开除员工红头文件

开除员工红头文件（精选18篇）

篇1：开除员工红头文件

×××××有限公司

文件

××××函〔2014〕×号

关于××同志开除处理的通知

×同志：

由于你在工作期间发生的个人行为问题导致公司××队伍没有按时出差，给公司带来了严重的损失。以及在这一年的工作期间，由于你行驶不当导致公司工程车发生严重损坏。公司给予辞退处理。

××××有限公司 2014年12月18日

××××有限公司办公室 2014年12月18日印

篇2：开除员工红头文件

会议认为，严肃查处郭伯雄严重违纪涉嫌违法犯罪问题，充分体现了以同志为的党中央推进全面从严治党、依法治军从严治军的坚定政治决心，表明了党中央坚定不移惩治腐败的坚强意志。全党全军必须充分认清当前党风廉政建设和反腐败斗争形势依然严峻复杂，坚定不移把党风廉政建设和反腐败斗争引向深入。任何人不论权力大小、职务高低，只要触犯党纪国法，都要严肃查处，绝不姑息，绝不手软。

会议强调，各级党委要加强对党员干部特别是高中级领导干部的教育、管理、监督，加强反腐倡廉法规制度建设，发挥法规纪律的约束作用，推动形成不敢腐、不能腐、不想腐的有效机制，不断取得党风廉政建设和反腐败斗争新成效。各级领导干部必须牢固树立马克思主义世界观、人生观、价值观，自觉加强党性修养，严守党的政治纪律和政治规矩，树立正确的权力观、地位观、利益观，带头践行“三严三实”要求，带头遵守廉洁自律各项规定，带头反对腐败，自觉经受住各种诱惑和考验，永葆党的先进性和纯洁性。

篇3：开除员工红头文件

一、“文件筐测试”为何物

“文件筐测试”是评价中心最常用和核心技术之一, 是在典型职业环境下, 综合测试担任特定职务的管理人员, 获取有关资料, 恰当处理各类信息, 准确做出管理决策, 有效开展协调和控制工作能力及其现场表现行为。

该测试在虚拟的情景中进行, 例如企业的业务实际、管理环境, 提供给被测评者如信函、报表、请示等文件, 内容可能涉及人事、财务、营销等多种信息。这些资料放在文件筐里, 被测评者以管理者身份, 模拟真实生活中的情景, 在限时内 (通常1-3小时) 完成各种事物的处理, 测评者通过被测评者的表现和书面回答, 测评其各项能力指标, 再根据评分结果, 录用所需优秀人才。

二次世界大战正酣, 美国在向德国派遣谍报人员时, 采用情景模拟法 (“文件筐测试”的雏形) 物色优秀人选, 效果良好。当这一创新被应用于商业, 顿时轰动了业界。美国电报电话公司最早尝到甜头, 先后在本企业400多名年轻经理人上运用了这种测试的民用版, 重点评估管理人员的知识、技能、价值观和职业规划, 此后若干年, 由于科学性得到了证实, 同时, 民营企业由于其灵活性, 该测试得到了迅速推广。

二、“文件筐测试”的考察内容

“文件筐测试”考察的主要内容包括五个方面:计划能力、组织能力、预测能力、决策能力和沟通能力。而民营企业所处的纷繁芜杂的环境, 决定了这几方面的能力都与企业可持续发展的保持和提升生死攸关, 非常值得关注。

1. 计划能力。

被测评者就所给材料而获取的信息, 分析问题之现状, 挖掘问题的根源和问题间错综复杂的联系, 最后确定工作目标、工作任务、工作方法和工作步骤的能力。

2. 组织能力。

被测评者按照各项既定工作任务的重要程度和紧急程度安排时间, 调配好人、财、物等资源, 合理授权并进行相应组织机构或人力资源调整的能力。

3. 预测能力。

被测评者对模拟工作环境中的相互关联要素和总体形式, 未来发展趋势进行准确判断, 预先采取相应措施的能力。

4. 决策能力。

被测评者在解决实际工作问题, 特别是重大战术、战略问题、紧急事件时, 策划并果断选择高效用、高质量方案的能力。

5. 沟通能力。

被测评者通过书面形式如电子邮件、传真、信函或公文的形式向上和向下表达个人思想和意见的能力。

三、“文件筐测试”的应用

各公司“文件筐测试”的应用过程虽有差别, 但总体来说, 一般分为三个步骤:

1. 发放文件。

向每一位被测评者发放一套文件 (一般15-20份) , 包括:下级呈来的报告、请示、计划、预算, 同级部门的备忘录, 上级的指示、批复、规定, 外界用户、供应商、银行、政府有关部门和公司所在社区的函电、传真及电话记录, 甚至还有群众的检举或投诉信, 这些都是在管理人员的办公桌上出现频率比较高的文件。

2. 模拟介绍。

向被测评者介绍有关背景资料, 然后告诉被测评者, 他现在就是这个职位的任职者, 全权负责处理所给全部公文材料。要使被测评者认识到, 他现在不是在做游戏, 也非代人理职, 他现在是货真价实的当权者, 他要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间里去处理解决问题。他不能说自己将如何去做, 而应是真刀真枪地处理各项事务。因此, 各被测评者必须留下笔记、信件等, 这是每一位被测评者工作业绩的最好记录。

3. 结果考评。

处理结果将交由测评组按规定考核维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语, 而是就某些维度逐一定量式地评分 (常用五分制) 。最常见的考评维度有7个, 即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险承担能力与信息敏感性, 但也可以按具体情况增删, 如加上创造思维能力、工作方法合理性等。总而言之, 要评估被测评者在拟提升岗位上独立工作的胜任力和长期发展的潜力和素质。

四、民企运用需要注意的几个问题

虽说“文件筐测试”看起来不复杂, 实施起来应该比较方便, 其实不然, 应用不好会影响选拔的效度, 甚至失败。特别是民企, 应用不好, 反而有害, 影响效率。因而, 准确地实施“文件筐测试”必须慎重, 有几个问题要注意:

1. 测试题目设计。

人力资源基础工作是从工作分析开始的, “文件筐测试”也是从工作分析开始的, 工作分析的关键内容开展得越规范、越深入、越细致, 题目设计就越容易。然而, 民企在这方面的建设很多都不是很完善, 这就给题目设计者提出了不小的挑战, 因而需要民企不断完善自己的人力资源基础工作, 最好是能请咨询公司帮忙。但这还远远不够, 还有一系列的因素需要重点考虑:企业所处行业特点、企业内外部环境、企业现在将来的文化、测评目的、管理岗位设置目的、管理岗位工作性质与方式、管理活动的内容、管理者与上下级顾客的关系、管理者可协调人财物等资源。

2. 记分问题的改进。

目前, “文件筐测试”记分研究需要解决的问题是:如何减少“文件筐测试”的记分时间和提高记分的内在一致性。为了这个目标, 一些研究者采用了计算机呈现多项选择的方式并标准化地供被测试者选择答案, 但这种做法存在一定的缺点, 就是缺乏互动性, 与管理者想法有出入, 和实际管理情景相差太远, 对于一些有主动性、创造性的被测评者, 他们的回答无足够的自由空间。唯一能够评估的是被测评者对多项选择反应和敏捷回答的能力, 因而, 民企应用, 需要增加丰富的互动性内容, 对管理情景的模拟最好深入到工作中去, 也可以适当放开被测评者的发挥空间。

3. 对测评者综合素质要求高。

“文件筐测试”, 要求考官不仅掌握管理学与心理学的基础知识, 了解“文件筐测试”的理论和实践依据, 而且还要求其对被测评者所任职的责任和任职资格进行系统研究, 能够独立或与他人合作设计测评题目, 能够游刃有余地开展考评发问, 能够对被测评者进行全面、客观、公正的评价。然而, 在目前的状况下, 民企能达到要求的人员是少之又少。这就要求民企管理者重视之外, 主动学习实践, 接受管理咨询公司的培训, 向成功应用该方法的企业取经, 联合管理顾问、咨询专家和本企业高级管理人员组成测评小组。

篇4：开除不顾员工健康的雇主

除了能为公司吸引更多的人才，赢得大众的青睐外，企业雇主注重员工健康的一个更为现实的原因是，忽视员工健康问题可能带来企业生产力降低、高昂的医疗福利成本、员工缺勤率提高以及离职率升高等问题。

在宝洁的日内瓦办公室里，摆放着3台“奇形怪状”的装置，这些类似“豆荚”形状的躺椅名为EnergyPod，他们的出现只有一个目的——拯救上班族的午睡时间。

暂且不问是否有足够的使用率(安装它的公司还包括普华永道、谷歌、思科在北卡罗来纳州的新办公室)，至少这证明公司正在改变和推进他们的健康观念——锻炼、营养、健康被视为保证健康的三大基石，除了提供健身室、改善食堂伙食，终于雇主们承认为它奋斗的“人类”需要正常的睡眠。曾经大多数雇主视睡觉为懒惰和效率低下，一再压缩午休时间，现在雇主们正在改变这种观念，企业对效率以及成本的计算方式可谓前进了一大步。

当然，你可以把这种行为理解成是作秀，就像谷歌在办公室里提供睡袋和各种有助身心健康的娱乐手段被业内不少人士认为是“陷阱”一样——“为什么需要睡袋和娱乐?因为要留你在办公室里，不想让你回家”——作秀和营造企业文化之举界限模糊，需要你我仔细区分。它到底是想留住你“卖命”，还是想能让你在乎健康这件事、培养你的健康习惯?

维吉尼亚房地产开发公司Wheeler Interests首席执行官乔恩·惠勒(Jon Wheeler)显然认为自己的公司属于后者。“我们正在建一座码头，凸式码头，我打算购置六艘皮划艇和独木舟。”他说。这家公司公司总部傍着Lynnhaven河支流，考虑到公司的地理位置，惠勒认为，是时候在免费伽课和公司内一块可供散步用的场地外加上更丰富的一笔。健康咨询公司Vielife的产品主管杰西·卡科林(Jessica Colling)认为，健身房之外的丰富的锻炼方式为不爱坚持的员工提供了多种选择。鼓励他们尝试不同类型的活动，对于长期健康是上上之选。

位于美国北卡罗来纳的科技公司SAS总部就利用其足够大的场地建设了一个高尔夫击球区、一条跑道，甚至模拟建造“环法自行车赛”的活动场地；谷歌(又是它)在加州山景城的Google plex总部也有沙滩排球场，而在科罗拉多Boulder的办公室则有一面攀岩墙——你一定听得心驰神往，当然，除了在运动多样化方面努力，公司要考虑的事情显然更多，可能引起员工生产力下降的潜在风险除了缺乏锻炼，还包括不健康的饮食习惯、吸烟、个人压力、污染、工作压力、职业安全和健康。在中国，60％的男士吸烟，每天有3000人死于吸烟导致的疾病，年累计达100万人，面向公众的戒烟计划很少，职场提供的戒烟计划更少；肥胖人数在增加，饮酒人数在增加，上海和北京的企业注意到血压、血糖和血脂不正常以及相关疾病(癌症、心脏病、高血压、中风和糖尿病等)的发生率在增加。广州的企业更担心的是紧张的工作环境和职业健康风险。

“越来越多的企业和个人意识到。不能以牺牲个体健康来支撑企业发展。”美世医疗和员工福利中国区咨询总监梅燕说，只有在所有环节都做到“全面健康”，才能帮助员工做好健康管理，也保证企业的长久“健康”。

样板1 GE医疗集团

超级健康之外，渗透到细节中，渗透到生意里

把“健康”当做战略，而非展示

整整一年前，GE在全球启动了“健康创想”的战略计划。此次战略计划除了包括投资60亿美元用于改善公众健康，关注医疗成本、医疗机会以及医疗质量，对于GE员工的自身培养与投资的“健康至上”计划也是“健康创想”战略计划的重要组成部分。这是GE与各国政府及其他公司合作建立的一个工作场所健康认证项目，通过对一系列健康元素的评分来认证工作场所。

GE在全球范围内开展“健康至上——为你的健康动起来”员工健康日活动。全球160个国家的30多万名雇员暂停工作两到三个小时，用来参加锻炼、做身体机能测试和学习营养保健知识。

人居工程和营养，日积月累影响健康的两元素

员工最容易反映的健康问题主要集中在办公室的“人居工程”，比如椅子、电脑键盘、屏幕角度，还有食堂问题。GE医疗的办法是给大家提供了笔记本电脑支架，还计划投入100万美元彻底改变厨房的硬件设施，配备营养师。

样反2陶氏化学

超级健康之外不良生活习惯和压力问题也交它处理

把预防看得比治病更重要

“传统认为只要没病就是健康的，但我们看重的不仅如此。除了身体健康，重要的是有健康意识，有良好的情绪来适应公司环境，面对变革和压力。”“保医生”说。

“保医生”是陶氏员工对陶氏化学北亚区健康服务部总监保昱的昵称。其实，保昱就是科班出身，北京医科大学毕业，在北大医院工作多年后去德国留学。“但我的工作和在医疗机构看病开药不一样，比起治病，我们对预防更重视。拿抽烟举例。我们不能只像医院大夫一样说‘戒烟’，我们还需要了解戒烟者的困扰、变化，从家人可提供的帮助等多方面着手，这是普通医院无法提供的。”

对慢病做针对性的干预治疗

在慢病管理方面，陶氏是集中数据做针对性的干预治疗。“一些市场部和销售部的同事尿酸会偏高，可能有痛风风险，我们就会集中他们的数据。给予干预治疗，共同制订健康计划，而且定期回访。”

健康生活，改变观念不如改变行为

每年，陶氏会根据不同主题设计较为长期的健康活动，比如戒烟、体重管理、压力管理等，这些活动重在改变行为，形成相对健康的生活方式。

亚太区物流需求计划经理刘小强就是为期6个月的戒烟计划的受益者。“我吸烟的强度完全跟工作压力有关。”刘小强说，他在陶氏中国的七年，是这里发展最快的七年。“起初我烟瘾不大，职位改变后，因为压力，变得紧张、易退缩，时间管理成了问题，烟就抽猛了，原来是一天2～3支，后来每天半包。”在戒烟小团队中，大家互相交流、鼓励，再加上公司在时间管理等多方面提供的帮助让刘小强舒缓了压力，自然戒掉了烟瘾。

压力是需要解决的健康问题

工作族最常见的健康需求是肩颈背部的调适和压力管理。“我们会定期请中西医过来为大家做背部健康讲座，也安排健身教练指导大家做背部操，学习使用健身球。”

“去年金融危机给大家的工作生活带来了很大变化，我们就设计了‘韧性计划’这个主题来贯穿全年的健康服务项目。其核心还是压力管理，但借助了更好的传播手段，比如用弯而不折的竹子来做比喻，为大家提供与上司相处、认识自己、建立联系等方面的讲座。”你身处在一个有健康观念的环境里吗?

“有一次，我拿着没吃完的洋快餐进了司。同事们就笑着问我，‘保医生，吃这个康吗?’”听到大家这么问，保昱感觉到自传播的作用，“健康的观念已经渗透在很多的意识里，我很享受这个过程。”

样板3微软亚太研发集团

超级健康之外带你找到兴趣，这是快乐的源头

鼓励工作，更鼓励给个人留空间

除了购买健身服务、去楼下的健身房，作为微软亚太研发集团商务软件事业部教育产品中国研发部的软件开发工程师。王宇洁最喜欢“民间俱乐部”——大家可以基于兴趣成立或加入某个俱乐部，涉及经费等问题由公司的福利平台负担，王宇洁是网球俱乐部的活跃分子之一。

“越是顶尖人才聚集的地方，工作给大家带来的压力会更突出。”微软亚太研发集团人力资源总监徐轶说。所以越是看重工作，越需要加入兴趣的元素，在工作和生活之间架起连接点，微软亚太研发集团的LIFE TALK活动为的就是如此，在过去4个月中。公司进行了5次这样的讲座，“员工作为主讲人，讲的内容都是非工作，比如自我防卫、滑雪、帆船航行、日常工作保护、乳腺癌防治等。”

教人“整理”自己太难，还是让人认清自己简单

关于工作与生活的平衡，徐轶和王宇洁的观点不谋而合：真正的平衡无法实现，它是一个选择问题——选择哪方面都要接受正面和负面后果。真正的平衡点不是工作与生活两端一样重，而是心理的平衡点。

篇5：公司开除员工通知

请于____年____月____日前办理业务交接手续。

本公司保留追究你的一切法律责任的权利。

特此通知。

________股份有限公司

篇6：开除(辞退)员工声明

________先生/女士：

您在担任本酒店______期间，违反酒店_______________规定，_________________，严重损害了酒店利益，根据本酒店的《劳动管理办法》第____条的规定，决定予以除名。

请于____年____月____日前办理离店交接手续。

本酒店保留追究你的一切法律责任的权利。

特此通知。

篇7：单位开除员工程序

一、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反用人单位的规章制度的;

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、被依法追究刑事责任的。

6、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的

7、劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

8、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

二、制度规范（针对于严重违纪）：

1、首先，在单位规章制度中，确定何种情况下为严重违纪行为，达到开除处理。

2、制度确定完毕要通过民主表决，并记录下来，作为备查证据

3、全公司张贴告示

4、制度要合法

三、遵循的程序：

1、查清事实，取得证据。单位要注意收集保存能够证明劳动者严重违反单位规章制度的证据。（例如：劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺，留档备查是最有效和便利的方法等）

2、书面通知并作公告。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知劳动者本人，首选采取直接送达方式，如诺本人不在，交由同住的成年亲属签收；直接送达有困难的，可邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

3、手续办理

通 知

先生/小姐：

因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。

请于 年 月 日 点至本单位行政人事部办理离职移交手续。

XXX有限责任公司

行政人事部

年 月 日

员工开除通知书

________先生/女士：

鉴于您在担任本单位 部________(写明职务)期间，违反公司____规定，1.2.严重违反了我单位的规章制度，损害了单位利益(根据实际原因注明)，根据我国相关法律并结合本单位的《规章制度》决定予以除名。请您于____年____月____日前办理业务及离职交接手续。本公司保留追究你的一切法律责任的权利。（视您的表现）特此通知。

XXX有限责任公司

行政人事部

篇8：开除员工红头文件

问:因公司长期未加薪, 某员工组织部门一线生产工人罢工, 被单位开除。组织罢工属于严重违纪行为吗?单位开除其是否合法?

答:罢工属于工人为表示抗议而集体拒绝工作的行为。目前国家法律并未对此作出规定, 即没有对罢工作出合法或非法的判断。一般情况下, 员工因为主张特定的利益诉求有多种途径, 如协商、仲裁、调解等, 而组织罢工则会严重影响企业生产并带来重大损失, 故组织罢工不被政府所提倡。

劳动争议案件中, 如果公司对组织罢工的行为作出禁止性规定, 则公司以严重违纪行为论处并不违反法律规定。

篇9：开除员工红头文件

案情简介：

年届四十的庄先生2002年入职于上海一家大型外资企业。作为外地来沪的“新上海人”，庄先生非常珍视这份工作，加之聪明好学，他在销售岗位上的业绩年年上升，2009年被提拔为华东大区的销售经理，月薪现已过万元。

天有不测风云。2012年4月底，庄先生和往常一样向公司财务部门递交差旅费用报销票据以后，并没有如期在5月份领取到报销款。5月下旬，公司本部人力资源经理通知他和公司领导见面。到公司本部后，本还怀揣着“可能被提拔”念想的庄先生，却冷不防地被公司书面告知立即解除与他的劳动合同，理由是他“严重违反公司规章制度”，公司要求他立即办理离职手续，并不给予任何经济补偿。

心理落差极大的庄先生既无奈又无助，只得离开公司。但是，房贷还款、抚养老小的压力迫使他不能轻易接受公司的这个无情的决定，经过慎重考虑后，他选择了走法律途径维护自己的权利。按他自己的说法，“走也要走得明白”，毕竟，他在公司已经足足工作了十一年，对公司既付出了辛劳，也深有感情。

争议焦点：

全面了解了庄先生被公司开除前后的来龙去脉之后，我们接受了庄先生的正式聘请，成为了他的劳动仲裁代理律师。由于已经和公司领导“闹翻”，继续在公司任职已不现实，庄先生选择了要求确认公司的解除劳动合同行为违法，并要求公司向其支付双倍经济补偿金的仲裁请求。

庭审中，公司向劳动仲裁委提交了分类齐整的一叠证据材料，意欲证明庄先生确实存在“严重违反公司规章制度”的情形，公司解除行为于法有据。公司的证据之一是公司的“员工手册”。该手册在程序上基本没有瑕疵，但该手册对“严重违反公司规章制度”的规定过于宽泛、笼统，“伪造费用报告”正是其中一项内容，这次解除庄先生的劳动合同，依据也正出于此。公司的另一组证据恰是公司没有同意给庄先生报销的差旅费单据的“罪证”。公司向仲裁委举证说，经核实，这些票据中的部分发票是假发票，另有几张交通费的票据日期不同却连号，这些虚假和存疑票据涉及金额共一千五百多元，庄先生存在“伪造费用报告”的行为。所以，公司解除劳动合同的行为符合法律规定，庄先生的仲裁请求不应支持。

作为庄先生的代理律师，我们则针锋相对地提出，法律赋予用人单位解除员工劳动合同的权利不应当被滥用；“严重违反规章制度”固然在法律里已明确为公司可以解除员工劳动合同的情形之一，但何为“严重违反规章制度”，法律条文不可能也没有对现实中可能出现的情况一一列举详尽，法律适用中要从立法本意和双方利益平衡保护的角度来把握，掌握好自由裁量权。用人单位无权随意界定“严重违反规章制度”的外延，如果界定过于宽泛，超出了一般理性人能够接受的程度，应被视为歪曲了“严重违反规章制度”的立法本意而无效。公司现不调查分析主客观实际，对员工提交假票据和存疑票据报销的情形，不论实际造成的后果程度大小，一律视为“严重违反规章制度”，明显不合常理，也有违公平原则，更不符合立法本意。庄先生的费用报销单据，一不是他自己伪造的，二不是他在没有实际消费的情况下故意虚报的，三对公司经济利益并未造成任何实际损失。所以，庄先生不构成“严重违反规章制度”，公司的解除行为违法，庄先生的仲裁请求于法有据。至此，案件的争议焦点已经浮出水面，双方你来我往互不相让，仲裁庭里气氛显得异常紧张。

经过近一个月的等待，庄先生收到了劳动仲裁裁决书。但令他和我们都感到遗憾的是，仲裁委认定公司的解除行为合法，庄先生败诉。裁决书的理由很简单：对照《员工手册》的规定，庄先生的行为属于“严重违反规章制度”，既然如此，则公司解除与他的劳动合同合法有效。

这个“奔四”的大男人露出极度失望的表情。我们也理解他在这个年龄段遭受被开除“恶名”所遭受的精神压力，但同时，我们依然相信这个案子还有努力的空间，因为我们相信，法律的最本质价值在于对公平、正义的追求，而作为社会部门法律，劳动法在这方面应该体现得更深刻、更具体。于是，我们协助庄先生向法院提起了诉讼。

法庭上的争锋比劳动仲裁庭上更显激烈。公司派出了资深律师，与我方展开了多轮回合的辩论。双方争议的焦点问题依然是公司的解除行为是否合法。正如主审法官所言，这个案子把一个理论和实务界争议颇多的法理问题，充分暴露了出来，很有深入探讨的必要，“我也很想听你们这么辩论下去”。法官离席前，依然给出了模棱两可的态度，令双方充满了期待。

也是过了一个来月，判决书下达了。法院认为，即便庄先生提交的部分票据确有假发票和存疑票据，但因为这些票据并非他伪造，涉及的金额也不大，更没有对公司造成实际损害，所以庄先生并不存在“严重违反规章制度”，公司的解除行为违法，判定公司向庄先生支付总额20余万元的赔偿金。让我们代理人特别欣慰的是，我们的代理意见基本被法庭采纳，有几个观点几乎被“照搬”进了判决书。同时令我们喜出望外的是，公司服从判决，没有提起上诉。

现在，庄先生已经拿到了这一笔不大不小的赔偿款，总算获得了一丝安慰。来向我们登门道谢的那天，他说，尽管已经选择离开上海，但他对上海司法不偏不倚的公正性，还是很感激的。

案件启示：

这个案子并不算大案要案，但其中涉及了一个很值得探讨和研究的法律问题。人民法院的这份判决书，已经给我们提供了明确的思路和行为指南。

市场经济大背景下，作为市场主体的各类企业自然享有用工自主权，用什么样的人，不用什么样的人，都取决于企业的自由意志。但是，市场经济根本上也是法治经济，企业的自主权再大，也必须在法律规定的框架内才有效。

“严重违反规章制度”的具体情形并非可以由企业随意界定，其最基本的前提是必须符合国家法律体系的基本规定和整体价值取向，符合国家制定这一法律条文的精神和本意，否则，企业自以为“依法办事”开除员工的行为，就有可能被认定为违法，从而付出沉重的代价。

各行各业人士的法律知识正在日益增长，但熟悉法律条文并不等于真正了解法律规定。专业法律人士之所以能够在“无路”处找出“又一村”，正在于他们对于从法律条文到法律体系，再到法理学直至法哲学的多一点研究。

篇10：公司员工开除通报

关于对XX开除的通报

公司各部门：

公司行政办公室原后勤主管XX，在工作中懒散、懈怠，工作态度消极；对本职工作玩忽职守、敷衍塞责，面对工作中存在的问题和隐患经常熟视无睹，既不采取有效措施，又不及时上报公司，对基层员工反映的问题漠然视之，完全置公司利益于不顾；上述问题经分管领导多次批评教育，XX依然我行我素，置若罔闻。更严重的是，经查XX在食堂管理中，向配送方索要回扣，损害公司和团队利益。2014年9月16日，经分管领导与XX谈话后，XX一直不来公司履行工作交接手续。

以上行为已严重违反了公司相关规章管理制度，给公司的正常工作和利益造成了严重影响。为严肃纪律，维护正常的工作秩序，公司现决定对原后勤主管XX予以开除。

希望公司所有员工引以为戒，在今后的工作中认真遵守公司的各项规章制度，端正态度，做好本职工作，一切以公司和团队利益为重，与公司共同发展；同时倡议所有员工坚持正义、弘扬正能量，发扬主人翁精神，勇于同损害团队利益的坏人坏事作斗争。

特此通报。

行政办公室

篇11：员工开除通告欣赏

第一篇

________先生/女士：

鉴于您在担任本公司业务部________(写明职务)期间，违反公司____规定，私自截留收入款元，严重损害了公司利益(根据实际原因注明)，根据我国相关法律并结合本公司的《劳动管理办法》第____条的规定，决定予以除名。

请您于____年____月____日前办理业务及离职交接手续。

本公司保留追究你的一切法律责任的权利。

特此通知。

________有限公司

20XX年XX月XX日

第二篇

________先生/女士：

根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。

×××有限责任公司

20XX年XX月XX日

篇12：有关开除员工通知

在不断进步的社会中，我们可以使用通知的机会越来越多，通知有时是告知有关单位需要周知或共同执行的事项的平行文种。你写通知时总是无从下笔？以下是小编精心整理的开除员工通知3篇，希望对大家有所帮助。

开除员工通知 篇1

车间员工XX，于xxxx年XX月XX日起请假四天，截止XX月XX日仍未到岗。公司多次联系该员工未果，依据公司管理规定以及《员工手册》中员工处罚规定：“连续旷工三天或一个月累计旷工五天，即予以开除，不发工资。”等相关规定，公司已经决定：开除XX，并不发11月工资，且该员工自xxxx年XX月XX日起所发生的一切事宜，和本公司无关，本公司概不承担任何责任。

特此通告!

办公室

______年______月______日

开除员工通知 篇2

xx______：

鉴于您在本工地下班期间，外出酗酒闹事，您的行为触犯国家治安管理处罚条例并严重损害了本工地名誉和利益。根据我国相关法律并结合本工地的相关规定，决定予以员工开除的处理，截止8月2日预付工资已超出应付工资3500元。本单位将保留追究你的相关法律责任的权利。

特此通知。

xxx

xxxx年xx月xx日

开除员工通知 篇3

物业部员工xxx（身份证号码：）：

鉴于您在无故殴打_____，辱骂领导，且年龄较大等原因，已不再适合我公司的物业部保洁工作，且您的行为已经侵犯了他人的合法权益，并严重损害了我公司的.名誉和利益。根据我国《劳动法》相关规定并结合我公司的相关规定，决定处以公司内通报，并立即解除劳动关系的处理。

请您于20xx年x月x日16时之前到办公室办理离职手续。我公司将保留追究你的相关法律责任的权利。

特此通知。

________办公室

篇13：开除员工红头文件

【问题一】琳琳在治疗期间只是口头请假,也未告知幼儿园自己病情的严重。该幼儿园能否以琳琳违反幼儿园规章制度“长期旷工”为由,解除与琳琳的劳动关系?

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

本案中,琳琳治疗期间口头请假,幼儿园也明知琳琳正在进行治疗。显然,琳琳并不存在严重违反幼儿园规章制度的情形。因此,幼儿园不能以琳琳违反幼儿园规章制度“长期旷工”为由解除与琳琳的劳动合同关系。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第(三)项规定,劳动者患病,在规定的医疗期内的,用人单位不能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解除劳动合同。

本案中,由于琳琳在患病治疗期间,因此该幼儿园不得解除劳动合同。

【问题二】幼儿园做出了解除与琳琳劳动合同关系的决定并向琳琳送达,琳琳若不服该决定,那么她应如何维护自己的权益?

《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定,用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。第七十九条规定:劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。劳动者与用人单位发生劳动争议的,应首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对劳动仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。

本案中,琳琳若对幼儿园解除劳动合同关系的决定不服,可以先向劳动争议所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁,若不服仲裁裁决,则可以向人民法院提起诉讼。

【问题三】琳琳向人民法院起诉后,经人民法院审理,终审判决幼儿园所做出的《关于开除琳琳老师的决定》无效,双方恢复劳动关系,琳琳可以要求什么赔偿?

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

本案中,琳琳可以要求幼儿园进行经济补偿,经济补偿的数额根据其工作年限2013年9——2016年11月来计算,即3.5个月的工资。

【问题四】琳琳依照法院判决要求幼儿园让自己继续工作,但被幼儿园拒绝,琳琳该如何应对?

《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十四条规定:发生法律效力的民事判决、裁定,以及刑事判决、裁定中的财产部分,由第一审人民法院或者与第一审人民法院同级的被执行的财产所在地人民法院执行。

本案中,如果幼儿园拒不履行生效判决的,琳琳可以向第一审人民法院或者与第一审人民法院同级的被执行的财产所在地人民法院执行。如果幼儿园拒不履行,可以根据《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定对幼儿园采取罚款、在征信系统记录、通过媒体公布不履行义务信息、限制负责人出境以及法律规定的其他措施。

篇14：开除员工通知

依据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。

×××有限责任公司

年月日

篇15：员工旷工开除通告

你好!

你于XX年X月X日口头提出辞呈X月X日起在未办理任何正式请假手续或书面辞呈便缺勤离开岗位至今。对于你的旷工行为已符合公司规章规定视为自动离职处理。据此你与公司签订的劳动合同于X年X月X日起正式解除自旷职日起你的一切事项概与本公司无关。

特此通知。

xx公司

日期

篇16：开除员工通告

为严肃琴社纪律，提高琴社内部员工整体工作效率，恢复琴社正常运营秩序，提高服务质量，经琴社研究决定：对王xx予以开除处理，希望琴社全体员工引以为戒并且严格遵守琴社各项规章制度。

特此通告!

xx琴社·xx馆

篇17：开除员工红头文件

2008年11月28日, 海尔中央空调在苏州桃源度假村酒店召开海尔第六代家庭中央空调除甲醛系列新品上市发布会。海尔中央空调产品本部全国市场销售总监柳晓华、商用空调产品经理杨宝林、苏州大学暖通教授何超华、清华大学暖通博士柯锐以及华东地区的核心经销商、设计院代表、房地产商、装饰公司等100多人参加了会议。

此次海尔推出的第六代家庭中央空调除甲醛系列新品, 该产品不但延续了从产品到方案全程节能的优势, 更为突出的是能够短时间内迅速降低室内甲醛含量, 改善空气质量, 适合中国消费者冬季“关门闭户”的生活习惯, 为用户营造温馨的居家环境。据悉, 海尔近期还在广州、重庆等地召开了新品发布会。

篇18：开除公司员工的通知

因你违犯公司****规定，给公司造成损失，依据劳动合同第X条规定，公司研究对你给予开除处分。 特此通知。

XXXX公司