人力资源外包的发展

人力资源外包的发展（共6篇）

篇1：人力资源外包的发展

人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理 工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

中国是发展中国家。人力资源服务业的发展水平有限，发展空间很大。随着中国客户对外包服务认知度的提高．外包服务的需求也将大幅增加。人力资源外包行业的发展前景广阔。首先，现在国外人力资源管理人员与员工的比例通常是I：100，而在国内这个比例却在l：30左右：因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作上；而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，人力资源管理大多还是自己操作，效率有待提高。但我们应该看到．任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟的过程，人力资源外包行业也是如此。

其次，人力资源外包行业进入门槛将会提高。新《劳动合同法》实施后，人力资源外包机构的进人门槛将提高，注册资本由原来的5万元提升到现在的50万元，要求人才派遣公司必须拥有更专业的处理能力。要具备这种专业的处理能力，需要派遣公司从管理架构上做出调整，比如要补充自己在劳动关系领域的协调能力．增加专业的律师团队和顾问团队，提升自己的专业水平，降低诉讼的风险等。新《劳动合同法>还明确：“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”这一规定必然将一大批规模较小的人力资源外包服务机构挤向绝境，只有上规模拥有优质客户的派遣公司才能够生存F来。而且用人单位和服务商双方责任区分得很明确，派遣公司要给用工者支付社会保险，就算是用人单位不给劳动者上保险，派遣公司也要遵守国家规定。在这种情况下，因为有连带责任，就需要派遣公司和客户的约定，比以前的规定更加严格和规范。

还有，人力资源外包行业会向规范、有序的方向发展。随着新《劳动合同法》的实施，对人力资源外包行业的发展影响深远。一是加大了国家公共权力对劳资关系的干预力度；二是加大了对劳动者的保护力度；三是加大了用人单位的违法成本。另外，除了外部法律环境的压力。要在激烈的竞争中持续发展，也对服务商提出了更高的要求。第一，服务商要有资质、有实力，能够形成规模效应。第二，要有网络覆盖能力和专业处理能力。第三，要有政府特别是劳动行政机关合作背景。第四。要有守法经营的历史记录，社会责任感和强烈的服务意识。同时，国家将严格保护人才派遣中被派遣劳动者的利益并对人才派遣行业进行严格规范控制。

最后，人力赉源外包服务机构将从服务的深度和广度体现专业优势。将来，专业的人力资源外包服务商应拥有人力资源专家、先进的人力资源管理程序和服务，并有着实施相关管理项目丰富的成功经验和失败教训．这使其可以专注于相关领域的最新管理实践，从而为企业提供更具前瞻性的服务。现在很多外资企业人事制度都是区域性管理，要满足客户需要，人力资源外包机构需要建立一个全国网络，这样才能满足大客户的区域服务的要求。另外，除了能提供缴纳社会保险、招聘员工的基础服务以外。还要将客户的人员培训、劳动监察等纳入到经营业务中。所以，今后中国的人力资源外包行业，必将淘汰掉那些目前一些中小型服务机构，留下的是具有专业优势的人力资源服务商。他们将以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，开发多种形式的人力资源外包产品，提供更专业的服务 总的来说，中国人力资源外包的发展道路明确、前景广阔。在当前的社会责任使命感的法制化与人文管理时代，如何走好中国是人力资源管理道路，我们肩负着很大的责任。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，这句话将会激励我们不断为发展中国是人力资源外包而努力。

篇2：人力资源外包的发展

摘要：人力资源外包分为人力资源派遣和人力资源管理外包两大类，是企业经营模式的重大创新。发展人力资源外包具有战略意义：提高企业竞争力；充分开发和利用人力资源；促进人力资源服务业发展。当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题。建议采取放松市场准入管制、优化服务、加强监管、扩大需求、促进升级等措施，推动我国人力资源外包实现产业化发展。

关键词：人力资源外包；企业经营模式；市场准入；专业化

中图分类号：F249.23

文献标识码：A

文章编号：1007―7685(2011)08―0059―05

人力资源外包是发展潜力巨大的生产性服务业，也是企业经营模式的重大创新。加快我国人力资源外包业的发展，能够提高我国企业的竞争力，促进人力资源的开发和利用，扩大就业。

一、人力资源外包是企业经营模式的重大创新

人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。人力资源外包分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。20世纪90年代以来，人力资源外包从“人事代理”模式逐步演变为“业务流程外包”模式。

传统的人事代理只是简单的业务委托办理，即雇主将部分人力资源业务委托给代理企业办理，合作双方采用面对面的业务交接方式。委托的业务包括工资处理和代发、社保事务办理、商业性保险办理、政府相关事务(档案、职称)办理及劳务派遣等。随着技术进步和管理创新，人力资源外包逐步演进为业务流程外包模式，人力资源外包开始进入普及阶段。人力资源业务流程外包是技术与管理的系统创新，具有三个基本特点：一是基于通讯信息技术。合作双方都采用计算机和网络系统，业务流程全部信息化，双方业务无缝对接。二是流程重组。发包方常常要进行业务流程重组，以充分合理地利用外部资源，提高企业内部管理效率。三是人力资源部门转换角色。在日常性事务外包后，人力资源部门的工作任务从“事务性为主”转变为“战略性决策为主”，即根据企业战略更加详细地分析企业人力资源需求，更加科学地制定人力资源发展战略，角色发生了重大变化，服务能力也显著提高。

通过开展人力资源外包，企业经营模式实现了重大创新。发包企业优化内部相关流程，明确业务界面和服务标准，采用先进的IT技术，实现合作双方的无缝对接。接包企业拥有专业人才队伍，包括流程操作人员、业务咨询专家和跨地区驻地专员等，并运用先进的信息系统和信息网络，为发包企业提供专业化、高质量的人力资源服务。

二、发展人力资源外包具有战略意义

(一)提高企业竞争力

通过开展人力资源外包，企业可以获得多方面收益，主要包括：

1、资源共享，节约成本。人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源，包括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员及优秀的人力资源管理团队等。这些优质资源单个企业难以承担，只有通过外包实现共享，才能大幅降低企业的运营成本。

2、专业经营，提高服务质量。提升服务质量来自两方面：一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高。二是外部化明确了服务标准，如专业服务机构都会明确保证在准确率、及时性、合规性这三个指标上达到100％。内部化的人力资源管理可能因相关人员生病、出差及其他意外原因不能及时处理业务，或者因设施落后、业务不精等原因不能高效、合规办理业务。

3、成本可管理，资源有弹性。人力资源外包采用服务租赁形式，发包企业根据自身需要可随时向人力资源企业租赁服务。服务租赁为发包企业带来可管理的服务成本，无需担心前期投资失败和预算失控。服务租赁还为发包企业带来资源弹性，可根据业务发展状况随时调整资源，既不会因业务量下降出现资源过剩和浪费，也不会因业务快速扩张而出现资源瓶颈。

4、经营网络化，帮助企业扩张。发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张，如将业务扩大到全国范围，甚至走出去，到国外开展经营。如，中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务，降低跨国经营的风险。

5、第三方服务，分担风险。人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同，对不同风险的敏感程度也不同。因此，可以通过调整风险的分布降低损失。人力资源外包转移的风险包括两方面：一是劳动用工方面的风险，包括法律风险、政策风险、意外风险等。二是服务质量方面的风险，如接包方承诺百分之百的服务质量，达不到服务质量标准要承担经济损失等。

(二)充分开发和利用人力资源

发展人力资源外包，有助于发挥市场配置资源的基础性作用，充分开发和利用人力资源，将我国建设成为人力资源大国。主要体现在以下方面：

1、提高人力资源管理水平。人力资源派遣服务开发出多样化的用工需求，提高了企业用工弹性，创造了新的就业机会，包括长期性就业、季节性就业、兼职就业、短工就业等，满足不同人群的就业需求。人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训等方面的管理水平。

2、充分保障员工权益。人力资源外包服务企业拥有专业化的队伍，包括人力资源专家，不仅承诺100％的服务准确性和合规性，还可为企业提供各国各地的人力资源法规政策咨询。人力资源外包服务企业为发包企业的雇员提供各项服务，发包企业的雇员可充分利用人力资源企业先进的信息系统了解个人发展、福利保障、薪资等方面的详细情况，很方便地办理相关人事手续。另外，政府部门可对人力资源外包服务企业进行集中监管，提高监管的效率，充分保障企业员工的合法权益。

3、提高服务质量。人力资源服务的内部提供与外包的最本质区别是引入市场竞争。内部提供容易导致官僚主义，降低服务质量，甚至产生“大企业病”。在外包方式下，业务转移到外部专业化企业，这些专业化企业在市场竞争压力下积极开展技术和业务创新，不断提升服务质量，提高人力资源服务水平。

(三)促进人力资源服务业发展

改革开放以来，随着外商投资企业的进入，人力资源外包在我国逐步发展起来，一些城市成立了外企人力资源服务公司，绕过传统的体制障碍，为外资企业、外商驻华代表机构和国际组织提供专业化人力资源服务。一批世界领先人力资源外包企业，利用全球服务网络为跨国公司的中国分支机构提供全球标准的人力资源外包服务。近年来，我国人力资源派遣业的发展尤为迅速。据人力资源和社会保障部统计，2009年全国劳务派遣职工总数已达到2700万人。2010年，全国总工会开展了劳务派遣专项调研，完成了“国内劳务派遣调研报告”，报告中估计国内劳务派遣职工已经达到6000万人。不过，从总体上看，我国的人力资源外包目前还处于起步阶段，在劳务派遣等领域违规操作很多，大部分本土企业尚未接受人力资源服务外包这一先进、合规的发展模式。

三、人力资源外包的决策与管理

人力资源外包可以帮助企业提高竞争力，但是需要科学决策和管理。

人力资源外包是为企业的战略服务的。企业战略可以分为四种类型：扩张型战略、改进型战略、收缩型战略、转型战略。扩张型战略是企业在新兴产业或新兴市场采取的战略，要求采取“广招人才，保障发展”人力资源策略，人力资源外包可以借用外部专业服务企业的网络来招聘和管理人才，以满足企业快速增长的人力资源需求；改进型战略是企业在成熟产业或成熟市场采取的战略，要求采取“科学选才，提高效率”的人力资源策略，人力资源外包可利用外部专业服务企业的能力来选用和管理人才，提高企业的竞争力；收缩型战略是企业在衰退产业或衰退市场采取的战略，要求采取“合理用人，降低成本”的人力资源策略，人力资源外包可以利用外部专业服务企业的能力来降低人力资源成本，提高企业收益水平；转型战略是企业转向新的业务领域或新的经营模式所采取的战略，要求采取“跨行揽才，新建能力”的人力资源策略，人力资源外包可利用外部专业服务企业的能力来寻找跨行业优秀人才，为企业转型提供新的知识和能力。

发包企业的人力资源外包管理大致可分为三个步骤：第一步，确定外包哪些业务。第二步，寻找合适的人力资源外包专业服务企业作为合作对象。第三步，实施与运营。

1、选择外包业务。选择外包业务需要综合考虑以下因素：第一，要考虑企业战略的需求。人力资源外包必须有利于企业战略的实施。第二，要考虑企业的能力。企业具有显著优势的业务，可继续内部提供。企业不具备优势的业务，应尽量寻求外包合作。对企业根本没有力量完成的业务，如短期内建立全国性甚至全球性的销售网络，开展外包合作是明智的选择。第三，要考虑业务的性质。有些业务的开展是基于企业的内部知识，难以独立出来，应内部提供。有些业务不依赖于内部知识，独立性强，应尽量外包。

人力资源业务外包分为三个层次：IT服务外包、流程服务外包和非流程服务外包。IT服务外包指企业从外部租用人力资源所需的IT服务，包括IT设备、数据库软件等。流程服务外包指企业将流程化的业务外包出去，通常是SaaS业务，即通过软件可以完成的业务。非流程化业务指管理咨询、劳动纠纷处置等通过软件无法完成的服务。企业可根据自身的需要，选择人力资源外包的层次。

对已建立成熟人力资源管理系统的企业而言，外包时必须做出一个重要选择：是继续保留已有的系统，还是采用专业服务企业的标准化系统?有些外包专业服务企业提供“一锅端”服务，即全盘接收发包企业已有的系统，甚至接受其全部雇员。有些外包专业服务企业按照统一标准化系统为所有客户提供服务。两种模式各有优势，前者减少了企业人力资源外包实施的难度，后者有利于降低运营成本和提高服务质量。

国外企业采用劳务派遣服务时，通常会采取分类处理方式。对企业的核心人力资源，包括中高级管理人员、技术骨干、销售骨干，一般不会采用劳务派遣方式。劳务派遣的对象通常为季节性、短期性、替代性使用的普通员工，当普通员工成长为骨干员工时，企业会主动转变其身份。近几年，国内一些企业出现了滥用劳务派遣关系替代劳动关系的倾向，有一部分企业甚至将许多员工曾经与本企业建立的劳动关系改变为劳务派遣关系，使这些员工的合法权益受到侵害，这是不正当的做法，应坚决加以制止。

2、寻找合作对象。现在，人力资源服务企业越来越多，企业需要从业务、价格、服务质量等几个方面选择合作对象。合作对象的选择没有统一的标准，企业自身的需求是主要尺度。实践中，人力资源专业服务企业各有特色。从业务种类看，大致可分为人力资源派遣、人力资源招聘、人力资源培训及人力资源管理等几类，一些企业可能同时经营几种业务。从市场服务范围看，大致可分为跨国服务、全国服务与地区服务几类。从价格与服务质量看，有些企业定位于中高端市场，有些企业定位于低端市场。如，近几年，我国出现大量基于互联网提供服务的人力资源外包企业，利用互联网为企业寻找人才，为广大就业者提供招聘信息。

3、实施与运营。人力资源外包的实施与运营过程存在一定的风险，需要慎重对待。企业一旦做出人力资源外包的决策，就要给予充足的资源支持，包括安排得力的企业领导，提供必要的人力资源和资金，纳入绩效考核计划等。根据一些企业的实践经验，人力资源外包的实施与运营要抓好五个关键环节：现状与目标分析：找出现状与目标的差距；流程再造：为业务外包和提高效率创造条件；执行监管：保证各个实施阶段达到计划目标；充分交流：在合作的各阶段加强信息沟通；持续改进：在运营中不断提高服务质量。

四、我国发展人力资源外包所面临的问题

当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题，需要政府和企业共同努力加以克服。

(一)严格的市场准入管制限制了人力资源外包战略的实绝

我国开展人力资源服务需要各级行业主管部门许可。相关规定要求：企业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政部门审批；获得许可的企业，需要设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审批。在此行政许可管制下，企业如果要开展跨区域业务，需要办理多次许可手续。此外，我国《中外合资人才中介机构管理暂行规定》中明确规定，开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构，不得设立外商独资人才中介机构。对申请设立中外合资人才中介机构，要求中方合资者的出资比例不得低于51％。这些审批和管理制度过于严格，不利于促进市场竞争，也不利于国内企业获取先进的外包服务。

(二)产业发展政策不全面、不系统一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内企业外包的倾向。我国拥有人力资源优势，具有良好的投资环境，承接国际服务外包潜力巨大，应大力促进。与此同时，国内企业开展外包也是产业发展的大趋势。国内企业开展人力资源外包不仅可以促进我国服务业发展，还可以有效提高企业的市场竞争力。我国应进一步完善相关政策，从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包，向推动国内企业开展外包、承接国际服务外包并重发展转变。

(三)人力资源外包尚未形成良好的市场秩序

尽管我国人力资源外包业发展速度很快，但从总体上看，市场化程度仍较低，尚未形成良好的市场秩序。比如，有的人力资源派遣企业不遵守《劳动合同法》，没有与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬；有的用工企业没有实行同工同酬，派遣工待遇明显偏低；有些企业服务质量差，不按协议承担业务。市场失序的重要原因是法律、法规不完善，对人力资源外包的监管随意性较大，行业协会为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足。

(四)企业对人力资源外包的发展趋势认识不足

中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念，对人力资源外包缺乏了解，认识不充分。虽然

外资企业已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。目前，我国大多数企业并未认识到人力资源外包特别是人力资源管理外包的作用。国内一些企业认为：“大而全”、“小而全”、“员工多”是企业有实力的表现，人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才最有效、最可靠。

(五)人力资源服务企业的专业化程度不高

目前，我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源企业的整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业的规模较小，服务的层次和技术含量偏低，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。有些企业特别是大中型企业很难找到服务质量高、满足合规性要求的人力资源服务企业，有些企业担心人力资源服务企业缺乏长期服务保障。受一些市场准入方面的限制，国际上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市场。

五、发展人力资源外包的对策

我国应在“十二五”期间采取有力措施，解决制约我国人力资源外包行业发展的突出矛盾和问题，促进市场竞争，推动我国人力资源外包实现产业化发展。

(一)放松市场准入管制，促进市场竞争和产业发展

建议政府有关部门顺应产业发展趋势，清理有关政策规定，放松市场准入管制，推出促进人力资源外包发展的政策措施，允许并鼓励国际领先的人力资源服务企业以独资、合资等多种形式进入国内市场，开展全流程的人力资源服务业务，为各类所有制企业创造平等竞争的机会，利用市场竞争机制促进产业发展。国际领先的人力资源服务企业可帮助国内大企业在境内外实现国际一流的人力资源管理，促进国内企业的发展。还可以在国内市场上树立业务标杆，带动本土人力资源外包企业的发展。实践表明，没有一批优秀的外包服务企业，国内的外包市场将难以启动。在放松市场准入管制的同时，加强事后监管，制定行业规范，保护广大职工的合法权益。

(二)优化服务并加强监管，构建有利于人力资源外包发展的良好环境

转变政府职能，真正实现从“管控”向“服务”与“监管”相结合转变，采取的措施主要有：充分利用多层次的资本市场，推动跨地区、跨所有制的资产重组和资源整合，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的人力资源服务企业集团，优化资源配置；建立有效的管理和协调机制，解决多头管理和部门分割问题；适应人力资源服务业改革与发展的新形势，研究起草《人力资源市场条例》等法律法规，修改《劳动合同法》中关于“劳务派遣”的内容，制定《劳务派遣用工管理规定》，完善人力资源服务业的法律体系，规范劳务派遣用工；加快行业协会和非营利服务机构的转型步伐，充分发挥这些行业组织在开拓市场、行业自律、技术服务、沟通企业及联系政府等方面的作用；逐步完善人力资源市场监管体系，加强对人力资源服务机构的监督，维护市场公平竞争秩序；制定对人力资源服务外包业的税收等支持政策，有效降低企业的经营成本。

(三)发挥引导作用，推动人力资源服务企业转型升级

引导我国人力资源外包企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式及服务品种的创新，增强市场竞争力。积极开展人力资源外包的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆盖范围，提高服务质量，规范服务行为。提升与国外人力资源服务供应商的合资合作水平，促进先进服务技术和标准的引进，带动我国人力资源外包行业整体水平的提高。加强产业体系建设，提高人力资源服务企业的专业化水平和自主创新能力。引导企业调整服务项目结构，积极发展薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发、员工服务、管理咨询及职能外包等中高端服务项目，满足国内外客户的个性化、复合型服务需求，增加服务的技术含量和附加价值。

(四)在国有企业中推广合规的人力资源外包，完善人力资源管理制度

目前，我国国有企业的人力资源管理存在一些突出问题：有些企业人力资源制度缺乏灵活性，导致企业人力资源结构不合理，人力资源“过剩”与“不足”同时存在；有些企业人力资源管理部门忙于日常事务，不能为企业发展提供有效配合；有些企业薪酬福利制度不规范，存在乱涨工资、滥发福利的现象；有些企业重选人、轻育人，人力资源开发不足。建议国有资产管理部门充分认识发展人力资源外包的战略意义，在国有企业中积极推广合规的人力资源外包。通过开展人力资源外包，促使国有企业提高人力资源管理能力，规范薪酬和福利制度，提高企业的透明度。

(五)加强宣传和培训，提高政府、企业和社会各界对外包的认识

企业主管部门、行业协会和企业联合会等机构可通过举办学习讲座、组织参观和调研、开展培训等活动，提高社会各界对人力资源外包的认识，推广人力资源外包的相关管理经验。

参考文献：

篇3：人力资源外包的发展

目前, 我国人力资源外包服务业发展水平还很低。研究制约我国人力资源外包服务业发展的因素, 并提出针对性的解决方案, 对推动我国的人力资源外包服务业的发展具有重要的意义。

一、人力资源外包概述

(一) 人力资源概念

人力资源外包就是指策略地利用外界资源, 对人力资源管理的各项职能, 包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔、职业导向、培训发展、职业生涯规划、绩效评估、报酬、福利、健康与安全、劳动关系与员工权益保障等, 进行分析, 将非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构办理, 以达到优化人员配置与组合, 降低人力资源投资风险, 利用外脑的目的。

这包括两方面的内容:一是策略地利用, 即是指企业必须有选择地将组织内的部分或全部工作予以外包, 而不是与代加工性质一样的外包;二是外包的工作或项目必须由专业服务机构来完成, 这依赖于专业人力资源机构的快速发展及其专业化。

(二) 我国人力资源外包的发展状况

从本世纪初开始, “业务外包”开始在国内流行人力资源外包的优势也逐渐得到企业的认可, 对北京、上海、广州、深圳四个地区数百家企业做的调查表明:59.2%的企业认为, 人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务, 而55.1%的企业高层管理领导认为人力资源外包是很好的人力资源管理方式。

尽管人力资源外包得到了较多企业的认可, 但与国外相比, 我国的人力资源的外包程度仍然很低。有关数据表明:在国内企业中, 从事人力资源管理的人员数量占企业员工数量的比例为1:30左右, 远远高于国外企业的1:100, 表明我国企业人力资源管理工作主要是由企业内部的人力资源管理部门完成的;从人力资源外包服务业的企业数量和营业收入看, 即使是在国内人力资源外包比较发达的上海地区, 2005年人才中介机构数不到东京的1/4, 新加坡的1/3, 纽约的1/5;营业额折合13.44亿美元, 不到纽约的1/5。以上数据表明, 我国人力资源外包服务业的发展水平和国外相比还有较大差距。

二、制约我国人力资源外包的因素

国内一些学者从外包商服务质量、员工冲突等方面对人力资源外包进行了研究。但现有研究几乎完全忽略了制约人力资源外包服务业发展的另外一个重要因素——市场交易成本。事实上, 经济活动中的交易成本之高, 令人难以置信。尽管目前还没有一种被普遍认可的交易成本的衡量方法, 但诺斯 (Douglass, C·North) 曾通过一个分析框架衡量了市场交易费用的大小, 发现美国国民收入约45%以上被用于交易。在我国, 由于制度不健全、规则不透明、诚信状况不好等原因, 导致我国的市场交易费用非常高昂。有研究表明, 目前我国市场交易秩序问题造成的损失高达6000亿元, 占我国GDP的10%, 直接和间接的经济损失相当于中国每年财政收入的37%。

具体到人力资源外包服务市场, 交易成本就更不容忽视。除了一般市场上存在的交易成本外, 在新兴的、进入壁垒极低的人力资源外包服务市场中, 缺乏完善的法律法规去规范外包主体和外包服务商之间的权利和义务使人力资源外包存在潜在风险更高, 而迅速涌入这个市场的小型中介机构的诚信问题极大地影响了我国人力资源中介组织的形象和信誉, 使外包主体在选择服务商时要花费更多的时间和精力。

这些因素的存在使我们有理由相信, 人力资源外包市场上的交易成本已经成为不容忽视的重要因素。高昂的交易成本, 必然会严重制约人力资源外包的发展。这是因为: (1) 大量的调查表明, 降低经营成本是外包的最主要的动机; (2) 企业在外包和自制两种选择中, 只有当外包的总成本比内部总成本低时, 才会将业务活动外包出去, 而市场交易成本是外包总成本中的重要组成部分, 过去十多年间发生的外包热, 其本质是对市场交易成本下降做出的反应。

因此, 降低市场交易成本是刺激企业实施人力资源外包的重要途径, 也对人力资源外包服务业的发展具有重大的推动作用。

三、人力资源外包服务业的发展对策——交易成本的视角

(一) 利用信息技术减少信息搜寻和信息沟通成本

Hendriks认为, 通信技术的进步可以增加信息沟通渠道, 改进交易流程, 减少信息不对称, 使交易活动的速度和质量大大提高。在人力资源外包领域, 地区性、行业性、全国性的人力资源外包服务门户网站建设, 可以大大减少人力资源外包企业的信息搜寻成本;而人力资源外包服务企业通过开展电子商务, 不仅可以大大降低客户签约前的信息搜寻成本, 而且可以使交易契约的订立实现远距离、非人格化运作, 进而在契约的执行上, 可以极大地减少双方沟通协调所产生的费用, 最终导致交易成本的大幅度降低。

可见, 信息技术的作用远不止于减少搜寻成本, Pant and Cheng指出, 信息技术将会降低有限理性、机会主义、市场不确定性以及资产专用性, 从很多方面降低交易成本。

(二) 减少信息不对称诱发的机会成本

买卖双方对于外包服务的质量和外包服务企业服务能力的信息不对称, 是“买方”有限理性的表现形式之一, 也为具有机会主义行为倾向的服务企业提供了谋取利益的可能性, 机会主义者可以设法利用现有合同具体条款的漏洞为自己谋求利益。我认为, 减少由信息不对称带来的交易成本有以下几种途径:

1. 服务产品质量标准的透明化, 降低产品信息的不对称性。

国内的人力资源外包服务企业已经认识到服务质量标准透明化的意义, 2005年, 有70多家会员单位、覆盖全国105个城市的中国跨地区人力资源外包联盟提出行业内首个服务质量标准, 这是减少信息不对称的可喜的开端。

2. 加强对中介组织的资质和资格的认定和登记管理以及开展职业资格认证制度。

这种制度可以减少关于人力资源外包服务企业及其员工服务能力的信息不对称。在发达国家 (例如美国) , 行业组织会对人力资源从业者和从业组织执行严格的培训、考核和认证制度。其意图就是消除信息不对称带来的交易障碍、打消人力资源外包企业的外包顾虑。

3. 服务品牌的建设、企业评价机制的建设。

品牌或企业评价作为企业信息综合载体, 不仅能提供商品的基本信息, 也提供实现承诺的信誉保证, 代表着厂商对顾客的利益承诺, 能够给予顾客以产品品质的保证。对实施人力资源外包的企业来说, 品牌不仅可以有效地避免交易中的过度度量和促使交易顺利进行, 而且可以避免信息不对称造成的机会主义行为。

同时, 对人力资源外包服务企业来说, 品牌投资是专用性投资的显示信号, 一旦提供劣质产品, 则其品牌投入将成为沉没成本, 从而在一定程度上约束了外包服务企业的机会主义动机。

(三) 抑制机会主义行为诱发的机会成本

1. 提高企业道德, 提升自身信誉。

声誉是机会主义行为的约束机制, 当事人预料到彼此之间的交易联系存在重复发生的前景时, 经常会削弱机会主义行为的倾向。在重复发生、持续交易的背景下, 如果当事人不惜损害当前或未来潜在的交易伙伴对自己的信任的话, 对自己造成的长期损失将大大超过短期内欺骗交易伙伴所得到的好处。人力资源外包服务机构应注重企业道德的提高和自身信誉的提升。自身声誉的提升, 一方面能够给企业带来巨大的竞争优势, 另一方面, 如索尔曼 (Sauermann) 指出的, 建立在诚信之上的信誉带来的是信任感, 而信任感一方面减少了谈判签约费用和履约监督成本, 一方面也减少或克服了交易活动中的机会主义行为。

2. 发挥行业协会的作用, 提倡行业自律。

行业自律是企业用行业内的行规来约束自己的行为。“行规和行约”是行业内部自我管理, 自我约束的一种措施。行规和行约的制定和执行对会员无疑起到一种自我督的作用, 推动本行业规范健康的发展。在这方面, 我国跨地区人力资源外包联盟进行了积极的尝试, 发布了行业“自律宣言”, “自律宣言”共有10个条款, 对违规企业, 将上“联盟”的“黑名单”, 从扣除服务费、减少市场份额, 直至开除会员资格, 清除出全国服务网络。

3. 发挥社会监督的作用。

社会监督是抑制企业机会主义倾向的一种重要方法, 社会监督的方式之一就是建立企业的信用档案并公开企业的诚信记录。比如, 广东就准备以立法的方式公开企业的信用档案, 并于2007年5月开始对《广东省企业信用信息公开条例 (草案修改稿) 》进行公示, 按照该条例要求企业的信用状况、产品质量、安全生产、环保事故、企业受到的行政处罚以及社会保险费用等内容将被硬性的公开, 企业的失信行为将得到该条例的严格监管。

4. 通过法律规范约束机会主义行为。

法律制度是市场经济朝着健康方向发展的最基本的制度环境, 其作用主要是降低交易成本, 提高资源配置效率, 维系社会公正, 促进社会进步。法律法规是约束机会主义行为的最终手段。就目前状况而言, 单纯依靠企业和行业组织的自律功能难以净化我国的中介市场, 加大相关法律法规的建设刻不容缓。

四、结论

人力资源外包服务业是企业为提高自身的运行效率而将人力资源管理职能外包的产物, 也是社会分工细化的结果, 人力资源外包服务业的发展对提高经济运行的总体效率有着积极的贡献。要体现人力资源外包服务业的核心价值, 降低该服务市场的交易成本绝对是推进产业发展的关键环节之一。

人力资源外包服务市场的交易成本主要来源包括:信息搜寻成本、信息的不对称、机会主义动机和机会主义行为三个方面。

降低交易成本, 推进人力资源外包服务业的发展, 需要企业、行业协会和政府机构多方面的参与共同努力。

参考文献

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篇4：人力资源外包的发展

上海市中小企业人力资源服务外包发展探析

蒋 红 陶忠元 江苏大学

人力资源服务外包是一种新型的人力资源战略运营模式，最近几年被国内中小企业积极采用。人力资源外包（Human Resources Outsourcing,HRO）是指企业将更多的精力和心思专注于核心的人力资源管理工作，而将一些比较繁琐、复杂的人力资源日常性的管理工作以招标的方式，与人力资源外包供应商订立服务合同，并交予其专业的管理机构进行战略管理，在这过程中付一定费用给供应商的新型的人力资源战略管理模式。它是中小企业降低投资风险、优化人力资源的一种新型选择战略。它通过将部分非核心工作的外包，降低了管理的复杂程度和运营成本，提高了人力资源服务的专业化效率和程度，使中小企业自身和供应商都有时间和精力发展自身的核心业务，不断提升自己核心竞争力，它的出现是一种必然趋势。

一、上海市中小企业人力资源服务外包发展现状

上海市中小企业人力资源服务外包发展已初具规模，正逐步转变成服务外包产业的重要组成部分，起到了配置、开发人力资源的基础性作用。目前，上海人力资源服务业的行业总产值正以每年不低于30%的发展速度迅速增长，上海人力资源服务机构共688家，人力资源服务业总收入超过410亿元，其中人力资源外包派遣收入达395亿元，逐步成为全国最大的人力资源服务综合平台。

1．人力资源服务外包的客户数量众多。上海市中小企业人力资源服务外包的服务范围涵盖了所有的三资企业——国营、民营及外商代表机构企业；服务领域包含了所有涉及人才需求的行业。通过人力资源外包的不断调整与自我完善，吸引了众多国内外客户，服务人数逐年增加。

2．人力资源外包的服务网点遍及各地。近几年来，由于世界经济一体化的影响，全世界人力资源服务外包业务发展迅速，上海市中小企业人力资源服务外包业正逐渐走国际化道路，它的网点正辐射全球。例如：上海市对外服务有限公司位居 2009年中国人力资源外包服务机构第三，它的网点遍布全国各地，并且与全国的31个省、直辖市的140多个人力资源服务机构建立了相互代理合作的关系；又如：北京外企人力资源服务上海有限公司在北京总共设有 11家办事服务分支机构，在全国还建立了11家投资公司以及43家分公司，这无疑都带动了上海市中小企业人力资源服务外包的发展。

3．人力资源外包的服务产品越来越多样化。为满足广大客户多方面的需求，上海市人力资源服务外包基于中小企业的特性，从起初单一的人才派遣、人事代理渐渐发展成为提供全方位的人力资源解决方案，开发出能够满足多有行业对高、中、低端人力资源需求的外包服务产品，并且继续不断研发新产品。

4．基于中小企业的上海市人力资源服务外包的营业收入不断增加。从中小企业的人力资源服务业的营业收入比例来看，上海市区中小企业的人力资源服务业的营业总收入从2003年的40亿元迅速增长到了2008年的410亿元，这其中的服务外包产业的增长起着关键的作用。上海市人力资源服务外包产业的销售额保持每年 30%以上的增长率。例如：翰威特咨询（上海）有限公司的销售收入年复合增长率超过 50%；CDP集团中国有限公司的业务收入自2004年起，每年保持3位数的增长幅度，其中2007-2008年营业额增长了100%；怡安亚太咨询（上海）有限公司2007-2008年营业额增长了80%。所有数据都表明，上海市中小企业人力资源服务外包市场的平均增长速度已经超过了中国 GDP平均增长速度的2倍，发展具有十分广阔的前景。

二、上海市中小企业人力资源服务外包发展存在的问题

上海市人力资源服务外包的发展日益加快，给中小企业的发展带来巨大的利益，但同时在发展过程中也存在以下问题：

1．人才分布不均。上海市人力资源服务外包的人才队伍呈现出“金字塔”式的分布状况，高学历相对较少，年轻化也趋向增多，并且真正能为客户提供专业服务、制定战略的专业顾问数量还非常有限。

2．人力资源服务外包”离岸”部分不被重视。目前，上海人力资源服务外包主要以“在岸外包”的形式运作，人力资源服务机构注重本地和国内市场的业务；且现行政策大部分针对“离岸”部分给予很少优惠条件，对“离岸外包”的认定标准过于苛刻，使得离岸人力资源外包发展严重受阻。在对上海中小企业HR外包内容的调查中，大约有45.9%的人认为HR外包是国内人事社保外包，26.7%的人认为是国内员工档案关系外包，6.3%的人认为是国内工资发放外包，这些他们都指的是HR“在岸”外包；仅仅有21.1%的人认为存在HR“离岸”外包。

3．人力资源外包服务商的评估体系不完善。中小企业除考虑人力资源服务外包成本因素外，结合自身的实际利润情况，更多的应该综合评估人力资源外包商的整体能力，考虑其专业化程度，以便真正使人力资源管理工作高效的进行。例如：来自ADP中国信息技术副总裁首席信息官冯朝晖先生发表了《技术引领人力资源外包未来》的讲演，他指出利用在美国负责开发和建设面向中型企业系统平台的丰富经验，研发和开拓在中国上海市场运营的中小企业的人力资源市场，通过最佳实践真正实现（比如说工资、服务、安全性等等）事务操作的自动化运作，使得不完善的人力资源外包服务商评估体系不断完善。

4．相关行业配套的法律法规及政策不够完善，在税收负担减免方面仍需做出努力。目前的实施的《上海人才流动条例》主要着眼于传统的中介领域，对于咨询服务等技术含量较高的领域关注不多，制约了行业的协调发展；另外，一些中小企业得到政府的扶持资金后，仍需对政府缴纳20%的税率，大大打击了企业在与政府沟通方面的积极性，使得一些企业在争取政策上存在懈怠情绪。

三、加快发展上海市中小企业人力资源服务外包的策略

为促进上海市中小企业人力资源服务外包业的发展，政府及相关企业各部门都在在积极努力，不断探索总结，加强中小企业人力资源外包的关注度。

1．加强从业人员队伍建设，提高人力资源外包的质量。高科技的知识人才，是企业可持续发展必要基础，人力资源外包是一项长期的人事决策与投入，必须加强从业人员的队伍建设，使得从业人员具有较高的资质和良好的职业素质，不断地提高人力资源外包的质量，达到双赢的局面。例如：上海易配达物流有限公司以人才为核心的技术研发链条，使得该公司已经开发出各种各样的人才市场调查、人才评估软件，提供从招聘到人力资源咨询等涉及人力资本的全套服务，加强了上海中小企业从业人员队伍的建设。

2、合理定价，推进品牌建设，提高客户满意度。目前，国内没有统一的人力资源外包服务收费标准，对于上海市中小企业人力资源外包公司的服务商更是自行定价；另外，一些其它地区的人力资源外包服务商的违法经营，也扰乱了正常的外包市场运营秩序。国家应制定统一的人力资源外包价格指导线，对于上海中小企业来说，应基于国家的价格参考标准，制定出自己的一套合理价格体系，推进行业品牌建设，不断培育服务产品。在“2009年中国最佳人力资源外包服务商评选”活动中，上海外服荣获“最具品牌影响力”奖，北京外服上海分公司荣获“最佳客户满意度”奖，CDP集团荣获“最具发展潜力奖”；它们成功的背后，均暗示了上海其它中小企业应以此为例，不断推进服务品牌建设，提高客户的满意度。

3、加强自身人力资源管理体系的建设工作，灵活选择外包方案。上海市中小企业应该加强自身的人力资源管理体系建设，将主要精力集中于人力资源发展战略的制定和对员工自我发展活动的专业性支持上来，履行参谋、激励、服务与咨询职责。合并能够提供一体化的人力资源管理环节，将不创造价值却又是增值工作所必需的非增值性活动，通过成立人事公司或委托外包的形式予以剥离。例如：优利上海信息技术有限公司（UNISYS）使用员工四金缴纳、用工退工、外籍员工签证申请、劳动法律咨询、短时工资发放等方面的人力资源外包服务；它具有强大的在线人力资源管理系统及服务共享中心，薪酬、员工招聘、员工活动等功能没有外包出去。从公司的角度，它们不断加强自身的人力资源管理体系的建设，同时又很灵活的选择外包的方案。

4、提高外包服务商服务水平。上海市中小企业人力资源外包要着重于开发多种形式的的人力资源外包产品，不断提高外包服务商的服务水平。人力资源服务外包以中小型高科技企业为主，以基础性工作外包为主，以外企为主。对于中小企业人力资源外包要以市场为导向，使得服务品种多样化，提高服务质量，促进上海市人力资源外包进一步向专业化和产业化方向发展。

5、政府应出台有利人力资源服务外包产业发展的政策。上海市政府应该积极引导人力资源外包发展方向，使得其具有健康发展的强劲推动力；出台有利于人力资源服务外包产业发展的扶持政策，给进行人力资源外包的中小企业以适当的优惠政策，并制定行业规章约定，引导人力资源外包业的发展。在一般情况下，劳务派遣公司和用工单位之间签订《劳务服务协议》，而劳务派遣公司和员工之间签订《劳动合同》，明确三者之间的关系，配合政府出台的相关政策，搞好人力资源服务外包的发展。

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篇5：人力资源外包的发展

内容摘要：人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是发展潜力巨大的生产性服务业。发展人力资源外包具有三个方面的战略意义：提高企业竞争力；充分开发和利用人力资源；促进人力资源服务业发展。当前，我国人力资源外包业的发展面临着一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素，建议我国政府在“十二五”期间采取放松市场准入管制、优化服务、加强监管、扩大需求、促进升级等措施，推动我国人力资源外包实现产业化、规模化发展。

关键词：人力资源外包，市场准入，服务

人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是发展潜力巨大的生产性服务业。加快我国人力资源外包业的发展，能够提高我国企业的竞争力，促进人力资源的开发和利用，扩大就业，具有重要意义。

一、人力资源外包是企业经营模式的重大创新

人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。人力资源外包分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。人力资源派遣是一种针对企业灵活用工需求的全新的人力资源市场配置方式，人力资源派遣公司根据用人单位的需求选择合适人才，并与之确立劳动关系，然后将员工派遣到用人单位完成岗位工作。人力资源管理外包是指企业根据业务发展需要将全部或部分人力资源管理工作外包给专业服务机构完成，业务包括人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训开发、员工服务、劳动争议预防与处理等多个方面。

人力资源外包是企业经营模式的重大创新。发包企业通过优化内部相关流程，明确业务界面和服务标准，采用先进IT技术，实现合作双方的无缝对接。接包企业建设专业人才队伍，包括流程操作人员、业务咨询专家和跨地区驻地专员等，并密集投资先进的信息系统和信息网络，为发包企业提供专业化、高质量的人力资源服务。

二、发展人力资源外包的战略意义

发展人力资源外包具有重要战略意义，主要体现在以下几个方面：

（一）提高企业竞争力

通过开展人力资源外包，企业可以获得多方面收益，主要包括：

资源共享，节约成本。人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源，包

括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员网络及优秀人力资源管理团队等。这些优质资源是单个企业所难以承担的，只有通过外包实现共享，才能大幅降低企业的运营成本。

专业经营，提高服务质量。服务质量提升来自两个方面：一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高；二是外部化明确了服务标准，如专业服务机构都会明确保证在准确率、及时性、合规性这三个指标上达到100%。内部化的人力资源管理可能因相关人员生病、出差及其他意外原因不能及时处理业务，或者因设施落后、业务不精等原因不能高效、合规办理业务。

成本可管理，资源有弹性。人力资源外包采用了服务租赁形式，发包企业根据自身需要可随时向人力资源企业租赁服务。服务租赁为发包企业带来了可管理的服务成本，无需担心前期投资失败和预算失控。服务租赁还为发包企业带来了资源弹性，可根据业务发展状况随时调整资源，既不会因业务量下降出现资源过剩和浪费，也不会因业务快速扩张而出现资源瓶颈。

经营网络化，帮助企业扩张。发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张，如将业务扩大到全国范围，甚至走出去，到国外开展经营。比如，中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务，降低跨国经营的风险。

第三方服务，分担风险。人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同，对不同风险的敏感程度也不同，因此可以通过调整风险的分布降低损失。人力资源外包转移的风险包括两个方面，一是劳动用工方面的风险，包括法律风险、政策风险、意外风险等；二是服务质量方面的风险，如接包方承诺百分之百的服务质量，达不到服务质量标准要承担经济损失等。

（二）充分开发和利用人力资源

《国家中长期人才发展规划纲要》明确提出了我国“进入世界人才强国行列”的目标。发展人力资源外包，有助于发挥市场配置资源的基础性作用，充分开发和利用人力资源，将我国建设成为人力资源大国。主要体现在以下一些方面：

规模经营，提高人力资源管理水平。人力资源派遣服务开发出多样化的用工需求，提高了企业用工弹性，创造了新的就业机会，包括长期性就业、季节性就业、兼职就业、短工就业等，满足不同人群的就业需求。人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训开发等方面的管理水平，企业人力资源部门从“事务性为主”转变为“战略性决策为主”，即根据企业战略更加详细地分析企业人力资源需求，更加科学地制定人力资源发展战略。

专业服务，充分保障员工权益。人力资源外包服务企业建设了专业化的队伍，包括人力资源专家，不仅承诺100%的服务准确性和合规性，还可以就人力资源

最佳实践和各国各地的人力资源法规政策提供咨询。人力资源外包服务企业为发包企业的雇员提供各项服务，发包企业的雇员可以充分利用人力资源企业先进的信息系统了解个人发展、福利保障、薪资等方面的详细情况，很方便地办理相关人事手续。另外，政府部门可以对人力资源外包服务企业进行集中监管，提高监管的效率，充分保障企业员工的合法权益。

开展创新，提升服务质量。人力资源服务的内部提供和外包的最本质区别是引入了市场竞争。内部提供容易导致官僚主义，降低服务质量，甚至产生“大企业病”。在外包方式下，业务转移到外部专业化企业，这些专业化企业在市场竞争压力下积极开展技术和业务创新，不断提升服务质量，提高人力资源服务水平。

（三）促进人力资源服务业发展

经过几十年的发展，全球人力资源外包已发展成为一个规模巨大的产业，涌现出美国ADP、瑞士德科、荷兰任仕达、日本仕达富等全球知名企业，其中一些企业成为《财富》杂志全球500强企业。在欧美等发达国家，人力资源服务外包已具有成熟的业务模式，外包的业务范围和内容也越来越广，约有60%～80%的企业进行人力资源外包。

美国ADP公司创办于1949年，是全球人力资源外包的领先企业，其企业发展史是全球人力资源外包发展史的缩影。公司于1961年率先应用IBM计算机提高服务水平，20世纪80年代服务平台从基于大型机的批处理系统转向基于PC的应用系统，20世纪90年代以来服务平台逐步迁移到互联网上，建立了全球性的“云计算”人力资源服务，客户从大企业发展到中小企业，业务种类不断完善，服务的地理范围不断扩大。2009年，ADP公司为全球约60万家企业提供人力资源服务，年营业收入近90亿美元。由于该公司为美国1/6的私营企业提供薪资福利管理服务，每年为企业员工发放的工资总额达到约1万亿美元，ADP公司编制的《全美就业报告》主要指标样本数甚至超过了美国劳工统计局的相关统计指标样本数。

我国是人口大国，也是经济大国，人力资源服务业具有广阔的发展空间。改革开放以来，随着外商投资企业的进入，人力资源外包在我国逐步发展起来，其中，人力资源派遣业的发展尤为迅速。据统计，全国派遣工总数2009年已接近3000万人。不过，从总体上看，我国人力资源外包还处于发展的初期，特别是我国人力资源管理外包刚刚起步，未来发展潜力巨大。

三、我国发展人力资源外包所面对的体制性问题和障碍性因素

当前，我国人力资源外包业的发展面临着一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素，需要政府和产业界共同努力加以克服。

（一）严格的市场准入管制不适应产业发展要求

根据我国人力资源行业主管部门的相关规定，开展人力资源服务需要行业主

管部门许可。相关规定要求：企业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政部门审批；获得许可的企业，需要设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审批。在此行政许可管制下，企业如果要开展跨区域业务，需要办理多次许可手续。此外，我国《中外合资人才中介机构管理暂行规定》，开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构，不得设立外商独资人才中介机构。对申请设立中外合资人才中介机构，要求中方合资者的出资比例不得低于51%。这些审批和管制制度过于严格，不利于促进市场竞争，也不利于国内企业获取先进的外包服务。

（二）产业发展政策不全面、不系统

我国一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内企业外包的倾向。我国拥有人力资源优势，且社会稳定，基础设施比较完备，具有良好的投资环境，承接国际服务外包潜力巨大，应大力促进。与此同时，国内企业开展外包也是产业发展的大趋势。国内企业开展人力资源外包不仅可以促进我国服务业发展，还可以有效提高企业的市场竞争力。我国政府应进一步完善相关政策，从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包，向推动国内企业开展外包、承接国际服务外包并重发展转变。

（三）人力资源外包尚未形成良好的市场秩序

尽管我国人力资源外包产业发展速度很快，但从总体上看，市场化程度仍然较低，服务行为和服务标准的规范化不强，尚未形成良好的市场秩序，例如，有的人力资源派遣企业不遵守《劳动合同法》，没有与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬；有的用工企业没有实行同工同酬，派遣工待遇明显偏低；有些企业服务质量差，不按协议承担业务。市场失序的重要原因是法律、法规不完善，对人力资源外包的监管随意性较大，行业协会为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足。

（四）企业对人力资源外包的发展趋势认识不足

中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念，对人力资源外包这一管理创新缺乏了解，认识不充分。虽然外资企业已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。目前，我国已有不少企业迫于成本压力使用了劳务派遣职工，但从总体上看，大多数企业并未认识到人力资源外包特别是人力资源管理外包的作用。国内一些企业负责人错误地认为：“大而全”、“小而全”、“员工多”是企业有实力的表现，人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。

（五）人力资源服务企业的专业化程度不高

目前，我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源企业的整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业，创新意识很强，但服务的层次和技术含量偏低，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。有些企业特别是大中型企业很难找到服务质量高、满足合规性要求的人力资源服务企业，有些企业担心人力资源服务企业缺乏长期服务保障。受股比等市场准入方面的限制，国际上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市场。

四、发展人力资源外包的对策建议

建议我国政府在“十二五”期间采取有力措施，解决制约我国人力资源外包行业发展的突出矛盾和问题，促进市场竞争，推动我国人力资源外包实现产业化、规模化发展。

（一）放松市场准入管制，促进市场竞争和产业发展

建议政府有关部门顺应产业发展趋势，清理有关政策规定，放松市场准入管制，推出促进人力资源外包发展的具体政策措施，允许并鼓励国际领先的人力资源服务企业以独资、合资等多种形式进入国内市场，开展全流程的人力资源服务业务，为各类所有制企业创造平等竞争的机会，利用市场竞争机制促进产业发展。国际领先人力资源服务企业可以帮助国内大企业在境内外统一实现国际一流的人力资源管理，支撑和促进国内企业的发展。国际领先人力资源服务企业还可以在国内市场上树立业务标杆，带动本土人力资源外包企业的发展。

（二）优化服务并加强监管，构建有利于人力资源外包发展的良好环境

转变政府职能，真正实现从“管控”向“服务”与“监管”相结合转变，可以采取的措施主要有：充分利用多层次的资本市场，推动跨地区、跨所有制的资产重组和资源整合，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的人力资源服务企业集团，优化资源配置；建立有效的管理和协调机制，解决多头管理和部门分割问题；适应人力资源服务业改革与发展的新形势，研究起草《人力资源市场条例》等法律法规，完善人力资源服务业的法律体系；加快行业协会和非营利服务机构的转型步伐，充分发挥这些行业组织在开拓市场、行业自律、技术服务、沟通企业及联系政府等方面的作用；逐步完善人力资源市场监管体系，加强对人力资源服务机构的监督，维护市场公平竞争秩序。

（三）发挥引导作用，推动人力资源服务企业转型升级

引导我国人力资源外包企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式及服务品种的创新，增强市场竞争力。积极开展人力资源外包的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆盖范围，提高服务质量，规范服务行为。提升与国外人力资源服务供应商的合资合作水平，促进先进服务技术和标准的引进，带动我国人力资源外包行业整体水平的提高。加强产业体系建设，提高人力资源服务企业的专业化程度和自主创新能力。引导企业调整服务项目结构，积极发展薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发、员工服务、管理咨询及职能外包等中高端服务项目，满足国内外客户的个性化、复合型服务需求，增加服务的技术含量和附加价值。

（四）在国有企业中推广人力资源外包，完善人力资源管理制度

目前，我国国有企业的人力资源管理存在一些突出问题：有些企业人力资源制度缺乏灵活性，导致企业人力资源结构不合理，人力资源“过剩”与“不足”同时存在；有些企业人力资源管理部门忙于日常事务，不能为企业发展战略提供有效配合；有些企业薪酬福利制度不规范，存在乱涨工资、滥发福利的现象；有些企业重选人、轻育人，人力资源开发不足。建议国有资产管理部门充分认识发展人力资源外包的战略意义，在国有企业中积极推广人力资源外包。通过开展人力资源外包，促使国有企业提高人力资源管理能力，规范薪酬和福利制度，提高企业的透明度。

（五）加强宣传和培训，提高政府、企业和社会各界对外包的认识

企业主管部门、行业协会和企业联合会等机构可通过举办学习讲座、组织参观和调研、开展培训等活动，提高社会各界对人力资源外包的认识，推广人力资源外包的相关管理经验。

国务院发展研究中心企业研究所“外包合作与网络化经营”课题组

课题负责人：马骏

课题组成员：马骏 袁东明

肖庆文 来有为

篇6：人力资源外包的发展

美国人力资源管理协会中国首席代表冉毅波博士

冉毅波先生简介

冉毅波，博士（PhD）、全球人力资源管理师（GPHR）、人力资源管理协会（SHRM）中国首席代表，负责SHRM在中国的业务发展，建立和实施SHRM在中国的经营发展战略;担任SHRM中国人力资源管理通才证书课程及全球人力资源管理师（GPHR)资格认证考试准备学习体系的编委，主持历届SHRM年会和全球论坛大会的中国人力资源管理圆桌论坛。冉博士专注于人力资源战略及规划设计、组织架构设计、人力资源管理有效性、管理人才开发、人力资源管理发展方向等领域。

人力资源管理者，包括人力资源外包的承包商和服务商在今天有了更多的话语权。因为人是最重要的，不管人力资源是成功，还是失败，都会引起企业经理很大的反响。捷克韦尔奇先生曾经说：“三年前，一些重要人物嘲笑HR与真正的经营活动毫不相关，随着金融危机的到来，不知道这些“人力资源不相关者”的发展，现在的看法会是什么，如果他们公司或者他们自己的职业生涯陷入危机，也许他们会终于有所醒悟。HR在态度的日子里意义重大，在困难的日子里更显本色。”

中国人力资源管理最大的挑战是人。在金融危机之后，人力资源管理面临一个大问题，是人才队伍结构变化，这个变化不是由于金融危机而产生的，而是几十年到现在一直变化当中，有很大的一波是农民工，新生代农民工占到了60%，所有农民工占到两亿两千多万人，所以如何来调整队伍的结构就是最大的一个挑战。创新是人力资源管理的灵魂。市场的压力需要创新，但是创新往往有的时候缺少资源。这是我们所面对的整个挑战。面对这样一些挑战，我们发现做得比较好的企业主要是从两方面来做：一个是从人才规划、劳动力规划方面来做、来入手。不断地为企业提供合适人才、合适的职位。所以保持，拥有人才量、人才库是我们所需要做的一个重要事情。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。

我们需要应对这个挑战，具体要做的有两点：一，除了内地引进或者外地培养，还可以去借别人的人才。借别人的人才就包括了我们借用外包服务商的人才。二，让人力资源管理为企业的经营服务，并产生价值。我们不能简单地说我现在为你做招聘的服务，我现在还要为你做培训的服务，招聘和培训，或者是员工外派，企业的人力资源战略，以至于跟企业的经营战略怎么结合、怎么支持。

从全球来看外包的趋势就是人才结构变化来应对外包服务，所以对我们外包的技巧，对我们的平台提出新的要求。第一点，高科技的应用，对于现在通信工具，移动通信工具，或者是电脑能够使用员工人数应该比以前多了，这是个必然的趋势。第二点是非成本因素在选择外包商过程当中的重要性。成本因素现在来讲不是唯一的因素，而应该是综合来看一下外包服务商的口碑、能力、灵活性，是不是可以让外包所使用的系统跟我们现有的信息系统平台相结合起来，它能不能对我们出现一些意外情况能够有灵活的议案等等。第三，什么都可以外包。所以在数字化社会的今天，很多人力资源管理活动可以进行数字化，一旦数字化以后这一块是可以外包的。这实际上有一个潜在的危险，就是你的投资回报怎么样，对它的管理怎么样。所以对于人力资源管理者他的角色来说它实际上是变化的，要以更多经营业务的关系来管理外包业务。外包离不开企业内部跟人力资源管理者的合作。人力资源管理者可能更多希望跟大家一块分享、培训、教育，怎么样来进行客户供应商的服务，怎么样让两个企业文化能够融洽。