员工考核的内容

员工考核的内容（精选9篇）

篇1：员工考核的内容

轮胎（知识）考试卷

判断题

1、胎按结构分类可分为子午线轮胎和斜交轮胎。

()

2、轮胎胎面花纹类型可分类为纵向花纹、横向花纹、混合型花纹和块状花纹。()

3、轮胎速度级别W表示300KM/H。()

4、常用的轮胎设计标准TRA是日本设计标准。()

5、子午胎165/70R13，165表示轮胎的公称断面宽为165CM。()

6、DOT是指美国交通部质量认证。()

7、轮胎可与油类化学腐蚀品一同存放。()

8、倍耐力轮胎的的原产地是德国。()

9、全球轮胎销量目前最大的制造商是泰丰。()

10、硫化方法是由美国固特异轮胎公司发明。()

11、斜交胎的耐磨性要优于子午胎。()

12、翻新胎一般是安装在前轮。()

13、轮胎气压偏高、可导致轮胎磨冠、冠爆。()

14、在轮胎使用未达到极限时，冠部钢丝带束层外露是属于质量问题。()

15、轮胎会因超载或充气气压过高、磨损过度而发生爆胎现象。()

16、定期互换轮胎安装位置，可以延长轮胎使用寿命。()

17、宝马〈BMW〉汽车制造商原先是制造飞机引擎。()

18、别克〈BUICK〉汽车是由美国福特汽车制造。()

19、市场推销和市场营销之间无任何区别。（）20、汽车ABS是指制动防抱死系统。()

21、PC是表示轿车轮胎。（）22、215/75R14LT轮胎中的LT是表示轻载轮胎。()

23、胎体帘线层与层之间，呈交叉排列的轮胎是子午线轮胎。（）24、155R12中的R是表示子午线轮胎。()

25、各种轮胎有不同速度级别限制，超速行驶会引起轮胎早期损坏。()

26、做动平衡的轮胎平衡数值最好为零。（）

27、经过鉴定不予理赔的轮胎必须做上标记，防止重复理赔。()

28、ISO-9001质量认证是欧洲认证体系。()

29、斜交胎6.50—16LT中的6.50是指轮胎公称断面宽6.50寸。（）30、胎面上的沟槽，有调整稳定性，牵引力，制动力、排水性及降低噪音等功能。()

31、宝马760LI轿车，60两位数是表示发动机排量。()

32、普利司通会社的创始人是石桥正二郎。()

33、轮胎185/60R14轮胎中14是指轮辋的名义直径。()

34、胎冠部横向胶与胶脱开，并有一定斜度是属于使用问题。()

35、胎冠中部严重磨损，是因为使用时气压过高，使胎冠中部突起，接地面积相对减少而造成的。()

36、轮胎中的帘布层是轮胎的主要受力部件，其作用是耐冲击，耐曲挠。()

37、汽车负荷越大、轮胎对地面的压力就越大，轮胎磨损越小。()

38、保持适宜的轮胎气压是延长使用寿命的有效措施。（）39、195/60R14 82H的轮胎中的H是表示轮胎行驶速度级别。（）40、子午线轮胎在高温高速度行驶条件下，安全可靠性比斜交轮胎低。()

41、起步过猛骤然转向，紧急制动等都会导致轮胎严重磨损。()

42、子午线轮胎不能与其它轮胎在同一车辆上混装使用。()

43、ABS系统出现故障时，汽车将失去制动功能。()

44、内胎最要重的功能是保持压力，防止漏气。（）

45、子午胎能保持稳定的接地面积，且胎侧较柔软，所以乘车舒适感优于斜交胎。()

46、子午胎的耐冲击性能要比斜交胎差。()

47、子午线轮胎是法国米其林公司开发的。()

48、轮胎缺陷有两类，一类是质量问题，另一类是使用问题。()

49、无内胎轮胎是为了避免在高速行驶条件下引起的爆胎，保护车辆与驾乘人员安全而发展起来的。（）50、QS9000是国际质量认证体系。()

51、轮胎的断面宽是指不含胎侧保护线和文字宽度。()

52、米其林轮胎MXV8中表示新花纹。()

53、轮胎中的3T指的是耐磨、耐高温、耐牵引力。（）

54、铝圈16*6.5J，J是指轮缘突起的形式。()

55、胎宽的宽度是指轮胎已安装，充气达到指定气压，无负荷静止状态的宽度。()

56、欧宝〈OPEL〉汽车原产地是法国。()

57、大众宝来的配套轮胎是195/65R15。()

58、子午线轮胎是由法国米其林于1948年开发的。()

59、胎圈是由挂胶钢丝按一定形状缠绕而成，起到将轮胎装入轮辋固定轮胎的作用。（）60、轮胎按气候条件分类，可分为雪地、夏季及全天候轮胎。（）61、轮胎直径是指轮胎与轮辋安装妥，无负荷状态，指定气压下的直径。(62、轮辋的直径几乎与轮胎内部长度相同。（）63、轮胎主要是由高分子复合材料构成，温度升高将使像胶老化。（）64、胎肩位于胎面与胎侧之间，是轮胎构造中最厚的一部分。（）选择题：

1、常用的轮胎设计标准几种（）A、2

B、3

C、4 2、165/70R13的轮胎中165的长度单位是（）A、厘米

B、毫米

C、英寸

3、速度级别H是表示最高时速为（）公里 A、180

B、200

C、210 4、195/60R14的轮胎14是指轮胎的（）A、胎面宽度

Ｂ、胎侧的断面宽

Ｃ、轮辋直径 ５、轮胎质量认证ＥＳＥ是指（）Ａ、美国交通部认证

Ｂ、日本质量认证

Ｃ、欧洲质量认证 ６、固特异轮胎的原产地是（）Ａ、美国

Ｂ、日本

Ｃ、德国 ７、KUMHO是（）品牌轮胎

A、韩泰

B、锦湖

C、固特异

8、普利司通配套轮胎本田奥德赛轮胎规格是（）A、205/65R15

B、215/60R16

C、195/60R14

9、米其林轮胎的原产地是（）A、德国

B、法国

C、意大利)10、1英寸可以换算成25.4（）A、毫米

B、分米

C、厘米

11、常用的轮胎设计标准GB指（）A、国标

B、欧洲标准

C、日本标准

12、马牌轮胎的原产地是（）A、英国

B、中国

C、德国

13、斜交轮胎的帘线从内向外相互交叉，与胎冠中心线的角度一般在（）度左右 A、30

B、40

C、50

14、邓禄普轮胎的原产地是（）A、英国

B、法国

C、德国

15、GOOD YEAR是表示何种品牌轮胎（）Ａ、好运

Ｂ、倍耐力

Ｃ、固特异

16、本田雅阁2.4轿车配套轮胎的规格是（）A、205/65R15

B、195/65R15

C、205/55R16

17、HONDA是指何种品牌车（）A、丰田

B、本田

C、大宇

18、本田飞度汽车的配套轮胎的规格是（）A、175/65R14

B、175/60R14

C、185/60R14

19、轮胎的扁平比计算方法是断面高度除以断面宽度再乘以(A、50

B、100

C、200 20、CCCT质量认证是（）质量认证 A、中国

B、美国

C、台湾

21、速度级别T是表示最高时速为（）公里 A、180

B、190

C、200

22、轮胎设计标淮ETRTO是指（）A、欧洲标淮

B、美国标准

C、日本标准

23、试验证明，轮胎胎面温度升高1℃，胎面磨损增加（）A、2%

B、5%

C、10%

24、丰田威驰配套轮胎的规格是（）A、175/65R14

B、185/60R14

C、195/60R14)

25、MICHEIN是表示何种品牌轮胎（）A、倍耐力

B、固特异

C、米其林

26、HNKOOK是表示何种品牌轮胎（）A、韩泰

B、锦湖

C、横滨

27、轮胎的断面高是指轮胎直径减去轮辋直径的（）A、1/2

B、1/3

C、1/4

28、TOYOTA是表示何种品牌车（）A、现代

B、本田

C、丰田

29、POLO是表示何种品牌车（）Ａ、大众宝来

Ｂ、菲来特派力澳

Ｃ、大众波罗 30、RADIAL是表示（）A、子午线轮胎

B、斜交轮胎

C、带条斜交轮胎

31、轮胎的负荷指数是用数字表示，每个数代表一定的负荷量，负荷指数一共分为(个等级

A、280

B、290

C、300

32、神龙富康铝圈的螺栓孔是（）A、4*100

B、4*108

C、4*110

33、本田飞度铝圈的螺栓孔是（）A、4*98

B、4*100

C、4*110 34、1个气压等于（）KPA〈千帕斯卡〉 A、99

B、100

C、101

35、速度级别V级最高是速为（）A、200

B、210

C、240

36、ISO1400/质量认证是（）质量认证 A、日本

B、国际

C、瑞士 37、1英里等于（）公里

A、1.5

B、1.58

C、1.61 38、175/65R14轮胎中的R是表示（）A、子午线轮胎

B、斜交轮胎

C、带束斜交胎 39、6.00—12轮胎，6.00是表示（）)

A、胎宽

B、扁平比

C、断面宽 40、速度级别S级是表示最高时速为（）A、180

B、190

C、200

41、常用的轮胎设计标准TRA是（）A、美国标准

B、日本标准

C、欧洲标准

42、LT215/75R14的轮胎的设计标淮是（）A、国标

B、欧洲标准

C、美国标准

43、斜交胎6.50—13，6.50的长度单位是（）A、英寸

B、寸

C、厘米

44、轿车轮胎在使用时发现质量问题，磨损深度要小于（）毫米，方可不收磨损费 A、1.2

B、1.4

C、1.6

45、载重车轮胎在使用时发现质量问题，磨损深度要小于（）毫米，方可不收磨损费 A、1.6

B、2.0

C、2.5

46、轮胎的花纹均有调整稳定性，牵引力、制动力排水性及（）等功能 A、耐磨

B、耐刺穿

C、降低噪音

47、纵向花纹轮胎滚动阻力低，高速行驶生热少，因此适合（）路面行驶 A、雪地

B、未铺设

C、已铺设

48、VOLVO（）沃尓沃在中国有几处生产基地（）A、1

B、2

C、没有

49、宝马公司与中国（）公司合作生产国产宝马 A、上海大众

B、天津一汽

C、沈阳华晨 50、MERCEDES—Benz（梅赛德斯一奔驰）是（）A、人名

B、地名

C、厂名

51、郑州日产帕拉丁（PALADIN）配套轮胎规格是（）A、235/70R16

B、235/75R15

C、245/70R16

52、铝圈P C D是用来表示铝圈的（）A、孔距

B、偏距

C、中心孔

53、斜交胎7.00—20—12，12是表示（）A、轮辋直径

B、断面宽

C、帘线层级 54、15*7规格的铝圈，7是指铝圈（）

A、直径

B、孔距

C、凸 缘之间宽度

55、马牌225/55R16CP轮胎，CP是表示（）A、老花纹

B、新花纹

C、速度极别

56、轿车安装新胎时，充气的最大气压不得超过（）PSI（磅/平方英寸）A、40

B、50

C、60 57、185R14C轮胎，C是表示轮胎（）A、花纹

B、速度级别

C、加厚

篇2：员工考核的内容

1、业务熟悉情况（日常礼仪情况、业务单据填写、营销政策等）

2、制度熟悉情况（包含公司规章制度、部门规章制度）

3、来公司的长、短期的工作计划（需文字叙述）

4、工作态度及工作目标（包含在工作计划中，但问及要明确回答）

5、工作中的亮点

需要新员工提供的手续有：

１、述职报告（手写体）

２、来公司近期、远期的工作计划及目标（手写）３、熟悉并能背诵个人岗位职责（口述８０％以上）４、讲解员需要背诵（讲解）导游词。要求灵活、生动、全

面、普通话标准等。

华蓥山天意谷营销部

篇3：小学音乐教学考核的内容和方法

小学音乐教学考核应结合音乐学科特点, 选择合理的考核方法, 进而一方面激发学生学习的主观能动性, 提高教师教学效率, 另一方面使教学过程实现由积累知识到培养能力的转变。

一、小学音乐教学考核的内容

音乐课是较为注重实践的学科, 因此考核时需要结合教学目标与内容, 从学生的努力程度、学习态度、学习方法等方面进行动态考核, 具体应包括以下几项内容:

1. 演唱

演唱是小学音乐教学的主要组成部分, 考核时应引起教师的高度重视。对演唱的考核应从两个方面着手, 即考核演唱形式和音乐基础知识的掌握, 其中考核演唱形式能够了解学生音乐的表现能力, 掌握学生基本的嗓音状况, 与此同时, 教师可以通过考核学生的音阶、节奏、和声等, 了解学生对音乐的理解。

2. 欣赏

音乐欣赏是学生学习音乐的关键环节, 针对该环节的考核, 教师可以采用多种形式, 如, 根据音乐回答问题、背诵相关音乐曲谱等。

3. 创作

创作是学生灵活运用音乐知识的水平的反映, 不但能够活跃学生们的思维, 而且有助于学生聪明才智的发挥, 因此, 该环节的考核具有十分重要的意义。实际音乐教学考核实践活动中, 教师可以从舞蹈创作、旋律创作、节奏创作等方面进行考核。

二、小学音乐教学考核的方法

1. 综合性考核方法

综合性考核方法的目的在于全面考核学生音乐知识的掌握情况, 从而使教师及时发现问题, 不断完善教学方法。另外, 还能提高学习兴趣与欣赏水平, 因此该考核方法和考核的范围比较广泛。

音乐综合性考核时应首先了解学生们的基本情况, 在此基础上将学生和目标进行等级分类, 其中, 学生分类主要根据学生的音乐知识掌握水平或年龄段进行划分, 进而针对不同等级的学生选择不同的考核内容, 体现综合考核的科学性与公平性。

例如, 音乐教学考核时我选择了“我的愿望”一课, 然后按照年龄段将学生划分成高、中、低三个年龄等级。针对高年龄段的学生我将其对音乐的理解、音乐知识的灵活运用、学习音乐的体会等作为考核的内容;针对中年龄段的学生着重考核其对音乐知识掌握的熟练程度;而低年龄段的学生则对其音乐基础知识掌握的程度进行考核。

通过运用综合性考核方法, 不但了解了学生音乐知识的掌握情况, 而且达到了激励学生的效果, 调动了学生们学习音乐的积极性。

2. 阶段性考核方法

阶段性考核方法是一种动态的考核方法, 教师可根据教学目标以及学生的整体水平确定阶段性考核的时间间隔。我在音乐考核时将考核时间间隔集中在了课堂上, 即在上音乐课时通过采取课前检查、课堂抽查的方式对学生掌握音乐知识的情况进行考核。

(1) 课前检查。课前检查的内容可以是对上节音乐知识的回顾, 也可以是对音乐器材准备情况的检查, 以此了解不同学生对已学知识的掌握情况和对音乐学习的重视程度。在该种考核方法督促下, 学生们对音乐学习的器材的准备越来越充分, 为音乐课的顺利开展奠定了坚实的基础, 一定程度上提高了课堂教学效率。

(2) 课堂抽查。课堂抽查是一种效率较高的考核方式。课堂上教师可以采用抽奏、讨论、提问等方式, 按照制定的教学目标对学生掌握音乐知识的情况进行考核, 便于及时发现教学的不足, 有助于教师完善教学方法, 发现学生学习音乐的潜能。

我在进行课堂抽查之前专门制作了一个表格, 并将学生的姓名以及考核科目列入其中。课堂抽查时, 我将学生回答问题的情况记录到平时抽查成绩一栏中, 作为评价学生最终成绩的参考。

很显然, 阶段性考核方法比较公平、合理, 不但有助于教师音乐教学目标的落实, 而且有助于课堂效率的提高。

3. 总结性考核方法

总结性考核方法主要通过期末考试体现, 属于目标达成评价, 将这种方法与阶段性的考核结合起来, 则能达到较好的考核效果。总结性考核方法的有效落实与期末考试的形式有着密切的关系, 为此一些学者提出, 采用“班级音乐会”的形式进行考核。

所谓的班级音乐会, 即将学生参与考试的内容在音乐会上进行表演, 进而对学生的歌唱、演奏、音乐常识等方面的知识进行考核。使用该种方式考核时教师应结合学生的天赋、能力差异、考试内容的难易进行客观、公正的评价。

通过音乐会的形式对学生掌握的音乐知识进行考核, 不但为学生提供了一个知识交流的良好平台, 而且通过营造良好的氛围, 进一步提高了学生们的欣赏音乐的能力。不过为了保证学生们对“音乐会”的新鲜感, 提高考核的质量, 这种考核方法不易太频繁, 通常情况下一学期举行一次即可。

篇4：小学音乐教学考核的内容和方法

小学音乐教学考核应结合音乐学科特点，选择合理的考核方法，进而一方面激发学生学习的主观能动性，提高教师教学效率，另一方面使教学过程实现由积累知识到培养能力的转变。

一、小学音乐教学考核的内容

音乐课是较为注重实践的学科，因此考核时需要结合教学目标与内容，从学生的努力程度、学习态度、学习方法等方面进行动态考核，具体应包括以下几项内容：

1.演唱

演唱是小学音乐教学的主要组成部分，考核时应引起教师的高度重视。对演唱的考核应从两个方面着手，即考核演唱形式和音乐基础知识的掌握，其中考核演唱形式能够了解学生音乐的表现能力，掌握学生基本的嗓音状况，与此同时，教师可以通过考核学生的音阶、节奏、和声等，了解学生对音乐的理解。

2.欣赏

音乐欣赏是学生学习音乐的关键环节，针对该环节的考核，教师可以采用多种形式，如，根据音乐回答问题、背诵相关音乐曲谱等。

3.创作

创作是学生灵活运用音乐知识的水平的反映，不但能够活跃学生们的思维，而且有助于学生聪明才智的发挥，因此，该环节的考核具有十分重要的意义。实际音乐教学考核实践活动中，教师可以从舞蹈创作、旋律创作、节奏创作等方面进行考核。

二、小学音乐教学考核的方法

1.综合性考核方法

综合性考核方法的目的在于全面考核学生音乐知识的掌握情况，从而使教师及时发现问题，不断完善教学方法。另外，还能提高学习兴趣与欣赏水平，因此该考核方法和考核的范围比较广泛。

音乐综合性考核时应首先了解学生们的基本情况，在此基础上将学生和目标进行等级分类，其中，学生分类主要根据学生的音乐知识掌握水平或年龄段进行划分，进而针对不同等级的学生选择不同的考核内容，体现综合考核的科学性与公平性。

例如，音乐教学考核时我选择了“我的愿望”一课，然后按照年龄段将学生划分成高、中、低三个年龄等级。针对高年龄段的学生我将其对音乐的理解、音乐知识的灵活运用、学习音乐的体会等作为考核的内容；针对中年龄段的学生着重考核其对音乐知识掌握的熟练程度；而低年龄段的学生则对其音乐基础知识掌握的程度进行考核。

通过运用综合性考核方法，不但了解了学生音乐知识的掌握情况，而且达到了激励学生的效果，调动了学生们学习音乐的积极性。

2.阶段性考核方法

阶段性考核方法是一种动态的考核方法，教师可根据教学目标以及学生的整体水平确定阶段性考核的时间间隔。我在音乐考核时将考核时间间隔集中在了课堂上，即在上音乐课时通过采取课前检查、课堂抽查的方式对学生掌握音乐知识的情况进行考核。

（1）课前检查。课前检查的内容可以是对上节音乐知识的回顾，也可以是对音乐器材准备情况的检查，以此了解不同学生对已学知识的掌握情况和对音乐学习的重视程度。在该种考核方法督促下，学生们对音乐学习的器材的准备越来越充分，为音乐课的顺利开展奠定了坚实的基础，一定程度上提高了课堂教学效率。

（2）课堂抽查。课堂抽查是一种效率较高的考核方式。课堂上教师可以采用抽奏、讨论、提问等方式，按照制定的教学目标对学生掌握音乐知识的情况进行考核，便于及时发现教学的不足，有助于教师完善教学方法，发现学生学习音乐的潜能。

我在进行课堂抽查之前专门制作了一个表格，并将学生的姓名以及考核科目列入其中。课堂抽查时，我将学生回答问题的情况记录到平时抽查成绩一栏中，作为评价学生最终成绩的参考。

很显然，阶段性考核方法比较公平、合理，不但有助于教师音乐教学目标的落实，而且有助于课堂效率的提高。

3.总结性考核方法

总结性考核方法主要通过期末考试体现，属于目标达成评价，将这种方法与阶段性的考核结合起来，则能达到较好的考核效果。总结性考核方法的有效落实与期末考试的形式有着密切的关系，为此一些学者提出，采用“班级音乐会”的形式进行考核。

所谓的班级音乐会，即将学生参与考试的内容在音乐会上进行表演，进而对学生的歌唱、演奏、音乐常识等方面的知识进行考核。使用该种方式考核时教师应结合学生的天赋、能力差异、考试内容的难易进行客观、公正的评价。

通过音乐会的形式对学生掌握的音乐知识进行考核，不但为学生提供了一个知识交流的良好平台，而且通过营造良好的氛围，进一步提高了学生们的欣赏音乐的能力。不过为了保证学生们对“音乐会”的新鲜感，提高考核的质量，这种考核方法不易太频繁，通常情况下一学期举行一次即可。

篇5：公司员工绩效考核制度内容

一、考核范围：

在公司服务满一个月以上的人员。

二、考核机构：

1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。

三、业绩考核方法：

1、管理类及技术类人员的考核

1)管理类及技术类人员的业绩考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。

2)管理类及技术类人员的即时考核

为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。

3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由__物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。

4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

2、普通员工业绩考核

1)普通员工业绩考核，每月一次。

2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。

3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。

4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。

5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。

四、管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

A1上班迟到、早退10分钟以内;D1某项工作完成出色;

A2违反请销假制度、服装管理规定及服务礼仪规范等;D2培训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用;

A3工作不负责任，出现差错，未造成较大影响;D3服从上级工作安排，保质保量按期完成;

A4无正当理由未按时(期)完成工作;D4工作中善于发现问题，并及时反映;

A5工作期间坐岗，未造成较大影响;D5勤俭节约，为部门节省开支;

A6无故不服从领导安排及管理;D6尊老爱幼，团结同事，乐于助人;

A7违反内务管理规定，未造成损失者;D7主动帮助他人完成额外工作;

A8其他。D8反映问题及时，起到防微杜渐作用;

惩罚(扣分标准：11-20分)D9做好传、帮、带工作;

B1未使用文明语言，与顾客争辩;D10其他。

B2工作不负责任，经常出差错，未造成损失;奖励(加分标准：11-20分)

B3服务态度及方式欠佳被投诉;D1警惕性高，发现隐患;

B4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失;D2工作积极主动，工作中提出合理化建议并被采纳;

B5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录;D3能够解决问题，处理问题灵活;

B6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料;D4提供优质服务，受到顾客表扬;

B7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平;D5拾金不昧;

B8无正当理由，不向同事提供工作协助等;D6出色完成上级交给的特殊任务;

B9团队工作协助性差;D7其他。

B10其他。

惩罚(扣分标准：21-30分)奖励(加分标准：21--30分)

C1当值时间睡觉;E1对提高服务质量有重大贡献;

C2工作出现较大错误;E2工作成绩优异，得到一致好评;

C3玩忽职守，违反操作规程;E3积极培养下属、建设团队，成绩显著;

C4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品;E4提出合理化建议，经实施有显著成效;

C5进行公司不允许的活动或变相赌博;E5保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著;

C6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容;E6揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出;

C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交;E7严格控制开支，节约能源、费用，有显著成效;

C8顾客有难不相助;E8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯;

C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响;E9其他。

C10其他。备注：每分相当于人民币10元。

五、普通员工考核评分标准(月)

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

A1上班迟到、早退10分钟以内者;D1工作积极主动、任劳任怨者;

A2上班抽烟、看报、写信、聊天、吃零食、打私人电话、坐岗者;D2培训、军训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用者;

A3未经允许上班会客、不参加培训、军训、换班、替班者;D3服从上级工作安排，保质保量按期完成;

A4上班精神状况不佳，不坚守工作岗位，影响形象，下班后无正当理由滞留在小区者;D4内务始终保持良好，经常帮助后进者;

A5无正当理由不接受上级合理工作安排或接受任务拖沓，出工不出力者;D5工作中善于发现问题，并及时反映者;

A6违反员工服务礼仪规范者;不按时进行巡查签到者;D6勤俭节约，为部门节省开支者;

A7违反请销假制度者，违反服装管理规定和不戴工牌者;D7尊老爱幼，团结同事，乐于助人者;

A8背后议论他人，不利团结者;D8班余时间常协助管理工作者;

A9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者D9反映问题及时，起到防微杜渐作用者;

A10其他。D10做好传、帮、带工作者;

惩罚(扣分标准：11--20分)D11其他。

B1未使用文明语言，与顾客争辩者;奖励(加分标准：11-20分)

B2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者;D1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者;

B3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者;D2工作中经常提出合理化建议并被采纳者;

B4发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录者;D3能够及时发现问题、解决问题，处理问题灵活者;

B5利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料者;D4提供优质服务，屡受顾客表扬者;

B6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者;D5拾金不昧者;

B7非工作需要，私用工作器具者;D6出色完成上级交给的特殊任务者;

B8其他。D7其他。

惩罚(扣分标准：21-25分)奖励(加分标准：21-25分)

C1当值时间睡觉;E1对提高服务质量有重大贡献者;

C2玩忽职守，违反操作规程，造成事故或损失者;E2在服务中创造优异成绩，屡受各界表扬者;

C3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者;E3提出合理化建议，经实施有显著成效者;

C4进行公司不允许的活动或变相赌博者;E4保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著者;

C5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者;E5揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出者;

C6收车费不撕停车票据或以权谋私者;E6严格控制开支，节约能源、费用有显著成效者;

C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者;E7协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯者;

C8顾客有难不相助者;E8其他。

C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者;

C10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者;

篇6：员工考核的内容

作

态

度很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 5工作从不偷赖、不倦怠 5做事敏捷、效率高 10遵守上级的指示 5遇事及时、正确地向上级报告 5

基

础

能

力精通职务内容，具备处理事务的力 5掌握个人工作重点 5善于计划工作的步骤、积极做准备工作 5严守报告、联络、协商的原则 10在既定的时间内完成工作 5

业

务

水

平工作没有差错，且速度快 10处理事物能力卓越，正确 10勤于整理、整顿、检视自己的工作 5确实地做好自己的工作 5可以独立并正确完成新的工作 5

责

任

感责任感强，确实完成交付的工作 5即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 10努力用心地处理事情，避免过错的发生 5预测过错的可预防性，并想出预防的对策 10做事冷静，绝不感情用事 5

协

调

性与同事配合，和睦地工作 5重视与其他部门的同事协调 5在工作上乐于帮助同事 10积极参加公司举办的活动 5

自

我启

发审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能以广阔的眼光来看自己与公司的未来是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满即使是分外的工作，有时也做出思考及提案以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

第二：//公司派驻员工绩效考核表

考核期间： 年 月 日起至 月 日止

被考核人姓名 被考核人岗位 被考核人所属部门

评价因素 评分标准 得分

执行力30分 公司归口管理部门制订的各项规章制度和工作程序能够认真细致的完成，同时能够根据实际提出较有价值的合理化建议30分

公司归口管理部门制订的各项规章制度和工作程序能够基本运用，表现尚可20分

运用公司归口管理部门制订的各项规章制度和工作程序有小差错10分

不能运用公司归口管理部门制订的各项规章制度和工作程序，工作失误较大0分

沟通力30分 公司归口管理部门要求上报的表单能够及时上报，上报内容真实、准确，公司归口管理部门询问的有关信息能快速准确知达。30分

公司归口管理部门要求上报的表单能够及时上报，上报内容有小失误，失误能及时更正。20分

公司归口管理部门要求上报的表单上报不够及时，上报内容有小失误，有漏报但不瞒报，失误能及时更正，漏报能及时补报。10分

公司归口管理部门要求上报的表单不能够及时上报，上报内容有较大失误，有虚假现象。0分

配合力20分 公司归口管理部门进行工作检查时能够积极配合，提供真实数据，反映实际情况。20分公司归口管理部门进行工作检查时能够配合，反映情况基本属实。10分

公司归口管理部门进行工作检查时不配合，提供虚假情况。0分

学识运用能力20分 知识丰富，专业基础扎实，在实际工作中能得心应手的运用。20分

专业知识尚可，在实际工作中运用尚可。10分

被考核人 签字/日期： 合计

考 核 人 签字/日期：

是否能按时、保质地完成本职工作？

是否有足够的知识和能力完成本职工作？

是否坚持到底不畏挫折？

对其工作是否不必再令人操心？

是否不必一一指示监督，也能明快、迅速地工作？

能否正确地了解本身的职务内容或上级的指示？

对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成？

是否做出过草率错误的判断或实施？

工作完成情形如何？（指速度与正确性的关系、定额的完成情况）？

是否有着良好的自律性，遵守公司的各项规范？

在时间或物质上是否有公私不分现象？

是否以不实的理由请假或迟到？

当工作发生错误时，是乐于主动承担责任，还是常为自己的失误寻找借口？对工作的失误，是否往往逃避责任或辩解？

是否将所有的成绩归于自己，将所有的失败推给下属？

是否有足够的主动性，不需等待别人的提示和指示就能思考、计划和办事？是否能言传身教地鼓励他人的士气？

是否在上班时间过多地从事与本职工作无关的事，如聊天、私人电话、私事等？能很好地履行对同事的承诺，还是经常被同事追问承诺的结果？

是否能成功地和他人协同工作以实现共同目标？

是否与他人做无谓的争执？

是否愿意将自己的知识、技能和经验同他人分享？

他是否经常给你一些帮助和支持，你是否很乐于向他寻求帮助和支持？

是否以平等的观点来对待同事，还是更多地强调个人的权力？

是否乐于接受非本职工作之外的任务，还是经常将自己可以做的事推给其他人去做？是否乐于接受自己不擅长的工作任务，从而使个人的能力得以提高？

是否乐于接受新观点，并勇于尝试？

是否积极地学习业务工作上所需要的知识？

对改善现状、是否具有高昂的意愿与热情？

篇7：网络编辑的绩效考核及考核内容

网络编辑的绩效考核

什么是绩效考核

绩效考核从内涵上讲是指进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。编辑的绩效考核是指通过目标的下达（访问IP数、单人浏览数、同时在线数等），根据编辑的完成情况，对编辑的薪水，职位等进行相应调整，最终完成公司制定的阶段性目标。

正确认识绩效考核

优秀的绩效考核不是以扣罚员工的薪水为目的的，也不是对员工的不信任，而是以激发员工潜能，促进员工工作而制定的量化标准。

网络编辑绩效考核的特点

量化具备阶段性。由于网站处于不同的发展阶段，其量化标准必然不同，例如：网站运营推广期间和网站成熟期间相比，数据就有较大差距，即使在运营推广期每个月的数据也会有不同，量化会呈现上升趋势。

常见网络编辑的绩效考核内容

第一，网站（频道/栏目）访问IP；

第二，网站（频道/栏目）访问PV，即单人浏览网页数；

第三，网站（频道/栏目）同时在线人数；

篇8：企业员工绩效考核的探索

一、绩效考核的定义

针对企业而言, 绩效是企业部门、团队、个人在规定的时间、有限的资源环境下, 对下达任务的完成程度, 是企业对员工完成任务的衡量依据与反馈。绩效考核是企业结合自身的特性设定科学的考核指标, 来衡量企业员工任务的完成程度、员工的成长情况、员工自身职责的履行情况, 以可量化的结果划分等级并反馈给员工的过程。对任何组织来说, 绩效考核的最终目的都是带动员工的工作积极性, 提高员工的工作技能进而符合企业的发展要求, 增强企业的核心竞争力及各项目的运行效率, 推动企业快速合理化发展, 实现企业和员工的利益最大化, 理念、目标协同化发展。

二、绩效考核的重要性

企业选拔的员工都具有一定的层次性, 不同的岗位承担不同的职责, 同一岗位的不同员工负责的工作量也各异, 最终对企业、对个人产生的利益都有所差异, 同一成员针对不同的工作量做出的成绩也各异, 总的来说, 企业应制定科学准确的考核指标, 做到定位高、效率高、员工满意度高等。详细地说, 企业合理有效的绩效考核对企业、员工的重要性体现在:

1. 保证有合理的薪酬标准。

员工进入企业的最大期望就是希望自己的价值有所体现, 希望自己的能力被人重视, 渴望得到满意的薪资水平。只有员工的满意度达到自己的要求时, 才能使自己感受到被公平对待, 使员工对以后的工作充满了期待, 为公司的业绩做更多的贡献, 这就要求人力资源部门对员工的需求以及员工的能力进行最佳的匹配, 定期考核, 为设立薪资提供客观的依据。

2. 保证有潜在的发展规划。

企业可以通过绩效考核合理配置员工的职业发展目标, 员工的知识技能、员工的突出成绩、员工的工作态度、员工的品德等都是绩效考核应该考虑的因素, 这些也是企业提拔人才的依据。

3. 可以取长补短, 挖掘企业自己的人才。企业的运营品牌的异质性决定了企业对员工的苛刻要求, 绩效考核可以从员工的工作意态中发现员工的不足以及员工的特别长处, 以此制定企业自身的职业项目培训, 挖掘企业自己的人才。

4. 促进企业和员工协同发展。

任何企业的成长都伴随着员工的成长, 绩效考核对促进企业和员工的相互认可有推动作用。通过绩效考核可发现员工和企业之间的隔阂, 增加彼此之间的了解, 使员工和企业之间的工作关系越来越融洽, 企业和员工协同发展。

三、企业绩效考核存在的问题

1. 绩效考核定位不明确。

企业清楚绩效考核要解决什么问题, 明白其对企业发展的重要性, 但是在实践过程中定位模糊不清, 对考核“度”的把握不是很好。体现在:考核过于形式化, 实施不到位, 甚至覆盖面过分狭窄, 更多的人无缘参与到企业的考评方案中;考核与奖惩制度紧密挂钩, 扭曲了员工的价值追求, 过分奖惩阻止了员工大胆的创新思维, 过分地担忧是否被惩罚克扣工资, 不愿意承担风险。

2. 绩效考核涉及的指标不完善。

不管企业的规模大小, 都应该确定科学的考评指标, 但是企业却很难做到这一点。体现在:考评指标单一, 个人情感因素掺杂性太强, 企业老板将个人对员工的偏爱加入到考核体系中, 缺乏公正、公平性, 很大程度上影响了企业的文化氛围, 削弱了员工的斗志;可比性不强, 无法细化谁更优秀, 没有考虑工作性质的差异性, 过于简单、不够细化, 员工对考核结果反应程度不大, 觉得都一样, 没有突出员工的唯一性。

3. 考核的反馈过于怠慢。

从心理学的角度来看, 员工非常希望得到领导的认可、好评, 但是企业在绩效考核上存在一定的停滞性。体现在:考评周期太长, 没有人性化地设置考核周期, 大部分企业的考核周期都是一年以上, 没有涉及到员工的各个方面, 应依据考核指标量化考核周期, 减少可能遗漏的方面;未能及时将考核方案实施, 没有很好地发挥企业制定考核的效力。企业应以正确恰当的方式将考核结果反馈给员工本人, 真正起到绩效的激励作用, 对表现结果不好的员工, 应及时反馈问题的根源, 给予员工充分的时间相互分享自己的工作内容及经验, 互相提升, 构建和谐的企业文化环境。

四、企业员工绩效考核的管理性建议

随着现代生活水平的提升, 员工的自身素质也有很大的提升, 不管是知识技能还是价值追求都在不停地变化。社会的快速发展也要求企业需要建设强有力的人才队伍与之适应, 企业人才队伍的建设需要高效的绩效考核体系做支撑。必要的建议有:

1. 正确实施企业的绩效考核目标。

企业的高层管理者是企业发展的导向者, 也是绩效考核的最高实施者。因此企业的高管也应该关注企业绩效考核的方式和基本的考核流程, 尽量将考核与企业的战略目标保持一致。改变以往对考核的定位, 考核不是将员工分成三六九等, 不是奖与惩, 而是发现员工的优与劣, 合理配置资源, 并查找工作内容的失误之处, 分析原因, 使员工与工作项目达到最佳适配, 企业与员工达成协同双赢的效果。

2. 明晰各部门岗位职责。

绩效考核的构建需要企业各部门建立清晰的岗位职责, 职责分工不只是企业人力部门的工作, 也需要其他部门协助人力资源部门进行设定, 最终通过高层管理来审核。这些基础管理工作对应相应的部门, 设立相应的管理制度, 清晰的职责是员工展开工作的前提, 是员工督促自己完成任务的导航, 是员工突破自我创造业绩的分界线, 是企业绩效考核的基础依据。不合理的岗位设置会影响员工能力的发挥, 给最后的绩效结果带来不必要的麻烦。

3. 斟酌考核结果, 对员工有的放矢。

从企业的视角看, 绩效考核有两种结果:一种是高低层次很明显, 另一种是中间的人员集中, 但是区分不大。高低层次很容易实施, 对具有平均倾向的成员应该通过量化的指标采用比例法、对比法加以区分, 量化指标的选取可以以以往的工作表现、工作年限、对企业的贡献、道德品行等方面利用李克特量表来调查, 综合考虑进行排名。从员工的视角看, 对结果有满意和不满意之分。企业需要考虑的就是根据客观事实进行判断, 有的放矢, 加强培训力度。

4. 以员工的需求为核心, 建立反馈申诉机制。

员工在工作中的需求主要是薪资和晋升空间。考核的目标只有与员工的利益相结合才能实现协同发展, 员工的满意度提高了, 对工作的积极性也提升了, 周期性地对员工的心理需求进行测试, 时时调整改进方案。注重面对面的反馈活动, 通过员工的言谈举止, 发现员工身上未发掘的技能, 不仅洞悉了员工的思维模式, 同时也让员工明白上级领导的未来发展计划。设置每月的申诉时间, 减少员工的畏惧感, 让员工融入这个团体中, 以最简单的方式减少不满意度。

参考文献

[1]房逸靖, 周海燕.关于企业绩效考核的思考[J].中国电力教育, 2011 (196) :5-6

[2]李江峰.企业绩效考核有效性研究[J].学术交流, 2006 (3) :85-87

[3]刘颖, 杨文堂.绩效考核制度与设计[M].北京:中国经济出版社, 2007:64-69

[4]赵筠.绩效管理的问题及解决之道[J].中国人力资源开发, 2002 (8)

篇9：员工考核的内容

[关键词] 部门绩效考核员工绩效考核协调

一、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1．部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

（3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我－内部”，“自我-别人”，“别人－内部”，“别人－外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

二、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

三、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2.部门、员工绩效关系处理方法

（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制见表。

表 部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制表

（3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20％比例计入员工年度最终考核结果。

（4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

四、总结

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

参考文献：

[1]付亚和许玉林:绩效管理[M].上海:复旦大学出版社，2003

[2]王璞:人力资源管理咨询实务[M].北京：机械工业出版社，2003.1

[3]武欣:绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社，2001