关于培养选拔优秀年轻干部的实践与思考--六好调研文章

关于培养选拔优秀年轻干部的实践与思考--六好调研文章（共5篇）

篇1：关于培养选拔优秀年轻干部的实践与思考--六好调研文章

关于培养选拔优秀年轻干部的实践与思考 陈哲洋

大力培养选拔优秀年轻干部，是建设高素质的干部队伍、加强领导班子建设必须切实解决好的重大问题。如何加大培养选拔地税系统优秀年轻干部工作的力度，让一批优秀年轻干部脱颖而出，是县局党组的重大课题。

一、我局培养选拔优秀年轻干部的基本实践

几年来，县地税局党组始终把培养选拔优秀年轻干部作为建设高素质干部队伍、改善干部队伍结构、推进领导班子年轻化的有效举措来抓，取得了一定的成效。由于大胆启用优秀年轻干部，各级领导班子的年轻化水平有所提高。全县8个基层分局长，有2位还是28岁左右。增加了基层分局班子的生机和活力。综观我局培养选拔优秀年轻干部工作，其主要特点是：

（一）抓用人环境，基本形成培养选拔优秀年轻干部的良好氛围。地税局党组高度重视培养选拔优秀年轻干部工作把它作为跨世纪的战略任务来抓。明确领导班子换届中配备 年轻干部的人数及比例，并且以刚性措施来保证目标的实现。不少一把手意识到，工作好固然是政绩，但为地税事业培养选拔出优秀年轻干部也是政绩。许多同志认为，抓培养选拔优秀年轻干部工作，就是抓关键工程。

（二）抓后备干部，打实培养选拔年轻干部工作的基础。后备干部工作是领导班子建设的基础性工作，是培养选拔年轻干部的重要举措。全县地税系统通过较大规模的推荐和平时考察掌握的情况，党组及分局后备干部队伍人数，使队伍保持一定的常数，不断注入新生力量。在此基础上，我们利用党校学习、业务培训、实践锻炼等途径，提高后备干部的政治业务素质和实践能力。培训中把学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论作为基本内容，辅训国内外时事、经济形势等内容，不断拓宽年轻干部视野，培养战略思维。我们每年派出一定数量的干部参加市局统一组织的培训和到先进地区考察。帮助开阔思路，增强创新水平。同时，按照条件艰苦、工作环境差的地方越能锻炼干部的思路，把优秀年轻干部充实基层任职、特殊岗位压担等途径，让他们在基层第 一线施展才华，增强才干，使他们的领导能力在实际工作中得到了锻炼和提高。

（三）抓选拔任用，使优秀年轻干部极早有施展才华的岗位。我们采取了多种有效措施，加大了任用优秀年轻干部的力度，使更多的优秀年轻干部走上了领导岗位。对职数已满但又缺少年轻干部的班子，采取“先进后出”办法“加位子”。这些硬措施，保证了不少优秀年轻干部走上领导岗位。

二、我局培养选拔优秀年轻干部与新时期要求的差距及其原因

尽管我们在培养选拔优秀年轻干部方面作了不懈的努力和探索，但与新时期的要求相比，仍有不少差距。首先，从数量来看，年轻干部数量偏少。其次，从质量来看，被选拔的年轻干部真正出类拔萃的为数不多，年轻干部队伍整体素质有待提高。第三，从领导班子年龄、知识结构来看，难以适应日益加剧的竞争需要，难以满足我局实现精细化管理的客观要求。分析造成这种情况的原因主要有三个方面：

（一）认识上的差异。在部分领导干部中思想还存在以 下几种观念，影响了年轻干部的培养和选拔。（1）封建的论人观。“三十而立，四十而不惑，五十而知天命”，是我们传统的一种论人标准。长期以来，许多领导干部都是自觉不自觉地在类似这样的论人标准支配下看待和选拔干部的，认为年轻人“嘴上没毛，办事不牢”，用了年轻人总觉得不可靠，不放心，从而形成总也走不出去的心理上的“怪圈”。（2）传统的用人观。论资排辈的思想在一些人看来是不可打破的传统用人模式。一旦年轻干部被重用，往往流言蜚语随之而来，甚至认为用人者没按标准和原则办事。于是，一些领导干部感到用年轻干部会招致许多麻烦，倒不如论资排辈用干部，四平八稳，年轻干部提拔不提拔任其自然。（3）片面的择人观。有些人总是不能用全面、发展、联系的眼光看待年轻干部，求全责备的多帮助的少，否定的多肯定的少。习惯于从表象、现有的角度评价年轻干部，看不到年轻干部的长处，看不到他们的潜力和优势，存在很大的片面性。

（二）机制上的差异。市场经济的最大特点是优胜劣汰，但由于种种原因，目前的用人选人机制尚不具备这种特点。虽然在公开选拔任前公示、考核预告等方面作了探索，但还处于起步，从根本上还是传统的机制在起作用。这种机制的缺陷有：（1）传统的选拔机制尚未突破。当前，公开选拔领导干部尚处在探索阶段，推出的职位有限，并大多是副职岗位，况且本身还有待于进一步的提高和完善。干部竞聘上岗，也仅局限于小范围，且这些做法还留有较大的人为因素，年轻干部脱颖而出的氛围尚未真正形成。（2）群众参与度不高。群众在选人用人的知情权、参与权、选拔权和监督权没有得以履行和发挥。推荐后备干部面不宽，真正优秀的年轻干部没有完全进入组织视野；考核范围不广，考核深度不够，听不到知情者的真知灼言。由少数人选人，在少数人中选人的现象仍十分严重地存在着。（3）“出口”不畅问题依然突出。尽管我们采取种种措施，“让出、腾出、空出”了一些位子，但与需培养选拔年轻干部的数量比还是比较少的，总体上“出口”渠道尚未疏通，降一位干部常常会满城风雨，阻力重重。致使该使用的优秀年轻干部因为“位子”原因，一搁几年的事情时有发生，再等到有“位子”时提拔，已“人老 珠黄”。

（三）素质上的差异。主要有：（1）德的原因。个别领导干部由于涉及亲情、友情等关系干扰；一些领导干部怕年轻人政治上成熟了，提拔起来会挤位子争权力，影响自己的升迁；一些领导心胸狭窄，难以接受年轻干部的大胆和直率，难以用正确的态度评价年轻干部的能力和实绩。在这些思想支配下，往往忽视优秀年轻干部工作实绩，压制其成长，启用推荐德才方面一般或相形见绌的人选，导致优秀年轻干部无法脱颖而出，影响优秀年轻干部的前程。（2）年轻干部素质上的差异。各单位对后备干部的培养比较重视，但普遍忽视了后备干部之外的年轻干部的培养；加上这些年进机关的年轻干部，都是从校门到机关大门，经历简单，很少经历曲折和磨难，存在着一定的优越感。有的宗旨观念不强，有的纪律散漫，作风不实，能力水平提高不快。忽视对这一群体的教育，直接影响到后备干部建设和优秀年轻干部的选拔任用工作。

三、加大培养选拔优秀年轻干部的力度对策 我们要求加大培养选拔优秀年轻干部力度，要在思想认识更加到位，工作方法和措施更加科学，培养选拔优秀年轻干部工作的质和量都有明显提高。结合我局实际，提出如下对策建议：

（一）进一步统一领导思想认识，落实培养选拔优秀年轻干部责任制。思想认识越到位，措施越有力，责任越明确，培养选拔优秀年轻干部的力度就会越大。

增强各级领导对培养选拔优秀年轻干部重要性的认识。我们要通过“三个代表”重要思想教育，进一步统一领导的思想认识，增强领导培养选拔优秀年轻干部的紧迫感。要把我们党建设成为始终代表中国先进社会生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益的党；要把领导班子建设成为坚决贯彻党的基本理论和基本路线、全心全意为人民服务、具有领导现代化建设能力、团结坚强的领导集体，必须进一步加紧做好培养选拔优秀年轻干部工作，努力造就大批合格接班人。这是党的建设新的伟大工程的一项重点工程，是关系党和国家前途命运的战略 任务。因此，领导干部以对党和国家命运及地方经济、社会发展负责的精神，以过人的胆略，宽广的胸襟和宏大胆魄，加大工作力度，自觉地履行为好培养选拔优秀年轻干部的历史责任。

落实培养选拔优秀年轻干部责任制。要建立以党组主要负责同志负总责的工作责任制，认真负责，狠抓落实。有培养选拔优秀年轻干部的规划和目标，要把培养选拔优秀年轻干部的情况，负责地向上一级党组织作出说明，从制度上保证工作到位。

（二）以观念创新为基本前提，进一步解放思想，树立起科学的用人观。我们所处的时代是一个建设有中国特色的社会主义的全新时代，面临新旧体制转轨的历史变革。在全新的时代，必须解放思想，破除形而上学思想方法和陈旧观念的束缚，树立以下三种用人观。

讲台阶不抠台阶。由于干部成长的环境、条件，特别是自身努力不一样，差别是客观存在的。在同一辈人中间，总会出现少数出类拔萃的佼佼者。如果不承认和正视差别，不 管素质高低，不问能力强弱，大家都齐步走、一起上，在干部选拔上搞平衡照顾，其结果只能是压抑和埋没优秀人才，甚至出现滥竽充数的现象。人才成长有很强的时间性，错过几年，就把人才整个给耽误了，就会给党的事业带来损失。因此，必须破除固守台阶的老观念，讲台阶而不唯台阶，既尊重人才成长的一般规律，又把握优秀人才脱颖而出的特殊规律，对那些特别优秀的年轻干部，要及时起用，大胆提拔到领导岗位上来。

论资历而不唯资历。资历在一定程度上看，反映了干部经验积累和能力提高的过程。选拔年轻干部要看资历，但不能把资历绝对化。目前，一些地方和部门在年轻干部使用上，总是先比一比资历，排一排辈份，使得一些德才兼备的年轻干部，因资历较浅，而难以得到提拔重用。惟其如此，才需要加强对他们的教育培养。对年轻干部，你不把他放到关键岗位上去锻炼和考验，怎么会有丰富的经历，怎么会尽快成熟起来？使用是最好的培养，是提高干部的有效方法。我们一定要破除论资排辈的思想观念，对一些素质高、能力强、群众公认、实践证明是优秀的年轻干部就要委以重任。

要德才兼备而不求全责备。在基本素质好的前提下，多看看年轻干部的优势，不搞求全责备。但是，反对求全责备，决不是降格以求，降低标准。我们要始终坚持德才兼备的原则，牢固树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念，全面、正确、客观地看待年轻干部，放手大胆地使用优秀年轻干部，切实做到人尽其才，才尽其用。

（三）强化教育和实践锻炼，全面提高年轻干部的整体素质。年轻干部群体是培养选拔优秀年轻干部的“源头”，只有基础打实了，使一大批年轻干部茁壮成长起来，培养选拔优秀年轻干部工作犹如“唯有源头活水来”，取之不尽，用之不竭。因此，抓好一大批年轻干部的培养教育，是培养选拔优秀年轻干部的基础工程，从我局的实践和经验看，重点要抓好年轻干部的理论学习和实践锻炼，帮助年轻干部增强理论修养，增强战略思维能力和提高驾驭实际工作水平。

采取多种形式搞好年轻干部理论学习。一是利用党校阵地开展集中教育。每年选拔一批有培养前途的年轻人，进党 校进行一个月以上的理论教育、形势、任务教育和新知识的学习。二是抓好经常性教育。要有目标、有针对性地对年轻干部灌输理论知识，或者通过谈话、推介书籍等方法，启发、引导年轻干部学习理论知识。三是鼓励年轻干部接受专业技术再教育。随着科技水平的发展，各学科的知识都在不断丰富和更新。大学生走上社会参加工作后，如果不注意学习新科技新知识，就会出现知识老化现象。所以，要积极鼓励年轻干部参加再教育以更新知识，提高水平。

强化年轻干部的实践锻炼。一是要把年轻干部放到急、难、险、重的岗位上进行锻炼。把有一定培养潜力的年轻干部，安排到基层锻炼，以增强他们的工作能力；应急应变能力。二是采取下派挂职的方法进行重点培养。根据目前基层分局缺人才的实际，把有潜力、有一技之长的优秀年轻干部下派到基层任职，担任副职。

（四）大胆探索，建立有利于优秀年轻干部脱颖而出的机制。探索培养选拔优秀年轻干部用人机制是干部使用制度改革的一个重要方面。结合我单位实际，主要从以下几方面 进行努力。

完善干部选拔任用制度，为优秀年轻干部的大批涌现提供更多的机遇。一是加大公开选拔领导干部力度。要结合领导班子的年龄、知识、专业结构需求，确定公开选拔的职位和具体条件，公告并择优选拔。要逐步提高公开选拔领导干部的比例，扩大选拔范围。二是全面推行中层干部竞聘上岗制度。要把这一制度作为中层干部经常选拔任用、职务轮换的一种基本形式固定下来。今后，凡中层职位出现空缺时，都应采取竞聘上岗的办法解决。对特别优秀的年轻干部要打破常规，破格提拔使用。

健全群众参与制度，把群众公认的优秀年轻干部选拔上来。要进一步扩大和保障群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权，依靠广大群众荐贤举能，起用新秀。在提拔年轻干部、确定后备人选时，都应事先在一定范围进行民主推荐或民意测验并扩大公开的范围。广开言路，保证群众能充分有效地发表意见。多数群众不拥护的干部，不能列为提拔对象或后备人选。选拔年轻干部，要适当扩大考察 范围，不仅了解干部在工作单位的表现，而且了解在社交圈、生活圈的表现，听取知情人的意见；不仅要考察干部在现工作岗位上的表现，还应该到曾经工作过的单位进行考察，掌握干部的一贯表现。要推行考核预告制度和任前公示制，提请社会各界对考察和提拔对象进行问题反映。对社会各界反映的情况，要及时进行认真核实，并作出明确结论。

建立干部能上能下制度，为选拔使用优秀年轻干部创造条件。为把一批优秀年轻干部使用起来，必须注意疏通干部“出口”。要做好深入细致的思想政治工作，强化公仆意识，破除“不犯错误不退位”观念，确立“无功就是过”的意识，为干部“能下”营造良好的社会舆论环境。各级领导干部要以事业为重，从领导班子的整体结构出发，下决心调整不称职、不胜任、不合格的干部。要建立健全能上能下的配套措施。要试行领导干部申请辞职、责令辞职、引咎辞职等制度。要推行年轻干部任职试用期制度，对试任对象，要加强考核，严格把关，不胜任者要解除试任职务。

（五）加强队伍建设，进一步加强学习。必须采取各种 形式认真学习邓小平理论，用这一理论武装各级领导的头脑，统一他们的思想和行动。同时，还要注重学习社会主义市场经济理论、税收业务知识及先进管理知识和其他各种新知识，以更宽的知识来了解考察不同领域的优秀人才。要进一步加强职业道德建设。新形势下要发扬优良传统，加强党性锻炼，加强职业道德建设。坚持实事求是的原则，把最优秀的人才培养选拔出来。

进一步加强作风建设。坚持解放思想，更新观念，加强调查研究，用改革的思路和眼光来指导工作。用人既要慎重，又要敢于冒一点风险，既要看经历，又要着重看发展潜力，既要考虑对周围同志的影响，但又不能搞平衡照顾。同时，要以严谨细致的作风，以强烈的事业心和责任感，以对党和人民高度负责的态度，为年轻干部的成名铺台阶、搭梯子，为造就一大批优秀年轻干部而默默工作。

篇2：关于培养选拔优秀年轻干部的实践与思考--六好调研文章

灵台县委组织部周玉存

近年来，灵台县积极探索年轻干部的培养选拔途径和方法，注重多途径做好年轻干部培养选拔工作，营造了适于年轻干部发展、成长的良好氛围，使一批政治强、作风硬、素质高的优秀年轻干部走上了各级领导岗位，改善了领导班子的结构，增强了领导班子的活力。

一、主要做法和成效

1、总揽全局，着眼未来，规划建设了一支精干的后备干部队伍。中央和省、市委有关培养选拔优秀年轻干部的意见相继出台后，灵台县委及时把培养选拔优秀年轻干部工作列入重要议事日程，讨论制定了《县管科级后备干部培养管理办法》，采取基层党组织推荐、党员群众民主推荐，集中考试、组织考察相结合的“双推双考”的形式，开展了后备干部选拔工作。经逐级筛选、县委常委会议审定，建立了科级后备干部队伍，共计新入库优秀干部227人，其中正科级后备干部53名，副科级后备干部116名，“三方面”后备干部34名，30岁以下优秀年轻后备干部24名。目前，已有154名新入库的后备干部提拔走上了领导岗位。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。按照《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》精神，树立公开、公平观念，扩大选人视野，拓宽选人渠道，引入竞争机制，全县4次先后拿出县直部门的26个正、副科级职位，进行了公开选拔，通过公开选拔任用干部26人，其中正职1人，占任用同级干部数的0.5%，副职25人，占任用同级干部数的6.6%。2007以来，全县共在公、检、法系统及教育、卫生系统等开展竞争上岗5次，任用干部31人，占提拔任用乡科级干部总数的近10%，充分调动了年轻干部的工作积极性。制定《县级党群机关公开选调工作人员办法（试行）》，坚持落实了机关进人“凡进必考”制度，并注重从乡镇遴选优秀年轻干部，四年来，5次招考工作人员39名，23名来自乡镇一线，占58.9%，通过落实干部人事制度改革措施，真正变“伯乐相马”为“赛场选马”，增强了干部队伍的整体活力。

3、全面要求，多岗锻炼，树立实践育人观念，促进年轻干部走向成熟。针对年轻干部经历相对单一的现状，注重安排优秀年轻干部到条件比较艰苦的岗位上去，给他们交任务、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。换届以来，共为乡镇选派30岁以下的领导干部43名，分配19名高校毕业生到村担任村党支部副书记或村主任助理，选

派9名市管优秀年轻后备干部到村担任村主任助理，为各级领导班子注入了新的活力。着眼发挥县直单位干部和基层干部的比较优势，本着缺什么补什么的原则，把长期在领导机关缺乏基层工作经验的干部交流使用到基层锻炼,把长期在基层工作的干部交流到上级机关锻炼培养,实现优势互补，换届以来，累计交流年轻科级干部342名，其中县乡交流68名，占19.9%，部门之间交流206名，60.2%，乡镇之间交流68名，占19.9%。丰富了年轻优秀干部的任职经历，各级班子结构不断优化。

4、知人善用，量才使用，树立唯才是用观念，积极搭建有利于年轻干部展示才华的舞台。更新观念，在年轻干部使用上，坚持“三破三立”。一是破除论资排辈，树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念。全面、正确地看待年轻干部，尊重和爱惜年轻干部，大胆提拔使用实绩突出、群众信任的优秀年轻人才。今年，率先提拔8名市管“80”后优秀年轻干部担任副乡镇长等职务，让他们在农村基层一线和复杂环境中接受锻炼，积累经验，增长才干。二是破除“求稳怕险”，树立“领导干部的经验来自实践，早压担子早成才”的观念。消除对年轻干部不放心，不敢用的思想顾虑，放手让年轻干部身挑重担，上阵拼搏。三是破除“因循守旧”，树立选贤任能、竞争择优的观念。在严格选拔标准的前提下，打破身份、资历、年龄界限，不拘一格选人用人，为年轻优秀干部提供更多展示才华的平台。

5、加强管理，完善制度，树立全程保障观念，形成有利于干部队伍梯次推进良性循环机制。讨论印了《优秀年轻干部培养管理办法》等四项制度，坚持用制度管人、用制度理事，初步走出了一条依靠制度培养选拔年轻干部的新路子。一是定期研究制度。县委常委会，坚持每季度研究一次干部工作，分析研究解决选拔培养优秀年轻干部具体工作中的各类问题。县委组织部切实强化宏观指导，每年年初都向县委提出2-3项选拔年轻干部方面的新措施，经县委及县“四大家联席”会议讨论审定后推行。各基层党组织也都多次召开会议，专题研究年轻干部管理工作，检查培养管理工作的落实情况，针对薄弱环节，提出改进措施。二是领导干部“传帮带”制度。实行领导干部同年轻干部特别是后备干部结对子的方式，进行传帮带和跟踪培养。每名县级干部同拟于近期进班子的科级正职后备干部结成对子，基层党组织书记与本单位副科级后备干部结对子。在日常工作中，有意识地给他们交任务、压担子，让他们参与一些重大问题的决策，全方位培养他们的组织领导和决策能力。三是备用对接制度。对后备干部的培养、使用作出了明确规定。领导班子成员出现空缺，新提拔干部，原则上从后备干部中产生，本单位没有后备干部的，一般通过交流的形式解决；科级正职后备干

部要经过基层工作的培养锻炼，没有经过培养锻炼的一般不予提拔使用。

二、存在问题

当前，在培养选拔年轻干部方面还存在着一些问题和不足，一是仍然部分存在着论资排辈的用人观念，有求全责备的思想，过分强调“台阶”，不能用发展的眼光对待年轻干部，往往以瑕掩玉。二部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构，“两头小、中间大”，50岁以上、30岁以下干部较少。三是配备领导干部知识和专业结构不合理，缺少熟悉现代经济、城市建设、煤炭开发、农产品深加工方面的“专业型”干部；在用人机制方面，干部能上能下的机制渠道不畅，特别是干部“下”的出口难以疏通，加之领导职位数有限，使得年轻干部的选拔任用渠道受到阻滞。

三、对策与建议

1、进一步解放思想，营造良好的用人环境。大胆破除妨碍培养选拔优秀年轻干部的思想束缚，坚决抛弃求全责备、论资排辈和凭个人好恶选人等种种陈旧观念和错误做法。全面、客观地看待年轻干部。选拔优秀年轻干部要广开渠道，不仅要从党政机关中选拔，更要从基层一线中选拔，要在社会上牢固树立凭实绩用干部、凭素质用干部、凭作风用干部的正确导向。

2、严格建章立制，完善用人机制。按照“定位子、给位子、腾位子、留位子”四个方面的要求，制定出台具体的政策规定，增强工作的针对性和操作性。根据各级领导班子建设的现状及发展需要，制定年轻干部培养规划，确定年轻干部在各级班子中的比例。加大公开选拔领导干部工作力度，面向社会公开选拔领导干部，使一批优秀年轻干部在公平竞争中脱颖而出。健全能上能下机制。通过民意测评、座谈了解、实绩考核等方法，对那些多数群众不满意的干部、经组织考核有问题的干部、不胜任现职的干部、业绩平平的干部，予以调整，从制度上进一步解决好干部能上能下问题。

篇3：浅析优秀年轻干部的培养与选拔

一、培养优秀年轻干部正确的世界观

一是要正确认识自己。“人贵有知之明”。不论做人做事做官, 一个人只有正确对待自己, 实事求是地评价自己, 辩证地看待自己的长与短、得与失、成与败, 真正做一个“明白人”, 才有可能做好人、做成事、做好官, 才能有可能取得政治上的进步和事业上的成功。客观上讲, 年轻干部都有共同的长处:有知识, 有朝气, 有理想, 有抱负, 富有改革、进取、创新精神, 这是共性, 也是优势。也正因为有这些长处和优势, 有些年轻干部往往容易产生一种自负、自傲、自满的不健康心理。自认为有年龄、文化优势, 不注意学习, 看不起老同志, 不善于从老同志身上学习优良传统和作风, 以及他们丰富的工作经验和领导艺术;有的工作刚取得一点成绩, 就沾沾自喜, 居功自傲, 觉得自己干什么都行, 目空一切, 总是感到周围的同志, 甚至包括组织对不起自己, 听不得一点不同意见, 总想听赞扬的话, 奉承的话, 不能够正确对待自己。这些都是年轻干部健康成长道路上的极大障碍, 必须认真加以克服。

要正确对待自己, 说到底是修养问题、素质问题。而较高的素养来自两个方面。一是学习。作为年轻干部, 学习是首要的、长期的乃至终生的任务, 是健康成长的前提和基础。值得注意的是, 目前有些年轻干部在学习上尤其是在理论学习方面存在着一些不容忽视的问题。有的认为随着职务的提升, 工作水平和领导水平就自然而然地提高了;有的认为自己是大专生、本科生甚至是研究生, 知识化、专业化已不成问题;有的感到自己现在工作很顺手, 当个科级干部、处级干部, 知识够用了, 甚至用不完, 学不学问题不大等等。这些认识和做法都是非常错误和有害的, 当今时代科学技术突飞猛进、日新月异, 当一名领导干部确实需要有真才实学。年轻干部必须明白, 一个人天生聪明不能代替后天的努力;职务的升迁不能带来智慧和水平的自然提高;较高的文化和专业知识水平, 不能代替马克思主义理论水准;担当中华民族伟大复兴重任的接班人, 决不仅仅是一个年龄上年轻化的概念, 更重要的是一个理论素养、政治素养、综合素质的概念。因此, 年轻干部一定要增强学习的自觉性, 把学习作为一种觉悟、修养、境界和责任, 珍惜大好时光, 减少应酬, 排除干扰, 挤时间多读书, 多思考问题, 多积累知识, 打牢坚实的政治理论基础。二是实践。实践出真知, “一语不能践, 万卷徒空虚”。离开实践, 再好的理论也是空洞的。现实生活中我们也可以看到, 凡在实践中不怕困难, 勇于实践, 勇于思考问题, 有胆量解决问题, 理论与实践结合得好的干部, 都成长得快, 担当重任的能力强, 提拔重用起来后, 打开工作局面也比较快, 工作成效就比较明显。

二是要正确对待同志。“同德则同心, 同心则同志”。在我们党内, 同志一词, 不仅仅是你我之间的一般称谓, 重要的是体现一种共同理想联系在一起的相互平等、相互信任、生死相依的革命关系。同志之间的关系是人际间最无私、最纯洁、最高尚的关系。党的每一个干部都生活在同志之中, 无论是什么职务、在什么岗位, 每天都在与上下左右的同志打交道。一些年轻干部由于缺乏过硬的党性锻炼, 受生活阅历、处事经验、性格特点等因素的制约, 往往容易在处理同志之间的关系上产生一些偏差, 甚至出现一些不正常的现象。比如, 有的对上级盲目服从、阿谀奉承, 对同志心存戒备, 相互提防, 对下级趾高气扬, 盛气凌人;有的心胸狭窄, 容不得别人超过自己, 嫉贤妒能, 看到别人提拔了, 就眼红, 甚至采取不正当手段想方设法搞垮人家, 而看到别人受到挫折, 犯了错误, 就幸灾乐祸;有的只能听好话, 听奉承话, 容不得批评等等。不能正确对待同志的问题, 虽然表面在少数年轻干部身上, 但危害很大, 不仅影响个人的进步与成长, 也干扰干部队伍整体的团结, 进而影响党的事业、党的形象, 削弱党的权威。

要正确对待同志, 还要有宽广的胸怀。中国古语有“雅量”这个词。“雅量”就是要求有宽广的胸怀, 就是倡导人们特别是从政为官的人, 要有容言容人容事的大气量。“宰相肚里能撑船”就是这个意思。我们共产党人是为人民服务的, 党的各级领导干部都应具有心胸宽广的“雅量”。一是要容言。重要是的能容难听之言, 能受难堪之辱。当一把手, 决定一个事情, 要坚持民主集中制的原则, 集中大家的智慧和力量才是做好工作的利器。当副职也应正确对待这些问题。凡是有利于改进工作、有利于党和人民利益的意见, 包括反对自己的意见, 都要诚心诚意的倾听。二是要容人。一方面, 要容人之长, 见贤思齐而不嫉贤妒能, 视同志的进步为自己的进步, 为别人的成功而高兴;同时, 更要容人之短, 以宽厚之心对待那些有明显缺点毛病的同志, 热心帮助他们改正缺点和不足。

三是要正确对待名利位。在市场经济条件下的今天, 名利和地位对每个人来说产生着诱惑, 作为一名党的干部, 正确对待这个问题, 就要时刻牢记党的宗旨, 树立正确的人生观、价值观。立志做大事, 不要立志做大官, 视党和人民的利益重如山, 视权利淡如水, 顶得住私欲诱惑。正确对待名利位, 即使在平凡的岗位上也能够流芳千古, 永远活在人民的心目中;不正确对待名利位, 即使是再大的人物, 也只能是遗臭万年。少数年轻干部名位思想严重, 见名就要, 见利就上, 见权就争, 这是要不得的。有的不提拔不干工作, 干工作全是为了升迁, 甚至为此不择手段, 跑官要官, 就是不在工作上下实力, 不在群众中找位置。这样的干部怎么能在人民群众心目中有“位置”, 组织上又怎么能把党和人民事业交给他呢?这样的人即使当了“官”, 有了“位”, 也不可能扎扎实实地为群众谋利益, “名”和“位”也决不会长久。

“利不可以虚受, 名不可以苟得”。每一个领导干部都要加强党性修养, 不为名所累, 不为利所缚, 用在为人民群众谋利益上, 老老实实当好人民群众的公仆。只有这样, 才能活得洒脱, 活得充实, 活得有意义;才能得到人民的爱戴、尊重和组织的信任;才能真正健康成长, 不辜负党和人民的重托。

二、选拔任用优秀年轻干部应把握好两个问题

时代的发展要求我们在贯彻落实干部的选拔任用工作中, 应重点在以下两个方面下功夫。

一是要增强政治意识, 坚决把好选拔任用优秀年轻干部的政治方向。各级党委和领导干部, 必须增强政治意识和政治敏锐性, 善于从政治上、全局上思考干部的选拔任用问题。在选什么干部的问题上, 要把德才兼备作为选拔一切干部的基本要求, 并正确处理好德与才的关系。“德”是方向, 决定着干部为谁干的问题, 而“才”则决定着干了干不了、干得怎么样的问题。在选拔任用干部时, 既要听其言, 更要观其行;既要看干部的一贯表现, 更要看关键时刻的实际行动, 切实把好政治立场关。对那些善于听信和传授政治谣言的人, 对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论, “三个代表”重要思想和科学发展观不学不信的人, 关键时刻政治态度不坚定、在政治上“随风倒“的人, 坚决不能提拔任用, 更不能进领导班子委以重任。用什么人的问题, 是一个政治态度问题, 它影响政治方向和社会价值取向, 对党风和社会风气也有着至关重要的导向作用。

篇4：关于培养选拔优秀年轻干部的实践与思考--六好调研文章

作的调研报告

关于做好培养选拔优秀年轻干部工作的调研报告2007-12-15 23:50:13第1文秘网第1公文网关于做好培养选拔优秀年轻干部工作的调研报告关于做好培养选拔优秀年轻干部工作的调研报告(2)关于做好培养选拔优秀年轻干部工作的调研报告

关于做好培养选拔优秀年轻干部工作的调研报告

根据省委组织部对本课题的要求，结合贯彻落实全国培养选拔年轻干部座谈会精神，我们组成了由办公室、干部综合处、干部一、二、三处、调研室有关人员组成的课题组，在部领导的带领下，从5月中旬开始，就如何进一步解

放思想、加大力度，切实做好我市的培养选拔优秀年轻干部工作，开展了广泛深入的调研。在调研工作中，我们共召开由部分区、县(市)和市直单位党委主要负责人或分管领导、部分”三讲”教育巡视组组长、部分优秀中青年干部等参加的不同类型座谈会6个；走访了萧山市、市政公用局、杭州经济技术开发区、杭州高新技术开发区、萧山经济技术开发区等5个单位；还外出到上海、浦东、苏州、无锡、绍兴等5个地方学习取经，查阅了1994-1996年有关干部工作的档案资料，课题组对我市县(局)级领导班子和领导干部及乡镇、街道和市、县两级机关处(科)级干部的状况进行了认真分析，对100位中青年干部和(局)级领导干部进行抽样问卷调查，在此基础上形成了本调研报

一、1995年以来我市培养选拔年轻干部工作的简要回顾

1994年9月党的十四届四中全会通过的《中共中央关于加强党的建设几

个重大问题的决定》提出了必须抓紧培养和造就优秀年轻干部，努力造就大批能够跨世纪担当重任的领导人才这一重大而紧迫的战略任务。1995年上半年中央又相继召开了全国组织工作会议，下发了《中共中央关于抓紧选拔优秀年轻干部的通知》(中发[1995)2号)文件，对培养选拔年轻干部工作提出了一系列明确的目标和要求。几年来，我市结合实际，认真贯彻中央的文件和要求，在培养选拔优秀年轻干部工作方面采取了许多有力的措施，取得了比较明显的成效。突出地表现在三个方面：

1、抓机遇，及时把比较优秀的年轻干部选拔进领导班子。

1995年以来，市委紧紧抓住贯彻落实中央2号文件，98年市、县两级领导班子换届和99年市级领导班子”三讲”教育整改这三次大的机会，制定了一系列政策措施，切实加大了工作力度，及时将一大批政治素质好、工作实绩明显，群众公认度比较高的优秀年轻干部选拔到县(局)以上领导岗位。特别是98年市、县两级领导班子换届和市直单位领导班子调整，干部变动的面和提拔年轻干部的力度尤为大。如1998年，县级领导班子换届，12个区、县(市)(滨江新区除外)新进常委班子32人，占常委班子成员总数的27．6％，平均年龄岁，其中35岁以下19人；新进政府班子25人，平均年龄40．96岁，其中35岁以下的9人。换届后，领导班子的平均年龄，党委为43．6岁，政府为43．15岁，人大为51．35岁，政协为岁，分别比换届前下降了0．6岁、0．34岁、1．53岁和3．57岁。98年市政府领导班子换届后，市政府新一届政府部门的50名正职人选中，新提拔的14名，其中40岁左右的有9人，占64．28％。99年，市级领导班子”三讲”教育后，市委又新提拔了一批优秀中青年干部充实到区、县(市)党政主要领导岗位，从而使区、县(市)党政主要领导的平均年龄下降了1．2岁。

2、抓改革，努力为优秀年轻干部的脱颖而出创造良好的环境和机制。市委在认真总结92年我市首次公开选拔市级机关10名副局级领导干部工作经验的基础上，94、98年又先后两次面向社会公开选拔了22名市级机关副局级干部。与此同时，13个区、县(市)也进行了多次公选，共选拔处(科)级干部168名。通过公开选拔，大大拓宽了组织部门的选人用人视野，使一大批优秀年轻干部的脱颖而出，有的直接走上了领导岗位，有的进入了党委和组织部门的视野，以后又陆续被提拔使用。目前，市委公开选拔产生的32名干部已有6人担任市直部门的党政正职。去年以来，市委对新提拔的市直单位副局级干部全部实行了试用制，市直单位的中层干部普遍实行了竞争上岗，一些区、县(市)选拔乡镇、街道和机关部门的领导干部也采用了竞争上岗的形式。领导干部任前公示制也在区、县(市)普遍得到推广。从94年开始，市委每年都要对市管干部进行一次

篇5：关于培养选拔优秀年轻干部的实践与思考--六好调研文章

株洲车载设备车间周著高

企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人才资源已成为重要的战略性资源。在铁路企业进入高铁时代的背景下能否拥有一支数量充足、结构合理、素质优良的后备干部人才队伍，对促进企业快速、可持续发展具有十分重要的意义。在此结合我车间目前后备干部队伍建设工作浅谈几点看法。

一、后备人才队伍建设的主要做法

株洲车载车间认真贯彻年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，坚持以科学发展观的的要求选拔后备人才队伍，车间一致认为，必须从铁路发展的战略的高度，深刻认识培养选拔优秀年轻干部的重要性和紧迫性。概括的说，主要是落实“五字”文章。

一是做好“选”字文章。“选”即“选苗子”。培养选拔年轻后备干部工作是加强后备干部队伍建设的基础工作。株洲车载设备车间在“选苗子”问题上坚持以公平竞争、择优选拔为原则，每年开展一次公开选拔，从大学生、工班长、技师等重点岗位中选出一些优秀职工进入后备干部人才库。

二是做好“补”字文章。“补”即“补脑子”。制定了后备干部教育培养计划，把后备干部的教育培养工作作为车间教育培训的重点，通过学习和培训，后备干部的综合素质明 1

显提高。

三是做好“压”字文章。“压”即“压担子”。选一些重点生产任务，比如重点施工、改造等任务交给后备干部，给他们压担子，让他们积累工作经验。有计划地把后备干部安排到重要岗位上锻炼，如工区预备工长、质检员等职位，为他们的成长提供“阶梯”。对后备干部有意识地给他们压担子，磨练他们的意志，培养工作能力。

四是做好“打”字文章。“打”即“打板子”。加强对后备干部的教育和管理，建立完善了谈话提醒等制度。做到上岗之前重点帮、发现问题及时帮，并经常分析和掌握后备干部的思想动态，要求后备干部定期向组织汇报思想及工作情况，加强正面引导，做到防微杜渐，努力提后备干部素质，努力做到不被“打板子”。

五是做好“拔”字文章。“拔”即“拔尖子”。对优秀年轻、后备干部中业务精湛、工作能力强、工作作风实、工作业绩显、综合素质高的予以重点培养和推荐，实行“因人而异”，创新培养方式方法，不断提高综合素质，向段重点推荐。

二、后备人才队伍建设存在的问题

（一）缺乏动态管理

在后备人才的管理方面虽然建立了相关的管理制度，但在执行过程中缺乏主动性难以形成有效的管理。一是没有认

真落实日常管理制度，对后备干部工作情况掌握不实，锻炼情况未进行有效的跟踪指导。二是未进行滚动式管理。没有有效结合半年、考核对后备干部人才库进行滚动式管理，未将工作表现一般，发展潜力不大、群众评价不好的人员及时调整出人才库。

（二）缺乏有效培养

后备干部培养途径单一缺乏针对性未能体现培养效果。一是对后备干部的培养教育途径单一，基本上是“干什么学什么”，没有真正做到“缺什么补什么”。二是没有结合后备干部岗位、自身特点等方面有针对性的制定培养计划。三是主管领导与后备干部沟通较少缺乏相应的培养、沟通、评价机制。

三、健全后备干部选拔、管理、培养、使用管理体系

（一）优化完善选拔机制

在前期后备干部选拔工作的基础上，进一步优化选拔人员范围，完善选拔机制。一是做好大学生选拔工作，近年来，段分给车间8名大学生，要在做好宣传工作的同时加大培养力度使他们尽快进入后备干部人才库。二是要注重年轻干部的培养推荐，使其尽快得到培养和锻炼的机会。

（二）构建后备干部管理机制

建立健全后备干部科学的长效管理机制，多角度、多方位的开展后备干部管理工作，全面掌握后备干部在“德、能、勤、绩、体、廉”等各方面的真实情况，为选拔任用干部提供准确的依据。

1、实行后备干部季度工作报告制度。后备干部每季度填写《后备干部人才季度工作报告》汇报自己的思想、工作和学习等情况，每半年对自己工作进行总结，认真查找自身存在的不足和差距。

2、实行诫勉制度。在加强后备干部培养的同时，对出现工作责任心不强、积极性不高、成绩不突出、表现一般化等问题的后备干部，对其提出诫勉意见，并限期进行整改，限期内未能及时整改的人员调整出后备人才库。

3、实行动态管理制度。对政治思想、道德品质、工作实绩不突出，发展潜力不大，群众意见较大，不适宜再作为后备干部的同志进行及时调整。

（三）拓宽后备干部培养渠道

积极整合各种有利资源，努力创新后备干部培养方法和锻炼形式，逐步提高后备干部的整体素质和能力。

1、构筑学习的平台，提升业务能力。为切实增强后备干部工作能力，结合正在开展的“十百千万”人才培育工程，本着缺什么、补什么的原则，将后备干部的培训纳入段教育培训总体计划，为后备干部创造更多的学习和培训的机会，同时根据后备干部的自身及岗位特点有针对性的制定培养计划并加以监督落实。

2、构筑“一对一”传帮带平台，提升管理能力。建立完善“一对一”传帮带制度，根据后备干部的发展方向，有针对性地选定业务素质过硬、工作能力强的车间干部，作为后备干部的包保干部，负责全程传帮带，有针对性地提高后备干部的管理能力。

3、构筑锻炼平台，提升实践能力。采取后备干部多岗位跟班锻炼的措施，将有发展潜力的后备干部选派到重要岗位上进行实践锻炼、学习，让他们挑大梁、担重任，给后备干部进一步提供条件和施展才华的舞台。