惠东县人民医院职工宿舍管理规定

惠东县人民医院职工宿舍管理规定（精选10篇）

篇1：惠东县人民医院职工宿舍管理规定

惠东县人民医院职工宿舍管理规定

为做好医院职工宿舍的管理工作，创造舒适的住宿环境，根据本院实际，特制定本规定：

一、医院职工宿舍是指本院未房改或本院统一向外租用的职工宿舍。

二、职工宿舍由总务科统一管理，如需申请住房，由职工本人向总务科提出申请，总务科审核后，报分管院长或院务委员会研究决定。

三、未经同意将宿舍转让他人、强行搬入或将宿舍出租的，限期一个月内将宿舍退回医院，如不退回，从第二个月起，按每平方米10元收取房租费，以后按每月每平方米递增10元收取房租（在工资内扣）。

四、职工住房安排后，自己装修、更换门窗等费用由其本人负责，如有搬迁、或重新调整住房，医院不予补偿。

五、楼房按每平方米2元（含综合楼、卫校宿舍区、白盆珠管理局宿舍区等）、老家属区瓦房、铁皮房按每平方米1元收取房租费。宿舍维修由总务科审核，并报院长批准后执行。

六、所有宿舍安装电表，电费按实际用电度计算，水费原则上每户装表或按人数分摊。

七、宿舍区按顺序编排房号，造册登记存档；房租费、水电费统一每月在工资中扣除。

八、院外宿舍区由医院负责请保安看守，各住户自行做好安全防盗和清洁卫生工作。

篇2：惠东县人民医院职工宿舍管理规定

感恩、爱岗敬业”心态教育活动方案

为培育和引导全体职工树立正确的人生观、价值观、医德观、政绩权，提振干事创业的精气神，推动我院各项工作健康和谐持续发展，根据县委邵发„2012‟2号和县卫生局邵卫发[2012]32号关于开展“知足感恩、爱岗敬业”心态教育活动的通知要求，结合我院实际，经院党总支研究决定，在全院职工中开展“知足感恩、爱岗敬业”心态教育活动。特制订如下方案：

一、指导思想

开展“知足感恩、爱岗敬业”心态教育活动，旨在教育和引导全体职工懂得知足、懂得珍惜、懂得感恩，始终保持理性平和、奋发进取的心态，树立正确的人生观、价值观、医德观、政绩观，提振干事创业的精气神，推动我院工作又好又快地发展。

二、参加人员

院总支院务会成员、中层干部、全体党员、全院职工。

三、活动内容

1、组织开展县里布置的“扪心三问”大讨论。一问：“我为党和人民做了什么？”二问：“党和人民给了我什么？”三问：“今后我应该做什么？” 结合我院实际，院里再增加“扪心三问”大讨论，一问：“病人把生命交给了我，我尽心尽责了吗？”；二问：“我凭我的良心从医业了吗？”；三问：“我明天应该怎么做？”。通过县“扪心三问”和院“扪心三问”，问出责任，问出使命，问出平和，问出差距。

2、积极参加心态教育培训。组织党员干部积极参加以县委党校为主阵地的党员干部心态教育培训。

3、召开专题民主生活会。以心态教育为主题，结合“扪心三问”，在党总支和各支部均召开一次高质量的专题民主生活会，引导全体党员和干部对照先进，对照自己，自我检查，改进工作。

4、开展谈心谈话活动。积极开展以“知足感恩、爱岗敬业”为主题的谈心谈话活动，坚持上级与下级谈、主要领导与班子成员谈、同事与同事谈，加强沟通，增进了解，释放压力，融洽感情。

5、举办心态讲座。结合卫生工作实际，举办心态讲座，采用灵活多样的方式讲授心态教育方面的内容。

6、举办征文比赛。积极参加县委以“知足感恩、爱岗敬业”为主题，以县“扪心三问”、院“扪心三问”和“荣誉职位平常心、成长进步感恩心、乐观向上进取心、奋发有为奉献心”为主要内容的征文比赛。

7、树立典型，推介优秀事迹。在七一前夕，结合创先争优活动以及优秀共产党员的表彰，组织知足感恩、爱岗敬业方面表现突出的先进典型事迹报告会。

四、实施步骤

活动从2012年3月下旬开始，至12月结束，分三个阶段进行。

（一）动员部署阶段（3月底前）。3月下旬，召开心态教育活动动员大会，进行专题部署动员。各支部、科室都要结合实际制订方案，全面部署，精心安排，确保活动顺利开展。

（二）具体实施阶段（4月初—10月底）。其中，4月初—5月底，广泛开展“扪心三问”大讨论；6月初—8月底，征文比赛；6月初—10月底，开展谈心谈话活动，召开专题民主生活会，举办心态讲坛。

（三）总结表彰阶段（11月初—12月底）。认真总结活动开展的实际成效和主要经验，大力培育、宣传和表彰活动中涌现出来的先进单位和优秀干部。

五、保障措施

1、强化思想认识。“知足感恩、爱岗敬业”心态教育活动，是加强领导干部、党员和全体职工思想政治建设的重要抓手，是坚持科学发展、加快奋发赶超、重返全省十强的有效手段，是推进医院工作务实创新、提高科学化水平的重要举措。要高度统一思想，提高认识，既当组织者，又当实践者。

2、强化组织领导。医院成立心态教育活动领导小组，由邓爱民、申开荣任组长，罗跃忠任副组长，金益林、周俭华、罗龙峰、李迪、王桂香、宁蓉为成员。下设活动领导小组办公室，办公室主任：李科华。各支部、科室也要组织成立相应的班子，落实责任分工，精心组织实施，确保活动有序、有效地开展。

3、强化宣传引导。利用各类报刊杂志、电视、网络等媒体资源，以及院内电子显示屏、宣传窗、文化墙、各科室报刊，结合日常宣传工作，开展专题报道，提升全体职工的认知度，大力宣传心态教育活动的好做法、好经验、好典型，为活动开展营造浓厚氛围。

4、强化督查考核。加强督促检查和考核评估，及时研究解决遇到的问题，总结交流工作经验，确保活动顺利推进，取得实效。心态教育活动开展情况，将纳入全年医院工作目标责任考核和领导班子年度述职述廉主要内容。

中共邵东县人民医院总支委员会

篇3：惠东县人民医院职工宿舍管理规定

一、从转变观念入手,思维决定行动

(1)医院文化的内涵:包括三个方面:一是医院精神,二是制度文化, 三是物质文化。 其中精神文化是医院的灵魂,制度文化是保证,物质文化是精神文化、制度文化的物质基础,三者有机统一,缺一不可。

(2)三穗县人民医院在长期的工作过程中形成了以 “博爱 、团结 、奋进、奉献”的精神,树立起“以人为本,创新发展”的办院宗旨,从五个方面入手培育自已文化方面:领导干部以身作则,率先垂范,在科室带好头;建立了一套行之有效的监督和奖惩机制;制定了一套切合职工的培训制度:坚持一人出去进修培训,回来进行讲授,人人分享成果,既节省了人力物力,又增长了见识和技术;善于发现人才,做到人尽其才,才尽其用,杨长避短;充分发挥医院工会和妇委会两个组织的作用,对职工建立个人家庭档案,加强沟通,积极帮助有困难的职工,争取职工家属的理解和支持,解决职工的后顾之忧,让职工找到归属感。

根据病人的需求和市场的变化来调节自身的服务功能:成立专门的职能科室社会服务部对市场进行调研, 并对病人反映的情况和需求进行归纳汇总,及时向院领导反馈,领导决策层及时调整和改进服务方式。 加强对职工服务意识的培训,从病人的角度、从领导层的角度、从自身角度进行换位思考,找出自身存在的不足,听得进意见,在工作中找到快乐的源泉。

二、做好成本核算的基础工作

医院的成本核算贯穿于医疗服务活动的全过程, 涉及到医院内的所有部门和人员。 因此必须做好与成本核算有关的各项基础工作,建立健全与成本核算有关的各项原始记录,保证成本核算原始资料真实、完整。

(1)建立健全医院固定资产 、消耗药品、材料、低值易耗品等各项财产物资的计量、计价、验收、领退、转移、报废、清查、盘点制度。

(2)制定必要的消耗定额和人员定额,加强定员定额管理。

(3)建立和健全有关成本核算的原始记录和凭证 ,并建立合理的凭证传递程序。

为保证医院可持续发展,确立市场竞争优势,提高医院财务管理水平和财务信息质量,有计划地、科学合理的预算编制和和医院所有的收入和支出都有纳入预算管理尤为重要。 以前医院编制预算只是搞形式,走过场,对预算的作用认识不够,现通过以下方面加强对预算的编制和执行:

(1)统一思想,提高认识。 成立以院长为主任的预算管理委员会,在编制预算前,召集各科室负责人商议,将院里的规划和计算与各科室相结合,综合近两年的发展编制预算,统筹安排,让所编制的预算具有可操作性。

(2)强化责任,增强执行力。 将预算指标分解到各科室,将总体目标和任务分期细化,制订工作方案,责任到人,实行季度通报制度,对预算的执行实行动态监测。 对在执行过程中发现的问题及时进行总结。

(3)实行预算监控制度,维护预算的严肃性。 对所编制的预算报上级部门批准后,一般不予调整,对各科室建立预算执行绩效考评制度, 纳入科室年度考核,作为评优的依据。

再次加强医院绩效工资管理办法, 按科室设置岗位, 实行多劳多得,实行后勤社会化,充实临床一线,打破大锅饭、平均主义,充分调动医务人员的工作积极性,让踏实做事的人得实惠,不让埋头苦干的人吃亏。

根据实际情况按科室设置岗位,按近两年的病人数和占用床位数设置医生护土岗,定岗定员,取消职称终身聘用制,设立绩效工资临界点,下不设底,上不封顶,按工作岗位和业务量多劳多得,同时设置完成目标奖,以出院病人满意度调查表为依据,服务质量的好与差由病人说了算,纳入绩效考核,占比30%,通过以上一些措施,改变了科室里过去那种职称高、资历高、工作量少的人拿的收入多,而职称低、资历低工作量大的人报酬少和做多做少一个样局面,人人都有紧迫感,不进则退, 提高了医院整体的服务质量, 最大阴度地调动了医务人员的工作热情和积极性。

逐一对后勤部门的功能面向社会化和服务上门,减轻临床一线和医技科室人少手的压力和人力资源的浪费。 如将医院的保洁服务全部外包给有资质的家政公司,将原洗衣房的工作包给消毒公司,将医院的安保工作包给保安公司,这样不仅节约了成本,减少了人力,且保证了质量。 各科室根据所需物品和药品的的轻重缓急网络直报,后勤部门和药剂科按邮局处理的方式分特急、加急和平件的要求处理,由后勤配送中心供应并送货上门。

篇4：医院职工责任心管理的误区与原因

对于医院而言，这点尤为突出。医疗工作乃是患者生命所系、健康相托，直接涉及患者的健康安危和生命质量。医疗工作的每一个环节，都离不开职工思想中的责任意识，才能保证规范，保证安全，提高效率，不断强化医院思想工作中的责任心管理是一项重要的管理课题。因此，几乎每一位医院管理者都希望每位职工能拥有强大的责任心。然而，反观传统的责任心生成和管理方式，存在着严重的误区，需要认真加以厘清。

“强求责任”传统责任心管理的误区

归纳起传统的责任心管理办法，无非是强制要求医院职工强化责任心意识。这些做法本质上是一种“硬管理”，归纳起来无非3种：①恐吓法：许多医院管理者喜欢不断灌输这种观念，如果发现职工存在责任心缺失，将采取最为严厉的处罚。这是一种建立在恐吓基础上管理方式，最为普遍，也最为流行。管理往往忽略了一个事实，恐吓固然能够在大多数情况下使得员工尽力完成自身职责范围的人物，但他们工作心态将永远处于被动，绝不会成为自动自发型的职工。而且一有机会，他们将会寻找无数个借口用以推卸原本属于自身的责任。②灌输法：近年来，强化职工责任心的培训已经成为潮流，很多医院不惜重金聘请专家教授学者来院开展医院文化、责任讲座，从伦理道德、法律法规、社会规范和职业规范等多方面，向职工传输大量的责任心意识理论与实践体会。但很多医院管理者却发现员工的责任心，并没有随着培训的强化得到相应的增强。原因在于，这些培训只注重灌输，没有注重实效。用于承担责任是一种习惯性品质，习惯是需要培养的，落实于行，仅仅采取单向的强行灌输教育是无效的。③诱导法：很多医院管理者走向另一个极端，以奖代罚，设重奖诱导职工。这种原始的管理办法，能在短时期内促进责任效率提升，短期起效后，往往带来很多负面作用。因为组织效能的提升并不在于单个“优秀”、“标兵”的提升，简单地奖励先进往往会使得“短板”更短。职工所要获得的平等与尊重价值没有得到体现，反而会导致组织内部的失衡。

“忽视自主”明晰责任心缺失的四大原因

以上3个误区，充分表明，传统管理策略的失败是建立在“强求”的基础之上，没有看到职工责任心缺失的真正原因所系。通过访谈大量的医院职工，进行统计调查，就职工本身多数认为有两个重要方面容易造成责任心的缺乏：首先是管理方式不当，没有有效的管理方式保证职工形成勇于负责的习惯；其次，缺乏人性关怀，许多管理者不关注职工的内在需求，只是一味按照自身观念对员工进行奖惩控制。通过医院管理者与职工之间的管理研讨，可以进一步发现促使职工缺乏责任心的原因主要有：①失败恐惧：采取恐吓、惩罚型管理的医院中，普通职工对失败充满了恐惧，在面对一项任务时，他们首先想到不是寻求解决方案以取得完善的结果，而是失败后面对的惩罚。因此，得失的博弈中，他们宁可选择推卸责任，而不愿承担压力。②缺乏激情：职工丧失激情的时刻便是他们责任心丧失的时刻。当1名职工对工作失去热情时，没有人能够做到百分百的投入与百分百的负责，责任心随之淡化。选择一项事业时，人们总是对之充满激情。这种职业激情，使得他们能够付出更多的勤奋，努力完成属于自己的职责。但是，这种激情很难以维系长久。优秀的管理者总是设法维持职工的工作激情。目前，大部分医院管理者信奉“程式化”管理者之道，完全忽略这点的存在。③得过且过：这是责任心缺失的最大一个问题，往往这类的职工数目远远超过前两者。一旦某个职工有了得过且过的心态，责任心也将随之远去。如果一家医院到处充满了得过且过的员工，那么这家医院绝对会弊病丛生，问题连连。④职责不清：与前3个原因相比，这点是纯粹管理制度性的问题，最为普遍。而且在管理体制上，与前三点互为因果，互相促进恶化。当职工不能够清晰地了解自身应该负担什么样的责任时，他们就不敢贸然行事。许多管理者行事任意随性，分配工作没有明确目标，喜欢“急抓”、“紧急动员”、“临时派工”，胡乱匆忙安排事务。这样的结果使得职工总无法主动进入工作状态，并不得不面对很多他们并非很擅长的事务，出错率大大增加。从而又导致不断恐惧责任，工作激情大为打折，最终导致畏事、畏烦、畏责，从滑向一种“得过且过的”无责任生存状态。

通过这4个方面的分析，可以发现，产生这些原因的根本都在于管理者。当广大医院管理者一味埋怨职工缺乏责任心的时候，或许，他们更重要的是能够从中看到自身的问题。

责任心源于职工的内心，是自发性劳动的一种表现，管理者可以规范职工的基本行为，但对其责任心的激发却是强求不得的。因此优化医院组织管理的重要目标，就是创造一个人人愿意为之承担责任的组织环境。这点需要以严肃、科学和建设性的态度加以继续深入研究与探讨。

参考文献

1 彼得·德鲁克.管理：使命、责任、实务（实务篇）.北京：机械工业出版社，2009.

篇5：医院单身职工宿舍管理规定

第一条 为保障员工利益，维护宿舍秩序，特制定本规则。

第二条 本规则适用于XXX人民医院全体居住单身宿舍的员工。

第二章 管理组织

第三条 员工宿舍之主管部门是后勤服务中心。

第四条 医院设宿舍舍长1名，负责宿舍日常事务，其工作职责为：

1、负责按后勤服务中心通知安排员工入住或退宿，编造住宿人员名册;对本宿舍人员结婚、辞职、被辞退等变动情况书面报告后勤服务中心;

2、宿舍资产管理及登记;

3、住房的水、电等公共设施之维护与管理;

4、维护宿舍区之生活纪律，调解和处理宿舍区内之纠纷;

5、作好防火，防盗工作;

6、督导住宿人员彻底遵守应履行之义务;

7、安排和督导本宿舍内务和卫生轮值;

8、督导本宿舍人员日常作息，维护本宿舍之正常生活秩序;

9、关心本宿舍人员之生活，及时向上级反映职工之合理要求和建议;

10、参与宿舍卫生评比;

11、上级要求办理之事项。

第五条 为加强宿舍管理，维持宿舍正常秩序，宿舍设立宿舍委员会(下称舍委会)。

一、舍委会之组成：

1、各房间住宿成员推举舍长1名;

2、各楼层舍长推举楼长1名。

二、舍委在任职期间如不适任可进行改选。

第六条 舍委工作职责：

一、定期轮流对宿舍卫生状况进行检查，并按第三章之规定给予处理。

二、对宿舍管理存在的问题及时的请各相关部门处理并督导其改善。

三、就住宿员工立场对医院提出意见。

第三章 日常生活与管理

第七条 住宿人员的义务

一、住宿人员如发现如下情形时，必须及时报告管理员处理：

1、建筑物或其附属设备故障、毁损、损失时;

2、遇火警、盗窃及其他异常时;

3、其他认为有需要报告之情形发生时。

二、住宿人员应遵守下列规定：

1、保护及爱护宿舍建筑、附属设备及各种公用器具;

2、保持宿舍之整洁;

3、不妨害他人正常生活;

4、节约水电;

5、提高警觉，慎防火灾;

6、维持风纪。

第八条 禁止行为及处罚：

一、宿舍区内以下行为经人检举属实，第一次给予记一级过失处分，第二次记二级过失处分，第三次记三级过失处分并强制搬离宿舍：

1、在宿舍随地吐痰，乱扔垃圾、便后不冲厕或其他形式破坏环境者;

2、超过规定时间，播放电视机或其他音响设施影响他人正常休息者;

3、浪费水电，人离不关电、水源者;

4、私自调动房号或床号者。

二、在宿舍内有以下行为者，第一次给予记二级过失处分，第二次记三级过失处分并强制搬离宿舍：

1、在非指定处所随地大小便者;

2、未经许可，留宿非本院人员者;

3、在房内使用炉具者;

4、除收音机、床头扇、充电器等小型家电外，架接电源或电炉、电热器等大功率电器(500W以上)者;

5、在墙上乱写乱画或刻字画者;

6、拒绝接受宿舍管理员管理监督者。

三、宿舍内有以下行为之一者，给予记三级过失处分并强制搬离宿舍：

1、携入易燃、易爆、有毒之化学物品或腐臭之物品者;

2、在宿舍内或在外喝酒回宿舍大吵大闹者;

3、不按操作说明操作或擅自拆卸修理宿舍生活配套设施而致其损坏者。(如有损坏须照价赔偿)。

四、宿舍内有以下行为之一者，给予辞退处分：

1、聚众赌博或参与赌博者;

2、打架斗殴或聚众闹事者;

3、偷窃或故意破坏他人或医院财物者，除给予开除并移交法办。

第九条 内务卫生标准及评比惩处

为加强内务卫生之管理，特制定如下十项内务卫生评比标准：

门窗擦拭干净，门口整洁卫生，随时保持清洁。

床上物品(包括被子、枕头、衣物等)叠放整齐，蚊帐必须撩起，以保持整洁和美观。

床下物品(包括鞋子、鞋刷、纸箱等)摆放整齐。

墙面墙上、墙角及天花板洁净无蛛网。

地面干净、无水渍。

桌面干净，桌面物品摆放整齐，盆桶摆放整齐。

毛巾、衣物悬挂整齐、美观。

床位依照医院规定统一摆放。

洗手间干净、整洁无积水、无异味。

以上十项各占10分，由后勤服务中心组织宿舍管理员及宿舍舍长定期进行检查评比。评分标准如下：优10分，良8分，及格6分，差4分，特差2分以下，具体评分时可依据此标准，以0.5分作为酌情加减。

各宿舍得分以平均值为准(舍长不对其所在房间评分)。评比小组每月根据当月评比结果进行统计，对不合格的将报请医院对相关宿舍全体人员进行相应之处罚：

获差及特差者――记一级过失一次;连续二个月获差或特差――记二级过失一次;连续三月差或特差：取消住宿资格。

第四章 入宿及退宿

第十条 入住

1、需住宿之员工，须符合以下条件：本院在编在职、聘任制职工;单身;本市区无住房(特殊情况经医院研究后决定)。

2、需住宿之员工，应到后勤服务中心领取《住(退)宿申请表》。

3、《住(退)宿申请表》需经申请人填写，所在部门主任签名确认。

4、住宿申请获得批准后，由后勤服务中心发出《住宿证》。

5、申请人持已审批的《住(退)宿申请表》及《住宿证》至宿舍，由管理员收存《住(退)宿申请表》后作好安排及登记。

6、入住员工宿舍需交纳一定住宿押金。

是十二条 退宿

1、住宿员工如有下列情况，应于发生下列情况的当日退宿：

⑴因个人原因要求外宿时;⑵丧失本医院员工资格时;⑶违反本规定或扰乱宿舍规律及秩序时;⑷其他正当理由命令退宿时;(5)不符合第十条第一款规定时。

2、住宿人员退宿时，应对房间内自己使用部份进行清洁，并至后勤服务中心办理退宿手续，缴回《住宿证》，经管理员点检携带物品及归还使用公物后方可离开宿舍。

3、住宿人员如丧失本医院员工资格，人力资源部应于当日以书面形式通知后勤服务中心。

第五章 附则

篇6：惠东县人民医院职工宿舍管理规定

关于落实医药卫生体制改革工作的情况汇报

为贯彻落实省、市、县深化医药卫生体制改革有关文件精神，加快我院医改工作，根据县卫生局的工作部署，我院在县卫生局的指导和大力支持下，采取了切实可行的措施，做了大量的工作，取得了很好的成效，现将我院医改工作汇报如下：

一、加强领导，务实责任

为深入贯彻落实医药卫生体制改革有关文件精神，我院成立了以周建君同志任组长，周华东、张汉奇同志任副组长，各职能科室负责人为成员的落实医药卫生体制改革领导小组，办公室设在医院办公室，由周华东同志兼任主任负责日常工作。

二、积极推进民生工程，让农民得到实惠

我院积极推进居民医保工作，通过早宣传、早发动，让城乡居民进一步提高了参保意识和行动，医院继续简化报销手续，做到出院即时得到报销，大大方便了参保居民，得到了群众的高度认可。

三、扎实有序开展公共卫生服务项目

（一）建立健全组织机构及管理制度：结合实际，成立了基本公共卫生服务领导小组，科学制定实施方案及工作计划。

（二）建立城乡居民健康档案工作有成效

吉隆2010年全镇总人数33686人，根据县卫生局工作安排，我院2010年建档任务数11791份，已完成12389份，完成率105%。2011年，我院继续加强城乡居民健康档案工作，1—3月完成建档 1490份。

（三）推动6项重大公共卫生服务项目有成效

已为15岁以下人群补种乙肝疫苗9577人次；农村妇女住院分娩补助881人；发放叶酸1817人；农村妇女宫颈癌筛查1200人，乳腺癌检查725人；白内障患者体检17人，较好地完成了上级下达的任务。

四、加强药品管理，推进国家基本药物制度有成效

（一）进一步完善基本药物管理，2011年1—3月，医院药品品规共824种，药品采购总金额5030251.00元，其中，基本药物达到325种，采购金额1428990.00元，占医院药品品规总数39.4%，占药品采购金额28%。国家基本药物全部实施零差价销售，严格实行基本药物采购配送制度，选购药品直接网上点击选购，由中标企业配送。

（二）加大宣传力度，推进国家基本药物制度顺利实施。建立有效的宣传机制，加强医务人员的业务学习，通过制作张贴宣传标语、利用“华医网”远程培训、集中上课等方式，加大对医务人员和人民群众的宣传引导。经统计，共张贴宣传标语5幅，召开培训会议2次，累计培训人410次。促进基本药物的优先、合理使用，确保国家基本药物制度在我院稳步推行。达到优先、合理地遴选和使用国家基本药物，确保医院在采购、使用国家基本药物的品种达到上级的要求。

五、努力加强医院建设，提高医疗服务水平

我院新院建设工程经过两年多的建设，目前已完成主体工程建 设，正在进行紧张的设备安装、调试。阶段新院规划占地面积8万余增方米，实际征地面积5万余平方米，建筑面积24781平方米，总投资9955万元，预计5月底即可投入使用，介时医院的医疗服务能力将得到很大的提高。

六、存在的主要问题

一是医院专业技术人员严重不足，急需招聘一批新人员，而县编委仅核定我院人员编制数73人，人员编制不足矛盾比较突出。二是国家基药目录品种较为局限，一定程度影响了疗效，群众不理解。

七、下一步医改工作打算

一是按照省市县医改目标任务，抓紧各项医改目标任务的落实工作；二是抓紧完善各项改革措施，重点完善落实基本药物制度，抓好基本药物的采购、管理、使用等环节，确保基本药物制度工作顺利实施；三是加快推进基本公共卫生服务均等化工作，继续抓好城乡居民健康检查、建档等工作，及时开展各项补偿资金结算工作；四是抓紧医院新院建设工作，确保达到进度要求；五是进一步加强与上级医改部门的沟通衔等工作，争取更多的支持和指导，进一步完善、规划医改运行机制，及时化解各项问题和困难，推动医改工作纵深发展。

惠东县第二人民医院

篇7：惠东县人民医院职工宿舍管理规定

由浦东新区人民医院护理部牵头组织的“滴水潭”诗友会, 自今年3月8日摘得浦东新区医务工会女职工工作十佳优秀品牌殊荣之后, 近日通过打擂, 从浦东新区93个申报单位中脱颖而出, 最后从十个候选单位中成为了浦东女职工工作五个优秀品牌之一, 同时也是新区卫生系统唯一一家获此称号的单位。

“滴水潭”诗友会自2010年2月11日成立至今, 已拥有固定的忠实会员35名, 设常务理事7名, 收集诗作1200余首。在发展的过程中, 较大地丰富了护士们健康的精神追求, 增强了团队凝聚力, 提升了女职工的文化素养, 展示了新时代的知识女性风采, 增进了护士们工作的积极性和职业的幸福感。

篇8：惠东县人民医院职工宿舍管理规定

关键词：工会；医院职工；民主管理；作用分析

医院作为社会发展重要的组成部分，伴随着社会的快速发展，对于医院职工的民主管理也提出了更高层次的要求，这就要求工会要充分发挥其自身的作用，不断完善现有的医院职工民主管理体制，全面保障医院职工的合法权益。

一、医院职工民主管理的有效性

（一）医院职工民主管理符合科学发展观

职工是医院重要的组成部分，在医院的经营管理过程中，只有做到了公平公正，医院才能得以持续发展，科学发展观的核心内容就是以人为本，一切从人民利益出发，对于医院职工而言，医院有义务保障他们的人身健康，对于职工相关的管理决策，职工也有权参与。

（二）医院职工民主管理是构建和谐医院的基础

医院职工民主管理是构建医院和谐的重要内容，在此，工会起着不可替代的作用。医院的和谐建设是构建和谐社会主义的重要组成部分，只有医院得以和谐、有序发展，才能有效地提高人民的健康水平，促进社会经济的发展，维持社会的稳定。要实现医院的稳定发展，就要不断加强和完善医院职工的各种管理制度，严格按照相关的民主管理制度以及程序，定期召开职工代表大会，规范执行劳动合同，不断推进医院职工的民主政治建设，为职工提供一种积极向上、公正公平的环境氛围，进而有效推动社会主义建设的步伐。

二、工会是医院职工民主管理的直接实施者

国家对于民主管理有明确的规定，所谓民主管理，则是指通过相关的工会代表和部门组织发动职工民主参与医院经济活动和管理的系列活动，采用群众检查、监督等方式最终实现民主决策，公平公正的民主关系。

三、工会为医院职工民主管理提供核心支撑

据国家相关法律规定：职工行使民主管理权力基本形式是职工大会或职工代表大会，与此同时，医院的工会委员会是职工代表大会的工作机构，负责监督、检查职工代表大会的日常工作，这就充分说明工会在是医院职工民主管理不可动摇的核心支撑。其次，医院职工民主管理的最终目的就是有效促进医院的和谐发展。职工是医院的主要组成部分，因此职工有权了解、参与、决策医院管理，只有真正满足尊重医院职工的合法权利，才能够有效保障职工参与到实际的工作中去，进而实现医院的和谐发展。工会是医院职工民主管理体系中的重要支撑，其主要通过以下三种途径来发挥作用：第一种是公开医院职工的管理机制，实现管理体制“透明化”；第二种是完善医院职工代表大会制度，切实确保医院职工民主管理工作得以落实；第三种是改进职工争议调解机制，遵循平等协商、集体合同制度的原则，有效保证医院职工的合法权益。

四、工会对医院职工民主管理提供服务

医院职工民主管理体现了人性化管理，遵循“以人为本”的原则，职工作为医院的形成主体，其工作积极性对于整个医院发展来说都至关重要，如今，许多医院职工都面临着行业风险系数不断上升、医生与患者矛盾纠葛日益增多等等诸多方面因素的困扰。工会作为党与职工群众之间联系的桥梁，要加强职工的思想教育，有组织关心职工、服务职工，提高职工的参与意识和主人翁的责任意识，让职工在医院民主管理更好的发挥作用。

五、工会在医院民主管理建设的初步成效

医院民主管理是一种符合社会科学发展观的现代化管理制度，同时遵循管理学的基本原理，所以其管理的科学性得到了有效保证。因为工会是医院职工民主管理的直接实施者，所以根据相关的企业民主管理规定，同时依据医院的具体状况，对于医院已经形成并在实施的民主管理制度重新进行全面完善以及整合，推出了新的管理规定，《医院民主管理规范》、《医院民主管理实施细则》最具代表性，在原有的医院民主管理基础之上进一步加以完善和整合而形成了一公开、两路径、三保障的新型医院民主管理体制。

所谓一公开，是指院务公开，如此一来，医院民主管理工作体制便拥有了强有力的信息支持。

两路径，一是“医院职工代表参与”，其具体的含义是指医院职工通过推举职工代表的形式来参与医院的相关表决以及监督和管理，其目的就是为实现各种职工民主管理权力。另外一条路径则是指“医院职工自主参与”，“医院职工自主参与”是指以民主管理为前提条件，通过在工作中进行团结合作或者个体等其他形式主动贯彻以及落实相关的决策，完成一系列的经营管理工作，其中包括民主沟通、科学建议等。

三保障——保障，是对于各方面进行保障，包括组织保障、制度保障、以及医院文化保障，只有各方面都得到了有效保障，职工民主管理体系才有得以健康发展。

六、结束语

医院职工民主管理对于推动社会发展的作用不可忽视，保障社会的稳定发展，就要充分发挥工会的作用，让医院职工的各种合法权益收到保障，本文从以上五个方面来对于工会在医院职工民主管理的作用进行了分析，希望能为后期的医院职工民主管理提供参考性建议。

参考文献：

[1]萧霭妍.浅谈工会组织在医院职工民主管理的作用[J].希望月报，2015（11）.

[2]李丽芝.谈工会组织在医院职工民主管理作用[J].冶金企业文化，2015（3）.

篇9：惠东县人民医院职工宿舍管理规定

南京市大厂医院承担着六合沿江开发地区的医疗、公共卫生、预防与保健等工作的重要职责，是大厂地区唯一的政府办医院。近些年来，大量招聘新员工，目前青年职工比例重，是医院中坚力量，是医院的希望，也是医院维持可持续发展的根本保证之一。作为医院的管理者，就如何为医院青年职工的成长环境创造有力条件，使青年人从内心深处产生强烈的责任感、使命感，培养高尚的职业道德，全心全意为患者提供优质医疗服务的问题，需进行不断的努力。

1 主要问题

我院目前全院在职人员520人，其中35岁以下326人，占62.7%。他们大部分奋战在临床岗位上，他们大都具备新知识、新思想，具有较高思想觉悟以及较高的学历———学士、硕士以及博士。他们他们追求新的知识、新境界、有韧性，是医院建设的主力军。他们期望更高的技术，努力提高医疗水平，提高医疗效果。是医院发展新的动力，新的生命力，一股不可抗拒的新鲜血液。目前他们主要面临以下的主要问题。

1.1 理想与现实

十年寒窗苦，终于大学毕业，或者研究生毕业，或者跳槽到此，由于种种原因，来到了我们的医院。我们医院是一个正处在急速发展并准备扩大的二级医院，与理想中的三甲医院的差距不可避免，这是其一，与理想医院的差距。其二：工作岗位的差距，本想成为一个出色的某专科医生，却被安排到不相关的科室轮转。其三：心理关注的差距：本以为进入了小医院，可以得到领导的关心、重视，寄予希望，委以重任，给予保障（如编制）。但是在他们看来，领导并没有给予足够的关注，甚至没有意识到新的员工与老的员工有何不同，本科和研究生区别不明显，因而产生的心理落差较大[1]。

1.2 劳动与报酬

青年职工往往承担着临床的一线工作，在这医患关系紧张的环境中，承受压力及风险，繁重的医务医疗劳动，换来的微薄的工资及奖金。这往往不够医务人员的生活开支，及赡养老人及培养孩子。工资待遇几乎与学历的高低、医护的分工没有区别；工作量及强度与奖金不成正比，有许多成本低，收益大，工作量繁重的医务人员报酬却不高，甚至遭到的贬低及排挤。所以有些人放弃自己的专业，选择风险小，收益高的工作。

1.3 识别力及求知欲

医学是一门复杂的实践科学，青年职工在医院工作很长的时间里仍然是一名“低年资学生”，需要丰富的医学知识及经验的积累[2]。他们存在眼高手低的问题，及“大材小用”的思想，他们的识别力低，但是他们有强烈的求知欲，他们渴望通过学习、进修达到技术的进步及学历上的提高。

1.4 事业和家庭

青年职工处在事业的起步或上升期，一边努力的工作，一边要应付各种考试、考核，晋升，处理同事间以及医患间的关系。同时面临择偶结婚或者照顾家庭的重任———孩子及老人。

2 应对措施

2.1 思想教育与思想交流

医学心理学将青年时期的心理发展水平概括为“迅速走向成熟而又尚未达到完全成熟的阶段”[1]。所以对青年职工，我们要进行思想教育。对于刚进入医院的新进员工进行岗前培训，定期进行思想交流，使之在思想上、心理上稳定下来，接受当前现状，努力工作并改变现状，提高自己专业水平，以期达到事业上的腾飞。组织野外拓展训练，培养团队协作和吃苦耐劳的精神。医院党政工团组织及相关管理人员，倾听青年职工的心声。在思想上重视和体谅他们。一要顺势。即对青年职工恃才傲物、眼高手低的情况，要顺其势。要在同情、理解前提下耐心开导，使他们真正明白自己的差距，并激发敬岗爱岗热情，以达到扼其势。二要容忍。每个人都有自己的个性，管理人员在不影响工作质量的前提下容忍他们的个性存在，容忍他们小的错误。站在对方的角度上思考问题，采用弹性的工作制度、规章制度法。三要奖励。在思想上及物质上奖励工作努力态度认真的职工，激发其他职工向此学习的动力。营造人才成长氛围，创造健康和谐的内部坏境，宣扬奉献精神，坚决防止和纠正嫉贤，甘当人梯的奉献精神[2]。

2.2 提高待遇

在经济社会，金钱重要性是不言而喻的，青年人比其他年龄段更实际更需要钱，心理上更渴望有更多的钱。我们管理人员应该正视这一点。而不是忽视，或者剥削青年职工，使他们感到自己在出卖廉价的劳动力，而使人才流失。对于高素质，高学历的人才更应该从心理上重视，提高其待遇———工资、奖金、福利、要积极解决他们的编制问题，满足其合理的要求。

2.3 培养本领

医疗行业中，与生命息息相关，所以识病辨病就是其基本的技能。本领的练就一个靠自己———内环境，多学习，多实践，多请教。好的外环境也可起到事半功倍的作用，加速其早日掌握技能。我院采取以下措施：

一是早教育。告知青年职工：医院3～5年发展目标和规划，每个医务人员一系列的晋升条件，让他们早做准备，更有信心工作，更有主人翁感。

二是早安排。主动对每年新来的职工制订3～5年的技术提高计划，早固定带教老师，且积极采用“走出去，请进来”的培养模式，本院的轮转，外院的进修，支持青年知识分子再学习、再提高，并大力培养高层次人才，积极鼓励在职医务人员参加研究生学习、进修[3]，并从中选拔骨干人才。同时坚持晚自习制度，其间穿插各类专科知识讲座，进一步夯实理论基础，炼就过硬本领。

三是早压担子：为其定任务———每年完成论文、掌握基本技能、文字书写训练、病历质量，以及定时考取资格证和职称证等。定期单独承担门诊、病房等工作，并积极提拔优秀青年为中层干部，让他们承担一定的业务管理工作。

以上的措施实施，可促进青年职工早日练就过硬的本领，同时有效改变某些青年职工等待观望、虚度年华的不良现象，形成良好的自觉学习风气和勇于担当的责任意识。

2.4 解决家庭问题

在这个竞争的社会中，有些青年职工首先考虑立业，却错过了婚配佳期，加之婚嫁顺其自然思想的影响，导致单位大龄单身青年有逐步上升趋势。单身大龄青年多半有心理负担，这势必影响到工作，我们管理工作者，特别是党政工团组织要着眼人才队伍发展大局，主动介入，使这些青年职工能早日成家。一要大胆摸准情况，对这些青年职工要敞开心扉与其交流，摸清想法和要求。二要敢于正面教育，讲清立业与家庭关系的利弊，解决他们的心理负担。三要创造有利条件，积极创造“牵手”条件，如组织各种形式的联谊会、集体培训等活动，倡导医院内部“自产自销”、“院内配对”，并帮助解决租房、对象调动工作等问题。对于有孩子的入学、入托难的问题，主动协助解决，切实解决他们的后顾之忧。

2.5 特别对待

对于特别的人才，特别的科室，特别的专业，采用特别的对待。如中医青年人才：由于西医有局限性及人们追求生活质量的提高，许多病人转向寻求副作用小、效果良好的中医药、针灸治疗。所以医院管理者应该考虑青年中医人才的引进和培养，在我院就大胆地启用了中医人才，坚持开展中医门诊、针灸推拿治疗等特色工作，以满足病人看中医的需要，深受欢迎。对于这样特别人才，在生活上、待遇上要给予积极关注、支持和帮助，以留住各类青年专科人才。

2.6 医德考核

思想品德、职业道德的好坏是评价一个合格医务人员的重要标准之一。提高青年职工的医德修养，可采用的措施：

一是要建立与医务人员职称相应的医德医风、思想政治教育内容和评价体系，其量化的考核分值占相应职称考核一定的比值。这样，医务人员在追求技术提高的同时，也注重思想、政治的修炼，以达到“又红又专”。

二是与晋职、晋级、干部提拔挂钩，并通过患者满意度测评和民主测评等，综合评价青年职工的思想政治素质。

三是强化纪检廉政教育，将青年职工医德考评结果，包括涉及商业“隔离带”的高压电情况直接与绩效考核、政治考核挂钩。这样从运用外界压力迫使青年职工提高自己的医德，并通过约束机制逐步转化为自觉行为，更好地提升医务人员的人文素质。

综上所述，在医院发展建设中，青年职工是医院的生命力，医院的中坚力量，是医院的未来，所以针对青年职工存在主要问题，应采取多方面的措施、手段，解决他们的心理顾虑及后顾之忧，留住他们的心，从而留住人才。并积极培养青年职工不仅拥有扎实的理论基础，丰富的临床经验，而且具有高尚的医德，良好的人文素质，切实为医院青年职工的培养创造有利条件，为维持医院的可持续的发展奠定坚强的基础。

摘要：德才兼备的医务人员是医院可持续发展的生命力,而青年职工可以为这生命力注入新鲜血液,他们是医院的希望,是医院的未来。但青年职工面对的许多的问题:现实和理想,劳动与报酬,识别力及求知欲、事业和家庭等。这些问题都需要医院领导的深入关心和了解,要知道青年员工的思想与生活、工作与学习,了解并安抚他们的情绪,解决他们的难处,提高他们的待遇。真正让员工体会到,医院就是自己的第二个家,使他们从内心深处产生强烈的责任感、使命感,创造条件让青年员工在精神上、物质上、事业上、家庭上都蒸蒸日上。本文结合我院的工作实际,浅谈如何为青年职工的成长创造有利的条件,以维持医院的可持续性发展。

关键词：医院,青年,成长环境,可持续发展

参考文献

[1]张晓鹏,于咏梅.浅谈如何调动医院青年工作中的积极性[J].中国医院管理,2007,27(1):22-23.

[2]丁文会.浅议医院人才的培养[J].中国市场,2011,31:158-159.

[3]杨廉洁,尚兴科.医院人才队伍建设的思考及意见[J].甘肃中医,2011,24(4):72-73.

[4]解静等.传染病医院青年职工思想特点与新时期思想政治工作方法的探讨[J].中华现代医院管理杂志,2010,8(8).

篇10：惠东县人民医院职工宿舍管理规定

1 非在编聘用制形成的背景

1.1 社会发展对医疗卫生服务的需求迅猛增长

改革开放30年来人民生活水平不断提高,城乡居民的卫生保健意识增强,对医疗卫生服务的总需求呈持续上升趋势。上海作为中国的经济中心,常住人口由2003年末的1341万人增至2007年末的1858万人。人口的增长,特别是老龄人口的增长带动了医疗服务需求的增长。而生活节奏加快,工作压力增大,导致疾病谱的变化,消耗了更多的医疗资源。

1.2 医院规模扩大,发展速度加快

社会对医疗卫生服务的需求,在医院层面则表现为临床业务工作量的快速增长。复旦大学附属中山医院(以下简称“中山医院”)是卫生部部管综合性教学医院。目前医院年门急诊量超过210万人次,住院病人5.4万人次,手术例数2.4万人次。同时,中山医院具有雄厚的学科实力,其中心血管病和肝肿瘤是上海市临床医学中心。根据上海市“十一五”卫生规划,中山医院已被列入重点发展的医院之一。多年来,中山医院为社会提供了又快又好的医疗服务,而这一切必须依靠合理、充足的人力资源来保证。

1.3 政府严格控制事业单位人员编制的增长

2007年中共中央和国务院下达了《关于进一步加强和完善机构编制管理,严格控制机构编制的通知》,从严从紧控制事业单位的人员编制。1 9 9 2年中山医院的核定病床数是1088张,人员编制数是1484人,如今核定病床数已经达到1700张,而人员编制依然保持1992年的水平不变。病床数的扩增,医疗业务工作量的提升,使得人员编制的缺口越来越大。为了完成医疗、教学、科研等各项任务,在人员编制严重不足的情况下,医院不得不选择非在编聘用制解决用工问题。

2 中山医院非在编职工的现状

2.1 非在编职工的基本状况

从2004年至今,中山医院已经聘用非在编职工837名,全部是专业技术人员和管理人员,其中具有中、高级专业技术职务者占11.3%,研究生学历者占32.3%,35岁以下人员占97%。

2.2 非在编职工在正式职工中所占比例快速上升

从2004年开始,中山医院的事业单位编制内职工因为各种原因离职而逐年减少,新进职工全部是非在编聘用制。因此,非在编职工占全员总数的比例呈快速上升趋势(见图1),截止到2008年底已经占职工总数的29.9%。据此推测,到2013年中山医院编制外的专业技术人员数将超过在编职工数,逐渐成为医院发展建设的主要力量。

2.3 非在编职工的聘用反映了医院对各类专业技术人员的需求

从2004年至今,中山医院对临床、护理、医技、管理等专业人员的招聘数,反映了医院对于各类人员的需求以临床一线的医疗、护理人员为主,特别是对护理人员的需求最大,而对于管理人员的聘用则控制得非常严(见图2)。

2.4 非在编聘用制成为引进高端人才的瓶颈

中山医院非在编职工中大部分是初级专业技术人员,中高级人员的数量较少,其中高级人员仅5名(见图3)。国内的高端人才在原单位几乎全都是事业单位编制内职工,因此对“编制”非常敏感,如果在被引进过程中由“编制内”转变为“编制外”,这是他们不能忍受的。因此,非在编聘用制已经成为引进高端人才的瓶颈。

3 非在编职工聘用的管理

3.1 招聘

中山医院根据工作量以及未来发展需要,测算下一年度的用人需求数,制定招聘计划,坚持公开、公平、公正的原则,面向社会发布招聘信息,组织专家面试,并通过无记名投票选拔优秀毕业生。医院参照《上海市事业单位聘用合同办法》,制定了符合自身情况的《事业单位非在编人员聘用合同》,合同内容与在编职工的合同完全一致,医院和所有非在编职工签订此合同。

3.2 能力开发

3.2.1 岗前培训。

为了使新入院的非在编职工能尽快地转换角色,医院安排为期一周的岗前培训,引入专业的管理咨询公司参与设计培训方案,主要采用课堂讲授,配合以急救技能训练、户外体验式培训、新职工联谊会等内容,使非在编新职工迅速适应临床医疗工作,更快地融入医院氛围。

3.2.2继续教育。

中山医院对非在编医师进行住院医师规范化培养或者专科医师培训,通过职业道德、临床理论、专业技能、临床科研和外语能力等5方面的培训,使住院医师具备独立工作能力,有一定的专科特长。医院每年为非在编护士开设各类理论和操作培训课程,不断更新护理知识,培养科学思维能力和人际沟通能力。医院还设立了奖励基金,鼓励非在编职工参加自学考试、夜大等各类成人学历教育,以提高自身的理论水平。

3.2.3人才选拔。

随着非在编职工队伍的成长,他们在医教研活动中起着越来越重要的作用,医院给予非在编职工同等的进修学习、出国深造机会。每年自筹资金,选拔一批优秀人才出国参加为期半年的进修或培训。在学术交流活动中积极为青年人才创造条件,把他们推向国内、国际学术界。通过培养,目前已有4位非在编职工被医院聘任为副主任医师,2人被列入复旦大学“世纪之星”培养计划,1人被评为“上海市科教党委系统十佳青年科技创新人才”称号。

3.3 薪酬福利

3.3.1 工资与社保。

非在编职工的工资结构与在编职工完全一致,见习期内执行见习期工资,见习期满按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准。非在编职工同样参加国家收入分配制度改革,参照执行相应工资标准。自医院与非在编职工签订正式聘用合同之日起,委托上海市卫生人才交流中心按事业单位非在编职工缴纳社保和公积金,包括养老金、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险。为了减少非在编职工购房和今后养老的压力,在工作满一年后医院为他们缴纳补充公积金,建立职业年金。

3.3.2 福利与休假。

非在编人员同样参加医院党、团、工会组织,享有同等的职工权利和福利待遇,各类假期待遇与在编职工一样,完全参照国家事业单位以及本单位文件规定执行。

3.4 淡化非在编身份

中山医院在聘用非在编职工之前,事先说明“在编”和“非在编”的区别,以尽告知义务,但是在日常管理中,有意识地淡化非在编职工的身份认定。除了人事部门必须区分清楚的管理内容之外,上从医院领导,下到普通职工,从未将非在编职工视为医院的特殊群体,而是完全融入医院的管理体系中。

4 讨论

事业单位体制改革的必然性,决定了国家不可能在人员编制上完全满足医院的工作需要,而社会对医疗卫生服务的需求仍将不断增长,因此在今后较长时间内医院里将出现事业单位聘用制、劳动合同制、派遣制等多种用工方式并存的局面。

卫生专业技术人员数量是否充足,质量是否合格,结构是否合理,直接影响卫生服务提供的数量和质量[2]。中山医院5年来实行非在编聘用制,完全参照事业单位的模式来管理非在编职工,其管理核心是同工同酬。这种管理模式暂时弥补了人员编制不足的缺口,稳定了医院专业技术人员队伍。

随着国家法律法规的不断完善,非在编聘用制必将逐步过渡为劳动合同制。但是,医疗卫生的职业特点与一般企业不同,如果完全按照《劳动法》、《劳动合同法》来管理医务人员会产生碰撞和冲突。而非在编聘用制作为一种兼有事业单位聘用制和劳动合同制两者特点的用工方式,为医院今后用工方式的多元化积累了有益的经验。

作为医院管理者必须不断思考,在实践中探索,调整和完善人力资源管理,才能保证医院的正常运行,以满足社会对医疗服务的需求。

参考文献

[1]中华人民共和国卫生部.中国2001-2015年卫生人力发展纲要[S].2002.