离职后情况说明

2024-08-06

离职后情况说明（精选6篇）

篇1：离职后情况说明

离职情况说明

本人，身份证号,于年月日至年月日在公司任职务，证明人及电话。因原因辞职，并于年月日办完所有离职手续，与原单位无竞业限制且无任何劳资纠纷。现本人承诺，综上所述均为事实，若与实际不符，本人愿自动离职并确认为主动要求解除合同，公司不需要支付任何经济补偿金，若因上述虚假信息给公司造成影响，本人愿意承担后果，并赔偿相应的经济损失。

特此申明！

说明人签字：

年月日

篇2：离职后情况说明

本人从____年__月__日起在__公司下的__部工作. 由于____等原因于__月__号向公司提出辞职。现提交离职情况说明书，请IBM软件产品实训基地就业部指导老师给予证明。

此致

敬礼

离职人：

篇3：离职后竞业限制条款研究

一、竞业限制保护标的—合法利益

竞业限制在保全用人单位合法利益与劳动者择业自由上有权能冲突, 用人单位有正当经济利益是判断竞业限制条款合理性的重要标准之一。必须有确需保护的合法的、重要的经济利益, 并足以允许其限制劳动者的择业自由, 才可以与员工订立竞业限制条款。只有企业投入一定资源开发形成的商业秘密且能为其带来经济利益具有经济性才可以成为用人单位可以保护的利益范围。在利益上对用人单位进行限定才能防止用人单位没有明确目标的而与员工签订竞业禁止条款限制员工择业自由。

《劳动合同法》第23条规定中将需保护的合法利益表述为“商业秘密和与知识产权相关的保密事项”并不足以覆盖用人单位可能涉及的范围。实践中曾有法官使用“可保护的商业秘密等合法利益”。

在台湾实务上, 多采用台北地方法院八十五年度劳诉字第七八号判决中确定的五标准说, 其中对于合法利益的合理审查标准是“企业或雇主须有竞业禁止特约保护之利益存在, 亦即雇主的固有知识和营业秘密有保护之必要”。实务上认为雇主值得保护之利益, 一般系以营业秘密为主, 而其他如防止恶性竞争、客户关系、员工训练等, 亦有可能成为雇主值得保护之利益。

对于用人单位的合法利益应不只包括商业秘密和与知识产权相关的保密事项。其他如信任关系, 如果离职员工与顾客间之信任关系, 系基于其职务所建立, 则亦可能成为雇主值得受保护之利益;离职员工利用其受雇于前雇主期间经训练所得之知识、技能或经验, 与原雇主为竞业时, 有可能成为雇主值得受保护之利益。

二、竞业限制的对象

我国《劳动合同法》第24条第一款将竞业限制的对象范围限定为“用人单位的高级管理人员、高级技术人员、和其他负有保密义务的人员”, 但对于“其他负有保密义务的人员”的含义并未做出任何解释。

台湾五标准说中对竞业限制对象的审查标准为“劳工或员工在原雇主或公司之职务及地位。关于没有特别技能、技术且职位较低, 并非公司主要营业干部, 处于弱势之劳工, 纵使离职后再至相同或类似业务之公司任职, 亦无妨害原雇主营业之可能, 此时之竞业禁止约定应认定拘束劳工转业自由, 乃违反公序良俗而无效”。实务上多以劳工之工资、离职前之职位以及其所从事业务之实质内容, 来判断限制其竞业是否合理。

根据对用人单位合法利益的保护范围, 竞业禁止的限制对象, 以其职务可获悉用人单位营业秘密为限, 对于其他负有保密义务的人员可能会有:一般技术人员和关键岗位的技术工人、市场计划和销售人员、财会人员、文秘人员。这类人员因工作需要往往可能接触商业秘密, 所以对于这部分人是可以签订竞业禁止协议的。但不能与普通劳动者约定竞业限制协议。

三、竞业限制的范围

《劳动合同法》24条规定竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后, 前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有关竞争关系的其他用人单位、或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限, 不得超过二年。

对于竞业范围的限制不宜过大, 不应超过用人单位经营范围。用人单位可保护的经济利益应仅限于劳动者可触及的专业和岗位, 对其他业务几乎无接触。台湾五标准说中对竞业范围的审查标准为“限制劳工就业之对象、期间、区域、职业活动之范围, 需不超逾合理之范围”。离职后禁止从业的合理范围应限定在雇员在雇佣期间能够接触或可能接触到的商业秘密范围。

对于竞业限制的地域, 由用人单位与劳动者自由约定, 但如果将限制区域扩大到企业将来可能展开经营业务的地域则显然不合理。台湾五标准说中对地域的合理范围限定在公司之营业区域范围或员工执行业务之范围。地域限制应限定于劳动者离开时的营业范围之内。

对于竞业限制期间笔者认为在法律中对二年总的控制期间还是较为合理的, 可以在相关解释中具体化或形成行业规范, 针对不同行业设置不同竞业限制期。

四、竞业限制补偿金

《劳动合同法》第23条明确经济补偿是竞业限制协议的必备内容, 结合第26条, 应解释其为竞业限制协议有效要件之一。

但是对于补偿标准, 并没有统一规定, 各地立法标准不一。

《德国商法典》第七十四条之八规定的补偿标准为雇员最后年报酬的一半以上。英国则有所谓的“花园休假”, 即在该竞业禁止期间, 原雇主给付薪资报酬给劳动者, 该劳动者则无需从事工作。

参考他国及地方竞业限制条款, 将经济补偿定为劳动者年工资收入的二分之一应是较为合理的。

参考文献

[1]蒋月.劳动法:案例评析与问题研究[M].中国法制出版社, 2009, P267～P278.

[2]刘盈宏.论劳工离职后竞业禁止—兼论美国法制[B].台湾国立东华大学, 2006.

篇4：上司离职后

可是,他要调走了,调去的公司与我们现在的公司没有什么联系。我一方面对他的离开很不习惯,另一方面顾虑不适应新的领导,同时也担心新领导会把好局面破坏掉。我不知道会不会因为上司的离职导致我的职业生涯受影响。

黄老师回答:职场是需要不断更新的,不论是什么类型的公司都要经历这样的变化。最终的结果可能会有四种情况:1.同事被提拔为你的上司;2.临危受命,你坐上了“直升舱”;3.与空降的上司和不来;4.离职的上司让你一起去新单位高就。

分析一下,这几种情况会对你造成的影响。

一、同事被提拔为你的上司

并不出色的同事,由于这样那样的原因被提拔为你的上司。新一轮的“洗牌”即将开始。你是继续韬光养晦还是选择离开?

1.换位思考:如果你是他,你希望他对你做哪些表现?大方一些,去恭喜他吧,如果你还需要这份工作,拥护他是一个积极的开端。

2.积极适应:赞成他的一些计划和方案,了解他的工作和行事习惯。

3.合作双赢:不要公然对抗,要学会合作。忘记过去的偏好,对老板的不同意见持保留态度,私下再探讨。

二、临危受命,你坐上了“直升舱”

内部晋升,没有蜜月期可言。这个时候,你最重要的事情就是为自己物色好接替者,与过去的工作告一个段落。你的接替者做得成功,也代表你做得成功。

1.把控自己的新角色:上任之初,要和你的新上司、支持者聊聊,一是感激他们给予你的帮助与支持,二是搞清楚他们对你和你的团队的期望,三是就预期成效达成一致意见。

2.提升团队的战斗力:作为团队的“头儿”,你得理解具体责任和总体责任的差异,也就是“做”和“领导”的区别。你通过自己与团队成员间的和谐关系,明晰的工作流程和团队规范,让团队充满战斗力。

三、与空降的上司和不来

与新上司合不来,要冷静思考:究竟是彼此的价值观不匹配,还是工作风格不搭调?

不要忽视你与上司之间的交换行为,这意味着你和老板间存在着高质的人际关系:相互尊重,彼此信任,双方的职业关系与义务不断延续、增加。通常,圈内的下属受到老板的青睐、支持和器重,往往优先承担挑战或有趣的任务;作为交换条件,下属必须勤奋工作、忠心耿耿、全力支持老板,他们的工作很有可能超出正常规定的职责范围。

如果是工作风格不搭调,你可以主动与上司沟通,让他了解你的态度,即:欣赏和信任老板积极的一面,愿意做好自己的分内事;向他阐述你的优势弱项,让他意识到哪些事情适合你干。这种主动式沟通将帮助你成为老板的“圈内人”。

如果你和新上司的价值观格格不入,那你只有两个选择:改变自己适应老板的工作价值观或者走人。

如果上司对你提出这样的要求,不要受宠若惊地说yes,更不要划清界限地说no,而是必须围绕以下三个问题进行自我分析:

1.我能干好这份工作吗?我的优势、能力适合这份工作吗?

2.这份工作对我的未来发展有何帮助?我能“爱上”它吗?我的内在需要、动机与这份工作是否匹配?

3.新公司的文化、管理风格是我能接受的吗?我和这个组织是否有很高的契合度?