大连东软实习

大连东软实习（共8篇）

篇1：大连东软实习

软件工程专业 教学单位软件学院班级10-6班学生姓名萧翎学号1020010615实习时间2013-6-17至2013-7-5 指导教师邱云飞辽宁工程技术大学教务处制软件项目实践（生产实习）日志

日期： 2013年6月30 日学生：萧翎

东软印象

今天早晨六点半，伴随着同学的欢声笑语，我们踏上了通往大连的火车。下午两点半，我们来到了期盼已久的实训基地——大连东软软件园区。之后，交了押金，领了行李和工牌，整理完床铺后，我便和同学们怀揣着好奇和激动的心情游玩了东软软件园。

东软园区给我的第一感觉就是大气、神秘。因为园区建在群山之上，走在园区内有一种“曲尽通幽处”的感觉，而且建筑和别的地方的建筑有很大的不同，算是欧式风格的吧。像是古堡似的建筑群高耸入云，类似于好莱坞的logo的东软logo——“NEWSOFT”在夕阳的映衬下更是显得恢弘大气，特别是整个园区有大山环绕着的，满眼绿色，处处都有吸引我眼球的景色。痴迷于此间山水的我，不由的拿起手机想要记录下这里的一切。参观完园区后，我们去了餐厅，餐厅的食物真可谓让大家馋涎欲滴，大饱口福。

晚餐过后，我们也渐感疲惫，打道回府——回寝休息。

日期： 2013年7月2日学生：萧翎

学校人与企业人

今天上午，于晓飞老师和我们分享了“从学校人到企业人的转变”的话题。于老师说，学校人也企业人最大的区别就在于，学校人是在获取，二企业人在于奉献。

据一项追踪调查表明，毕业生在毕业踏上工作岗位后，“适应良好（在一年内顺利适应）”的人数仅占34%，相当高比例的毕业生属于“适应不良（两年内逐步适应）”甚至“适应困难（三年以上仍难适应）”。

为此，我们来分析一下“学校人”向“职业人”的几个重点转变：首先，我们要把接受教育储备知识培养能力转变为积极主动依靠本领履行职责；其次，要从简单的个人关系转变为竞争和团队合作；再次，我们还要把我们的思想落实到行动上，而且行为不许出错；最后，我们不仅要有学业成绩，更得提高我们的职业道德。

具体说来就是：在学校中，是为了提高自己，是追求真理，是建立系统的知识体系，允许失败，什么都可以尝试，是追求最前沿的知识，是思考社会思考人生思考世界。在企业中，强调客户，要遵守纪律，强调的是工程应用，要在一个极小的分工领域做到业界最好。在学校中，面对的是一大群同龄人，大家是处于同一平台下的。大家一起生活在校园中，共同的活动很多。在企业中，面对的是各种平台各种级别的人，强调合作完成任务，大家的年龄爱好世界观可能差别很大，强调包容与沟通。大家生活方面各自独立，甚至毫无关系。

以上是我对于“学校人和企业人”的一些认识。

移动互联网

今天下午，张榜给我们介绍了当下一个很热门是话题——“移动互联网”。每一次产业变迁都将推动企业颠覆式的新老交替，这种情况在PC向移动互联网变迁的过程中已经出现，传统的互联网巨头在移动互联网时代正面临前所未有的挑战，而这也正是中小企业崛起的最佳时机。数据显示，2012年上半年，中国移动互联网产业披露的投资事件达30起，其中，披露投资金额的投资案例数为17起，披露投资金额总额约为3.78亿美元，平均单笔投资金额约为2225万美元。

尽管目前的移动互联网，包括百度、阿里巴巴这样的传统互联网巨头在内，基本都处于投入阶段和探索阶段，但生活服务、移动搜索、移动医疗等创新性领域，或许将成为移动互联网时代的创业公司未来的发展之路。

生活服务：美丽说、大众点评、酒店管家等就是推出生活服务的成功代表。业内人士认为，企业可以先通过和短尾商家建立合作，吸引大量的用户，进而再让广大长尾商家入驻，也可以先不直接和商家建立商业关系，而只做到信息层，吸引到足够用户后再建立销售队伍快速击破已经获益的商家。

移动搜索：2011年，移动搜索市场规模为5.7亿元，今年的收入增幅将超过100%，达到12.5亿元。移动搜索的规模越来越大，而伴随着语音识别技术的日趋成熟，语音搜索也将成为未来移动搜索的重要组成部分。

健康医疗应用：2011年，医疗应用的下载量达到4400万，总收入达到7.18亿。移动医疗产业链由移动运营服务商、信息平台提供商、医疗设备制造商、医疗应用开发商组成。在移动运营服务商、医疗设备制造商这两个环节，由于成本和营业许可等因素，互联网企业较难涉足，而基于庞大的用户基数和互联网基因，在信息平台和医疗应用的开发上，新兴的互联网企业存在大量机会。

总之，在现如今这个科技飞速发展的时代，移动互联网必将席卷世界的每一个角落。

时间管理

今天上午，孙俪菁老师给我们讲了“高效能时间管理”的课题。通过孙老师细致的讲解，我感觉收益颇丰，现总结如下：

管理者最重要的事是创造企业的价值，绩效和利润。而这就要求管理者能够优化资源配置，提高企业利润为目标来管理方方面面。其中，时间管理无疑是最重要的一个指标。时间是贵而有限的资源，若不善加管理，一切失之于惘然，评估一个人日行有效，最容易的方法就是考核其对时间管理及应用。一般来说，工作效率不高的根源有好多，比如你缺乏明确的目标，你有拖延症和懒惰情绪，或者工作期间有不速之客闯入等多种原因。但归根结底，就是态度来自习惯。

那怎样培养一个良好的习惯呢？首先，我们要把时间用于重要的事情上，而不只是紧急事情；其次，要有区分重要和紧急事情的能力；再次，要知道时间管理策略的重点是结果而非方法；最后，有理由在必须说“不”的时候不会感觉内疚。换言之，时间管理的关键不在于是否懂得老师所说的优先排序之类的那些方法，而在于个人习惯的知觉与克服，即：个人事务管理。为此，我们关注时间的出发点就有这么几个阶段：关注时间的条理化；关注未来世界的管理；关注时间的效能；关注个人价值的实现。

以上便是我对“高效管理时间”的一些观点。当然，希望今后自己能够在时间管理方面做得更好。

物联网

七月三日下午，张老师带领大家对“物联网”话题做了一些探讨。

物联网是新一代信息技术的重要组成部分。其英文名称是“The Internet of things”。由此，顾名思义，“物联网就是物物相连的互联网”。

物联网用途广泛，遍及智能交通、环境保护、政府工作、公共安全、平安家居、智能消防、工业监测、环境监测、路灯照明管控、景观照明管控、楼宇照明管控、广场照明管控、老人护理、个人健康、花卉栽培、水系监测、食品溯源、敌情侦查和情报搜集等多个领域。

就像互联网是解决最后1公里的问题，物联网其实需要解决的是最后100米的问题，在最后100米可连接设备的密度远远超过最后1公里，特别是在家庭，家庭物联网应用(即我们常说的智能家居)已经成为各国物联网企业全力抢占的制高点，作为目前全球公认的最后100米主要技术解决方案，ZigBee 得到了全球主要国家前所未有的关注，这种技术由于相比于现有的WiFi、蓝牙、433M/315M等无线技术更加安全、可靠，同时由于其组网能力强、具备 网络自愈能力并且功耗更低，ZigBee的这些特点与物联网的发展要求非常贴近，目前已经成为全球公认的最后100米的最佳技术解决方案。

在我国企业南京物联和深圳华为的长期持续的推动下，ZigBee技术不仅在中国得到快速的发展，在全球也具备了一定的影响力，特别是在智能家居领域，很多世界500强企业纷纷将兼容南京物联的标准作为一项基础的选择，这也为我国发展物联网营造了非常积极有利的外部环境。

总之，物联网时代已经到来，未来的我们将从当中或得极大的实惠。

篇2：大连东软实习

这是迈入大学校门后的第二个暑假，但是我却依旧觉得自己被禁锢在大学的校园里，缺少与社会的接触，缺少与社会面对面交流的机会。所以为了拓展自身的知识面，扩大与社会的接触面，增加个人在社会竞争中的经验，锻炼和提高自己的能力，我决定参加社会实践活动，来使自己的暑假生活变得充实。恰逢计算机学院组织各地的社会实践活动，我便选择了大连社会实践团。下面我就这短暂的一周行程做以下简要的总结。

7月18日，我们踏上了去大连的旅程。然而天公不作美，当天早上便下起了中雨，等我们启程去海港码头时，瓢泼的大雨从天而降。更不幸的是，我们根本无法在马路上打到一辆空的的。无奈，我们只好选择乘坐公交车，来到了海港。还未上船，我们便已经是一路艰辛，在候客厅中，我们的衣服几近全湿。匆匆忙忙登上了船，找好座位，放好行李，一切还算顺利。第一次登船，兴奋之情溢于言表。在安顿好之后，我变赶紧上了甲板。在甲板上远眺，一望无际的大海，顿时觉得身心舒畅。在大海面前，长兴岛号显得无比渺小与微弱。我依着围栏，望着远方，思绪万千。吹完了海风之后，我便回到了座位上，小憩了一会。在经过8个小时的航程之后，我们终于抵达了大连港。一出大连港，迎面是一座欧洲风格的建筑，显得很有复古之感。接着队长与东软的人员联系，专车接送我们，来到大连东软培训基地。分配好寝室之后，收拾衣服，整理床铺，安顿好了，便在东软的食堂就餐。饭菜的味道还不错，相比威海较贵。傍晚时分，我们终于能静下

心来，欣赏这个坐落在群山之中的园区。整个东软园区依山而建，楼宇被绿色环绕，空气显得格外清新，山中弥漫着令人耳目一新的水汽。逛累了之后，我们便回到寝室，梳洗睡觉。今晚睡得很香。

19日，由东软派来的马静老师带领我们对大连市进行一个粗略的浏览。首先，我们来到了大连市大力打造的大连软件园（DLSP）。这里聚集着众多高新科技企业，如今这里已经成为很多世界大中型IT相关的企业的软件发展以及资讯服务的基地。在大连软件园的大楼中，专门有人向我们讲述软件园的历史，以及今后的发展情况。然后，我们来到了大连东软信息学院。那里优美的环境，别具一格的建筑让我印象深刻，简直像一个花园一样，让人好生羡慕。之后我们来到了山清水秀的星海公园。星海公园，位于大连南部星海湾景区的中段，是大连历史悠久的、多功能综合性的海滨公园。这里有山，有海，有沙滩，还有大型游乐设施，是人们游玩休闲的好去处。在公园里，我还见到了许多的外国人，看来这里对外国人很有吸引力啊。在公园的游乐场里有很多大型的娱乐设施，看起来相当的好玩，只可惜囊中羞涩，只好过过眼瘾了。之后我们沿着滨海路，围绕着大海行驶。这里风光秀美、地形多变，司机开车开得很high，让我恍惚来到了头文字D里的秋名山赛道。滨海路又称作情人路，情人路很长很长，如果你认识女孩子就要来走这条路，原因前面10公路大家并肩走，再有10公里手拉手走，接着再有10公里她就会扶着你走，最后的10公里就是你背着她走了，有这样的经历恋人就会成爱人了。哈哈，很有意思吧。向远方望去，便是一望无际的大海，风景十分秀丽。紧接

着，我们便来到了北大桥。北大桥是大连市与日本国北九州市结为友好城市之后，为增进两个城市友好往来而修建的友谊象征。据说大连市的新婚夫妇都会来这里，拍照留念。在桥上，我也看到了很多的刻字，可以证明这一说法。玩了一天的我们都已经略显疲惫，之后便打道回府。经过一天的大致浏览，总的来说，大连是个风景秀丽，景色宜人，气候适宜的城市。

20日，我们举行了开班仪式。我们这次活动的正式名称叫做：大学生职业生涯点亮行动。我们这个班由全国5所高校的学生组成，分别是：东北大学秦皇岛分校，中国石油大学，中国海洋大学，武汉理工大学，哈尔滨工业大学威海校区。仪式结束之后，由东软的人力资源部经理给我们介绍东软的历史，以及大连市的IT软件行业的发展情况。午饭之后，由专业的老师给我们讲述如何规划大学生活。

① 目标坚定 ：职业目标 大学目标 学期目标 季度目标 月季目标 本周目标 今日目标

② 主动追求：积极主动 妥协&放弃

③ 谦虚自信：谦虚虔诚 真实自信

④ 热情沟通：许三多

⑤ 挑战自我⑥ 执着自律

⑦ 健康快乐

⑧ 培养个性

通过老师的讲解，让我学习到了如何每天 每周 每月给自己制定

切实可行的目标实施计划，让自己的目标更加容易实现。

21日，给我们主讲的是东软IT人才实训中心项目实施经理荣景松老师。他给我们带来的是时间管理主题。首先他给我们提了一个问题：五块钱可以干什么？五分钟可以干什么？让同学们来自由想象。有的同学说五块钱可以能到大连市中心逛一圈顺便还能买点零食；有的同学说，五块钱可以买一包烟；有的同学说五块钱可以捐给希望工程；五分钟可以听一首歌，阅读一份邮件，等等，答案不一而足。然后他着重以下几点来给我们讲解：

 自己想做的事情

 利益—>目标

 阻碍

 知识储备，信息获取

 团队、人员、组织

目标的属性：

① Smart原则

② Specific具体的③ Measurable可衡量的④ Attainable可达的⑤ Realistic现实的⑥ Time-Based分阶段的22日，今天我们主要训练的是团队协作意识。首先我们进行的是纸桥摆饮料的比赛。比赛规则为：谁能在规定的时间里，用指定的纸

张，做出一个桥的形状，能够承载最多的饮料的组，即为获胜一方。这个小竞赛，极其考验队员的智慧，以及队员的协作能力。但个人感觉还是有一些遗憾的，因为组里的决定极易被少数强势队员所左右，无法体现出大家一起来努力，变成了个人意志的体现。最终的结果差距相当大，从3--26个不等，我们组很不幸倒数第二，不过我们都玩得很高兴，很考验我们的突破性思维。之后，在经过了一个简短的讲座后，我们便开始了户外的实训。首先我们玩了一个凤凰涅槃的游戏，这个游戏主要是表现由蛋--》小鸡--》凤凰--》人的变化过程。然后是纠结游戏，首先一个小组围成一圈，之后每个人互相人丁一名队员，然后两只手抓起来，然后要动用大家的力量将整个用手组成的网解开。然后是盲人不盲游戏，它主要是训练队员之间的交流沟通能力。首先大家全部用眼罩把眼睛罩住，之后分散在各处的队员集合起来，然后将找到的绳子拉成一个最大的正方形。今天是开班以来玩得最高兴的一天，没有了前几天略显枯燥的讲座，今天的活动显得很生动，我们获得了很多乐趣，也结交了很多朋友，23日、24日也是以各种讲座为主，这里就不再进行过多的累赘。其实我对这样的安排并不是十分的认同，个人觉得在这么短的时间内，仅仅通过讲是很难能够让同学们有什么大的印象的，或许能够提供给同学们亲生体验生产实习或者是提供更多的可视化的资料会显得更具有吸引力，不至于出现同学们在出了礼堂之后便忘记老师所讲的情况了。

25日下午，在经过了一周的训练之后，到了结班的时候了。此时

才觉得时间过得飞快，之前觉得度日如年的讲座，如今看来转瞬即逝。同学们亲自编排了一场晚会来纪念大家这个难得的机会，晚会上大家开心的玩着游戏，唱着歌，跳着舞，玩得不亦乐乎。等到真的要离别的时候，大家却都显得有些伤感。我们几个和武汉理工的几个球友一一道别，真幸运能够在大连认识几个武汉球友。最后大家合影留念，依依惜别。

25日晚上，我们整理好行李，又踏上了归途。回家的回家，回学校的回学校。我和几个同学又踏上了回威海的征途。一切都显得顺利而又有条。在船上，我望着被夜色笼罩的大连，思绪万千。关于大连的记忆在我脑海里不停的闪过。在船上眺望，总会给人一种想沉思的感觉。回想这一周的生活，开拓了我的眼界，让我的视野大开，让我感受到了另一种城市的风情。

26日清早，我们抵达了威海。有幸的是，我在船上亲眼目睹了海上日出，那种壮丽的景象让我毕生难忘。半个天空被映成了火红色，海上被照耀的好似火焰般，当太阳从海平面上一跃而起时，那第一缕阳光让人毕生难忘。

篇3：大连东软实习

2008年6月17日, 作为东软扩大服务外包业务, 加速公司规模化和国际化进程的战略工程——东软软件园 (大连河口园区) 在大连高新技术产业园区正式开园。这座可以容纳10 000名软件工程师的大型基地的投入使用, 标志着东软进一步扩大国际离岸外包业务, 建立全球软件与服务交付中心的战略得到落实。同时, 东软软件园 (大连河口园区) 的开园也标志着大连市在加快软件产业国际化步伐, 努力打造全球软件与服务外包新领军城市这一战略目标方面迈出了重要的一步。

东软软件园 (大连河口园区) 是一个高科技、花园式、国际一流的软件产业园区, 园区定位于面向欧美、日韩的软件外包及BPO业务和嵌入式系统的开发, 同时东软的电信、电力、金融解决方案事业部, 汽车电子研发中心, 东软BPO中心, 东软领导力发展中心也将进驻到园区, 构成东软规模最大的离岸外包产业基地。

据悉, 离岸软件与服务外包作为东软重点的业务发展板块在近10年来中获得了飞跃发展。1998年东软离岸外包收入不足800万美元, 根据CCID2007年的研究报告, 东软的离岸外包收入突破1.4亿美元, 增长率40%, 占中国离岸外包总收入的6.7%, 并连续4年摘得中国软件外包第一的桂冠。其中, 大连作为10年前东软发展对日离岸软件与服务外包产业的重要布局, 在过去的10年中获得了长足的发展, 如今在东软软件园大连园区A区中, 有近4000人在这里从事国际外包项目, 已有的A区已经无法再满足快速增长的外包需求, 因此建设东软软件园B区——大连河口园区成为东软现实的选择。而东软大连河口园区的投入使用, 连同A区一起, 将构造成为东软规模最大的全球软件与服务交付中心, 使得大连成为东软面向日本和欧美发展离岸外包业务的战略门户。

篇4：大连东软信息学院 高数测试卷

总共17题共85分

一、单选题（共17题,共85分）

1.函数与

定义域的交集为（）（5分）

A.B.C.D.标准答案：D 考生答案： 2.（）（5分）

A.B.C.D.以上均不对

标准答案：A 考生答案：

3.极限（）A.B.C.D.标准答案：C 考生答案：

4.极限（A.5分））（5分）

（B.C.D.以上均不对

标准答案：D 考生答案：

5.极限（）（5分）

A.B.C.D.标准答案：A 考生答案： 6.当时，是（）（5分）

A.的同阶无穷小 B.的高阶阶无穷小 C.的低阶无穷小 D.的等价无穷小 标准答案：A 考生答案：

7.极限（）（5分）

A.B.C.D.标准答案：B 考生答案：

8.下列函数中, 在定义域上连续的是（）（5分）A.B.C.D.标准答案：B 考生答案：

9.设, 则（）（5分）

A.B.C.D.标准答案：C 考生答案： 10.若函数在点不连续，则

在点处()（5分）

A.不一定可导 B.不可导 C.可导 D.无定义

标准答案：B 考生答案： 11.抛物线上某点的切线平行于, 则该点坐标为()A.B.C.D.标准答案：B 考生答案： 12.设，则()（5分）

A.B.C.（5分）3

D.标准答案：B 考生答案： 13.设函数，则()（5分）

A.B.C.D.标准答案：B 考生答案：

14.利用微分求的近似值，计算式为（）（5分）

A.B.C.D.标准答案：C 考生答案：

15.由方程所确定的函数的导数()（5分）A.B.C.D.标准答案：A

考生答案：

16.由参量方程A.B.C.D.标准答案：A 考生答案：

17.下列极限计算正确的是()A.B.C.D.标准答案：C 考生答案：

所确定的函数的二阶导数()（5分）

篇5：大连东软信息学院辅导员王滨

一、个人简历

王滨，女，汉族，中共党员，1973年4月生。2003年8月起从事辅导员工作，2010年担任大连东软信息学院计算机科学与技术系08级、09级、10级本科（189人）辅导员。

二、获奖情况 2010年：

2010年辽宁省高校辅导员人物。

三、工作情况

（一）兢兢业业，润物无声

在学生眼中，王滨是可亲的老师，是可以停泊心灵的港湾；在同事眼中，她是身边的榜样，是指引夜航船的灯塔；在亲人眼中，她是家庭的支柱，是遮风避雨的一片森林。每天早上六点钟，就起床给孩子做早饭，把女儿送到学校后，便步行15分钟来到学校，穿梭于几个教学区的自习室，查看学生们的早自习、晨读；从这一刻开始，琐碎而细致的学生日常管理工作，便会伴随着她一直到晚上9点钟下晚自习。灯火阑珊处，她带着7岁的女儿，手拉手唱着歌，迈着稳健的步伐和学生一同走在回宿舍的路上。“每一天都力所能及把该做的、能做的，都尽量做到最好，不留遗憾。”这就是王滨的信念，“尽心尽力、尽善尽美”是她的工作原则。

每当有学生进步，是她最开心的事。当学生间的矛盾化解了，当他们不再迟到旷课了，当他们勇于担当，拼搏进取„„王滨都会由衷地高兴。她有一个班长，品学兼优，刚工作时很腼腆，一说话就脸红，经过锻炼，他的工作能力提高了，班级形成了团结向上的氛围，四六级通过率达到了66%，班级就业率达到93%。临毕业前，他给王滨发了一封电子邮件：“王老师，真的，真得很感谢您三年来对我们的照顾与培养„„您是我们学生时代最后的也是最好的导师。”这封邮件让王滨感动了良久，当她走出办公室准备下班时，却发现他正站在不远的地方，学生激动而略带羞涩地说：“老师，我在这站很长时间了，路过您的办公室，想到您给了我们那么多的关怀和帮助，要毕业了，真舍不得走„„”有一年的教师节，恰逢学生军训，当王滨刚走到队伍旁，全班突然集体转向她，齐刷刷地敬一个军礼：“王老师，辛苦了！”，她的泪水瞬间划出„„一幕幕景象一直在她的脑海里，这样的幸福感、荣耀感与成就感带走了王滨许多的忧愁，也一直激励着她努力做好工作，从不懈怠。

（二）爱与坚强同在

辅导员——这份光荣而神圣的职业给予了她倍感自豪的使命，让她一往无前„„然而，谁也没想到，王滨的航帆那么快就遭到了一场猛烈的狂风暴雨，摇曳在惊涛骇浪中的她，死死地拽住精神的缆绳。2006年3月王滨的爱人被检查出恶性肿瘤晚期，爱人前后曾进过十几次医院，做过两次大手术，不能上班还需要专人照顾。那一年女儿才3岁半，公公还有脑溢血后遗症、高血压，一家5口全靠王滨一个人的收入，生活的重担就这样落到了一个女人柔弱的肩膀上。然而，痛苦的折磨没有让王滨倒下，精神的桅杆给了她继续前行的动力。学校和师生先后为她捐款，32000余元的资助如同雪中送炭，缓解了她的经济压力；领导同事们的关怀、学生们的体贴，帮她释放了精神压力„„多股强烈的暖流涌入王滨的心房，“如果没有东软人为我做后盾，这么多年来，我想我不会还这么年轻、这么精神、这么有干劲！”

在困难面前，她没有退缩，她以坚强的意志，坚定地信心，不屈的勇气和努力，演绎着自己作为一名共产党员、人民教师、贤妻良母、女儿等每一个人生角色，赢得了学生和同事的尊敬。正像她的一个学生在邮件中写到的那样：“一次偶然的机会我听说了您家里的状况，从那以后我在心里特别地尊重您。压力之下，您还能对我们如此用心，这不是简单的一个责任心所能概括的。在我心里，您比任何人都坚强，比任何人都强大„„”

（三）百折不挠，水滴石穿

在春华秋实的轮回中，王滨的足迹往返于家庭、学校和医院，紧张的生活节奏在她身上历练出非同寻常的坚强乐观，她的航帆在惊涛骇浪的颠簸中依然在向理想的彼岸靠近。多年来王滨几乎没有什么休息时间，但她的心灵却是最充实的，因为她心中始终装着几百个学生的未来，几百个家庭的希望。她默默耕耘、无私奉献。

2009年8月为了解决自己工作和孩子上学的难题，她带着孩子搬进了学生宿舍居住。09级新生报到了，她和同事们一样奋斗于早操、日常事务、晚自习，同时要帮助孩子适应小学一年级的生活。每天晚上和孩子一起忙碌到晚自习结束。10月份甲流来了，大家都经受住了严峻的考验，每天值班，护送高烧学生去医院，看到学生们烧退了，心才轻松一些。有一次，忙完学生去医院的事后，晚上10点回到寝室，才想起孩子还没吃晚饭，看着孩子扑过来说：“妈妈，我睡了一觉又一觉，你还不回来，饿死我了，以后不许这样了„„”她抱着孩子，泪水夺眶而出„„作为母亲，女儿长这么大，她只带孩子去过两次公园，看过一次电影，每次孩子都是恋恋不舍的离开。但为了学生，为了帮助过她的人们，她心甘情愿。2010年3月丈夫又进行了一次手术，中午12：00入手术室，晚上7：30分才出来，看到丈夫病情基本稳定，她就急急地赶回学院，参加学生新学期的第一次班会，因为学生已筹备了很久，王滨也答应去参加，她不想让学生失望。听着学生们的自我剖析和学期展望，她又一次被青春的激情感染，对班会进行点评、给予学生鼓励、表扬、与期望后，已接近晚上9：00了。而宿舍里是同事在照料着孩子，小家伙一遍又遍地电话催促，诉说着内心的焦急与不安。

篇6：大连东软实习

转设为大连东软信息学院的通知

教发函[2008]287号

辽宁省人民政府：

《辽宁省人民政府关于申请将东北大学东软信息学院转设为独立建制民办普通高等学校的函》（辽政〔2007〕 154号）和《辽宁省教育厅关于将转设后的东软信息学院更名为大连东软信息学院的请示》（辽教〔2008〕38号）均收悉。根据《高等教育法》、《民办教育促进法》、《民办教育促进法实施条例》、《普通本科学校设置暂行规定》和《独立学院设置与管理办法》（教育部令第26号）的有关规定和精神，并根据全国高校设置评议委员会专家考察结果和专题会议研究意见，现同意东北大学东软信息学院转设为大连东软信息学院，学校代码为13631；同时撤销东北大学东软信息学院的建制。大连东软信息学院为独立设置的民办普通本科学校。根据《民办教育促进法》的有关规定，一并向社会公告经我部核准的该校办学《章程》。现将有关事项通知如下：

一、大连东软信息学院系本科层次的民办普通高校，由你省教育行政部门负责教育业务管理。

二、学校以实施本科教育为主。

三、学校全日制在校生规模暂定为8000人。

四、该校现有专业结构的调整和新专业的增设，应按我部有关规定办理。

五、东北大学与东软集团股份有限公司、大连东软软件园产业发展有限公司、亿达集团有限公司签订并报我部备案的《终止合作举办东北大学东软信息学院暨善后事宜协议书》请认真履行，逐项实施到位，以保证过渡期内学校平稳、健康发展，我部将对落实情况和结果进行复查。

六、我部将适时对学校办学情况进行评估。

望你省本着改革的精神，加强对该校的指导和支持，使学校在科学规划的基础上，加强学科、专业和师资队伍建设，改善办学条件；积极探索民办高等学校的办学体制、管理体制和运行机制，为我国民办高等教育的发展提供有益的经验；不断提高教育质量和办学效益，办出特色，办出水平，培养更多更好的适应国家经济建设和社会发展需要的应用性人才，为辽宁省的经济建设和社会发展做出更大贡献。附件：大连东软信息学院章程.doc

中华人民共和国教育部

篇7：大连东软实习

来自国家工业与信息化部、辽宁省、大连市的领导与行业专家, 来自Intel、Oracle、利盟、IBM等全球知名IT企业高层以及来自国内500多家行业客户、研究机构、新闻媒体等嘉宾齐聚一堂, 共同探讨中国信息化建设和企业IT应用的创新之道。本次论坛以“持续改进与开放式创新”为主题, 旨在通过论坛所搭建的沟通与交流平台, 深刻洞悉行业发展趋势, 持续关注客户长期利益, 积极思考和探索作为一家IT解决方案与服务供应商, 如何通过持续改进以及实施开放式创新战略, 来构造与客户和合作伙伴共赢的商业生态系统。

在本次论坛开幕式上, 东软集团股份有限公司董事长兼CEO刘积仁博士发表了题为《持续改进与开放式创新》的主旨演讲。在演讲中, 他首先回顾了东软17年的发展历程。他表示, 东软的营业收入由创业初期30万元增长至2007年的33.5亿元, 增长了11166倍;公司总市值超过100亿元。公司拥有客户逾万家;公司的业务结构更加趋于合理;国际业务比例已经占公司总体业务的30%。17年来, 东软员工规模持续发展, 目前拥有员工14000余名。而这些, 对于东软规模化和全球化发展战略来说虽然已经奠定了一个扎实的基础, 但对于未来的东软来说这仅仅是一个开始。

篇8：大连东软实习

组织

一、单项选择题

一、单项选择题

1C 2C 3B 4D 5C 6B 7B 8B 9A 10D 11C 12B 13C 14B 15D 16B 17B 18D 19C 20B

二、多项选择题

1ABCDE 2ABE 3BCD 4ABCE 5CDE 6ABCDE 7ACDE 8ABCD 9ABC

10ABD 11ABDE 12AC 13CDE 14ACDE 15DE

1．下列关于组织概念的说法中不正确的是(C)。

A．组织既是一种结构，又是一种实现管理目的的工具和载体

B．组织就是有意识地加以协调两个或两个以上人的活动或力量的协作系统

C．组织就是由人员、职位、指挥链与规章制度构成的封闭的系统

D．组织可区分为组织机构与组织活动

2．对于一个组织来说，只有在(C)确定后才具有活动能力。

A．管理幅度的确定

B．组织部门的划分

C．组织职权的设计

D．组织职位的设计

3．组织管理职能不包括（B)。

A．组织变革

B．组织授权

C．人员任用

D．组织设计

4．现代企业意识到人力资源的重要性，但是困难之一是如何留住人才。以下的说法你认为最有效的是(D)。

A．提供比较高的薪水

B．提供良好的工作环境

C．提供很多的培训机会

D．培养起对企业的认同和归属感

5．下述关于授权的论断中正确的是(C)。

A．授权的同时要授责

B．书面授权才具效力

C．授权必须通过职位进行

D．授权是授权者的一种个人行为

6．职能部门化的一个主要缺点是(B)。

A．需要较多的综合管理人员

B．易产生本位主义

C．管理成本上升

D．增加高层管理部门管理难度

7．组织设计总体上应该有利于(B)的实现。

A．阶段性目标

B．总体性目标

C．分目标

D．近期目标

8．直线制组织结构一般只适用于(B)：

A．大型组织

B．没有必要按职能实现专业化管理的小型组织

C．小型组织

D．需要职能专业化管理的组织

9．职能制组织结构的最大缺点是(A)。

A．横向协调差

B．多头领导

C．不利于培养上层领导

D.适用性差 10．“尺有所短，寸有所长”说明在进行人员配备时(D)。

A．不能对员工的工作要求过于苛刻，宽松的环境更能使员工有超常发挥 B．应该允许员工犯错误，特别是高级员工

C．学历高的人工作表现不一定好，学历低的人也会有惊人表现

D．就具体的工作职位来说，应安排最擅长该工作的人

11．组织规模一定时，组织层次和管理宽度呈(C)关系：

A．正比

B．指数

C．反比

D．相关

12．部门划分主要是解决组织的(B)。

A．纵向结构问题

B．横向结构问题

C．纵向协调问题

D．横向协调问题

13．层次划分主要是解决组织的(C)。

A．纵向协调问题

B．横向结构问题

C．纵向结构问题

D．横向协调问题

14．一般来说，集权或分权的程度，常常根据各管理层次拥有的(B)权的情况来确定。

A．领导

B．决策

C．计划

D．组织

15．一般来说，人员招聘的来源可以分为(D)两个渠道。

A．自我推荐与他人引荐

B．学校招聘与社会招聘

C．广告招聘与机构推荐

D．内部来源与外部来源 16．下面不是企业文化的隐性内容的是(B)。

A．价值观念

B．规章制度

C．道德规范

D．企业哲学 17．在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是(B)。

A．分析兼有人力资源的供应情况，以确定人力资源上的供求差距

B．通过任务目标分析，确定人力资源需求计划

C．通过职位分析，确定具体的职位空缺计划

D．结合人力资源现状分析，制订满足人力资源需要的行动方案

18．商标属于(D)组织文化的显性内容。

A．工作环境

B．经营行为

C．规章制度

D．组织标志

19．在企业文化结构中比较稳定的内核是(C)：

A．物质层

B．制度层

C．精神层

D．核心层

20．塑造组织文化时，应该注意(B)。

A．主要考虑社会要求和行业特点，和本组织的具体情况无关

B．组织领导者的模范行为在组织文化的塑造中起到号召和导向作用

C．组织文化主要靠自律，所以不需要建立制度

D．组织文化一旦形成，就无需改变

二、多项选择题

1．组织内各职务人员的选择和配备包括(ABCDE)。

A．人员招聘

B．人员定岗

C．奖惩

D．训练考核

E．激励

2．有效的管理幅度设计应考虑的影响因素有(ABE)。

A．管理工作的内容和性质

B．下属人员的空间分布情况

C．下属管理人员的意愿

D．组织变革的时间

E．信息沟通的情况 3．授权应遵循的原则是(BCD)。

A．重要原则

B．明责原则

C．适度原则

D．不可越级授权

E．授权不授责 4．影响分权的因素有(ABCE)。

A.决策的代价

B．组织的规模

C政策的一致性

D．管理哲学

E．经营环境条件 5．划分部门的方法包括(CDE)。

A.人数部门化

B．时间部门化 C．空间部门化

D.产品部门化

E．顾客部门化 6．衡量分权程度的标志主要有(ABCDE)。

A.决策的数量

B．决策的范围

C决策的重要性

D．决策者

E．决策的审核

7．组织文化的隐性内容包括(ACDE)。

A．价值观念

B．规章制度

C．道德规范

D．企业哲学

E．组织精神 8．组织文化的功能有(ABCD)：

A．导向功能

B．激励功能

C凝聚功能

D．约束功能

E．改善公共关系

功能

9．下面关于组织精神的描述不正确的是(ABC)： A．一般是在组织的发展历程中自发形成的

B．其表述必须详细具体，保证每个人都充分理解 C．折射出一个组织的整体素质和精神风格 D．是组织文化的核心

E．一旦形成会非常稳定

10．常见的绩效评估方法有(ABD)。

A．评估人撰写的记叙性材料

B．评估者记录下能够说明员工的有效和无效贡献的细节

C．评估者对被评估者的直接提问

D．根据具体的指标，检查员工的完成情况 E.评估者主观印象

11．关于组织文化的特征，下列说法正确的是(ABDE)。

A．组织文化的中心是人本文化

B．组织文化的管理方式以柔性管理为主

C．组织文化的核心是组织精神

D．组织文化的重要任务是增强群体凝聚力

E．组织文化具有自己的独特性 12．下列不属于津贴项目是(AC)。

A．年终奖金

B．交通津贴

C．股权

D．出差补助

E．价值观念 13．一般可以将企业文化划分为(CDE)：

A．战略规划层

B．战术计划层

C．物质层

D．制度层

E．精神层 14．下列几项中属于物质层的企业文化的是(ACDE)：

A．厂容厂貌

B．意识形态

C．产品形象

D．职工风貌

E．厂歌厂旗 15．下列几项中属于制度层的企业文化的是(DE)：

A．意识形态

B．产品形象

C．职工风貌

D．规章制度

E组织机构

三、简答题

1．如何理解组织结构设计? 1．要点：

组织结构设计指以组织结构安排为核心的组织系统的整体设计工作。组织结构设计的目的是发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人力资源产生综合效果。组织结构设计因组织的战略、所处的环境、技术水平以及规模而异。

(1)组织结构设计所遵循的原则：分工明晰；指挥统一；职权对称；层幅适当；人职结合；部门化。

(2)组织结构设计的程序一般如下：①设计原则的确定。根据企业的目标和特点，确定组织设计的方针、原则和主要参数。②职能分析和设计。确定管理职能及其结构，层层分解到各项管理业务和工作中，进行管理业务的总设计。③结构构架的设计。设计各个管理层次、部门、岗位及其责任、权力，具体表现为确定企业的组织系统图。④联系方式的设计。进行控制、信息交流、综合、协调等方式和制度的设计。⑤管理规范的设计。主要设计管理工作程序、管理工作标准和管理工作方法，作为管理人员的行为规范。⑥人员培训和配备。根据结构设计，定质定量地配备各级管理人员。⑦运行制度的设计。设计管理部门和人员绩效考核制度，设计精神鼓励和工资奖励制度，设计管理人员培训制度。⑧反馈和修正。将运行过

程中的信息反馈回去，定期或不定期对上述各项设计进行必要的修正。

2．影响分权的因素有哪些?通过什么途径来实现分权?

2．要点：

(1)促进分权的因素有：组织的规模；活动的分散性；培养管理人员的需要。

(2)不利于分权的因素有：政策的统一性；受过良好培训的管理人员少。

(3)分权的实现途径：组织设计中权力分配；主管人员在工作中的授权。

3．组织在变革中会产生哪些阻力?如何克服? 3．要点：

(1)组织变革面临两种力量的对比

组织变革时常面临着动力和阻力这两种力量的较量。对待组织变革所表现出来的推动和阻止这两种不同的态度，以及由此产生的方向相反的作用力量及其强弱程度的对比，会从根本上决定组织变革的进程和代价，甚至影响到组织变革的成功和失败。

组织变革的动力，是指发动、赞成和支持变革并努力去实施变革的驱动力。总的说来，组织变革的动力来源于人们对变革的必要性及变革所能带来好处的认识。

组织变革中的阻力，则是指人们反对变革、阻挠变革甚至对抗变革的制约力。这种制约组织变革的力量可能来源于个体、群体，也可能来自组织本身甚至外部环境。

(2)降低组织变革阻力的措施

管理者在确定了有害的变革阻力以后，应根据本企业的实际情况，采取相应的措施降低阻力。具体有以下几种方法：①教育与沟通；②参与；③帮助与支持；④谈判；⑤强制与威胁。

4．人力资源管理有哪些职能? 4要点：

人力资源管理的基本职能是认识人与事对立统一的规律，能动地推动人与事的各自发展机会：具体职能如下：

(1)聘用与获取：引入最合适的岗位人选。

(2)保持与激励：对引入的人才通过适宜的激励制度，保持他们的积极性、主动性和创造性，并积极开发他们的潜能。

(3)发展：通过培训使员工的知识、技能、素质不断提高。

(4)评价：评估员工的素质，考核员工的绩效。

(5)调整与控制：通过评估对员工进行奖惩、晋升、解聘、调动，保持内外部的流动性。

5．对管理人员进行具体贡献评估时，应注意哪些问题?

5．要点：

(1)尽可能把管理人员的个人努力和部门的成就区别开来。这项工作可能在实践中是非常困难的，但却是非常重要的。因为在个人提供的努力程度不变的情况下，外部可能发生不可抗拒的、内部无能为力的但对部门目标的实现起着重要的促进或阻滞作用的变化。环境发生了重大的变化后，该部门的业务性质可能发生了重大改变，业务量急剧膨胀或收缩，而组织对该部门的性质、该部门与其他部门的关系却未作相应的调整。在这种情况下，需要考查和分析的不是管理人员的表现和能力，而是组织机构的合理性。

(2)贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评。贡献考评是考核和评价具体管理人员及其部门对组织目标实现的贡献程度，而具体人员和部门对组织的贡献往往是根据组织的要求来提供的。因此，只有在考评开始之前，组织对每个部门和管理岗位的千作规定具体的目标和要求，考评才可以进行：否则，不仅使下级不能了解努力的方向，从而不能提供有效的贡献，而且使考评失去了客观的标准；这样，下级不能提供积极贡献的原因不在他们自己，而在上级。所以说，对下级贡献的考评，也是对上级进行考评，考评上级组织下属工作的能力。

四、案例分析题

案例一

机构改革与集权分权

日前从北京市机构编制委员会办公室获悉：以改革行政审批制度为突破口，以解决政企分开问题为重点，经过一年的努力，北京市委、市政府机构改革已基本完成，伴随着机构改革的步步深入，在坚持、加强和改善党的领导，建立与社会主义市场经济体制相适应的行政管理体制，转变政府职能，提高政府办事效率，精简机构编制，提高干部队伍素质，在保证和促进首都经济发展和社会全面进步中发挥了应有的作用。

在这次机构改革中，按照一件事情一个部门办的原则，北京市协调解决了79项部门交叉职能，较好地克服政出多门、多头管理、相互扯皮的问题。按照权责一致和管理重心下移的原则，进一步明确了市与区县的职责分工，向区县政府下放权力，将85项具体行政审批事项和属于道路养护、城市保洁等9项行政管理职能下放给区县。

按照政企分开、权责一致、依法行政的原则，将11项属于应由企业自主决定、市场自行调节、社会自我管理的事务交给了企业、事业单位和社会中介组织；取消了369项具体管理社会经济事务的行政性审批，进一步促进了政企、政事、政社分开，在转变政府职能上有了突破性进展。

改革前，北京市委设各类机构20个，改革后设工作机构12个，部门管理机构2个，行政编制减少20％。改革前，北京市政府设各类机构67个，改革后设办公厅和组成部门25个，直属机构20个，行政编制减少50％。

问题：

请从集权和分权的合理配置以及授权的角度对北京市的做法进行分析说明。

合理地配置和运用管理权力，是组织结构整合的重要途径。合理配置和运用管理权力，集中体现为组织中权力的集中和分散问题。组织必须根据有利于组织目标实现和任务完成的要求，从组织的具体情况出发，实现组织集权与分权的合理结合。从组织的设计和运行来看，组织的集权与分权，就是组织的最高权力把自己的权力予以权项分解，保留若干权项而下放若于权项，并把它们授予组织中的各层次、各部门和各职位的过程。在组织构建和运行中，授权主要有制度化授权和事务性授权两种类型。

结合运用这两种授权，可以保证组织集权和分权的制度化整合，也可以保证其运行过程的整合

案例二

智邦公司的组织文化

在中国台湾地区的科技产业中，智邦可以说是最具“人文”特色的公司，这种人文的企业文化，从领导人的身上及办公环境可以得到印证。

虽然网络科技日新月异，但杜仪民始终将工作与假日生活区隔分明。周一到周五全力投入工作，周六、周日则全部奉献给家庭，而且要充分与家人沟通，取得家人谅解。不过由于企业主的工作实在太过忙碌，杜仪民偶尔还是会用无线的网络电脑，在饭桌前敲敲打打：而为了让员工对公司有“家”的感觉，智邦公司非常鼓励员工和同仁结婚，一来可以让员工的心安定下来，再者夫妻同在一家公司上班，了解公司文化，也比较能相互了解及体谅，对公司及家庭生活皆有所助益。

因此，1999年12月1 日，人事处公布一项新规章，本公司员工结为夫妻，男女同仁皆加薪3 000元；此外，为了让员工更安心上班，智邦还在公司内设立托儿所，并在托儿所装设网络猎取影像系统，让员工随时可以透过桌上的电脑，看到孩子上课的情形。

喜欢品尝日式生鱼片以及意大利菜的杜仪民，经常在寿司吧台品尝寿司之余，和寿司师傅讨论如何做出好吃的寿司。同时，古典音乐是杜仪民的另一项重要嗜好，尤其是巴洛克音乐，更是他的最爱，在他的房间内更是放满了整屋的CD唱片。或许是受到杜仪民的影响，每天一到下午，整个智邦科技大楼沉醉在悠扬的古典音乐声中。

整个智邦科技大楼充满历史、古色古香、美食、艺术气息的办公环境，无处不是惊奇。走进智邦科技大楼，迎面摆放在大厅内侧的，是古色古香的中式家具，在右手边的服务台后方，挂着“文化源智”、“科技兴邦”的对联；一楼的员工餐厅内，以深海的风景彩绘布置而成，坐在此地用餐，让人得以放松心情．尽情享受美食。办公室走廊的两旁，挂着一幅幅的画，这些画都是智邦公司员工的绘画创作，仿佛令人置身在画廊、美术馆中；即使是公司开发、生产的各种网络硬件产品．在透明玻璃、蓝色镁光灯的照映下，原本冰冷的科技产品，却散发出铁汉般的柔情，仿佛就像艺术品的展示区。洁白的墙上，随处可见一幅幅的书法与画作，连洗手间的门都画着美丽的女神维纳斯、温蓉小品及短篇笑话集，贴心地提醒每一个人．敞开心胸，笑一笑，别让工作压力给逼坏了。

看来一向在园区创造新话题的智邦科技，“文化源智”、“科技兴邦”的八字对联，正道出智邦的企业文化精神——文化的生活，让科技人更有智慧、更有创意!问题：

分析智邦公司的组织文化；这一文化是如何影响雇员的。

1．①管理层次少，信息反馈及时、准确：②以颐客为中心组织流程：②规模与灵活性相协调。④学习型组织。

2．①推动组织结构的扁平化；②以颐客为中心进行流程再造：③以团队为核心建立过程化管理组织模式。④简政放权与严格管理相结合：⑤充分利用现代信息技术，不断调整组织边界，整合优化组织内部系统。

案例三

薛敏的用人之道

顺达物流公司总经理薛敏在用人方面有自己一套心得。目前麾下员工有60多名。如何调动员工的积极性，是薛敏努力探寻的问题。他认为要提升一个人就是要增加此人的责任。下属状态好的时候，公司上层要及时肯定他的成绩，委以更多的责任，并鼓励其更上一层楼；下属状态糟糕的时候，则不要有进一步伤害其心理的举动，以免雪上加霜，使其破罐子破摔。

薛敏认为，如果能调动下属的积极性，那么一个经理人的绩效就会有很大提升，而一个部门顺利运转的关键就在于能否调动员工积极性。一个部门应该从上到下形成层层激励的系统，使得每个员工都能保持极大的工作热情。

薛敏认为，经理人员要善于听取意见才能调动员工的积极性，一个普通的公司和

一个成功的公司的区别就在于此。动员员工的最佳做法就是让员工了解经理人的行动，使他们参与到公司的管理当中。

问题：

你对薛敏的做法有什么感悟?

从中可以说明企业中的人力资源管理是一个有别于其他物质资源管理的科学。人力资源是具有主观能动性的资源。这一资源的管理对人力资源部门的领导提出了更高的要求。如何充分调动人力资源的主观能动性，注意其时间性、连续性、创新性、再生性等，对于企业在激烈的竞争中保持领先优势是至关重要的。