劳动和解仲裁协议书

劳动和解仲裁协议书（共13篇）

篇1：劳动和解仲裁协议书

甲方：__________________

乙方：公司__________________

甲、乙双方经友好协商，就劳动争议事宜达成如下一致条款，以供执行：

一、双方一致同意由乙方一次性支付甲方补偿款整（￥ .00）。

二、甲方确认，在收到上述元整补偿款后，双方有关劳动关系期间的所有问题（包括但不限于甲方年月日劳动争议仲裁申诉书的申诉请求）均已解决；甲方立即向裁委员会撤回劳动仲裁申请，甲方承诺不得以任何方式向乙方主张劳动关系存续期间的任何权益。

本协议书一式两份，双方各执一份，自双方签章之日起生效。

甲方：__________________

年月日__________________

乙方：__________________

年月日__________________

篇2：劳动和解仲裁协议书

申请人：xx，男，汉族，19xx年6月7日出生，住xx省xx县xx镇xx村xx号，系死者xx之子。

被申请人：xx公司。

法定代表人：xx，职务：经理。

申请人与被申请人经友好协商，就申请人申请确认xx与被申请人劳动关系一案，就相关赔偿自愿达成如下协议：

一、申请人亲属xx与被申请人存在劳动关系；

二、申请人与被申请人认为xx于2012年7月3日在xx省xx市xx路xx镇xx高速入口辅道发生交通事故死亡是工伤；

三、被申请人向申请人一次性支付人民币75000元（大写柒万伍仟元整），作为本案工伤赔偿金等一切款项。此外申请人不再要求被申请人支付任何款项或承担任何责任，包括劳动关系存续期间的任何其他责任。

申请人保证xx其他亲属同意该协议书，否则由xx承担责任。

本协议书一式叁份，申请人与被申请人各执一份，xx市劳动争议仲裁委员会存档一份。本协议自申请人与被申请人签字或盖章之日起生效。

申请人： 被申请人

篇3：浅析劳动争议中的和解协议

劳动争议和解协议是引起劳动争议的用人单位和劳动者双方在平等、自愿的基础上经协商, 就劳动争议问题达成的一致协议。

和解协议具有如下特征:

第一, 平等性, 用人单位与劳动者在履行劳动合同期间具有管理与被管理的关系, 但在解决劳动争议期间作为民事法律主体具有平等的法律地位, 民事权利受法律的同等保护。

第二, 自愿性, 用人单位与劳动者在处理劳动争议过程中, 自主决定和处分自己的民事权利, 任何一方不得将自己的意志强加给另一方。

第三, 灵活性, 解决劳动争议双方当事人可选择协商也可寻求其他途径, 可自行协商达成和解协议, 也可在调解组织调解阶段、仲裁程序中、诉讼阶段进行协商和解。

第四, 快捷性。协商解决争议不拘于特定的方式和程序, 只要争议双方当事人同意, 并能达成一致, 即可达成和解协议, 及时化解矛盾。

二、调解程序劳动争议和解协议的效力确认

根据我国《劳动争议调解仲裁法》第十条的规定, 发生劳动争议, 当事人可以到下列调解组织申请调解:企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。根据我国《人民调解法》第七条的规定, 人民调解委员会是依法设立的调解民间纠纷的群众性组织。第八条规定村民委员会、居民委员会设立人民调解委员会。企业事业单位根据需要设立人民调解委员会。

用人单位与劳动者在履行劳动合同过程中发生争议, 可以就近选择调解组织进行调解, 经调解双方达成和解协议或是调解协议的, 应在调解组织的协助下, 拟定协议文本, 由双方签字, 对双方具有法律约束力, 各方应按协议内容履行。但该和解 (调解) 协议未经过法定程序认可并不具有强制执行力。为使其具备法定的强制执行力, 《人民调解法》以立法的形式确定了有关调解协议司法确认的机制, 即经人民调解委员会调解达成的调解协议, 双方认为有必要的可以于调解协议生效之日起30日内共同向人民法院申请司法确认, 经人民法院审查确认调解协议有效的, 一方拒绝履行或者未全部履行的, 对方即可以向人民法院申请强制执行。

三、仲裁程序中劳动争议和解协议的法律后果

劳动争议进入仲裁程序后, 在仲裁机构协调下, 用人单位与劳动者之间就劳动争议达成一致解决意见, 无需仲裁机构开庭审理, 此时仲裁机构可以应双方的要求, 根据双方达成的协议, 制作仲裁调解书, 以劳动争议调解仲裁委员会名义出具正式法律文书并加盖印章, 该文书生效后对双方具有法律约束力, 并且当一方不履行调解书的义务时, 另一方可以向有管辖权的人民法院申请强制执行。

如果用人单位和劳动者在劳动争议仲裁程序中达成了和解协议, 但是并没有要求仲裁机构出具正式的仲裁调解书, 而是撤回了仲裁申请并且也得到了仲裁机构的准许。此时一旦任何一方不按照协议履行, 那么对方无法直接进入执行程序。因为当事人可以提起强制执行的文书依据包括发生法律效力的民事判决、裁定, 以及刑事判决、裁定中的财产部分、法律规定由人民法院执行的其他法律文书。因此当事人若想通过法律途径维护自身合法权益, 可以在不超过诉讼时效的情况下再次申请仲裁。因为, 劳动仲裁程序与诉讼程序是法定的解决争议矛盾的方式, 根据《民事诉讼法》的规定, 如果争议各方经协商达成了和解协议, 一方撤回诉讼, 受理案件的法院是可以准许的, 当然如果和解协议没有履行, 任何一方也可再次向法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》第四十一条规定:当事人申请劳动争议仲裁后, 可以自行和解。达成和解协议的, 可以撤回仲裁申请。可见撤回仲裁申请是当事人自身意思表示和处分权利的体现, 并不违反法律的强制性规定, 况且《劳动争议调解仲裁法》中也没有关于仲裁程序中撤回申请后当事人不得再次提出仲裁申请的规定。从和解协议的形式和效力来看, 它并非经仲裁机构确认并加盖公章的调解书, 故不具有法律上的强制执行力, 因此当事人若想使自身权益得到法律的保护, 只能选择再次申请仲裁的途径。

选择和解是当事人行使自己民事权利的一种方式, 任何人不得强行干预, 对于一份合法有效的和解协议不仅是涉案当事人的真实意思表示, 而且最好应由法定机构通过法定程序予以确认, 以便使和解协议具有强制执行力, 使当事人的合法权益及时得到保护, 减少不必要的讼累。

摘要：在解决劳动争议时, 当事人之间经常会以和解的方式达成协议, 使争议得以快速的解决。在处理劳动争议过程中, 和解有其一定的特点, 在劳动争议处理的不同阶段, 和解协议也有其不同的效力特性和法律后果。

关键词：劳动争议,协商,和解协议

参考文献

[1]肖胜方.劳动合同法下的人力资源管理流程再造[M].北京:中国法制出版社, 2013.

[2]甄灵宇, 王建波.劳动用工法律疑难与风险防控[M].北京:法律出版社, 2010.

篇4：劳动和解仲裁协议书

一、仲裁的本质

仲裁作为一种解决民商事纠纷的社会救济方式，以当事人的意思自治为基础，具有民间性、自愿性的特点。仲裁之所以在国际范围内获得承认与执行，是因为仲裁裁决具有同法院判决相似的强制性法律效力。但这种法律效力源自何处？这就要从仲裁的本质说起。

关于仲裁的本质属性，至今没有一种国际社会普遍接受的统一观点。其中司法权论、契约论、混合论、自治论及双视角论是目前最具代表性的几种学说。但这些理论都只是在某一角度上揭示了仲裁制度的某种属性，不能全面、客观地认识仲裁的本质属性。如司法权论强调的是国家法律对仲裁的影响，契约论极端地主张双方的自愿性，这些都过于片面。混合论与双视角论虽有所改善，但仍不能完全体现仲裁的本质。仲裁作为一种自成体系的纠纷解决机制，应当具有一系列性质，而不是单一表述就能决定其本质。笔者认为，对于仲裁的本质应当从抽象和具体两个方面来体现。所谓抽象的本质，是指从宏观上，仲裁是一种纠纷解决机制。它同和解、调解、诉讼等共同构成了纠纷解决体系。而所谓具体的本质，是从微观上来解释仲裁的，主要包含五个方面：纠纷主体的自治性、纠纷内容的可仲裁性、仲裁主体的民间性、仲裁规则的多元性及仲裁裁决的准司法性。

二、我国现行劳动争议仲裁制度的现状

在我国，对于劳动争议的解决虽然称之为仲裁，但与国际通说的“仲裁”大相径庭。国际通说的“仲裁”是指发生争议的双方当事人，根据其在争议发生前或争议发生后所达成的协议，自愿将该争议提交中立的第三者进行裁判的争议解决制度和方式。自愿性、非行政性、一裁终局性是仲裁最根本的特征。1994年8月13日颁布实施的《中华人民共和国仲裁法》标志着我国已确立起了与国际通行仲裁制度接轨的新型民商事仲裁法律制度。但是，劳动争议仲裁和人事争议仲裁两种仲裁却被排除在《仲裁法》之外。

劳动争议仲裁在我国是指依照国家劳动法律法规规定成立的劳动争议仲裁委员会作为第三者，遵循法律规定的原则和程序，对劳动关系双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项劳动法律制度。该制度有很强的行政性，通过《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》等法律、行政法规中对劳动争议仲裁制度的规定可以看出，从劳动争议仲裁委员会的设立、劳动争议仲裁的本质及劳动争议仲裁裁决的性质都具有很强的行政性。

（一）劳动争议仲裁委员会具有行政性

国际通行仲裁制度中仲裁委员会应当是独立于行政机关的组织，但是我国的劳动争议仲裁委员会却有很强的行政性。根据我国《劳动争议仲裁委员会组织规则》（以下简称《组织规则》）的相关规定可以看出，我国劳动争议仲裁委员会有其独有的特点。首先，劳动争议仲裁委员会的产生是当地政府推动的结果，其产生依赖于当地政府，并向政府负责。其次，劳动争议仲裁委员会是劳动行政主管部门的一个下属机构。《组织规则》第七条就规定：“仲裁委员会由下列人员组成：（一）劳动行政主管部门的代表；（二）工会的代表；（三）政府指定的经济综合部门的代表。”其中，劳动行政主管部门和政府经济综合部门都需要向当地政府负责。可以说，在仲裁委员中政府占了2/3的多数。再次，根据《组织规则》第二十条和二十一条规定：“仲裁庭在仲裁委员会的领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制度。”“仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构的负责人指定。”由此可见，仲裁庭与首席仲裁员都隶属于仲裁委员会。最后，仲裁员的产生须经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。

（二）劳动争议仲裁的本质是行政行为

判断一个行为是否是行政行为要满足三个要件，即主体要件、职权要件和法律要件。劳动争议仲裁委员会的仲裁行为从本质上看，完全符合具体行政行为的构成要件。首先，表面上看仲裁行为虽然由劳动争议仲裁委员会行使，但通过上文分析劳动争议仲裁委员会具有较强的行政性，仲裁委员会主任也由劳动主管部门的负责人兼任，所以劳动争议仲裁委员会是以劳动行政主管部门的意志在办案。劳动行政部门能享有这样的权力，是由法律、法规赋予的，如《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》《劳动争议仲裁委员会组织规则》等。因此，劳动争议仲裁委员会的仲裁行为实际上是劳动行政部门仲裁的行为行使行政职权或履行行政职责的行为，是国家行政权力的运用。其次，劳动争议仲裁裁决书是具有法律效力的，影响了劳动关系中当事人的权利和义务。

综上所述，我国劳动争议仲裁制度的行政性与仲裁应有的自治性、民间性本质相违背。为了实现劳动争议仲裁的公平、公正，应当及时改革现有制度，使其符合仲裁本质，与国际劳动争议仲裁制度接轨。

三、我国现行劳动争议仲裁制度存在的缺陷

（一）“三方机制”仲裁制度违背民间性

如上所述，我国的劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成，称为“三方机制”。这是以国际劳工组织的二方性原则为基础建立起来的。原本是为了给双方当事人公平感，使他们在相互信任的基础上化解处理纠纷，提高劳动争议处理的信用度。但是，我国在实践中并没有完全实现“三方机制”的本意，因为要想使其有效运作，必须三方共同合作、协调配合，若只发挥一方或两方的作用就会导致“三方机制”的利益失衡。我国的“三方机制”便是如此，政府权力过大。工会和用人单位的代表只是名义上的仲裁委员会成员，并不真正处理案件。究其原因，与我国工会的职能地位不健全，不能成为一种独立力量代表劳动者的利益有关。因此，完善现行劳动争议仲裁委员会设置制度，是改革劳动争议仲裁的基础。

（二）“先裁后审”仲裁制度违背自愿与效率

在我国，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，被称之为“先裁后审”制度或“仲裁前置”制度。该制度的目的是为了减轻法院负担，提高工作效率，减少解决纠纷成本。但事实上由于劳动仲裁裁决的非终局性，使劳动争议仲裁失去了权威性，不少当事人选择继续提起诉讼。因此，这一制度已与初衷相违背，不仅处理程序重复、期限过长，而且导致社会资源浪费，增加解决纠纷成本。除此之外，还带来了其他弊端。如限制当事人的诉讼权利以及违背当事人的自愿原则。在我国，只要当事人一方提交了申请书，仲裁机构便可立案，无须征得对方当事人的同意。从这一角度讲，劳动争议仲裁制度也与仲裁本质相违背。

（三）受案范围规定不合理、不科学

受案范围是否合理、科学直接关系到法律对公民合法权益的保护。我国劳动仲裁案件的受案范围是由《劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动法》《企业劳动争议处理条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等法律进行规定的。从这些规定来看，我国劳动仲裁的受案范围的确是围绕着“劳动关系”和“劳动争议”进行的，但由于立法没有明确解释“劳动关系”和“劳动争议”的具体含义，导致我国理论界与实务界的理解较为混乱，致使有些情况无法纳入受案范围。例如非法用工问题。虽然新《工伤保险条例》和新《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》对《劳动争议调解仲裁法》调整的劳动争议主体作出了扩大解释，将“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的伤残职工或者死亡职工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及童工或者童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理”，但这样的修改不是系统性的，不全面。该修订只对工伤赔偿方面进行规定，如果非法用工单位与劳动者之间发生劳动报酬等争议的，法律就无法管辖。除此之外，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，中小学招聘教师同学校因劳动权利义务而发生的争议等，劳动争议仲裁机构都无法按照劳动案件进行处理。再加上我国的“先裁后审”制度，使这些争议也无法进入诉讼程序。因此，我国劳动争议仲裁受案范围不够科学合理，致使大量劳动者不能受到劳动法的保护。

（四）缺乏监督机制

目前，我国对劳动争议仲裁的监督主要有内部监督和司法监督两种。

内部监督是一种内部纠错机制，是仲裁委员会对仲裁申请的受理、仲裁庭的组成及仲裁员的仲裁活动等一系列问题的监督，具有高效、便捷和低成本等优点。但是，2009年1月1日起实施的《劳动人事争议办案规则》删除了原《劳动争议仲裁办案规则》当中关于内部纠错机制的规定，即仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决。因此，我国现阶段的内部监督机制形同虚设，仲裁委员会即便发现错误也无力修正。

司法监督是指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决依法向法院提起的诉讼，法院在特定情形下可以裁定撤销或不予执行仲裁裁决。司法监督是给予当事人维护自己合法权益的最后保障。我国的《民事诉讼法》《劳动法》《企业劳动争议处理条例》等都对此有所规定。但是，在实践中还存在一些问题。如司法监督范围过宽，既包括程序事项又包括实体事项，这样不仅会降低司法效率、增加成本，还会使仲裁裁决常被法院推翻，影响劳动争议仲裁的权威性。还有就是司法监督方式不合理。目前，我国劳动争议仲裁司法监督的方式是双重监督模式，即依据仲裁裁决享有权利的一方只拥有申请撤销仲裁裁决的权利；而依据仲裁裁决承担义务的一方却享有申请撤销仲裁裁决和不予执行仲裁裁决两种权利。使得双方当事人的救济权利不均等，对享有权利的当事人不公平。

四、完善我国现行劳动争议仲裁制度的几点建议

（一）成立“独立的仲裁机构”，体现“民间性”

我国的劳动争议仲裁制度最大的特点就是“行政化色彩浓厚”，而劳动争议仲裁机构的设置制度就是导致“行政化”的主要因素。我国的劳动争议仲裁委员会可以说是在劳动行政管理机关建制内建立起来的，处处受到劳动行政管理机关的制约。因此，其劳动争议仲裁委员会的活动没有完整的独立性，在处理争议时容易受到外界干扰。这样不仅影响解决劳动争议的公正性，还违背了仲裁机构“民间性”的本质。为此，笔者认为，应当建立“独立的仲裁机构”。具体做法是，首先，从立法上肯定劳动争议仲裁委员会的法律地位，修改现行法律当中“三方机制”的规定，使其脱离行政机关的制约。其次，根据法律的规定，重新建立劳动争议仲裁委员会或者将劳动争议仲裁机构并入根据《仲裁法》设立的仲裁机构中。最后，由独立的劳动争议仲裁机构或民商事仲裁机构根据专业选拔专业的劳动争议仲裁员和劳动仲裁规则。

（二）建立“裁审分离”制度，体现“自治性”

从前文分析可以看出，“自治性”是仲裁的本质属性之一。也就是说，争议双方当事人应当是自愿将他们之间的争议提交第三方作出公正的裁决。但是我国对于劳动争议仲裁制度中的“先裁后审”制度，严重地违背了这一本质。因此，笔者认为应当取消这一规定，重构劳动仲裁与诉讼的关系。在解决这一问题上，主要有四种模式，即“只裁不审”“只审不裁”“一裁一审”“裁审分离”。笔者认为，最能体现“自治性”的，当属“裁审分离”。因为，“只裁不审”或“只审不裁”都使当事人丧失了一种寻求救济的方式；“一裁一审”和我国现行的“先裁后审”大同小异。“裁审分离，且各自终局”使得仲裁和诉讼都能够发挥各自的优势，当事人可以根据自己争议的特点，自由的选择仲裁或诉讼。另外，裁审各自终局的规定也不影响仲裁权威性的体现。

（三）重新界定受案范围，使“可仲裁性”更科学合理

关于劳动争议仲裁的受案范围，《劳动争议调解仲裁法》的规定有所扩大，如将“因确认劳动关系发生的争议”“因工作时间、休息休假”“因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”等都纳入仲裁范围。但笔者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围仍有问题需要改进。

1 受案范围应肯定非法用工劳动关系。非法用工劳动关系是否纳入劳动争议仲裁的受案范围一直是学术界研究的对象，争论也非常激烈。笔者认为，应当将其纳入劳动争议的受案范围当中。因为劳动仲裁是解决劳动争议的，是保护双方当事人合法权益，特别是劳动者的合法权益的。依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，所谓的“非法用工”，是指“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位或者用人单位使用童工违法用工的情形”。因此，我们所说的非法用工中的“非法”有两种情况：一是用工单位非法，二是用人单位使用童工。无论哪种情况的非法，都不能将其排除在劳动争议仲裁之外。因此，只有将符合劳动关系性质的用工关系都纳入劳动仲裁的受案范围，才能使劳动者更好的享有劳动法对其的特殊保护。

2 受案范围应否定社会保险争议。社会保险争议与劳动争议在特征、主体、目的、权利内容及救济途径上都有很大的差别。把社会保险争议纳入劳动争议仲裁的受案范围有些不伦不类。而且社会保险争议所涉及到的专业知识也给仲裁人员带来困难，从而难以给出正确的仲裁裁决。因此，应当从劳动争议仲裁的受案范围中除去。

（四）完善监督机制，更好地体现仲裁本质

目前我国劳动争议仲裁监督的现状是：内部监督形同虚设、司法监督有待完善、行业监督机制空缺。因此，对我国劳动争议仲裁监督机制进行改革迫在眉睫。

1 恢复并加强内部监督。由于新的《劳动人事争议办案规则》删去了关于仲裁委员会监督的规定，使劳动争议的内部监督缺乏依据。所以笔者认为，应重新将“仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决”应用于劳动争议仲裁制度中，并进一步完善内部监督机制。比如，仲裁委员会主任和当事人认为仲裁协议的程序和实体违法，均有权向仲裁委员会申请审查，因为当事人是仲裁裁决权利义务的承受者。如果仲裁裁决被撤销，法律还应当赋予当事人自由选择权，即当事人可以选择再次就劳动争议达成合意重新仲裁，还可以直接向有管辖权的法院提起诉讼。除此之外，仲裁委员会还应当对已经裁决的劳动争议案件展开定期或不定期的评议工作，听取各方面的意见和建议。

2 科学完善司法监督。司法监督应是监督机制中的最后保障。对于我国劳动争议司法监督的缺陷，笔者认为，应当从两个方面进行完善：一方面，对于司法监督的范围，不必进行全面审查。可以根据当事人的诉讼请求进行审查。这样既有利于提高司法监督的效率又能尊重当事人的选择。另一方面，对于司法监督的方式，应当建立当事人双方救济机会均等的方式，即取消裁定不予执行的仲裁裁决，将其归入撤销仲裁裁决中。

3 建立健全行业监督。仲裁协会是依法成立的，依仲裁委员会为会员的仲裁自律性组织。仲裁协会应成为行业监督的主体，对劳动争议案件、劳动争议仲裁委员会和劳动争议仲裁员进行监督。因此，我国应抓紧设立仲裁协会。

篇5：关于劳动仲裁以及和解协议

我网上查下来说是可以的，但是如果在我已经知道赔偿标准的情况下仍然签订那就是不可以了，是这样吗？

现在该怎么样才是最好的方法？

篇6：仲裁债务和解协议书

被申请人：

因 纠纷 ，经黄岛仲裁中心调解双方达成如下和解协议：

1、 被申请人同意于 年 月 日前，归还申请人人民币现金 元。逾期不还按月利率2%计算利息。

2、各方一致同意本协议涉案纠纷提交青岛仲裁委员会依照其仲裁规则进行仲裁。被申请人自愿放弃仲裁答辩，各方自愿放弃组庭期限。各方当事人共同约定，本案仲裁庭由一名仲裁员组成，并共同选定吴绍山为仲裁员。各方一致请求仲裁庭不开庭审理，根据该协议制作裁决书，裁决书中不载明事实和理由，只载明仲裁请求、协议内容和裁决结果。

3、仲裁费用由被申请人承担。

申请人： 被申请人：

篇7：劳动和解仲裁协议书

（示范格式）

申 请 人：____________

地址：____________电邮：____________

电话：____________传真：____________

法定代表人：______职务：____________

代理人：______、______

（提示：如有两个以上的申请人，请按照上述格式分列第一申请人、第二申请人，依此类推）

被申请人：____________

地址：____________电邮：____________

电话：____________传真：____________

法定代表人：______职务：____________

（提示：如有两个以上的被申请人，请按照上述格式分列第一被申请人、第二被申请人，依此类推）

仲裁依据：（仲裁条款或仲裁协议）

仲裁请求： 请求依照双方达成的《和解协议》内容作出裁决。

事实与理由：

……

（注：仲裁申请书应附具争议合同、《和解协议》等证明材料，这些材料都应按顺序编为附件

一、附件二，……在叙述事实和理由时要注明所依据附件的编号。）

此致

华南国际经济贸易仲裁委员会

申请人：×××（盖章）

法定代表人：______（签字）

篇8：劳动争议仲裁与诉讼

一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序

劳动争议仲裁委员会依法对劳动合同争议进行仲裁, 并作出仲裁裁决。对于该仲裁裁决, 双方当事人如果不服, 任何一方都可以向人民法院起诉, 要求人民法院依法审理, 作出裁决。对于人民法院作出的已经发生法律效力的判决、裁定, 当事人必须履行。仲裁是诉讼的前置程序, 非经仲裁程序不得提起诉讼。仲裁和诉讼依次递进, 不可逆转。

劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序, 即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是, 从仲裁与诉讼关系上讲, 二者并不具有必然联系, 甚至从某种角度看二者是相互排斥的。处理劳动争议的程序设置是并用两种程序, 而且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则, 而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时, 如对劳动争议仲裁委员会的裁决, 在法定期限内不向法院起诉, 仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容, 当事人一方可以向法院申请执行, 经审查符合法律规定的予以执行, 不符合法律规定的, 裁定不予执行, 当事人在收到不予执行裁定书后, 在法定期间内, 可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。

二、劳动争议仲裁与诉讼之间存在的问题目前, 我国劳动仲裁和诉讼虽然已经过多

年来的磨合, 但实践中仲裁和诉讼在衔接过程中仍然存在不少问题。

(一) “仲裁前置”的弊端。

依据我国现行体制, 劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制, 这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围, 或者因劳动仲裁机构错误地不予受理, 而无法诉讼法院, 最终导致当事人诉权无法实现。首先, 法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力, 一旦当事人提起诉讼, 仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力, 法院又必须对争议进行重新审理, 这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”, 对仲裁机关的劳动付出也是一种不公平;其次, 劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院起诉, 包括在诉讼中增加的诉讼请求和提起的反诉。

(二) 仲裁诉讼化。

“先裁后审”的争议处理机制, 客观上要求仲裁与诉讼之间的程序衔接, 当事人、社会乃至仲裁机构的主管部门均以诉讼结果来评价仲裁程序的运行。为避免仲裁公信力的下降, 诉讼规则被大量引入仲裁程序, 劳动争议仲裁显现出明显的诉讼化倾向, 仲裁应具有的简便、灵活的特征被弱化。

(三) 仲裁机关与法院对法律理解和适用不一。

当前, 劳动争议案件日益呈现出主体的多样化和争议内容的广泛性, 劳动法的形式、体系和内容日渐庞杂, 特别是目前劳动法律规范的渊源包括宪法、法律、行政法规、规章、地方性法规和地方性规章, 甚至包括劳动部、最高法院、全国总工会的一些司法解释和批复, 因而增大了劳动仲裁部门和审判机关对劳动争议案件的处理难度, 同时很容易引起仲裁和诉讼对理解和适用法律的分歧。特别是当争议内容涉及劳动政策和劳动法律、行政法规多, 对同一问题, 不同政策、法规规定不一致时, 如何适用;有的法律、法规相对于社会的发展已经滞后, 而新的法律、法规又尚未出台, 处理具体案件时, 如何适用法律;厂规厂纪的效力问题等原则问题, 仲裁部门与法院经常争议不一, 很多具体问题较难形成共识。

(四) 仲裁机关与法院沟通不畅。

目前, 仲裁机关与法院之间缺乏稳定、有效的协调机制, 造成彼此之间沟通不畅。例如, 对于应当仲裁而当事人直接向法院起诉的, 法院在裁定不予受理, 并告知当事人向劳动仲裁部门申请仲裁的同时, 在与劳动仲裁部门沟通的过程并不能及时有效, 有时向其发出司法建议, 建议其受理有关当事人的仲裁申请, 而有的仲裁部门有时不接受法律建议, 不接受劳动者的仲裁申请或者进行推诿。还有当劳动争议案件涉及范围大、社会影响大、处理难度大时, 仲裁机关与法院有时会为某些具体问题推诿。造成仲裁和诉讼环节上对劳动者保护力度不够, 仲裁、诉讼程序处理周期过长、成本过高。再如仲裁机关由于没有执行权, 而法院对于仲裁机关裁决的案件往往不能及时有效地执行, 显示不出仲裁所应取得的效果, 引起劳动部门的误会, 也使劳动者的合法权益得不到法律的有效保护。

三、正确处理仲裁与诉讼的关系

针对以上分析, 妥善解决劳动争议仲裁与诉讼之间存在的问题, 必须注意理顺劳动争议仲裁与诉讼二者之间的关系。

(一) “仲裁前置”问题的解决。

理论界与实务界撰文对现行体制改革提出不同的建议, 可归纳为四类, 即“一裁一审”、“只裁不审”、“只审不裁”、“或裁或审”。这些观点大多数分析视角都是立足于仲裁外部, 改革出发点都是基于裁审关系的重构。然而, 通过解决劳动仲裁内部问题来完善仲裁与诉讼关系配置问题更为重要, 不必非得改革重构二者的配置。

根据仲裁的原理, 仲裁结果应是一裁终局的, 司法救济的方式是在仲裁裁决作出后, 在一定的期限内当事人可申请法院撤销。发现仲裁违反了法律规定, 法院则依法裁定撤销;或在执行时通过审查, 如发现仲裁违反了法律规定, 法院可以裁定不予执行。这样做既经济又有效率, 故在大量劳动纠纷需要处理的情况下, 我们应选择劳动争议仲裁制度作为社会权利或公权力处理劳动争议的主渠道, 并还劳动争议仲裁本来面目, 一裁终局。这是对现行仲裁前置制度的强化而非重构。

(二) 针对仲裁诉讼化提出的建议。

在仲裁程序上应该体现当事人意志, 仲裁规则也应灵活于诉讼规则。如果仲裁不能够及时、有效地处理纠纷, 而是沿用诉讼程序的刚性、繁复的程序, 其结果必然是仲裁制度失去本身的个性, 没有独立存在的价值。因此, 仲裁庭的组成尽可能体现当事人的意志, 设置仲裁员名册, 允许当事人各选同等数额的仲裁员, 并由仲裁委员会指派一定数量的仲裁员组成仲裁庭处理劳动争议, 这样可以增加仲裁公信力和执行力。对非强制仲裁范围案件的审理, 仲裁可以进一步体现当事人意志, 如仲裁机构的有条件的选择、仲裁适用依据的合法选择等。同时, 仲裁规则要抛弃严密、刻板的诉讼规则, 实行合理判断规则。由公正的、高度专业化的仲裁员依自己的经验和法律知识, 更多地从实体公正的角度进行判断, 将能够让最弱势群体不必再面对最复杂的程序, 降低解决争议成本。

(三) 从劳动立法上对仲裁与诉讼有关问题作出明确、统一规定。

要从理顺劳动争议仲裁与诉讼之间的关系, 有利于司法实践中的具体操作出发, 对仲裁与诉讼有关问题在立法上有疏漏之处予以补充、修改, 该明确的明确、该统一的统一, 以切实有效地保护劳动者的合法权益。按照现有的法律规定, 对劳动争议案件原则上要确定实行仲裁前置, 明确仲裁是进行诉讼的必经程序, 对突出体现了劳动争议法律关系特征的案件, 应严格运用劳动法加以调整, 先仲裁, 然后才能起诉。

(四) 人民法院对于仲裁机关应当给予必要的协助。

1、要积极执行仲裁裁决。仲裁机构没有执行权, 劳动争议仲裁裁决生效后, 如果一方当事人不履行仲裁裁决, 那么就需要确定执行机关进行执行;2、协助财产保全。在劳动争议仲裁过程中, 可能会出现因一方当事人的行为或其他原因, 致使将来发生法律效力的裁决不能执行或难以执行的情形, 这就客观地存在着财产保全的必要性;3、协助证据保全。同财产保全一样, 在劳动争议仲裁中, 也会发生证据可能灭失或者以后难以取得的情况, 这也需要采取必要的措施, 对证据进行保全。有权采取证据保全的只有人民法院和公证机关。仲裁机构没有进行证据保全的权力。基于与协助财产保全同样的理由, 对劳动争议仲裁的证据保全也应由法院来协助进行, 有关立法也应给予认可或确认。

摘要：目前, 我国劳动争议的受案范围日益扩大, 各种劳动纠纷日益增多, 劳动争议仲裁与诉讼之间存在很多问题。本文通过对现行劳动争议仲裁制度与诉讼制度的比较, 分析二者之间存在的问题, 提出处理好二者之间关系的几点建议。

关键词：劳动争议仲裁,劳动争议诉讼,仲裁机关,法院

参考文献

[1]刘振军.劳动争议仲裁实用手册.中国劳动社会保障出版社.

[2]董保华.劳动争议处理法律制度研究.中国劳动社会保障出版社.

篇9：劳动争议和解协议书

和解协议书

甲方：

乙方:，身份证号码：

因甲乙双方发生劳动争议纠纷，根据国家相关的法律法规，在平等自愿的基础上，经双方友好协商一致，达成如下协议，以资双方共同遵守。

一、甲、乙双方共同确认：乙方确认乙方于年月日因个人原因向甲方提出辞职，双方之间的劳动合同关系自甲方向乙方发出《解除（终止）劳动关系证明书》之日起解除。

二、乙方应于年月日前书面向鹤山市劳动人事争议仲裁委员会提出撤回仲裁申请【仲裁案号：】的请求。

三、甲方一次性支付乙方人民币元（大写：），此款项包括乙方主张的全部请求（包括但不限于工资、社会保险金、经济补偿金、三个一次性补助金等）。乙方确认：收款账户为乙方在甲方工作时的工资卡账户。

四、在甲方依本协议约定支付全部款项后，甲乙双方的所有争议即告终结，双方再无任何劳动争议和经济纠纷。乙方不得再以任何理由和任何方式向甲方主张权利，否则乙方应无条件返还甲方已支付的全部款项，且不得以本协议作为其主张权利的依据。

五、甲、乙双方承诺：双方均已了解本协议的法律含义，并且在完全自愿的情况下签订本协议。

六、本协议自甲、乙双方签字或盖章后生效。

七、本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。【以下无正文】

篇10：劳动争议和解协议书

甲方（用人单位）： 乙方（员工）：

甲乙双方根据公司目前的实际情况，在平等协商，自愿互谅的基础上，基于诚信的基本原则，经双方协商一致，签订本协议如下：

一、自 年 月 日止，甲乙双方签订的劳动合同到期，双方自愿终止劳动合同关系，乙方工资结算至劳动合同到期之日止。

二、甲方向乙方支付经济补偿金共计人民币 元。甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

三、乙方在甲方的各项保险均按照法律规定办理，故甲乙双方对各项保险均无异议。

四、乙方应于本协议签订后三日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益的行为。

五、乙方应为所掌握的甲方任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方承担违约责任并赔偿损失。

六、本协议签订后，双方之间不再存在其他任何劳动争议，双方均不得再以劳动关系为由向对方主张任何权利。

七、本协议书一式两份，甲乙双方各持一份，自双方签字盖章之日起生效。

甲方(盖章)： 乙方：

篇11：劳动争议和解协议

乙方：

共六人

甲、乙双方就甲方解除乙方的劳动关系，甲方与乙方协商劳动关系解除与补偿的相关法律事宜，自愿达成如下和解协议，以共同遵守执行。

一、自本协议生效之日起，甲、乙双方之间的劳动关系即时解除，甲方对乙方之义务，不超出本协议之约定范围。

二、自本协议生效后，甲方一次性补偿乙方人民币万元(包含甲方收取乙方的工作押金1.3万元)，该经济补偿由甲方与乙方签字时，由甲方及时一次性支付给乙方。

三、前款约定的一次性经济补偿金，包括但不限于《劳动法》、《劳动合同法》等所规定的甲方承担的双倍工资、解除劳动合同关系的一次性经济补偿金、赔偿金、甲方应承担之各项社保费用、乙方工资及其他各项费用在内，包含所有法律、法规所约定的补偿金。

四、乙方承诺，甲方依本协议第二条之约定向乙方一次性支付的经济补偿金，由乙方自愿、共同选举的委托的代理人 代表乙方一次性到甲方处领取，并由乙方内部自行协商、分配、处理，乙方内部自行协商、分配、处理的结果和后果，均与甲方无涉，乙方均不得以其内部协商、分配、处理的结果或后果之任何异议向甲方提出任何权利或要求或者是任何超出本协议约定范围之外的任何权利和要求。

五、乙方承诺，乙方共同与甲方签署本协议时，对本协议之内容已无任何异议，也不存在对甲方任何超出本协议约定范围之外的任何权利或要求。

六、乙方承诺，本协议为甲、乙双方解决双方劳动关系及解除劳动关系所产生的法律后果之最终的一次性终局处理协议。自本协议生效后，乙方均自愿放弃且不得再以任何形式或方式向任何机关、组织、部门提出任何与本协议不符的任何形式的.权利或要求，也自愿放弃且不得再以任何形式或方式向甲方提出任何超出本协议约定范围之外的任何权利或要求。

七、任何一方违反本协议之约定的，均应无条件向对方支付本协议第二条约定之经济补偿金的双倍即人民币 万元的违约金。

八、本协议之各条款内容及法律关系、后果，已经为本协议签约各方明知且自愿承受，本协议各方在签署本协议之时，均为自愿，且明了所可能产生或涉及的法律责任或后果。 九、本协议一式二份，每份均具同等法律效力，均自甲、乙方签字、盖章之日起生效。

甲方：xxx

乙方：xxx

篇12：论我国劳动仲裁制度的完善

劳动仲裁, 是指劳动争议当事人依法向法定的专门处理劳动争议的劳动争议仲裁委员会提出申清, 由仲裁委员会对双方的劳动争议进行处理并做出裁决的活动。劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式, 是劳动争议处理体系中的重要环节。

新中国的劳动仲裁制度经历了建立、中止、恢复三个阶段, 1949年随着劳动部制定的《劳动争议仲裁委员会组织工作规则》和1950年《关于劳动争议解决程序的办法》两个法规的颁布, 我国初步建立起了劳动争议仲裁制度。1955年7月, 劳动争议仲裁制度中断, 直到1987年7月, 国务院颁发了《国营企业劳动争议处理暂行规定》, 才使中断30年的劳动争议仲裁制度得以恢复。目前, 经过20年的发展, 我国已建立起“先裁后审”的劳动争议机制, 其中《中华人民共和国劳动法》《<中华人民共和国劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规对劳动争议仲裁的受案范围、仲裁程序、仲裁原则、组织规则和办案规则等进行了具体规定。应该说, 我国现行劳动争议仲裁制度在改革开放的形势下, 充分发挥了仲裁的作用, 完善了劳动争议的法律制度, 为促进改革开放的顺利进行和社会主义市场经济的良性发展起了重要的作用, 但是劳动仲裁制度的设计仍存在很多不足。

2 我国劳动仲裁制度存在的缺陷

2.1 仲裁前置造成司法资源的浪费, 增加了当事人的维权成本

当事人之间发生争议或者权利受到侵害时, 应当有选择仲裁和诉讼的权利, 而非必须依法先行进行仲裁才可以诉讼, 这在我国民事仲裁和民事诉讼中也有明确的规定。而我国的仲裁前置程序却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由, 仲裁前置程序也造成了司法资源的极大浪费。我国法律法规并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力, 一旦当事人提起诉讼, 仲裁裁决就当然不发生效力。法院又必须对争议进行重新审理。换言之, 劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的程序要件, 法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查, 仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响。无论法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决, 都将使前面大量的仲裁工作化为乌有, 极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出, 也增加了用人单位和劳动者的解决争议的成本。

2.2 劳动仲裁机构缺乏中立性, 行政色彩浓厚

《劳动争议仲裁委员会组织规则》第2条明确规定:仲裁委员会是国家授权的, 依法独立处理劳动争议案件的专门机构。在现实中, 劳动仲裁委员会是劳动行政部门下属的一个劳动争议解决机构, 仲裁委员会的“三方组成”只是虚设, 工会和用人单位方面的代表只是名义上的仲裁委员会成员, 他们既不参与日常工作, 也不介入劳动争议案件的处理, 只是挂名委员而已。劳动仲裁机构的行政性色彩浓厚, 其财政和编制都不独立, 因此, 当某一案件的处理会给当地的经济造成负面影响, 很难保证政府不加以行政干预, 使其裁决有利于当地经济的发展而使劳动仲裁裁决缺乏公正性。

2.3 仲裁过程中财产保全制度缺失

我国有关处理劳动争议的法律法规没有就劳动争议仲裁程序的财产保全做出明确规定。劳动争议仲裁程序中的财产保全成了法律上的盲点。在劳动争议仲裁程序中.也可能会产生因当事人一方的行为或者其它原因, 使案件最终不能执行或难以执行的情况, 这切实关系到劳动者的合法权益最终是否能得以兑现, 因此亟待完善。

3 完善我国的劳动仲裁制度的几点建议

3.1 变仲裁前置为仲裁自愿

劳动关系的双方在发生劳动争议后, 有权选择争议的处理方式可以仲裁或是诉讼, 一旦选择了仲裁, 就不能再提起诉讼, 仲裁裁决具有最终的法律效力。根据我国的情况, 实行劳动仲裁自愿制度已具备现实的可能性。劳动法作为公法和私法之间的社会法。既有公法的性质又不可避免的具有私法的性质。私法就应给体现对当事人的自由、平等、公平原则, 公权利不能干涉的太多, 否则就会造成公权利的滥用而限制私权利的保护。选择用什么方式处理劳动争议是当事人的自由, 应给体现仲裁的自愿原则。劳动争议当事人可以根据自愿原则选择仲裁或是直接进入诉讼程序。

3.2 建立真正意义上的中立的劳动仲裁机构

为了保证劳动仲裁机构的中立性就要使其摆脱行政机构的束缚。将劳动仲裁委员会及其办事机构独立于劳动行政部门之外, 解决人员编制、经费来源以及办公场所等问题, 劳动仲裁委员会应为独立法人, 不应挂靠于劳动部门。仲裁委员会组成人员的选拔途径和仲裁员的聘任应当公平、透明, 符合市场经济要求。通过建立仲裁员资料库, 并将其信息予以公布, 以便争议当事人自愿选择。

3.3 完善劳动仲裁中的财产保全

劳动仲裁中财产保全申请的方式.应采用由当事人向劳动争议仲裁委员会提出申请, 再由劳动争议仲裁委员会依照民事诉讼法的有关规定, 向相关人民法院提交的方式较为妥当。如果在劳动争议仲裁程序中。因案件处理的需要, 须解除财产保全或财产保全到期要继续进行财产保全的, 则仍由财产保全申请人向劳动争议仲裁委员会提出。由劳动争议仲裁委员会提交人民法院审查实施。

摘要：我国市场经济发展迅速, 劳动争议纷繁复杂, 劳动者维权意识不断增强。虽然《劳动争议调解仲裁法》对我国的劳动争议处理体制作出了一定的变革, 但我国劳动争议处理机制改革总体上是比较盲目的, 现行劳动争议解决机制已越来越不能适应不断发展的经济形势, 其弊端日益显现。本文从劳动仲裁前置、仲裁机构的中立性、仲裁机构的监督等方面入手, 分析了我国劳动仲裁中存在的诸多问题, 并提出了相关的立法建议, 期望能为我国的劳动仲裁体制的完善尽绵薄之力。

关键词：劳动仲裁,制度缺陷,立法完善

参考文献

[1]黄进, 宋连斌, 徐前权.仲裁法学[M].北京.中国政法大学出版社, 2008.

[2]周显志, 陈慧华.论我国劳动处理机制之完善[J].中国劳动关系学院学报, 2006, (2) .

[3]孙德强.中国劳动争议处理制度研究[M].北京:中国法制出版社, 2005.

[4]范跃如.劳动争议诉讼程序研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2006.

篇13：劳动仲裁协议书

被申请人：XXX公司。

法定代表人：XXX，职务：经理。

申请人与被申请人经友好协商，就申请人申请确认XXX与被申请人劳动关系一案，就相关赔偿自愿达成如下协议：

一、申请人亲属XXX与被申请人存在劳动关系。

二、申请人与被申请人认为XXX于xxx年7月3日在XXX省XXX市XXX路XXX镇XXX高速入口辅道发生交通事故死亡是工伤。

三、被申请人向申请人一次性支付人民币75000元(大写柒万伍仟元整)，作为本案工伤赔偿金等一切款项。此外申请人不再要求被申请人支付任何款项或承担任何责任，包括劳动关系存续期间的任何其他责任。

申请人保证XXX其他亲属同意该协议书，否则由XXX承担责任。

本协议书一式叁份，申请人与被申请人各执一份，XXX市劳动争议仲裁委员会存档一份。本协议自申请人与被申请人签字或盖章之日起生效。

申请人： 被申请人

年 月 日 年 月 日

相关知识

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

第一章 总则

第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

(一)因确认劳动关系发生的争议。

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。

第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

第二章 调解

第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

(一)企业劳动争议调解委员会。

(二)依法设立的基层人民调解组织。

(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。

第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。