应届生入职培训方案

应届生入职培训方案（共8篇）

篇1：应届生入职培训方案

应届生入职培训

——费控与共享中心业务组：沈国静

我在8月13日、14日参加了为期两天的应届生入职培训，是一次有趣而新奇、引人思考的培训。在这两天的培训中我学到的最重要的一点就是“学思悟行”，学习、思考、感悟、行动。

两天的培训我们通过北极生存、踩数字、商业谈判、制作椅子四个游戏将培训所蕴含的知识哲理传达给了我。北极生存告诉我们民主与独裁的协调，踩数字告诉我们要跳出思维定势，商业谈判告诉我们诚信与合作共赢的重要性，制作椅子则告诉我选择与放弃。每个游戏看似简单却都有“坑”，怎么让“坑”变成我们成功的节点或是让其为我所用，就需要我们在行动前思考感悟，将我们所学过的东西转化为我们实际行动中的武器，这很重要。

北极生存看似是简单的15个生存必需品的选择，却在考验我整个团队的民主与独裁，一个完全民主的团队势必是一团乱，大家都有自己的想法，却没有人站出来领导决定。而一个完全独裁的团队更是走不下去，领导完全按照自己的想法，不听从成员的想法，势必会造成一人失误全组失败，成员们也会对这个组长怨声载道。所以只有将民主与独裁成功的协调好才能让这个团队发挥最大的潜能，我们要在团队内既有民主的声音，又有领导者独裁的声音，将这两者更好地结合起来，才能为团队做出正确的抉择，带我们走出北极困境。

踩数字游戏是我认为的最有意思的游戏，它将我们带进了思维定势，大家都按照规则来执行，但其实我们要跳出规则，打破思维定势。这在我们日常工作、生活当中也是很重要的，只有敢于跳出规则，进行思维创新的人才能更快的站在制高点上，我们不需要比速度，我们更应该追求的是加速度。

商业谈判时一场有些残酷的游戏，这是一个高速我们如何在竞争中打败对手，而为了成功，考验了我们的诚信、合作，如何达到双赢。双赢是我们追求的最满意最好的一种状态，然而在实际工作中这样的情况是很少很少的。我们小组在一开始并没有想要与我们的对手走向双赢的一种状态，但是在大家的分析考虑下，我们决定拿奖励不拿精神奖，就好比工作中你是要那虚名还是那实实在在的奖金。最后我们都达到了我们各自想要的状态，合作共赢，诚信办事。

制作椅子是我们结束前的最后一个游戏，如何仅仅40张纸在有限的时间里制作出一个既能承重又是1：1:1比例的椅子。这里面包含了很多东西，时间管理、目标管理、选择与放弃、合作沟通等。通过这个游戏我们应该明白当我们知道一件事我们没有办法完成的时候，我们就应该选择放弃，不要等到最后才说我们做不出来，当有多个目标摆在面前的时候我们要学会选择重要目标去完成，同时要做好时间规划。

总的来说，这是一次新奇而成功的培训，它告诉了我许多的知识道理，帮助我更好地工作生活。珍惜每一次机会，总有一天，我们会成功，现在只需要积累积累再积累。

篇2：应届生入职培训方案

怀着期盼成功的梦想,寻找一个能施展抱负和才学的环境,我成为了青建的一员。正式工作之前，青建总公司、房建事业总部和北京分公司分别对我们进行了培训，经过几天的培训，我对青建有了更进一步的了解，今年是青建成立的第６０周年，６０年来，青建不断发展，不断壮大，从一个地方的建筑公司逐渐的发展成为中国五百强企业，市场遍布世界１０多个国家，国内２０多个省市，青建取得了令人骄傲的佳绩，与他的自强不息、顽强拼搏、甘于奉献、勇于改革、崇尚创新、追求卓越的企业精神是分不开的。现在我们要继承这些优良的企业精神，沿着前人的足迹，脚踏实地的走下去，把自己最好的青春奉献给青建，让青建的下一个６０年更精彩。

再过几天就走上了工作岗位，入职前的培训中，我对自己的岗位有了一定得了解，与土木、造价这些专业比起来，我的专业是建筑企业的小专业，但是我的专业也是必不可少的，我们也是有很大发展前途的，所以我坚信，即使我是电专业的，我也可以通过自己的努力，做到一精多能，做一个企业需要的人才。在聆听完优秀员工代表的讲话，我深刻的明白，我们还有许多东西要去学习，学校里学习的知识与实际工作的需要还存在着差距，进入工作岗位，并不是学习的结束，而是开始，我们要去学习的东西还很多，我们的发展空间还是很大的。关于即将开始的工作，我做好了吃苦耐劳、勤奋学习的准备，万事开头难，从学校进入社会，肯定会有一定的不适应，但是我坚信，只要自己不懈的努力，我一定会很快的适应工作，做好领导交给我的工作，虚心的向领导学习，不断的充实自己，让自己逐渐的适应这份工作，并干好这份工作。

长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。我会坚持不懈的学习，做好本职工作，让自己满意，让领导满意，我相信我们１２届一定不会辜负领导们的期待，在领导的带领下，我们青建一定会越来越好，我们的明天很美好，青建的明天更美好！

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篇3：应届生入职培训方案

关键词：90后,应届毕业生入职培训,石油人,入职期望

一、引言

应届毕业生入职培训 (graduate orientation) 是企业对所录用的大学生从校园人转变成为职业人再到企业人的过程。成功的应届毕业生入职培训, 可帮助毕业生更快速适应、胜任本职工作, 建立良好的人际关系, 增强团队意识与合作精神[1]。2012年起, “90后”大学毕业生逐渐迈出校门进入社会开始就业。“90后”毕业生的就业模式已经完成由“统包统分”转变为“双向选择”[2], 对毕业生的心理素质提出更多的挑战, 同时, “90后”们普遍都是独生子女, 处于“4-2-1”家庭结构中的核心位置, 具有较强的自我意识[3], 再加上生活在物质相对丰富、信息爆炸与价值观多元化的时代, 受网络文化和多元文化的影响较大。所以“90后”毕业生群体具有的其自身的许多新特质[4], 对企业人力资源部门组织入职培训都提出了新的要求。

中国石化一直都高度重视应届毕业生的入职培训工作, 一方面, 不仅对毕业生入职培训时间、课程等都进行明确要求, 另一方面, 不断加强入职培训师资队伍建设, 广泛运用远程培训系统对毕业生的岗位工作业务知识与技能操作方面实施培训, 取得良好效果。中国石化华北石油局、分公司作为中国石化油田板块企业, 2012、2013年度新入职应届毕业生为263、280名, 总数量在集团公司上游单位中排名靠前, 大多数毕业生会在石油生产一线从事生产技术与管理工作。为了尽快让90后毕业生通过入职培训顺利实现学生到员工的角色转换, 适应远离家乡、远离亲人的一线工作环境, 快速成长为石油工作一线中的技术骨干, 针对目前国内企业应届毕业生入职培训存在的问题[1], 在2012、2013两年应届毕业生入职培训工作中进行了一些探索和尝试。

二、探索与实施

2012年起, 对毕业生入职培训实施培训项目化运作, 建立模块, 构建体系, 主要是:

1. 提高入职培训针对性

2012年起培训实施前以问卷形式进行培训需求调查, 按照人力资源部门、生产单位、往届毕业生和将入职报到的应届毕业生三个层次, 对入职培训应达到的目的效果、授课内容、毕业生希望掌握的知识等需求调查, 两年共收集调查问卷119份。依据调查结果, 在培训方案中增加心理调适与情绪管理、职业生涯规划课程与更多团队活动与交流项目, 完善课程设计。

2. 提高工作价值观引导与企业文化灌输效果

结合石油企业特点, 将“我是华北石油人, 我为祖国献石油”作为应届毕业生入职培训的主题, 增加学唱“我为祖国献石油”石油文化歌曲、集体观看《铁人》电影与交流, 以及“我是华北石油人, 我为祖国献石油”入职宣誓仪式等内容, 聘请企业领导和优秀毕业生代表介绍企业发展前景以个人成长体会的交流的方式, 塑造毕业生作为一名石油人的使命感与归属感。

3. 提高毕业生团队意识与合作精神

在拓展训练上, 优化项目, 以“石油工人有力量”、“建设石油家园”、“原油传输”等具有石油行业特色的名称实施拓展项目, 从情境上贴近石油生产, 提高情景培训效果。

4. 完善入职培训体系设计

建立公司、厂和班组三级培训体系。按照中国石化毕业生入职培训大纲要求, 依照层级不同, 设置与分解范围不同的课程模式, 由各级领导、技术专家对企业文化与发展形势、专业技术知识、安全与环保知识、规章与制度、职业规划等内容授课, 使毕业生能从整体到局部再到具体的对企业环境、发展前景、工作内容有更加全面细致地认识。让毕业生在心理预期上能够, 分阶段、从上到下去逐步了解生产运行情况, 逐步适应生产一线艰苦的工作与生活环境。

5. 量化培训效果评估

运用“入职期望”量表, 分别在培训前与培训后发放, 针对毕业生在企业发展期望、工作责任期望、工作回报期望以及组织认同四个维度上的变化进行量化评估。

三、效果与启示

2012、2013年“我是华北石油人, 我为祖国献石油”毕业生入职培训取得预期效果。通过调查, 2012年培训满意度为93%, 2013年培训满意度为96%, 特别是三级入职培训体系的构建, 将各级企业文化、安全意识、规章制度、团队意识与合作精神逐步深化, 将“我是华北石油人、我为祖国献石油”的使命感与荣誉感为毕业生明确角色定位, 实现助推“学子”向“石油人”转变的预期效果。

培训效果评估上, 2012年263名毕业生进行入职期望调查评估量表调查, 培训前收回有效量表247份, 培训后收回有效量表207份, 评估数据为:

经过统计数据分析, 毕业生参加入职培训后在企业发展期望、企业回报期望、工作责任期望、工作回报期望四个维度的分值有显著提高。部门上级期望与同事期望有所下降。

2013年280名毕业生进行入职期望调查评估量表调查, 培训前收回有效量表278份, 培训后收回有效量表276份, 评估数据为:

经过统计数据分析, 毕业生参加过入职培训后企业发展期望、工作回报期望有所提高;企业回报期望、工作责任期望基本上持平;部门上级期望与部门同事期望有所下降。

经过两年入职培训后对组织认同的调查, 2012、2013年毕业生的组织认同感平均值为5.6467、5.67, 远超预先设定水平 (3.5) , 同时, 企业期望和工作期望的得分也显著提高。调查结果中, 毕业生在部门期望上的水平存在有所下降, 说明毕业生对今后具体从事的岗位工作还存在较为模糊的认识。这需要人力资源部门在入职培训组织中, 不仅要重视毕业生所要从事岗位的岗位说明书、职责与工作流程等内容培训, 而且, 还要建立“引路人”机制, 通过指定一些责任心、事业心强、品德端正、业务精通的优秀员工作为工作与人际关系导师, 辅导毕业生顺利度过适应期, 指导毕业生过圆满完成试用期的各项具体工作。

主题鲜明、组织有效的应届毕业生入职培训, 不仅能让“90后”毕业生用积极向上的心态、良好的理论知识储备和较高的职业素养, 完成一名学子到员工的角色转变, 而且, 有助于新员工能够以更为客观与真实的心态去认识和接受基层一线艰苦的工作条件, 降低流失率, 更好适应工作。

参考文献

[1]蒋仙莲.应届大学毕业生入职培训改进方法初探[J].东方企业文化, 2010, (15) :152-153.

[2]李丹, 张英香, 于岩岩.大学生就业制度纵向发展的分析[J].理论前沿, 2005, (5) :25-26.

[3]刘海艳, 李跃鹏.“90后”大学生就业观特点分析[J].科教导刊, 2012, (2) 234-235.

篇4：应届毕业生入职培训设计

【中途分类号】C42【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)11-0-02

起于去年的金融危机,令全世界都不寒而栗。中国在本次金融危机中的作用为全世界所瞩目。未来几年中国经济的持续强劲增长将进一步加大对优秀人才的需求。作为公司的长远和扎实的人才渠道,公司对于通过校园招聘入职的应届毕业生充满了期盼。然而实际情况却经常是事与愿违,一些应届毕业生到企业工作不到半年便离职而去。应届毕业生的离职率居高不下,不仅导致了企业招聘的失败和成本的浪费,而且还干扰和影响到企业的正常运作。企业处于想招应届毕业生培养企业所需的人才,但又害怕为他人做嫁衣,从而陷于两难境地。

应届毕业生的离职原因有企业的现实情况与毕业生的期望值相差甚远,毕业生在企业缺乏成长空间,企业提供的薪酬福利不具有竞争力,“先就业,后择业”的观念使得毕业生对企业缺乏认同以及毕业生离职的机会成本较低等。[1]企业留人工作始于入职。作为应届毕业生在企业参与的第一次重大项目,入职培训对个人的意义和效果是深远的。企业在设计应届毕业生入职培训时,有意识地针对离职原因进行疏通和预防,起到未雨绸缪的作用。

1 应届毕业生入职培训项目设计框架

应届毕业生入职培训项目,一般是指应届毕业生从大学毕业直接进入企业后参加的培训活动,该培训项目力求使应届毕业生体会企业文化和认识工作任务,帮助他们迅速融入企业,在较短的时间内成为企业所期望的职业人。

影响培训项目的有效性的因素有企业高层管理团队认同培训和开发,培训与企业战略、企业目标和企业保底营运业绩有关,承诺提供必要的培训资源。此外,学员个体特征,即学习培训内容的能力——人格、年龄和影响着培训动机、学习、培训向工作的迁移以及工作绩效。工作环境特征,如气氛、操作培训任务的机会、管理支持、组织公平、个体和团队环境等也会影响培训过程的每个阶段。[2]

由于应届毕业生培训项目的学员都是80后,在设计中须把握80后群体的特点,鼓励他们发挥长处,指出和弥补他们的弱项,用他们熟悉和喜欢的培训方式达到培训目的。80后群体注重物质奖励、看中仕途发展,急于在事业上有新突破;非常注重自我价值的实现,对职业的偏好高于对公司的喜爱,照顾自己的内心感受,不畏惧权威;能潇洒地接受成功,但却很难坦然地面对失败;对论资排辈嗤之以鼻,一旦遭遇他们所认为的“不公”,容易导致极端的不满情绪产生;喜欢接受新事物,对于事业的追求远远超过对于工作稳定的追求。[3]因此,在培训项目的各模块上,采用课堂教学、小组竞赛、圆桌沟通会、在线学习、现场实习,实际项目操作和使用社交型网络及工具等混合培训方式。

传统的一言堂入职培训对80后学员是没有任何吸引力的,也满足不了企业对应届毕业生入职培训的期望。企业希望应届毕业生接受完入职培训后,能尽快得成长起来,胜任工作职责,并乐意和公司一起发展。从而,要求应届毕业生在经历培训后,在较短的时间内实现组织社会化,职业化以及专业化,和企业建立长期稳定的心理契约。因此,在入职培训项目的模块设计中,相应引入新员工训练营、跨部门轮岗实习、岗位入职培训和导师辅导。

2 入职培训项目流程和说明

应届毕业生入职培训分为三个阶段,分别是企业新生训练营、跨部门轮岗实习和岗位入职培训。新生训练营将集中为应届毕业生了解企业文化,加速从学校人向社会人的转变,以及为新大学生提供职场基本知识和技能的培训。训练营结束后,学员将前往企业进行一线操作等基层实习,并参加公司为他们度身定做的跨部门轮岗培训项目。之后,学员进入隶属部门,在隶属部门开始在职培训。培训项目旨在帮助新大学生充分了解公司的业务运作、产品项目和文化氛围;同时,公司将进一步观察判断他们是否具备培养成为公司未来专业人员和管理人的潜质。

2.1 企业新生训练营

企业新生训练营由一系列学习模块组成,企业当年招聘的应届毕业生聚集在一起脱产参加密集型培训。新生训练营实际上是企业与应届毕业生之间最初的适应阶段。如果企业不能提供给新员工需要的情感和信息的支持,他们的适应过程就可能失败或产生问题。因此在设计课程时,满足企业需求外兼顾应届毕业生的需求。学习模块内容见表1。

对于企业的应知内容,如企业概况和政策流程等,课前要求应届毕业生完成相应在线课程的学习,使其对授课内容有所了解。在课堂上,企业高层管理人员介绍企业现状和发展前景,强调企业对应届毕业生的期望。和学员讲解企业中的实际案例,帮助学员更好地理解文字背后的内容。尤其针对企业文化,安排学员以小组方式展现对企业文化的理解。

在企业人操守素养培训方面,主要建立和巩固应届毕业生和企业一同成长的长期心理契约。心理契约是指组织于个人双方彼此向对方付出什么又应该得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式相互责任。鉴于心理契约式内隐且异变的,任何组织的工作方式的变更,不论是物理的还是社会的,都对心理契约有影响。[4]因此应届毕业生和企业的心理契约是在不断变更与修订的。在项目设计中,旨在让应届毕业生能非常清醒地认识到自己和公司的期望。通过模块学习,使应届毕业生的职业预期回归到理性范畴,并尽可能的帮助他们预先了解职业生涯初期会遇到的各种情况以及如何应对处理,避免在今后实际工作中以草率极端的方式解决问题。往届毕业生以过来人的身份讲述从学校人到社会人的转变心得以及如何在企业中发展,使学员们能胸有成竹地面对即将经历的转变。邀请高层管理人员现身说法,使应届毕业生对职业生涯的规划有初步感性认识。

作为一张白纸的应届毕业生,在入职初期掌握一套科学的工作方法,对其今后的发展是事半功倍。在商务软技能模块学习中,应届毕业生掌握实用有效的工作技巧,避免眼高手低的常见病,全面提升应届毕业生的职业化水平,为今后的职业生涯发展打下扎实基础。学员通过设定6个月的个人行动计划,明确其在企业初期的学习目标和努力方向。

2.2 跨部门轮岗实习

跨部门轮岗实习计划由人力资源部会同实习部门经理共同讨论制定,包括制定跨部门实习内容及目标,衡量指标,实习周期,考核方式和带教师傅。跨部门轮岗实习旨在使应届毕业生对企业的价值链有整体综合的认知,知晓每个部门在价值链中是如何发挥作用的。培养学员今后横向沟通和协作,树立全局意识和合作观念。在一线的轮岗实习强调通过操作来磨练、考验新大学生的意志品质和价值取向。

在一个部门培训结束后,应届毕业生通过报告会的形式,向绩效经理,导师,实习部门和人力资源部展示实习成果和实习心得。实习部门应该对应届毕业生进行评定,学员完成实习目标方可进入下一部门培训。

2.3 岗位入职培训

应届毕业生顺利通过轮岗实习部门评估后,由隶属部门经理、导师以及应届毕业生共同讨论制定下一阶段目标,包括制定部门学习内容及目标,衡量指标,学习周期,考核方式和带教师傅。岗位入职培训重点在于帮助应届毕业生系统地掌握岗位技能要求,加速其胜任岗位,缩短其成长周期。

2.4 导师辅导

在应届毕业生入职培训项目中,引入导师制对企业而言比以往更加重要,因为让一个成熟导师对有前途的新人进行言传身教,是防止宝贵人才跳槽的一种绝佳方法。应届毕业生寻求导师是一个能够征询意见、获得帮助和取得职业生涯建议的途径。这种关系能让人放下戒备,获得诚实的反馈,以及在理想状态下,能让人在处理压力局面时得到心理和社会辅导。因此,导师将帮助所带学员实现组织社会化。

在导师制实施的初期阶段,导师需要花费足够的时间、感情和自我,对应届毕业生进行指导、谈心和心理解惑。导师每周必须有固定的不被打扰的2小时时间,和受指导的大学生进行面谈交流。

3 应届毕业生入职培训项目难点和对策

3.1 应届毕业生分散在集团各事业部门

应届毕业生在参加完新生训练营后回到各区域各事业部门参加后续培训。每个地区都有自己的特点,集团如何在管理层面把控大局,同时实现各地区间的相互学习借鉴。公司在内联网上开通专门网页,刊登大学生培养项目信息、进展情况、资料索引以及为新大学生提供展示平台等。使用Web 2.0工具,如维基,博客及社交型网络等,在各区域人力资源经理,导师和应届毕业生间建立良好和有效的沟通,使整个项目在训练营结束后仍保持连贯和统一性。

3.2 中层管理人员和项目相关人员的重视度

不少中层管理人员希望应届毕业生进入公司后能够马上投入工作创造利润,会导致应届毕业生缺席部分模块学习。这可能影响到应届毕业生们不能很好地适应组织的氛围和企业的大文化,常常无所适从,最后一走了之。高层管理人员需要积极支持并参与应届毕业生入职培训项目,并将项目的重要性层层落实到所有员工。中层管理人员必须参与项目,承担为企业培养新人的义务,如设计跨部门轮岗实习计划,授课或者担任导师等。

此外,老员工出于担心“教会徒弟,饿死师傅”原因,同工不同酬的不满,或者等着看毕业生出糗等各种心态,对于应届毕业生有或多或少的排斥。这需要管理人员和现有员工进行充分的沟通,及时解答他们的疑虑和困惑。在企业内部营造一种“疏松的土壤”——对新员工进行更多的人性化管理,多一些提携和关怀。

3.3 应届毕业生的思想波动

随着应届毕业生对公司的逐步了解,他们的心态可能会有所起伏。导师和人力资源经理应密切关注他们的思想波动,引导他们以正确的方式面对。初期,应届毕业生和导师及人力资源部门的定期沟通是非常必要的。

参考文献

[1] 姜荣萍,何亦名:《大学应届毕业生高离职率剖析》.人才开发.2008(1):44-45.

[2] 韦恩,卡西欧,赫尔曼·阿吉尼斯:《人力资源管理中的应用心理学》.北京大学出版社.2006.347-348.

[3] 张雪松:《“80后”员工入职培训课程设计》.中国人力资源开发.2008(4):31-33.

篇5：新应届生入职培训总结

为使新毕业生尽快适应、熟悉我院环境，使他们在较短时间内对我院有一个全面、大致的了解，对我院文化尽快产生认同感和归属感。人事科于8月21-25日对新毕业生进行了为期五天的岗前培训。

参加此次培训的毕业生共有58人，包括博士生研究生4名，硕士研究生15名，本科生15名，大专生10名，护理中专生14名。分两部分培训内容，第一部分是为期三天的医院概况介绍、医院相关规章制度等理论知识培训，第二部分是为期两天的军训，与往年一样，聘请驻香港部队深圳基地的官兵们对毕业生进行军容军姿和作风纪律方面的训练。

各级领导对毕业生岗前培训工作非常重视。8月21日培训第一天，蔡志明、高树宽、杨松、张献共、刘鹏程、张明正等医学中心和医院领导及有关职能科室负责人冯子毅、高玉霞、王光明等同志到场与毕业生会面。会上，医学中心副主任、医院院长蔡志明同志代表两级领导发表了热情洋溢的讲话并进行了岗前培训动员。

培训在蔡志明院长题为《如何经营一家新医院》的精彩演讲中拉开序幕，张献共副院长及刘鹏程书记分别作了题为《工作总结、工作计划》及《加强医德医风、行风建设，提高医务人员职业道德素质和服务水平》的报告，通过院领导侧重点不同的报告，毕业生们对我院的发展历程有了一个整体的了解，对我院今后的发展方向有了较清晰的认识。对我院能在短短7年的时间内取得如此骄人的成绩感到惊奇，更为能在我院工作，正式成为北大深圳医院的一员感到无比骄傲和自豪。

本次理论培训内容丰富，涵盖了医院医、教、研等各个方面。有与医疗护理有关的规章制度、我院医疗文书书写规范、医疗保险知识、医疗实践中有关法律问题的探讨、医院信息化建设、传染病管理及医院感染相关知识等;有与教学有关，同时又关系到毕业生切身利益的住院医师规范化培训，继续医学教育相关规定;有与每位员工都息息相关的工资福利、职称晋升等诸多方面的内容。参与本次授课的有院领导及相关职能科室领导、专家等。无论是院领导还是相关职能科室的负责人、专家，都为本次培训课程作了精心的备课，老师们的精彩讲课获得了同学们的一致好评。

培训课程结束之后，紧接着是为期两天的紧张军训。军训在美丽的莲花山脚下进行。尽管天气多变，但毕业生们无论是雨淋，还是顶着烈日、冒着酷暑，没有一个叫苦，更没有一个退缩，个个以军人的纪律严格要求自己。有个别毕业生因为体弱在军训后出现虚脱现象，在场工作人员安排其在场外休息，原以为该同学会放弃此次军训，没想到她在稍事休息后又主动要求加入到军训行列中。毕业生们在教官“立正、稍息、跨立、齐步行进与立定”的统一口号下，认真地进行各种队列操练，精神抖擞的姿态，整齐化一的队形不时引来路人观看。军训第二天的下午，院领导到现场观看了毕业生的会操表演。毕业生以整齐的动作、良好的军姿、晒黑的脸庞、汗水浸湿的衣裳，展示军训成绩，受到院领导的充分肯定。

整个岗前培训得到了相关科室主任、护士长及职能科室的大力支持，未出现因科室工作忙而影响毕业生参加培训的情况，同时，本次培训也受到新员工们的欢迎，在理论培训课程结束后，人事科组织的毕业生座谈会上，大家踊跃发言，对参加这样的岗前培训感到很有收获。并对如何建设我院纷纷发表了自己的看法，提出了意见和建议。

总结二：

怀着期盼成功的梦想,寻找一个能施展抱负和才学的环境,我成为了青建的一员。正式工作之前，青建总公司、房建事业总部和北京分公司分别对我们进行了培训，经过几天的培训，我对青建有了更进一步的了解，今年是青建成立的第60周年，60年来，青建不断发展，不断壮大，从一个地方的建筑公司逐渐的发展成为中国五百强企业，市场遍布世界10多个国家，国内20多个省市，青建取得了令人骄傲的佳绩，与他的自强不息、顽强拼搏、甘于奉献、勇于改革、崇尚创新、追求卓越的企业精神是分不开的。现在我们要继承这些优良的企业精神，沿着前人的足迹，脚踏实地的走下去，把自己最好的青春奉献给青建，让青建的下一个60年更精彩。

再过几天就走上了工作岗位，入职前的培训中，我对自己的岗位有了一定得了解，与土木、造价这些专业比起来，我的专业是建筑企业的小专业，但是我的专业也是必不可少的，我们也是有很大发展前途的，所以我坚信，即使我是电专业的，我也可以通过自己的努力，做到一精多能，做一个企业需要的人才。在聆听完优秀员工代表的讲话，我深刻的明白，我们还有许多东西要去学习，学校里学习的知识与实际工作的需要还存在着差距，进入工作岗位，并不是学习的结束，而是开始，我们要去学习的东西还很多，我们的发展空间还是很大的。关于即将开始的工作，我做好了吃苦耐劳、勤奋学习的准备，万事开头难，从学校进入社会，肯定会有一定的不适应，但是我坚信，只要自己不懈的努力，我一定会很快的适应工作，做好领导交给我的工作，虚心的向领导学习，不断的充实自己，让自己逐渐的适应这份工作，并干好这份工作。

篇6：应届生入职培训心得-王伟龙

高能环境2015届新员工终于大批量到来，意味着我们期待已久的应届生入职培训就要开始了。就这样怀着无比激动的心情，迎接了一个又一个绚烂的早晨和充实的每一天，到今天，培训已几近尾声，感慨良多，遂写心得如下。

7月27日，第一天，是丰富多彩的素质拓展活动，以蒋教练为代表的4位教练及人资的李烨炜女士、卢巧玲女士，在全天闷热的环境中全程指导并陪同我们顺利完成了团队建设、翻牌游戏、疯狂食物链、空中传递、连续击鼓、不倒森林等团队游戏，这里首先向他们表示感谢。一开始，我们二队即白队，以果敢简洁的行事风格和强有力的执行力，毫不费力地拿下了团队展示的第一名，队员们瞬间拧成一股绳，情绪激昂。在紧接着的图形翻牌游戏中，我们白队仍旧保持干劲，一个一个队员上前猜拳过关、翻牌记忆，进行的有条不紊，可当我们才翻到7的时候，教练就宣布游戏结束了，我们的领先优势迅速被黑队和黄队赶超。这结果让我们十分诧异，以我们团队高效的内部协调机制，再怎么运气差也不至于落至最后啊。后来仔细打听，才知道黄队和黑队在互相猜拳时彼此放水了。这就是职场啊，职场如战场，没有永远的敌人，也没有永远的朋友，是敌人的同时，也可以是朋友，合作共赢才是王道。这份小的经历，让我深深理解了“大团队”与“大智慧”的重要性。

7月28日，第二天，也是课堂培训的第一天。对于一个公司而言，文化就是其灵魂，一个没有文化的人会遭人鄙视，一个没有文化的国家难立世界民族之林，同样地，一个没有文化的公司，是不可能持续健康发展的。公司总经理陈望明先生亲自为我们讲了这堂课，体现了公司对企业文化的重视程度。就历程而言，公司在1988年引入美国HDP土工布防渗技术，并在1992年成立北京高能垫衬工程处之后，取得了长足的发展，实现了技术和资本的积累。在2010年取得中信银行、联想控股融资改制股份制公司，并在2014年成功登陆主板上市之后，更迎来了公司腾飞的时期，而我们正幸运地搭上了公司腾飞的顺风车。陈望明先生，不光教会了我们事在人为的企业精神，天地与我同在的企业信仰，公平、朴实、创造、宽容、奉献的企业文化，更教会了我们先做人、后做事、再做事业的人生道理，让我们受益匪浅。后面人资武亚航经理关于公司组织结构、绩效即薪酬制度等讲解，让我们对公司有了更深入的了解，为我们以后再公司的顺利工作做好了铺垫。此外，张志新女士、陈媛女士、杨婧还分别就市场、财务管理及OA系统使用进行了深入浅出的讲解。

7月29日，第三天，人生态度的历练。上午，人资的李烨炜女士就上午礼仪进行了详细的讲解，内容涉及职业形象五要素、职场基本礼仪、高级商务礼仪三大方面。中国乃礼仪之邦，讲究商务礼仪，是对中华优良传统的良好继承与发扬，同时也是体现个人生活、工作态度与素养的重要标尺，更是公司形象、气质与内在文化的总体体现。通过学习，我首次知道了每日剃须是必要的，也首次了解了男士着装的三一定律，也首次体会到了接待礼仪的奥妙。下午，李卫国总以他饱含激情、极具人格魅力的演讲深深地征服了我，从此，我觉得我有了男神了。我想，他一切的妙语连珠、涛涛不绝都来源于他饱满的学识和丰富的人生经验，无论是阿Q的意淫还是保尔柯察金的人生不悔，无论是董明珠的霸气还是童文红的坚持，在他这里都形象饱满，犹如眼前。他教会了我们要独立——要有自由；要发展——要有更广阔的自由；要成就自我——实现自己的理想与价值。公司就是斗角场，不是狼，就不要来，没有欲望就赶紧滚蛋！而这其中的奥妙与关键，就在于远大的梦想、不变的坚持以及卓远的眼光。

7月30日，第四天，终于迎来了公司核心技术的综合培训，切入本质，正式启程。首先，是洪慧兰女士为我们带来了市政固废处置技术的相关案例讲解，其核心技术包括填埋场改造扩容技术、生态屏障技术、生活垃圾生物感化预处理技术、炉排炉焚烧技术等。而我们公司的核心优势在于形成了五大生态屏障系统，即：固体废物填满屏障系统、封场生态屏障系统、废液厌氧屏障系统、水体生态屏障系统以及垂直生态屏障系统。紧接着，刘力奇总就垂直生态屏障系统进行了丰富的工程案例讲解，让我们对生态屏障系统有了更加具体的认识。废水处理，是我本科和研究生的研究方向，所以马文臣总一出来，我就格外的激动，毕竟关系到以后自己的本职工作。从马文臣总的讲解中，我最大的感受有两点：一是学校的环境真的与企业有天壤之别，我们研究生期间学习的知识，既单一又太过理论化，拿到工程应用上就显得十分单薄，因此迅速给自己充充电，显得十分迫切。二是高能真的是一家了不起的综合性环保企业，它一直主攻固废处理市场，成为固废处置行业的领头羊，水处理技术部门刚成立一年有余，曾让包括我在内的不少学生或水处理专业人士对其实力产生怀疑，但它拥有高能蠕动床、DM震动膜高盐水浓缩等多项核心技术，在营宁东南湖、宁夏中卫等9个工业废水处理项目，这些都是对其水处理能力，综合环境治理修复能力的最好证明。晚餐前，工程中心徐超江总经理为我们讲解了工程安全的重要性，以悲惨的实例告诫我们安全胜于一切。

明天即将迎来培训考试，这是对我们培训态度、培训效率最好的检验。这里，首先感谢培训期间一直辛辛苦苦陪着我们的李烨炜女士和卢巧玲女士；然后要感谢为我们带来丰富课程的各位教练、老师以及高能公司；再则很重要的，要预祝自己及各位应届入职同事取得好的考试成绩。

一周的时间过得太快，心里有很多不舍，但不管怎样，明天的毕业典礼，我们要唱出高能的风貌，唱出自己的青春！

工业废水技术中心

王伟龙

篇7：应届生入职培训心得体会

培训虽然过去了，但我们在一起的每一天都记在我的脑海里。

第一天，我们都大概认识了其他的学员，相互交谈，组成了各自的小团队。起队名，喊队呼，通过一些益智游戏介绍自己和团队，建立了团队彼此间相互信任的基础，快速的融入团队，增加了凝聚力。杨老师还带领我们参加了一个小天使与小主人的游戏，刚开始我觉得这也只是走个形式，没有多大的意义。直到日子一天天消逝，看到爱心板上写给自己的匿名纸条越来越多，而自己发出的也越来越多，内容五花八门却又积极乐观的时候，我真的感动了。在你关心别人的同时，也有人在默默地支持着你，这种感觉，真好!这就是所谓的有付出就有回报吧。

接着，姚部长为我们讲解了__区目前的现状和发展态势，让我们充分了解了__区，以及自己即将工作的环境和前景，树立了我们良好的.工作态度。还有过“成功之门”的游戏，每个人都绞尽脑汁创新自己的过关动作，姿势千奇百怪，大家开怀大笑，既有趣又开发思维。

第二天，姚部长着重为我们讲述什么是高绩效团队以及如何打造高绩效团队。其实我觉得这次培训班的老师和各位助教就是一个最好的榜样了。他们不需要太多的言语，分工明细，契合度高。无论是从最基本的食宿，到课程时间的安排，还有日程内容的设计，这些所花的时间和成效都充分向我们展示了一个高绩效团队的力量!而最让我印象深刻的就是晚上进行的报数竞赛了。

第三天，我们去到了美丽的大平坡做野外拓展训练。望着一望无际的大海，吹着暖暖的海风，让人昏昏欲睡。但是接下来的训练却是非常辛苦的。我们奔跑，跳跃，运水，匍匐...闯过一层层关卡，双腿已经疲惫不堪，但是目标就在前面，我们咬紧牙，负载着重量，直向终点前进。完成的时候每个人都在欢呼，因为我们战胜了对自己极限的挑战，不管是身还是心。我们瘫坐在沙滩上，看着别队朝着夕阳方向奔跑的身影，映着晚霞，那一刻，我觉得他们可爱极了。

分别的日子即将来临，我也终于知道了在背后支持着我的可爱的小天使是谁。互相说着不舍，心里有着感动，那些纸条都被很好的保存着。

篇8：应届生入职培训方案

关键词：新员工入职培训；应届毕业生；培训模式

新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。新员工培训是新员工职业生涯的新起点，所以作为企业来说应改进这方面工作，降低因员工不适应工作而造成的人员流动。新员工通常分为校园招聘员工和社会招聘员工，通常学校招来的应届毕业生像是一张白纸，因而在新员工培训中要做适当区分。

A保险（集团）股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业。A公司拥有近54.9万名寿险销售人员和约20万名正式雇员。截至2013年6月30日，集团总资产达人民币3.17万亿元，归属母公司股东权益为人民币1，727.56亿元。从保费收入来衡量，A公司为中国第二大寿险公司，A产险为中国第二大产险公司。为了适应企业发展的需要A保险公司每年都会在各大高校招聘一批应届毕业生从事业务推广工作，并把这一举措作为企业的人才发展战略予以制度化、常态化。作为新晋员工的应届毕业生，人力资源部在其入职前会对他们进行相关培训，使其尽快掌握必要的业务技能，达到岗位的要求。但在由于现在A保险公司并没有建立一套专门为应届毕业生设计的培训方案，再加上自身培训制度存在缺陷与不足，培训效果并不能达到预期的要求。

一、当前A公司保险业务员（应届毕业生）培训存在的问题

目前中国许多企业对培训工作重视不足，认为培训是“为人作嫁衣”，耗时、费钱、费力。A保险公司也不例外，存在对培训认识不足，认为培训是培训部门的事，没有形成体制，发动各个部门积极参与；认为培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理等问题。

1.培训方法单一且陈旧

A保险公司在针对应届毕业生的培训方式上，仍然在运用传统的讲授模式，即采取“培训师讲，学员听”的方式，大面积的涉及理论知识。另外，在培训过程中，A保险公司还广泛采用放录像的方式，这样久而久之使得员工认为“培训就是放录像”，由于应届毕业生刚走出大学校园，个性较为突出，时间长了，因此在培训过程中，A保险公司许多员工都对培训产生枯燥、乏味的感觉，甚至产生抗拒的心态，使培训效果和培训效益大打折扣。

2.员工培训过程中缺乏有效沟通

在A保险的培训过程中，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训结束后才进行简单的考试测试一下。所以就导致同样的培训课程，有的学员学习效果很好，得到了明显的提高，而有的学员却收获甚微。调查显示，有64%的员工在接受A保险的入职培训时感到无助，其中只有17%的员工可以找到有关负责人解决问题，有83%的人心中的疑问无法解决。这一数据充分体现了A保险培训沟通机制存在严重的缺陷，员工在参加培训时，特别是参加入职培训，哪怕是细小的问题得不到解决，都对其会日后的工作造成影响，令企业蒙受损失。

3.忽视培训的评估反馈工作

培训评估反馈是检验培训效果，不断改进培训质量的重要环节。只有对培训进行了全面的评估，才能不断完善培训机制，提高培训效果，降低培训成本。目前A保险公司对评估的投入明显不够，他们缺乏对培训的专业管理，没有建立起完整的评估反馈信息系统，没有将评估所用的方法、员工的学习情况、测试情况进行完整的记录和比较。这就导致了目前A保险公司对培训工作“下情不明、上情不清”的状况，管理者不能对培训效果进行系统的考评，许多培训花费了大量的财力物力，但却无法估量巨大的投入是否能收到预期的回报。

4.没有形成与培训制度相配套的员工职业发展管理体系

在调查过程中我们发现，目前A保险公司的员工普遍不重视培训，培训工作的地位可谓是及其尴尬，举步维艰。这是因为A公司的培训制度是一项相对独立的工作，没有和人力资源的其他模块有效的结合起来，更没有纳入到员工的职业发展管理体系中来。这样就造成了培训工作得不到各个部门的重视，难以深入开展。另外，由于A保险当前培训工作只作为员工入职的一个环节，没有形成与之相配套的员工职业发展管理体系，这就使得培训并不对员工的晋升和薪酬等产生影响，员工的积极性自然也就大大折扣。

二、应届毕业生导入培训的改进思路

培训需求的分析一般涉及组织分析、任务分析和人员分析三个层面。现在A保险公司存在不足的部分是人员分析，因而造成的培训方法不适合应届生的层次，也造成了沟通方面的困难。因而，首先要对应届毕业生这类新员工要进行分析。

应届毕业生走出校园步入职场，在应届毕业生与社会招聘的人员相比具有一定的特殊性，例如：

1.理论知识较强，但缺乏实际工作经验和必要职业技能。应届毕业生由于刚刚走出大学校园，学校的教学方式都围绕书本开展，注重教授理论知识，所以这一人群的理论功底扎实，但由于他们还是第一次参加工作，必然会缺乏相关的经历和经验，许多理想和希望都与显示存在一定差距。

2.自我定位不清晰，容易受挫折。由于应届毕业生是第一次参加工作，对职场环境还不熟悉，大部分人刚开始都会感到非常迷惘，短时间内不能为自己的职业发展做一个清晰的定位；另外，由于收到现代社会家庭成员结构的影响，许多学生都是独生子女，家人平日对其都非常关爱，初次独立面对社会，容易受挫折，抗打击能力不强，缺乏战胜挫折的能力。

3.个性突出，富有激情，喜欢创新，但团队合作意识不强，缺乏大局观念。由于第一次接触社会，每一应应届毕业生都对未来充满憧憬，在这一时期，他们普遍看重发展前景，薪酬显得并不那么重要，他们会对工作充满激情。同样是受到家庭结构的影响，由于从小就独处，喜欢张扬个性，年青人思维敏捷，创新力强，但缺乏团队合作意识，虽然在大学有类似的团队训练，但和企业团队项目合作相差甚远。endprint

针对应届毕业生的特点，所以新入职的应届毕业生与社会应聘者分开班次独立培训，受训场地、培训进度及内容以及考试难度内容将不再统一。

A保险公司在针对其业务员（应届毕业生）的培训过程中，应制订连续性的培训计划，把培训分作若干个阶段实施，丰富培训的方法和内容，在培训课程安排和考核安排上做了重新设计。（表1）加强培训时的沟通工作和培训结束后的评估反馈，建立起一套涉及员工职业发展的、完整的培训机制。

1.培训方法多样化，培训内容丰富化

在培训方法上，A保险公司应突破传统的讲授模式，结合应届毕业生员工积极性高、突出个性，但缺乏业务技能的特点，引进诸如会议讨论模式、团队模拟业务模式、带岗实训、拓展训练等方式，将学员从被动学习者转化为主动学习者，从单纯的听记学习转化为体验式学习，激发了他们的学习动机，增强了他们在实践中运用学习成果的意愿。

培训效果的好坏与培训过程中间的沟通是否充分密切相关，因而在应届生的入职培训中，每一部分的培训内容都要配合适当互动环节。比如在开班会议、企业文化、晋升计划中，采用了新老员工互动交流、个人未来计划分享来进行互动。在部门介绍、岗位介绍和业务知识流程这块，采用优秀员工交流的方法。在礼仪培训、沟通技巧、缓解压力方法、角色模拟和小组业务中，采用了团队交流的方式。在第四周的方法中，采用了内部导师制度，采用老员工带新的方式来提高员工业务。

在培训的内容上，应届毕业生由于经过学校的正规教育，理论知识功底较为扎实，故而在课程内容的设置上，应减少纯理论的学习，加强对企业文化、实际业务技巧、态度培训等方面教学内容的投入，让新员工尽快适应企业的文化氛围，掌握一定的业务技巧，养成良好的服务意识和工作态度。

2.制定培训计划，加强培训的针对性

所有的培训工作一定是按需而动的，在培训开展之前，A保险公司应针对应届毕业生员工这一群体开展调查工作，要充分了解他们整体情况和培训需求，并结合本企业实际，制定培训计划，而非千篇一律的按照原有的培训方案进行培训。一套方案适用所有的培训上，必然会使培训与实际需求脱节，培训的内容与岗位要求不相符。故而，编写一份高质量的培训计划书，是理清培训需求，指导培训工作开展的重要步骤。

3.注重培训的评估与反馈

培训的最终目的是提高绩效，而不是简单地追求形式。目前A保险的培训工作没有建立有效评估反馈机制，特别是针对应届毕业生的培训更是只作为入职的一个环节，没有对其学习情况、测试情况进行完整的记录和比较，导致无法估量培训效果，更无法进行效果跟踪，改善培训机制。A保险公司要加强培训考核，定期组织培训考核，并通过追踪员工的绩效，对培训效果进行评估，为改进培训机制和决定员工职业发展提供依据。

培训效果的即时反馈也是尤为重要的，在应届毕业生的导入培训中的考核方式呈现多样。笔试、观察表现和提交总结都成了新员工的培训效果的评估。并结合一定的奖励措施，如资源部可参照新员工在公司顶岗实习的半年期间绩效进行综合评估，选取同期新员工的5%到10%颁发新员工奖学金。金额可拟定在2000元到3000元之间，具体按照公司财务部门所给出的建议奖励金额为准。对表现特别突出，绩效考核排在前列的新员工给予更多的培训机会，如公司总部的业务培训、与业务相关的其他培训等。同时，也有相应的惩罚措施，如培训中迟到早退。初犯给予口头警告，两次以上书面警告并公示，三次以上的按情况而定，严重者终止培训，解聘。通过一定的正负激励来强化培训效果。

4.强化培训与员工职业生涯发展的内在联系

培训是人力资源工作的一个模块，是员工职业生涯发展的一个环节。它不能独立存在，应当有与培训相配套的一系列员工职业发展管理体系。目前A保险培训工作相对孤立，特别是新入职的应届毕业生的培训工作，只作为入职的一个环节而已，对其日后的发展没有任何影响，这就使得培训的组织者和员工都对培训极不重视，地位很是尴尬。针对这样的问题，A保险应设计一套员工职业发展管理体系，成立A公司培训学院，培训按期进行，每半年或每年一期，培训通过按等级颁发证书，证书在企业内认同，并作为日后晋升等职业发展的依据。这样一来，就可以把培训与员工的发展密切联系起来，使培训工作引起足够的重视，真正加强企业竞争力发挥作用。

三、小结

本案例结合了A保险公司的实际，对A保险公司业务员（应届毕业生）的培训方案进行了有效的调整，引入了新的培训理念和培训方法，并针对应届毕业生的特点，对课程安排和考核安排做了重新设计。尽快让员工完成学生到企业职员身份的转换、熟悉企业文化和制度、掌握必要的业务技能为出发点初步建立起与培训相配套的员工职业发展管理体系，把培训结果作为员工晋升和职位变动的依据，将大大激励了员工参与培训的积极性和热情。（见表1）

参考文献：

[1]宋朝利，王立校，郭爱英：《新员工入职培训工作的改进—以S信贷公司为例》[J]，中国人力资源开发，2011，11

[2]闵罡，吕翠：《新员工导入培训中存在的问题及对策--以B保险公司为例》[J]，中国人力资源开发，2010，4