

注：当任期内资产保值增值率为负数，且任期内主营业务收入平均增长率为负数时，企业高管人员无长期绩效收入。

篇3：高级管理人员薪酬影响因素研究

高级管理人员, 是指拥有公司的经营管理权, 并对公司的利润效益直接负责的管理人。本文依据我国《公司法》的第217条第一项规定, 高级管理人员, 是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书以及公司章程规定的其他人员。

薪酬是员工因向所在的组织提供服务而获得的各种形式的酬劳。薪酬的概念, 有广义和狭义之分。广义的薪酬, 是一个激励体系, 分为物质激励和非物质激励。物质激励, 最主要的是货币薪酬, 比如工资、各种职工福利、年终奖, 持股激励等。非物质激励也叫非货币薪酬, 比如良好的工作环境、晋升空间、事业的成就感、社会地位等等。狭义的薪酬, 就是指货币薪酬。

二、高级管理人员薪酬影响因素

影响公司高级管理人员薪酬的影响因素有很多方面, 有的因素是公司可控的, 有的是不可控因素。影响公司高级管理人员薪酬的影响因素可以分为三个方面, 即外部因素、内部因素还有高级管理人员个人因素。

1. 外部因素对高级管理人员薪酬的影响

显而易见, 地区不同, 势必会影响公司高级管理人员的薪酬。我国地域辽阔, 不同地区的发展程度是千差万别的。比如, 东部沿海地区较中西部地区经济发达。一些偏远地区, 经济不够发达, 产业简单, 经济增长也较慢, 效率也低。当地的公司也较小, 技术水平也很低, 当地的整个工资水平都较低, 高级管理人员也不例外。公司所处行业不同, 薪酬也是不同的。不同行业有着不同的特点, 行业的技术、资本结构、产业规模、管理方法都不同, 势必导致公司高级管理人员薪酬的不同。普遍的一个现象是, 一些垄断性行业, 金融行业以及高新技术密集型行业的高级管理人员薪酬比较高, 农业行业等企业的薪酬则较低。

2. 内部因素对高级管理人员薪酬的影响

(1) 公司规模和公司业绩对薪酬的影响。公司的规模越大, 处理的业务越繁杂, 风险越高, 对高级管理人员的要求越高, 因此, 相应地, 高级管理人员的薪酬越高。而且规模越大, 公司的支付能力也高。同时, 公司规模越大, 高级管理人员的权利也越大, 高级管理人员所能控制的公司资源就越多, 对自己薪酬的影响力也加大。

根据委托代理理论, 公司所有权与经营权分离, 所以为了使股东权益最大化, 为了减少高级管理人员的自利行为, 公司的所有者即股东会将公司的业绩与高级管理人员的薪酬直接联系起来。公司高级管理人员的薪酬应该和公司的绩效有着非常重要的联系。

(2) 治理结构和最终控制人性质对薪酬的影响。公司治理结构对高级管理人员薪酬有着重大的影响。公司具有良好的治理结构, 公司内部的监管力度就会加大, 形成很好地内部控制, 限制高级管理人员滥用职权, 激励高级管理人员为使股东权益最大化而努力, 尽量减少代理成本。

如果国有股东为公司的第一大股东, 高级管理人员薪酬的制定往往会受到限制。因为国有公司往往不能像非国有控股公司一样, 完全采用市场化, 激励为导向的薪酬原则, 公司更多的是兼顾各方利益, 采用公平导向的薪酬原则。

(3) 高级管理人员持股对薪酬的影响。股东为了降低代理成本, 激励高级管理人员努力工作, 使股东的利润最大化, 往往授予高级管理人员部分股票, 使高级管理人员也成为股东, 这样的话, 高级管理人员也愿意更加努力的工作, 提高公司效益。很多公司均实施股权激励计划, 以留住人才, 更重要的还是为了股东权益最大化, 减少代理成本。

3. 高级管理人员个人因素对薪酬的影响

影响高级管理人员薪酬的个人特征主要包括, 高级管理人员学历和经验, 年龄。一般情况是, 高级管理人员需要很多的实践经验, 和丰富的理论储备的。因此, 经验更加丰富, 能力更加突出的高级管理人员, 薪酬也比较高。

三、对公司高级管理人员薪酬设定的建议

激励强度的不同, 激励效果也是不同的。公司所有者可以根据高级管理人员薪酬的影响因素, 建立一个薪酬衡量的标准, 或者将高级管理人员薪酬与相关的指标联系起来, 使高级管理人员薪酬是公平且能起到良好的激励作用的。公司可以积极完善薪酬结构, 加大长期激励;健全绩效考评机制, 将薪酬与业绩挂钩;强化公司治理, 规范资本市场;完善信息披露, 加大薪酬透明度。

参考文献

[1]Bhattacharyya, N.Good managers invest more and pay less dividends—amodelofdividendpolicy[J]AdvancesinFinancialEconomics, 2007, (12) :91-117.

[2]张晖明, 陈志广.高级管理人员激励与企业绩效一以沪市上市公司为样本的实证研究[J].世界经济文汇.2002 (4)

[3]赵俊瑞, 赵静文, 张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性实证分析[J].会计研究.2003 (9)

[4]郑安, 宁佐俊.上市公司管理者薪酬影响因素的实证研究[J].太原师范学院学报.2006 (12)

篇4：高级管理人员薪酬管理制度

关键词：职员制；管理人员；薪酬

中图分类号：G647 文献标志码：A？摇 文章编号：1674-9324（2012）11-0009-02

随着我国高等教育和高校改革的进一步深化，尤其从2006年人事制度改革后，高校管理人员按照高校职员制进行聘任和管理。但是，管理人员的薪酬制度却未相应进行改革，仍按照原有制度执行，分配模式比较单一，直接影响了管理人员工作的积极性，也影响了管理人员职员制改革的实施效果。因此建立一套符合职员聘用制下管理人员的薪酬体系已经成为高校人事制度改革的一项非常紧迫和重要的内容。

一、目前职员制下高校管理人员薪酬分配方面存在的问题

1.单一性：职员制下管理人员的薪酬体系比较单一。2006年国家工资改革文件中，管理人员实行职员制，职员制的岗位分为13个级别，每一个级别相对应一个岗位工资，也就是管理人员的薪酬完全是根据职级来确定的。各省、高校在制定管理人员的津贴补贴等收入时，也大都考虑职务职级和任现职务的时间。在这样的大环境下，同一职务的管理人员，他们的收入基本上是相同的，无论其工作表现好坏和工作能力强弱。这样简单的薪酬体系虽然便于管理操作但是很难兼顾公平合理，对于学校管理队伍的建设和学校的发展也是非常不利的。

2.科学性：缺乏对职员制下管理人员科学的考核体系。高校对管理人员在实际的考核过程中，大部分是如同走过场一般的过一下，不合格的基本没有，优秀的大家轮流做。考核内容也是定性的多，定量的少，人为因素占主导地位，没有什么客观性，更谈不上科学了。这样的考核体系，结果只会造成考核效果不尽如人意，影响到管理人员工作能力的发挥以及工作的积极性，久而久之在一定程度上促成管理人员形成懒惰、人浮于事等不好的工作作风。

3.延展性：职员制下管理人员缺乏有效的职级晋升机制。高校人事制度改革一直不断推进，虽然高校管理人员已经实行职员制，但是，工资待遇仍然与行政职务直接挂钩，这样严重影响到一部分管理人员的工作积极性。另外，由于高校的特殊性，许多行政管理领导岗位是由教学或科研人员来出任，这样既不利于管理工作高效开展，也不利于原有管理人员的工作积极性发挥。

4.低薪性：管理人员薪酬水平在高校内部偏低。目前我国衡量高校办学实力的主要评价指标多倾注于教学和科研，因此为了激励教学人员和科研人员，高校在制定内部薪酬制度时都是偏向于教学和科研人员，而管理人员的薪酬水平是低于学校平均水平的。另外，高校内部也一直存在着轻视管理工作的问题，认为管理不能出效益。因此高校在制定内部分配时，基于管理人员工作的简单性和可替代性，往往造成的结果是管理人员的薪酬偏低。

二、高校管理人員薪酬分配方面存在的问题的解决方案

1.制定公平的分配制度，建立相对完善的薪酬体系。学校在制度管理人员的薪酬制度时，应该最大限度地做到公平，使管理人员感到学校的分配制度是公平合理的。这就要求学校既要考虑不同职务、不同岗位的薪酬要求，又要兼顾同一岗位、职务，不同工作能力的差异。薪酬对于管理人员既是生活的需要，又是激励的需要。因此，薪酬体系可以划分为两个部分：一部分是基础性工资收入，另一部分是奖励性工资收入。基础性工资收入可以根据管理人员的职级来确定，同级别人员可以一致。奖励性工资收入则可以根据管理人员个人的工作能力、工作业绩等进行差异化分配，从而激励管理人员的工作积极性。

2.结合实际建立科学的考核指标体系。公平合理的收入分配制度离不开科学的考核体系。如果没有一套科学的考核体系，就很难衡量管理工作的效果和业绩。科学的考核体系能够很好地调动管理人员工作的主动性、积极性和创造性。管理人员的日常管理工作可以分为两大类，一类是管理人员根据现有的规定、政策和文件，处理日常事务，这是管理人员应该具有的最基本的执行力。另一类是一些突发事务的处理以及工作之间的工作协调，这要求管理人员具有工作的主动性和创造性。因此，在建立考核指标体系时也应该从这两个方面入手，考核管理人员对文件的理解程度以及执行文件过程中的执行力以及管理人员的工作态度、工作主动性、工作的创新性以及工作协调能力。

3.为管理人员建立有效的职员晋升机制。管理人员职员制的核心是推行符合高校特点的聘任制，为优秀管理人员提供正常晋升的机会，能够为高校打造一支稳定和高效的管理队伍，促进高校的管理队伍以及高校自身的可持续发展。对于管理人员来说，管理是其个人的全部事业，是需要为其奋斗终身的，因此高校应该为管理人员的这份事业提供多元化的晋升机制。以往，管理人员晋升机会只有升任领导职务这一种机会，这种机会对于广大管理人员来说无异于千军万马过独木桥。现在，管理人员实行职员制，为管理人员的晋升提供新的途径。高校宜顺应这种改革趋势，为管理人员创设有效的职员晋升机制，从而稳定管理队伍，激励管理队伍，让管理人为学校的发展作出更大的贡献。

三、职员制下高校管理人员薪酬模型的建立

1.相同职级下管理人员薪酬模型。

如图（1）所示，相同职级下管理人员薪酬模型可以用y=a+f（x）表示，y是管理人员的收入合计，a代表相同职级的相同的固定收入，x是工作业绩，f（x）是代表不同工作业绩不同的收入水平。f（x）是线性的函数，说明收入的增加与工作业绩成正比例关系，工作业绩越大收入越多，反之，收入越少。

2.全部管理人员薪酬模型。

如图（2）所示，全部管理人员薪酬模型可以用Y=A+F（X）表示，Y是管理人员的收入合计，X代表影响收入的因素集合，主要包括领导职务、职员职级、工作业绩等因素。A表示一个合格管理人员的最低保障收入。基础的管理工作一般比较简单，对管理人员的要求也不高，越是上层的管理工作往往越是复杂，难度和责任越大，因此对管理人员的能力等综合素质要求也越高，管理人员承担的责任和风险也就越大。实际上在不同职务、职级岗位上的管理人员所需的工作能力等素质都是非线性变化的，因此Y=A+F（X）是一个非线性的曲线。

高校必须根据自身实际情况，制定与之相适应的薪酬制度，充分调动管理人员积极性，增强高校行政管理队伍的生命力和战斗力。

参考文献：

[1]高远，顾晓虎.高校党政管理人员考核评估的心理功能探析[J].教育与职业，2007，（32）.

[2]胡坚，韩伟一，莫燕.高校管理人员关系绩效的实证研究[J].现代教育管理，2009，（8）.

[3]范群.我国高校管理人员绩效考核的现状及创新分析[J].高教研究，2009，（4）.

[4]潘泳，刘焕明.高校社科管理人员的社会责任和价值选择[J].社会科学家，2011，（10）.

[5]周彩云.普通高校行政管理人员绩效考核研究[J].吉首大学学报（社科版），2009，（3）.

篇5：高级管理人员薪酬管理制度

甲方：

身份证号：

乙方：

身份证号：

甲方根据企业发展需要，拟聘请乙方为甲方的副总经理或总经理，根据双方友好协商达成以下待遇要求协议：

一、双方约定乙方工资采用年薪制

约定为年薪人民币 元（年长度以正式上班日为起点）。工资的构成为基本固定工资加绩效工资。基本固定工资为人民币 元每月发放。其余部分为绩效工资，甲方在每年的春节放假前提前十天经绩效考核后发放给乙方。乙方工作满一年，乙方的绩效工资过低时，甲方承诺为乙方提供保底人民币 元的年薪。

二、职务概要

协助总经理制定并实施企业战略、经营计划等政策方略，实现公司的经营管理目标及发展目标。

三、工作内容

1.制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划；

2.将公司内部管理制度化、规范化；

3.制定公司组织结构和管理体系、相关的管理、业务规范和制度；

4.组织、监督公司各项规划和计划的实施；

5.开展企业形象宣传活动；

6.按时提交公司发展现状报告、发展计划报告；

7.负责公司团队的建设工作；

8.对公司运作与各职能部门进行管理，协助监督各项管理制度的制定及推行；

9.负责推进公司企业文化的建设工作；

10.负责公司各环节的成本核算与控制，确保公司盈利的维持与提高。

四、第一年工作目标

1.改革公司的薪酬体系；

2.改革公司的组织结构、管理体系、业务规范和厂务制度；

3.制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划，为公司发展明确方向。

五、第二年工作目标

1.销售目标：人民币 元（不含税）；

2.利润目标：人民币 元；

3.质量目标：贯彻质量体系，年均准时交货率90%，年评顾客满意率大于90%，年评大客户丢失事件不超过一宗；

4.年人均产值：不低于人民币 万元/人；

5.人才目标：能独立做项目的工程师4-5人，优秀的业务人员3名，售后服务人员3名，一线工人受过职业教育的比例大于50%，并建立质量保证体系；

6.文化建设目标：公司的价值理念，被员工的认知度大于90%；

7.建立公司的营运模式，产品技术资料完善率大于85%。

六、其他约定事项

1.乙方在甲方公司工作期间，甲方为乙方提供住宿的便利，具体办法是甲方为乙方租一室一厅的房子使用，并提供必需的食宿条件，房租由甲方承担，水电、生活等费用由乙方自行承担；

2.绩效考核标准另协商议定；

3.如果按此协议规定经考核乙方不能胜任该职务，甲方有权撤消其职务，进行转岗位或者不再续聘处理；

4.乙方在职期间实施每天八小时，每周五天工作日的工作制度。并享受国家规定的法定节假日；

5.乙方在职期间甲方为乙方购买国家社会保险中规定的“五险”；

6.乙方年薪酬在人民币壹拾伍万元内为税后薪酬，超出年薪酬人民币壹拾伍万元时乙方应承担超出部分个人所得税；

7.双方约定协议期为两年，自 年 月 日起至 年 月 日止。

签署时间： 年 月 日

甲方：

联系人：

联系方式：

地址：

乙方：

联系人：

联系方式：

篇6：高级管理人员薪酬管理制度

2001年8月31日,中国证监会发布《关于在上市公司建立董事制度的指导意见》(下称《指导意见》),在境内上市公司全面引进独立董事制度,要求境内上市公司按照《指导意见》修改公司章程,聘任适当人员担任独立董事,并要求在2003年6月30日前,上市公司董事会成员中至少应当包括三分之一的独立董事。《指导意见》规定:上市公司应当给予独立董事适当的津贴。津贴的标准应当由董事会制定预案,股东大会审议通过,并在年报中进行披露。除上述津贴外,独立董事不应从该上市公司及其主要股东或有利害关系的机构和人员取得额外的、未予披露的其他利益。

《指导意见》肯定了独立董事报酬的请求权,但关于独立董事报酬的具体形式和领取报酬的标准没有规定,从而把这一权利赋予给企业,由企业自由决定。那么我省上市公司在实际中是根据哪些因素来制定独立董事薪酬的呢?

二、文献回顾

在整理国内研究独立董事薪酬的相关文章时发现,国内关于独立董事激励补偿机制的研究还停留在理论研究阶段,只有罗党论(2003年)在第九届财务学科研讨会上发表的《我国上市公司独立董事薪酬决定因素的实证研究》和杜胜利、张杰《独立董事薪酬影响因素的实证研究》两篇文章属于应用实证研究方法和中国上市公司数据来探索影响独立董事薪酬的因素。概括来讲,结论如下:

1.公司规模独立董事年度薪酬与以总资产对数代表的公司规模有较强的下相关性。通常情况下公司规模越大,其业务复杂程度就越高,越需要独立董事投入更多的时间和精力,相应的报酬补偿应该更多。

2.净资产收益率John Pound(Walter J.Salmon,1995,中译本2001)认为,董事会成员(包括独立董事)必须有足够的激励,而且应将其收入与服务挂钩,否则他们就不会承担制定和质疑公司政策的重任。独立董事年度薪酬与以单位资本经济增加值代表的公司前期业绩及长期价值创造能力有较强的正相关性。

3.第一大股东持股比例。股权结构是影响公司治理的基本要素。王跃堂(2003年)认为对于上市公司,由于不同利害关系人的利益不一定相同,甚至可能相互冲突,因此代理问题所难免,而代理问题的类型则与股权结构有关。从股权结构看,我国上市公司股份主要由国家股、法人股和个人股组成。一般而言,社会公众股分散于众多社会股东之间,不可能对公司的控制权产生影响,对上市公司决策影响最大的是国有股东和内部法人股东。我国上市公司第一大股东主要为国有法人股东和内部法人股东。杜胜利、张杰(2004年)得出,独立董事年度薪酬与第一大股东持股比例有较强的负相关性。

4.董事会中独立董事所占比例董事会中独立董事所占比例是相对量,从某种程度上反映了独立董事在公司的独立程度和对决策发表意见时的份量,从而使得独立董事在董事会中具有一定的影响力。我们认为董事会中独立董事构成比例较大说明公司重视独立董事在公司治理中的作用,他们往住倾向于通过支付较高的年度薪酬来肯定独立董事的工作。由此得出独立董事年度薪酬与独立董事比例存在正相关性。5.独立董事工作时间《指导意见》(征求意见稿)中曾首次对于独立董事工作时间做出了明确规定,即每个独立董事在同一家上市公司每年不少于十五个工作日的工作时间,并确保有足够的精力有效地履行独立董事的职责。独立董事的工作重心主要在董事会议上,每次董事会议都几乎要求独立董事长参加,由此得出独立董事年度薪酬与以召开董事会会议次数代表的工作时间存在正相关性。

6.诉讼、仲裁和重大关联事项上市公司发生诉讼、仲裁事项使得独立董事的风险加大,而所有重大关联事项都要求独立董事就此发表独立意见,从而独立董事必须花费相应的精力和时间去研究这些事项。这些因素在公司制定独立董事年度薪酬的时候应该加以考虑。

从2004年河南省上市公司(共31家)年报公布数据显示,第一大股东为国有股的公司有22家,占河南省上市公司总数的71%,其中处于绝对控股地位(控股比例50%以上)的公司有14家,占河南省上市公司总数的45%,进一步显示第一大股东持股比例平均为47.8%。在这种情况下,由第一大股东派出的代表在董事会中具有绝对力量,其相关决策均代表了其自身利益,这当然也包括在制定独立董事薪酬问题上。而独立董事相当大的作用是维护中小股东利益,在河南省上市公司这种股权结构下,独立董事薪酬影响因素如何?

(1)独立董事年度薪酬与总资产和资产收益率呈正相关关系,但相关性弱,t值分别为0.079912,0.698908。这说明在河南省上市公司中很少将公司规模和公司业绩与独立董事薪酬联系起来。

(2)独立董事年度薪酬与第一大股东持股比例呈负相关,t值为-1.03392。这说明了第一大股东确实存在对独立董事薪酬激励不积极的态度,从而不会设立较高的独立董事年度薪酬。

(3)独立董事年度薪酬与董事会中独立董事构成比例和独立董事平均年龄相关性不显著,与已有的结论不符。

(4)独立董事年度薪酬谢与以召开董事会会议次数代表的独立董事工作时间存在正相关性(t=0.128092),说明董事会在制定独立董事年度薪酬标准时的确要考虑独立董事实际在公司付出的时间和精力这个因素。

(5)对于我们考察的两个影响独立董事年度薪水酬的因素,统计结果显示它们在0.05的显著性水平上均不显著,这都在很大程度上说明河南省上市公司在制定独立董事薪酬时对薪酬中应该包含的风险补偿考虑得很少。

4.其它

在河南省31家上市公司中,制造业有27家,采掘业有2家,交通运输业有1家,水电煤气业有1家。而且制造业独立董事平均年薪为3.5万元,制造业在制订独立董事薪酬时更多的是参考同行业标准。另外,河南省上市公司独立董事在董事会中的比例平均为33.7%,达到证监会1/3的要求。

这些都说明河南省上市公司更多是出于达到《指导意见》关于独立董事数量要求的目的而聘请独立董事,在年度薪酬问题上采取低标准而且缺乏激励与约束的做法,导致独立董事主动参与公司治理的积极性不高的被动局面。

四、结论