员工福利计划设计方案

2024-08-17

员工福利计划设计方案（精选6篇）

篇1：员工福利计划设计方案

员工福利计划方案设计

第一章员工福利

第一节员工福利概述

一、月工福利的涵义及发展

二、员工福利的特点

三、员工福利的类别

第二节员工福利管理

一、员工福利管理的原则

二、员工福利管理的内容

第三节员工福利制度

一、员工福利制度的涵义及作用

二、制定员工福利制度的依据和原则

三、建立员工福利制度的注意事项

四、改革和完善我国国有企业员工福利制度

[资料]X X集团员工福利管理规定

[案例1] 真正的关心来自员工福利

[案例2] 员工福利----一种新的激励机制

第二章员工保险福利计划方案设计

第一节员工失业保险福利计划方案设计

一、员工失业保险概述

二、员工失业保险方案设计

三、失业保险基金

第二节员工医疗保险福利计划方案设计

一、员工医疗保险概述

二、补充医疗保险

三、员工医疗保险方案设计

四、医疗保险基金

第三节员工工伤保险福利计划方案设计

一、员工工伤保险概述

二、员工工伤保险方案设计

三、工伤保险基金

[案例1] 因失业补偿标准引发的争议

[案例2] 争取医疗补助，切实维护员工权利

[案例3] 一起工伤事故的处理

第三章员工退休福利计划方案设计

第一节员工退休福利概述

一、退休福利的分类

二、固定收益退休金计划

三、固定投入退休金计划

四、员工退休福利的特点

第二节职业年金计划方案设计

一、职业年金计划的类型

二、职业年金计划的覆盖范围及运作方式

三、政府在职业午金计划中的作用

四、职业年金计划的作用

五、职业年金计划的发展趋势

第三节其他退休福利计划方案

一、逐步退休法概述

二、逐步退休法的优势

三、逐步退休法存在的问题

[资料1] 员工储蓄及退休福利基金计划

[资料2] 员工退休福利基金办法

第四章员工培训福利计划方案设计

第一节员工培训慨述

一、员工培训的概念及原则

二、员工培训的类型

三、员工培训的影响因素

四、员工培训的媒介

第二节员工培训福利计划方案设计

一、员工培训系统模型

二、分析培训需求

三、明确培训目标

四、培训计划及实施

五、评估培训效果

第三节员工职前培训福利计划方案设计

一、员工职前培训的必要性

二、员工职前培训的内容

三、员工职前培训的实施

四、员工职前培训的跟踪检查及评估

第四节员工在职培训福利计划方案设计

一、员工在职培训的优劣分析

二、员工在职培训的主要类型

三、员工在职培训的方法

四、员工在职培训的实施方案

第五节员工离职培训福利计划方案设计

一、员工离职培训的概念

二、员工离职培训的方法

三、员工外派培训方案

四、员工函授培训方案

[资料]X X公司员工培训管理规定

[案例1] 大通曼哈顿银行的培训之道

[案例2] 十年树木百年树人----IBM的终身教育

第五章员工职业生涯开发福利计划方案设计

第一节员工职业生涯开发褐利计划概述

一、员工职业生涯开发的涵义

二、员工职业生涯开发的娄型

三、员工职业生涯开发的目标及意义

第二节员工职业生涯开发福利计划的基本要素

一、员工职业生涯开发福利计划实证分析

二、员工职业生涯开发福利计划的基本要素

第三节员工职业生涯开发模式

一、传统职业开发观念

二、现代职业开发现念及模式

第四节员工职业生涯开发福利计划方案设计

一、员工职业生涯开发福利计划没计方案

二、员工职业生涯开发设计方案中应注意的问题

第五节职业锚

一、职业锚的涵义

二、职业锚的类型

三、职业锚的重要作用

[案例1] 一个高科技公司的人才谋略

[案例2] 员工发展的动力----工作设计（见电子书《人力资源管理》）

[案例3] 个人规划与企业规划的完美结合（暂无相关资料）

第六章员工健康服务福利计划方案设计

第一节员工健康概述

一、员工健康的内涵

二、影响员工健康的因素

第二节员工生理健康服务福利计划方案设计

一、粉尘污染

二、场地温度

三、噪音大小

四、推动强度

五、照明采充

第三节员工心理健康服务福利计划方案设计

一、员工心理疾病的表现形式

二、引发心理疾病的因素

三、员工心理健康服务福利计划方案

[资料]X X公司员工健康检查办法

[案例1] “把干毛巾拧出水来”的公司

[案例2] 圣彼得堡时报社----一个温馨的环境

第七章员工额外酬劳福利计划方案设计

第一节员工奖金福利计划方案设计

一、奖金的概念

二、奖金的分类

三、实行奖金福利计划应注意的问题

第二节员工津贴福利计划方案设计

一、津贴的特点

二、津贴的分类

三、津贴的实施

四、津贴的竞争优势

第三节员工其他额外酬劳福利计划方案设计

一、利润分享计划方案

二、成本分享计划方案

三、收益分享计划方案

[资料1] x x公司津贴管理制度

[资料2] 某研究所绩效津贴的设计与实施

第八章自助餐式福利计划方案设计

第一节自助餐式福利概述

一、自助餐式福利的涵义

二、自助餐式福利的特点

三、自助各式福利的类型

四、自助餐式福利的优劣

第二节自助餐式福利计划的设计实施

一、实施自助餐式福利计划的要求

二、实施自动各式福利计划的步骤

[案例1] TRW公司的福利创新

[案例2] 公司“自助餐福利”深入人心

第九章员工持股褐利计划方案设计

第一节员工持股福利计划概述

一、员工持股福利计划的概念

二、员工持股福利计划的理论基础

三、员工持股福利计划的类型

四、员工持股福利计划的特点及优势

第二节员工持股福利计划要素设计

一、员工持胜资格确认及设置

二、股权种类

三、股票来源

四、员工认购股份的资金来源及认购价格

五、股份预留与回购

六、员工持股管理机构

第三节员工持股福利计划方案实施

一、员工持股福利计划的操作流程

二、员工持股福利计划的实施方案

[资料]XX集团职工持股会章程

[案例1] 联想的股份制改造

[案例2] 西北航空公司的员工持股计划

第十章员工股票期权福利计划方案设计

第一节员工股票期权福利计划概述

一、股票期权福利计划的概念

二、股票期权福利计划的参与者

三、股票期权福利计划的理论基础

四、股票期权福利计划的类型

五、提高股票期权福利计划激励效应的措施

第二节员工股票期权福利计划要素设计

一、股票来源

二、资金来源

三、赠予条件、数量

四、行权价格、时间

五、考核监督

第三节员工股票期权福利计划方案实施

一、授予

二、获权

三、行权

四、处置

五、取消

[资料] X X公司期权计划实施细则

附录：

附录1 失业保险条例

附录2 医疗保险国际劳工标准{1927年通过的《疾病保险公约（工业）（第24号）》和《疾病保险公约（农业）（第25号）》，1969年的国际劳工大会对第24号和第25号公约进行了修订，通过了《医疗照顾和疾病补助公约（第130号）》和《医疗照顾与疾病补助建议书（第134号）》}

附录3 各省市企业职工持股试行办法比较

篇2：员工福利计划设计方案

一、企业福利设计的原则

1、与组织性质匹配原则

每个企业的性质、规模、现状和盈利状况皆有不同，不同性质的企业应有相匹配的福利体系，以“既能保障企业福利支出的最大化，又能让员工快乐工作”为准绳。

2、量入为出原则

企业能为组织员工提供什么样的待遇取决于组织的发展和效益状况，而不能让良好的福利待遇成为“画大饼”，也不能成为不能兑现的承诺失信于人，更不能成为拖垮组织的因素所在。

3、能效对应原则

与企业按级别对应薪酬福利不同，企业按对组织的既有和潜在贡献大小对应福利。当然，也考虑编内、编外以及员工的资历、能力、态度和工作成绩。

4、创造个性特色原则

报偿的方式多种多样，不能照搬拿来成为一个大杂烩。企业的管理要在采众家之长的基础上进行创新，摒弃企业的商业特征和政府的官僚与形式主义。而要结合组织文化打造属于自身不可复制的特色，也就是说企业的“保障—福利”不止是一种报偿的方式，同时要兼具文化导向功能，使进入企业的新员工能迅速认同组织理念产生归属感，继而自觉内生出责任感和使命感。

二、员工关怀的内容（精神层面，关怀计划）

组织对员工的关怀，是组织文化的主体组成部分，是每一个担负领导职责的组织员工的工作之一，这种关怀来源于组织的历史使命感，也是对中华传统优秀文化的继承和发扬。组织的人文关怀，不但在组织内部发挥作用，也向外界传达影响力量——只有越来越多的人感受到我们的精神，才能实现组织养老事业的目标。

1、尊重

组织对员工的关怀从尊重开始，帮助员工“自我实现”是组织的责任之一。而尊重也是组织关怀的体现之一（组织还崇尚民主、自由）。尊重建立在理解、包容和修养的基础上（这意味着组织的员工须有共同的价值取向和一定的修养水平）。

尊重不仅体现在员工间的举止行为上，也体现在思想观念上。组织对成为的尊重体现在：

 对员工的充分信任——组织假定每个员工都是高尚的、真诚的、有能力的，事先给予其100%的信任，随其表现在0-200间浮动。

 理解组织员工的思维方式——理念上保持一致，观念上求同存异，思维方式各自有不同的形成历史，只能影响，不能要求改变，故以理解求得影响。最全企业员工关怀与福利设计方案

 不抑制组织员工的个性——没有个性的人是个性的缺陷，个性是创造力的源泉，正是个性使世界丰富多彩，正是个性使这个时代在不断变化中孕育各种机会。我们不给人洗脑，不要求员工统一这统一那，像一个模子里倒出来的。我们尊重每一个人的个性，我们只是对每一个员工的自觉意识和自我管理能力施加正能量的影响。

 包容组织员工的工作方式和生活习惯——每一个人的工作方式和生活习惯是难以压制和改变的，只有疏通引导才能扬长避短。

2、鼓励

组织通过鼓励，使员工在本职工作上增强信心，从而胜任工作，不断取得好的业绩。也通过提供多种机会让有潜质的员工尝试不同的工作，以激发员工潜在能量在为组织做出贡献的同时实现自我价值（在可控的范围内也能降低组织运营成本）。正向的鼓励使员工敢于面对挑战，组织对员工的鼓励体现在：

 允许犯错——在有指导和一定控制的基础上允许员工犯错，对于非原则性的错误，要予以教导、鼓励，并由组织承担大部分的后果责任。

 只要有合适的机会就鼓励——尤其是组织的上层员工，要对所属员工进行适当而非刻意或形式上的鼓励，鼓励要真诚、有针对性才能深入人心。

3、抚慰

每个人都有交际和沟通的需要，尤其当人遇到不顺心的人和事时，需要倾诉、需要发泄。尽管组织不是合适的倾诉和发泄场所，但组织仍可做到设立组织员工关怀岗，关注组织员工心理状态，嘘寒问暖，及时提供力所能及的帮助。其它心理咨询和心理调整服务措施涉及精神与物质的结合，在下面有相应表述。

4、快乐

企业是每一个组织员工自我实现的平台，能做自己有志、感兴趣、擅长的工作是这个平台的特色。故在宽松的环境中快乐地工作就成为组织对员工关怀的责任之一。我们相信，只有快乐地工作才能有高效率和高产出，才能发挥创造力和潜能，才能使企业这个平台有广阔的发展空间，越来越有吸引力。快乐地工作要辩证地去看，不是成天嘻嘻哈哈工作干得差不多就行，不是容不得不同意见也不接受批评，更多的是引导员工保持工作的良好状态从工作中找到成就感和价值感，也就是要有更高层次的快乐。为了这样的快乐，组织要做的是：

     在合适的时间给合适的人安排合适的工作；允许言论自由，包容不同意见，对事不对人；维护内部诚信，努力满足员工的正当需求；铲除办公室政治，及时消除误会、制止争端；

事先排除可能会引起员工不快乐的因素，保持友善、团结、进取的工作氛围。如批评之中有肯定、不讲繁文缛节但要讲礼貌等等。

5、分享

组织与员工以及员工之间要共享资源，共享知识经验、共享快乐成就，也要分享疑难忧愁。只有分享才是团队的力量之源，组织以开放的姿态与员工分享可心分享的各种资源和效益成就，并且鼓励组织员最全企业员工关怀与福利设计方案

工之间以开放的姿态相互分享，以影响和激励组织员工达到良好状态和心态。这种开放式分享体现了组织对员工个人发展的无限关怀。

6、荣誉

1）对组织的发展做出重大、关键、决定性贡献的组织员工，其名字加入组织Logo。2）为没有原则性错误的离任员工保留组织内的编号，随时欢迎回来，并有专人保持关怀。

7、爱惜

我们是一个充满爱的组织，这种爱是大爱，组织爱护每一个员工，关心他们的身心健康。组织爱惜每一个德才兼备的员工，为他们营造自由、民主、宽松的发展平台，包容他们的个性和失误，以帮助他们自我实现为己任。

8、纪念日

组织成立或重大发展历程纪念日，举办全员聚会，增强组织员工荣誉感和凝聚力。

9、会务活动

年会或重大工作会议可择地进行，在兼顾组织文化传播与强化功能的同时，体现组织关怀。

三、员工福利的可选内容（物质层面，保障计划）

员工的福利依据构想原则合理搭配选择，需要注意的是：要取消工资和加班费的概念。

1、生活保障费

生活保障费相当于企业的基本工资，是保障员工的基本生活需求，要考虑不同员工的工作价值、生活成本、参考社平工资和地区消费水平制定。每年固定时间全员上调，比例为15%，参考通货膨胀和物价上涨幅度进行5%的上下浮动。

生活保障的另一内容是依法为组织员工缴纳五险一金。

（生活保障费将成为社保、公积金的基础依据，制定参考方式：社平工资的倍数*物价系数）

2、奖金

奖金对组织所有员工一视同仁，额度按贡献、价值、效益大小和影响程度，发放程序和方式由组织决策层制定细则而定，奖项可设：

 成就奖——奖予在专业领域或社会上获得声誉名望的组织员工  贡献奖——奖予为组织做出贡献的组织员工。最全企业员工关怀与福利设计方案

 创新发明奖——奖予在工作中进行创新并产生效益的组织员工，如制度创新、体制创新、管理创新、方法创新、技术专利、产品发明等。

 工作绩效奖——工作表现突出，在绩效报酬之外的鼓励性奖金。 表率奖——奖予在某方面产生正向表率作用的组织员工。可下设正义表率、担当表率、勤劳表率、环保表率、节能表率等分奖项。

 推荐奖——为组织推荐资源、项目、人才的鼓励性奖金。

3、兼职报酬

组织员工担负更多职责或兼任组织内其它工作岗位，将获得额外生活保障费，费额为兼任岗位的生活保障费的50%。

4、发展晋升

1）工作晋升——升任更重要的工作岗位，生活保障费相应提升； 2）待遇提高——岗位不变，对工作表现出色者生活保障费的提高。

5、公务费

按对外公务接待的频率和层次划定，按财务公务接待费用报销规定执行。

6、活动费

组织内单元（单位/部门）每人每月活动经费统一标准为300元。

7、过节费

逢年过节对组织员工全员发放过节费或购物卡，金额：春节/元宵——3000元；五

一、中秋/国庆——2000元；端午、儿童节、重阳——500元；妇女节——500元（仅女性）。并酌情发放生活用品。

8、生日礼金

组织员工生日发放生日礼金600元（统一标准），并酌情按月组织庆生会。

9、补助补贴 1）学研补助

组织员工进行知识提升的学习交流、培训进修、职业资格考试、学历提升、与工作有关的专项个人研究/考察/游历等个人选择的学研活动，组织按支出总额予以50%-100%比例的资助。

对于组织安排、组织员工自愿参考的高端教育培训，如长江商学院、光华管理学院、清华大学经济管理学院的各类MBA学习，给予全额资助。最全企业员工关怀与福利设计方案

2）生育补贴

对法定生育的组织员工除享受法定待遇外，给予1000-3000元的恭贺礼。3）季补

夏季高温补助标准为1000元现金或购物卡。冬季供暖补助，按供暖费的30%-100%予以补助。并酌情发放生活用品。

4）通信补助

统一配置手机或根据不同工作性质给予每月100-300元通讯补助。5）交通补助

按交通工具的不同，给予100-500元的现金或加油卡方式发放。6）午餐补助

每人每月350元，标准统一。7）差旅补助

在财务《差旅费用报销规定》中体现。8）住房补贴

在组织提供住房之前，给予组织员工房租或房贷比例20%的金额补助（既自有住房在还房贷又租房住的不兼得）。

9）食品溢价补助

食品价格涨速严重偏离正常情况下，给予一定的补助。

10、慰问金 1）患病慰问金

对因公负伤、患病的组织员工，安排专人看望，并视病情发放3000-10000元的慰问金（工伤、病保之外）。

2）亲故慰问金

组织员工直系亲属亡故，在其它保障之外，安排专人慰问并发放10000元慰问金。

11、工龄费最全企业员工关怀与福利设计方案

在组织内工作每满一年，每月加发100元的工龄费。

四、企业福利拓展的可选内容（精神与物质结合，保健计划）

1、良好的工作环境

安全、干净、舒适的工作环境包括空气质量、温度、湿度、安保、保洁。我们在这些细节上要下功夫，可以考虑弄个休息房，让缺乏睡眠的组织员工可以休息。也可以考虑弄个茶吧，备有点心、水果、咖啡等饮品。另外，可配备药箱以及与办公周边餐饮签订折扣协议。

2、旅游与游学

每年组织春、秋两季集体旅游，和一次海外游学，住宿与行程费用由组织承担。

3、互助基金

没有一帆风顺的事业，也没有一路顺境的人生。成立互助基金可以帮助组织员工依靠集体的力量战胜困难、走出低谷。互助基金可以从组织的经济效益中按时提取一定比例作为种子基金和持续性保障金，发动组织员工按月捐款得以形成。

4、提供专业合作服务

1）与外部医院或心理咨询机构建立合作关系，为需要的组织员工提供心理健康咨询服务。2）与外部休闲游乐机构建立合作关系，为需要的组织员工提供放松、心理调整服务。

3）与外部咨询专家合作，为组织员工提供提升工作效率、解决职业发展瓶颈、创造和谐人际关系、树立工作信心、保持工作激情、规划事业生涯等咨询服务。

4）关注组织员工身心健康与外部健康、理疗、体检机构合作，为组织员工办理健身卡、亚健康理疗卡、体检卡。也可以组织一些运动类活动，如建立内部羽毛球俱乐部。

5、补充保险

为组织员工购买社保之外的商业保险，如医疗保险、意外保险等作为生活保障的补充。

6、高端医疗保障计划

 为罹患组织员工提供社保和补充保险也不能解决的医治费用，且直系亲属也可以享受其中的定额。

 为达标组织员工提供高端家庭保险，以完全应对生活风险。

7、家属关怀计划

我们对组织员工家庭的关怀在提供高端家庭保险之外，将进一步延伸，如运用组织资源帮助孩子入托最全企业员工关怀与福利设计方案

择校、分居工作调动、子女高端教育及海外留学费用补助、子女优先在组织系统内就业、提供组织系统内食品及产品供应及购置折扣、邀请家属参观公司及免费参与公司组织的相关活动等。

五、福利强化（加强计划）

1、年终双薪/13薪——年终发放双倍生活保障金。

2、年终分红——视组织效益划定一定比例给予组织员工年终红利。

3、持股计划——组织员工可以在组织下属商业公司中占有赠送股份，也可在其有工作担当的项目公司或项目中持有一定出资或非出资划定的股权。

4、解决户口——组织动用资源取得进京指标，分配给达到一定标准的组织员工。

5、解决住房——组织动用资源为达到一定标准的组织员工提供公租房、廉租房以至组织自有房的配额。

6、解决养老——对在组织工作到法定退休年龄或没有体力再工作的组织员工提供养老住房、医疗、食品和身故全程保障，享受组织候鸟养老资源和其它组织能提供的资源支持，解决养老的后顾之忧。

篇3：员工福利计划设计方案

本文创新之处在于目前国内在此方面的研究主要集中在团险、企业员工福利以及相关税收政策的各自介绍, 三者之间的交集在理论研究和实体经济中都非常之少, 而本文着眼于三者之间的紧密联系, 并引入国外成熟的应用模式, 分析人寿与健康保险在企业员工福利计划中的融资作用。

1 人寿与健康保险在企业员工福利计划中的融资应用比较

企业为员工购买人寿与健康保险即通常所说的团险, 在西方发达国家被称为员工福利计划, 由雇主与员工共同参加, 为员工提供社会保障之外的补充性福利计划。在相应的税收优惠政策之下, 一些为企业购买人寿与健康保险时帮助企业融资的计划便应运而生, 它们的灵活性及为企业带来的大量税收优惠, 使其得到很好地发展。

1.1 自愿员工福利计划

1.1.1 自愿员工福利计划的概念

自愿员工福利计划通常是在企业内部成立自愿员工福利计划协会, 对整个计划进行运作。它实质上是一种信托, 有一个独立的受托人, 通常是银行, 作为保险合同的所有者, 负责管理所有的信托资产, 而参与该计划的员工则是保险合同的受益人。

1.1.2 自愿员工福利计划融资作用分析

自愿员工福利计划是一种非常灵活的税收设计工具, 能为个人和任何类型企业降低税收, 它在税收优惠方面的优点主要表现在:

(1) 购买人寿保险合同能享受税收减免优惠, 允许企业在税前扣除高额的保险费。

(2) 企业对信托的缴款也可以列入企业发生的费用, 做税前扣除。

(3) 信托中积累的资产、获得的收益以及资产所产生的利息全部享受税收递延。

(4) 受益人收到的死亡或生存给付不必缴纳个人所得税和消费税。

(5) 自愿员工福利计划在企业对买卖协议重组时也有帮助。因为自愿员工福利计划能为受益人提供高达数百万元的税收优惠, 可以为企业在买卖协议中提供资金, 进而减少企业在协议中的融资成本。

除在税收优惠方面的优点外, 自愿员工福利计划对企业的融资作用还发挥着其他方面的优势, 如对该信托的所有缴款以及信托中所有的资产都无需用于偿还个人或企业对债权人的债务等。

1.2 保费分摊计划

1.2.1 保费分摊计划的概念

保费分摊计划是指人寿保单的所有者与非所有者之间的一种保费安排。保费分摊计划一般发生在雇主与员工、公司与股东、或是捐赠人与受赠人之间。通常雇主与员工之间使用保费分摊计划的情况最为常见, 因此, 一份保费分摊人寿保险安排是指由雇主和员工共同购买一份保险合同, 以员工的生命作为保险标的, 保险金额按照合同规定分配给雇主与员工。

1.2.2 保费分摊计划的分类

保费分摊计划分为传统与非传统两种。非传统的保费分摊计划是指当员工退休、计划终止时, 员工能得到保险合同的退保现金价值, 这部分退保现金价值称为员工在保单中持有的“股权”;传统的保费分摊计划是指员工不能得到保单的退保现金价值。

传统的保费分摊计划有两种基本结构:一种是背书安排, 即雇主是保单的所有者, 并在合约上背书, 注明员工所指定的受益人应得的利益;另一种是抵押转让安排, 即员工作为保单的所有者支付所有的保费, 雇主支付的保费仅作为对员工的贷款, 员工以保单合约中的权益作为对雇主的贷款抵押。一旦被保险人 (通常为员工) 死亡, 雇主将得到其所支付的保费, 其余部分则归受益人所有。

1.2.3 保费分摊计划与税收机制

保费分摊计划的形式决定了税收情况。根据传统的保费分摊计划的两种基本结构, 相应地, 通常也有两种相互排斥的税收机制:

一种是经济利益机制 (背书) , 与工作有关的以及捐赠人/受赠人的非股权保费分摊计划就属于这种情况。在该机制下, 人寿合约的所有者 (雇主) 为合约的非所有者 (员工) 提供经济收益。对于传统的保费分摊计划, 经济收益通常指提供给员工的人寿保险所保障的金额;在非传统的保费分摊计划中, 经济收益还包括员工在保费分摊计划中的其他权利或福利和合约的退保现金价值等, 如补偿支付、资本捐赠、赠与以及其他转让所得。

另一种是贷款机制 (抵押转让) 。在此机制下, 人寿保险合约的非所有者 (雇主) 所支付的保费被视为合约的所有者 (员工) 提供的贷款。这种贷款需要满足三个条件:第一, 雇主直接或间接地支付保费;第二, 雇主所支付的保费是通常意义上的贷款, 需要全部偿还;第三, 该贷款由保单规定的死亡给付金额或其退保现金价值担保或偿还。

2 人寿与健康保险在我国企业员工福利计划中融资现状分析

2.1 团体人寿与健康保险在我国的发展现状

1982年我国恢复人身险业务以来, 人寿与健康保险发展较为迅速, 保费收入从2002年的2196.13亿元增至2010年的10356.98亿元, 增幅达到370%;2002年, 团体人寿与健康保险保费收入为202.56亿元, 2010年仅为406.27亿元, 增幅为100%, 且在2004年达到最高1562.53亿元, 随后又出现回落, 并缓慢增长。虽团体人寿与健康保险从自身的发展状况而言有所增长, 但与人寿与健康保险在我国的整体发展相比, 团体保险的发展则显得较为缓慢, 还有很大的提升空间。

资料来源:根据2002~2010年保险年鉴整理

2.2 人寿与健康保险在我国企业员工福利中融资现状及原因分析

目前我国企业员工福利的发展在整体上还处于一个比较低的水平, 自愿员工福利计划和保费分摊计划在我国仍然属于较新的概念。根据美国商务部的调查, 美国员工福利支出占到企业支出总额的39.2%, 其中人寿保险与健康保险占到27.7%。而在我国, 根据2005年中国人力资源开发网进行的一项调查, 显示2/3被访企业从未投保团体保险。虽然近几年团体保险在我国不断发展, 但根据笔者之前所整理的数据, 可以很明显地看出, 团体保险缓慢的发展速度表明情况并未得到很好地改善。

团体人寿与健康保险发展缓慢, 在很大程度上阻碍了企业通过人寿与健康保险为员工福利融资的发展。此外, 缺乏良好的税收优惠机制成为我国企业通过人寿与健康保险为员工福利计划融资发展滞后的另一个外部因素。而企业发展员工福利计划的意识薄弱则是企业较少选择人寿与健康保险为员工福利计划融资发展缓慢的内因。

3 人寿与健康保险在我国企业员工福利计划中的融资应用政策建议

虽然人寿与健康保险在我国企业员工福利计划中的融资应用还非常之少, 但根据发达国家的保险发展轨迹与经验, 以及这些融资方式给企业带来的资金优势和对团险的促进优势, 笔者相信, 伴随着我国保险业的发展, 尤其是团体保险的发展, 人寿与健康保险在我国企业员工福利计划中的融资应用必然会越来越多并得到长足发展。基于理论研究和西方发达国家的发展经验, 具体给出如下建议:

3.1 提升企业和员工对员工福利计划的认识

要发展人寿与健康保险在企业员工福利计划中的融资应用, 首先提升企业对员工福利计划的认识。保险公司应通过多种渠道使企业认识到员工福利计划对充分激发企业内在的人才潜力, 增强企业的凝聚力, 调动员工的积极性, 长远提高企业经济效益的作用。

3.2 有针对性地完善税收优惠政策

通过已有研究可以发现, 在美国等发达国家, 人寿与健康保险在企业员工福利计划中的融资应用之所以能得到快速发展, 一个非常重要的原因在于有完善的税收优惠政策作为支撑, 为企业加入融资计划形成了一个强大的推动力。税收优惠政策使企业切实享受到加入自愿员工福利计划、保费分摊计划等员工福利融资计划为企业带来的节省现金流等各种好处, 促进了这些融资计划的快速发展。因此, 政府应该针对不同的险种、不同类型的企业以及不同的融资方式有针对性地给予企业税收优惠政策。

3.3 完善配套的法律制度建设

在给予企业税收优惠政策的同时, 也要加强相关的法律制度建设, 以避免企业滥用员工福利融资计划为企业不合理的避税。在这方面, 可以根据实际发展情况, 并借鉴发达国家已有经验。

3.4 加强保险公司的经营管理, 推动团体保险的发展

员工福利计划融资应用的发展与保险公司团体保险的经营管理、产品体系、销售渠道以及精算水平等方面也有很大的关系。首先, 在产品方面, 保险应该以客户为导向, 根据企业的不同需求为企业量身定做产品和组合。其次, 在销售方面, 由于员工福利计划是一揽子保险, 团体保险的销售和服务应该配备一支专业的团队, 并改变过往一些保险代理人低素质的销售状况, 提高客户的续保率。再次, 保险公司应在充分调查数据的基础上, 通过严密的精算测算, 分析客户福利的历史、现状和未来, 严格控制保险公司自身风险。

摘要：本文在对对美国人寿与健康保险在企业员工福利计划融资中的两种常见应用进行了归纳总结的基础上, 结合美国经验, 对我国人寿与健康保险在企业员工福利计划中的融资应用现状进行了分析, 并对我国人寿与健康保险在企业员工福利计划中的融资应用给出了相关的政策建议。

关键词：员工福利计划融资,自愿员工福利计划,保费分摊计划

参考文献

[1]Allen F.Ross, “Are VEBAs worth another look?”[J].Journal of Accountancy, May 1999;187, 5;ABI/INFORM Global pg.35.

[2]Mark A.Luscombe, “Split-dollar insurance guidance”, Taxes;Mar 2001;79, 3;Academic Research Librarypg.5.

[3]邓玲.基于企业员工福利的视角看团体保险在我国的发展[J].海南金融, 2007 (06) .

篇4：员工福利计划设计方案

40万人的数据调查分析

据了解，今年4月，易才集团开始在全国的分公司开展“员工关爱万里行”活动。基于人力资源外包行业特点和专家意见，易才集团研发设计了员工满意度调查问卷。涉及企业的文化、工作环境、薪酬福利、职业通道、企业团队管理等方面。4月至6月，易才集团CEO李浩亲自带队，深入企业一线，采集一手的数据和资料，与客户进行沟通和问卷整理互动。在客户企业战略的前提下，将客户员工与易才派遣员工的满意度投射到企业商业模式与优化运营当中，据负责人介绍，易才集团在全国范围内进行了企业自身及目前近40万外派员工的数据调查及分析，数据来源遍及几乎目前国内的所有行业和类型企业，所综合出的目前员工整体的满意度指数及提升方案，是目前国内首个员工个人状态与企业整体运营体系进行数据联系的理论和标准。以此理论为基础，易才集团研发了易福网和“关爱一家人”服务解决方案，为企业员工福利提供整体解决方案。

易福利一站式的服务

为企业提供整体的员工福利方案，是易才集团推出福利产品的一大目标。作为人力资源外包公司，易才集团设定了自己的战略定位：使人力资源外包真正与企业的核心战略相结合，帮助企业真正提升价值。易才集团的福利产品从员工的健康管理计划和企业员工关爱的产品服务计划出发，通过易福网电子商务平台，以易福卡的功能集成化的互联网管理模式，为企业提供完整的员工福利产品链和员工服务方案设计以及整体的解决方案。目前易才集团推出了三大福利体系：第一，商业保险，易才集团与国内13家主流的保险公司联合为企业提供保险外的全系列产品；第二，健康管理产品，通过整合整个行业的医疗和健康机构、体检机构的资源，为企业提供高效低成本的健康管理福利；第三，员工关爱系列产品，该系列的产品从节假日，到员工的婚丧嫁娶，包括家庭、子女等方面的生活福利。使员工能够充分体验企业的关爱。

篇5：2012员工福利计划

关爱员工福利计划

和谐家庭·智慧教子计划

员工是企业最大的财富。员工的身心健康、家庭和谐、孩子的健康成长，直接关系到企业的凝聚力、向心力以及可持续发展的后劲力量。企业老总关爱员工，关心员工构建和谐家庭、智慧的教育孩子，身心更加健康，提升员工幸福指数，解决员工的后顾之忧，是企业更加充满活力和内在动力的制胜法宝！

和谐团队·快乐工作计划

和谐的团队是企业做大做强的秘密武器。一个好汉三个帮，建立从企业高管、到中层、到大众员工团结一心、共同促进与提升的心灵感化机制：员工之间充满感恩、信任、体谅、关爱与互助的良性企业内环境，减少内耗，提升忠诚度与责任心，打造团队精神，提高团队整体效益，是老总省心、无为而治的核心方法与根本途径。

企业文化日日新计划

企业文化的日日新，是企业全体员工精神面貌的日日新。太阳每天都是新的。人的心灵每天都是朝气逢勃充满新鲜活力的。当员工每天都能够焕然一新、精神抖擞的进入企业的大门口时，企业的战斗力增强了，执行力提升了，工作效率提高了，创新力提高了，经济效益也提高了。正应了《大学》上讲的：苟日新、日日新、又日新，其命唯新！从而创建基业长青、历久弥新的大企业！

【服务形式】专题讲座、主题沙龙、企业管理咨询、员工个案咨询

【特别推荐】高端对话——与企业老总面对面，心灵交流、思想碰撞、头脑风暴、彰显企业文化新貌与领导魅力风采！

生活着，快乐着