面试中反问面试官的问题

面试中反问面试官的问题（共16篇）

篇1：面试中反问面试官的问题

面试中可以反问面试官的10个问题

作者： 时间：2013-5-7 阅读：428 次

在面试结束前，大多数的主考官都会丢问题给求职者，最常见的就是：你有没有什么问题或疑问，想要提出来的？无论求职者是否有提出问题，其实，这个问题背后的真正含意，通常是主考官用来测试你对这份工作有多大的企图心、决心和热情。

因此，如果你害怕发问不妥当，或是不知道该从何问起，甚至回答没有问题时，都很可能会让主考官认为，你想要这份工作的企图心、决心还不够强。

相反的，求职者应该更积极、主动的利用面试最后一关的机会，适时的提出问题，这不但有助于主考官对你的印象能够加深，而且你也能趁此机会进一步了解这家公司的背景、企业文化是否适合你。

最重要的是，如果能够在面试时，提出漂亮的问题，录取的机率将会大大提高。所以，无论如何，前往面试前，先谨记10个可以反问主考官的问题，以便到时候可以提出。

1.贵公司对这项职务的期望目标是什么？有没有什么部分是我可以努力的地方？

2.贵公司是否有正式或非正式教育训练？

3.贵公司的升迁管道如何？

4.贵公司的多角化经营，而且在海内外都设有分公司，将来是否有外派、轮调的机会？

5.贵公司能超越同业的最大利基点为何？

6.在项目的执行分工上，是否有资深的人员能够带领新进者，并让新进者有发挥的机会？

7.贵公司强调的团队合作中，其它的成员素质和特性如何？

8.贵公司是否鼓励在职进修？对于在职进修的补助办法如何？

9.贵公司在人事上的规定和作法如何？

10.能否为我介绍一下工作环境，或者是否有机会能参观一下贵公司？

篇2：面试中反问面试官的问题

2.贵公司的多角化经营，而且在海内外都设有分公司，将来是否有外派、轮调的机会?

3.贵公司能超越同业的最大利基点为何?

4.贵公司对这项职务的工作内容和期望目标为和?有没有什么部分是我可以努力的地方?

5.贵公司是否有正式或非正式教育训练?

6.贵公司在人事上的规定和作法如何?

7.能否为我介绍一下工作环境，或者是否有机会能参观一下贵公司?

8.在项目的执行分工上，是否有资深的人员能够带领新进者，并让新进者有发挥的机会?

9.贵公司强调的团队合作中，其它的成员素质和特性如何?

篇3：面试中反问面试官的问题

一、面试过程中存在的问题及成因分析

1、准备不够充分——择业面试的大忌。一些同学在思想上对面试没引起足够重视,准备不充分,只是抱着侥幸的心理去应试,从而导致了面试中的失利。主要表现在:第一,自身定位不准,期望值过高。第二,对用人单位及主考官情况欠了解。第三,自荐书准备草率。第四,对面试可能涉及的问题准备不充分。另外,一些小细节没有引起重视,如面试前资料袋的整理、自荐书副本没准备,没带笔、荣誉证书原件等,影响面试效果。

2、专业成绩较差——同学心中的隐痛。不少毕业生认为自己面试失败的主要原因是专业知识不扎实,成绩欠佳,谈到“自己在面试中,由于专业知识较差,受到了很多限制”,“因专业知识不扎实,在面试时害怕主考官提及”等。从目前在校大学生的状况来看,虽然不少同学上大学以后,仍然保持高中那股学习劲头,努力学习,刻苦钻研,但仍有相当一部分同学上大学以后思想消极,贪图享受,只图混到毕业,整天沉醉于吃喝中,泡在网吧里,不思进取。因此,怎样及早扭转这部分同学的思想观念,促使他们认真学好专业知识已成为当务之急。

3、心理素质欠佳——面试成功的瓶颈。毕业生的心理素质问题已成为影响择业面试成功的一大障碍,相当一部分毕业生面对面试,表现出盲目性和心理方面不成熟问题:有的心里打休,犹豫不决,有的缺乏主体意识和足够的自信心;有的在面试中急于签约而后又为错过了好的单位后悔不已,有的屡次碰壁,工作始终无着落,情绪极为焦灼不安等等。如何调整毕业生的心态,他们从容面对面试,不至于“战未开,旗先倒”,已成为一个亟待解决的问题。

4、综合能力不强——用人单位的感叹。目前,用人单位选录毕业生的要求标准越来越高,普遍喜欢采用综合式面试,即通过多种方式考察应试者各方面能力,然后择优录用,他们不仅重视毕业生学习成绩排名,而且重视其政治思想素质和组织管理、社会实践等各方面综合能力,不仅重视学生在自荐和面试中的表现,也非常注重调查学生平时的表现。造成大学生就业困难的主要原因是大学生的综合素质与社会要求有明显差距,主要表现在:一是不能将自己所学知识与社会要求结合起来,实际应用能力不足。二是缺乏拼搏意识,惧担风险,就业眼光只盯在本地,认为本地关系多、环境熟、生活有父母照顾。三是缺乏与他人合作与沟通的意识。四是技能单一、不能适应社会对复合人才的需求等。

5、忽视应试礼节——面试成功的隐忧。参加面试也是一次重要的人际交往,由于不注重礼仪,使不少岗位眼睁睁从同学身边溜走。主要问题在于:一是时间观念不强。面试时迟到或签约时“千呼万唤姗姗来到”,惹得招聘人员大为光火。二是不注重仪表的修饰。易出现两种极端:一种同学认为自己各方面都不错,“酒香不怕巷子深”,用不着打扮。另一种同学特别是女生,化妆则太浓,发型太新潮,穿金戴银,不像大学生的样子。他们不大懂得适当的打扮也是对招聘者的尊重,结果在面试中吃了亏。三是面试过程中不注意肢体语言,举止欠文雅,或注意力不集中,东张西望,嚼口香塘、翘二郎腿,或因胆小害羞,回答问题吐词不清,声音过高或过低,或奉承话太多等。四是自我吹嘘,或装模作样,或过多地向招聘人员提问或反问、争辩,不顾及招聘者的感受,惹人反感。

二、针对上述问题所提出的对策

1、准备充分,是面试成功的基础。兵书上说,不打无准备之仗,“知己知彼,百战不殆”。机遇总是降临在有准备的人身上,大学生要在面试中立于不败之地,就必须做好面试前的准备工作。首先要充分了解应聘单位。求职者对用人单位的性质、地址、业务范围、经营业绩、发展前景,对应聘岗位职责及所需的专业知识和技能等要有一个全面的了解。其次进行白我认知。求职者要自信地应对面试,就必须对白己有一个清醒的认识,确定与白己的个性、兴趣相符的工作环境,熟悉与应聘岗位相关的专业知识、技能。

2、良好的心理状态,为面试成功提供条件。面试好比一场考试。它不仅测试一个人的知识和能力,也在测试一个人的心理素质。因此面试前一定要做好心理准备,有一个良好的心理状态。树立信心,克服白卑。在择业面试中,一般求职者的自卑感来自三个方面:一是担心在众多的竞争者中,自己不能取胜;二是担心自己不符合招聘单位的要求;三是担心考官提问的问题刁钻,自己回答不了。针对这些自卑情绪,求职者要树立信心。信心是做好任何事情的起码条件和必备条件。

3、注重礼仪,给对方留下好印象。现代生活中,仪表在求职中发挥着越来越明显的作用。能否取得面试成功,除了取决于求职者的学习成绩、基本素质和工作能力以外,得体的言谈举止及仪表也是十分重要的。注意仪表、举止,并不意味着一定能找到工作,但过分遨逞、举止不雅,必然影响求职择业。

4、锤炼语言,为面试成功提供保证。语言是人们交流的主要工具,语言表达艺术反映着一个人的成熟程度和综合素质。语言技巧无论对求职面试还是对今后顺利开展工作都意义重大。面试同其他社会交往一样,是用语言表达思维,进行相互沟通的社会行为,所以社会认可的语言表达能力是求职面试应具备的基本素质。对应聘者来说,流利自如、文雅幽默的谈吐是面试成功的必备条件。

在求职面试中,大学生不可能保证所有细节都做得很好。遇到问题和挫折并不可怕,只有聪明的大学生会不断地按照要求认真学习和实践,会不断地修正自己走向成功。

摘要：大学生求职应聘过程中,面试是最关键的一步,是大学生能否顺利签约的重要环节,因此,掌握求职应聘中面试的技巧是大学生面试成功的关键。探究大学生在面试中出现的问题,对于我们加强对毕业生的教育与指导,提高其综合竞争力及面试成功率,具有较强的指导意义。

篇4：面试官的秘密

今年，医院办了一个管理培训班，三个月实习期，好的留下来，没留下来的也有证书可以拿，于是吸引了一大批十分优秀的毕业生下单定购。

注意了，是“十分优秀”。

在医院的工作经历，就是不断被闪亮生物刷新上限的心路历程。时间一久，难免有 “一览众山小，只缘在云端”的居高临下。能让我说出“十分优秀”这个评价，可见在面对各位实习生时纵横交错的复杂心态。

面试规模，今年投放简历的毕业生一千七百多人，拼到二面还余六十人。

学位方面，清一色都是研究生学历，唯一闯进二面的本科生，听完汇报就面临淘汰。

学历方面，人民大学才起步，清华北大穿梭走，留学经历不稀罕，货真价实才有效。

我和我的小伙伴都惊呆了——亏得我妈把我早生了几年，如果赶在这时候毕业，恐怕面试机会都没有，就以基本条件不符重新刷新在电脑的垃圾站里。可怕，实在太可怕了！

虽然大家的履历表都闪闪发光得恨不能闪瞎我的双眼，但毕竟面试是优中选优，有留就有去。那么到底什么样的人才能获得用人单位的青睐？作为成功打入敌人内部的楼妈，想要和你们聊聊面试官们的小秘密：

面试官只对自己感兴趣的人提问。每次面试时都能遇到一类人，自我介绍时个个都是高富帅、白富美，语气神态肢体动作一看就受过专业训练。可是一到提问环节立马逆袭成X丝，前后反差大得像珠穆朗玛峰和马里亚拉大海。面试中每个人就给几分钟，如果面试官对你没兴趣，才难得听你瞎掰活呢，早早换下一个要紧。所以当你们被提问的时候，应该暗自窃喜面试官已经对你有了60分以上的第一印象，剩下的，难道不应该更加自信的好好表现吗？

自我介绍必须合理安排时间。我见过最夸张的一个毕业生，时间到的时候连自己的家庭背景还没介绍完，你不是来面试而是来相亲的吧？播音语速为1分钟180字到220字，自我介绍可以快一点，但最好也不要超过250字。严格卡时间，事前多练习，把不必要的废话全删掉，自然语速就能慢下来。清晰圆润的吐字，气息充沛的发音和不算快的语速在面试中是很加分的。

我有知识我自豪。面试中常常看见三类人——一类自诩学霸，讲完手上的那堆证书就没了下文；一类社会活动家，姓名刚说完就直接切到了场外；还有一类脚踏实地，学习实践两不误，偶现课题设计、论文发表、创新成果、专利申请等小惊喜。

三类人放一块，你说面试官会选谁？面试官们非常重视学位，尤其是本科生学位。比如财务处希望招会计学出身的，宣传处希望招新闻学出身的，基本功扎实。说白了，你的工作能力可以进了单位再调教，而你的专业技术和知识体系如果不能带来补强，要你何用？

我们面试的一个英国留学生，不能用英文说出自己学习的主要科目，你上英国干吗去了？该不是加入足球流氓的行列为曼联队加油助威去了吧？另一个小朋友面对面试官连续两遍“你愿意做管理还是做科研”的问题，都坚定的回答“做管理”，就算你不认识提问的人是科研处处长，也应该明白“科学才是第一生产力”吧？怎么就弄不清楚面试官的殷殷期待之心呢？

要了解你所面试的这家用人单位。这真是不能再老的老生常谈了，可是在我参加的多次面试里，能做到的不足10%，能做好的不足2%。了解一家单位，可不是肤浅的喊喊口号，表表忠心就可以了，而是深入了解这家单位的文化，换位思考如果自己成为其中一员后，如何将单位的愿景与自己的职业前景相结合。如果还能说出自己和用人单位之间长久的羁绊，那就更厉害了！大家可以看看最近很火的《半泽直树》，开篇时的那段入职宣言可是很能打动面试官的！

作为一家三级甲等医院，面试官们的口味必然是刁钻的、严苛的、冷酷的、谨慎的，或许其他用人单位并不是这样的标准。不过你要相信的一点是，就业一年比一年难，今天的面试早已是“直面惨淡的人生”，必须有杀出一条血路的觉悟。自信、机智、谦虚、稳重、口才好、ppt有特色、学富五车、实践能力强、创新能力强的人，走哪儿都是最受欢迎的人。是金子，总会发光。

篇5：新人面试官的经典面试问题

2. 关于能力与经验，您以前的同事们是如何评价您的?

3. 您最近三年有哪些创新的工作项目?实施结果如何?

4. 举一个例子，证明您的能力与经验达到行业或专业不错的水平?(探讨，可以深入发问)

5. 如果您来到我们公司，您会从哪里开始?如果前期只做三件事情，会是哪三件?(不断地问为什么，必要时要多设置障碍，来检验其专业性)

篇6：新人面试官的经典面试问题

1. 您怎么过来的?交通还方便吧?

2. 到这里要多长时间?路途辛苦吗?

3. 以前来过这里(城市)吗?对这里的印象如何，跟您所在的城市有何不同的感受?

篇7：提问英语面试官的问题

面试官问你，“你有什么问题要问我吗?”你回答说。..。..“有!”能提出问题表示你对这份工作很有兴趣。不过你应该根据来面试你的人仔细的选择你的问题。这篇文章为你提供一些适合问各种面试官的问题。

招聘经理：你未来的老板

The hiring manager will likely supervise you if you get the job. They‘re the most knowledgeable people about the position and its requirements. You should direct specific questions about the job，its responsibilities and its challenges to them. You may also want to ask what kind of candidate they’re seeking。

如果你拿到了这份工作，招聘经理很可能就是管理你的人。他们是对职位和职位需求最清楚的人。你应该直接问他们关于工作的具体问题，工作要担负什么样的责任，有什么样的挑战。你还可以问问他们在寻找什么样的人。

Some questions to ask the hiring manager：

一些适合问招聘经理的问题：

* What are the most important skills for the job?

* How would you describe your ideal candidate?

* What‘s a common career path at the company for someone in this role?

*对这份工作来说最重要的能力是什么?

*你怎样描述理想中的候选人呢?

*公司里做这个职位的人发展前景是什么样的?

The Executive：The Industry Expert

高级主管：行业专家

Senior managers and executives are likely to be most knowledgeable about the latest happenings in their industry. If you‘ll be working closely with an executive，you can ask them some specifics about the job. But you should focus most of your questions on the future of the company and the industry. This is your chance to show off your industry knowledge!

高管可能是对全行业的动态最了解的人。如果你将和一位高管一起工作，你可以问他们一些关于工作的具体问题。但是你的问题应该更多着眼于公司和全行业的发展前途。这是一个让你炫耀你的行业知识的机会。

Some questions to ask a senior manager or executive：

一些适合问高管的问题：

* How do you think this industry will change in the next five years?

* What do you think gives this company an edge over its competitors?

* What’s the company‘s biggest challenge?How is it planning to meet that challenge?

*你觉得这个行业在未来五年会发生什么样的变化?

*你觉得公司和其他竞争者相比有什么优势?

*公司现在面临的最大挑战是什么?公司有什么计划迎接这些挑战吗?

The Coworker：The Straight-Talker

同事：有话直说的人

Some interviews will also include a meeting with a potential coworker -- the interviewer most likely to“tell it how it is.”A potentialcolleaguemay be most candid about the job，its challenges and the work environment. However，don‘t expect inside information -- and certainly don’t ask for it。

有时候面试管中可能会有一位未来的同事--这样的面试官最有可能有一说一。一位可能的同事也许是最坦白交待工作的人，关于工作中的挑战和工作环境等。但是，别期待内部消息--也别打听。

Some questions to ask a potential coworker：

一些适合问未来同事的问题：

* What‘s a typical day like in the department?

* How would you describe the work environment at the company?

* What’s the most enjoyable part of your job?What‘s the most challenging part?

*在这个部门最典型的一天是怎么过的?

*你觉得公司里的工作环境是什么样的?

*你的工作中最有趣的部分是什么?最有挑战的又是什么?

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篇8：面试中反问面试官的问题

(一) 面试入围比率不科学

在目前的我国公务员面试录取中, 一般都在第一轮考试后采取每一职位以三比一的比例从高分到低分来安排入围人数, 而不划定最低分数线。而根据2004年人事部印发的《国家公务员通用能力标准框架 (试行) 》规定可知公务员要具有九项能力:1) 政治鉴别能力;2) 依法行政能力;3) 公共服务能力;4) 调查研究能力;5) 学习能力;6) 沟通协调能力;7) 创新能力;8) 应对突发事件能力;9) 心理调试能力。不难看出, 面试所负担的任务在公务员考录中实乃重中之重, 即要测试应试者的综合分析能力、应变能力、人际关系能力等。不划定最低分数线的后果就是让报考竞争激烈职位的优质考生输在了起跑线上, 让一些素质能力一般, 确有幸报考了竞争力度较弱的考生幸运的赢在选择职位的起跑线上, 利用面试入围比率的缺陷, 达到最终被录取的目的。

(二) 面试测评要素不全面

目前我国公务员面试主要测试应试者的综合分析能力, 语言表达能力, 应变能力, 计划、组织、协调能力, 人际交往能力, 对应测者的价值取向和职业道德素质等方面重视不够, 对心理素质中人格等方面测评相对较少。测评试题的命题空间小。内容缺乏针对性, 一些固定的测评要素已经被社会上研究得相当透彻, 大量的考试辅导资料和辅导班“提高”了应试者的应考能力, 题目一出来就知道是考哪一方面能力的, 他们就按部就班一套答题模式回答, 导致面试走向极端———八股文。八股文式的面试阻碍考官与考生之间的沟通, 考生答题模式化, 不能充分表现自身的特点和优势, 考官难以考察出应试者的真实水平。同时, 近几年面试历年考题出现不同比例的重复, 已严重影响了客观性测试的“三度” (信度、效度、区分度) 。除此之外, 面试考官自身不可避免的主观随意性及评判技巧的不对等性造成乱点鸯鸳谱, 不仅没有将高分低能者淘汰出局, 反将高分高能者淘汰掉的现象也屡见不鲜。

(三) 公务员面试考官队伍建设不足

公务员面试考官需要在面试中扮演三种的角色:1) 伯乐角色。考官和伯乐一样需要慧眼识英才的能力, 必须能够对面试人员进行准确地判断, 选择能够符合工作岗位需要的高素质人才。2) 法官角色。面试考官需要和法官一样铁面无私、英勇决断不因自己的利益或者人情关系而徇私舞弊, 不因自己的好恶而改变对面试人员的看法, 公平、公正地评价面试人员。3) 导演角色。面试考官应该象导演一样引导考生充分表现, 实现与考生的良性互动。

而当前现状是:首先, 面试考官素质呈“跛脚”状, 不具备全面的技术素养和职务素质, 存在着素质缺陷。其次, 面试考官选拔程序有待完善。现阶段的考官选拔过程存在着很多懈怠、随意的行为。考官要么是人事部门和用人单位的行政领导, 要么是盲目请专家来撑门面, 要么请技术人员来凑数。这样就无法根据具体的面试情况和所要选拔的人才采用不同的面试考官, 也无法形成合理的、科学的考官结构, 实现经验型考官与技术型考官的科学搭配。再次, 面试考官缺乏有效的培训。当前面试考官均为“非常任化”, 既缺乏选拔时的培训, 也缺乏选拔之后的定期培训、任职培训, 同时培训的内容和方式上也存在许多不科学的成分。最后, 面试考官缺乏规范化管理和有效的监督。

二、加强公务员面试机制建设的对策

(一) 测评技术科学化

公务员考录制度是在利益矛盾冲突条件下的一种公共选择结果, 而公务员面试的运行过程实际上就是对人力资源的配置过程。从经济学角度来看, 任何制度的生命力在于社会收益的最大化。只有竞争才有效率, 也因为竞争的存在, 公务员报考人数多, 选择余地加大, 机关才能选到更加优秀的人才。但是, 成本也必须控制在一定的范围内, 不能无限制在增加面试人数, 加大考试成本。现阶段, 我国公务员面试在设计之初仿佛就未将成本问题纳入考虑, 因此造成了公务员面试过程中财政和行政成本的超负荷运转, 从而影响了公务员选拔的效率。因此, 建议公务员面试的测评制度应借鉴高考制度的最低分数线“一票否决制”, 且以法律的形式确定下来。

(二) 提高面试的针对性和评测的灵活性

首先, 面试试题对面试起着至关重要的作用, 试题能否体现和达到面试的目的, 最根本的一点, 就是要看试题有没有针对性, 即应该严格考察出题者的资质, 且研究出具有行政性、专门技术性、社会事务型性的综合试题。其次, 面试方式应紧扣面试的目的, 以有利于达到目的为原则, 不能拘泥于哪一种固定的形式, 而应该根据职位要求, 采取灵活多样的办法来组织面试工作, 使面试真正成为公务员录用工作的一个重要环节。

再次, 打分是面试的最后一个环节, 也是最关键的一个环节。如果打分这个环节把握不好, 出现了不公平、不公正的问题, 就会破坏整个面试工作的成果, 使前面的工作前功尽弃。面试打分是为了区分优劣, 挑选出优秀的人才来, 因此, 只要能拉开一定差距, 解决区分度的问题即可, 不一定要把分值差距拉得很大。分值差距拉得过大, 会使随意拉抬或压低评分的行为有操作空间, 很难保证打分结果公平公正。建议公务员面试打分可以借鉴体操打分的办法:即规定一个在一般情况下的起评分, 如果没有特殊情况, 考官打分不能低于起评分, 这样可以有效的制约考官打分的随意性和抵消考官之间评判技巧的不对等性。

(三) 加强公务员面试考官队伍建设

首先, 加强公务员面试考官队伍素质。具体措施如下:1) 建立科学的公务员面试考官素质标准体系, 在选择面试考官时重点对基本素质进行考察。2) 建立规范的公务员面试考官选拔程序。

其次, 强化公务员面试考官的培训。对面试考官的培训必须确定合理的培训内容和科学的培训方式, 实施组织人事部门专人负责制, 将面试考官培训制度化。再次, 加强公务员面试考官库的建设。公务员面试考官库建设是指对符合面试考官要求的人员实施统一、集中化的管理, 实现面试考官的常任化、运行过程的规范化。

篇9：美国签证面试官的问题

学生具备足够的学习能力是签证官考察的另外一个重要因素。

在申请美国留学的时候，在学校的材料清单里面会有一个DCF表格，学校要求这个的原因是需要证明学生有能力完成学业，是来这里学习的，而不是以留学的名义来做其他的事情。

即便学生有足够的资金支持，而且有很强的学习欲望，但是如果学生的个人学习能力达不到一定的程度，签证官还是不会给学生发放签证。签证官通过考察学生的语言成绩、在国内的学习成绩以及美国大学所选专业类别等来决定学生是否有能力完成学业。

实际上，在美国的大多中国留学生，他们最大的共同感受就是，在美国大学就读很自由，但完成学业并不轻松。美国高校的教学体系主要分为基础课和专业课两个阶段，实行学分制，每个专业都会注明要在完成多少学分以及哪些基础课程之后，才能选读。进入专业课阶段，同样有多门选修课，并且每门课都有相应的学分。

二、学生毕业后能够按期回国

签证官最后一个考察因素就是学生是否有移民倾向，是否毕业后能够按期回国。

一般人会误以为在面试中表示出对美国的不屑或说明自己是独生子女就能够排除移民倾向。其实不然，美国签证官在这方面的判断主要考察学生在国内的社会地位、家庭状况和社会关系等，以及学生留学期间所选择的专业。换句话说，如果学生在美国的状况不是很理想，那么学生就会考虑回到国内发展，而不会选择继续呆在美国艰难地寻求发展，这是签证官最希望看到的。

学生在自我介绍的时候要把自身和家庭情况详细表述，签证官更希望看到学生在国内的社会地位和社会关系能够成为连接中美关系的纽带。一般说来，申请美国商科专业的学生更容易获得美国签证，这是因为申请商科的学生家庭一般经济状况较好，另外根据以往的经验，商科的学生更倾向于回国发展。

三、是否有能力支付全部费用

美国签证官还需要考察学生的财务状况。即学生是否有足够的资金来支持美国留学，而不会非法打工或给美国社会带来负担。

由于美国使馆没有关于学生所需留学担保金的具体规定，一般来说留学生需要准备至少一年的留学资金，并且有持续资金的支持才可以。对于中国学生来说，资金问题是阻碍大多数留美学生的主要因素。

美国签证对于学生保证金的存期没有明确的要求。资金存期长固然方便签证官相信资金的合法来源，但是只要解释得通，也一样会有说服力。尤其是当前大量金融理财产品势头强劲，很少有家长会把大额资金长期存在银行，有的家长在孩子签证前一个月或者更短时间才准备好存款，签证官同样顺利给了孩子签证。 “需要提醒大家的是，即使美国签证对资金要求较宽松，有条件的话也最好能在专业留学机构的指导下准备资金。”

四、学生的学习目的是否明确

签证官在初审学生材料并面试学生时，首先考虑的问题就是学生的学习动机。这个问题包括申请者对专业的认识问题，为什么要去美国而不继续在中国完成学业以及在美国想学习什么。很多学生都喜欢说到美国留学是因为美国的教育环境好，专业强，在美国学习能提升自己的能力。可是这样的回答无法突出申请者的个性特点，空洞无力，只会让签证官认为该申请者对未来没有明确的规划。

为了让签证官相信你有明确的学习目的和计划，你的回答必须要结合自身的实际情况以及所学专业的特点和发展现状，同时还要结合未来的应用前景来向签证官阐明出国理由，消除签证官对你的疑虑。针对签证官对这个方面的考察，签证面试中有三个部分可以对签证官的移民倾向判断给予有利的回击。这些方面是：通过专业学习获得的认识，在中国学习遇到的问题以及在美国学习可以获得的优势。

篇10：巧妙回答面试官的4个冷僻问题

关于学历。面试官希望了解你所读的专业是否适用于该工作，不要忘记把课程内容联系到新工作中。

关于工作经验。即使过往的工作与新职无关，也不要说什么也学不到，因为每份工作必有其可取之处。特别注意不要在面试考官面前批评旧单位和旧上司，以免予人挑剔小器、无大将风度之感。

关于转工原因。回答时应针对工作本身出发，避免提及薪酬、福利等问题，以免让人觉得你斤斤计较。

篇11：面试时十个能反问主考官的问题

一般在面试结束前，大多数的面试官都会丢问题给求职者，最常见的就是“你有没有想要问我的问题呢?”其实，无论求职者是否真的有问题想提出，这个问题背后的真正含意，通常是主考官用来测试你对这份工作有多大的企图心、决心和热情。

如果你害怕发问不妥当，或是不知道该从何问起，甚至回答没有问题时，都很可能会让主考官认为，你想要这份工作的企图心、决心还不够强，从而对你的印象打折扣。

因此，求职者应该更积极、主动的利用面试最后一关的机会，适时的提出问题，这不但有助于主考官对你的印象能够加深，而且你也能趁此机会进一步了解这家公司的背景、企业文化是否适合你。而最重要的是，如果能够在面试时，提出漂亮的问题，录取的机率将会大大提高。

所以，为了提高面试成功率，更好地应对面试时的提问环节，你可以先谨记以下这10个可以反问主考官的问题，以便到时候可以提出。

1.贵公司对这项职务的工作内容和期望目标为和?有没有什么部分是我可以努力的地方?

2.贵公司是否有正式或非正式教育训练?

3.贵公司的升迁管道如何?

4.贵公司的多角化经营，而且在海内外都设有分公司，将来是否有外派、轮调的机会?

5.贵公司能超越同业的.最大利基点为何?

6.在项目的执行分工上，是否有资深的人员能够带领新进者，并让新进者有发挥的机会?

7.贵公司强调的团队合作中，其它的成员素质和特性如何?

8.贵公司是否鼓励在职进修?对于在职进修的补助办法如何?

9.贵公司在人事上的规定和作法如何?

10.能否为我介绍一下工作环境，或者是否有机会能参观一下贵公司?

至于薪水待遇、年假天数、年终奖金、福利措施等问题，有些公司的主考官在面试时，会直接向求职者提出。如果对方没有提及，对职场新人来说，在找第一份工作时，还是不建议你自己提出的，除非你有对方不得不录取你的条件。

篇12：面试中反问面试官的问题

根据素质教育和培养高素质合格人才的要求, 目前各学校都对高等教育录取方式进行改革, 特别是对硕士研究生的录取方法进行改革, 即在录取的过程中改变了以往根据考试成绩定终身的做法, 加大了复试的作用。复试一般采用由专家组面试考核的办法, 主要考核学生在拟定各个方面的综合素质。专家组一般由多名专家组成, 每位专家根据自己看法和偏好对所有参加复试学生的各考核方面都给出相应的评价, 最后由主管部门综合所有专家的意见和学生的初试成绩等因素确定录取名单。由于面试过程中专家对学生的评价是主观的, 评价的主观性会影响到对学生评价的公平性。为了保证初选合格考生面试的公平性, 对面试工作安排要尽量做到:每名专家面试学生数量要尽量相同;一名学生对应一个面试组, 各面试组成员要尽量不同, 不能出现两面试组完全相同的情形, 即两个面试组中出现两个以上相同专家的情况要尽量少。本文针对面试工作安排问题建立数学模型, 发现得到的数学模型是复杂的非线性整数规划问题, 没有常规方法可以求解, 本文将利用改进的遗传算法对问题进行求解。

遗传算法GA (genetic algorithm) [1,2]作为一种解决复杂问题的有效方法, 由美国密执安大学的John Holland教授于1975年首先提出。这种算法是以达尔文的生物进化论为启发而创建的, 是基于生物进化中自然选择、适者生存和物种遗传思想的搜索算法, 特别适合求解非线性整数规划问题, 也适用于本文所建立的面试工作安排问题求解。

1 面试工作安排数学模型

面试工作安排问题可用数学形成描述为:有M名专家对N名学生进行面试, 每名学生对应一个有L名专家的面试组, 要求合理安排面试组成员, 达到如下要求:每名专家面试学生数量尽量相同, 任意两面试组专家成员不能相同, 且出现两个以上相同专家的情形要尽量少。建立数学模型如下:

引入关联矩阵Q, 其元素为xij, 表示专家i与学生j的面试关系, 即:

每名学生都必有L位专家对其进行面试, 故xij满足:

要求每位专家面试的学生数量尽量相同, 即每名专家面试的学生数量要均衡。在概率论中, 衡量数据的均衡情况一般用方差来度量, 这里先由分配方案求出每位专家面试的学生人数, 再计算其方差, 作为均衡性指标, 并当成一个目标函数值, 设为f1。第j位专家面试的学生数量为, 而平均每位专家面试的学生数量为, 设目标函数f1为方差, 则:

不同学生的“面试组”成员不能完全相同, 则分配方案满足如下约束条件:

两个考生的“面试组”中有两位以上专家相同的情形要尽量少。设为目标函数值为f2, 则:

综合考虑上述条件, 得到问题的数学模型:

其中,

2 数学模型的改进遗传算法求解

由于面试工作安排数学模型是复杂的非线性多目标整数规划优化问题, 用常规整数规划方法求解较为困难。本文引入遗传算法 (Genetic Algorithm, GA) , 并将其改进对问题进行求解, 设计出一种基于装箱编码、模拟退火选择、单点交叉、领域搜索变异的遗传算法对模型进行求解。在适应值计算中, 将多目标用线性加权法综合成单一目标, 作为遗传算法的适应值函数。

2.1 装箱编码

在遗传算法中, 待解问题的一个解从表现型到基因型的映射称为编码, 实质是解的一种向量表示方法。最初遗传算法是采用二进制编码方法, 该方法操作简便, 但不能反映问题的特定知识。针对实际问题可以采用特定编码, 以利于问题求解。对于此模型, 对编码可以这样设计:把一个学生的面试组专家成员当成一个整体, 如同放在一个箱子中, 作为染色体表示中的一个基因位, 则该基因位中有L个元素, 值为1~M的不相同的整数, 显然第k个基因位确定了第k名学生被面试的L名专家。编码如图1所示。

2.2 产生初始种群

遗传算法中, 将全体个体的集合称为解空间, 生成初始群体时, 若初始种群能在解空间均匀分布, 则有利于遗传算法的并行搜索, 生成初始种群可以人工生成和随机生成, 本文采用随机生成的方式。设群体大小为S, 对于每一个个体, 随机生成每一个基因位, 该基因位有L个元素, 值为1~M的不相同的随机整数, 每一个体共有N个基因位。

2.3 适应度函数

由编码方法可知, 编码自身包含了对数学模型约束条件中第一个式子 (每名应聘应考者被L名专家面试) 和第三个式子 (变量取值为0或1) 的满足条件, 第二个条件和目标函数2都是要求任意两面试组成员不能相同, 当出现两个面试组成员完全相同时, 则完全不满足要求;在计算适应值时, 当出现两面试组成员完全相同, 则在适应值中加入一个较大的惩罚值来表示。

引入一个符号函数D (x) :

设惩罚系数为G, 则目标函数2和约束条件2综合成一个目标函数为:

在遗传算法求解过程中, 先将多目标综合成单目标。多目标综合方法有很多, 这里采用线性加权求和的方法, 其中权值由目标值优先级别、自身数量级决定。设总目标为f, 权值分别为w1、w2。则该个体适应值函数为:

适应值越小则该个体越优。

2.4 模拟退火选择算子

遗传算法中一般采用轮盘赌选择方式来选择算子, 即根据每个染色体适应值比例来确定该个体的选择概率或生存概率。本文采用父子竞争中加入模拟退火选择操作来进行选择, 从父代种群和新生成的种群中选择一部分个体作为下一代种群。即以一个概率值来设置一新个体替换一父个体。设父个体为X, 新个体为X’, T为当前温度。则替换概率为:

在遗传迭代开始时设置一个较大的初温T (t0) , 随着迭代次数的增加温度逐渐降低。降温方式有很多种, 这里用公式 (8) 方式进行降温。

其中, k为一个略小于1的正数。在迭代中温度逐渐降低, 则当新个体比父个体差时, 替换概率逐渐降低, 在迭代后期, 由于温度很低, 选择优秀个体的概率接近于1。设最大迭代次数为N, 若温度降低过快, 则搜索容易过早陷入局部极值点, 有必要设置一个最终的最低温度为Tl, 计算k值, 则:

在选择过程中引入最优保持操作, 保存历代产生的最优个体, 替换新一代群体中的最差个体, 这样既可以采用父子竞争来提高收敛速度, 又能收敛于全局最优解。

2.5 交叉算子

遗传算法中的所谓交叉运算, 是指对两个相互配对的染色体按某种方式相互交换其部分基因, 从而形成两个新的个体。在本文的遗传算法中, 种群中每个个体的每一个基因位, 为一名应聘者被面试的专家分配方案, 选中的父代种群中的两个体X、Y进行单点交叉或多点交叉, 交换相同基因位对应的所有数据, 相当于在两种不同的方案中交换相同学生被面试的专家分配方案, 得到两种新的分配方案。对于本模型, 由于所计算的数据量较大, 故采用多点交叉。这里只给出单点交叉的示意图, 设新个体为X’、Y’, 单点交叉如图2所示, i为随机生成交叉点。

2.6 邻域搜索变异算子

在变异操作中, 随机生成需要变异的基因位k, 此基因位中的数据为第k名应聘者的面试专家分配方案。在变异时, 重新随机选择L位专家对其进行面试, 其它基因位不变化, 相当于在该个体邻域进行搜索变异。

2.7 遗传算法流程

综上所述, 针对面试工作安排问题的改进遗传算法流程如图3所示。

3 算例和计算结果分析

3.1 算例

设有30名专家要对300个学生进行面试, 每名学生对应一个面试组, 每个面试组有4名专家, 如何合理安排面试组成员, 使达到如下要求:每名专家面试学生数量均衡, 任意两面试组不相同, 且任意两面试组成员要尽量不同。

3.2 遗传算法参数设置

采用遗传算法对问题进行求解, 参数设置如下:

(1) 群体大小N=50;

(2) 取交叉概率Pc=0.8, 变异概率Pm=0.1;

(3) 终止进化代数E=3 000代。

3.3 求解结果分析

由于本文篇幅有限, 求解结果中专家面试学生对应关系这里不给出, 只对求解结果进行讨论。遗传算法优化过程如图4所示。

从图3可以看出, 目标值随遗传代数的增加而减少, 到遗传后期, 目标值基本趋于稳定, 即表示已找到近似最优解。对找到的近似最优解进行分析, 计算得到表2数据, 可以看出, 没有两面试组成员完全相同, 且出现3位以上专家相同的情形也较少, 说明求解结果达到了数学模型的要求。

4 结语

本文针对如何安排面试专家组成员工作使面试公正客观的问题进行了探讨, 根据面试工作公正客观性要求建立其数学模型。结果表明, 该模型为复杂的非线性整数规划问题, 难以找到常规算法对问题进行求解。提出一种装箱编码、模拟退火遗传、多点交叉、领域搜索变异的遗传算法对数学模型进行求解, 并用一个30名专家对300名学生进行面试, 且每个面试组4名专家的例子用遗传算法进行求解计算。结果表明, 改进遗传算法能高效快速求解出问题的近似最优解, 求解结果能满足面试工作安排公正性与客观性的要求。遗传算法的引进为求解该类问题提供了一个较好的解决途径。

摘要：为了有效求解如何安排面试专家组成员工作使面试公正客观的问题, 建立面试安排工作数学模型, 该模型为复杂的非线性整数规划问题。提出一种装箱编码、模拟退火遗传、多点交叉、领域搜索变异的遗传算法对数学模型进行求解, 并以一个30名专家对300名学生进行面试, 且每个面试组4名专家的例子用遗传算法进行求解计算。结果表明, 改进后的遗传算法能高效求解出问题的近似最优解, 求解结果能满足面试工作安排所提出的要求。

关键词：面试安排,遗传算法,模拟退火

参考文献

[1]张文修, 梁怡.遗传算法的数学基础[M].西安:西安交通大学出版社, 2003.

篇13：吐糟大部分面试官的必问题

时间：2012-08-27 16:26:29 来源：优米网 作者：

有一项调查说明，求职者最不喜欢HR问的问题就是“你为何辞职?”。求职者离职，必然有其原因，比如说工资太低、环境太差、无法适应企业的文化等等。但是求职者再遭遇“你为何辞职?”的时候，往往不敢说真话，他们担心因为这些原因会导致HR对自己不认同，而拒之门外。

某君最近面了6份工作，每一个面试官都必问一个问题：你为什么辞职?这过程中，他换了三种答案，都不能令面试官满意，确实让他抓狂了。其实他辞职的 理由就是原来的公司开的工资太低，但真实理由他觉得说出来又不合适。所以编了很多理由，结果6次面试只有第一次成功，其它都以失败告终!

求职者在面临离职原因的时候，往往都不会说出真实原因，而会编造一个觉得比较合理的理由。很多求职者对“你为何离职?”一直耿耿于怀，有些原因是求职者“不敢说的秘密”，担心因为离职原因而遭到HR的拒绝。

但是对于HR来说，询问离职原因有一定的好处的。首先可以了解求职者的就业心态，一定程度上可以降低员工流失率，降低企业的招人成本;其次可以防微杜渐，对比找出自己公司的管理不足，促进企业管理工作的持续改进。HR纷纷吐糟 面试中的离职理由五花八门

“离职理由”让求职抓狂，但是有时也会让HR抓狂。首先是一些所谓的“场面话”，比如说家中有事、个人原因、太累、结婚、待遇不满„„这些原因HR 听的太多，也是求职者常会选择的理由。对于这些理由，多数HR一般不过与深究。但是有些理由，却让HR哭笑不得。比如说之前比较热门的离职理由，员工称 “公司美女太少，不好泡妞”，还有称“老板画的饼太大，吃不下”等等。网友吐槽的雷人离职理由，也大有“不雷死人不休”之势：

一、老板觉得我长的太过于影响市容、为了企业清誉着想、遂辞职;

二、年芳二八，尚未有对象。更换个环境，更换个新资源;

三、貌美如花，整日被人叨咾，为了洁身，不得不辞。最雷人的理由是“老板得传染病了，不得不离开，太危险了” HR最喜欢听到什么样的离职理由?

HR喜欢听到什么样的离职理由，不喜欢听到什么样的离职理由呢?求职者可以选择的理由诸如，“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结 婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。求职者千万不要回答说是因为人际关系复杂、收入太低、上司有毛病、工作压力太大、竞争过于 激烈等原因。

篇14：求职面试中招聘官的读心术

谎言的言语形式并无特殊之处。它们都是正常的语句或语段，在语言的表现形式上是没有破绽的，它们的形式是符合语法与逻辑结构规律的。事实上，谎言由于其欺骗的目的，都是经过充分思考而产生的，都有一个自圆其说的过程，如果形式上就有破绽，那还怎么欺骗得了经验丰富的面试官呢?

谎言的破绽既然不在形式上，那么总的来说其破绽都在内容上。谎言内容的基本特点是不真实。这不真实的内容是编造出来的假象，并以此将真相掩盖。所以证实谎言内容是个不真实的假象，是寻找谎言内容破绽的基本途径。然而要证明谎言内容的不真实都不是那样容易，因为谎言通常表述的都是已然或未然的事件。已然的就是已经发生的过去了的事件，未然的就是还没有发生而将有可能发生的事件。它们都是面试官不能亲眼所见的事件。不能亲眼所见的事情，判别它的真实性便一个比较困难的事情。

由于潜意识的作用，撒谎者在说谎时会不自觉地留下一些语言的“破绽”。大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。

(一)表达信息过量

面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收入一般为多少呢?”

面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。”

面试者所说的是谎言吗?很可能。

面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释原因中可以推测出来，因为面试者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的欺骗性。

语义信息过量所以成为谎言的破绽，是因为它是一种反常的表达方式。通常人们的言语交际总是尽可能使话语语义信息适量，根据对方的需要提供信息，不提供不需要的信息。信息过量违反了这种常规，因而容易引起对方注意。而说谎中的信息过量都不是说谎者的本意所为，而是他的表达失误。信息过量的失误是因为经验不足，矫揉造作，老想着把谎言编得更圆满。因此面试官识别这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，则能更有把握识别它。

更加可信的说法是：“8000元左右。”

(二)表达内容避免细节

面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢?”

面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。”

面试者所说的是谎言吗?有可能。

面试者在编故事时通常会避免说一些细节，由于紧张或内心矛盾等原因，而一时无法把证明谎言具有“真实性”的某些详细内容说出，故而造成该谎言比通常交际信息量更加简略的现实。如果他在说谎，他不仅要虚构一个根本不存在的故事，而且还要编得让人信服，所以他会非常心虚。在这几种压力下，他还编得出细节吗?所以大多数时候，说谎的人都是非常简练地告诉你故事大概就完了。

更加可信的说法是：“我们关系处理得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不错的人，对我帮助很大，记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划的报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他一点点地教我的，我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班，当工作完成之后我们还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东西。”

(三)避免使用第一人称代词“我”

面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢?”

面试者：“其实主要就是在那时候就是觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给千禧公司人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。”

面试者所说的是谎言吗?极有可能。

为了竭力使自己同谎言保持一定的距离，面试者在叙述他们的故事时都会下意识地避免使用第一人称“我”这个代词。

更可信的说法是：“我那时觉得应该了解一下实际的工作，于是我就上网查到千禧公司在招收兼职实习生，我就给发了一封邮件过去，然后通知我面试，结果我也很幸运地通过面试被录取了。”

(四)内容不合情理

面试官：“您毕业后曾经在深圳工作过一段时间，能谈谈那段时间的经历吗?”

面试者：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管桩的高科技企业担任厂长助理，结果工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向老总提交了达三万字的实习总结。结果走时，老总希望我留下来，给我月薪一万，担任这家管桩企业的生产副总。但那时我已经有继续深造的机会了，所以就婉言拒绝了。”

面试者所说的是谎言吗?很可能。

在这类谎言中，面试者可以捕捉到几个可疑的语义信息，这些信息在谎言中发生临时的联系，但其联系的条件都违反了一些常理，因而能看出其中的虚假性。分析时，一般要联系语言环境，将社会环境中类似事物及其普遍规律与谎言的这些可疑点类比对照，就很容易使其虚假性显现出来。社会同类事物及其普遍规律与谎言的可疑点常常构成两个矛盾的前提，进而可以推出一个证明谎言虚假的结论。比如，该案例中面试者是一个本科毕业生因为实习期间表现优异而让老总许以月薪一万和生产副总的高管职位，但是对于中国的任何一个企业来说，尤其是民营企业，月薪一万和副总职位已经意味着需要承担很大的责任，而作为一个没有任何工作经验的本科毕业生来说，获得这种机会的可能性几乎是不可能的。

更可信的说法是：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管桩的高科技企业担任厂长助理，结果工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前向里总提交了达三万字的实习总结。有意思的是，当时的厂长还对我说，老总曾对他说希望我担任这家管桩企业的副厂长。”

篇15：面试官的13条面试忠告

比如说，你申请管理者岗位，问“你会关注工作(续致信网上一页内容)的细节吗?”答：“细节是管理中很重要的内容，我往往通过细节来检查和督促工作的进展。前不久，我们做了一个项目……”讲的时候要注意面试者的反应，适可而止。记住，不是讲得越多越好，讲得到位最好。

7.尽量展示自己与众不同的地方

被面试者要能回答面试者心中最大的问题：“我为什么要雇你而不是其他的候选人?”

8.自我介绍要实事求是，要正确地评价自我，坦诚表达自己的职业生涯发展的目标。

例如：被问到“你怎样看待你是否适合应聘的岗位?”有的应试者往往简单地采取表决心或明显的一厢情愿、盲目自信，例如：“这个岗位我最适合，非我莫属”，“我的性价比是最高的”，“你给我一个机会，我还你一个惊喜”等等，完全不顾个人表现出来的实际情况，一味地按照岗位要求，强调自己的优势。其实考官更愿意听到和看到的是你对此有什么样的疑问和担心，自己设想将在未来怎样面对和适应的切实设想与打算，因为你毕竟是个新手，你并不确切地了解这个岗位到底要求的是什么。

9.面对“你有什么弱点”这个问题时，你的回答可能正能考察你的实事求是态度。

有的应聘者往往忽略自己的弱点，用一些看似聪明的回答应付，比如说“我的缺点就是做事太追求完美”，或者说“我的不足就是没有工作经验”，其实这种回答恰恰反映了应聘者不具备自我认知能力。所以，正视自己的不足，举例说明自己如何克服自己的弱点，反而会表现出应聘者的发展潜力。

坦率地承认不足比硬撑着不服软好，因为没有人完美无缺。硬撑着，只能说明你不虚心，重要的是认识自己的不足，而后努力地改善和提高。

10.要面带微笑，正视考官。

参加面试第一印象很重要，要给人自信、亲和、谦逊的形体语言。

11.面试应该准备个人的基本资料，有条不紊、整齐地摆放在面前。翻阅时不要凌乱。要表现自己良好的工作习惯。

12.面试过程中，当阿姨为你倒水时，不要视若无睹。

13.重要的最后两分钟。

篇16：面试中反问面试官的问题

一、按涉及内容划分, 面试问题可分为:问题、有关用人单位 (职位) 的问题、有关“人职”匹配的问题、有关专业理论知识的问题、有关社会方面的问题等

有关求职者个人的问题包括:求职者个人的基本情况、兴趣爱好、人生选择、生活习惯、为人处世、日常表现、职业价值观等问题。如, 请介绍一下你自己;你的课余时间是怎样度过的, 等等。对这类问题的回答, 一定要突出自己的优势, 并借助事前准备的材料证明这一点。如果面试官直接问及求职者的劣势问题, 也应坦诚回答, 但要注意技巧。如, 对“失败经历”问题的回答:在讲完失败经历后, 一定要不失时机地马上说明这一经历给你的启示, 或者说之后又遇到类似事情, 但因为吸取了上次失败的教训, 所以这次成功了。

有关用人单位 (职位) 的问题包括:单位所在行业情况、单位情况、岗位情况等问题。如, 你了解我们公司吗?回答这类问题, 应全面、透彻、具有针对性。为此, 面试前就要作好相关信息的收集、整理与分析工作, 并把相关内容写成文稿熟记于心。

有关“人职”匹配的问题, 如, 你为什么愿为本公司工作?对这类问题的回答, 一定要突出介绍自己已具备应聘岗位所需的专业知识、技能、经验、各种社会资源, 阐明应聘岗位符合自己的志向, 尤其特别强调本人能为单位做的贡献以及本人与单位如何共成长等。

在回答有关专业理论知识的问题时, 求职者应抓住重点, 有理有据, 以展现其深厚的专业功底和良好的专业素养。为此, 求职者平时就应对相关专业词汇、基本理论进行归纳、梳理, 并制作成卡片, 随时温习、识记, 绝不可临时“抱佛脚”。更不能不懂装懂, 忽悠考官, 因为这样给人的印象只能是:你太天真幼稚还没“断奶”或者你不诚实。

有关社会方面的问题很广泛, 如, 阐述“大爱“与”小爱“的关系;说说理论知识与实践经验谁更重要;等等。回答这类问题切忌人云亦云, 一定要有自己独到的见解。

二、按完成形式划分, 面试问题可分为:个人完成的问题和小组完成的问题

现实中绝大多数的面试问题属于个人完成的问题。对于此类问题, 只要求职者本人出色表现就行, 对于小组完成的问题, 仅仅求职者本人表现出色还不够, 还应注意团队协作精神的体现, 如, 考官先把求职者分成若干个小组, 然后, 让各小组讨论某个问题, 最后, 每个小组推荐一名代表作总结陈述。处理这样的问题要注意:被推荐作为小组代表的人一定不要忘记在总结陈述时, 说这样的话:“我非常荣幸能作为本组代表在这里作总结陈述……”等总结完了之后, 还应说:“我要讲的就是这些。请问本组同学, 你们还有没有其他内容需要补充的?”而没被推荐作为小组代表的其他人, 也不要忽略自己, 在本组代表总结结束后, 要积极主动为自己争取作补充发言的机会, 当然, 在作补充发言时, 首先也要充分肯定小组代表的总结, 随后再提出自己刚才的“突发奇想”。

三、按解决方式划分, 面试问题可分为:口试题、实作题、口试与实作相结合的问题

口试题即指求职者口头回答考官提问。这就要求求职者平时就要储备必要的知识、信息, 并有很强的口头表达能力。

实作题即指考官设定某种场景, 让应聘者在该场景中完成某项活动;或考官要求应聘者在一定条件下完成某项工作。如, 考官从随身带的包里任意取出一样东西, 要求应聘者向其进行推销。实作题难度很大, 这就要求求职者平时要加强各方面的修养、提高综合能力。

口试与实作相结合的问题, 如, 考官问:“你每分钟能打多少字?”等应聘者答完, 考官说:“那你试试吧!”处理这类问题最忌夸夸其谈, 还是多用行动说话吧。

四、按涵盖主题数量划分, 面试问题可分为:单一主题的问题和多重主题的问题

单一主题的问题即指一个问题只涵盖一个主题, 如, “你曾受过怎样的奖励?”、“你的假期是怎样度过的?”等等。对此类问题的回答, 关键是要给自己留条后路, 以防对方刨根问底, 如, 有一软件公司的考官问应聘者:“你喜欢什么类型的书?”应聘者不假思索地答到:“历史书。”考官又问:“请对历史上的某位人物进行评价。”此时, 应聘者傻眼了, 答不出来。因此, 在回答单一主题的问题时 (尤其是那些看似简单的问题) , 要慎重, 以免“自掘坟墓”。

多重主题的问题是指一个问题涵盖了两个及两个以上的主题, 如:“你最喜欢的课程是什么?你最不喜欢的呢?为什么?”这个问题就涵盖了三个主题, 对这样的问题关键是先要把问题本身搞清楚, 再作答。为此, 求职者最好先用笔记一下问题, 或请考官再重述一遍问题, 也可以反问一句:“老师, 请问您究竟想让我先回答什么问题呢?”然后, 请对方逐个问, 而求职者则逐个答。

五、按是否提供备选答案划分, 面试问题可分为:开放式问题和封闭式问题

开放式问题是指面试官提出问题后, 让求职者自己组织答案的问题。这类问题给求职者留下了很大的发挥空间, 即使是同样内容的问题, 求职者也可以根据具体面试环境, 给出不同的答案。如, 两个单位的考官都向同一个求职者提了同样的问题:“你的优势是什么?”该求职者便可根据当时应聘的具体岗位, 分别向两个单位的考官说出自己所具有的不同方面的优势, 从而使答案的针对性更强。

封闭式问题是指面试官提出问题的同时, 也给出几个备选答案以供求职者选择。回答此类问题时, 千万不要像学生做考题一样, 去追求所谓统一的标准答案, 其实, 此类问题往往没有标准答案, 求职者想给考官留下怎样的印象, 就去选择能反映这个 (些) “印象”的答案即可。如, “在工作中, 由于你心心相印、配合默契的搭档的过错引发不良后果, 此时你怎么办?有三个备选答案:A自己承担责任;B指出是对方的责任;C责任由领导判定”。显然, 若想给考官留下“你是一个重义气的人”的“印象”, 那就选A;若想给考官留下“你是一个原则性很强的人”的印象, 就选B;若想给考官留下“你是一个与人很好相处的人”的印象, 就选C。

摘要：求职面试是大学毕业生就业的重要环节, 大学毕业生求职面试中面临的问题繁多。本文按涉及内容、完成形式、解决方式、涵盖主题数量、是否提供备选答案等标准, 把面试问题分成了不同的类型, 并针对不同面试问题, 提出了相应的处理技巧。

关键词：大学毕业生,求职,面试问题,处理技巧

参考文献

[1]殷晓玉傅明善.论求职面试中的口才艺术[J].金华职业技术学院学报, 2011, 4:80-83

[2]韦世友.试论大学毕业生求职面试技巧[J].广西教育, 2010, 6:124-125