我国公务员考核制度存在的问题及对策分析

我国公务员考核制度存在的问题及对策分析（精选6篇）

篇1：我国公务员考核制度存在的问题及对策分析

我国公务员考核制度存在的问题及对策分析

法学院社会工作081班 080301110092 张松群

摘 要：公务员考核是公务员管理的一项基础性工作。在公务员的管理流程中，它将职务任免、职务升迁、奖励、惩戒等工作提供重要依据，还将涉及交流与回避、工资福利保险、辞职辞退等管理活动。公务员考核如此重要，那么对公务员考核制度存在的问题提出解决对策就显得十分有意义。文章从我国当前公务员考核机构、考核指标体系、考核方法三个方面总结出当前我国公务员考核制度中存在的问题，并提出完善公务员考核制度的对策。

关键词：考核机构 考核指标体系 考核方法 问题 对策 正 文：

1.我国公务员考核制度概述

公务员考核通常是指公务员主管部门依据法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国成为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然没不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。

在我国，公务员考核是指各级机关按照公务员法、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法律法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的专管机关是各级公务员主管部门，考核的实施对象是各级公务员，考核的主要形式是平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。公务员考核的内容从大的方面看，包括德、能、勤、绩、廉五方面内容。

我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：(1)酝酿阶段(1985—1989)。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下 发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。

(2)试点阶段(1989—1993)。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。

(3)全面实施阶段(1993年至今)。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。

1.我国公务员考核制度存在的问题

1.1考核方法方面的问题。

1.1.1考核注重绩效，致使当地官员在“民生工程”与“政绩工程”之间艰难地徘徊。我国现行的公务员考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各地区都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一任官员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。有的官员或许将政绩与民生很好地联系起来，于是在自己当政期间不仅得了上级的赏识，也得了当地的民心。但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与民生割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了民心。这种严重浪费人力、财力、物力的政绩工程确实与当前我国提倡以人为本、注重民生、一切以人民利益为根本的原则格格不入。

1.1.2民主测评流于形式。有些单位在考核中缺乏对群众参与的重视，致使民主程序徒有形式；有些单位用写条子或举手等十分不规范的方式确定公务员的考核等次；有的单位虽然搞了民主测评，却缺乏明确的制约性规定，使民主测评不能成为考核的依据，最终导致民主测评流于形式。此外，我们应当思考：在民主测评时，群众对被测评者是否有足够的了解。在实践中，很多政府公职人员与人民群众的联系并不是很紧密，对于人民群众而言，大多只知道当地一把手、二把手的名字，了解他们在任职期间做过什么事情，但是他们长什么样、人品如何、执政是否廉洁等等人民群众很难知道，更不用说其 他的政府公职人员。在民主测评时，如果人民群众对被测评者了解不够，那测评出来的结果必然不符合客观事实，从而测评的出来的结果并不能成为考核的依据。

1.1.3忽视平时考核与定期考核相结合，大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。当前公务员平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。据中国青年报社会调查中心通过对2535人进行的一项调查显示：99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。突击现象普遍的原因是什么？76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟”，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制”。只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。而突击的后果也往往是“萝卜快了不洗泥”，没有产生应有的效果。

1.2考核机构方面的问题

1.2.1考核机构不是常设机构致使考核功能发挥不足。当前各单位的考核委员会或考核小组一般是定期考核前组建，定期考核结束后便中止工作，这致使公务员考核功能发挥不足。公务员考核分为平时考核和定期考核，定期考核是以平时考核为基础。在公务员考核机构大多为非常设机构的情况下，平时考核形同虚设，这就导致在定期考核的时候无据可依，那么定期考核也就出现了流于形式、走过场的现象。

1.2.2考核机构在领导体制上意见不一。当前考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成。但是在实践中到底要采用哪一种领导体制意见不一。有的人认为应该采用首长负责制，也有些人认为应该由考核小组成员共同负责。前一种理解容易使考核产生偏颇，失去公正；后一种理解则容易产生矛盾多、分歧大、争执时间长等负面效应，效果也不能让人满意。1.3 考核指标体系方面的问题

1.3.1考核指标的统一性和特殊性缺乏适度联接。当前，我国公务员考核指标体系设计的实际做法是：一方面，相关法律法规对考核指标体系做出较为原则的规定；另一方面，由于各机关和部门的工作性质不同，各职位的工作职责不同，具体考核指标由各单位自行设计。这种做法反映出的问题主要有：首先，相关法律法规对德、能、勤、绩、廉的内容和优秀、称职、基本称职、不称职的等级和标准做出了原则性的规定，但是过于笼统；其次，各单位均自行制定本单位的考核指标体系，导致考核指标体系过多过滥，变化频繁，规范性不足。二者之间缺乏较为合适的联接。

1.3.2定性指标和定量指标未能实现良好结合。实践中表现为两种倾向：一是在考核内容表述方式上过多使用定性化描述语言，如“工作中积极努力”、“工作效益高”、“服务态度好”等，缺少能够反映具体事实的量化指标，使考核工作随意性较大，不同等次之间缺乏公平性和信誉度；二是一味追求量化指标，导致考核指标体系过于繁琐，考核工作量过大，给机关业务工作和公务员管理带来不利影响。

1.3.3缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足。考核指标应在职位说明书的基础上设定，但是当前多数单位没有规范的职位说明书，或者虽曾制定过职位说明书，但由于机构改革等原因，原来的职位说明书已经很难适合当前情况。缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足，这成为当前公务员考核指标体系难以完善的深层次原因。

3.完善公务员考核考核制度的对策

3.1要注重全方位的考核公务员，不能只偏重绩效考核，公务员考核要严格按照德、能、勤、绩、廉五个方面进行。在品德方面要注重考核公务员是否严格按照党的路线、方针、政策行事，此外，要严格考核公务员是否具有为人民服务的思想，是否将人民的利益作为办事的出发点。在能力方面，不仅重视组织能力、协调能力、沟通能力、人际关系处理能力、信息处理能力等，还要重视公务员是否具备联系群众的能力。在勤政方面，不仅要看公务员在办公室做了什么，还要看公务员在办公室外做了什么，有没有在群众中做广泛的调查，是否了解群众需要什么。在绩效方面，不仅要看当政者办了哪些工程，最重要的要看这些工程是否和人民群众的切身利益相关。在廉洁方面，要严格对公务员的要求，严厉打击腐败，严厉惩处侵害国家、集体、人民公共财产的人。在公务员考核中，考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成，这无异于“自家人评价自家人”，容易放松标准，这种现象要严厉杜绝。全国人大法律委员会委员周光权曾表示：国家公职人员应当率先垂范，其行为才有公信力，对他们的道义要求高于一般人是没有问题的。

3.2加强公务员与人民群众之间的联系。公务员，顾名思义，就是为社会公众服务的人员，其工作内容是与人民群众的切身利益紧密相连的。那么，就要始终坚持从群众中来，到群众中去的方针，这不仅有利于政府更好地为人民服务，在打造服务型政府的路上少些坎坷，还有利于人民群众了解政府公职人员在实践中是否把人民群众的利益放在首位，从而在民主测评环节发挥监督者的功能，促进民主测评的发展，促进我国公务员考核制度更好的得到完善。

3.3加强平时考核，严格按照考核程序实施考核。在此方面的具体建议如下：一，各部门都有平时工作记录，而且有些部门还有群众举报、纪检监察部门监督的记录，这些都可以作为平时考核的依据。所以加强平时考核应转变思路，这一工作并不是没有基础，关键是要把现存的记录和机制利用起来。二，按照规定的程序进行考核。三，按照规定进行考核要处理好主管领导的评价和群众民主测评的关系问题。在现行制度下，要处理好这一问题的基础在于民主测评真正发挥作用。这就要完善民主测评的机制。3.4设立常设性的专门机构和人员负责考核工作，理顺考核领导体制。在制度设计上，不设专门的考核机构和人员主要是为了不额外增加机关的工作量，不使考核工作成为机关业务工作的阻碍，不增加机构和人员编制以及政府财政负担。这些考虑是合理的，但问题是由于考核机构和人员的非常设性，导致考核工作得不到应有的重视甚至无人负责。结合考核工作做得较好的地区和部门来看，可以考虑在有条件的地区和部门尽量设立常设性的专门机构和人员负责考核工作。具体而言，一，在公务员数量达到一定规模、直接管理社会公共事务的部门设立常设性的专门机构并配合专门人员负责考核工作。二，在人员较少的政府部门，可以根据职责的相关性设立联合的考核机构并配备专门人员。三，各机关的工作基本可以分为党务工作、后勤保障工作和业务工作三大类，其中党务工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，业务工作和另一部分后勤保障工作则具有相异性。可以试行党务工作和一部分后勤保障工作统一进行，业务工作和另一部分后勤保障工作的考核分散进行。四，关于考核机构在领导体制上的问题，应主要通过完善考核程序和考核方法的方式解决。因为科学合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各负其责，从而就理顺了领导体制。3.5实现一定范围考核指标体系的规范化，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法，编制职位说明书。在考核指标体系方面，近年来各地区各部门已经进行了很多探索，有些地区和部门已经探索出较好的符合自身实际的指标体系。当前的问题是，由于考核指标体系都是由各地区各部门分散制定的，总体看来考核指标体系的规范化程度不高；同时，各地区各部门考核指标体系的成熟水平不平衡。解决这些问题的出路在于：一，应继续提倡并要求各地区各部门继续探索适合于自身实际的考核指标体系。二，公务员管理部门应对各地区各部门的考核指标体系进行及时总结，对典型的指标体系及其实施方式进行推广。三，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法。在确定比例的基础上，优秀等次的名额可以进行一定的有条件浮动，这有利于各部门灵活掌握并调动公务员和部门的工作积极性。基本称职等次的评定关键是要明确基本称职的评定标准，使其和称职、不称职区别开来。四，应抓紧制定并定期修改规范的职位说明书。即使机构进行改革，基本的职责和职位设置还是不变的，而且定期修改职位说明书可以克服职位说明书不适合改革之后的情况这一问题。

篇2：我国公务员考核制度存在的问题及对策分析

摘要：公务员考核是公务员管理的一项基础性工作。在公务员的管理流程中，它将

职务任免、职务升迁、奖励、惩戒等工作提供重要依据，还将涉及交流与回避、工资福利保险、辞职辞退等管理活动。公务员考核如此重要，那么对公务员考核制度存在的问题提出解决对策就显得十分有意义。文章从我国当前公务员考核机构、考核指标体系、考核方法三个方面总结出当前我国公务员考核制度中存在的问题，并提出完善公务员考核制度的对策。

关键词：考核制度 考核指标体系 考核方法 问题 对策

1.我国公务员考核制度概述

公务员考核通常是指公务员主管部门依据法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国成为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然没不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。

在我国，公务员考核是指各级机关按照公务员法、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法律法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的专管机关是各级公务员主管部门，考核的实施对象是各级公务员，考核的主要形式是平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。公务员考核的内容从大的方面看，包括德、能、勤、绩、廉五方面内容。我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：

(1)酝酿阶段(1985—1989)。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下

发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。

(2)试点阶段(1989—1993)。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。

(3)全面实施阶段(1993年至今)。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。

1.我国公务员考核制度存在的问题

1.1考核方法方面的问题。

1.1.1考核注重绩效，致使当地官员在“民生工程”与“政绩工程”之间艰难地徘徊。我国现行的公务员考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各地区都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一任官员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。有的官员或许将政绩与民生很好地联系起来，于是在自己当政期间不仅得了上级的赏识，也得了当地的民心。但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与民生割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了民心。这种严重浪费人力、财力、物力的政绩工程确实与当前我国提倡以人为本、注重民生、一切以人民利益为根本的原则格格不入。

1.1.2民主测评流于形式。有些单位在考核中缺乏对群众参与的重视，致使民主程序徒有形式；有些单位用写条子或举手等十分不规范的方式确定公务员的考核等次；有的单位虽然搞了民主测评，却缺乏明确的制约性规定，使民主测评不能成为考核的依据，最终导致民主测评流于形式。此外，我们应当思考：在民主测评时，群众对被测评者是否有足够的了解。在实践中，很多政府公职人员与人民群众的联系并不是很紧密，对于人民群众而言，大多只知道当地一把手、二把手的名字，了解他们在任职期间做过什么事情，但是他们长什么样、人品如何、执政是否廉洁等等人民群众很难知道，更不用说其他的政府公职人员。在民主测评时，如果人民群众对被测评者了解不够，那测评出来的结果必然不符合客观事实，从而测评的出来的结果并不能成为考核的依据。

1.1.3忽视平时考核与定期考核相结合，大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。当前公务员平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方

法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。据中国青年报社会调查中心通过对2535人进行的一项调查显示：99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。突击现象普遍的原因是什么？76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟”，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制”。只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。而突击的后果也往往是“萝卜快了不洗泥”，没有产生应有的效果。

1.2考核机构方面的问题

1.2.1考核机构不是常设机构致使考核功能发挥不足。当前各单位的考核委员会或考核小组一般是定期考核前组建，定期考核结束后便中止工作，这致使公务员考核功能发挥不足。公务员考核分为平时考核和定期考核，定期考核是以平时考核为基础。在公务员考核机构大多为非常设机构的情况下，平时考核形同虚设，这就导致在定期考核的时候无据可依，那么定期考核也就出现了流于形式、走过场的现象。

1.2.2考核机构在领导体制上意见不一。当前考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成。但是在实践中到底要采用哪一种领导体制意见不一。有的人认为应该采用首长负责制，也有些人认为应该由考核小组成员共同负责。前一种理解容易使考核产生偏颇，失去公正；后一种理解则容易产生矛盾多、分歧大、争执时间长等负面效应，效果也不能让人满意。

1.3 考核指标体系方面的问题

1.3.1考核指标的统一性和特殊性缺乏适度联接。当前，我国公务员考核指标体系设计的实际做法是：一方面，相关法律法规对考核指标体系做出较为原则的规定；另一方面，由于各机关和部门的工作性质不同，各职位的工作职责不同，具体考核指标由各单位自行设计。这种做法反映出的问题主要有：首先，相关法律法规对德、能、勤、绩、廉的内容和优秀、称职、基本称职、不称职的等级和标准做出了原则性的规定，但是过于笼统；其次，各单位均自行制定本单位的考核指标体系，导致考核指标体系过多过滥，变化频繁，规范性不足。二者之间缺乏较为合适的联接。

1.3.2定性指标和定量指标未能实现良好结合。实践中表现为两种倾向：一是在考核内容表述方式上过多使用定性化描述语言，如“工作中积极努力”、“工作效益高”、“服务态度好”等，缺少能够反映具体事实的量化指标，使考核工作随意性较大，不同等次之间缺乏公平性和信誉度；二是一味追求量化指标，导致考核指标体系过于繁琐，考核工作量过大，给机关业务工作和公务员管理带来不利影响。

1.3.3缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足。考核指标应在职位说明书的基础上设定，但是当前多数单位没有规范的职位说明书，或者虽曾制定过职位说明书，但由于机构改革等原因，原来的职位说明书已经很难适合当前情况。缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足，这成为当前公务员考核指标体系难以完善的深层次原因。

3.完善公务员考核考核制度的对策

3.1要注重全方位的考核公务员，不能只偏重绩效考核，公务员考核要严格按照德、能、勤、绩、廉五个方面进行。在品德方面要注重考核公务员是否严格按照党的路线、方针、政策行事，此外，要严格考核公务员是否具有为人民服务的思想，是否将人民的利益作为办事的出发点。在能力方面，不仅重视组织能力、协调能力、沟通能力、人际关系处理能力、信息处理能力等，还要重视公务员是否具备联系群众的能力。在勤政方面，不仅要看公务员在办公室做了什么，还要看公务员在办公室外做了什么，有没有在群众中做广泛的调查，是否了解群众需要什么。在绩效方面，不仅要看当政者办了哪些工程，最重要的要看这些工程是否和人民群众的切身利益相关。在廉洁方面，要严格对公务员的要求，严厉打击腐败，严厉惩处侵害国家、集体、人民公共财产的人。在公务员考核中，考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成，这无异于“自家人评价自家人”，容易放松标准，这种现象要严厉杜绝。全国人大法律委员会委员周光权曾表示：国家公职人员应当率先垂范，其行为才有公信力，对他们的道义要求高于一般人是没有问题的。

3.2加强公务员与人民群众之间的联系。公务员，顾名思义，就是为社会公众服务的人员，其工作内容是与人民群众的切身利益紧密相连的。那么，就要始终坚持从群众中来，到群众中去的方针，这不仅有利于政府更好地为人民服务，在打造服务型政府的路上少些坎坷，还有利于人民群众了解政府公职人员在实践中是否把人民群众的利益放在首位，从而在民主测评环节发挥监督者的功能，促进民主测评的发展，促进我国公务员考核制度更好的得到完善。

3.3加强平时考核，严格按照考核程序实施考核。在此方面的具体建议如下：一，各部门都有平时工作记录，而且有些部门还有群众举报、纪检监察部门监督的记录，这些都可以作为平时考核的依据。所以加强平时考核应转变思路，这一工作并不是没有基础，关键是要把现存的记录和机制利用起来。二，按照规定的程序进行考核。三，按照规定进行考核要处理好主管领导的评价和群众民主测评的关系问题。在现行制度下，要处理好这一问题的基础在于民主测评真正发挥作用。这就要完善民主测评的机制。

3.4设立常设性的专门机构和人员负责考核工作，理顺考核领导体制。在制度设计上，不设专门的考核机构和人员主要是为了不额外增加机关的工作量，不使考核工作成为机关业务工作的阻碍，不增加机构和人员编制以及政府财政负担。这些考虑是合理的，但问题是由于考核机构和人员的非常设性，导致考核工作得不到应有的重视甚至无人负责。结合考核工作做得较好的地区和部门来看，可以考虑在有条件的地区和部门尽量设立常设性的专门机构和人员负责考核工作。具体而言，一，在公务员数量达到一定规模、直接管理社会公共事务的部门设立常设性的专门机构并配合专门人员负责考核工作。二，在人员较少的政府部门，可以根据职责的相关性设立联合的考核机构并配备专门人员。三，各机关的工作基本可以分为党务工作、后勤保障工作和业务工作三大类，其中党务工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，业务工作和另一部分后勤保障工作则具有相异性。可以试行党务工作和一部分后勤保障工作统一进行，业务工作和另一部分后勤保障工作的考核分散进行。四，关于考核机构在领导体制上的问题，应主要通过完善考核程序和考核方法的方式解决。因为科学合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各负其责，从而就理顺了领导体制。

3.5实现一定范围考核指标体系的规范化，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法，编制职位说明书。在考核指标体系方面，近年来各地区各部门已经进行了很多探索，有些地区和部门已经探索出较好的符合自身实际的指标体系。当前的问题是，由于考核指标体系都是由各地区各部门分散制定的，总体看来考核指标体系的规范化程度不高；同时，各地区各部门考核指标体系的成熟水平不平衡。解决这些问题的出路在于：一，应继续提倡并要求各地区各部门继续探索适合于自身实际的考核指标体系。二，公务员管理部门应对各地区各部门的考核指标体系进行及时总结，对典型的指标体系及其实施方式进行推广。三，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法。在确定比例的基础上，优秀等次的名额可以进行一定的有条件浮动，这有利于各部门灵活掌握并调动公务员和部门的工作积极性。基本称职等次的评定关键是要明确基本称职的评定标准，使其和称

篇3：我国公务员考核制度存在的问题及对策分析

1 我国缓刑制度的适用条件

根据《中华人民共和国刑法》第七十二条和七十四条的规定, 我国的缓刑适用条件包括以下几个方面:

1.1 适用对象是被判处拘役或者三年以下有期徒刑的犯罪分子

被判处拘役或三年以下有期徒刑, 是指人民法院对犯罪分子实际判处的刑罚 (即宣告刑) 而不是法定刑, 体现了我国的缓刑制度只适用于罪行较轻的犯罪分子。缓刑制度创立的初衷就是作为短期自由刑的替代措施, 促进犯罪人之再社会化, 考虑到罪重犯的人身危险性通常较大和对刑罚适用公正的需要, 罪重犯不能适用缓刑。[1]

1.2 根据犯罪分子的犯罪情节和悔罪表现, 认为适用缓刑不致再危害社会

犯罪情节轻微, 表明犯罪的社会危害性小;罪犯悔罪表现较好, 表明犯罪人的再犯可能性小;不致再危害社会, 是罪犯主观恶性与犯罪行为客观危害的统一表述, 这就要求法官对具体的犯罪情节和罪犯的悔罪表现进行综合认定。[2]

1.3 必须不属于累犯

我国刑法规定的累犯是故意犯的累犯, 是指在刑罚执行完毕或赦免后五年内再犯应当判处有期徒刑以上刑罚之罪的情形。累犯不仅表明了其人身危险性较大, 而且“对于一个反复犯罪的累犯, 很难得出今后不再有社会危险的结论”[3]。因此累犯因其行为已经使得法官难以确定对其适用缓刑“不致”再危害社会, 也即“累犯本身的特点与缓刑的适用条件相冲突”[4]。

2 我国缓刑制度适用的现状

我国的缓刑制度已经广泛适用于刑法分则除危害国家安全犯罪的各章犯罪之中。从适用的犯罪性质上看, 适用缓刑制度的罪名涉及60余个, 其中主要是一般性质的犯罪, 但也不缺少杀人、抢劫、强奸等具有严重社会危害性但同时具有法定从轻、减轻情节的情况;从适用的犯罪类型上看, 主要涉及财产型犯罪、侵犯公民人身权利民主权利型犯罪、妨害社会管理秩序类犯罪、贪污渎职类职务犯罪和破坏经济秩序类犯罪。

缓刑制度在司法实践中对于教育改造罪犯, 维护社会稳定等方面发挥了重大的积极作用。但是, 缓刑犯重新犯罪的案件呈现了逐年增加的态势, 慎重对待缓刑的适用已经成为司法机关的一项重要课题。以某县级检察机关公诉案件为例:2009年办理的公诉案件中, 判缓刑62件100人, 缓刑率47.84%, 判处缓刑再犯罪案件2件2人;2010年办理的公诉案件中, 判缓刑的64件94人, 缓刑率47.95%, 判缓刑再犯罪案件3件3人;2011年办理的公诉案件中, 判缓刑的69件101人, 缓刑率47.86%;判缓刑再犯罪案件3件3人。

3 对缓刑犯再犯罪的原因分析

缓刑犯再缓刑考验期间重新犯罪的原因除自身悔过意识不强、所处社会及家庭环境不利改造等因素外, 更为重要的是我国缓刑在适用过程中存在的诸多问题。

3.1 在缓刑的适用上存在人为放宽法定尺度的问题

司法实践中, 审判机关往往扩大了缓刑的适用, 将一些不符合缓刑法定条件的罪犯判处了缓刑, 或将本应判处缓刑的罪犯未适用缓刑。如:被告人张某盗窃财物3万余元, 被某法院判处有期徒刑三年, 缓刑3年;而被告人肖某盗窃财物803元, 刚刚达到盗窃罪数额起点, 且符合缓刑适用其他条件, 却被判处拘役4个月, 并未适用缓刑。以上两案盗窃财物价值相差甚大, 缓刑适用却不相同, 究其原因是肖某无力缴纳罚金, 法院将缴纳罚金与否作为是否适用缓刑的关键因素。虽然罚金刑的诟病众所周知:罚金刑不容易执行;具有不平等性;出现罚不当罪;重罚不重教;株连无辜;同罪异罚;以罚代刑等等。[5]但有些被告人或其亲属为了能使被告人适用缓刑, 免受监禁, 往往通过多缴罚金、多赔偿被害人损失、开具假证明, 以体现被告人的悔罪态度, 干扰法官的判断, 导致了缓刑适用出现偏差和错误, 使得具有再次危害社会潜在危险的人员重新流入社会。

3.2《刑法》缺乏实施缓刑的前置程序, 也无在缓刑期间再犯罪无法定的加重、从重处罚规定

在我国, 由于对罪犯宣告缓刑后便将其释放交付考验, 没有对其规定任何补偿义务, 犯罪人基本上没有遭受任何实质性制裁, 因而适用这一制度时经常与罪责刑相适应的刑法基本原则产生冲突, 有违刑罚公正的要求。[6]对缓刑期间再犯罪的处罚, 我国《刑法》第七十二条规定:被宣告缓刑的犯罪分子, 在缓刑考验期内犯新罪或发现判决宣告以前还有其他罪没有判决的, 应当撤销缓刑, 对新犯的罪或者新发现的罪作出判决, 把前罪和后罪所判处的刑罚, 依照本法第九十六条的规定, 决定执行的刑罚。规定中并无加重、从重处罚的内容。虽然对于适用缓刑再犯罪的犯罪分子撤销缓刑与新犯或新发现之罪进行并罚能够使犯罪分子立即接受实质性刑罚, 但惩罚及教育的力度存在欠缺, 惩罚力度不够明显, 故对犯罪分子的震慑力不强, 大大减弱了预防其再次犯罪的威慑力。

3.3《刑法》规定太过原则, 监管机关对在缓刑考验期间的缓刑犯监管不到位

根据《刑法》第七十六条的规定, 这些缓刑犯在缓刑考验期间回归社会, 应由相应公安机关负责监管, 单位或基层组织予以配合。我国缓刑规定的监督措施过于原则, 缺乏应有的规范标准, 体现不出刑罚性质。[7]实践中我国公安机关内部根本没有相应的缓刑考察工作部门, 没有建立相应的工作机制, 这是我国缓刑不是处于“瘫痪”就是处于对犯罪人“准无罪释放”的体制原因。许多地方的缓刑考察形同虚设, 出现了公安机关对缓刑犯不闻不问的情况。[8]

4 预防、遏制缓刑犯再犯罪的对策

4.1 提高基层司法人员综合素质, 切实履行法律赋予神圣职责

我国基层司法机关人员整体素质还相对较低, 法律意识和办案水平还有很大的提升空间, 在判处缓刑的案件中出现有法不依、执法不严的个案时有发生。特别是要深刻认识到罚金刑的适用, 可能违背罪责自负、罪刑相适应原则, 给受刑人以外的人造成不必要的负担, 降低刑罚的道德宣示功能与矫正功能, 同时可能引发更多的犯罪。[9]“罚金刑, 无论其金额制定得如何合理, 如果执行方法有问题, 则将无刑罚之效果。”[10]因此, 增强基层办案人员的法律意识, 严格遵照办案程序, 不断提升法官的综合法律素质成为当务之急。通过定期组织基层法官交流学习、到上级法院挂职锻炼、安排固定时间学习提高等形式进一步培养法官全方位素质养成, 严格依法办案。同时, 检察机关在开庭过程中发现法官适用法律不妥或量刑不当, 可以向法院发出《法律建议书》, 依法行使监督职能, 减少在缓刑适用上人为放宽法律尺度的问题发生。[11]

4.2 在《刑法》中增设缓刑期间再犯罪应加重、从重处罚及缓刑附加条件的规定

犯罪分子被宣告缓刑后, 不但不吸取教训, 在缓刑期间就故意犯罪, 其主观恶性明显大于一般累犯, 如对缓刑期间再犯之新罪不加重、从重处罚, 则不利于体现法律的公正性、威严性。因此在进一步修改《刑法》或出台相应司法解释之时, 应对缓刑犯再犯罪作出加重、从重处罚的规定。同时增设缓刑前置条件的规定, 使其对自己的犯罪行为承担一定实质责任, 无疑能够在一定程度上缓和缓刑与罪责刑相适应原则的冲突, 减弱缓刑过程中出现的不公正性。在前置条件的设置上, 我们可以借鉴美国法律中的“震慑缓刑”制度, 其主要包括两个方面:首先, 在特定的时间内将被判处监禁的罪犯囚禁于矫正场所, 使其接触囚禁生活的现实, 感受囚禁生活的痛苦, 从而在其内心产生震慑作用, 以促进其矫正与回归社会;其次, 法官在罪犯以为需要长期服刑的时候突然给予其缓刑, 中止刑罚执行, 让其回到社区在缓刑官的监督下完成最后的刑期。[12]

4.3 设立专门合理的考察管理机构, 加强对缓刑的考察和监管

篇4：我国公务员考核制度存在的问题及对策分析

摘 要 公务员考试制度是国家公务员制度的核心部分。我国自二十世纪九十年代初《国家公务员暂行条例》实施以来,国家公务员考试制度得以不断发展,并逐步形成了自身独有的特点。但随着我国新时期实践和形势的发展,国家公务员考试制度在具体实施中显现出一些问题。本文主要对我国公务员考试制度的一些问题及解决对策,做以粗浅探讨,以促进我国公务员考试制度的不断完善。

关键词 公务员考试 问题 对策

我国公务员考试制度自实施以来,历经十多年,从诞生、到成长,逐渐走向科学化、合理化和法制化。然而随着我国市场经济的全面发展,现有的公务员考试制度已越来越不适应我国服务型政府管理实践的要求。面对今天信息社会及全球化时代政府管理实践的要求,如何全面建设新时期我国服务型政府和积极推进我国公务员考试制度建设,已成为一个非常紧迫和重要的问题。

一、我国公务员考试制度的产生和发展

党和国家历来十分重视干部选拔工作,在不同历史时期,采取不同的办法,去考核选拔干部。在新中国建立初期,国家行政机关补充工作人员,主要采取统包统配和个别选调的方法,为国家各级行政机关选拔了大量人才,考试在其中起的作用极其微弱。党的十一届三中全会后,为了适应经济社会发展需要,我国开始积极探索改革传统干部录用制度,并从80年代初期开始引入公开竞争机制,在干部招用中引进考试手段,择优录用。1989年我国公务员考试工作获得了突破性的发展:首先,我国人事部与国务院下属的六个部委共同组织了我国公务员考试录用工作的试点工作。其次,我国人事部与中共中央组织部联合发布《国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》,在中央和省级人民政府的干部录用中普遍实行考试制度。这两个突破性的发展,为我国公务员考试制度的建立奠定了基础。另外二十世纪九十年代《国家公务员暂行条例》和《国家公务员录用暂行规定》的颁布;2005年4月《公务员法》在十届全国人大常委会上通过,这三个条例的颁布和实施标志着我国公务员考试制度的正式确立。

二、我国公务员考试制度存在的问题

我国公务员考试制度自实施以来,历经十多年,从诞生、到成长,逐渐走向科学化、合理化和法制化。我国公务员考试制度起步较晚,但发展速度较快,无足够的经验积累,以致在国家公务员考试制度的具体实施中往往会显现出一些突出问题,主要表现在以下几个方面:

(一)报考门槛过高

当今社会,一些政府由于自身不能对国家公务员考试制度有个合理、科学的认识和理解,而致使在招考公务员时,人为的提高报考门槛,认为只有高学历和毕业于名校才具备参加公务员考试的资格;认为只有热门专业的考生才有报考资格;认为只有应届高校毕业生才能很好胜任公务员的工作;认为只有本地区的考生才能很好的做好公务员工作。这些误区往往让很多求职者面对公开招考的职位,只能望洋兴叹,也许高门槛的设置有其特殊原因,如,出于提高公务员队伍整体素质的考虑或出于缓解报考人数极多而带来的诸多经济、社会、政治等方面问题。然而,政府这些极端举动,往往会导致行政资源和人才资源浪费等问题。

(二)笔试“两重两轻”

在现阶段我国公务员考试中,笔试内容往往“千人一卷”,对岗位专业能力测试不够,这样很难满足用人单位的实际需求,也不能有效的反映不同职位的特点和专业化要求,更不能对考试者进行全方位的准确考察。同时,笔试内容的设计,往往重公共科目考试,轻专业科目考试。相对于公共科目考试试卷的规范性和试题种类的多样性,专业科目考试试卷的规范性和试题种类的多样性均无有效的保证。而在公共科目笔试中,又往往重知识,轻能力。在一些省份公务员考试中,往往在第一轮考试中只考公共科目,并以公共科目的考试成绩作为进入第二轮的依据。而在第二轮考试中,专业科目考试的比重很低。同时,考试内容的重文轻理现象,也是极其危险的。现阶段,公务员考试中,笔试内容基本上都是社会科学方面的内容,不重视对自然科学和科学技术素养的考查,这一方面致使公务员的知识结构不平衡,不能适应电子政务的要求,更不能为知识经济更好的服务,另一方面,也导致了公务员考试内容易掌握,形成了单靠记忆,背诵就足以应对笔试的局面。

(三)面试“模式化”重

当前我国公务员面试,还是实行传统的人事配备,主要测试应试者的综合分析能力、语言应变能力、表达能力、计划组织协调能力和人际交往能力,而在近几年国家公务员考试中的面试,却发现面试试题命题空间小,内容缺乏灵活性和创新性,基本上可以说“大同小异”,已经被研究的相当透彻,大量公考辅导资料和辅导班针对不同类型题目,为考生总结出各种答题模式,致使考生答题模式化,,导致面试走向极端--八股文面试。此种模式化面试不能充分表现考生自身的特点和优势,考官也难以考察应试者的真实水平。同时,我国现阶段公务员面试的考官队伍主要由考录主管部门和招考主管部门的有关人员组成,其队伍的构成,长期以来比较固定,模式僵化,给少数部分考生走后门,拉关系提供可乘之机,这容易造成考试的不公平。

(四)监督体系不完善

首先,现阶段我国公务员招考制度的法律体系立法层次较低。目前,我国颁布的都是关于公务员管理的行政法规,还没有一部真正意义上的关于公务员招录制度管理方面的法律规定,并且在我国目前公务员考试中,考试录用机关和管理机关是同一部门,这致使公务员考试制度在执行中缺乏法律保障,使得公务员考录制度的“公开,公平,公正”等原则受一定冲击。其次,社会监督体系不够。现阶段我国公务员考试工作,往往由人事部门和招考部门对考试工作进行监督,而对于考试工作中的考试、面试等程序,都缺乏社会体系的有力监督。

三、解决我国公务员考试制度存在问题的对策

(一)扩大公务员招录范围,彻底打破对报考人员的身份、地域等的限制

根据现代竞争理论,公务员考试必须是平等的、公正的。而在现阶段我国公务员考试招考中,常有身份、地域限制的条规,这直接导致竞争权力的不平等和竞争的地位不平等。如不改变此种状况,在一定程度上是很难做到公平竞争,也很难选拔更多的优秀人才进入公务员队伍。只有当竞争的胜负主要取决于报考人员的才干和努力程度时,人们才会承认这是公平的竞争,才会认可这样的竞争结果。因此,在国家公务员招考中,必须扩大招考范围,彻底打破对身份、地域等的限制,实行公开、公正、公平的竞争。首先,以《公务员法》为依据,加大对公务员考试工作的科学性和规范性的宣传、贯彻和研究探讨。牢固树立“人力资本是第一资本的”观念,解放思想,实事求是,唯才是举,不拘一格选人才。其次,改革户籍管理制度,打破地区封锁,促进人才交流和选拔,积极适应社会主义市场经济的发展的需要和社会流通不断加快、区域差别逐渐缩小的现状。

(二)增强笔试、面试的科学性

笔试可以有效测量人们的生理和心理,我们必须十分重视这一公务员考试工具,因为它体现的是国家机关的意志。针对目前我国公务员考试工作中笔试出现的问题,我国相关部门必须立足我国实际,顺应时代发展要求,加大科研工作,集中充分的物力、人力和财力来增强现有笔试工作的 科学性,进而提高公务员考试工作的信度、效度和区分度。首先,笔试科目设置要有针对性。针对不同职务、等级和地区的公务员要求,笔试内容要有所不同,而不是几乎全部一张卷。同时,还要建立科学的阅卷机制,力争做到公平、公正、合理的阅卷。

面试,作为公务员考试工作中一个重要的程序,其作用已越来越得到人们的认可和重视。面试有助于面试官和考生面对面的交流,有助于面试官对考生有个更好的了解。而我国现阶段,面试官队伍的构建基本都是临时组建的,另外面试官队伍的构建也往往缺乏科学、合理和有效的搭配,从而致使一些业务能力强、而品质不好的面试官选入其中,这样的面试官队伍,势必会影响面试工作的科学性和公平性。对面试官的选择,我国相关部门必须认真挑选,并经过多方面、多层次的培训、锻炼、考核和考察,最终才能确定面试官队伍的构建。

(三)健全监督体系,增强考试工作的透明度和制约机制

首先,完善我国现行公务员法的法规体系。现阶段我国所实施的公务员法,在多年的具体实施中,充分曝露出其不完善的地方,也展现出其急需改善的地方,特别是对二、三层次法规的完善必须及时、有效的去做。我国相关立法部门和人事部门,要立足我国国情,积极吸收、借鉴国外公务员考试的优秀经验,不断加大完善我国公务员法的力度,同时,待公务员法相关法规得以完善后,我国相关部门必须对公务员考试工作中出现的违规和违法行为,必须给予相关的纪律惩处和法规惩处,全力保障我国公务员考试工作走向“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”的法制化道路。

其次,要建立、健全社会监督体系。为了增强我国公务员考试工作的透明度,应积极借鉴高校招生考试的经验,积极利用社会监督体系,构建多层次、多方位、多方面的社会监督体系,不断增强公务员考试工作的可信度和透明度,努力去除公务员考试工作中的不正之风。

参考文献:

[1]冯必扬.现代竞争.北京:中国发展出版社.1990.

[2]朱庆芳.公务员考试录用务实.北京:中国人民大学出版社.1996.

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[4]舒放,王克良.国家公务员制度教程.北京:中国人民大学出版社.2001.

[5]刘嘉林.国家公务员录用考试--面试考官入门.中国商业出版社.1998.

篇5：我国公务员考核制度存在的问题及对策分析

2010-08-16 10:56:32来源: 《人力资源管理》杂志 作者: 刘元杰 张孝颜 郭建清 跟贴0条 分享到： QQ空间 新浪微博 开心网 人人网

与西方一百多年的发展历史相比，我国推行公务员考核制度的时间仍然较短，加上特殊的中国国情，现阶段针对公务员的考核工作还存在一些不尽如人意的地方，公务员考核制度改革依然成为党和政府以及社会各界普遍关注的问题。特别是近年来揭露出的腐败大案中落马的不少政府高级官员，在被提拔重用前已有严重问题，却顺利通过考核走上了重要领导岗位，更使考核问题成为社会注目的焦点。同时，行政体制和公务员制度改革已成为世界性的潮流，中国的发展是同世界的发展联系在一起的。因此，探讨如何进一步完善和改进公务员考核制度、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度有积极的意义。

公务员考核，是指机关按照法定的管理权限，根据公务员法确定的考核内容、原则、方法程序，对所属公务员的德、能、勤、绩、廉进行的阶段性考察和评价，并以此作为调整公务员职务、级别和工资以及公务员奖惩、培训、辞退的依据和制度。

著名经济学家哈罗德。孔茨和海因茨。韦里克认为：“差不多在所有的场合，不论是工作消遣，都存在某种形式的对表现的评价。而且，大多数人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。”在管理工作中，必须经常地对管理人员进行定期与不定期的考核。人事管理是由若干基本环节组成的开放系统，这些基本环节主要有选任、考核、奖惩、交流、待遇、培训、安置、统计等。在这些活动中，考核是最重要的一环，是其他各项工作的基础，为其他各项工作提供科学客观的依据。按照科学的方法建立公务员考核制度对于客观、科学、全面地评价公务员的政治表现与岗位职责的履行有重要的现实意义。

（一）有利于建立一支高素质、专业化、便于管理的公务员队伍

在行政管理中最关键的就是管住管好公务员，而改革、完善公务员考核制度是管住管好公务员的重要手段。考核作为政府机关依法对公务员管理的一个重要环节，通过考核对公务员的德、能、勤、绩、廉作出全面客观的评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。没有完善有效的考核就不可能有一支高素质、专业化的公务员队伍，就不可能有科学高效的行政管理。而这两者都须由有效的考核制度来保证。

（二）有利于提高政府工作办事效率，进一步增强其对加入WTO后所面临的复杂的国内外发展形势和严峻挑战的应对能力

在成功加入WTO后，对我国政府来说，发展机遇与风险并存。我们要清醒地认识到，在如此好的发展机遇与严峻挑战面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地为经济发展建设搭好平台，是一个迫切需要解决的问题。而这个问题的解决，有赖于政府公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强。因此，改革公务员考核制度，对公员实行绩效考核为主要内容的考核办法有着极其重大的政治意义和经济意义。

（三）有利于克服政府用人上的不良风气

实行科学、有效、严格、全面的考核，将良性竞争机制引人到公务员制度中来，能够从根源上纠正公务员管理上的诸多不良风气，从用人体制上遏制贪污、腐败现象，防止继续出现一些公务员一边受到提拔重用一边不断做出祸党害国、违法乱纪的丑恶行径，同时也可消除干好干坏一个样，干与不干一个样的不负责任的不良工作作风.同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方，需要认真加以研究解决。目前，我国公务员考核制度中还存在着以下几个方面的问题：

（一）考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，考核制度法制化建设任重而道远

在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。而我国的公务员制度至今才发展了二十多个年头，与西方比较健全完善的公务员制度比起来还属于起步阶段，“完事开头难”，那么随之配套的公务员考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不断地发展完善的过程中，政府虽然已经尽了最大的努力和花了很大的心血去修改和细节化，但是必然还有很多没有想到和没有做到的规定和细节。我们也可以充分地理解，在这段“阵痛期”内，也就难免会出现“人为考核大于法制考核”的现象了。

（二）考核评优轮流坐庄“ 排排坐”，对不称职人员“一片和气”

《中国公务员法》中第三十七条规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”，明确指出考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有“连续三年评为优秀可以在本职务对应级别内晋升一级”的奖励措施，关系到每个人的切身利益，因此人人关注。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着“平衡兼顾”的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄“排排坐”的办法，最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选“不称职”人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；对已明显考核结果为“不称职”的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其“称职”.这样做既可以使单位对上层领导部门好交代，博个好印象；又可避免被评选为“不称职”的人员找单位领导评理、吵闹。这样看似公平的考核，才会真正地评出了矛盾，评出不团结，评出消极情绪。

（三）忽略平时考核的作用，没有真正作为考核结果的基础依据

尽管《国家公务员考核暂行规定》明确规定：“考核以平时考核为基础”，但目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定。在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度过于弱化，没有真正做到平时考核与考核相结合，没有真正作为考核结果的基础依据。

（四）考核结果的使用效果不理想，对公务员的激励效果不明显

按照考核制度的有关规定，考核在干部管理中具有无可置疑的权威地位，其结果理应作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据。因为目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖

勤惩惰，赏罚分明的激励机制。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。

以上种种不良问题，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身的法律权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

上述问题产生的主要原因有以下几点：

（一）考核标准笼统，细节化程度不够

考核标准属于考核指标中的一项，考核标准通俗地说就是指“怎样才算做得好”。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。考核评价误区主要有以下几个方面：1.首因效应。首因效应，指对某人的评价往往受到第一印象所左右，先人为主，而且很难改变。

2.晕轮效应。晕轮效应是指考核者可能从被考核者的某一特征出发，推导出对其它特征的考核结论，过于夸大或缩小别人的优点或缺点。3.对照效应。对照效应是指考核者可能将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果。4.折中效应。不少同志在考核的民主评议中，往往存在一种最好的难找、最差的难说的心理，往往将所有被评议对象定得相差无几，以至无法拉开档次，因而常常出现评议结果集中在称职和基本称职上，优秀的少，不称职的更少。

（二）考核方法缺乏科学合理性并过于单一化

按照《中国公务员法》以及《国家公务员考核规定（试行）》的规定，公务员考核方法应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性和定量相结合的“三结合”法。公务员考核的效果在很大程度上取决于考核的方法是否科学合理。而长期以来，我们的公务员考核方法往往注重领导考核和定性考核，对群众考核和定量考核的关注程度偏低；考核方式方法也过于单一，受人际关系影响较大。即使在一些已确定了量化测评指标体系的单位中，实际考核时依然是采用定性考核与领导考核为主的方法，对公务员的评价往往单一化、概念化。

（三）考核程序不规范，透明度不高

我国现行公务员考核制度规定，在进行考核时，必须设立非常设性的考核委员会或考核小组，并必须制定具体的考核程序。但在实际的考核过程中，不少单位和部门不能严格按考核规定的程序进行考核，比如仅仅根据主管领导提出的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，存在“以个人代替委员会”、“以评代考”等不正常现象，考核程序从第一步直接跨到了最后一步，导致考核委员会或考核小组形同虚设；还有违反考核程序，最终的考核结果未同考核人见面，造成不必要的损失，被考核人没有知情权，被动地接受考核结果，不能根据考核制度的规定，合理合法地申辩、陈诉，维护个人的合法权益的情况；还有在考核过程中不搞公开述职或公开述职范围过小，难以做到互相监督等等。

针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题，借鉴发达国家先进经验，顺应客观发展趋势，结合中国的具体国情，可以考虑通过以下几方面来完善我国的公务员考核制度：

（一）促使公务员转变“官老爷”观念，强调依法考核，从而提高考核质量

由于政府及其公务员长期垄断性地掌握和控制着社会资源的分配，部分公务员的思想观念还受到旧的干部人事体制“我是官老爷”的影响，还不能逐渐适应新的干部人事制度的要求。这种观念如果得不到转变，那么公务员为公众提供满意的服务的承诺就成了一句空话，考核公务员的制度也就变成了走形式，做给群众看的空架子。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核要真正做到依法考核，就必须坚持实事求是，客观公正的考核原则。考核的主要目的是考察和评价公务员履行岗位职责的情况。因此，对公务员的考核应不受无关因素的影响，根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人员，做出恰如其分的评价，这样才能真正提高考核质量。

（二）考核标准细节化，逐步建立科学合理，行之有效的考核标准体系

不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定具有针对性，细节化的考核标准。确立科学合理，行之有效的考核标准体系应该做到：第一，由管理专家、理论专家和考核对象三方共同制定考核标准。第二，确立制定考核标准的法律依据和科学依据。第三，可参照其他国家的考核方法，根据我国国家公务员对其义务、职位职责和工作目标（任务）的要求，应将考核内容即德、能、勤、绩、廉几个方面根据组织、工作和任务的实际给予细化，达到可以操作的程度，同时确定各项考核指标的权重比例。科学合理的公务员考核标准体系，最终应根据公务员分级分类管理新体制要求，可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。

（三）采取“360度考核”手段，坚持科学的分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合“360度考核法”是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效考核，具体内容包括主管领导考核、同事考核、下属考核、公共服务对象考核以及自我评估五个方面。

这种考核方法是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式，其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多角度对机关中的公务员的绩效进行评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。引入了这种考核方法的公务员考核制度，既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法，又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信，逐步了实现公务员考核的社会参与意识和民主公开思想。完善以“360度考核”为主要手段的公务员考核方法，务必要坚持以下几条原则：第一，坚持领导考核与群众考核相结合。第二，坚持平时考核与定期考核相结合。第三，坚持定性考核与定量考核相结合。第四，坚持分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合。

（四）建立健全考核的监控机制，使公务员考核制度得以顺利施行

美国著名行政学家埃莉诺。奥斯特罗姆指出：“在每一个群体中，都有不顾道德规范、一有可能便采取机会主义行为的人；也都存在这样的情况，其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此，有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。”只有建立健全一种考核监控机制，才能从制度上确保考核结果真实、可靠。一方面，要加强对负有考核责任的领导干部进行监督，由专职人员组成监控小组，定期对各部门考核情况进行指导、督察，发现问题及时解决；另一方面，要抓好三个环节：事前监控、事中监控、事后监控。只有建立行之有效的监控机制，对考核工作及时地跟踪评估，才能切实加强对公务员考核工作的监督。在监督过程中，要始终发挥好各级党组织和公务员主管部门的内部监督作用，同时，也要发挥好群众监督、舆论监督的外部监督作用。为了保证考核制度得以顺利施行，就必须加强对考核工作的监控，切实贯彻《公务员法》。

考核既是人事制度中开发人力资源的重要因素，也一直是世界各国人事管理工作的难题，全世界国家由于各国的政治、经济、文化等综合因素不尽相同，很难找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何进一步完善公务员考核制度，加强公务员队伍建设，是全世界也是我国当前的一项迫切需要解决的难题。对致力于公务员制度建设且已具有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措，是利国利民的正确之举。

参考文献

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篇6：我国公务员考核的问题及对策分析

摘要

我国现行的公务员考核制度也存在着若干缺失，这就需要我们通过理论联系实际地深入研究充分发挥现有制度的优势，努力弥补制度中存在的缺失，以使公务员考核制度日臻完善，法制化和规范化的程度不断得到增强，惟其如此，才能使公务员考核制度在公务员人事管理活动中产生更大的作用。现在有关公务员考核制度的研究成果已有很多，但集中从完善我国公务员考核制度的视角进行研究的成果尚不多见。所以本文的研究对于丰富和发展公务员考核制度，具有颇为重要的实践价值和一定的学术价值。

关键词：公务员；考核；问题

目录

摘要..................................................................................................................................................1

一、我国公务员考核制度存在的主要问题...................................................................................3

1.1考核制度所规定的考核内容还显笼统宽泛.....................................................................3 1.2平时考核和定期考核中存在的问题.................................................................................3 1.3评定的手段上存在的问题.................................................................................................4

二、我国公务员考核制度存在问题的成因...................................................................................5

2.1没有树立正确的公务员绩效评估价值取向.....................................................................5 2.2对公务员绩效考核的目的不明确.....................................................................................5

三、完善我国公务员考核制度应采取的对策...............................................................................6

3.1进一步完善公务员考核内容.............................................................................................6 3.2进一步健全公务员考核种类.............................................................................................7 3.3进一步增强考核结果的实效性.........................................................................................9 参考文献.........................................................................................................................................10

一、我国公务员考核制度存在的主要问题

1.1考核制度所规定的考核内容还显笼统宽泛

我国当前公务员考核内容包含德、能、勤、绩、廉五个方面，这五项内容实际上是公务员道德导向和绩效导向的混合。其中“德” 和“廉”属于公务员的政治思想品德范畴；“勤”和“绩”属于公务员的工作绩效范畴；“能”则属于公务员的能力素养范畴。但这些范畴所涵盖的具体内容在不同职务、不同职类和不同职位上的公务员是有明显差别的，但现在的考核内容还是过于宽泛了，突出表现在四个方面：一是考核内容的总体设计，还没能更好地体现出德、能、勤、绩、廉的全面性；二是考核内容设计的指标或要素还没能充分体现出考核工作实绩的重点；三是考核内容的设定还没能准确体现不同类别公务员的特点；四是对县（市）级以上政府组成人员考核内容的指标或要素的设定还没有同中央政府工作目标完全结合在一起。

由于公务员考核内容存在这四个方面的问题使一些机关单位在设定体现考核内容的测评要素时比较随意，其测评指标也比较笼统，其结果使考核难以准确地衡量出不同职务、不同职类和不同职位上的公务员德能勤绩廉的具体真实的状况，就容易使考核流于形式，甚至是走过场。

1.2平时考核和定期考核中存在的问题

我国公务员考核的种类或方法有两种：即平时考核和定期考核（也称考核）。现在平时考核存在的突出问题是缺乏刚性的约束，使平时考核在一些单位受到忽视，甚至流于走过场；定期考核存在的突出问题是，负责定期考核机构的设置大多是非常设性的，这在一定程度上削弱了定期考核的效果。这两方面问题的出现，主要由于我们在有关考核种类或方法上的法律法规建设存在欠缺，现有的相关条文大多为原则性的内容。这就需要采取相应对策来解决，以使公务员考核的种类或方法更加完善起来。此外，除这两种考核种类或方法外，我们也需要在实践中探索引进新的考核方法。1.3评定的手段上存在的问题

考核结果各档次评定手段存在的问题表现在：考核结果所设各档次的评定手段还没有真正做到量化和定性的有机结合。现在我们在评定考核结果档次时虽采取了定量和定性的手段，这就是通过打分的方式对公务员的评定实行量化；通过写评语或鉴定的方式来定性。但这两种方式往往各自孤立地进行，缺乏有机地结合，因而应该进一步认真探讨和研究考核结果评定的定量和定性两种手段如何有机地结合在一起，既充分发挥其各自的效能，又能互为补充。

考核结果评定出来的档次在应用上存在的问题表现在：考核结果评定出来的档次在职务升降管理环节上的权威性还存在欠缺。公务员考核评定的等次在公务员职级工资晋升、降职和辞退等管理环节上已发挥了重要作用，成为这些管理环节的客观依据，但在职务升降管理环节上，考核档次的作用体现的还有缺失，其权威性也有待强化。

二、我国公务员考核制度存在问题的成因

2.1没有树立正确的公务员绩效评估价值取向

当前我国旨在建立服务型政府，服务型政府的根本是公众驱动、“顾客导向”的政府，而在这种大背景下绩效评估工作也必须以服务质量和对社会公众需求的满足程度做为第一评价标准。从绩效评估指标来看，公务员绩效评估指标的设定要看这些内容的设定能否覆盖公众对公务员各项能力的期待，而具体分值赋予的高低要看所做的事在多大程度上满足了公众的需求，要完全从公众视角进行审视而非仅仅依据国家相关的法律规定进行绩效评估指标体系的构建。

2.2对公务员绩效考核的目的不明确

公务员绩效评估的根本目的并不仅仅在于通过绩效评估工作对公务员在评估周期内的工作状况和绩效进行打分和排序，而是希望推动和提高公务员绩效，进而提升组织绩效，更好地实现政府部门的职能目标。而当前我国公务员绩效考核通常被认为是对公务员绩效的评定，是对公务员业绩进行管理的工具，而没有将其纳入整个政府绩效管理的大背景和大框架之下。因而会出现考核内容与被考核者所具体承担职位的职责脱轨，个人绩效与组织战略目标分离的情况，无法使公务员通过绩效评估工作明确看到本职工作与本职能部门的目标、愿景和总体目标的联系，也无法真正意识到自身存在的阻碍和制约组织长足发展的方面。

三、完善我国公务员考核制度应采取的对策

3.1进一步完善公务员考核内容

针对上述考核内容笼统宽泛实践中难以确切把握的问题，应采取如下对策： 一是加强考核内容的总体设计，使所设定的考核要素，尽量详尽明确，以便于能够全面衡量出公务员在德、能、勤、绩、廉等五个方面的综合表现。

我国各级政府公务员管理机关一定要把德、能、勤、绩、廉五个方面的内容具体化，这就需要把我们国家对公务员在这些方面的要求，通过详尽的指标要素的设定，明确清晰地体现出来，通过这些指标要素的测定就可以把每位公务员在这五个方面的差别衡量出来，从而使考核对每位公务员的综合评价做到既全面，又符合实际。

二是考核内容的设计要突出考核工作实绩的特点。我国现行的公务员考核内容虽然也强调以考核工作实绩为重点，但在具体要素的设定上却没有真正体现出这一特点。这就需要采取有效对策加以完善。美国公务员考核内容的设计也曾出现重点不突出的问题，他们最初设定的考核内容虽多达 31 项，但并没有真正突出对公务员工作能力和工作表现的考核。加之年终考绩表一般由单位主管领导依据平时工作记录与考绩表所列项目逐项考评，并评出优异(以“+”号表示)、中等(以“V”号表示)、低劣(以“—”号表示)三个层次，最后上报行政长官核准后最终确定考绩成绩。这种统一的考绩法较多的依赖于行政长官或考绩员的主观判断，不够精确客观，对提高行政效率作用不大。因而美国通过改革实行工作考绩制度以后，考核内容的设定特别着重于对公务员的工作能力和工作表现的考核。具体考绩项目包括：工作完成情况的总结报告、潜在能力鉴定、工作职责描述、工作成果评价、对工作内容和工作效率进行工作数量分析（指工作时间长短、工作任务轻重、差错多少等）和工作质量的分析（工作精确度、质量高低、协调能力和思考能力的强弱等）。

美国考核内容的设定十分注重于考核公务员的工作实绩，这对完善我国公务员考核内容具有直接的借鉴价值。我国公务员考核要突出考核工作实绩的重点可尝试设计单独的表格专门对公务员的实绩进行测评，美国上述表格实际就是专门用于公务绩效测评的，而不涉及公务员其他方面的表现。

三是加强公务员职位分类制度的建设，使考核内容更具针对性和操作性。现在我国公务员的职位分类虽已推行，但还亟待细化。下一步应针对不同类别与层级的职位撰写详细、具体、易于操作的职位说明书。对公务员的考核内容应根据其职业说明书确定的标准加以具体化，使考核的内容真正体现出不同职务、不同类别、不同职位的差别。现阶段我国公务员考核内容的设计至少应按照《公务员法》划分的三个类别，即综合管理类、专业技术类和行政执法类分别设定考核内容，紧紧围绕这三种类别公务员的职业特点，设定特色鲜明的考核要素。否则如果失去了职业类别的区分，考核设定的内容必然会泛化、笼统化或一般化，也难于对考核对象做出客观公正、明确具体的区分，考核这一重要的人事管理制度也就失去其操作的意义。

四是对县（市）级及其以上政府组成人员的考核应紧紧围绕其工作目标来设定，而且要与党中央深化改革的总体目标和中央人民政府的工作目标统一起来。而不能象现在这样只是把德、能、勤、绩、廉五方面的考核内容简单地设定一些笼统宽泛地要素，这既缺乏针对性，在实践中也不易于操作。为此政府人事管理部门和专家学者都在积极地探索如何来完善政府组成人员的考核内容。

3.2进一步健全公务员考核种类

根据我国公务员考核种类或考核方法方面现存的问题，必须从以下两个方面采取相应的对策，才能使我国公务员考核的种类或考核方法更加完善起来。

一是采取相应对策解决平时考核的规范性问题。针对我国平时考核流于形式和比较随意的缺欠，有效的作法就是加强相关法律法规的约束。发达国家在这方面已经取得了明显成效。发达国家大多已经把公务员的平时考核的具体内容、操作的方法及其作用用法律法规明确下来，从而把平时考核上升到法制层面。如美国《工作考绩法》规定：公务员实行每周 5 天工作日制，每天工作 8 小时，上下午各有一刻钟休息时间。同时规定办公时间禁止聊天、会客、看报、写信与吸烟。各单位均有签到簿或公务卡，考勤人员负责记载本单位工作人员的上下班和休息时间，每位工作人员每天必须将处理的事务写成日工作报告交行政主管领导审阅保存，作为全年考核依据。凡是平时考核做得好的国家都是把平时考核作出了明确具体的法律法规规定。

近年来，国内有些省市也开始注重用明确具体的法规规定来强化公务员的平时考

核。除此之外，解决考核种类或考核方法方面的问题，还可探索实行更有效的新的考核种类或新的考核方法。香港特区政府实行的新的考核方法，即人事考核与目标面谈制就值得我们学习和尝试。所谓人事考核与目标面谈制就是在新的即将开始之际，主考者与受考者一起来设计考核的目标与标准，以及达到目标的步骤。此后，双方每季度会面一次，就所设定的目标和标准的进展情况加以检查、记录。年终召开考评会，通过讨论、交流，总结出受考者的优点和缺点，以及改进缺点的方法，还要评定出分数，作为公务员管理的客观依据。这种考核方法的优点是把平时考核与定期考核有机地结合在一起，并且实现了主考者与受考者之间的沟通，也更能很好体现以人为本的管理理念。因此在探讨完善我国公务员考核种类或考核方法的问题时，引进先进的新的考核种类或方法，并能结合我国的具体情况，有选择地加以实施也是一种明智的对策选择。

二是强化定期考核的管理机构的设置及其权威性。如上文所述我国定期考核机构的设置大多是非常设性的，这不利于定期考核的进行，也难以达到定期考核预期的目标。考核作为重要的人事管理制度，只有设立常设的专门机构来负责，才能真正发挥这一制度的管理效果。凡是公务员定期考核实行得卓有成效的国家，都设立的专门的负责机构。

如美国负责每年进行定期考绩的专门机构在中央为人事管理总署辖下的人事考绩部；政府各部门负责定期考核的是考绩委员会与复审委员会。考绩委员会负责人由主管首长充任，复审委员会负责人员由该部门的机关主管首长充任，复审委员会负责人由功绩制保护委员会的首长充任。其各委员会的职责是：考绩委员会负责审核各单位执行考绩法规的情况；复审委员会负责复审相关公务员对考绩事项的申诉意见，并负责做出公平客观的处理。

我国也应设立负责定期考核的常设机构，并明确这些机构各组成部门的职责，把公务员的考核作为一种常态化的工作来管理，这将促使我国公务员考核制度更加规范、更加完善。

3.3进一步增强考核结果的实效性

我国在评定公务员考核档次时，在量化手段和定性化手段结合上还存在很大差距，所以需要结合我国实际和以上经验，使我国考核评价的定量和定性的手段更加有机地结合在一起。为此我们认为可以尝试实行法国平衡打分法加强我国量化测评手段的有效性；可以借鉴香港特区政府考核形成 3 份文件的做法，使我国定性考核的文件更有针对性和时效性。如果真正把这些对策付诸于我国公务员考核档次评定的实践中，所评定出来的公务员考核结果就更符合客观实际了。

如何使考核结果评定出来的档次更具权威性。所谓权威性是指公务员考核结果评定出来的档次切实成为公务员职务与级别升降、职务任免、工资晋升、奖励、培训的客观依据，从而更加推进公务员管理法治化的进程。

完善公务员考核制度的整个过程中应该努力把握住以下几点：

第一，公务员考核内容的设定必须具有鲜明的、易于把握的行业特点，以利于对考核对象做出更加准确具体的区分或评价。考核形成的书面文件和考核等次的划分应更加详细具体。如果只有 1 份考核文件，或考核等次过少，则不利于对公务员做出更为客观全面的评价，也不利于在公务员之间做出更为细致的区分。

第二，就公务员绩效评价的性质而言，我们应该使公务员的考核制度由原来的与其他人事管环节几乎无关的孤立活动，变成为与机构内整个人事管理活动融合在一起的活动，并与其他人事管理环节建立起密切的联系。

第三，就绩效评价的目的而言，我们应该使考核制度由过去的旨在检讨被考核者的工作中所出现的偏差以及确定其工资水准，变成为旨在确定其未来绩效的目标，从而通过考核把个人的成长与机构效率提高联系在一起。

第四，就绩效评价的周期而言，我们应该把考核由过去的每年评价１次（至多２次），变成为一种连续不断地经常性的活动。

第五，就绩效评价的标准而言，我们应该把考核由过去的主要是衡量被考核者的能力和潜力，注重表现或个性的消极方面，变成为衡量被考核者的工作实绩，并且既注意其表现的积极方面，也注意其消极方面。

第六，就考核者与被考核者之间的沟通方式而言，我们应该使考核由过去的单向沟通过程，变成为双向沟通过程。参考文献