新经济论文人力资源管理

新经济论文人力资源管理（通用8篇）

篇1：新经济论文人力资源管理

新经济时代的人力资源管理

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 人力资源是企业最重要的资源，也是企业的财富和资本，企业人力资源管理更成为其兴旺发达，保持恒久竞争力的关键。本文分析了新经济时代人力资源管理面临的挑战，进而提出了加强人力资源管理的有效措施。

关键词 新经济时代 人力资源管理 措施

人力资源管理是企业管理工作中的重要组成部分，是企业健康发展的重要推动力，因此，在新经济时代，企业应重视人才，积极创新管理模式，合理优化配置人力资源，充分发挥人力资源的优势，不断提高人力资源管理的质量，以提升企业的竞争实力，实现企业的持续健康发展。

一、新经济时代人力资源管理面临的挑战

（一）人力资源管理面临社会经济变化

它包括经济的全球化、社会知识化、信息网络化和人口城市化等，是人力资源管理面临的重要挑战。1）经济全球化。经济全球化给企业带来了前所未有的机遇和挑战，来自全球企业的竞争和全球性的市场，给企业带来了新的视角。同时，对人力资源管理部门也提出了新的要求，如何以一种全球性的思维方式重新建构企业人力资源的角色和模式，提高人力效率和竞争力，是人力资源管理者要谨慎对待的问题。2）社会知识化。知识经济时代，知识管理能力是企业获得核心竞争力的关键，是企业竞争优势的来源。企业要重视员工的知识和技能的培训、学习，开发员工的潜力和创造力，将知识有效地转化为智力资本和经营资本，应纳入企业的战略考虑。3）信息网络化。随着互联网技术的发展，空间距离的影响因素被弱化，企业间的合作和竞争不再受到地理环境的制约，企业人力资源管理也面临了新的挑战。信息的网络化在客观上重新分配了企业的内部权力，促进企业?炔孔橹?形式的变革，同时也使员工和客户的沟通更加灵活、便捷，从而创造更多经济利益。网络和通讯技术的发展改变了传统意义的工作时间和工作方式，使人的重要性不断提高。4）人口城市化。我国目前的城市化水平还有待提高，随着人口城市化的发展，必将出现劳动力的富余和劳动力的多元化。这种多元化不仅体现在不同的文化背景、教育程度上，还体现在不同的价值观和工作动机、内在需求上，在一定程度上深化了内部文化和价值观的矛盾，增加了企业人力资源管理的难度和复杂程度。

（二）人力资源管理面临着企业管理变化

随着时代的变化，企业组织形式、生产方式、技术手段等都发生了很大的变化，因此企业管理也随之发生变化，将影响到人力资源的管理。1）企业的生存基础发生了变化。企业的使命即企业创立的价值观，决定了企业的战略目标和实现的手段、途径。因此，企业要想实现盈利，就必须有明确的追求目标，这个目标不仅是金钱，而是为社会、为员工、为客户创造价值。2）企业发展的源泉也发生了变化。面对不断变化的经营环境，企业发展的源泉能不断发现环境的变化，并随时进行调整，抓住时代所赋予的机遇。而发现问题并解决的能力取决于知识储备和学习能力，因此员工的知识必须转变为资本，并将知识资本与物质资本相结合，合理分配劳动成果。此外，在企业发展战略方面，从传统对资源的争夺到市场的争夺，再到如今企业核心能力和时间的争夺，企业的思维和视野都发生了巨大的变化，企业的关注点从降低成本到关注差别化优势，从注重规模、效率到关注创新，而这些战略目标地实现都依赖于企业员工的创造性和创新能力，和对企业的认同感和责任感。

二、新经济时代加强人力资源管理的有效措施

（一）以人为本

在新经济时代下，企业员工是企业完成经济收益标准的重要帮手，同时也是一个拥有独立思想及各种需求的单独个体，因此，要想做好企业人力资源管理工作，相关工作人员首先要让自己拥有“以人为本”的管理观念。并使用良好的管理模式，尊重每一名企业员工，同时注意其自身需求，为企业员工在企业内部规划一条升职计划，让员工看得到自己的未来发展。

（二）加强对企业员工的训练与开发

提升企业人力资源固有价值的最佳方法便是对其进行培训。企业员工作为企业顺利发展下去的关键构成部分，其质量素质会对企业造成影响。一个职业素质过硬的团队和一个职业素质参差不齐的团队相比，二者间的竞争必然是以前者获胜告终，这也是企业在激烈的市场竞争中的缩影。因此，为确保企业长久性的进步发展，应将企业员工的职业技能、相关理论知识学习的培训工作当成一个促进企业健康发展的重要渠道。

（三）创建一个高效的激励机制

在新经济时代背景下，物质生活的日渐丰富让人们对于美好生活的憧憬越来越强，加大了人们对于财富的追求。为更好将激励机制的作用发挥出来，企业在设立一些激励机制时，应根据企业自身的具体情况及企业内员工的个人需求，设立效果最好的激励机制。例如：部分企业员工更渴望得到一些物质上的奖励，企业的激励机制可根据其需求，创建一些物质上的奖励，进而激励这部分企业员工。或者部分企业员工更渴望休息，企业根据其具体需求，可在激励机制中加入这一条。通过这种方法，企业内每一名员工都会找到属于自己努力工作的动力，进而为企业的发展做出贡献。

三、结语

随着经济的发展，各个行业也进入到了飞速发展的阶段。同时，在新经济时代，企业的人力资源管理表现出新的发展趋势。因此，企业只有理解和把握这些趋势，积极创新自身的人力资源管理，才能有效地促进企业的快速发展。

参考文献：

[1] 贾淑冰.新经济时代的人力资源管理[J].科技与企业，2016（11）：103-104.[2] 程学祥.新经济时代人力资源管理研究[J].科技资讯，2016（28）：101-102.[3] 孙万春.新经济时代的人力资源管理分析[J].改革与开放，2016（10）：122-123.

篇2：新经济论文人力资源管理

1新经济时代对人才的要求

1.1合作型人才就目前而言，很多项目的完成都是需要合作的。所以，在很多的时候需要利用集体和其他人的力量才能够将自己的能力更好的发挥出来，从而获得成功。在新经济环境中，做好创造、科研以及发明，仅仅依靠自己的能力是很难实现的，必须通过合作，在企业发展中也是如此，这便导致了企业对合作型人才的需求更加的迫切。

1.2个性化人才个性化人才本身便是创新的重要表现形式，创新计划在制定的时候，必然能够将个性化思想体现出来。在工业社会时期，生产是大规模以及标准化的生产，而在新经济时代，生产本身便不是标准化的，甚至可能会出现单件生产。面对这样的环境，那个企业设计的产品能够更好的满足消费者的实际需要，其便能够在市场竞争中占有优势的地位。所以，人才发展一定要和社会需求结合在一起，这也是人才个性化的一个重要前提。

1.3复合型人才这种人才指的是，将多种专业能力结合在一起的人才，包含了自然科学和社会科学的复合也包含了智力因素和非智力因素的符合。在新经济时代，进行经济创造的时候，很多时候，都需要跨领域，所以，创造仅仅依靠一种技能或者知识是不现实的，必须将多种技能和知识结合在一起。随着社会的发展，创造的时候也更加的复杂，对复合型人才的需求也在不断的增加。

2进行人力资源管理创新的手段

2.1进行创新文化的营造在新经济时代，时尚和创新是重要的主题，企业想要更好的发展便必须将创新理念运用进去，进行企业创新文化的营造。企业在进行人才管理的时候，必须将创新放在首要的位置，只有将提高对创新型人才的吸引力并将人才留住才能够帮助企业更好的发展。现在的人才本身的思想便比较开放，头脑也非常的灵活，这些人才本身比较自信，并且流动性也比较的强，企业想要吸引更加出色的人才，便必须重视企业文化的营造，在进行企业文化营造的时候，应该保证企业文化的创新氛围以及环境的开放性，这样能够帮助员工更好的将其创造性发挥出来，员工的竞争力也会有明显的增加，而那些出色的人才也会更加愿意进入这样的企业。此外，企业还应该进行共同目标的设立，这样能够将人们的奋斗精神更好的激发出来，企业也能够得到更好的发展机会。

2.2进行以人为本管理理念的树立在管理的过程中，必须将人放在首要的位置，重视人才的个性发展和长远发展，这样能够更好的将员工本身的积极性和创造性调动起来，这样不但能够帮助企业实现效益的最大化，企业也会更加的重视自己的.员工，真正的信任和依靠自己的员工，在进行管理的时候，将人力资源管理放在主体位置，根据人力资源管理和开发的需要来进行管理活动的开展，将人的创新精神和活力真正的激发出来，帮助员工更加自由和全面的发展，保证企业目标和管理目标能够真正的实现一致。在进行人才资源管理的时候，应该重视人际关系的营造，只有人际关系真正的和谐，企业的合作氛围才会更加的轻松，这对企业文化意识的培育也是非常重要的。企业文化意识能够帮助员工更好的理解企业目标和价值，从而在工作的过程中真正的实现一致。文化意识达成一致还能够帮助企业在进行人才使用的时候，考虑到员工本身的个性习惯，企业的包容性将会有很大的提升，此外还能够在文化价值观形成的时候，帮助各部门形成属于自己的特色。

2.3做好柔性化管理随着新经济时代的发展，企业在发展的过程中，知识型员工的重要性不断提升。而那些才华比较出色的人才，其个性特征比较的明显，在驾驭的时候也比较的困难，这也要求，在进行人力资源管理的时候，必须抛弃以往的管理方式，将共同价值观以及经营理念运用进来，通过共同信念来对人才做好柔性管理，这样能够帮助员工进行和谐氛围的营造，并且，对于出色的人才，企业还可以给其更多授权，让其在工作的时候，成为真正的主人，在工作和学习的过程中不断的提高自己的技能，将员工本身的创造欲望发挥出来，帮助员工更好的提高自己，发挥自己的才能。

2.4将人才和企业的成长结合在一起随着新经济时代的到来，这也给企业的外部环境带来了很大的变化，这也导致了企业发展的不确定性增加，所以，在新经济时代，人才往往对自己的职业规划比较重视，所以，企业也应该进行人力资源管理思路的转变，将企业和员工的成长真正的结合在一起，不但让员工和企业一起进行风险的承担，还让员工一起分享成果，帮助人才更好的实现个人的价值：①企业应该满足员工个体成长的需要，给员工更多的机会，让其不断的充实自我；②保证工作的自主性，进行工作环境的建立，让员工能够更好的完成自己的任务；③对于业绩比较出色的员工，企业应该采取措施对其进行奖励，这样能够真正的提高员工的工作积极性。

3结束语

在新经济时代，人才和企业的发展是有直接关系的，所以企业在进行人力资源管理的时候，必须进行创新。根据自身的实际情况，在理解人力资源管理创新理念的基础上不断的进行尝试和经验的总结，真正的做好人力资源管理，帮助企业更好的成长和发展。

篇3：新经济论文人力资源管理

一、经济新常态的时代背景

新常态是我党及中央在审时度势后,提出的又一重大战略举措。 而“经济新常态”这一概念最早于2002 年提出,以用于描述西方发达国家从经济危机中缓慢恢复的过程。 后至2014 年,在北京“APEC”第22 次会议和澳大利亚的G20 峰会中,“经济新常态” 的出现引起了世界各方关注,并随同可持续发展战略一起,成为了我国当前经济发展的主导思想,为国内行业产业结构调整和经济的稳定快速发展,乃至中国梦的实现夯实了理论支撑。经济新常态的稳步推进,给社会各行业领域的发展开创了新的运行规律、运行特征以及运行要求。 在这样的形势下,人力资源管理工作应与之相适应,科学地切入新常态关键所指,积极作为,才能够抢占先机,推动人力资源管理工作“质”、“效”的全面提升。

二、经济新常态下供电企业人力资源整合意义

(一)统一供电企业组织目标,提高企业运营效益

供电企业是一个有机整体,企业的运营由上下众多员工共同支撑,故而企业的发展不仅依赖于企业管理制度的约束与整合,更得益于全体员工对共同目标的不懈努力。 新时期的经济调控,导致许多企业未能及时与员工完成有机搭配,使得部分员工在此形势下只为谋求既得利益,从自我发展角度出发,按照自己设定的目标努力,最终造成企业凝聚力不足,进而影响可持续发展战略目标的实现。 因此,供电企业采取人力资源整合策略,能够实现对企业内部组织机构的有效引导,汇聚企业发展共同的方向, 进而形成统一的目标,提高企业的运营效率。

(二)创新人力资源管理体系,沉淀企业文化价值

经济新常态下供电企业内部组织不可避免需要进行变动,而这一变动将动摇原来的人力组成,进而影响企业的有序运作,因此,通过人力资源的有效整合,使之与组织变动相契合,不仅能够减少企业冗员,提高运营效率,还能使得人力资源管理体系在有机调整后实现创新,树立新的企业文化价值观,促使全体员工形成共同目标,提高凝聚力和向心力。

(三)扩充供电企业人才资源,推动最优配置形成

人才是企业发展的先决条件,而人力资源管理则是现代企业构建人才体系,加强企业竞争力的有效手段之一。 由此,借助经济新常态的发展之势, 整合人力资源, 能够促成企业资源最优配置的实现,进而创造更多经济效益。

三、供电企业人力资源管理中的实际问题

(一)员工层面

自我防范意识增强, 企业归属感降低。

(二)企业缺乏科学的人力资源激励机制

部分员工对工作逐渐失去热情, 稳定感下降,导致自我防范意识增强,企业归属感降低。 现实中,这种现象集中体现在两类员工上:一是普通员工。这类员工基数大,对激励的需求度较高,由于未能实现“一分耕耘一分收获”的回报,故而对企业归属感降低,处事选择从个人利益的角度思考,消极怠工,听天由命。 另一类则是供电企业的中层管理人员。 这一层阶的人员较为圆滑,容易为了私利而利用职务便利进行谋私活动,又或是力图保住自己现有权益而 “左右逢源”,做事得过且过。这使得整个企业都笼罩在消极影响下,有碍长期发展。此外,还有部分员工因绩效激励管理的低效,而对企业发展产生了消极心理预期,愤然离职,这一问题处理不当则将导致人才大量流失,直接影响企业的日常经营。

(三)企业层面

客观地说,现实中仍存在部分供电企业领导对人力资源管理的认识度不够,缺乏全局性思考等问题,导致企业人力资源管理的行为活动存在很大的随意性和盲目性,缺少周密的计划,最终导致人力整合工作偏离预估方向,给企业后期的发展带来严重的影响。

(四)文化层面

价值观是企业文化的重要组成部分,对企业的发展有着重要作用。供电企业人力资源管理中的文化问题主要体现在以下两个方面: 一方面是普通员工的价值观差异。有些员工生活懒散, 在工作上缺乏积极性,而有些员工对生活质量的要求高,工作积极性较强。另一方面是管理者在风险观念上的差异。 比如部分管理者缺乏必要的风险意识,没有良好的管理意识,因此无法在瞬息万变的市场环境中抓住发展机会,使企业发展踯躅不前。这两种极端思想观念使得企业文化差异不断扩大,冲突也就在所难免。 因此,供电企业应以互惠、互利为经营指导思想,促进双方共同实现“双赢”。

四、供电企业人力资源管理的优化构想

(一)转变人力资源管理观念,加强企业自身建设管理

即要求供电企业首先转变传统的错误认识,区别传统人事管理与现代人力资源管理的不同, 树立与时代相适应的人才观念,从企业战略的角度去看人力资源管理问题。具体地说,一是要提倡“唯才是用”观念,建立竞争上岗机制,把最优秀的人才放到最合适、最重要的职位上去,充分发挥人才的作用。 二是要拓宽人才引进渠道,利用网络平台、人才招聘会、广告等媒介和形式,向社会广纳贤才。 对于一些特殊岗位的优秀人才,要给予更多投入以招揽贤才。据美国经济学家舒尔茨估算, 企业物力投资增加4.5 倍,利润相应增加了3.5 倍,而人力投资增加了3.5 倍,利润将增加17.5 倍。 三是要坚持“以人为本”理念,主张把“人”当为一种资源而不是成本来管理,尽可能地确立人才与企业之间的相互信任和尊重的和谐关系,致力于构造企业的战略规划,为员工打造合理的核心价值理念,同时为其职业生涯提供指导与设计,真正贯彻“以人为本”思想,发挥人才效益,以推动人才与企业的同步发展。

(二)创新人力资源管理制度,推进人事制度改革战略

人才竞争的背后,就是制度的竞争。因此, 新常态下供电企业必须大力创新人力资源管理制度,推进人事制度改革战略,形成一个科学有效、相对完善的招聘、任用、激励和约束的人力资源管理制度系统,来吸引和留住人才。 具体地说,一是建立起科学的人员招聘和选拔机制。 作为关系民生根本的重要企业之一, 供电企业在招录人员时务必任人唯贤, 选择企业最需要的人型和人才,不能单纯地看学历、年龄,甚至是包装出来的资历等。 而是要依据应聘者的每一方面的评价得出应聘者各方面的能力, 然后再根据岗位职责和职位的要求选择合适的人作为企业招聘的人才, 来填补岗位的空缺。 科学的选拔机制对于面试的结果和员工的录用有着决定性的作用,运用科学的选拔机制选拔的人才, 方能为企业经营和发展配备合适的人才。 二是建立起公平的人员配备和任用机制。 供电企业应创导一种公开、公平、公正的用人机制,关注用人细节, 坚决执行同工要同酬的基础原则,按贡献取酬,执行公平、公正、公开的薪酬晋升体制,以激励先进,鞭策落后。

五、结语

综上, 人力资源管理能够为供电企业培养优秀人才,而优秀的员工又能够促进企业的可持续发展,两者在相互影响中实现了共同进步。 因此,经济新常态下的供电企业人力资源管理必须坚持“以人为本”的管理理念,重视员工的内心思想,引导员工心理情况变化, 从而激发员工的主观能动性,并营造良好的工作氛围,以推动供电企业整体管理工作的有序进行,实现利益最大化。

参考文献

[1]邓秀梅.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].东方企业文化,2012(23).

[2]聂金良.大型煤炭企业人力资源管理制度完善与创新研究[J].中国煤炭,2012(06).

[3]高振华.市级供电企业人力资源管理的创新实践[J].安徽电气工程职业技术学院学报,2006(02).

[4]陈熙秋,张文玲.全员绩效管理在供电企业的应用与思考[J].商场现代化,2010(33).

篇4：新经济时代的人力资源管理

关键词：人力资源管理；创新文化；以人为本

新经济是一种新的形式，在新经济时代，自然资本和物质资本在企业中的作用对于人力资源已经不再重要，人是创造财富的主体，不管是政府、企业还是组织，对人才都给予更多的关注，因此只有做好人力资源管理工作，让人才充分发挥他们的作用，才能提升企业的综合实力，以便于得到更好的发展。

一、新经济下企业进行人力资源管理创新的原因

1.企业需要创新型人才

在新经济时代，重要的主题就是创新。就新经济而言其本质上还是使经济创新发展。要想使经济更好地发展，对于创新型人才的需要也就更多。所谓的创新型人才，就是他们本身的创造性思维比较强，在对问题进行解决的时候，具有较高的创新性。这些人有比较科学的世界观和价值观，他们的知识结构比较完整，同时还可以随着科技的发展对自身进行不断完善。

2.新经济时代对企业的要求

由于网络的日益普及。这对以前的时空概念在一定程度上进行了改变，同时对以往企业的人力资源管理方式是一种挑战。企业在竞争中，人力资源成为竞争的重点，同时人才竞争还在不断深入，竞争的环境也更加自由和宽松，这就奠定了人才更好发展的基础。

二、新经济下企业进行人力资源创新的办法

1.营造创新文化

新经济时代的主题就是创新，创新的理念对于企业来讲是其发展的动力。企业的文化核心就是人才观，一切管理的开展都是以其为中心的，怎样吸引和留住人才已成为企业最关心的问题。随着经济和科技快速发展成长起来的新一代工人，他们性格开朗、头脑灵活、技术专业、自信，也具有较强的流动性。为了吸引精英，企业管理必须围绕创新文化来进行。首先，企业应该积极创建一个激励创新的氛围、开放的环境和有利于创造和发明的文化，在管理中倡导思维的创新，鼓励员工对企业中存在的问题以及现实的情况提出质疑，思考和创新要不断深入。这样做，企业也许会存在一定的风险，但企业文化和对风险以及失败的态度会激发员工的创造力，提高自己的竞争力，并吸引一大批优秀人才；其次，确立一个共同的长远目标。企业在确立目标的时候，应考虑是否可以使员工奋发向上，为了共同的事业努力。目标有短期和长期之分，企业只有营造一种创新的氛围，在新经济形势下才不至于落伍。

2.实行柔性管理

在新经济时代，企业的发展比较依赖于知识型员工，一个充满智慧的员工一般都具有比较强的个性，这就给管理带来了困难，因此，新经济下的人力资源管理必须主动摒弃传统的管理模式，运用组织的共同价值观和经营理念，依托共同的信念来开展柔性管理，营造一个宽松的环境和氛围，对这样的员工给他们更多的权力，让他们成为工作的主人，随着学习的继续，他们的能力也会不断提高，从而使他们的创造欲望得到最大限度地激发，使他们充分发挥自己的天赋和潜力，以期给企业带来更大的效益。

3.以人为本

所谓以人为本，就是在管理的时候，始终把人摆在中心的位置，以便于人得到全面发展，这样可以最大限度地对全体员工的积极性和创造性进行调动，给企业带来最大的利益。在新经济时代下，对于企业来讲最重要的资源就是人才，他们完全掌握了企业的命运，这就要求企业把员工当作最重要的资源来看待，给予员工充分的信任和尊重，依靠员工发展企业。企业管理的主体就是员工，在人力资源的开发管理活动中利用员工激发企业的活力，从而实现企业的全面和自由发展，使企业发展和员工发展都有相同的目标。企业管理的本质是人的全面而自由发展，这也是一个企业对人进行管理的核心理念。

网络和知识在新经济时代下改变了企业对财富的衡量标准，企业中的战略资源也相应发生了改变，作为承载的人力资源成为企业的一种战略资源，人力资源对企业来讲是最重要的，是一个企业财富和资本的总和，要想使一个企业长久地繁荣发展下去，对企业人力资源管理进行创新就成为其中的关键。所以，按照企业的自身情况，以对人力资源创新理念的深刻理解为基础，对新经济时代下企业人力资源管理模式的建立进行深入探究，以便于找到一条符合我国国情的人力资源管理模式，为促进国家經济的发展和人们生活水平的提高做出贡献。

参考文献：

[1]杨再红.论新经济时代背景下企业人力资源管理的创新与发展[J].现代营销：学苑版，2011（01）：44～45.

[2]房磊.浅析如何在新经济时代发挥人力资源管理的作用[J].科技信息，2011（15）.

[3]郑国柱.知识经济时代我国企业人力资源管理发展趋势[J].山西财经大学学报，2010（32）：195-196.

作者简介：赵娟，1984年出生，女，蒙古族，内蒙古呼和浩特人，助教，硕士；研究方向：企业管理。

篇5：知识经济时代人力资源管理新趋势

【摘要】：

本文以21世纪，人力资本导向的世纪科技的迅猛发展，特别是Internet网络的普及和计算机技术的应用，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。当地理和空间不再是障碍，当地球越来越像个地球村，我们已全面进入知识经济时代。在知识经济新时代条件下，全球经济正日益成为一个不可分割的整体，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促进、相互制约的荣衰与共的态势，我国企业面临着文化多元化的冲击以及新的人力资源管理概念与方法的挑战。面对知识经济时代的全新挑战，面对知识给企业代来的巨大价值，面对企业组织开发、流程重组和管理变革等压力，作为知识的创造者和使用者的员工已取代设备、资金等物理资产成为组织的价值体现。

【关键词】：知识经济 人力资源 管理 新趋势 【提纲】

一、知识经济条件下人力资源管理的内涵

1、人力资源管理的发展历程

2、知识经济条件下的人力资源管理的内涵

二、知识经济条件下人力资源管理的变化

1、人力资源管理地位的提升，2、人力资源管理对象的转移

3、人力资源管理模式的改变

4、人力资源管理职能的分散

5、人力资源管理手段的规范

三、知识经济发展对企业人力资源管理提出的新要求

1、知识经济时代企业对创新型人才的需求

2、知识经济时代对企业环境、组织变革的要求

3、知识经济时代对科学人才战略的要求

四、与传统的人力资源管理相比，知识经济时代的人力资源管理必须要进行的调整

1、人力资源管理层次的战略化

2、人力资源管理的网络化

3、营造创新型企业文化理念

【正文】：

21世纪，人力资源导向的世纪科技的迅猛发展，特别是Internet网络的普及和计算机技术的应用，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。传统的以大量消耗原材料和能源为特征的工业经济，正在逐渐丧失昔日的荣耀，一种全新的基于最新科技和人类知识精华的新经济形态，已显出勃勃生机，并展现出其非凡的潜力。当地理和空间不再是障碍，当地球越来越像个地球村，人类社会的发展也随之进入瞬息万变的知识经济时代。在知识经济新时代条件下，全球经济正日益成为一个不可分割的整体，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促进、相互制约的荣衰与共的态势。知识经济的悄然兴起可以说是一场无声的革命，它对我们现有的生产方式、经营管理乃至领导、决策等活动，都将产生重大的影响。认识到知识经济正在兴起，对决策者来说至关重要。面对知识经济时代的全新挑战，面对知识给企业代来的巨大价值，面对企业组织开发、流程重组和管理变革等压力，作为知识的创造者和使用者的员工已取代设备、资金等物理资产成为组织的价值体现。知识经济的发展引发了剧烈的社会变革，人力资源管理的重要性在进一步增强，在未来的人力资源管理中需要新的思维来应对这种深刻的转变。

一、知识经济时代人力资源管理的内涵

人力资源，也称“人类资源”或者“劳动力资源”、“劳动资源”，是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件，是一种社会经济活动的客体。一个社会的人力资源，由下列八个部分构成：（1）处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，他占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。（2）尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。（3）已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。（4）处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“经济活动人口”。（5）处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。（6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。（7）处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。（8）处于劳动年龄之内的其他人口。

1、人力资源管理的发展历程

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。由此可以看出，人力资源管理的本质是对人的组织与管理，从这个意义上讲人力资源管理的历史渊源可以追溯到非常久远的年代，甚至可以说自从人类社会出现人力资源管理就已经存在。近代意义上的人力资源管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，伴随着经济模式的不断发展和转变，人力资源管理也由单纯关心产出和效率，逐渐发展演变为现代意义上以人为本的管理。

（一）科学管理阶段

在这一阶段，人力资源管理实质上是对劳动的管理，以泰勒所提出的科学管理理论为代表，认为最佳的管理方法是任务管理法。一直沿用至今的定额管理、标准化、差异计件工资制等管理方法均来自于泰勒的理论。早期人力资资源管理理论的发展催生了第一个专门的人事管理部门。

（二）人际关系阶段

这一阶段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，员工的生产力不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且受到员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响，它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等。他强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通。他们认为对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产力。

（三）组织行为学阶段

这一阶段主要是针对激励理论的研究，以马斯洛的需求五层次理论为代表。他的理论吸收了工业心理学、管理科学、人际关系学等理论的合理之处后，形成了组织行为学。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理。

2、知识经济条件下人力资源管理的内涵

知识经济的最大的特征在于人力等无形资源已经取代了实际的物质资源成为最重要的生产要素。在知识经济条件下，最重要的资源是人才，人才已经成为现代企业最重要的生产要素，是生产力中最活跃的因素。这就对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。因此在知识经济条件下的人力资源管理就有了新的内涵：

1、知识经济时代是人才主权时代。

2、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。

3、人力资源管理的重心是知识型员工。

4、人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，它包括招聘、使用、考核、培训、开发等一系列的管理工作。

5、人力资源管理在组织中的战略地位上升和管理重心下移。

6、企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

7、人力资源管理的全球化、信息化趋势日益明显。

8、沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能，将成为人力资源管理的新准则。

知识经济时代的人力资源管理首先应该重视人力资源规划、绩效考评、知识型员工管理、薪酬管理等方面的内容，人力资源管理具体内容包括：一是进行招聘和录用，即什么岗位用什么样的人；二是确定薪酬和福利，即根据贡献大小进行公平分配；三是进行考核和奖惩，即量化考核标准，奖惩并举；四是进行培训和晋升，即为员工提供职业生涯发展之路，并提供发展机会；五是合理处理冲突和有效激励，在人力资源管理过程中，冲突时刻存在，处理不好就会出问题，正面引导和激励是必要的。

二、知识经济条件下人力资源管理的转变

21世纪，人类进入了知识经济时代。知识及知识管理日益成为企业核心竞争力的内核，人力资源管理也正经历着前所未有的挑战与冲击，呈现出一些新趋势。具体可以概括为以下五个方面：

1、人力资源管理地位的提升

在知识经济时代人力资源管理的地位已经提升到了战略性的高度，人力资源管理已不再只是人力资源部门内部的事务，日益成为包括其他管理人员、企业决策层和内部员工的“全员管理”模式，这种模式已成为企业中的基本组织单位。同时，人力资源管理的从业人员日益专业化、职业化，由事务型向专家型转变。他们不仅需要对商业有深刻的认识，而且需要擅长组织设计和组织变革，需要具备一定的分析能力和人际关系能力。人力资源管理不再只是企业发展战略的一个执行者，已从仅维持辅助的事务性层面，逐步上升到获取竞争优势的战略性层面，在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥至关重要的作用，人力资源管理已经从职能战略日益提升到公司战略和经营战略的层次，在知识经济时代人力资源管理日益成为企业在严酷竞争中取胜的法宝。

2、人力资源管理对象的转移

在知识经济时代，知识型员工的队伍不断壮大，使人力资源管理的重心从原来对资源可用性的重视逐渐转向了对知识型员工发展性的重视，建立以知识和知识员工为中心的人力资源管理体系成为一种新趋势。越来越多的企业已开始加强对知识的管理，组织学习的有效性和知识的贡献率成为衡量人力资源工作绩效的重要标准。正如卢斯卡所说，只有拥有专业化智力资本的人力资源才是推动经济增长的真正源泉。在知识经济条件下，知识的生产、传递及更新速度急剧加快，运用知识推陈出新的创造能力成为决定企业生死存亡的关键因素之一。拥有较高智力资本的知识型员工仅占员工总数的20％，却创造了80％的财富，使其毋庸置疑的成为人力资源管理的重中之重。因此，在知识经济条件下，人力资源管理的对象已经转变为创造知识、传播知识以及应用知识的知识员工。

3、人力资源管理模式的改变

在知识经济条件下，随着人力资源管理的重心逐渐向知识及知识员工转移，传统意义上的金字塔式、刚性的人力资源管理模式已经不能适应这种新的趋势，日益被“柔性化管理”所取代。“柔性化管理”是指在企业员工素质日益提高，领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下，企业与受聘者的关系，从契约演变为盟约关系，并结成利益共同体，管理方式向网络型扁平化方向发展，它的本质是以人为中心的方式去开发和管理人力资源。它的最大特点是：依靠人性解放、权力平等和民主管理，强调从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的平台，从而提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，并逐步形成企业全体员工的共同愿景。“柔性化管理”作为一种反应敏捷、灵活多变、崭新的人力资源管理模式，有助于实现组织的“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”，将成为知识经济条件下，人力资源管理的新模式。

4、人力资源管理职能的分散

在知识经济条件下，现代信息技术迅猛发展，它在人力资源管理领域的应用直接导致了人力资源管理的虚拟化。它使人力资源管理开始借助“外脑”来整合企业的资源，这是一种超常规的管理方法，主要目标在于突破企业间有形的界限，弱化具体的组织结构形式，以达到全方位利用资源的效果。在知识经济条件下，伴随着日益激励的商业化竞争，企业为谋求生存和发展，就要不断研究新技术、开发新产品；但是企业因自身规模所限，高级人才严重不足，仅靠自身力量难以赢得持久的竞争优势。因此，在企业间形成了“共脑集智”活动，“知识联盟”、“战略联盟”等新的管理形式应运而生，企业通过借助“外脑”进行优势互补的人力资源整合，增强综合竞争力。

5、人力资源管理手段的规范

传统的人事管理更多的依靠个人的直觉和经验，尚属于经验管理时代的方法。知识经济条件下的现代人力资源管理应该是科学管理，管理手段应该趋向于制度化，由人治走向法治。要在严密的科学分析基础上建立一整套严谨的、规范的、科学的人力资源管理制度，并要树立制度的权威性。可以将基于互联网的技术应用到人力资源管理中来，使管理流程化与自动化，实现现代科技与人的完美结合。使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。

三、知识经济发展对企业人力资源管理提出新要求

知识经济作为一种全新的经济形态，其特征是创新化的经济，是网络化的经济，是持续化的经济，是知识化的经济。具有知识的人力资源即人才资源是知识经济的主体。知识经济时代所需要的人才不同于工业经济时代，劳动者不再只是直接处理劳动对象，还要处理有关生产过程不断变化的信息。人力资源已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富的源泉，它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为提升竞争力的核心武器。当我们面对知识经济时代的到来，并迎接其挑战的过程中，重新审视和确定企业人力资源的开发和管理有其重要的战略意义。知识经济发展对企业人力资源管理提出的新要求主要表现在以下几个方面：

1、知识经济时代企业对创新型人才的需求

创新是知识经济时代的主题．知识经济是创新化的经济，它需要的是具有创新性思维，能够创造性地解决问题的具有创新能力的人才。是科学的世界观、正确的方法论、广博的知识结构以及坚忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有机结合。在知识经济条件下要求人才应该具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。在知识经济时代产品的知识含量增加，而知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具．而是人的知识能力，特别是人的创造能力。商品的价值也不再是劳动者的体力的简单转化．而是劳动者知识的转化。所以一切劳动者必须有较强的创造能力。唯有创新，包括技术创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持知识经济的竞争力。

2、知识经济时代对企业环境、组织变革的要求

知识经济时代企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，企业对人才争夺的竞争越来越激烈，而人才自身又面临着前所未有的宽松、自由的选择。如何选拔合格人才，保持现有人才队伍的稳定以及吸引优秀人才，成为企业人力资源管理急待解决的难题。同时，随着信息技术的普及和应用，改变了传统的时空观念，使企业组织结构扁平化成为可能，对企业人力管理方式产生了重大的冲击。网络技术的发展使指挥千里之外的员工也如近在咫尺，这样使原来维持企业正常运作必需的中间环节或中层管理者逐渐成为多余。这种扁平化企业组织结构的趋势的出现，需要企业授权给较低层次的员工决策权，进而提高企业的竞争力。在扁平化组织的结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对工作自主权的要求以及追求自我价值实现的需求也更加强烈。显然，传统人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求，它会扼杀人才的积极性与活力。

3、知识经济时代对科学人才战略的要求

作为知识经济时代的企业，树立人本管理导向不仅是时代提出的变革要求，而且也是自身经济发展合理性的考虑。因此企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在重要位置，更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展，努力营造鼓励人才工作、生活的良好环境，使人力资源的活力充分迸发。在以人为本的科学人才战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本观念，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境。改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系。建立公平、公开、竞争择优的人才选拔使用机制。“以人为本”的企业管理思想，还要努力培育共同的企业文化意识，使企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性．并使其贯穿于每一位员工的言行中，营造出企业共同的文化价值观和行为规范。

四、与传统的人力资源管理相比，知识经济时代的人力资源管理必须要进行的调整。

知识经济时代对人力资源管理的新要求，给企业提出新的挑战，人力资源管理的角色不再是被动的工作，而是主动地协助企业寻找最佳的人力资源配置、组织型态和管理模式。为适应知识经济时代的新要求，人力资源的管理必须进行以下调整：

1、人力资源管理层次的战略化

首先，人力资源管理应该得到企业高层管理者的高度重视，人力资源管理必须与企业战略结合起来。企业的人力资源管理需要逐步从作业性、行政性事务中解放出来，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门，转为战略经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者转为战略的参与者和制定者。在管理过程中要注重管理层和战略层的人力资源管理活动。所谓战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；而操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作。对于企业来说，操作层、管理层和战略层的工作必须同时并重。人力资源管理还必须在职能上扩展，应该承担组织变革与发展、组织结构设计、组织文化建设、高效团队建设等职能，并不断进行人力资源管理职能的创新以保证人力资源管理能够为企业的发展提供有效的支持。

其次，要建立起动态发展变化的人力资源管理模式，这既体现在对员工生命过程的纵向管理．使人员的选拔、录用、培训、考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来，也体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将内部人员作为一个整体进行统一管理，将员工的发展与企业的发展紧密的结合起来。让员工与企业共同承担风险的同时也让个人能够分享企业的成果。最后，要建立一种让员工能够在既定的战略方向上完成工作业绩，并获得相应劳动报酬的奖励制度。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩，使个人与企业同成长。这种全方位、有效的激励制度也是人力资源管理的关键之所在。

2、人力资源管理的网络化

在知识经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢。知识经济时代本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网上协作，网络化的人力资源管理系统是应用先进的软件，结合企业现有的硬件条件和网络技术发展而成的新的人力资源管理手段．是网络技术与人力资源管理技术的结合。人力资源管理手段的网络化除了需要相应的硬件和软件设施外，还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组，并对企业业务流程进行整理，使企业“流程再造”成为可能。再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定，给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。网络化的人力资源管理，利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台，不仅改变了广大员工个人的生活和工作方式，而且增强了员工与公司之间的联系和协作，让企业各级管理者与普通员工都参与到人力资源管理活动中来，借助于集体的力量和他人的力量，更好地发挥自己的力量，取得事业的成功。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。

3、营造创新型企业文化理念

新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造．形成一种带有激励色彩的开放性文化，使个人的技能和经验得以合成组织的系统知识。企业应致力于创造一个激励型、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望．提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业的这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人员。企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律。即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却创造了企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题．指通过价值评价体系及评价机制的确定．使人才的贡献得到承认。使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，在企业的人才管理中要照应到这一特点。给予企业人才以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，从而体现出个人的利益与企业发展密切相关并因此产生强烈的责任感和成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高企业经济效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。同时企业应运用组织的共同价值观和经营理念。依靠共同的信念，信任员工、尊重员工、依靠员工，把员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而展开管理活动。从而实现人的全面和自在的发展。为此，企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的同标，包括短期目标和长期目标等，使企业的目标和员T的发展达到一致。在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。

在21 世纪的知识经济背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。人力资源能否为企业的生存和发展提供必要的优势，完全取决于企业对人力资源的管理。随着我国经济逐渐的融入到世界经济的体系中，我国的企业也随之加入到国际的激烈竞争中，企业只有在这快速而剧烈改变的竞争环境中进行人力资源管理的创新与变革，才能为企业创造财富并保持竞争优势，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。党的十六届三中全会首次提出“以人为本，全面、协调、可持续”的发展观，对发展提出了全新的理念。对于人力资源的管理也应树立科学的发展理念，树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念，这也正是科学发展观在人力资源管理中的内在要求。目前，越来越多的管理者认识到，人力资源的有效管理和利用，是企业不断获取竞争优势的有力源泉之一，特别是在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，土地和资本的作用正日益下降，而掌握科学技术的劳动力这一要素的作用和重要性越来越突出。正如新加坡内阁资政李光耀所说，“在知识经济时代，人才是创造财富的最缺少和最珍贵的资源”。能否真正实行“以人为核心”的管理已成为决定企业成败的关键。

参考文献：

篇6：浅论新经济时代企业人力资源管理

我是个在职学生，目前是一家台资企业行政部门——人事管理，报名学习人力资源管理课程对本人工作、职业生涯发展有着很大的帮助。毕业在即，归纳自己两年多的学习积累和工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。

新经济时代的最大特征是人才成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、联想、宝钢等，每家都拥有一大批高级技术开发或管理人才。但对于这些人才，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢？

(一)、了解人才

浮躁，可能是目前许多企业老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是当今的大学毕业生在简历中夸大专业技能；比如说了解某种技能就敢说精通，参与过某个项目就说敢是项目负责人。这些现象，使得企业老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但我认为，这种现象并不是当今人才的主流；产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式，它还改变着人们选择职业的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。

经过和很多在公司工作的大学生交流，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在40岁前获得可靠的物质保证。对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。

1企业中大学生的离职期往往会呈现出一些特性。刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围、薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。我认为要特别注意这 3个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理，这对企业的发展是非常不利的。

人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。

目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一，是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的快速发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才——高薪、股票期权、优惠的福利制度„„

企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。

（二）、招聘人才

如何招聘到合适的人才？这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了，虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。“人以类聚”，这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人，或者是同学，或者是故友、亲友，大家如果话不投机，肯定不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来，远比招聘来得成效高。这还有几个好处，①对技术比较了解、容易沟通；②对人品、性格、经历了解，不会

引来那些心术不正、动机不纯之人；③推荐人本身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化，企业有一定的规模，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。

（三）、留住人才

企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5～6个月后，对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动，同时也引入竞争机制，有利于互补性学习，当然，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行1次员工考核也纳入其中。

但是，人性化管理的作用也不容忽视。人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在职读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注入了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。

与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。

培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的 5％。技术培训是企业留住人才的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。

灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳

方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如社会养老保险、医疗保险和休假等，允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加 1次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。

沟通。企业员工希望不断地与他们的经理交流沟通，他们也希望他们的贡献能被认可。他们乐于与公司内的其他员工打交道。他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内的最具影响力的人群进行沟通。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会，也可以是“技术集市”。员工在这种小型的“集市”上，可以将他们的项目和创意展示给高级管理层。

其实，薪酬待遇并不仅仅要靠现金的形式表现，人才也不会满足于单一的物质激励模式；以上介绍的都是企业可以起到物质激励作用而不用即时支付现金的方法。所以，对于企业来说，招聘到了合适的人才，还远远不够。要想留住人才，就要为他们提供良好的福利待遇，为他们创造有前景的发展空间，在制度化、规范化的基础上，融入人性化的管理色彩，千万不要让企业只成为培训中心。

Xinyuhuiyang

篇7：新经济论文人力资源管理

在当前新经济发展的条件下，企业的人力资源管理理念面临变革与调整，即在人力资源管理实践中，摒弃传统的职能部门制观念，将人力资源开发与管理拓展到企业的整体层面，并倡导员工将自身的发展目标与企业的战略发展目标有机结合起来。具体来说，一是，要树立知识型管理的理念，即在新经济环境下，要充分发掘知识型员工的价值，并有效改善知识型员工的工作环境，创建系统高效的新人力资源管理系统，另外，企业还要关注该群体的特殊性，研究并满足管理对象的需求，以提升人力资源管理的整体效益性，实现预期发展目标;二是，要树立柔性管理的理念，柔性管理有助于增强企业的内部活力，并增加运营的灵活性，从而使人力资源管理建立在快速调整的机制之上，此外，员工可以根据企业的战略调整情况，对自身的适应性、创新性及反应能力作出优化;三是，企业应树立以人为本的理念，为员工提供全面的发展渠道，在提升员工工作能力与工作满意度的同时，还要注重培养员工的创新精神和创造能力。

2.2充分挖掘员工潜能，加强人力资源培训

新经济时代使企业的发展环境更加复杂，信息总量也实现了有效扩容，为了适应岗位能力需求，员工需要不断增强自己的专业能力和综合素养。企业人才优势的建立，一方面依赖于引入综合素养较高的知识型员工;另一方面则依赖于人才培训体系的建立。为获取综合素养较高的知识型员工，企业要完善人才引进政策，将专业能力强、职业素养优的员工纳入考察与培养范畴，充分发挥外部人才优势。另外，通过加强人力资源培训，充分挖掘员工的潜能，也能够提升员工的综合能力，实现人力资本的有效增值。为此，一是，企业要重视员工的培训工作，积极的投入多样化资源，支持内部培训体系建设，培训的内容不仅要包括新经济环境下发现、分析与处理问题的专业能力，还应包括自觉服从组织安排，增强工作中的积极性与主动性等思想认知;二是，企业内部员工要树立终身学习的理念，建设学习型组织，倡导员工在工作中持续性学习，以适应新经济发展的需要，同时，员工在学习的过程中应注重理论与实践的结合，用理论更多地指导人力资源管理实践中的现实问题。

2.3确立与企业总体发展战略相匹配的人力资源规划

当前，人才的竞争越来越激烈，并成为企业取得未来优势的关键。为保证人才的有效供给，企业必须制定与总体发展战略相匹配的人力资源规划。为此，首先，企业要根据总体战略发展目标进行人力资源规划的分级，可以以企业的不同发展阶段为基础，分别制定初创期、成长期和成熟期的规划与安排，进而实现人力资源管理的科学性、合理性;其次，企业要建立系统的人力资源管理体系，对内部员工进行有效的组织和任用，并充分发挥每个人的效用，做到人尽其才，使所有员工都能够在自己适合的岗位上作出成绩;最后，企业应增强人员配置的灵活性和多变性，即当外部经济环境发生改变时，企业要主动进行人力资规划调整，并拟定相应的策略，从计划、程序及预期结果等方面进行规范，以提升人力资源的作用力。

2.4建立与新经济环境相适应的人力资源激励机制

传统的人力资源管理理念认为，人力资本与物质资本具有不同的经济实用价值，且认为物质资本的价值要高于人力资本。随着外部经济环境的变化，企业对两种资本的认知发生改变，人力资本的地位越来越突出，并成为促进企业持续性获益问题的关键。一般来说，物质资本属于被动性资本，而人力资本则属于主动性资本，这决定了这两种资本形式的不同形态。为充分发挥人力资本价值，建立有效的激励和约束机制成为现实所需。为此，一是，要逐步完善实物资产激励，通过增加薪资报酬、津贴、奖金、福利及其他各类具有实物形态的财产等，对企业内部员工形成有效吸引力;二是，给予内部员工适当的权力，增加管理的幅度，让员工感受到精神型激励的特有作用;三是，培育企业文化和精神，增强员工的组织认同感，并通过强化思想认知来提升员工的工作效率、团队精神和内部忠诚。另外，企业要通过法律、制度及规章等手段加强对人力资源管理工作的规范和监督，以减少存在的内生性风险。

参考文献

[1]赵飞.新经济环境下的人力资源管理问题解析[J].经济师,(9).

[2]彭立新.新经济环境下人力资源管理与开发[J].中外企业家,(27).

篇8：新经济下人力资源管理的创新

关键词：新经济,人力资源,创新

新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的, 是指在全球化资源配置和市场开发基础上, 以信息和网络技术为支撑, 由高新科技产业驱动, 以创新为核心, 可持续发展的经济, 是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。

1 新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态, 具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才, 不同于工业经济时代, 下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。

1.1 创新性人才

创新是新经济时代的主题, 新经济是创新化的经济, 创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展, 计算机的广泛应用, 电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机--完成。也就是说, 计算机的应用, 不再要求我们有强的记忆能力, 而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力, 高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代, 产品的知识含量增加, 逐步形成知识产品。知识产品的生产, 最重要的生产资料不是设备和工具, 而是人的知识的能力, 特别是人的创造能力。另外, 商品的价值不再是劳动者体力的简单转化, 而是劳动者知识的转化。所以, 要求劳动者必须有较强的创造能力。

1.2 个性化人才

个性化人是创新过程的一种表现形式, 任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会, 生产是标准化、大规模生产, 而在新经济社会, 生产是非标准化, 甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中, 谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品, 谁就能在市场竞争中取胜。所以, 有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才, 就是让其个性得到充分发展。适合学什么, 就让其学什么, 适合干什么, 就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长, 就让其在哪一方面发展, 当然, 个性发展, 并不是发展个人主义, 更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合, 必须与所在组织的需求相吻合, 这是个人化发展的基本前提。

1.3 复合型人才

所谓复合型人才, 是指多种专业能力的复合, 是社会科学与自然科学的复合, 是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的, 这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现, 它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展, 创造的复杂程度越高, 高度复杂的创造需要高度发展的能力系统, 也就是对知识面的要求越来越宽。实际上, 不用说创造, 在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述, “单一能力时代已经结束了, 只有具备综合能力的人, 才能在现代竞争中获胜”。所以, 复合型人才是新经济时代企业所需要的人才, 同时也是企业的稀缺资源, 企业要努力的培养这种资源。

1.4 合作型人才

在新经济时代, 许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢, 信息社会本身就是一个合作的组织, 企业是链状供应, 银行是网状服务, 信息是网上共享, 创新是网点协作, 因此, 新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会, 需要更紧密的联系和协作, 需要借助集体的力量和他人的力量, 才能发挥自己的力量, 取得事业的成功。也就是说, 在新经济环境中, 要从事科研、发明、创造, 或从事生产与经营, 靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为, 竞争是工业社会的价值观, 而新经济时代的价值观是合作。因此, 合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

2 企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点, 这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战, 这是企业内外环境变化的迫切要求。因此, 在新经济时代, 我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新, 除了传统人力资源管理制度, 笔者认为应该强化以下几个方面:

2.1 营造创新文化

在新经济时代, 创新和时尚已经成为这个时期的主题, 企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心, 也是管理的核心, 吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工, 思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者, 企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境, 以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。

2.2 实行柔性管理

在新经济时代, 知识型员工是企业发展的关键, 真正才华横溢的人才, 往往是充满个性而难以驾驭的, 这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式, 运用组织的共同价值观和经营理念, 依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理, 给员工创造一种宽松的环境和气氛, 给他们更多的授权, 让他们成为工作的主人, 不断学习, 不断提高, 从而激发员工的创造欲, 使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

2.3 企业与人才同成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境, 变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性, 因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯, 因此, 企业要转变传统的人力资源管理的思路, 将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来, 让员工与企业共同承担风险的同时, 也让人才能够分享企业的成果, 让人才能够实现个人价值, 具体强化的因素包括一下几个方面:

个体成长———员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求, 存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

工作自主———建立一种工作环境, 员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

业务成就———完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平, 这是跟组织的需要相关联的因素。

金钱财富———获得一份与自己贡献相称的报酬, 并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

2.4 以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中, 始终将人放在核心的位置, 追求人的全面发展, 以便充分调动所有职工的积极性和创造性, 使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源, 是主宰企业命运的主人, 企业将员工作为企业最重要的资源, 信任员工、尊重员工、依靠员工, 把企业员工放在管理的主体位置, 围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动, 激发人的活力和创新精神, 从而实现人的全面和自在的发展, 使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓, 更是企业人力资源管理的核心理念。

结语

新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准, 知识成为企业的战略资产, 作为知识承载者的人力资源, 是企业最重要的资源, 是企业的财富和资本, 企业人力资源管理更成为其兴旺发达, 保持恒久竞争力的关键。因此, 企业要根据自己的具体情况, 在深刻理解人力资源创新理念的基础上, 进行积极探索和大胆尝试, 创造出适合本企业的人力资源管理模式。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京:中国人民大学出版社, 2001年.

[2]司静波.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究.东北农业大学硕士学位论文, 2002年.

[3]陈惠雄.知识经济时代人力资源管理的新特点.经济与管理, 2001年第7期.