绩效管理大学

绩效管理大学（共6篇）

篇1：绩效管理大学

根据教育部的规定，高校对大学生的考核包括学业和操行两个方面。以往对操行考核普遍采用写评语的方法，它的弊端在于给定评语者的主观性和片面性，可能造成结论与学生的客观表象不相符的现象。采用量化评定操行的办法，不仅可以克服上述弊端，使操行成绩更贴近学生的客观表现，而且有利于学生增强自我教育、自我管理的主动性，有利于培养德、智、体全面发展的社会主义事业的建设

者和接班人。根据我校实际，特制定本办法。

一、考核档次

操行分数=60分±40分，其中，60分是每学期初学校对每位学生的给定分(基础分)，40分是根据每位学生日常表现而可增可减的分数（浮动分）。

每学期末，根据每位学生所得分数将操行成绩分为五个档次，其中90—100分为优，80—89分为良好，70—79分为中，60—69分为合格，60分以下为不合格。连续两个学期量化评定不合格应取消学籍，劝其退学。量化评定为中以下（含中）者不得参加所在学期的各种评优。（含奖学金和入党推荐）

二、考核组织

对学生进行操行量化评定有三级考核组织，分为班、院（系）、校三级。

（一）班级考评组：由班主任、团支部书记、班长组成考核小组，其主要职责为：1.对班级全体学生的各个方面进行记录；2.负责每周学生操行评定结果的统计和上报；3.负责向本班全体学生反馈评定情况；4.总结操行量化评定办法执行过程中存在的问题。学生本人可以根据加减分的条件，向班主任申请和报告增减分。班级每周公布一次增减分数情况。

（二）院（系）级考评组：由党支部书记、学生工作负责人、班主任、分团委书记、院学生会主席组成，其主要职责：1.负责审查班级考核小组成员名单，并向校级考核小组报送院（系）级考核成员名单；2.对本院（系）操行量化评定执行情况进行监督和指导，接受学生对操行评定分数的申诉；3.负责每学期汇总本院（系）学生操行评定分数，并记录存档；4.可对班级操行评定分数提出质疑，在事实清楚的基础上纠错；5.负责以院（系）为单位每学期向校考核领导小组报送本单位学生操行评定分数。

（三）校级考评组：由学校建立专门的考核领导小组。其主要职责为：1.负责对全校学生操行量化评定的执行情况进行监督检查和指导；2.接受学生的申诉并组织人员调查；3.审定毕业生操行评定合格、不合格名单,并归档;4.负责汇总每学期学生操行考核分数并反馈给各学院。

操行量化评定记分采取自我总结与组织考核相结合的方法。每学期学生以书面形式进行个人总结,操行分数与个人总结均记入个人学籍档案。

三、评定标准

1.政治思想:

a.积极参加各级组织的政治学习,无缺勤。缺勤一次扣1分。每学期均能满勤者奖3分。

b.按时交纳党团费,一次不交者扣1分。

c.递交入党申请书奖1分,按时写思想汇报者奖1分/次。

2.出勤:

每周迟到早退一次扣0.5分,不出早操一次扣1分,旷课一次扣2分,每月满勤者奖1分。

3.纪律:

a.无私自租房外宿现象;发现一次扣5分。

b.按规定进出宿舍,无晚归或强行闯入现象;发现一次扣2分。

c.爱护集体财产,损坏公物者除照价赔偿外,一次扣2分,故意损坏者加倍赔偿并扣10分。

d.受到学校纪律处分者扣10分(含考试作弊),其中留校察看者操行评定为不合格。

e.一学期无任何违纪情况奖5分。

4.学习:

a.每学期考试成绩一门不及格扣2分.b.成绩全部合格奖3分,全部达到良好(平均成绩80分以上)奖5分。

5.卫生:

a.不参加值日者一次扣1分。

b.连续五次获得文明宿舍奖2分。

6.集体观念:

a.担任学生干部,年终考核合格者奖5分。

b.积极参加学校组织的各项活动和社会实践活动,一学期不参加一次活动者扣3分。获得省市奖奖励的按名次和级别奖3---6分。获得学校名次者奖1—3分。

为促进我校学生德、智、体、美全面发展，鼓励学生奋发向上，勤奋好学，造就更多的适应现代化建设需要的优秀专业人才，为社会主义建设事业服务，根据我校目前实际情况，特制定本办法。

一、三好学生的评定

1、三好评定每学年一次，三好学生的人数不超过学生总人数的5%。

2、三好学生的条件

（1）思想品德好

热爱社会主义祖国，拥护中国共产党的领导，立志为社会主义建设事业服务，自觉遵守校纪校规和国家的政策，维护社会公德，艰苦奋斗，热爱劳动，与同学团结友爱，热爱学校，关心集体，积极参加集体活动，表现突出。

（2）学习好

平时勤奋学习，刻苦钻研，追求真理，在学习中有创新精神或在学习效率和学习质量方面有较突出的表现，在一学年中连续两学期考试成绩各课平均分数在80分以上。

（3）身体好

坚持锻炼身体，努力增强体质，体育测试成绩达标，积极参加文娱活动，认真搞好清洁卫生，有良好的卫生习惯，身体健康。

3、评定办法

在学年鉴定的基础上，按照三好学生条件，广泛征求群众意见，认真考察，由学院会同班主任，研究提出三好学生的初步人选，经院（专）领导审定，报院学生处核准转校领导审批。

二、优秀学生干部的评定

1、评选范围：凡担任校、院（系）团总支、学生会、团支部、班委委员、楼管会成员的，均可作为参加评选的对象。

2、优秀学生干部的评定每学年一次，每次全校评定的人数不超过参评人数的20%。

3、评定条件

（1）按照党的方针政策和学校的要求，认真主动做好自己职责范围的工作，取得优异成绩者。

（2）办事公正，为群众、为集体服务，受到广大群众好评者。

（3）能坚持原则，以身作则，在组织和推动各项活动中表现突出者。

（4）能够在做好社会工作的同时，学习努力，取得优良学习成绩者。

4、评定办法

由学院会同教学部团总支、学生会主要负责人，根据平时了解，共同分析研究，提出本部优秀学生干部初步人选，并推荐校团委、学生会优秀学生干部名单，报院学生处汇总，由学生处核准后，报校领导批准。

三、表彰与奖励

1、三好学生，由学校颁发优秀三好学生荣誉证书，并将有关材料列入学生本人档案。

2、优秀学生干部，由学院颁发优秀学生干部荣誉证书，并将有关材料列入本人档案。

3、三好学生和优秀学生干部的评定表彰工作具体经办单位为学生处。

为充分调动广大学生学习的自觉性、积极性和主动性，根据原《黄河科技学院奖学金评定办法 》实际执行中存在的问题，结合学校的实际需要，现对《黄河科技学院奖学金评定办法 》进行修订如下。

一、奖学金类别、标准及比例

1、优秀学生奖学金，设特等奖学金、一等奖学金、二等奖学金、三等奖学金。特等奖学金2500元/人．学期，按条件并以学生总数的0.5%评定。

一等奖学金500元/人．学期，按条件并以学生总数的3.5%评定。

二等奖学金300元/人．学期，按条件并以学生总数的8%评定。三等奖学金150元/人．学期，按条件并以学生总数的13%评定。

2、单项奖学金：30——500元/人．项，按条件评定。

3、专项奖学金标准和比例视具体情况而定。

二、奖学金的评定范围及条件

（一）评定范围

1、全日制普招本、专科在校生（含五年制升入专科阶段的学生）。

2、未经学校批准拖欠学杂费或其它费用者，不按时履行助学贷款义务者不得参加评定。

3、受过纪律处分未满一年，或已满一年但未撤消处分者，不得参加评定。

（二）评定条件

1、优秀学生奖学金

（1）拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则，遵守国家的法律、法规，维护社会公德，勇于同不良倾向做斗争；热爱学校；模范遵守《高等学校学生行为准则》和学校各项规章制度，尊敬师长，团结同学，关心集体，热爱劳动，具有良好的思想道德品质，操行分数不低于80分者（不含80分）。

（2）热爱所学专业，学习勤奋刻苦，教学计划内课程考

试的成绩优良，学期考试平均成绩在90分以上，单科成绩不低于85分，或学期课程平均学分绩点4.0以上（含4.0）单科课程学分绩点3.5分以上（含3.5），可以申请评定特等奖学金；

学期考试平均成绩在85分以上，单科成绩不低于76分以上，或学期课程平均学分绩点3.5以上（含3.5）单科课程学分绩点2.6分以上（含2.6）可以申请评定一等奖学金；

学期考试平均成绩在80分以上，单科成绩不低于70分，或学期课程平均学分绩点3.0以上（含3.0）单科课程学分绩点2.0分以上（含2.0）可以申请评定二等奖学金；

学期考试平均成绩在76分以上，单科成绩不低于65分，或学期课程平均学分绩点2.6以上（含2.6）单科课程学分绩点1.5分以上（含1.5），可以申请评定三等奖学金。

（3）积极参加文体活动，努力增强身心素质，本学年体育成绩达标。

（4）优秀学生奖学金的等级确定。在以上规定的范围之内，奖学金等级的评定按照操行评定和学期平均成绩加权处理的方式进行排名审定。具体是按照操行评定占30%，学期平均成绩占70%的比例依次排列，因名额问题，上一等级超过应评定人数的人员，按照排序结果自动降为下一等级，依次类推。

2、单项奖学金

（1）学习优秀奖：在省级以上学术刊物上发表学术论文，并经两名教授、专家评价推荐者，奖100——200元。

（2）竞赛优胜奖：参加全国或省、市级组织的各种学科、文艺表演、演讲、辩论等竞赛活动获前三名者奖50——300元；在国家、省级运动会上获单项前六名或打破全国、全省大运会纪录，为学校赢得荣誉者奖100——500元；参加世界比赛获奖的，给予重奖（标准另定）。

（3）精神文明奖：在学校内外见义勇为、舍己救人、拾金不昧、尊老爱幼；参加校卫队活动表现突出等情况，可评定单项奖学金。

（4）其它情况下，学校认为可以奖励的项目。

三、奖学金评定工作的组织与领导

1、学校成立学生奖学金评定工作委员会，由常务副校长、分管副校长以及学生处、教务科研处、团委、各院、系负责人组成，下设奖学金评定办公室（常设在学生处）负责日常工作。

2、各院、系成立学生奖学金评定工作领导小组，由院长、党总支书记、系主任、部分辅导员和教师代表组成，负责本院、系奖学金评定工作。

四、奖学金评定办法

1、学生奖学金每学期评定一次。每学期开学后二周内，由学生本人提出申请，辅导员签字后第三周由各系考察学生上学期的综合情况，将评审材料报送学院奖学金评定领导小组复审。第四周由学院将评定材料报送教务科研处审核成绩，第五周由教务科研处转送学生处审核报批。

2、学生奖学金于每学期的第八周前发放。单项奖学金可随评随发。

五、其它

1、经批准获得奖学金后，若发现弄虚作假，不符合条件者，要追究有关负责人和学生本人的责任，并追回所得奖学金。

2、在被批准奖学金后而未领取前，学生如有违纪行为发生，将停止发放奖学金。

3、本《办法》由学生处负责解释。

4、本《办法》自发布之日起执行。

篇2：绩效管理大学

摘要：近几年来，国家对教育事业越来越重视，并且把教育摆在一个突出的重要位置。随着教育事业的不断展开，我国高校的教育水平不断提高，在办校规模和数量上都有了新发展，教育发展又上新台阶。图书馆作为高校的一个重要教育资源，在高校发展中发挥着重要的影响作用。但是，据了解目前我国高校图书馆的管理水平和管理效率普遍较低，在一定程度上影响了高校的发展。为了提高高校图书馆的管理水平和管理效率，新时期对高校图书馆管理提出了绩效管理的新举措，在高校图书馆推行绩效管理确实发挥了重要的作用。

关键词：绩效管理；高校；图书馆；管理水平；措施

图书馆作为高校的一个重要设施，在高校建设和发展中具有重要的意义。目前，为了提高大学图书馆的管理效率和管理水平，绩效管理逐渐在高校图书馆管理中推行开来。高校图书馆推行绩效管理，更多的把图书馆管理者在一定时间内取得的图书管理成绩考虑进来，把图书馆管理者的实际管理效益和管理成绩与图书馆管理者的薪资待遇相挂钩，对提高大学图书馆的整体管理效益和管理水平发挥着重要作用。本文主要阐述了大学图书馆绩效管理的内涵，分析了大学图书馆的管理现状，并为大学图书馆的绩效管理提出了新措施。

一、绩效管理内涵概述

按照字面意思来理解，绩效包含了两个方面的意思，“绩”表明要做出一定的成绩，“效”表明做事效率要高。绩效就是指，当一个人或一个团体组织在特定的时间内所完成的工作目标和效率。对于人们绩效的考核是有一定标准的，绩效考核的标准要统一并且评价系统要公平和平等，这样才能更加公正、科学的进行绩效管理，从而不断激发人们的工作积极性和热情，全身心的投入到具体工作中去，不断提高绩效。

绩效管理能够起到激发员工工作积极性和调动员工工作热情，从而促使员工全身心的投入到工作，更加高效的完成工作目标。目前，绩效管理已经普遍应用到各种管理中去，更加高效的工作，创造了更大的效益。为了最大限度的提高大学图书馆的管理水平，在大学图书馆管理中也不断推行绩效管理政策。通过激励

高校图书馆管理员，让他们积极参与进来，并为他们制定合理、科学的图书馆绩效目标，逐步实现图书馆的绩效管理。通过对高校图书馆的绩效管理，对提高高校图书馆管理水平具有深远影响。

二、大学图书馆管理现状

图书馆作为大学中一个重要的设施，能够为大学生提供比较充足的教学资源和信息，拓宽大学生的视野和知识面，能够促进大学生的全面健康发展。然而，目前大学图书馆在推行绩效管理中仍然存在一些重要问题，在一定程度上影响了大学图书馆的管理水平。下面，我们将要从以下几个方面来分析一下大学图书馆绩效管理中的问题和现状。

（一）绩效管理观念落后

绩效管理是新时期为了激励工作者更加高效的完成工作目标，制定的一项新的管理政策，对管理者而言发挥着重要的作用。然而，受传统管理观念的影响，大学图书馆管理员对绩效管理的概念认识不清，很多时候还将绩效管理与考核相混淆，简单单纯的认为绩效考核就是来晋升和评定职称的，表扬一部分人，批评一部分人。这样来看，大学图书馆的年终绩效考核在不同程度上也给大学图书管理员带来了一定的心理压力，这样就受到不少大学图书管理员的不重视，甚至还有人对大学图书管理员的绩效考核持抵触心理。

（二）绩效考核标准不明确

推行绩效管理，绩效考核是至关重要的，只有绩效考核的目标明确，绩效考核标准一致，才能更好的笼络人心，让人们积极参与投身到具体的工作中来。然而当前，高校对图书馆的绩效考核认识不清，并没有制定统一完善的图书馆的绩效考核目标和绩效考核标准。在具体的绩效考核中，人们甚至对考核的具体内容和目标都不清晰，绩效考核过程中存在着很大的不公平性，在很大程度上挫伤了图书管理员的积极性。

（三）绩效反馈不科学

绩效管理是一个有序、统一的过程，绩效考核目标评价后，还要对大学图书管理员进行绩效考核结果反馈与沟通，并且绩效考核结果反馈与沟通是不可缺少的重要环节。只有把实际的绩效考核结果反馈给工作人员，才能让他们认识到哪些工作做得不够好，从而更好的进行改正，在以后的工作中避免这类情况的发生，把工作做得更加完美。然而，大学图书馆的绩效考核目标反馈往往仅仅把考核结果通知到工作人员，而对为什么会是这样的结果，在以后工作中该避免哪些失误等没有标明，甚至管理者与工作人员的基本沟通都没有。绩效考核的结果反馈不科学，不利于工作人员改进工作。

三、大学推行绩效管理的措施探讨

在大学图书馆绩效管理过程中存在着各种各样的问题，在不同程度上影响了大学图书馆的管理水平。我们要从大学图书馆绩效管理过程中的实际问题出发，认真分析，采取积极的措施，不断改进。下面，我们具体探讨几种措施。

（一）转变绩效管理观念

图书馆绩效管理学校承担着重要的角色，因此转变绩效管理观念要从高校做起。首先，学校应该重视图书馆绩效管理工作，转变传统观念，提高对大学图书馆绩效管理的全新认识。其次，学校应该把握全局，做好图书馆的整体绩效管理，并监督图书馆绩效管理的过程，努力解决图书馆绩效管理过程中遇到的问题，提高大学图书馆的整体绩效管理水平。最后，图书馆是绩效管理的主体，要让图书馆拥有一定的自主管理权，积极调动管理员的工作热情和主动性。

（二）明确绩效管理目标，统一标准

进行图书馆的绩效管理，设立明确的绩效管理目标和统一的绩效管理标准十分关键。如果绩效管理目标不明确和绩效管理标准不统一，在很大程度上会造成工作人员的心理不平衡和挫伤工作人员的积极性。因此，推行绩效管理必须要建立和制定明确的考核目标和具体事项，并且标准统一，公平公正，建立科学、有效的绩效管理评价体系。

（三）科学的反馈绩效考核结果

绩效考核结果的反馈就显得突出重要，做好绩效考核结果的反馈要做好有效的沟通。当管理者做出绩效考核结果后，要认真及时的通知到相应的工作人员，管理者与工作者之间要建立和谐的关系，进行有效沟通，了解图书管理工作的具体事项，并且帮助他们分析哪些工作做得不够好，需要改进的地方有哪些，并制定个人工作计划。这样通过有效的沟通，把绩效考核结果科学的反馈到工作人员，不断改进工作，提高绩效。

（四）实施积极的激励措施

对大学图书馆实施绩效管理的目的，是为了从绩效考核的结果中认识到绩效管理工作中的不足和缺点，并加以改正，从而不断的提高大学图书馆的绩效管理的水平。激励措施在绩效管理中是不可或缺的，科学的激励能够激发工作人员的潜能，激励他们把工作做得更好。当绩效结果反馈给工作人员之后，要通过科学的激励机制激励工作人员，比如设立一些晋升岗位、改善工资待遇、设立编制等举措。

结语：

综上所述，高校图书馆推行绩效管理新举措，对提高高校图书馆的管理水平发挥着重要的积极作用，同时也有利于提高高校的整体形象。为了更好的推进高校图书馆的绩效管理，现阶段，我们要认真分析高校图书馆管理的问题和现状，从而采取相应的措施，不断创新高校图书馆的绩效管理新方案，不遗余力的提高高校图书馆的管理水平。

参考文献：

[1]黄丽须.高校图书馆绩效管理研究——以华侨大学图书馆为例[J].情报探索，2013（03）

[2]古邕梅.高校图书馆绩效管理体系的构建与实践——基于某高校图书馆的个案剖析[J].广西经济管理干部学院学报，2011（09）

[3]陈有志，郑章飞，陈希.事业单位工资制度改革背景下的图书馆绩效管理与绩效工资分配体系研究——以湖南大学图书馆为例[J].高校图书馆工作，2012（02）

[4]章恒.基于标杆分析法的农林院校图书馆绩效管理创新探讨——以安徽农业大学图书馆为例[J].现代企业教育，2012（04）

[5]关绍伟.高校图书馆绩效管理机制的构建与实施——以沈阳理工大学图书馆为例[J].图书馆学刊，2010（09）

篇3：绩效管理大学

1 学科建设项目关键信息概述

制定经费使用计划, 审核经费支出项目是项目实施主要的主要内容, 国有资产处组织实施项目招标, 审计处负责监督, 计划财务处负责对经费使用的监督和核算、结算。

评价重点学科建设项目经费被经济有效地使用是绩效评价的目的。一方面促进学校对财政项目资金能更有效地使用, 另一方面也为后续重点学科建设项目经费的预算安排提供合理依据。

绩效评价主要实施过程是, 专门设立项目绩效评价工作小组, 根据《财政支出项目绩效评价操作指南》《关于开展预算项目绩效自评》《普通高等学校重点学科建设暂行管理办法》等对重点学科建设项目的特点, 初步拟订绩效评价具体指标和实施方案。

2 学科建设绩效评估中的经验教训和建议

(1) 特别重视项目的事先计划和预算编制工作, 需谨慎对待项目的预算编制, 工作细致, 严格审批支出, 这是项目得以顺利实施的基本条件。

(2) 将学科建设经费用在刀刃上, 力求使有限的资金能够发挥出最大的效用。

(3) 学科建设与一般的硬件建设不同, 其区别在于学科建设需要学科带头人以及长期和持续的投入才能生效, 而不能急于求成。对于学科建设的成效, 有着很多种方式, 有些成效在短期内难以呈现。所以, 对于学科建设的绩效考核, 应当关注长远的影响。

(4) 建议加大对大学重点学科建设的投入。在进行考核时应设置学科建设的中长期指标, 对学科建设一个周期的评价进行更多的关注。

3 学科建设评价和绩效分析涉及的内容

(1) 项目主要内容和涉及范围, 主要用途包括责任教授津贴、实验室改造与设备维护、仪器设备购置、队伍建设及人才培养、科学研究以及学术交流等方面。

(2) 建设项目实施内容

具体内容见表1。

(3) 绩效评价目的

项目绩效评价的目的在于通过规范的考核方法、量化指标及评价标准, 来对光学工程重点学科建设项目能否被经济、有效率地使用进行评价。综合性考核与评价该项目的实施过程及其完成结果, 并及时总结, 积累经验。

(4) 证据收集方法及来源

主要通过案卷资料研究、问卷调查、实地调研、座谈会、访谈等方式来收集证据。相关性、效率、效果以及可持续性是项目绩效分析的四项评价准则。针对评价准则所对应的关键评价问题、评价指标、评价证据、证据来源、评价等级等。

4 学科建设评价和绩效分析工作中的一点体会

就管理来说, 我们必须遵循一种原理, 了解一种方法, 同时还必须尊重一种科学, 否则, 就只会是折腾!我们在选择方法、提升技巧的同时, 对一些基本的绩效管理原则一定不能忽略, 否则, 就很难将绩效的效果体现出来, 更有可能还没有开始就结束。通过对多家企事业单位实施绩效分析, 总结出如下四条必须遵守的绩效铁律, 希望能给从事绩效管理的人们提供些许的帮助。

4.1 公开、公平、公正原则

公平公正是很多管理者都在喊的口号, 这是因为整个社会中公平公正的东西太少了, 因而大家都在追求一种公平。事实上, 公开就是把考核数据公开, 公开考核的业绩结果, 一切都在阳光下操作;公平就是采用“自评、考评和总评”的三级考评模式, 先让考核对象对自己考评, 然后再由直接主管考评, 最后再由公司复评, 这样, 基本上大家就能感受到一种公平。公正就是在绩效结果的运用上, 一定要严格按照绩效成绩参照绩效制度进行绩效奖罚, 绝对不能徇私, 还要允许考核对象进行绩效申诉, 适当安排绩效面谈, 由此才能体现公正。在这个原则中, 公开是公平和公正的前提。

4.2 对事不对人原则

在绩效管理中, 这条原则非常重要, 否则管理者就会惹火烧身。

4.3 目标原则

为了达到某一种目标是绩效管理的核心。在绩效之前, 要将目标设定好。一旦绩效管理脱离目标, 那么就会无效。

4.4 层级原则

现代企业管理模式中, 是实施层级管理, 一层对一层负责, 一级对一级实施管理, 因此, 必须实施层级考核。

5 结语

总而言之, 在大学重点学科建设项目绩效管理中, 应本着绩效评价的原则, 明确绩效管理和评价的实施步骤和采用的指标体系, 只有这样才能将绩效管理工作做好。

摘要：该文主要阐述绩效评价在学科建设项目中的运用、对学科建设项目进行绩效评价的基本原则、对学科建设项目绩效评价中的实施步骤以及绩效评价在学科建设项目中采用的指标体系。通过对学科建设评估中一些经验教训的总结, 为绩效评价的工作提出了一些建议, 同时根据绩效分析工作中的一些体会, 总结出了绩效工作中必须遵守的四条铁律, 以期为绩效工作者提供些许的帮助。

关键词：学科建设,绩效评价,绩效管理

参考文献

[1]张红凤.公共政策导论[M].上海:上海财经大学出版社, 2013.

[2]韩海锋.政府投资项目绩效评价研究[D].北京:首都经济贸易大学, 2014.

篇4：大学生朋辈心理辅导的绩效管理

[关键词]心理危机；朋辈心理辅导；绩效管理

在这个日新月异的时代，科学技术的发展带来的不仅仅是社会经济的日益腾飞，也使现代社会处处充满竞争，随之而来的种种社会问题、家庭问题给尚未完全成熟的大学生造成了巨大的心理压力。因此，大学生心理危机干预成为高校不可忽视的重要课题。由于现阶段的大学配备的专业心理辅导员不足，朋辈心理辅导逐渐在各大高校开展并且得到广大学生的支持和加入，成为了帮助大学生解决心理问题、重塑良好价值观的重要手段。

一、朋辈心理辅导现状

朋辈心理辅导是指由受过半专业训练并受督导的学生运用语言或非语言的互动交流，对需要帮助的同辈提供倾诉、支持或咨询的服务。与专业意义上的心理咨询相比，朋辈心理辅导尽管缺乏一定的专业性和技术性，但它可以充分发挥学生在教育活动中的主导地位，实现“自助——助人——互助”的机制，在解决大学生心理危机干预方面有着不可比拟的作用[1]。

随着朋辈心理辅导工作的不断丰富与完善，我国许多高校都结合自身特色，探索出朋辈心理辅导的不同形式与路径：一是通过校园广播、校园刊物、校园网络以及微博、微信、QQ群等渠道大力宣传心理健康知识，让学生从心理上感受到朋辈辅导的意义所在，从而实现心理健康教育的目的，在一定程度上达到预防心理危机事件的发生的效果；二是组织朋辈心理咨询小组，开通朋辈热线，实施轮流值班制度，实现现场咨询、电话咨询、网络聊天等多种形式沟通交流方式，定时，定人，定点，为学生提供多渠道多形式的心理咨询方式[2]；三是通过举办朋辈心理讲座、心理情景剧、朋辈心理社团、心理知识竞赛等系列活动对学生进行心理健康教育，传授心理调适的技能。

實践表明，朋辈心理辅导员能最直接地体验和了解咨询者的心理感受与心理问题，能比较及时地了解他遇到的实际学习与生活问题，并帮助他解决。并且，朋辈心理辅导员解决同学们较为简单的问题而减轻咨询老师的压力，在一定程度上弥补了高校专业心理咨询教师力量不足的问题。但现阶段的朋辈心理辅导同时存在着一些问题，重要体现在：首先，欠专业：朋辈心理辅导员缺乏系统专业的辅导培训，尽管在各个辅导员开展工作之前有过短期的学习，但是在实践操作过程中许多专业性方面的不足逐渐就会暴露出来。同时，辅导员们都由学生兼任，为保证自身学习时间的完整和充分，只能尽量在课余抽出时间来做相关的工作，因此时间的限制也是朋辈工作正常开展的阻碍之一。其次，缺少相应的规章制度：朋辈心理辅导工作从开展时间来看仍然是比较新的一项工作，而且最初由学生自发组织开始，没有严格的规章制度，朋辈辅导的效果得不到保障。再次，没有对朋辈心理辅导员进行考核：朋辈心理辅导员没有考核来进行约束和考评，就没有精益求精的动力，可能会降低辅导效果。因此，为了提高朋辈心理辅导员的辅导技能，从而提高辅导的效果，就需要对朋辈心理辅导员进行绩效管理。

二、朋辈心理辅导的绩效管理的可行性分析

（一）朋辈心理辅导绩效管理的含义

绩效管理是一个动态的沟通过程，是指为了实现目标，通过开展持续不断的沟通，完成根据组织目标而所制定的所预期的效益和产出，并促进团体和个人做出有助于达成目标的行为[3]。

朋辈心理辅导的绩效管理的主体是心理咨询师和管理者，对象时朋辈心理辅导员。决定绩效考核是否有价值或价值有多大的是朋辈心理辅导员，决定是否接纳绩效考核信息的也是朋辈心理辅导员；心理咨询师为朋辈心理辅导员提供帮助与支持，通过专业化培训，协助和配合管理者做好朋辈心理辅导员绩效管理工作；学工处老师作为管理层的一部分负责朋辈心理辅导员的分配、考核和奖惩等具体事务，具体实施朋辈心理辅导员绩效管理政策、程序与规则，是决定朋辈心理辅导员绩效水平高低的关键；管理层的另一部分是人力资源管理专业人士，他们主要负责朋辈心理辅导员绩效管理政策、程序与规则的统一制定，在学工处老师和心理咨询师之间，就朋辈心理辅导员绩效管理进行组织、指挥与协调，并为各级管理者提供朋辈心理辅导员绩效管理方面的辅导、帮助与培训。管理者和心理咨询师一起对朋辈心理辅导员进行有效的管理，不断沟通并进行考核，使朋辈心理辅导员在沟通中发现自身在辅导过程中的优缺点，根据目标，发扬优点、改正缺点来提高朋辈辅导员个人的辅导效果，从来推动整个朋辈心理辅导效果的提升。

（二）对朋辈心理辅导实行绩效管理的效用

1.有利于提高朋辈心理辅导员的专业技能与角色认同

对朋辈心理辅导现加之以绩效管理为朋辈心理辅导提供了一个规章制度，通过这个规章制度对朋辈心理辅导员的行为进行约束，从而提高他们的角色认同感和责任感。如果在培训时遇到问题，朋辈心理辅导员可以咨询专业的心理咨询师，帮助自己解决他人的心理问题，同时，还可以提升自己的培训技能，能够更加积极有效地为广大同学提供咨询服务。

2.有利于加强朋辈辅导的规范性与系统性

通过朋辈心理辅导的绩效管理，根据规章制度对朋辈心理辅导员行为进行约束，规范他们的言行，从而提高辅导效果。学校制定规章下达到各个院系，院系用规章制度严格要求每一位朋辈心理辅导员，同时院系将内部辅导信息反馈至学校，完成一个系统性的循环。

3.有利于降低高校心理危机管理成本

首先，朋辈心理辅导能够及时发现同学可能存在的心理问题，提高心理危机管理的效率，减少心理危机的发生，在一定程度上降低了心理危机的管理成本。其次，大学生朋辈心理辅导通过内部交流解决心理问题，可以减轻校内心理咨询机构的压力。再次，提高朋辈心理辅导绩效管理，朋辈心理辅导员可以自觉发现工作中存在的问题，降低了培训成本和日常管理成本。

三、朋辈心理辅导绩效的管理机制

（一）设定计划

朋辈心理辅导在开展部门的组织战略时，务必将组织战略细化成具体的有效任务计划，并保证每个辅导员在工作的开展上具体落实。例如将学生的学习问题、个人的情感问题，以及学生对毕业后就业的疑问划分到朋辈心理辅导员的辅导工作中，并在工作中进行解决。管理者和朋辈心理辅导员定期根据工作的具体情况展开讨论与工作创新，并将发现的问题及不足及时做出相应的解决方案，落实到之后的工作开展中。

（二）双向沟通

前期确定好良好的绩效计划后，管理者需要对朋辈心理辅导员的辅导工作建立有效的监督机制。为确保朋辈心理辅导员有效地开展辅导工作，管理者要对其进行朋辈心理辅导工作的专业指导与培训，以便于朋辈心理辅导员在之后的辅导工作中更好地解决问题。在对朋辈心理辅导员的监督及指导工作中，管理者及辅导员双方的沟通环节是至关重要的。在沟通过程中，对辅导员工作中的积极变现给予其一定的肯定及奖励，这个称之为“正面沟通”。正面沟通有利于辅导员在之后的工作开展中能保持高度的热情。而在辅导员在朋辈心理辅导时出现工作上的差错及问题时，也应及时与之沟通，如果之后还出现相应的问题，管理者应对其给予建议及指导，帮助其及时做出完善。

（三）信息收集

为了使绩效管理变得更加自然和谐，有必要认真做好信息收集，记录下朋辈心理辅导员绩效表现的细节，形成绩效管理文档，以作为考核的依据，确保绩效考核有理有据。

1.信息收集与分析的目的

在事实的基础上，完成一份完整的朋辈心理辅导员的辅导工作情况的绩效记录，将绩效评估和有关决策为基础，可以最快地发现问题，以便找到解决方案。通过收集朋辈心理辅导员行为、态度的信息，可以及时发现长短处，为有针对性的提供培训打下基础。

2.收集信息的内容

并不需要收集和分析所有的数据，也不是收集的信息越多越好。因为收集和分析信息需要大量的时间、人力资源和物力资源。因此，在收集信息过程中要考虑目的，只收集与绩效有关的信息，包括目标和标准达到或未达到的情况、朋辈心理辅导员因辅导工作受到表扬和批评的情况、对问题有帮助的其他数据、就绩效问题的谈论记录等。

3.收集信息的渠道和方法

收集信息的渠道可以是所有的朋辈心理辅导员，包括朋辈心理辅导员自身的汇报和总结、其他朋辈心理辅导员的观察、管理者的检查和记录，以及被輔导者的反映和评价。

信息收集的方法包括观察法、工作记录法、他人反馈法。在实际操作中一般多种方法综合使用，方法使用的正确有效与否直接影响到信息的质量，最终影响朋辈心理辅导绩效管理的有效性。

（四）绩效考核

绩效考核是绩效管理的一个重要环节。朋辈心理辅导绩效考核是一段时间（通常是半年或一年）绩效管理的一个总结，对绩效管理中朋辈心理辅导员的表现进行总结[4]。绩效管理的成功关键在于绩效考核的正确实行，并且注意考核结果的正确运用，如此才能强化朋辈心理辅导员对绩效管理的认同感，才能鼓励先进和鞭策后进，达到提升朋辈心理辅导管理水平的目的[5]。

1.目标考核法

目标考核法是一种基于朋辈心理辅导员完成辅导目标的程度而进行考核的绩效考核方式。在考核开始之前，管理者告知朋辈心理辅导员需要完成的辅导要求、辅导的效果、时间期限以及其他的考核的标准，朋辈心理辅导员要将这些标准作为这一周期辅导的目标，可用自己的能力并参考专业心理咨询师的意见不断完善自己的辅导技能，尽全力去达成目标。在时间期限结束时，管理者对照原先制定的考核标准对朋辈心理辅导员完成的辅导情况做出具体的考核评估[6]。朋辈心理辅导员通过考核评价，找出自己实际辅导的情况与预定的目标之间的差距，分析差距的原因，通过调整自己的辅导方式来缩小差距。

2.小组评价法

小组评价法是指由两名及以上熟悉朋辈心理辅导员辅导工作的管理者，组成评价小组对各位朋辈心理辅导员的辅导情况进行评价考核的方法。由于该方法操作简单，可以节省大量的时间和精力，但是被考核的辅导员的考核评价均由管理者的评价小组的主观评价形成，一定程度上缺乏客观性。为了提高小组评价成效的客观性和准确性，应该让朋辈心理辅导员在进行小组评价之前熟悉了解考核的内容、依据和标准，在评价结束之后，要向朋辈心理辅导员公布评价结果，并有针对性的进行分析指导。在使用小组评价法时，为了避免受评价小组的主观意识的影响，应该和朋辈心理辅导员个人评价相结合，当小组评价和个人评价结果差距较大时，评价小组成员必须对朋辈心理辅导员的具体工作表现和辅导效果进行再次考察和评估，再结合个人评价，然后再做出决定，最后还应对比前后工作成效，对误差进行分析，从而归纳总结[7]。

3.360度绩效考核法

360度绩效考核法是由与朋辈心理辅导员有密切关系的人，包括管理者、其他朋辈心理辅导员、被其辅导者等组成，他们分别对被考核的朋辈心理辅导员进行匿名考核，根据考核时的态度、方式方法、效果等表述自己对其的肯定或者否定，被考核者自己也要对自己绩效考核，针对自己心理辅导的表现进行评价；然后，由管理者组成的绩效考核小组根据有关人员对被考核者的评价，对比被考核者的自我考核向被考核者提供反馈，让被考核的朋辈心理辅导员更加全面时地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到目前存在的差距。

（五）绩效反馈

绩效反馈是绩效管理中最关键的一个环节，是管理者通过沟通交流将绩效考核的结果反馈给被考核的朋辈心理辅导员。管理者在肯定辅导效果的同时，要帮助朋辈心理辅导员分析产生这样的绩效的原因，双方共同探讨，制定改进计划，共同努力制定下一个绩效管理周期的绩效目标和改进点，从而提高绩效，提高朋辈心理辅导效果。

朋辈心理辅导的绩效反馈的具体方法有以下三种：一是说服法。管理者将考核结果的优缺点告诉被考核的朋辈心理辅导员，并用实例说服考核的正确性，最后鼓励其发扬优点，改进缺点，再创佳绩。二是倾诉法。管理者如实将考核结果告诉被考核的朋辈心理辅导员，然后倾听对方意见，相互讨论。三是解决问题法：管理者不将考核结果告诉被考核的朋辈心理辅导员，而是帮助其自我评价，关键在寻找解决问题的途径上，讨论出有针对性的改正计划，鼓励、督促其执行。

如今，朋辈心理辅导备受关注，对朋辈心理辅导进行绩效管理能够大大改善辅导的效率，提高辅导效果。学校上层制定规章制度，来对朋辈心理辅导员言行进行规范约束，提供了制度上的保障。对于绩效管理的成本学校也应该提供支持，为改善朋辈心理辅导做出贡献。

参考文献

[1]张常青，董晓薇.刍议朋辈心理咨询在心理危机干预中的作用[J].学理论，2014.

[2]杨佳.朋辈心理辅导在高校贫困生心理健康工作中的实践及思考[J].校园心理，2013

[3]罗周.国有企业绩效管理存在的问题与对策 [D].北京：对外经济贸易大学，2004.

[4]李时平，方超林.论绩效管理[J].航空工业经济研究，2006.

[5]唐玉玲.论高校行政管理中绩效考核的运用[J].文教资料，2011.

[6]李慧.现代工业企业人力资源绩效考评体系研究[D].昆明：昆明理工大学，2001.

篇5：绩效管理大学

第一条为了鼓励团队建设，减少个体绩效考核的压力，在以往团队达标考核实践的基础上，根据学院绩效岗位聘任工作的有关规定，试行团队绩效考核。

第二条鼓励在校级研究所或系内自愿组合教学科研团队，实施团队绩效岗位职责考核。根据实际情况，也可跨所、系组合。每个团队不少于3人，团队成员不受职称和绩效岗位级别的限制。

第三条实施团队绩效岗位职责考核工作，在每个聘期初，由相关人员提出申请，学院平衡和审查后确定，按和聘期进行考核。

第四条团队绩效岗位职责为团队成员个体岗位职责的汇总。学院不再增加其额外的教学和科研工作量，也不再追加相应的岗位津贴。

第五条团队完成其绩效岗位职责，团队成员都视为完成岗位职责，无论其个体单独考核是否完成岗位职责；团队未完成其绩效岗位职责，团队成员都视为未完成岗位职责，无论其个体单独考核是否完成岗位职责。也就是说，加入团队考核，既可以减轻个体考核的压力，也相应承担团队考核的压力。

第六条无论团队是否完成其绩效岗位职责，团队内部都可以按照成员的实际贡献调整其实际的课时津贴和高层次教学科研奖励，并报学院发放。

第七条在一个聘期内，团队成员不得无故退出团队，团队也不再接纳新的成员。

篇6：绩效管理大学

课程代码： 1198

学年学季：20181 单项选择题

1、企业绩效文化不包括要点（）。

1.明确绩效目标 2.制度与文化高度结合 3.以文化为标准

4.重视绩效文化

2、等级鉴定法的因素有哪些？（）

1.以上都是

2.工作质量和工作知识 3.可靠性和创造性 4.合作精神

3、企业绩效计划由那些人共同确定（1.B.高层管理人员 2.董事会 3.股东

4.前三个选项都有

4、想做好相关因素评估不需要的是（1.A.组织分析）。）。2.3.4.战略需求分析

人员分析

战略目标分析

5、团队的优势不包括（）。

1.2.3.4.进员工队伍多元化

提高决策效率

减少压力

创造集体主义精神

6、目标管理是以目标为导向，以（）为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的 现代管理方法。

1.2.3.4.F.企业

团队

个人

集体

7、销售人员的薪酬模式不包括（）。

1.2.3.4.薪金佣金模式

总额合并模式

纯薪金模式

纯佣金模式

8、管理学家和管理心理学家从不同的角度研究组织成员的行为激励问题，提出如下激励理论 中不包括（）。1.2.3.4.E.内容型激励理论

行为型激励理论

过程型激励理论

强化型激励理论

9、研究表明，（）对组织革新、战略、领导者更替，以及组织绩效有重要的影响。

1.2.3.4.传记性特征

人物特点

人物性格

人格魅力

10、实践证明，提高绩效的有效途径是（）。

1.2.3.4.绩效沟通

绩效考核

绩效计划

绩效管理

11、多数高层管理团队研究采用组织经济绩效来衡量其效率，最常用的是（）。

1.2.3.4.销售增长率以及股东总收益率

净资产收益率

以上全部

资产回报率

12、管理发展的步骤不包括()。1.画出管理人员安置图，用这种图概括每个管理职位可能的候选人，以及

每个人的开发需求。

2.3.4.让受训者到各部门去丰富工作经验，确定其长处和弱点

由人力资源管理部门盘点本企业管理人才库，确定当前聘用的管理人才状况

制作一个组织设计图，并根据业务扩展或缩减等因素来设计部门的管理人员需求

13、KPI权重设置方法：根据指标的重要程度，利用（）进行排序和权重分配。

1.2.3.4.D.五五比对法

**比对法

二三比对法

两两比对法

14、绩效沟通的内容包括（）。

1.2.3.4.C.工作评估

要求与期望

以上均包括

工作目标和任务

15、目标激励指目标是人的一种期望，有了明确具体的目标，才能激发出人们奋发努力的动力。

其中不包括（）。

1.2.3.4.判断题 工作的完成需要多方面的技能和才干

要处理好成绩与奖励的关系

确立目标要适宜

要让员工参与目标的制定

16、分析步骤为确定个人/部门业务重点、确定业务标准和确定关键业绩指标。（）

1.2.A.√ B.×

17、目标管理的一个鲜明特点，就是运用了行为科学理论。（）

1.2.A.√ B.×

18、选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和指标的不可操作性。（）

1.2.A.√ B.×

19、绩效管理体系主要解决了在“任职者”层面如何承接企业战略和目标的问题。（）

1.2.A.√ B.×

20、绩效管理既体现了对组织绩效的管理，也体现了对员工个人绩效的管理，是对组织绩效部门 绩效和员工个人绩效的综合管理。（）

1.2.A.√ B.×

21、绩效计划是管理者单向沟通的过程。（）

1.2.A.√ B.×

22、薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有形式的经济收入以及有形服务 和福利。（）1.2.A.√ B.×

23、改善企业环境，不需要建设物质文化优化工作环境，促进员工身心健康。()1.2.A.√ B.× 24、360°反馈系统不利于人们提高自我意识和改进个人绩效，因为信息来源于各种不同角度的 评价者，信息差异大。（）

1.2.A.√ B.×

25、明确每个客户对岗位的不同的要求，一般考虑几个方面：客户要求提供的产品或服务是什么、与客户保持良好的关系等。（）

1.2.A.√ B.×

26、标杆管理最早在施乐公司应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最 佳实践，这实际上是模仿创新的过程。（）

1.2.A.√ B.×

27、在进行绩效奖金设计时，一定要分清不同主体的轻重缓急程度。通常，越是远离一线、客户 的员工的绩效奖金设计越重要紧急。（）

1.2.A.√ B.×

28、愿景是对企业未来五至十年甚至更长时间后希望达到的目标的描述。（）1.2.A.√ B.×

29、企业希望通过绩效管理，来实现公平、公正的考核期望，但实际操作过程中，往往事与愿违。（）

1.2.A.√ B.×

30、薪酬的发展趋势为团队化、风险化、长期化、战略化。（）

1.2.A.√ B.×

31、管理学家斯蒂芬•P•罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的 个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。（）

1.2.A.√ B.×

32、行为标准是指被某一特定社会单元（这里指企业）共同分享的合适（与不合适）的思考与行 为模式。（）

1.2.A.√ B.×

33、战略性薪酬管理把人视作是企业获取竞争优势的核心战略资源，取代了传统薪酬管理把人看 作资源的概念。（）

1.2.A.√ B.×

34、高层审核由中层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的 KPI。（）1.2.A.√ B.×

35、保健因素是指造成员工感到满意的因素。（）

1.2.A.√ B.×

36、价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果 和重要性的总体评价。（）

1.2.A.√ B.×

37、潜能分析的定义有不同的观点，第一种观点是机械化的观点，他认为潜能分析是对个体可以 发展的方向和程度的测量，而发展的驱动力完全来源于个体的外部。第二种观点，则把潜能分析 定义为对个体可能发展和可能被发展的能力和技巧的确定。（）

1.2.A.√ B.×

38、个人绩效不是稳定不变的，会随时间变化而变化，体现了个人绩效的概念性。（）

1.2.A.√ B.×

39、战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和开发目的。（）

1.2.A.√ B.×

40、团队的工作绩效明显低于单个员工的工作绩效。（）1.A.√ 2.B.×

41、绩效评估又称绩效评价、员工考核绩效评估，是一种正式的员工评估制度，它是通过 系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。（）

1.A.√

2.B.×

42、部门绩效管理是通过一定方法对部门的绩效进行测量，发现问题改善工作的过程。（）

1.A.√

2.B.×

43、选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和指标的不可操作性。（1.A.√ 2.B.×

44、培训迁移指员工把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度。1.A.√

2.B.×

45、绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标 保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（）

1.A.√

2.B.×

46、在实践中，不管是在做什么工作，只要员工的偏好和价值得到企业的肯定，他们都会感到 莫大的满足（）。）（）

1.2.A.√ B.×

47、KPI权重设计的成功经验告诉我们每个指标的权重一般不超过30％，原因在于过高的权 重容易导致责任人“抓大头放小头”，对其他影响工作质量指标不加关注，且过高的权重会 使考核风险过于集中。（）

1.2.A.√ B.×

48、演示法包括讲座法和试听法。（）

1.2.主观题 A.√ B.×

49、简述绩效回馈与面谈的目的、意义及基本程序。（15分）

参考答案：

面谈的目的：两种解答方式:第一种:

1、评估业绩

2、改善业绩

3、提供指导。——3分 第二种:

1、达成一致的观点；

2、肯定员工的成绩；

3、指出员工不足，改进的方向；

4、制定改进计划；

5、做好上下管理周期的衔接工作。

——3分

面谈的意义：

1、有助于正确评估员工的绩效

2、有助于员工正确认识自己的优缺点

3、有助于绩效考核的公正公平性

4、有助于绩效改进计划的制定。——3分 面谈的基本程序：1．营造一种和谐的气氛； 2．说明讨论的目的、步骤和时间； 3．根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况； 4．分析成功与失败的原因； 5．讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况； 6．讨论员工在工作能力上的强项和

有待改进的方面； 7．讨论员工的发展计划； 8．为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标； 10．双方签字认可。——6分

50、从个人、组织和组织文化角度谈谈360度反馈系统的影响（14分）

参考答案：

对个人绩效：360°反馈系统有助于人们提高自我意识和改进个人绩效。因为信息来 源于各种不同角度的评价者。将自我评价结果和他人评价结果进行比较找到长处和 不足。反馈信息会更准确，因此会更容易被接受。——5分

对组织绩效：组织绩效是有一系列相关指标反应的。等360度反馈系统虽然不能直 接影响组织绩效，但对组织绩效也会产生间接影响。——5分

对组织文化：企业的组织文化是360°反馈系统建立的支持系统。有利的组织文化 对实施360°反馈过程起着推动作用。—4分

51、绩效考核方法的四种分类各有什么特点及其适用范围？（12分）

参考答案：

(1)控制导向型绩效考核方法：考核重点在于产出和贡献，而不是行为和过程。这类 考核方法是用于其职位工作输出成果宜于表现为客观.具体及可量化的绩效指标的被 考核者。例如在企业一线从事具体生产经营工作的蓝领员工、推销员等。--3分(2)行为导向型绩效考核方法：考核重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。适用于职位工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行为 来完成工作任务的情景，诸如组织中的事务管理人员和行政管理人员等。--3分(3)特质导向型绩效考核方法：考核重点在于员工的个性特征，对工作的最终结果关 注不够。适用于以员工开发为目的的绩效考核和对高级管理人员的绩效考核。--3分(4)战略导向型绩效考核办法：着眼于企业发展战略，贯穿于绩效指标构建、执行、考核与评价的全过程。适用于注重战略发展、管理基础好的组织。--3分

52、简述部门平衡计分卡设计的基本原则（12分）

参考答案：

1、指标设置易简不易繁，易粗不易细——6分

在绩效管理过程中经常出现两个问题，一是绩效考核指标体系的效度不高，即指标 并不能反映被考核对象的绩效水平。二是考核指标过多过细，这样不仅会使企业考 核指挥棒没有准确指向，使得考核指标对员工行为的引导作用大大下降。而且在实 施考评时会大大增加员工的额外劳动，容易导致员工对考核产生应付心理和行为。

2、注重沟通，不易强加——6分

在构建部门平衡计分卡和个人平衡计分卡过程中，沟通至关重要。大大小小的纵向 沟通会议需要经常召开。从一个部门角度看，企业的内部利益相关者莫过于两个： 一是企业与上级，二是组织中的其他平级部门。从企业与上级的角度看，部门运作 的最终目的就是为了确保企业目标的实现，所以部门必须满足企业、上级的期望，这可以通过分解企业层次平衡计分卡的指标体系来实现。而满足其他部门的期望有 两种方法：一是在企业层次平衡计分卡的指标体系设计中，进行全面的工作流程分析； 二是在部门层次平衡计分卡指标体系设计时进行其他部门的需求分析。

53、请写出薪酬设计的三个原则并解释。（13分）

参考答案： 1.全面原则

即应将企业的薪酬管理工具作为一个系统综合考虑，避免出现只考虑企业某个部门 的利益，避免片面的思考模式。——4分 2.动态原则

企业的薪酬管理战略不应该是静态的，而是一个随着内、外部环境 变化而不断变革、不断完善的过程。顺应时代地变化、政策的变化的薪酬战略才能充分发挥其杠杆作用，对促进企业的良性发展做出应有的贡献。——4分 3.匹配原则

薪酬管理本身并不是最终目的，而是要通过薪酬战略有效的支持企业战略的实施，实现企业自身的目标。所以，在面临诸多的薪酬战略设计的影响因素时，企业就 应该实现薪酬战略与企业经营战略、核心价值观、核心竞争力的优先匹配。——5分

54、简述团队绩效的影响因素以及克服它们的具体办法。（13分）

参考答案：

1.项目经理领导不力——2分

作为一个项目经理一定要不时地检讨自己的领导工作和领导效果，不时地征询项目

管理人员和团队成员对于自己的领导工作的意见，努力去改进和做好项目团队的领导工作。2.项目团队的目标不明——3分

个项目的经理和管理人员不但要清楚戏迷的目标，而且要向团队成员宣传项目的目标 和计划，向团队成员描述项目的未来远景及其所能带来的好处。3.项目团队成员的职责不清——2分

项目经理和管理人员在项目开始时就应该使项目团队的每位成员明确自己的角色和职责，明确他们与其他团队成员之间的角色联系和职责关系。4.项目团队缺乏沟通——2分

一个项目的经理和管理人员必须采用各种信息沟通手段，使项目团队成员及时地了解 项目的各种情况，使项目团队与外界的沟通保持畅通和有效。5.项目团队激励不足——2分

项目经理和管理人员需要积极采取各种激励措施，包括目标激励、工作挑战性激励、薪酬激励、个人职业生涯激励等措施。项目经理和项目管理人员应该知道每个团队 成员的激励因素，并创造出一个充分激励机制和环境。6.规章不全和约束无力——2分

一个项目在开始时，项目经理和管理人员要制定基本的管理规章制度，这些规章制度 及其制定的理由都要在向全体团队成员做出解释和说明，并把规章制度以书面形式传达 给所有团队成员。同时，项目团队要有行使规章制度以约束团队成员的不良与错误行为。

55、简述我国企业绩效管理发展的三个阶段。（13分）

参考答案：

第一阶段：“绩效考核”阶段。考评是以标准导向为核心的，它是建立在岗位工作标准 的基础上，围绕岗位本身展开的，以工作鉴定评估方法为主。此时的绩效考核往往忽略了 绩效管理的过程，他强调的是过去的而不是未来的绩效，他只是绩效管理的一个环节。——5分

第二阶段：“绩效管理”阶段。有部分企业在制订绩效计划时采用的方法是目标管理法，基于目标管理的关键绩效指标管理方法在国内企业得以推广，有部分企业采用的方法是 关键业绩指标（KPI）法——4分

第三阶段:“战略绩效管理”阶段。平衡计分卡在国内企业还是一个比较新的工具。——4分

56、请描述个人平衡计分卡构建步骤。（12分）

参考答案：

第一步，制定公司战略

第二步，构建公司平衡计分卡 第三步，构建部门平衡计分卡 第四步，将部门平衡计分卡分解至个人 第五步，确定岗位职责 第六步，调查与明确客户需求 第七步，明确个人职业生涯规划

第八步，形成最终的个人平衡计分卡——（每个步骤1.5分）

57、简述高绩效文化特征（16分）

参考答案：

1.鼓励参与：不管企业文化的具体诉求内容是什么，只要企业鼓励员工在工作中不断 发现、提出有利于增强企业文化诉求内容的问题和建议，那么这种文化就更加能促进 企业绩效。——4分

3.保持一致性：首先，在孕育与培植企业文化的时候，必须做到企业文化内涵自身的 4.一致性。其次，孕育与培植企业文化，必须做到企业文化与企业管理制度的一致性。5.最后，孕育与培植企业文化，必须做到企业文化与员工行为的一致性。——4分 3.外部适应性：经济全球化和信息化，要求企业不断发展鼓励创新、快速应对、不断学习4.和善于融合等能力来适应外部环境的变化。一是创新文化。二是速度文化。5.三是学习文化。四是融合文化。——4分

3.具有使命和愿景：企业使命和企业愿景（宗旨）是对一个企业未来的发展方向和目标的 4.构想和设想，是对未来的展望、憧憬。具体又可以分解到社会使命、产品使命、5.经济使命三个方面。——4分

58、一家企业的绩效考核制度中包括以下三条：

对于部门主管以上的领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工

及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表＂。该表汇总后将分数按“领导、同级、下属＂(2：3：5 的权重)加权平均得出总分。

全体员工共分四组排序：普通员工.主管级干部.部门经理.高层领导。每组按考核结果分五个等级，每一等级各占一定比比例：等级 A B C D E比例 10% 30% 54% 5% 1% 考核结果运用：A 等级范围的人有机会获得晋升，而E 等级的将被淘汰(或降级)(1)请指出前两条规定使用了什么绩效考核办法？（8分）(2)这一制度应如何进一步完善，请提出具体建议？（10分）

参考答案：

1：使用的考核办法有：360度考核办法，即考核主体的多元化，采取领导、同级、下属分别评价的方法；强制分布法，把普通员工、主管级干部、部门经理。高层领导 四组分别进行排序，每组再分配为五个等级，这种方法称为强制分布法。--8分

2：(1)需要加入内部客户评价，即他所服务的部门对他进行评价。(2)优化强制分布比例。一般而言，A.B 之和应占20%左右，如A 占5%.B 占15%；D、E 之和基本上与A、B 之和 相等；E 可以略少一点，以便淘汰。(3)考核结果可以在薪酬、培训、福利、晋升等多个 方面应用，以扩大激励效果。--10分

59、请阐述企业文化的概念，并说出企业文化对绩效的影响途径。（12分）

参考答案：

企业文化是指在组织内部普遍具有的信仰、价值观和行为理念，它引导和关注员工的态度、洞察力、偏好和行为，给员工提供灵活地解决各种问题的依据。企业文化第一层面内容 是可观测的和最具实体性质的内容，即可观察到的人工制品。企业文化第二层面内容 包括了价值、标准、思想意识等职业道德。企业文化第三层面内容最抽象，也最难达，它们由员工共同分享的基础观念和最大程度上的潜意识假设组成，可以理解为精神文化。——6分

企业文化对绩效的影响途径：企业文化对绩效的影响，常常通过两种机制实现。一是宏观文化的影响，主要指企业结构的设计和文化，对企业效率的影响；

二是微观文化的影响，企业文化能对企业内部人员的奉献精神、态度、互动形式、动力、行为和决策产生影响，从而影响个人绩效和企业绩效。——6分

60、什么是360度绩效考核？它有什么优点和缺点？（10分）

参考答案：

(1)360度绩效考核为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能的结合所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、自己、下属、客户与供货商等。这种绩效考核更重要的

目的是用于了解员工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，从而在今后的工作中改进。它表明的是一个个体或团队主动获得绩效回馈信息的行为。--5分

(2)360 度绩效考核有以下优点：1)比较公平公正2)加强了部门之间的沟通3)人事部门 据此开展工作较容易

缺点：1）定性考核比重较大，2）不同考核渠道，反馈信息不同时，很难分辨。3）360度绩效考核法收集和处理数据的成本较高。