长江大学组织行为学名词解释（精选6篇）
篇1：长江大学组织行为学名词解释
组织：组织是对完成特定使命的人的系统安排，是一群人的集合，是为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作接车后您的有机整体。组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学
感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。
知觉：直接作用与感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。社会知觉：就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。态度：指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
人格：个体内部身心系统的动力组织，他决定个体对环境独特的调节方式，是影响个体行为的心理特征，是个体所有反映方式以及与他人交往方式的总和。气质：是人典型的，稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动力方面的个性新里特征。他在管理中的应用1：根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。2：根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。3：根据人的气质特征来做好思想工作。性格：是指一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征 回顾性文饰作用：指组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化。
群体：是两个或两个人以上的集合，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
冒险转移现象：在群体决策中冒险水平增加的现象就是所谓的冒险转移现象。
双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一种理论，也叫操作条件反射理论、行为修正理论这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他无利，这种行为就会减弱直至消逝。组织文化：是指组织在长期的生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是观念形态文化、制度文化形态和符号形态文化的复合体。
领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。
组织变革（Organizational Change）是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战。
组织发展（Organiz ational Development，简称OD）是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。该定义突出了几个特征使得组织发展区别于其他对推动组织变革和改进的措施、动机、行为之间具有密切的关系。当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就会转化为动机，推动人们去从事某种活动，去实现目标。目标得以实现就获得生理或心理的满足，紧张的心理状态就会消除。这时又会产生新的需要，引起新的动机，指向新的目标。这是一个循环往复、连续不断的过程。由此，需要是动机和行为的基础，人们产生某种需要后，只有当这种需要具有某种特定的目标时，需要才会产生动机，从而成为引起人们行为的直接原因。每个动机都可以引起行为。但是，在多种动机下，只有起主导作用的动机才会引起人的行为。同一动机尅产生多种不同的行为，2 同一行为可出自不同的动机 3 一种行为可能为多种动机所推动 4 合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为 5 错误的动机有时被外表积极地行为所掩盖。
价值观在管理中的应用：首先，管理者志存高远，超越个人和小团体的狭隘利益，站在社会进步、国家发展和人类幸福的高度认识组织活动的社会价值，重视组织核心价值观的培育和整合，拓宽组织活动的发展空间，其次：要致力于组织的文化建设，在明确的组织价值观指导下，根据组织的使命、任务，建立员工共同认可的制度体系，并在组织运作中为大家接受，形成行为规范和工作准则，提高组织运行的效能。
再次：管理者还必须重视价值观的变化挤兑组织行为的影响。一方面，管理者要使员工适应人们普遍人认可的以自然法则和价值公理方式存在的社会主流价值观。另一方面，管理者要注意树立和培植新的价值观。
篇2：长江大学组织行为学名词解释
组织中个体及群体行为规律，从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导能力，以便有效地实现组织目标的一门学科。
知觉：是直接作用于感觉器官的事物的整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释
过程。
个体差异：是一个人精神面貌稳定的类型或特征差异，它由多种心理特征组合而成，主要包
括气质，性格和能力。
气质：是个体生来就具有的心理活动的动力特征。
能力：指人顺利完成某种活动所具备的心理特征。
情绪智力：是指人理解和管理自己和他人情绪，并利用这些信息来解决问题和调节行为的能
力。
性格：是指人对现实稳定的态度和习惯化了的行为方式。
控制点：在对待命运的看法上，有的人认为自己能够控制命运，自己是命运的主人，这些人
被称为内控者；而另一些人则认为自己受命运的操纵，认为现实中所发生的一切是运气和机遇，自己受外界力量左右，他们被称为外控者。
自尊：就是人们喜欢或不喜欢自己的程度。
价值观：是指个体在长期的社会环境中所形成的比较稳定的持久的社会信念和价值系统。人格：指一个人稳定的情感，思考和行为的方式，是决定员工工作态度的首要因素。
组织公民行为：指的是员工自发的不被组织正式奖励系统直接或明确识别的，但从整体上有
利于提高组织效能的行为。
组织承诺：是指员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度。
激励：指的是激发人的动机的心理过程。
群体：是介于组织和个人之间的人群集合体，是在特定的目标和需要导向下，两个或两个以
上的个体相互作用，相互影响，相互依赖而形成的稳定的规范的彼此认同的集合体。团队性诊断：就是运用概念化的模型和一些实用的研究方法对特定团队的能力倾向进行诊断，为设计变革干预方法提供必需的信息的过程。
基本模型：人们用于理解组织的概念框架被称为诊断模型。
组织文化：是指一个组织内形成的，能够指导组织成员行为的共同价值观，理念及准则的体
系。
组织变革：是组织根据内外部环境的变化，依据其核心价值观对其组织结构，组织行为等不
篇3：大学数学建模有效教学的组织行为
1.1 大学生数学建模教学研究意义和现状
数学建模是一个将实际问题用数学的语言、方法,去近似刻画、建立相应数学模型并加以解决的过程。数学建模活动既丰富了学生的课外生活,又培养了学生各方面的能力,同时也促进了大学数学教学的改革。
罗李平、杨柳[1]等(2010)分析了数学建模的意义与作用,论述了数学建模教学对高等数学教学改革的促进作用,探讨了数建模教学的实施方案及开展数学建模竞赛的有效途径。陈和生[2](2010)对数学模型及建模做了简单界定,对大学生数学建模竞赛特点进行分析,并对数学建模竞赛对大学生创新能力的培养及高校教学改革的影响进行了探讨。王汉萍、迟洁茹等[3](2009)给出了数学建模的主要步骤及建模的逻辑思维方法,并总结了建模对培养学生综合能力和创新素质的作用,同时还分析了国内竞赛的一些弊端,提出了组织校内竞赛的举措。魏丽侠、王昕[4](2009)探讨了在高校中加强数学建模素质教育的意义及紧迫性,指出了目前高校大学生综合素质仍有待提高的现状,分析了数学建模中存在的问题和多种制约发展的因素,在此基础上提出了改进与完善的各种具体措施。
与我国高校的其它数学类课程相比,数学建模具有难度大、涉及面广、形式灵活,对教师和学生要求高等特点,数学建模的教学本身是一个不断探索、不断创新、不断完善和提高的过程。关于数学建模方法的教学问题尚未进行有效研究。开展数学建模方法的教学有效研究不仅能拓展和丰富数学建模教学理论,而且对数学建模教学实践具有重要的指导作用。鉴于此,我们基于对大学生数学建模的认知机制研究和多年从事高校数学建模教学的实践,提出大学数学建模方法的有效教学策略。
1.2 有效教学的理念与研究现状“有效教学”就是能
够有效地促进学生发展,有效地实现预期的教学结果的教学活动。教师有效的教育教学行为直接影响着教学效果。有效教学的核心就是教学的效益,有效的数学教学必须建立在学生的认知发展水平和已有知识经验基础之上,有效的教学活动以民主、和谐、开放、富有活力的课堂教学环境为依托,可以用最有效的方式向学习者传递知识,通过简化还原和标准化使得知识分析、分解和简化为基本的组块,使得知识更为有效地迁移。
本文拟从管理学角度出发研究大学生数学建模教学的有效教学。结合大学生数学建模教学的有效教学的评价标准,然后重点研究了数学建模“有效”教学实践四个环节。
2 研究的理论依据
2.1 有效教学的前提
大学生数学建模课堂教学的有效性需要一定的前提条件。从学生的认知准备看,需要学习数学中众多分支的基础知识,但不涉及其高深的理论与方法。从教师专业化发展水平看,这一条件可概括为:深刻理解数学建模内涵,了解学生学习特征,正确把握数学建模教学规律和原则。从教学环境看,需要多媒体教学设施、数学实验室、计算机网络与数学软件等。
数学建模以社会、经济和生产实践中经过适当简化的实际问题为研究对象,以训练思维和培养各方面能力为目的,以创新性实验和研究性学习为特征,建模过程中吸收、利用、创新了现代数学的一些新思想、新方法、新理论和新观点。学生参与数学建模及竞赛活动,感受到了数学的生机与活力,感受到了对自己各方面能力的促进,从而激发起他们学习数学的兴趣。
大学生学习行为主要有六个特征:(1)专业性,大学生学习的专业性是未来从事某一职业需要;(2)广泛性,一专多能、全面发展是时代对大学生的要求;(3)自主性,大学生学习的自主性是由大学生们强烈的自我完善愿望与开放的教育环境所决定的;(4)创造性,追求新意个性是风华正茂的大学生们的共同心理特征;(5)实践性,理论与实践相结合是认识必然规律,是大学生走向社会的重要学习环节;(6)互促性,大学生们兴趣广泛、思维开放、追求真知的认识特点促使他们形成一个个学习小团体或伙伴关系。数学建模教学迎合了大学生的众多学习特点,能够培养学生创新意识和创造能力、快速获取信息和资料的能力、快速了解和掌握新知识的技能,训练人的逻辑思维和创新思维以及培养团队合作意识和团队合作精神。
数学建模教学是大学数学教学的一个重要方面,有其自身独特的规律和原则。数学建模具有较一般数学更强的实践性,其所体现的规律和原则必须来源于数学建模教学实践,同时又能再次经受住实践的检验。
2.2 有效教学的评价标准
(1)教学目标。教学目标具体明确,符合学生实际和教学条件,具有较高的可操作性和评价性;其次,目标要有弹性和层次性,能激发学生的学习兴趣,发挥学生的主动性。(2)教学内容。教学内容应当包括知识、技能、情感三个方面。教师在传授知识时要合理安排教学内容,使学生乐于学、学得好。(3)教学过程。教学过程主要表现为合理性、针对性、启发性、生成性、和谐性。(4)教学效果。教学效果最明显的体现在能够按时完成教学任务和目标,学生学有所得、各有发展;再次学生的注意力集中、思维活跃、反映良好、师生配合默契、感情投入;最后教师个人的反思和提升。
3 大学生数学建模有效教学的实施策略
教学策略是教师为实现课堂教学目标或教学效果而采取的一系列具体的教学行为活动和方式,是教师为提高课堂教学效率而有目的的选择恰当的教学理念和方法的过程。有效教学策略,是指教师根据特定的教学内容以及学生的个性发展需要,通过有效的教学手段使学生获得的最优化发展而选择或研究制定的对策与方法。
3.1 树立“有效”计划
教师是课堂的管理者,应该精心组织课堂教学和研究教学目标。教学观念直接影响课堂教学效率。数学建模和一般数学的显著区别之一是数学建模没有严格的逻辑体系,其训练的材料还是相对零散的。系统组织数学建模教学内容是数学建模教育的首要任务。系统组织数学建模教学内容,将分散的知识体系合并到一个框架下,为教学工作指明方向,消除教学中的不确定性,减少教学中的重复和浪费。
计划是教师教学的依据。数学建模面对的问题具有多样性,计划能有效消除教学中的不确定性。计划可以消除教学中教学资源的浪费,数学建模教学涉及的学科过多,全部学习显然不现实。计划是有效教学的前提,从教学目标、教学内容、教学过程和教学效果四个方面去建立指标控制教学。
3.2“有效”组织课堂
以团队为核心组织教学。团队是现代组织中学习的基本单位。团队学习依靠的是深度汇谈,深度汇谈是一个团队的所有成员,摊出心中的假设,而进入真正一起思考的能力。深度汇谈的目的是一起思考,得出比个人思考更正确、更好的结论;而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。有效组织的几个要素:
(1)建立共同愿景。愿景可以凝聚意志力,透过共识,大家努力的方向一致,个人也乐于奉献,为取得好的成绩奋斗。
(2)强调团队学习。团队智慧应大于个人智慧的平均值,以做出正确的组织决策,透过集体思考和分析,找出个人弱点,强化团队向心力。
(3)改变心智模式。由于个人的旧思维,存在组织障碍,例如固执己见、本位主义。建模以小组为单位学习,通过标杆学习,改变心智模式,激发学生学习动力。
(4)提倡自我超越。学生愿意投入学习,专精某个方向,超越自我。
(5)系统思考。应透过搜集信息,整体理解问题,培养综观全局的思考能力,看清楚问题的本质,有助于清楚了解因果关系。
根据数学建模教学内容的阶段性,有效构建课堂组织。在基础理论教学课中主要采用讲座形式,启发性地讲一些基本概念和方法,更多的是引导学生自己去学,充分调动学生学习的积极性,充分发挥学生学习的潜能。在数学建模方法培训中广泛地采用的讨论班方式,同学自己报告、讨论、辩论,教师主要起质疑、答疑、辅导的作用。而数学建模实践中将学生基于自愿原则按特长不同自由组合,借助于资料和计算机,讨论、研究并将其结果撰写成论文,各队选出1名队长组织全队的合作分工事宜并向师生报告。教师是学生研究活动的参与者,报告会上提倡讨论、争辩,最后由师生共同评析优劣。教师为学生的研究提供支持与帮助。事实证明一个相互合作和有共同目标的团队能提出更好的数学模型或数学方法解决问题。
3.3“有效”领导课堂
教师是组织课堂教学的实施者,学生接受老师的管理。教师应当基于教学目标实施课堂教学。教学中要千方百计地调动学生强烈的求知欲望和学习热情,带着兴趣学习是教学的一个最简单有效的法则。
(1)创设情境,激发学生的学习兴趣。创设良好的活动情境,可以营造愉悦的学习氛围。把数学知识融于生活实践中,使学生在情绪上引起共鸣,发现数学奥秘。(2)利用好奇心,诱发学生的学习兴趣。如联系身边的实际,把学生熟悉的生活实际的问题引入课堂讨论、建模。
教师运用语言的策略,教师引导学生活动的策略,构建课堂教学环境的策略和运用现代技术的策略等。教师通过有效的上课策略管理课堂教学,使教学按预定教学目标实施。
3.3.1 讲授策略
数学建模方法教学所选取的现实问题应由简到繁。在数学建模课程教学的初期阶段,应主要安排初级数学建模问题,以使学生把握数学建模的基本步骤与方法,形成初步的数学建模意识。在数学建模课程学习的中期阶段,应主要安排典型数学建模问题,以使学生通过模仿或教师指导下的探究掌握数学建模基本技能和能力。在数学建模课程的后期阶段,应主要安排综合数学建模问题,以使学生通过同学间的合作尝试或独立探究获得数学建模的综合能力,深刻领悟数学建模的本质与真谛。概括起来就是讲授要“精、准、活、趣”。
3.3.2 提问策略
(1)问点准确,要抓住解决问题的关键。(2)难度适宜。即对提出的问题学生经过独立思考或经教师的引导能答出来,防止过易或过难。(3)问面要大,即问题的设计要面向全体学生,照顾到各类学习水平的学生。(4)问机得当。提出的问题要与知识学习的进程一致。提问的时机应在学生似懂非懂、欲说难说之时。(5)问法灵活,教师发问要采用多种形式,多种角度;重要问题的提问要具有系列性。做到环环相扣.层层深入;问中要善于启发引导,开拓学生的思路,对学生的回答应判断迅速、准确;问后要善于归纳总结。怎样提问实际上反映了怎样引导的过程。
3.4“有效”课堂控制
课堂讲解,进行“有效”指导。课堂上教师讲什么、什么时间讲都应该讲究策略,把握一个度,讲的多了,不仅剥夺了学生的活动时间,还会使学生产生听觉疲劳,效率肯定很低。但如果完全放手让学生去讲去做,由于学生对教材的把握远不及教师,可能会在一些非重点问题上纠缠太长的时。创造机会,让学生“有效”参与。学生是学习的主体,又是自身发展的主体。课堂教学既是学生的认知过程,更是学生生命活动过程。如果学生没有经过思考和动手,并没有转化成他自己的知识。只有经过有效参与、积极思考,才能更好的内化知识。
数学建模方法教学应注重建立数学建模方法的多重联结,突出数学建模方法的一般步骤。重点阐述各步骤的含义、特点、作用及各步骤协同作用的机制及应注意的问题,并从方法层面对感知情境、理解问题、做出假设、建立模型、求模型、应用解释与评价模型等各数学建模步骤进行分析。授课采用灵活多样的方式进行,有必需的基础理论课、有建模方法的讲授、有生活中实际问题的讨论、有建模案例的实践等。
4 结论
课堂教学也是一种组织活动,本文结合管理的四个职能分别讨论了数学建模的有效教学。利用一些事先设计好问题启发,引导学生主动查阅文献资料和学习新知识,鼓励学生积极开展讨论和辩论,培养学生主动探索,求真务实的学风,培养学生从事科研工作的初步能力,培养学生团结协作的精神、形成一个生动活泼的环境和气氛,教学过程的重点是创造一个环境去诱导学生的学习欲望、培养他们的自学能力,增强他们的数学素质和创新能力。
摘要：一个大学最重要的使命,就是培养创新型人才。教学行为直接影响着教学效果,有效教学是课改的一个重要理念。数学建模竞赛是培养大学生创新思维、拼搏进取和团结协作精神的一个有效平台,是培养创新型人才的重要举措。本文主要结合数学建模培训和有效课堂教学,探讨课堂中教师的组织行为。
关键词：有效教学,组织行为,数学建模
参考文献
[1]罗李平,杨柳,高正晖.地方高师院校数学人才的创新培养与实践[J].当代教育论坛:教学版,2010(4):83-85.
[2]陈和生.大学生数学建模竞赛对大学教学的影响[J].成人教育,2010(10):91-92.
[3]王汉萍,迟洁茹,于海生,庄晓东.数学建模及竞赛与本科生创新能力的培养[J].实验技术与管理,2009,26(09):128-130,134.
[4]魏丽侠,王昕.高等学校数学建模的创新与深入[J].教育与职业,2009(11):173-174.
[5]高慎英.有效教学理想.课程.教材.教法[J].2005(8):22-25.
[6]庞坤,李秀林,李明振.大学数学建模方法的有效教学策略[J].求实,2010(s2):251-252.
[7]孙利,张文倩.构建基于有效数学活动的教学策略[J].2011(03):140-144.
篇4：组织行为学视阈中的大学文化建设
摘 要：运用组织行为学理论分析大学发展中的文化建设问题具有现实意义，大学文化具有组织文化的一切特征，在大学的运行中大学文化具有不可忽视的组织行为学功用，我国大学建设发展中也面临着各类组织文化问题，通过加强大学文化建设，可有效助推大学的科学发展，高效发展。
关键词：组织行为学；组织文化；大学
中图分类号：G640
文献标识码：A 文章编号：16721101（2014）05010405
虽然组织行为学的基本原理来源于中国传统文化中的老子及道家学说，但现代意义上的组织行为学（简称OB）发端并兴盛于20世纪的西方，主要是研究并解释组织中人的行为规律，并根据规律去预测、引导和控制组织中的各种行为，以提高组织工作绩效、提升组织成员对工作及组织的满意度为要旨的科学。组织行为学从社会认知理论出发，很好地考虑了环境、人和组织本身的相互作用，清晰揭示了组织文化对一个组织发展的重要作用，其基本原理对大学的文化建设有重要启示。如果我们基于“组织情境——组织认知——组织动力——组织绩效”范式，把大学文化视同组织文化的一类，在此基础上探讨大学文化建设问题，理应对促进大学发展有一定意义。
一、组织文化的基本内涵
在组织行为学当中，文化一般被认为包含了三个层次。第一个层次是国家文化，它包含了一个国家的人们所共同拥有的一整套价值观和信仰。第二个层次为群体文化，是指除了一个整体的国家文化之外，不同的种族以及生活在一个国家文化中的不同文化群体也可以共享的一个文化。如性别、种族、语言、宗教，或者其他可以区分不同群体并被认同的特征。第三个层次是组织文化，是一系列被组织成员所分享的习惯、价值观、准则和信仰。只要有足够长的时间，所有组织都会形成一种独特的文化和特征。
组织文化被定义为是“由一个组织内人们所共有的价值观所构成，它是组织内部引导人们行为的一整套准则、习惯、价值观与假设，是一个组织的生活方式以及成员的集体秩序”[1]。在埃德加·施恩看来是这样的一种假设：“组织文化是由一个特定的团体在学习如何处理外部适应性和内部整合性问题时被发现、发明或发展而来。这种假设已经被证明很有效和有价值的，并且会作为与这些问题相关的正确的认识、思考和感受方式教给组织的新成员”[2]。
组织文化的一般包括五方面的核心要素：一是有规则与规范，例如共同的语言、行话、仪式等；现有的组织行为标准，包括对工作质量、数量的指导性方针；二是有主导型的价值观，组织提倡的一些主要价值观并希望它的成员认同；三是有组织哲学，通俗地讲就是组织发展所需的信念或理念；四是有组织章程，例如组织的制度体系等；五是组织的氛围，它是一种整体性的感觉，体现在组织形象、成员互动方式、与组织之外其他人交往的方式所表达的方面等[3]84。大学作为社会中极其重要的正式组织，其文化也是具有以上共性的。但由于大学的功能不同于社会经济组织、政治组织，因此，它又存在源于自身发展的不同特性。但是，大学的组织文化建设也脱离不开以上核心要素的建构，即需要进行具体组织目标的设定、价值观（如校训、学校精神等）建设等，都是一个长期的过程。
二、大学文化的组织文化属性分析及其对大学生存与发展的意义
（一）大学的管理与运行处于一定文化情境当中
组织行为学认为，一个组织要获得高效或成功，必须要注重其文化情境与管理措施的匹配，世界上并没有尽善尽美的管理，而只有最适宜的管理，管理措施的文化适应性如何可直接导致截然不同的结果或局面。如春秋战国时期的晏子所说：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，十七世纪法国数学家和哲学家，概率论的奠基者之一布莱斯· 帕斯卡说：“在比利牛斯山的一边是真理，也许到了另一边就成了谬误”。为什么呢？组织情境使然。组织的文化情境一般而言包括内外两个方面，自20世纪60年代以来，组织发展当中的外部文化情境越来越受到人们的关注，组织的外部情境主要是指信息技术、全球化、多元化、伦理、同行竞争等因素。信息技术与全球化对大学组织的结构有巨大影响，已经或正在持续改变大学的运作方式。例如，目前几乎所有大学都在教学、管理活动中采用了大量的网络信息技术，学术交流跨国进行越来越频繁，学生教育培养方式的国际化趋势进程加快等；还有就是大学内的组织成员的多元化问题，多元化反映了大学组织内人与人的差异拉大已经成为一个事实，除年龄、性别、种族、受教育水平外，还有成员的交流方式、伦理道德标准等文化因素。例如外聘专家、留学生、国际合作项目、跨省招生、少数民族学生等现象的增多等。因此，大学要建立竞争性优势，必须直面这种文化上的差异或问题。
（二）大学文化能够促进师生对学校管理的认知
组织行为的认知包括组织成员对组织的知觉、归因、态度、需求、情绪以及自我效能等，组织行为学视角的大学文化不是为文化而文化，它有一个基本的组织功用的，而促进组织认知就是大学文化的一个基本功能。从大学的现实运行看，在大学建立一个有效战略的过程中所遇到的巨大挑战在许多时候也是来自内部的。管理学家切斯特尔·巴纳德认为，任何正式组织都是一个由两个或更多人组成的有意识地协同工作的系统。不可否认，尽管在客观上，大学内的每一个人都参与了大学的建设与发展，但是并不是所有人都在统一的、期望达到的程度或水平上参与了大学的工作。因为，一个协作系统的存在取决于参与者沟通的能力以及他们朝一个共同目标努力的意愿。例如，对一个大学的发展理念、发展目标等的认同状况，是一个大学在发展过程中管理效应的基本反映。不可否认，因为人的认知水平的差异是决定每个人所起不同的作用的要素之一。另一方面，在大学内部，激励机制的建设其实也是一种文化价值判断，或者称之为大学理念。作为大学的管理者，如何看待师生学习或工作的价值，将会导致不同的制度构建。例如关于薪酬有效性的研究表明：薪酬是一种无可置疑的报酬形式，但它并不是可以奖励成员的唯一方式。除了薪酬，学习或工作认可是组织报酬系统中至关重要但又经常被忽视的一部分。大量事实证明，大学内系统地使用正式的组织认可或社会认可对于大学的成功是非常重要的。例如学术休假、健康保险、学费补助、依业绩破格晋升提拔、奖学金、荣誉称号等各类公开的赞誉和表彰。endprint
（三）大学文化是大学组织动力机制构建的基础
丹尼尔·埃通加·曼格尔说过：“文化是制度之母”[4]。组织行为动力学的核心问题是如何树立团队工作机制，也就是说，作为一个组织，如何整合组织内每个个体的能力，让大家为了一个共同的预期目标而努力。团队工作机制本质上是一种信念、价值观或政策，它是通过组织沟通、有效决策、解决压力与冲突、合理分配和运用权力等方式构建的，同样富含文化内涵。
首先，在沟通中有一个环节是反馈，被认为是一种能够用来有效管理行为和改善绩效的人际沟通形式。例如，在大学里，老师们可能认为反馈比金钱更有价值，这是因为人们有了解他们表现如何的强烈精神需求。如果学校管理层能够向教师沟通学校的教学科研绩效标准并及时反馈他们的进步，那么这将对学校整体教学科研水平有一个积极的影响。相反，如果教师表现的不够好，通过反馈也能促进他们新的尝试。研究证明，“只有当反馈是积极、直接、清晰、中肯时，它才会最有效”[3]255。
其次，在组织决策当中，存在着许多不同的过程和技术，有一些是以理性为基础的，例如概率、报酬等终极目标，而另一些是以非理性为基础的，例如是否乐于革新，敢于冒险等风格的确属于文化范畴。
还有，就是在解决工作压力方面，组织文化建设也具有应有地位。众所周知，长期的工作压力会引起诸多消极的结果，如缺勤、事故、疾病等严重问题，除通过有规律的锻炼、健康饮食、必要的休闲等减压方式外，组织也可以通过营造一种支持性的工作气氛（如友爱、关爱、关心等）、精心的工作程序设计、减少角色冲突和角色模糊等来帮助成员，我国大学知识分子中的过劳早逝、自杀等现象屡见不鲜，除却其它原因，仅从大学文化建设出发，也有以此进一步优化工作环境的必要。
最后，在组织团队建设中，一个不能忽视的问题就是如何克服那些与更为个人主义文化相联系的问题，如更多地允许团队进行自愿结合，或者成员自愿参加等。
（四）大学文化的播扬是大学赢得高绩效的必备条件
国学大师钱穆先生曾说：“一切问题，由文化问题产生。一切问题，由文化问题解决。”[6]在如何导致组织高绩效的分析研究中发现，有以下与组织文化建设高度相关的组织行为学定律被证明是有效的。一是目标管理（也称“愿景管理”）的使用能提高组织绩效。构建愿景是一个持续的过程，来源于组织的价值观和目标等文化因素，它是对组织发展可能性的一种理想化的、充满激情的、相互认同的描述。随着组织的发展，愿景不断被重塑。尽管具体的目标支持着对愿景的追求并且应该逐步实现，但愿景永远是存在于遥远的可能性之中。大学要发展，没有目标或愿景是难以想象的，犹如人在暗夜里前行而没有路径与目标一样可怕。二是社会认可等文化干预（也称之为“非经济干预”）能够提高组织绩效。在大学组织中，给老师们提供绩效反馈和恰当的社会关注或认可这些非经济奖励，在日常情况下也许是不太受关注的事情，但是，许多研究结论也表明，在一些组织成员选择离开组织时一个重要原因就在于对所做的事，管理者的反馈和认可不足。因为所有成员都希望了解他们做得怎么样、被注意并希望对他们的贡献给予关注，所以，重视非经济的文化奖励应该是必要的习惯性选择。三是拥有智慧、远大抱负、坚毅、经验、热情等个性品质的魅力型领导能够带领组织实现高绩效。例如，在大学组织中，领导者或管理者拥有经验被认为主要是为了减少组织中的恐慌。因为忧虑会分散和削弱人的精神力，使之偏离于积极的活动，领导者或管理者能够通过对“现实”的解释打消人们的恐慌，并证明他们对相关的问题是在意与关注的。
三、当前我国大学发展过程中组织文化建设的问题分析
（一）大学理念选择中的矛盾与困惑
沙因认为，处于组织根底的主导性价值，也可以称之为组织的文化理念，通常反映着组织对若干关系范畴的假定与判断，是被组织成员广泛认同的集体信念、是组织的潜意识和引领性原则。例如如何看待组织与环境、当下与未来、组织与个人、工作与生活间的关系等。大学的组织关系范畴诸如地域性与全球性、规模与效益、数量与质量、过程与结果、教师与学生、科研与教学、历史与未来、传统与革新、生存与发展、竞争与协作、专业与基础、物质与文化、大学与社会、中学与大学、知识与文化、优势与特色等等不一而足。大学在面对如此复杂局面的时候如何进行价值选择才能构建起既符合社会发展又符合大学自身发展的主导性组织价值理念，并肩负起引领大学不断走向成功的使命，需要在上述几乎是“二难境地”的各类关系中平衡。目前，无论是西方大学还是国内大学都面临着诸多困惑。例如西方大学当下的消费主义困惑，学者们为此不时发出“大学之用？”、“废墟中的大学”、“高等教育公司”、“高等教育市场化的底线”等追问。人才培养质量中共性有余，而个性不足，“千人一面”的问题；重教育过程，轻质量管理的问题；重科研，轻教学的问题；行政化倾向问题；争取研究项目积极，实际参与消极的问题；热心人才引进，忽视培养服务问题等等，抛开其存在的客观条件因素不谈，深层次的都反映了对大学发展核心理念的忧思。所以，大学在主体办学理念或价值观的构建中面临着艰难的抉择，这不仅需要智慧，更需要时间。
（二）维持大学文化的必要社会化步骤缺失
组织文化的发端首先是由组织创立者直接或间接的行为结果，在我国大学当中普遍重视历史发掘，好像历史越悠久，故事越多就越有竞争力，这并没有错，但不足在还要认识到组织文化建设中还可通过一些社会化步骤维持并推动文化的进一步发展的重要性。其基本流程可描述为：仔细挑选符合标准的员工→通过实训使其掌握核心戒条→完善激励与控制系统→强化组织需要的重要行为→提升并改变组织文化→回到员工，如此循环反复。在我国大学的组织文化建设过程中，维持不足的现象又何其稀少！表现之一：大学的选人标准逐年提高，但内部培训不能紧密跟进与配套，一选了之，万事大吉。表现之二：重安置工作而轻视测评工作表现，考核流于形式，不痛不痒。表现之三：中国几乎所有的大学都有“千校一面”的校训、校风、学风、教风、学校精神之类的学校核心价值观，这类精神信条需要组织内的先进人物事迹、优秀工作行为与业绩为载体而变成鲜活的、可学可用的东西。在评选标准中，贯彻宏观国家社会标准积极，轻视本组织信条的现象屡见不鲜。表现之四：大学内各类优秀人物或事迹评选表彰后就算本类事情的完结，殊不知行为榜样的事迹或传奇才是对组织成员进行组织价值与行为标准最强有力的训练模式，是组织文化维持最有效的步骤与环节，但现实中，我们往往将其忽略了。因此，有效的组织正式认可系统缺失了必要环节。表现之五：对良好工作行为的正强化、对消极行为的负强化乃至惩戒是否在学校的政策设计中被一以贯之，长期坚持？假定我们在砌墙，如果老是推倒前人未建完的基础，一茬又一茬继任者可能永远也建不起一个罗马城。endprint
（三）高绩效工作实践中文化变量的作用并不充分
高绩效工作实践在组织行为学当中有许多定义，但最好的定义被认为是：“组织持续地将其战略、目标和内在运作与其外在环境要求协调起来，以达到组织绩效最大化的组织系统”。高绩效工作实践本质上是一种关于人、工作和绩效的思考方式，按照这种思路，必须创造出一种全面的组织文化，并突出如下变量：一般认为这些变量应该包括对组织战略的关注、系统的组织设计、鼓励创新、内部与外部服务方法、合作、团队工作以及新的组织价值系统。而且，支持高绩效工作实践的文化包括了更高层次的开放式沟通和信任，例如领导者必须既关心员工也要考虑组织需要等。在大学组织当中，通过对以上文化变量的组织行为学考察，同样可以发现许多问题。一是大学的战略目标过于宽泛或模糊。例如“国际一流”、“国内先进”、“特色鲜明”等目标，目标在组织行为学里被认为是创造了一个组织与员工缔结的心理契约，研究发现具体的目标比宽泛的目标更能催生更高的绩效。我国大学的战略目标一般很难与师生的工作承诺联系起来，很难被关注，是一种与师生疏离的关系。同时，目标也应该是有挑战性的而非简单的或常规的，同时目标应该是可以完成的，“跳起来摸得着”就是一种更通俗的解释。二是大学的组织设计理念落后。基于大学的知识创造职能，再造大学组织已经成为一种普遍的呼唤。目前在世界上拥有先进文化的组织中，基于事件过程关键节点的扁平化组织设计（例如大学中各类临时性工作小组）、基于核心能力的网络组织设计（例如大学中的科研项目团队）、基于知识管理的虚拟组织设计（例如大学中各类全球性跨国研究组织）已经有大量成功的范例。反观我国有些大学，仍然徘徊在学院组合，名称变更等表面事务中而乐此不彼等等。
四、大学组织文化建设与发展的要素和路径选择
（一）大学文化的目标：推动开放、权变的学习型组织建设
进行大学文化建设，首先要明确什么样的大学才是有可能容纳并促进优良大学文化不断成长的基础？还是从组织行为学理论出发，抛开经典的组织结构理论（例如马克斯·韦伯的科层制理论等）不谈，在今天这个急剧变化的世界里，相对于封闭式系统理论而提出的开放式系统理论在组织的理论与实践中已经得到了应用。基本观点为：任何生物的、人的、社会的、经济的或技术的现象都可以被看作开放式系统，是一个“输入→转化→输出”的过程，大学文化在大学组织中的生成，应该也符合这样的一个规律。所以，在大学文化的建设过程中，倡导并与师生一起分享的文化价值观、规范以及实现这个价值观所需要的氛围，其实也是输入、转化、输出的过程。现代的权变的理论认为，环境是与特定的组织结构相关的。权变模型与组织设计如何调节以适应内部环境和外部环境都是相关的。学习型组织代表了目前组织理论的最新思想，而且更与今天组织面临的新的问题直接相关。组织被描绘为一个学习的系统，有适应性学习和创造性学习两类。如果我们认为权变的观点对于组织的形成至关重要，那么，学习型组织建设对于在新型环境里理解今天的组织则迈出了更大的一步。因此，上述文化价值观应该被确立为大学文化建设的必要目标。
（二）大学文化的过程：遵循规律，不断坚持，一以贯之
从组织管理运行的角度看，文化的另外一种说法是习惯，是心理程序，是生活方式，是为保持秩序而存在的。从这个意义上看，大学文化也是习惯，是一个大学成员集体的生活习惯，是为保持大学的秩序而存在的。既然是习惯，那习惯的形成是需要不断重复，习以为常的，这是一个规律，大学文化的发展过程也是有规律可循的。因此，建设大学文化，就要不断坚持，不能朝令夕改，应该一以贯之。才能看到大学文化的效应，才能建成大学文化。
（三）大学文化的提升：实事求是，善于总结，螺旋上升
按照组织行为学观点，大学文化创设的一个基本信息来源是组织当中的优秀工作业绩标准、优秀人物的品德及行为标准。这就要求我们要俯下身子，实事求是，总结这些亮点与英雄业绩，把其作为大学组织重要的文化基因保护起来，并通过传播与学习的手段不断固化到新的成员当中，当大家都被转移了这些文化基因的时候组织才能够事业之树长青。同时，随着时间空间的变化，这些文化要素的适应性不断得到调整，大学文化不断吐故纳新，真正变成一个活的系统，大学文化才能顺利诞生并不断成长，从而不断为大学的成功服务。参考文献：
[1] 纳哈雯蒂.领导学（第5版）[M].程德俊，译.北京：中国人民大学出版社，2009：2-3.
[2] Edgar H.Schein.Organizational Culture and Leadership[M].San Francisco：Jossey-Bass，1985：9.
[3] 弗雷德·鲁森斯.组织行为学（第9版）[M].王垒，译.北京：人民邮电出版社，2008：84.
[4] 塞缪尔·亨廷顿.文化的重要作用：价值观如何影响人类进步[M].北京：新华出版社，2010：47-59.
[5] 湛卫清.构建学校核心价值观[J].人民教育，2010（10）：5-6.
篇5：长江大学组织行为学名词解释
A型人格：总是不断的驱动自己要在最短的时间里干最多的事情，并在必要的情
况下，对阻碍自己的其他人进行攻击。
B
不确定性规避：一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。保健因素：诸如管理质量，薪金水平，公司政策，工作环境这些因素，当这些因
素充分时，员工便没有了不满意感。
报酬：泛指雇员做出有偿劳动而获得的回报，包括工资和其他项目，以及非现金的各种员工福利。
C
操作性条件发射：一种条件发射类型，认为行为是其结果的函数。
惩罚与忽视：对个人或集体的不良品德行为作出否定的评价或设置了令人不愉快的条件，目的在于控制和促进改正不良品德行为，称为惩罚。取消
维持莫伊行为的所有强化物的方法称为忽视。
长期取向：一种民族文化属性，强调未来，节俭和持久。
创造性：产生新颖而实效想法的能力。
承诺的升级:人们一直固守着某项政策，尽管有明显证据表明该决策是错误的。成就需要：追求卓越，达到标准，争取成功的内驱力。
从众：个体依据群体规范来调整自己的行为。
D
登门坎效应：又称为得寸进尺效应，是指一个一旦接受了他人的一个微不足道的请求，为了避免认知上的不协调，或想给他人前后一致的现象，就
更有可能接受更大的需求，这种现象犹如登门坎时一级一级的往上，这样就更容易登上高处。
短期取向：一种民族文化属性，强调过去和现在。
对比效应：对一个人的评价并不是孤立进行的，他常常受到最近接触的其他人的影响。
代表性偏见：不恰当的认为现在的状态与过去的一致，并按此评估一件事的可能
性。
动机：个体为了实现目标而付出的努力强度，方向和坚持性。
地位：指的是他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定。德尔菲法：德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，团
队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以
反复的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团
队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术
多功能型团队：有来自同一等级，不同工作领域的员工组成，他们走到了一起的目的就是完成某项任务。
E
ERG理论：包括三类核心需要：存在需要，关系需要，成长需要。
工作场所的越轨行为：（也被称作反社会行为或工作场所的无礼行为），是指违反
重要的组织规则，从而危胁组织和个人健康的主动性行为。
工作满意度：由于对工作特点进行总结而产生的对工作的积极的感觉。
工作参与：他测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平的自我价值的重要程度。
工具价值观：是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。
个人主义：指人们喜欢以个体为活动单位而不是成为群体成员进行活动的程度，他们认为个人权力高于一切。
告密者：向组织内外的权威机构报告他们雇主不道德行为活动的个体。
工作扩大化：工作的横向发展，通过增加员工完成任务的数量和变化性，从而使
工作本身更具多样化。
工作丰富化：指工作的纵向发展，他增加了员工对于工作在规则，执行和评估方
面的控制程度。
工作轮换：一名工人定期从一项任务轮换做另一项任务。
归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。
规范：群体成员共同接受的一些行为标准。
工作群体：成员进行相互作用主要是为了共享信息，进行决策，帮助每个成员更
好的承担起自己的责任。
工作团队：团队队员努力地结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
H
互动群体：一种典型的群体，群体成员面对面的相互作用。
J
经典条件反射：条件反射的一种类型，个体对那些并不产生反应的刺激做出回应。积极强化：在实施强化与惩罚的过程中，如果呈现某事物，导致行为者愉快并使
行动者特定行为表现频率增加，称为积极强化。
价值观：代表了人们最基本的信念，从个人或社会的角度来看，某种具体的行为
模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。集体主义：人们生活在具有严谨架构的社会中，期望得到同一群体的其他人的照
顾和保护。
基本归因错误：当人们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但是我们总是倾
向于低估外部因素，而高估内部或个人因素的影响。
决策：在两个或多个备选方案中做出选择。
较低层次的需求：通过外部得到满足的需要，包括生理需要和安全需要。较高层次的需求：通过内部得到满足的需要，包括社会需要，尊重需要和自我实
现需要。
激励因素:指能够对被激励者的行为产生刺激作用，从而调动起积极的因素，他
代表被激励者最本质的需求。
角色：指人们对于在某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式 角色认同/角色同一性：在一种角色当中态度和行为保持一致。
角色期待:在某个特定的情境中别人认为你应该表现出什么样的行为。
控制点：个体对自己掌握命运程度的认知。
刻板印象:基于某人所在团体知觉判断某人。
L
流动率:指员工永久的离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为。理性：在具体的限定条件下做出的稳定的，价值最大化的选择。
路西法效应：指在一定的社会情境下，好人也会犯下罪行，这种人的性格变化被
称为“路西法效应”。
M
模型：模型是对现实的一种抽象的概括。
马基雅维利主义：个体讲究实效，保持着情感的距离，相信结果能够替手段辩护的程度。
锚定偏见：把信息固定在初始阶段，一旦固定，我们就无法对接下来的信息作出
全面的判断。
麦考利兰的需求理论：认为成就，权利和归属是三种可以解释动机的重要因素。目标设置理论：关于目标的具体化，挑战性和绩效反馈会导致更高的绩效的理论。目标管理：一中包括了目标，员工参与，明确的时间阶段，对目标过程反馈的方
案。
名义群体法：一种群体决策方法，个体成员面对面综合他们的判断，但以一种系
统而且独立的方案进行。
N
能力：指的是个体能够完成工作中各项任务的可能性，它是对个体所能做的事情的一种评估。
内控型：认为自己可以控制命运的人。
男性气质：一种民族文化属性，它描述文化支持男性角色如成就，权力及控制力的程度。
女性气质：一种民族文化属性，它描述文化支持男女之间差异小，强调男女平等的程度。
内在报酬：是指员工由于工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬，包
括：参与决策权，自由分配工作时间与消费方式；较多的职权，较有兴趣的工作，活动范围的多样化。
P 破窗效应：一幢有少许破窗的建筑为例，如果那些窗不被修理好，可能将会有坏
者破坏更多的窗户。最终他们甚至会闯入建筑内，如果发现无人居住，也许就在那里定居或者纵火。一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西；一条人行道有些许纸屑，不久后就会有更多垃圾，最终人们会视若理所当然地将垃圾顺手丢弃在地上。这个现象，就是犯罪心理学中的破窗效应！此理论认为环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。
Q
缺勤率：没有来上班的现象。
权变变量：情境因素，调节两个或两个以上变量之间关系的变量。
情感成分：态度中的情绪或感情的一部分内容。
权力距离：一个国家的人民对于机构和组织内权利分配不平等这一事实的接纳和
认可程度。
权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。
期望理论：个体以某种特定的方式采取行动的强度，取决于个体对该行动能给自
己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。
期望概率：某人认为他所能的得到的结果的概率。
群体凝聚力：又称为群体内聚力，是指群体对成员的吸引力和成员对群体的向心
力以及成员之间人际关系的紧密程度综合形成的，使群体成员固守
在群体内聚力量。
群体思维：由于群众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的，有少数派提出的不受欢迎的观点。
群体偏移：群体决策与群体成员的个人决策风险上存在差异，群体决策可能更为
保守或更为冒险。
R
认知成分：态度的信念或观点的一部分。
认知失调：指两种或多种态度之间，或态度与行为之间的不和谐。
人格：个体对他人的反应方式和交往方式的总和。
人格特质：用于描述个体行为的一些持久而稳定的特点。
认知评价理论：一种理论，认为对原来受到内部奖励的行为进行外部奖励时，则
可能会降低个体的总体动机水平。
S
生产率：对工作绩效的测量，包括效果和效率两个方向。
社会学习理论：个体可以通过观察和直接经验进行学习。
随机错误：人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果。
社会惰化：个体与他人共同工作时，比自己单独工作付出的努力更少的倾向。社会助长：也称“社会促进”，是人们在完成简单人物或熟练任务时，如果有观
察者在场（观众效应）或者有竞争者在场（合作者效应），将会激发
起优于独处时的表现的倾向，但是对于复杂人物或者不熟练任务，情
况则相反，常会出现表现较次的情形，对于人类，关心他人意见者，以及在不认识观众的情况下，这种效应表现最为激烈。
体质能力：能够成功的从事要求耐力，手指灵活性，腿部力量以及其他特点的工
作能力。
态度：是关于事物，人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以
是反对的，它反映了一个人对某一事物的内心感受。
投射作用：将自己的特点归因到其他人身上。
头脑风暴法：是一种激发想象与观念的过程，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝
人和对这些观念的批评意见。
W
外控型：认为外界的力量如运气和机会控制着自己命运的人。
问题：事件的当前状态与理想状态之间的差异。
外在报酬：指单位针对员工工作作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括
工资，奖金，福利，津贴，股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。
问题解决型团队：有相同的一部门的5—12名计时工组成，他们每周用几小时来
会面，讨论如何促进产品质量，提高生产效率，改善工作环境等问题。
X
系统研究：通过对事物之间的关系的考察来试图解释其中的原因和结果，并把结
论建立在科学论证之上。
心理能力：即从事那些如思考，推理和解决问题等心理活动所需要的能力。学习：在经验作用下发生的相对持久的行为改变。
消极强化：当一种反应之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为时，称为消极
强化。
行为成分：个体以某种方式对某人和某事做出行动的意向。
选择性知觉：个体在兴趣，背景，经验和态度的基础上有选择的对看到的内容作
出解释。
需求层次理论：包括五种需求层次，分别是：生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要和自我实现需要，而且，任何一层需要得到满足后，下
一层需要就会成为主导需要。
X理论：该理论认为员工不喜欢工作，懒惰，逃避责任，必须强迫他们工作。效价/目标价值：一个心理学概念，市值达到目标对于满足他人需要的价值。心理契约：管理层期望员工做什么的一种不成文的协定，反之亦然。
因变量：由于受到自变量的影响而引起的反应。
晕轮效应：根据个体的某一特征（如智力，社会活动力，外貌），从而形成总体
印象。
有限理性：个体建构简化的模型来作出决策，他们从问题中抽取的重要的特点，而不是抓住问题的所有复杂面。
易获性偏见：人们倾向于那些容易获得的信息作出判断。
验证偏见：人们普遍偏好能够验证假设的信息，而不是那些否定假设的信息。赢家诅咒：拍卖活动中的赢家一般都对战利品支付了太多的金钱。
Y理论：该理论认为员工喜欢工作，有创造性，愿意承担责任，能够进行自我引
导。
羊群效应：人们经常受到多数人的影响，而更从大众的思想行为，也被称为“从
众效应”，人们会追随大众的意见和看法，自己并不会思考事件的意义。
Z
组织行为学：是一个研究领域，他研究个体群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
直觉：一种未必得到研究支持的感觉。直接感觉，没有经过分析推理的观点。直觉决策：从经验中提取精华的无意识过程。
自变量：导致因变量发生变化的假设性原因。
组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，他不包括在员工的正式工作要求
当中，但这种行为无疑会促进组织有效的运作和作用。
传记特点：即个人特点（如年龄，性别，种族，婚姻状况），他们是客观的而且
很容易从员工的人事档案中得到。
自我知觉理论：在事实发生之后能够使已经发生的活动讲的通的一种态度。组织承诺：员工对于特定组织及其目标之间的认同，希望保持组织成员身份的一
种心态。
自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知。
自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。
终极价值观：理想的终极存在状态，个体愿意用他的整个生命去实现的目标。自利偏差/偏好（自我服务偏见）：个体和组织更倾向于把成功归因于内部因素（比
如能力和努力），而把失败归因于外部因素（如运气或同事）。
自我实现预言：指的是这样一种现象：A未能准确的认识B，但这种认识所产生的预期却导致了B行为符合A最初的过程。
自我实现：使个体成为他可以成为的人的动力，包括成长，开发自我潜能和自我实现。
自我效能感：个体认为自己能够完成任务的信念。
篇6：大学《组织行为学》课程论文
浅谈改善工商管理学生会绩效的策略
学生姓名朱家航指导教师
分院专业名称物流管理
班级学号
2012年 6 月 6 日
浅谈改善***学生会绩效的策略
摘 要：针对学生会绩效不高的问题，提高学生会的绩效要从影响绩效的个体行为和群体行为为主要方向出发。在尊重学生会的基础上，具体分析学生会的现状，找寻提高学生会工作绩效的办法。
关键词：绩效工作满意度凝聚力角色
一、引 言
学生会是老师与学生之间沟通的桥梁，是协助学校、老师了解学生情况的助手。以大学生的自我教育，自我管理为核心，参与学校的管理工作，维护学生的合法权益，对构建和谐校园有着重要的作用。
只有提高学生会工作绩效，才能加强学生会的工作实力，更好的发挥学生会的作用。因此，提高学生会的工作绩效意义重大。而提高学生会的绩效可以根据学生会成员的个体行为和整个组织的群体行为展开。
那么首先我们要明白什么是绩效。绩效就是是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。简单的说，就是绩效不仅要看你做了什么，而且要看你怎么做的。我们可以这么理解，学生会工作的绩效是学生会成员工作的结果，以及他在工作中所体现出来的素质和能力。
在实际工作中，很多因素能影响绩效。在学生会中则体现为学生会干部的能力，工作的态度，满意度，自身的定位和怎么融入群体，提高群体凝聚力等等方面。
二、个体行为与学生会工作绩效
提高学生会的工作绩效就要从学生会中的个体开始，了解个体行为的基础。其中能力与岗位的匹配，工作满意度，自身定位非常重要。
（一）能力
能力是指个体要完成工作而需要具备的素质。
1、现状
在能力方面，学生会面临两个问题，第一是如何了解干事的能力；第二如何把干事的能力与他的岗位匹配起来。一般来说，各个部门的部长对于干事们的能力的最初了解是在每个部门招新的时候。但是部长们并不精通甄别与挑选人才。这就导致了不少部长在招新的时候不知道自己部门应该选择具有什么能力的干事，更不知道用什么方法在招新面试中使他们的能力体现出来。在落实工作的时候，仅仅凭借部长们对干事粗浅的了解，就老是找自己印象中某些能力不错的干事，以至于有些干事感到屈才，导致每年的下半学期有很多干事退出学生会。
2、改善措施
我认为必须改进面试的环节。提出以下几点：第一步是前期的准备，确定各部门面试团队，收集干事信息。然后设计面试的问题，问题必须要有针对性。第二步是面试，要营造出良好的环境，进行双方沟通，真实的展示出个人能力与想法。第三步是决策，部长以及决策团队根据面试者的表现进行讨论或者评分，决定招收名额。
（二）态度
工作态度反应出个体做某事的感觉。满意度是个体对工作经历的满意程度。
1、现状
总体来说，学生会干事以及干部对学生会总体的满意度是高的，但是当关系到自己的职位待遇等问题的时候，满意度就会降低。我认为原因有这么几个：一是领导不完全了解下级，对下级的反馈是有所偏差的。例如部长们往往会觉得经常做事的干事比较出色；二是同一部门长时间工作的干事会觉得工作乏味；三是学生会换届的时候会造成人事变动，不利于人际关系的发展。
于是，满意度的降低导致了学生会凝聚力的降低，最终导致学生会工作绩效降低。
2、改善措施
改善这类情况并不容易，但是我们可以寻找办法，尝试去做。我认为： 第一，要做到公平对待。对待职位待遇问题，可以按照事先制定的原则制度办事，制定出合理的赏罚制度与学生会行为规范。要求部门的部长照章办事，赏罚分明，不对下级太过苛刻。
第二，丰富工作内容。可以在本部门干事熟悉本部门工作的前提下，安排干事去别的部门参与工作，类似于实习。
第三，建立融洽的关系。工作中部长要支持干事工作，更多的给干事提供帮助和鼓励。生活中多多接触干事，增进了解。多组织内部活动，创造干事们互相了解的机会。
三、群体行为与学生会工作绩效
群体是指为了实现特定的目标或满足特定的需要，两个或者两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。学生会属于正式群体，群体特征有五个，分别是角色、规范、地位、规模和凝聚力。我认为角色和凝聚力是对提高绩效是最重要的，所以着重对角色和凝聚力谈谈看法。
（一）角色
角色是指对于任何在社会中的个体的认识和定义。
1、现状
在学生会中，角色十分明显和重要。有三种基本的角色：干事、部长和主席。其中，部长这一角色是最关键的。部长这一角色在干事面前是上级的角色，而在主席面前是下级的角色。提高学生会的工作绩效，关键在于部长能否在各种复杂的角色关系中处好关系。
2、改善措施
我本身也是工商管理分院学生会一个部门的部长，我觉得部长在处理人际关系的时候，第一应该要做到公私分开，因为在干事心中，部长是“有能力，有魄力，严格认真的”，所以在工作中要严格要求干事，该批平时要批评。这样能使干事对部长产生一种敬畏和距离感。当然，不能过分严格，耍官僚主义，对干事
鸡蛋里挑骨头。在生活中呢，部长应该自己定位为“学长学姐”的角色，在干事的眼里是“平等的，关心的，乐于助人的，关系好的”，所以在生活中，部长应该和干事多多交流，增进了解，尽量多的给予学弟学妹力所能及的帮助。
第二要变的能干，因为部长在主席的眼里是“得力的，可信任的”，因此部长在与上级交往中要注意礼貌，在工作中要拿出工作能力来。
（二）凝聚力
凝聚力是任何组织都看重的重要因素。凝聚力是群体成员相互间吸引程度，以及群体成员在多大程度上愿意留在群体。一般来说，影响群体凝聚力的因素有群体的领导方式，成员间的共同性，内外部影响因素等等。
1、现状
在学生会里，凝聚力较低则办事效率不高且工作难以开展；凝聚力太高了也不利于提高绩效。因此，凝聚力适中才是最好的。一方面，凝聚力能够激励和引导成员更好的完成任务；另一方面绩效的突出也使成员对全体感觉更好。
在学生会各个部门中，普遍存在的问题是凝聚力不高。部门中干事较多，但是他们之间的交流仅限于每周一次的例会，彼此不了解，觉得学不到多少东西，于是纷纷退出学生会。凝聚力不高直接导致绩效不高。
2、改善措施
第一改善部长的领导方式，部长要以支持的态度对待干事，多给他们支持与鼓励，不要一味的打击。
第二要增加相处的时间，可以多组织集体活动，出去郊游，唱歌等，增加干事们相处的时间，以便促进相互了解。
第三可以为他们争取工作机会，让他们多参与学生会举办的大型活动的工作。
四、结束语
要解决学生会工作绩效的问题，应该从个体行为中的能力、态度和群体行为中的角色、凝聚力出发，针对学生会具体情况，分析不良现状并找到解决方案。
希望工商管理分院学生会能够进一步的提高绩效，为校园文化做出更大贡献。
参考文献
[1]阎海峰、郭毅：《组织行为学》（第三版），高等教育出版社。
[2]付亚和、许玉林：《绩效管理》，复旦大学出版社，2003年版第12页。