中层管理干部项目管理培训考试题

中层管理干部项目管理培训考试题（共8篇）

篇1：中层管理干部项目管理培训考试题

中层管理干部项目管理培训考试题

一、名词解释：

1、项目：

2、项目管理：

3、项目干系人：

4、基线：

5、交付物：

6、生命周期：

二、简述：

1、项目管理的五大管理过程：

2、项目管理的九大管理领域

三、论述：

结合你目前的管理工作(或工程),模拟做出项目管理的全套过程内容（以交付物表达）：

篇2：中层管理干部项目管理培训考试题

第一部分 管理基础部分

（总计110分，时间60分钟）

一、判断题：（共计30分，每题1分）

1、中层干部是站在第一线和员工同甘共苦的人，是让上级的决策落到最实处的人。

(×)

2、公司提倡“人性化”管理，就是提倡人道主义。

（×）

3、最早提出全面质量管理概念的是著名质量管理专家戴明。

（×）

4、5MIE是指：人员、机器设备、材料、方法、测量和环境。

（√）

5、质量管理工作循环中最后一个阶段也是最重要的一个阶段是检查阶段。

（×）

6、薪酬具有激励性，福利具有保障性。

（√）

7、薪酬一般应当保持对外的竞争性和对内的公平性。

（√）

8、一个管理人员的情绪不好，对下属发脾气，最终有可能将这种坏情绪传递给产品。

（√）

9、薪酬是引导控制员工行为的重要手段。

（√）

10、福利可以体现关心照顾，让员工获得自尊、温暖的心理体验等。

（√）

11、薪酬福利优势是吸引员工；工作体验优势是留住员工。

（√）

12、南山呢绒的服务原则是顾客永远是对的。

（√）

13、产品是一种服务，服务是一种产品。

（√）

14、要增强自我认知的能力，就必须具有反思的能力。

（√）

15、有些管理类培训，上司和下属不应该一起听课。

（√）

16、新入职员工考试过了60分，则证明该员工可以正式上岗。

（×）

17、培训就是教育，教育也是培训。

（×）

18、上司应该成为下级的最好的培训师。

（√）

19、仓库保管员只要清楚物品在哪里，不做标识也就没有关系。

（×）20、定置管理是耽误时间，赶不上随意取放方便、省时。

（×）

21、“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就极不易流动。

（√）

22、授权可以将团队领导者从常规的任务中解脱出来，去执行更重要的任务。

（√）

23、产品质量控制的发展经历了三阶段，即质量检验阶段、统计质量阶段和全面质量管理阶段。（√）

24、现场质量管理是展示企业管理水平和良好形象的重要手段。

（√）

25、全面质量管理最早起源于日本。

（×）

26、充分授权是指把权力交给下属而不要再监督。

(×)

27、若想成功处理与不满客户间的关系，工作重心应该放在销售上，而不是客户身上。

(×)

28、从顾客角度而言，经营企业的唯一目的是满足顾客需要。

(√)

29、在售前、售中、售后服务中，最重要的是售后服务。

(×)30、在顾客投诉与不投诉中，不投诉的人下次会再来，投诉的人下次不会再来。

(×)

二、单选题：（共计40分，每题1分）

31、工作质量取决于(A)A、全体员工 B、生产第一线的工人 C、最高管理人员 D、后勤人员

32、请问区分工作场所内的物品为“要的”和“不要的”是属于5S中的哪一项范围?（A）

A、整理 B、整顿 C、清扫 D、清洁 E、素养

33、公司5S应如何做？（A）

A、随时随地都做，靠大家持续做下去；

B、第一次靠有计划地大家做，以后靠领导指挥着做； C、做三个月就可以了； D、车间做就行了；

34、整理是根据物品的什么来决定取舍？（B）

A、购买价值； B、使用价值； C、是否占空间；D、是否能卖好价钱。

35、以提高产品质量、降低消耗为目的，通过分析诊断，制订改进的目标，确定达到这些目标的具体措施和

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方法，这是PDCA循环的(A)。

A、P阶段 B、D阶段

C、A阶段 D、C阶段

36、在质量管理所需的所有资源中，最根本的资源是(D)A、原材料 B、设备 C、专业技能 D、人力资源

37、现场质量管理是通过

来实现对产品质量和服务的控制。（A）

A、5M1E B、PDCA循环 C、一切凭数据说话 D、堆放整齐，先入先出

38、全面质量管理的指导思想是：（A）

A、一切为用户着想，一切以预防为主，一切凭数据说话，一切按PDCA循环办事。B、全面，全过程，全员，科学 C、自检、互检、专检

D、确定适宜的工艺，制定必要的作业文件；确保岗位人员持有并理解和掌握工艺规定和操作要求；提供所需资源；严格工艺纪律

39、在PDCA循环中，检查、验证执行效果，及时发现计划过程中的经验和问题的工作，发生在（C）

A.P阶段 B.D阶段 C.C阶段 D.A阶段

40、主要通过严格检验来控制和保证出厂或转入下道工序的产品质量的做法属于质量管理发展中的哪个阶段（B）

A、质量控制阶段 B、质量检验阶段 C、统计质量控制阶段 D、全面质量管理阶段

41、Filarte品牌纱批号按纱支规格由不同位数表示，下列纱号代表某个80S/2的是（A）A 10005 B 1005 C 105 D 05

42、如果你是某车间主任，下游车间要求你将生产好的半成品按照他们的要求送到他们车间的指定位置并按指定要求摆放，恰当的做法是：（B）

A、因为增加了工作量，让他找上级领导处置。

B、想办法满足要求，同时考虑如何制订标准要求你的上游车间按照你们标准来处理。C、拖延此事，以减少当前的工作量，从而减少成本。

D、亲自去下游车间分析这种要求是否合理，如果合理则给予支持。

43、当顾客对你的产品不满意提出反馈时，第一步应该怎样做：(B)A、解释

B、找原因

C、推卸责任

D、马上整改

44、下列最能影响员工情绪的是：(C)A、高层主管 B、中层主管

C、基层主管

D、素质低的员工

45、关于服务的技巧，叙述不正确的是：（D)A、不要轻视客户里的每个人

B、不要讲绝对的话

C、打好扎实的专业基础

D、跟客户讲竞争对手的不是。

46、推动PDCA循环的关键是（D）。

A.P阶段 B.D阶段 C.C阶段 D.A阶段

47、进行产品质量设计的第一步是（A）

A、研究用户对产品质量的要求 B、编写产品设计书 C、制定产品质量水平方案 D、编写产品使用说明书

48、事故隐患泛指生产系统导致事故发生的（B）

A.潜藏着的祸患

B.人的不安全行为、物的不安全状态和管理上的缺陷 C.各种危险物品以及管理上的缺陷 D.人、机、环境的危险性

49、企业发展壮大到因协调而成长的阶段，容易形成哪种危机。（D）

A、领导危机 B、自治危机

C、控制危机 D、官僚危机 50、独断管理者对下属的斥责，可能造成的结果表述不恰当的是（A）

A、让下属更有信心地去工作；

B、容易使下属情绪变坏，回去训斥下属，将坏情绪在组织内传递； C、以后经常不说事实的真相或表达真实的想法；

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D、以后总是请示问题，自己不主动去处理问题，以使自己免除责任。

51、“管理=文件＋表格＋执行＋改进”的公式其实质是下列哪种管理工具的具体运用。(B)A、5W1H B、PDCA循环 C、SWOT分析 D、过程方法 E、5M1E

52、某车间如果需要增设一个工作岗位，这个岗位设置的基本原则是（B）

A.因人设岗

B.因事设岗 C.因经费状况设岗 D.因劳动报酬设岗

53、ABC库存管理法的要点是从中找出关键的少数和次要的多次，其中关键的少数属于(B)A.C类 B.A类 C.B类 D.D类

54、企业管理者，处于中层管理层次的描述正确的是：（C）

A、中层是战略管理、市场管理；B、中层是现场管理、一线管理； C、中层随岗位性质而不同；

D、中层是风险性管理

55、人的行为模式描述正确的顺序是：（B）

A、动机产生需要，需要产生行为，行为得到满足； B、需要引起动机，动机支配行为，行为实现满足需要； C、设定目标，产生行为，形成需要，需要得到满足； D、需要产生行为，行为产生动机

56、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为(D)A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门

57、过去许多国有企业提倡“无私奉献”的口号，按照现代人力资源管理的观点表述错误的是（D）

A、违背人性化

B、违背等价交换原则

C、违背“主观为自己，客观为别人”的统一 D、是人的本性需要

58、我国劳动法规定的劳动年龄为(B)A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁

59、有关TPM管理理解不正确的理念是：（D）

A.机器是保证产品质量的关键，而人是保证机器好坏的关键

B.TPM的目标可以概括为四个“零”，即停机为零、废品为零、事故为零、速度损失为零。C.不管操作工，还是设备工程师，都要努力提高工作技能，没有好的工作技能，全员参与将是一句空话。D.专业化分工，操作工只管操作，维修工只管维修。

60、通过SWOT分析，人们提出了很多处理事情的策略，那么SW策略是指（D）。

A、增加自己的机会，减少自己的威胁

B、增加自己的机会，减少自己的弱项 C、增强自己的强项，减弱自己的威胁

D、增强自己的强项，减弱自己的弱项

61、管理体系的运行模式可以追溯到一系列的系统思想，最主要的是“PDCA”概念，下面不属于“PDCA”的内容。(A)A、总结

B、改进 C、实施 D、评价

62、对于美国哈佛大学教授威廉·詹姆士发现有关人的潜能发挥表述错误的观点是(B)A、缺乏有效激励，潜能发挥20 ～ 30％ B、用批评做激励，潜能发挥30 ～50% C、物质激励，潜能发挥50%～80% D、适当精神激励，潜能发挥80%～100% 63、下列对培训的认识无误的有：(D)A、培训是浪费金钱，不能产生利润； B、培训一般都可以马上见效； C、培训是培训部门的事，效果不佳也是培训部门的事； D、培训是投资，可以产生回报。

64、卡内基很喜欢到缅因州一带钓鱼。要钓鱼，当然得准备钓饵。卡内基想，他个人喜爱吃的是鲜奶油草莓，但是如果用鲜奶油草莓去钓鱼，肯定钓不到任何鱼。不过卡内基心想鱼应该喜欢吃蚯蚓，所以他改用蚯蚓作饵，然后就可以向鱼儿说：“你要不要尝尝看” 这则故事主要说明的是：（C）A、人和动物也是能够沟通的

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B、要动脑，用最少的成本获得最大的回报 C、要学会换位思考 D、人们爱好什么就了解什么

65、有关沟通的理念下面表述有失恰当的是（D）

A、沟通带有目的性； B、沟通要进行换位思考； C、不善于倾听，就不会说； D、只要坦诚，用心交流，沟通无需技巧。

66、如果仅在下列四种人选择中层管理者，哪一种更容易创造出持续的良好业绩：（B）

A、带头领着大家一起做，起到模范作用，以此来激励下属； B、具备丰富的管理专业知识，寻找并选择最合适的人到合适的位置上，并让不合适的人下车； C、掌握过硬的技术，虽不懂管理专业，但是可以利用技术权威进行管理； D、唯命是从，具有凡事照做的能力，并称之为执行力。

67、一般来说，安排有挑战性、创造性的工作适合安排哪一种需要的人员（D）

A、尊重需要 B、安全需要 C、社交需要 D、自我实现需要

68、对于生产工艺参数的变更，管理者采取下列哪种沟通方式最合适（B）

A、当面口头详细告知 B、详细书面文件 C、电话告知 D、托人转告

69、专家研究发现最有效地说的能力中，说话内容、说话的语调、肢体语言，三者所占的比例为：（C）

A、72%，18%，10% B、55%，38%，7% C、7%，38%，55% D、10%，18%，72% 70、李某的领导经常安排时间和李某沟通，去年领导知道他的孩子逃学，专门让他请假到学校去，后来还关心地问孩子怎样了，并对孩子取得学习上的进步表示高兴。这种领导属于 的领导。（D）A、爱管闲事

B、干涉他人生活

C、顾问型

D、重视团队成员

三、多选题（共30分，每题2分，错选、少选、多选、则该题不得分）71、对于薪酬的作用描述正确的是：(ABD)A、维系契约关系的基本前提

B、最基本最直接的激励因素 C、并非与员工的切身利益相关

D、给人“自我实现”的感觉 72、全面质量管理的内涵有（ABC）。

A、全员管理 B、全过程管理 C、全因素管理 D、以上都不对 73、广义的生产能力是指企业的 和

的综合．（AC）

A．技术能力 B．供应能力 C．管理能力 D．销售能力 74、影响工序的因素一般包括(ABCD)。

A、操作者 B、机器设备 C、材料 D、工艺方法 75、质量检验的作用有（ABCD）

A、报告作用 B、预防作用

C、把关作用 D、改进作用 76、5S与公司及员工有哪些关系?(AD)A、提高公司形象；B、增加工作时间；C、增加工作负担；D、安全有保障。77、中层管理者应当具备的基本技能可概括为5力，其中听的能力应该：（ABCD）

A、用心去听 B、用身体听 C、呼应着听 D、提问式的倾听 78、下列关于生产浪费描述正确的有：(ABDE)A、安排作业不当、停工待料是一种浪费。

B、在产品检测过程中，调试人员和核检人员站在产品旁边等待。

C、发现严重质量问题，整个生产线停了下来，组织全体在线人员学习。D、生产了一些不良品。

E、半成品库库存实质上是一种浪费。

79、波特五力模型中涉及的五种力量包括：(ABCD)A、新的竞争对手入侵;B、替代品的威胁；

C、买方议价能力，卖方议价能力；D、现存竞争者之间的竞争。80、当你充分肯定了下属的工作时，下属通常会（BCD）

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A、对以后的工作粗心，不关注细节； B、继续保持这样的工作状态 C、觉得这是自己努力工作的回报;D、想把今后的工作做得更好 81、下列属于5S服务理念是指：（AB）

A、微笑（SMILE）B、迅速（SPEED）C、SEIRI(整理)D、修养(SHITSUKE)82、南山呢绒服务的服务宗旨是：（ACD）

A、质量第一 B、成本第一 C、服务第一 D、信誉第一

83、团队领导者支持员工学习的角色有多种，下面正确的是（ABCD）。

A、教练 B、导师

C、培训师

D、鼓励者 84、里查·狄维士的精彩激励语言包括：（ACDE）

A、对不起，我错了

B、你们没有任何借口 C、我为你感到骄傲 D、你行，你一定行

E、我相信你 85、教育和培训的区别有：(ABC)A、教育以教师为中心；培训以学员为中心；

B、教育内容关注于理论性能力，培训关注知识的运用能力； C、教育一般采用讲课的方式，培训则更具有灵活性； D、教育比培训更具体一些

五、案例选择题：（共10分，每个问题2分，请选择一个最佳答案）

1、荣誉激励：如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。

美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。

美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。

2、但是，也有一些人在极度贫寒的情况下，写出了千古流传的著作、创造了伟大的发明、提出了伟大的理论等等，比如说我国的数学家陈景润，英国的沙士比亚等。

请根据上述情况，回答下列问题。

86、马斯洛的需求层次论中规定需求最高层次的需求是（D）。

A、生理需求 B、尊重的需求 C、荣誉需求 D、自我实现需求

87、在上述案例中提到荣誉激励，这种激励只有在（D）情况下才能实施。

A、当人们低级的需求得到满足以后 B、当人们的最高级需求得到满足以后 C、当人们没有什么需求以后 D、没有正确答案 88、根据马斯洛的需求层次论，情形2说明（A）。

A、人的需求可以是跨越的 B、人的需求不可以跨越 C、人的需求是可以改变的 D、人的需求是不可以改变的 89、根据以上案例，下面说法正确的是（A）。

A、人的需求可以不按照马斯洛的需要层次论一级一级的逐步满足 B、人类需求必须在满足了低层需求以后，才有更高层次的需求 C、人类可以不需要生理需求上的满足 D、人类的生理需求是最重要的

90、从上例可见，企业为了提高绩效，应该提高（C）。

A、物资待遇 B、职务头衔 C、激励水平D、对无私奉献精神的宣扬

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第二部分 影响力测试

(此第二部分 时间20分钟)

四、单选题（共计10分，每题1分）

91、在哪种情况下，人们更有可能被缺乏说服力而不是更具有说服力的证据所说服：（D）

A：赶时间

B：对该话题根本不感兴趣 C：对该话题的兴趣一般 D：a和b 92、假设你正试着将拥有三种不同价位的同一种商品（经济型、普通型、豪华型）推销给顾客，研究表明在哪种情况下，你的销售额会更高：（B）

A：从价格最便宜的商品开始，然后向上销售 B：从价格最贵的商品开始，然后向下销售

C：从价格适中的商品开始，然后让顾客自己决定需要买哪一种 93、人们对政治竞选进行了多年的跟踪调查，结果表明，最有可能赢得胜利的候选人是：（A）

A：外表最有吸引力的候选人

B：制造大量负面的或带有攻击性的新闻来防御竞争对手的候选人 C：拥有最有活力、最卖力的志愿者的候选人

94、研究表明，通常情况下，自尊与被劝服之间的关系是：（B）

A： 自尊心不强的人，最容易被说服 B： 自尊心一般的人，最容易被说服 C：自尊心强的人，最容易被说服

95、假设有一位政治候选人最近刚刚失去民众的信任。不幸的是，你是这位候选人的竞选班子的负责人，如果这位候选人欲借严厉打击犯罪重树他的声望，你认为在他开始下一站宣传时，哪一个选项是最好的方式：（C）

A： 我的对手在打击犯罪方面做得很不够„„

B：很多民众支持我打击犯罪的意愿，而且他们相信我有这个能力„„ C：虽然我的对手在打击犯罪方面有着不俗的表现„„

96、假设你是一位理财顾问，你认为你的一位顾客在投资方面太过保守，为了说服他投资风险较高、回报也较高的项目，你应该注重讲述：（C）

A： 与他相似的人是如何犯同样的错误的。

B： 如果他在那些风险更大的项目上投资，他会得到什么 C：如果他没有在那些风险较大的项目上投资，他会失去什么 97、研究表明，陪审员最有可能被以下哪种人说服：（B）

A： 讲话简明易懂的证人

B： 讲述时使用令人难以理解的术语的证人 C：讲述的内容有说服力的证人

98、如果你有一则新消息，你会在什么时候说出它是新消息？（A）

A： 在讲述这则消息之前 B： 在讲述这则消息当中 C：在讲述这则消息之后

D：你不会提到这是一则新消息的

99、假设你正在介绍你的方案，而且你马上就讲到关键内容了，这一部分包括那些极具说服力的用以支持你的观点的论据，请问，讲到这一部分时，你的语速会有多快？（D）

A： 你的语速特别快 B： 你的语速稍微快一点 C： 你的语速适中 D：你的语速很慢 100、社会心理学的研究表明，6个最基本的影响他人的原理是：（C）

篇3：中层管理干部项目管理培训考试题

一、高职院校青年干部任用现状

1.国家政策提倡。干部任用年轻化 , 是干部四化建设的一部分, 国家大力提倡, 现已在全国各个地方各个单位实施开来。

2.高 职院校发展现状决定必须起用青年干部 , 尤其是起步较晚的民办高职院校。 主要从以下几个因素加以分析。

(1) 这些院校里教职工队伍明显分为两极, 一部分是返聘的离退休人员, 一部分是招聘的刚毕业不久的青年学生。学院要发展, 管理结构要建立, 管理层, 尤其是中层管理干部, 几乎都要从年轻的教职工队伍中选拔。

(2) 由于学校资金短缺, 特别是新成立不久的民办高职院校, 会任用青年人做中层领导节约开支, 如果从外面聘用有经验的人, 则增加工资成本。

(3) 便于学院高层领导控制。年轻人经验不足, 在领导面前, 尤其是高层领导面前会很虚心, 能够服从学院领导的管理, 更能虚心接受领导的批评。

提拔方式:一是通过全院竞选;二是院级领导直接提拔。随着学院的发展壮大, 任命的红头文件满天飞, 人员不断变动更是严重。

3.青年干部所在岗位分布。一是行政管理岗位, 如部门主任和副主任, 处长和副处长;二是教学单位, 即各个系部, 如系主任和副主任, 各个专业教研室的主任等;三是教辅单位, 如图书馆馆长和副馆长, 实训中心主任和副主任。

二、分类

根据对我接触到的年轻中层干部的分析, 主要从三方面考虑:能力方面, 主要是工作能力和办事能力;交际方面, 主要是与高层领导打交道的能力;人品方面, 主要是为人处世、诚实守信等。大致可分为三类:

1.能力突出, 会交际, 但人品不太好。 这一类较能赢得高层领导的赏识, 但人缘不好。

2.能力突出, 人品好, 但不善交际。这一类人缘很好, 做事民主, 把群众的利益放在第一位, 但往往得不到上级领导的认可。

3.会交际, 人品好, 但工作能力一般。这一类人缘也可以, 能得到上级领导的信任, 但对整个部门的发展起不到应有的作用。

三、青年干部的特点

1.年轻有冲劲。 青年人刚从学校走入社会, 对工作充满激情, 干劲十足, 具有良好的吃苦和奉献精神。

2.思想新颖。 随着社会的发展、进步, 以及与国际的接轨, 年轻人接受新事物的能力较强, 受传统思想和事物的影响较小, 在决策和处理事情时, 能大胆采用先进的方法和手段, 可大大提高办事效率。

3.做事大胆。年轻人敢说敢做, 讲究效率, 雷厉风行。

4.创新能力较强。这与年轻人接受的教育和接触的事物是分不开的, 这也是管理能力中最重要的, 只有创新才会发展。

四、青年干部管理问题及原因分析

1.处理问题经验不足, 无法处理好突发事件。因为年轻人经历的事情少, 对常规性工作处理得很好, 当遇到意外突发事件时, 由于没有经验, 就不知道如何处理, 或采用不当的处理方法, 影响办事效果。

2.脾气急躁, 办事不够沉稳。 年轻人容易冲动, 办事不计后果, 考虑不周全, 结果事与愿违。

3.存在自负心理。年纪轻轻就被提拔为领导, 会自我感觉良好, 决策时往往会独断专行, 不把其他员工放在眼里, 不能很好地发挥民主性, 结果出现人际关系危机。

4.大局意识不强。主要表现为在行政部门的协调、沟通上存在严重问题。现有各部门都是年轻领导, 各干各的, 相互配合意识薄弱, 在向系部下达任务时, 重复性强, 给各个系部造成较大的工作量和厌烦情绪。

5.知识不足, 经验缺乏, 领导水平有限。如学院各个系部, 现在基本上每个系部的一把手都是年轻人, 即这个青年领导负责系部所有的事, 包括系部日常事物处理、教学、科研, 还有学生管理等。这就要求管理者具有较高的综合素质, 这关系整个系部的建设和发展。如果领导者有哪方面不足, 将直接影响系部整体发展。据了解, 目前青年干部没有一个是中级职称的, 并且实际工作经历很少, 所以大部分系部青年领导只限于日常事物的处理。比如传达学院上级的指示, 检查常规工作, 应付学院的临时工作安排, 说白了就是起到上传下达和内部形式管理作用, 这种仅是肤浅的管理水平, 根本不能对整个系部的教学和科研起到指导的高层管理, 所以系部教研会开得很少, 大多是工作例会。

五、谈谈个人看法

根据以上分析, 对高职院校的中层青年干部提出几点看法:

1.学院在任用青年干部时, 要深思熟虑, 对其进行综合考评, 不要单看某方面的表现突出, 就急于提拔。一旦任命, 既做不出成绩, 又浪费时间和金钱。

2.根据能力分配工作。在给青年干部安排职位时, 要看清职位要求的能力, 结合这个人目前的能力, 考虑能否胜任, 是否需要有经验的人传帮带。不然即使安排他到这个职位, 也不一定能发挥应有的作用, 反而影响整个部门的发展。

3.学院要对青年干部工作进行监督考核。对青年干部的表现进行民主考核, 发挥群众的监督功能, 不能偏听偏信, 因为有的人只擅长在领导面前表现。

4.学院应不断对青年干部进行培训。 培训是提高能力的最有效手段。

5.青年干部要主动加强自身学习和提高。任何事只有自己认识到了, 才有动力做。因此青年干部要经常自查, 或民主调查, 找出不足, 努力改进, 才能真正成为合格的管理者。

总之, 青年干部的选拔与培养是高等教育科学发展的需要。建设一支政治素质过硬、工作能力突出、办学治校水平出众的青年干部队伍, 是高职院校干部选拔培养工作的重要内容。如何制定高职院校青年干部选拔与培养的有效方法, 提高他们的管理水平, 发挥他们的作用, 值得大家共同探讨。

参考文献

[1]董炯华.高职院校青年干部选拔培养的认识与实践[J].学校党建与思想教育, 2010.19.

[2]许中田.青年干部纵横谈[M].长春:吉林人民出版社出版吉林省新华书店发行, 1987.10.

[3]苏俊杰.高校青年中层后备干部队伍建设的现状分析与路径思考[J].浙江青年专修学院学报, 2012, 1.

篇4：中层管理干部项目管理培训考试题

2015中华医学会肿瘤学分会年会聚焦精准医学

6月26日，2015中华医学会肿瘤学分会年会暨第二届中华长城-东方肿瘤高峰论坛召开，主题为“加强肿瘤规范治疗，推动精准医学研究”。6位国际著名的院士和10余位国内顶级肿瘤学专家教授，聚焦医学哲学、精准医疗时代的抗肿瘤新药研发、基于大数据的智慧医学、代谢异常与肿瘤、抗肿瘤免疫、肿瘤本质、肿瘤异质性和肿瘤的复发转移等诸多方面作大会报告。

龙华医院ICU护士长吴文艳荣获首届“上海市仁心护士奖”称号

由上海市医师协会、上海市护理学会、上海市浦东广播电视台联合开展的“寻找身边的好医护——首届‘仁心医者’大型医护评选活动”，近期评选结果揭晓，上海中医药大学附属龙华医院重症监护病房（ICU）护士长吴文艳喜获“上海市仁心护士奖”称号。

韩高度关注四家医院MERS扩散情况 疫情致死率攀升

近日，韩国保健当局表示，目前高度关注四家医院的中东呼吸综合征（MERS）扩散情况。在最新沦陷的首尔江东地区的圣心医院，隔离对象名单中的人接近5000人，当局动员一切国家卫生防疫力量防止MERS疫情扩散。由于感染MERS病毒的患者死亡率高，保健当局应该集中治疗病情严重的患者。

为迎接百年院庆，北大医院开展百名医护人员大型义诊活动

6月28日，北大医院为迎接百年院庆，开展了百名医护人员大型义诊活动。40多个学科的专家在现场为患者及家属普及医学常识和健康知识，诊查常见疾病，并首次尝试采用“线上义诊”的方式与不能到现场参加义诊的患者及家属进行交流。活动现场，共有766名市民接受了义诊。

关注老年人睡眠质量 同济医院深入社区开展宣讲

日前，上海市同济医院老年医学科副主任医师李健来到万里社区活动中心，为居民带去了一次关于老年人失眠问题的“同济健康讲堂”，参加的人员除社区老年居民外，一些中青年朋友也加入了讲堂。讲座通俗易懂，非常贴近百姓生活，参加者踊跃地参加讨论。“同济健康讲堂”已然进入了周围居民的心中成为医院的一个宣传品牌。

瑞金医院职工志愿者走进成佳学校关注癫痫患儿

6月24日，上海交通大学医学院附属瑞金医院北院“彩虹家园”职工志愿者开展“走进社区”第二季活动。院内科团支部书记，神经内科方嵘医生走进了嘉定成佳学校，为学校教师们带来了一堂以《儿童癫痫的识别与防治》为主题的讲课。嘉定成佳学校副校长朱斌、瑞金医院北院团委副书记王潇逸、团委委员吴晓静也参与了此次讲课。

市中医医院小小志愿者亲子义卖献爱心

6月6日，市中医医院各部门工会甄选的10位职工子女代表医院参加了由上海市医务工会主办的“乐家”大型亲子公益活动。十位小朋友代表医院在活动当天参加义卖，筹集善款给上海市儿童健康基金会，以帮助更多需要帮助的孩子。小朋友们自发捐赠出自己心爱的玩具、书籍、书包等38件物品当作义卖品，他们还将自己存了好久的零用钱带到了义卖现场来奉献爱心。

市第一人民医院筹建"长三角航空转诊" 实现医院内急救"无缝衔接"

航空医疗救助在我国将成为现实。在日前举行的“大型综合性医院应急救援体系建设研讨会暨公济应急管理论坛”上，上海市第一人民医院院长王兴鹏报告了院方努力打造大型综合性医院应急救治体系的设想。其中“建立长三角航空转诊服务网络”的信息，尤为令人关注。

“红枫国际孕妈妈开放日”在沪发起

6月16日，上海红枫国际妇产医院特邀红房子妇产专家夏燕萍教授发起的"红枫国际孕妈妈开放日"，旨为实实在在地解决准妈妈在孕期当中遇到的各种困难。现场准妈妈们个个都不放过这个难得的机会，频频向夏教授提出各种各样孕期新问题今后，这种公益化的活动，将以常态化、普及化的宣教方式，面向广大准妈妈们免费开放。

韩哲一基金会、岳阳医院共同援助云南省文山州中医医院远程医疗、教育项目

6月17日，上海韩哲一教育扶贫基金会、上海中医药大学附属岳阳中西医结合医院共同援助云南省文山州中医医院远程医疗、教育项目启动会，在云南文山州中医医院举行。该项目旨在缓解文山边疆地区百姓看病难、看专家难，尤其是看中医专家难的医疗需求。

“中美辅助生殖技术进展研讨会”在沪举办

近日，由美国美孕医疗中心、上海长江医院主办，世界中医药网协办的“中美辅助生殖技术进展研讨会”在上海长江医院一楼大厅举办。中外专家教授汇聚一堂，对“上海辅助生殖技术进展、美国试管婴儿的优势、美国加州代孕法、如何正确认识全基因组筛查的试管婴儿技术、‘三亲育子’技术的发展及临床应用前景”等话题时行了深入研讨。

篇5：中层管理干部项目管理培训考试题

《医院中高层领导管理能力提升训练班》培训心得体会

门诊部龚毅

由于医院领导对中层管理的关心与重视，为医院今后的更好的发展，为全县各民族群众身体健康，为在激烈的市场竞争中立于不败之地，为广大职工的切身利益，在2014年3月23号，组织了全体中高层领导 参加由吴春荣老师讲授的管理能力提升训练班。

吴教授从七大方面论述了医院管理，1，全面绩效管理，2，目标管理体系，3，绩效考核，4，联合查房，5，开好两个考评会，6，年中总评，7，学习，成长，激励系统。理论结合实际，深入浅出，剖析了医院管理方方面面，为我们今后的工作指明努力方向。我作为1名中层领导经过这次学习，使自己深深认识到；最好的中层如何自我定位，最好的中层如何高效执行，最好的中层如何协作共赢，最好的中层如何激励下属等等。在这么多的内容中，本人感触最深的是团队建设。吴老师列举了许多的案例，证明了要取得成功必须要团队合作，即成功源于合作。我就联想到现在市场竞争愈来愈激烈，医院稍有不慎就有可能被淘汰，所以医院如想长立于不败之地的话，就必须建立一个高绩效的团队，而团队合作的核心在于无私奉献。作为医院的中层管理干部有责任带动医院的前进发展，其中之一的表现就是引导职工及部门大力发扬无私奉献的精神。

一、员工的无私奉献

首先我们要让员工明白医院是大家的，只有大家努力工作，医院

才会有好的经济效益，也只有这样，员工才会获得工资报酬。如果大

家不努力工作，医院跨掉了，大家都会没饭吃。我们可以要在医院里

宣传这样一句话：“今天工作不努力，明天努力找工作”。把医院发

展的好坏与员工利益联系在一起，就会让员工产生爱医院爱工作的心

理，这样才会充分调动员工的工作积极性与主动性，增强医院凝聚力。

在科室里，员工要把医院的财产视为自己的财产一样，要做到爱护医

院的一草一木，不浪费医院的一针一线，大力提倡发扬主人翁精神。

只有全院上下一心，团结一致，那我们医院肯定会走向繁荣昌盛。

二、部门小团队的无私奉献

在建投这个大家庭中，各个部门之间也需发扬无私奉献的精神。

因为在医院中各个部门扮演着不同的角色，担任着不同的职责，所有

每个部门的存在都有它的必要性，

而且这些是相辅相成，缺一不可的。

在长期的工作中，部门与部门之间肯定会有些摩擦，这是两个部门应

要进行良好的沟通，有效的解决问题，消除隔膜，才能愉快的合作。

或者当有责任事故发生时，相关部门应勇于承担责任，而不要相互推

脱责任。相信只要各个部门合作愉快，医院肯定会良好的发展。

三、准确定位、承上启下

作为中层在工作中常常会受到来自各方面的压力；医院的发展愿

景和现实的矛盾，工作中执行力度的把握，在工作中也碰到一些困难，感觉不堪重负，但有句古话说得好：“不忍辱焉能负重？”所以一流 的中层管理者正是明了这个道理，在面对屈辱时，往往会懂得忍耐。

他们首先想到的不是自己的面子，以及打开新工作局面的困难，而是如何以此为契机，让自己的能力和素养获得快速的提升和飞跃，一流的中层都是解

决问题的高手。要想做领导值得信任的一流中层管理者，除了在政治上坚定，理论水平比较高，在大是大非问题上头脑清醒，旗帜鲜明，与院领导要保持高度一致；经验丰富，熟悉业务，工作有魄力，驾驭全局能力和处理复杂问题能力强，有强烈的事业心和责任感，工作充满激情，勤奋务实，在干部群众中有较高威信也是必不可少的。

四、超越自我，做优秀人才

做优秀人才，要加强自身修养。每个行业部门都有其工作的特性，专业知识更新、时代发展变化非常迅速，新技术、新要求层出不穷，必须活到老学到老，时时加强各种学习。我们必须时刻谨记“把事情办好才是硬道理！”一流执行力决定一流竞争力，有条件要执行，没有条件创造条件也要执行。抓住完成任务的“关键点”，善于借用多种力量，掌握科学做事的程序，不但严格按制度做事，更应该主动制订、完善对工作有效的各种制度。毫无疑问对一名中层管

理者来说能力的体现最重要的是解决问题的能力。发现问题是解决问题的开始，分析问题才能解决问题。迅速、有力的执行是解决问题的关键，当问题在我们的手中转化为动力时，便会创造效益。当遇到问题的时候我们先别说难，先问自己是否已尽全力；在解决问题的时候，每次至少要拿出三种解决方案，多角度思考问题，抓住问题的核心，设想更多的可能性，寻求共赢或多赢点，往往是解决问题的最佳方式。善

于突破，善于找到常规外的解决方法，善于变阻力为助力，删除、合并、替代，在工作中脱颖而出就不难了。站在中层管理者位置，应该怎样超越我们自己呢？首先必须要超越我们的优秀，拥有“归零心态”。善于从自己的错误中反省，善于从别人的错误中反省，借鉴别人的优点，抽出固定的时间反省。

最后,做最好的中层，要打造一支优秀的团队，团队是心理上相互认知，行为上相互支持、相互影响，利益上相

互联系、相互依存，目标上有工作向往的人们结合在一起的人群集合体。可见有共同价值观共同文化认同的团队精神是多么的灵魂，而中层的个性很大程度决定该团队的文化。在这个氛围中，中层不仅要因人施管激发每个人的潜力，更要保持团队和谐沟通，建立一支高绩效的团队。

总之，经过这次医院组织的中高层管理干部的培训，本人受益匪浅，感触颇多，对我今后的工作有极大的帮助和指导作用。希望以后还能多多参加这样的培训。

篇6：如何管理中层干部？

有调查表明，企业能否保持良好的发展，最关键的因素并不在于高管，而在于是否拥有一支才能过硬的中层管理队伍。中层既是公司管理中的中坚力量，也是普通员工的直接管理者，既有决策者的职责，也负有执行层的任务，他们的思想状态、能力水平、职业道德、责任心等等因素，往往决定了一个部门或一家公司的好坏。

那么，我们该如何管理企业的中层管理者呢？

今天的话题正应了我正在写给公司中层管理队伍的一篇讲话，主要目的就是要提高公司管理队伍水平。俗话说：中层强，企业兴；中层弱，公司衰。

如何管理这支队伍？概括地说，一是源头上选好苗子。中层干部的来源，无非是自己培养、外面聘用这两类。不论哪一种，都应选德才兼备的，这一基础打牢，万事就好办一些了。二是工作中不断磨炼。再好的苗子，不在实践中敲打历练也是不行的。要定目标、交任务、压担子，还要多批评、多指导、多关爱。三是岗位里引入竞争。没有竞争淘汰机制，人就不会有危机意识，所以任职期间也要让中层感受到一定压力才行，形成能者上、庸者下的局面。

具体一点的，我就分享一下这个月写给我们公司中层管理者的一段话吧。

通过这次公司组织的登山活动，我发现公司的员工绝大多数都是很好的，应该说比较听话、守纪律的，我们的员工基础真的不错，那为什么管理上还存在诸多问题呢？我想主要是我们的管理者说的不够、教的不够、帮的不够，实话讲，真应验了一句俗话：没有带不好的兵，只有不会带兵的干部!一是管理偏软。这个软不是态度上的，而是威信上的问题。让员工感觉你这个领导可有可无，没有威信就比较麻烦了!例如，指挥下级不灵通，有令不行，甚至有的部门员工不把部门领导当回事，这还了得？我就看到了，有的部门点名时，员工形象不佳、口号不振，还有个别人在队伍没解散时就自行离开的现象!还有个别员工来的比较晚，造成一大帮人等他一个的现象。

二是管理没底。作为管理者不清楚自己该做什么，哪些是你的职责范围，哪些应上报公司，分不清主次、轻重。比如，员工离职应该提前一个月递交辞职报告，这是个基本常识了，怎么还有打个电话说不干了就不来了的呢？以为这是自家开的公司？想来就来，想走就走？一点没有数!还有的离职员工竟然跑到领导办公室私自拿走离职报告，管理者要还要不回来!这些，我们的管理者，却拿这样的人没招儿啦!三是管理无方。我们的部分管理者自身领导方法单一，指导部属开展工作的方法欠缺，让员工干这、干那的多，教如何干、更高效地干，还有差距。首先是我们自身学习不够、方法不多导致的，还有就是我们一级抓一级的能力素质提高方面花的时间太少，用的力气太少，仅满足完成基本任务，缺少培养后备人才的观念!要知道一个真正好的领导应该是能带出一支各层级骨干都比较强、比较有潜力的才对。

老话说，“将帅无能，累死三军”。意思是指挥官没有能力，会连累全军作战失败，导致战士牺牲。但当今组织若有问题，多数问题出在中层领导身上。日本著名的管理大师畠山芳雄在他的许多书籍中多次谈到的问题。真是有中层无能、累死三军之痛!他在《这样的干部辞职吧》一书里说，一个中层管理者没有能力的话，不仅没法顺利地贯彻执行组织战略，还会连累了他的下属。

那么我们这些中层职位上工作的人，应该提高哪些能力素质？

一是目标指向力。现代的企业管理者不是“雇佣兵”。只要是与自己负责的事情有关，不管公司多大，没有人比自己更了解这件事了，这种意识非常重要。必须自发地找出问题，并下定决心在“何时之前”达到“何种状态”。对于问题，不是去“抓住”，而是要去“制造”。目标低的管理者，会很快满足现状，看不到问题。我们需要解决的所有问题可分为当前问题和未来问题，还有人员问题和业绩问题。我们不能拘泥于自己负责的部门，要掌握公司整体所处的环境条件，并决定自己在其中应当发挥的作用。要从问题出发，主动去承担不容易实现的目标。因为这不仅仅是为了提高业绩，也是提高自身能力，扩大自信心的最为有效的方法。应当敢于面对而不是回避未曾经历的问题，并要去着手解决。在最终解决问题的时候获得自信，进而再去着手未曾经历过的问题，这才迈入了“成长循环之路”。

二是发现良策的能力。我们要具备寻找方法的能力，首先要把“做不到”、“很难办”等语言作为自己的禁语。若是“用现有的方法做不到”，就放弃旧有的习惯和方法，找出“和现有方法不同的方法”。要是“马上开始做不到”，就要将成果大小撇在一边，在现在力所能及的范围内，不管多小都可以，开始着手，然后一点点地坚持，一点点地积累，直到成功。从经营上说，这一点最为重要。要是“自己一个人做不到”，就赶紧考虑要借助谁的力量来完成。发现好方法的契机，就在自己的日常工作生活中。必须具备独特的眼光，从那些乍看起来无关的现象中，找出事物的本质，然后产生连锁反应。如果想提高自己发现方法的能力，就要让自己多经历困难，再从困难中摆脱出来。事实上，没有困难的管理者，是不存在的。

三是组织能力。组织能力一般分为选拔骨干的能力、创造有利于下属工作环境的能力两种。在进行人事选拔时，方法有许多种，不管用什么样的方法，最重要的是，保证工作得以成功完成，另外达到使部下进行开发自我能力的目的。工作中能够信任部下当然好，但部下需要援助时，我们却不去支援，而让部下“玉碎”的做法是不对的，这会使双方之间的信任感丧失。相反，也不能过分关心，呵护过度，或把部下束缚得太紧，这也会使信任感丧失，结果妨碍部下能力的提高。我们在让部下去做某件事的时候，必须明确“读懂”如果让他去干“会发生什么事”，并根据这个情况，来缜密地决定自己应该做什么。部下能做的事要让部下去做，部下不能做的事应由我们自己去做。各级管理者必须自行担当困难或者下级感到棘手的事。经常注意部下日常工作中为难的原因、难以工作的要素等，我们要永远先行一步地为部下创造易于开展工作的环境，这也很重要。

四是传达能力。一般分为对周围的“影响力”和“联系能力”两种。我们对下的传达比较多一些，只要把上级精神要求表述明白即可；但要想就自己认定必要的事情说服上司，重要的是，不要只在自己的视野范围内考虑问题，而要永远站在更高的角度客观地进行判断。要想确保横向的合作，最为重要的是，尽早与对方联系，倾听他的意见，并与之商量。如果是突如其来的要求，谁都难以跟你合作。日常工作联系中，有需要传达的信息时，要马上想到应该联系的对象，“立即”、“细致地”与“所有的对象”进行联系。养成这种习惯是很重要的。一旦搁置下来，就必定会错过时机，甚至遗忘事情，引起麻烦。将必需的事情简明扼要地说清楚，在极短的时间内让对方理解，这种能力对于我们来说，非常的重要。

篇7：中层管理干部项目管理培训考试题

考和探索

中层是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”。中层干部则是一个单位的中坚力量，是单位领导班子开展工作的桥梁和纽带，起到承上启下、纵横协调的作用。随着铁路跨入高铁时代，高科技含量日益提高，设备更新换代逐步加剧，铁路人才队伍尤其是中层干部队伍的“脊柱”和“桥梁”作用日益凸显，加强中层干部管理，提升中层干部素质显得尤为重要。带着这一课题，笔者对当前中层干部的素质进行了调查与思考，并抛砖引玉，对如何加强站段中层干部的管理提出浅见。

一、中层干部素质现状

1．多数中层干部具有的特点。一是具有较强的思想政治觉悟。讲政治、讲正气、讲大局，能模范执行党的路线方针政策和上级的有关规定，在遇到急、难、险、重任务时，能冲到生产一线与职工同甘共苦，较好地发挥了中层干部的表率示范作用。二是具有较强的敬业奉献精神。有良好的道德品质，自身要求严格，善于把握自我，好学上进，积极进取，且年富力强，精力充沛，工作热情高。三是具有较强的管理协调能力。能按照职责要求，团结带领所属人员积极完成各项工作任务，尊重领导，团结同志，在干部群众中普遍具有较高的威信。四是具有较强的业务工作能 1 力。不仅能独挡一面开展工作，而且能积极主动地为领导当好参谋。

2．少数中层干部素质不高、影响不好的表现。一是疏于学习思想“茫”。常以事务性工作忙为借口，不乐于、不善于挤时间学习新知识、新理论、新政策，对把握工作的全局性和前瞻性考虑不周，理论水平有限，业务知识单一，墨守成规，遇到新情况、新问题时表现出思想茫然、束手无策。二是吃喝玩乐应酬“忙”。作风漂浮，喜好“假、大、空”，不愿干实事；善于玩弄权术，搞小圈子、小集体，闹不团结，并忙于各种应酬之中。三是为人处世态度“盲”。自恃业务熟、资格老，看不起同行和部下，盲目自大，盛气凌人。有的甚至连领导也不放在眼里，表现出“馒头比蒸笼大”的气势，工作上不服从、不配合，我行我素。四是处理问题行为“莽”。性格过于耿直，不善于控制自己的情绪，对突发事情容易意气用事、鲁莽行事。工作中缺乏真挚的情感，难以做到以理服人、以情感人，不善于做思想工作。

二、少数中层干部素质不高的原因分析

造成当前部分中层干部素质不高的原因是多方面的，既有教育管理不到位和监管制度不健全、执行不力等客观因素，也有个人素质、修养、品行等主观因素。从客观因素分析，主要有以下三方面：

1．教育针对性不强，效果不明显。尽管当前各种培训、教育内容丰富，形式多样，但往往“上下一般粗”，要求一个样，缺2 乏针对性，即针对全体人员的“普通话”多，突出重点、有针对性的“方言”少，受教育的人往往认为这是针对大家的，不是特指的，因而教育往往流于形式，效果不明显，量身定做的中层干部系统教育培训的机制尚未形成。

2．定位准确性不强，权责不明确。有的中层干部对自己的工作定位不准，领导交给他的工作，直接布置给下属做，不把关、不检查，考核时出了问题是别人的，取得成绩是自己的。有的车间分工不明，职责不清，量化标准难执行，工作考核时“轮流坐庄当优秀，你好我好大家好”一直存在，在客观上助长了懒散之风。

3．制度实用性不强，执行不到位。虽然目前各项管理的规章制度较多，但大多是不同时期根据某方面需要而制定的，制度本身不够完善，制度与制度之间相互衔接不够，给贯彻执行带来一定的难度。同时，不少制度只是一种摆设，没有贯彻落实，更谈不上执行到位。

三、中层干部提升素质自身应做的努力

现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。作为铁路站段中层干部，在当前安全形势严峻、改革速度加剧的高铁时代，必须清醒的认识到：要想当一名优秀的站段中层干部，必须全面树立五种意识，努力提高五种能力，才能把控好自己管辖范围的工作局面。

（一）促进五种意识的树立

“小胜靠智，大胜用德”。中层干部形象的好坏，直接影响着单位的形象和企业文化理念。因此，中层干部必须从不断塑造个人人格魅力和威信入手，准确定位，严于律己，在深入推进和谐铁路建设中努力提高自身素质，加强自身修养，树立五种意识。

1．树立大局意识。站段尤其是车间是铁路企业完成运输生产任务、铁路职工进行物质文明建设和精神文明建设的最基层单位。在铁路系统中，它既有相对的独立性，又与整个铁路运输紧密相连。这就要求站段中层干部尤其是车间负责人要树立全路一盘棋的全局观念，既要从微观入手，把自己所在车间的安全生产切实搞好；又要从宏观着眼，把自己看成是铁路企业的一部分，自觉服从服务于全路和谐铁路建设的大局，不论在哪个部门、车间，在哪个岗位，制订计划、执行任务都必须从大局出发。

2．树立责任意识。运输安全是实现和谐铁路建设的重要前提，铁路运输安全最终要靠车间来落实。在深入推进和谐铁路建设中，站段中层干部尤其是车间负责人在确保铁路运输安全中肩负着重要的责任，这就需要中层干部要本着对党的事业负责、对职工群众负责、对企业负责的高度责任感，以强烈的责任意识认真履行自己的工作职责。

3．树立服务意识。站段中层干部的工作是什么？严格地说，就是服务，为领导服务，为职工群众服务，为安全生产服务。为此，中层干部要严格按照部、集团公司有关安全生产的指示和要求，积极深入工区班组和职工之中，掌握现场实际情况，为领导4 正确决策提供依据。要认真做好安全生产关键岗位和关键人的防控工作，确保安全生产关键岗位的各项安全作业标准落实到位，真正把现场安全控制住。要切实关心职工群众的冷暖，真心诚意地帮助职工解决生产、生活中的困难和问题，充分调动和发挥职工的积极性和创造性，使职工把心用在安全上，把劲使在生产中。

4．树立创新意识。创新是一个企业进步和发展的灵魂。重视创新、勇于创新是对中层干部的根本要求。随着和谐铁路建设的深入推进，站段生产力布局的调整，跨入高铁时代步伐的加快，生产经营会出现许多新情况、新问题，这就要求站段中层干部必须树立创新意识：一是应对新形势，二是研究新情况，三是开拓新局面，摆脱旧观念、旧习惯的束缚，摒弃守摊的观念、保持现状的观念和不求进取的观念，找准站段、车间在和谐铁路建设中的定位，深入调查研究站段、车间在和谐铁路建设中出现的新情况、新问题，研究职工群众思想中出现的新情况、新问题，使自己的工作建立在切实可行的基础上，打破常规，勇于创新，努力开拓各项工作的新局面。

5．树立自省意识。作为一名中层干部要经常问问自己，在自己的岗位上做了哪些事情，起了多大作用。通过自我观察，自我反思，查找自己的思想变化和工作中的失误，以此来认识自己。通过别人对自己的思想和行为的评价、批评来认识自己。通过种种途径，严于解剖自己，加强自我监督、自我控制、自我教育、自我修养，努力培养自己的优良品质和高尚情操。

（二）重视五种能力的提高

中层干部是站段搞好运输安全生产的中坚和骨干，职位不高，却是一个单位的四梁八柱；权力不大，但得即当指挥员又当战斗员，要能独当一面。因此，要做好工作，履行好职责，站段中层干部除了要加强人格修养、道德修养外，还要有一定的管理能力和技巧。

1．要提高表达能力。我们常做的工作计划、工作总结、故障分析等，需要较为完整的文字表述；汇报工作、布置任务、施工指挥等，需要较高的口头表达能力。所以，站段中层干部要恰当地运用电梯原理和金字塔理论，有意识地培养和锻炼自己的口头表达能力和文字表达能力，做到清晰简洁、有逻辑的表达自己的思想。同时，要注重提高说服能力。在工作中，很多事情，无论你多么勤奋，仅靠一个人的力量是远远不够的。如果不对领导、同事、部门进行劝导和说服，你就不可能得到他人的协助，工作也可能会无法开展下去，因此，提高表达能力是每个中层干部必修的课题。

2．要提高学习能力。学习能力、思维能力、创新能力是构成现代人才体系的三大能力。善于学习，又是最基本、最重要的能力。对一名中层干部来说，职务的提升并不代表能力的迅速提高，只说明这名中层干部基本具备这个岗位的要求，但要出色的做好这个岗位的工作，做一名称职的、群众信任、信服的中层干部，每个人都还有一定距离。所以，还必须加强学习。通过有效6 的学习、积极的学习、主动的学习，不断提高自身综合素质和管理能力，努力使自己的能力与自己的职务相匹配、相适应。

3．要提高领悟能力。这是做一个好的下属必须具备的能力。做任何一件事以前，一定要先弄清楚上级领导希望你怎么做，千万不要—知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，结果事倍功半，甚至前功尽弃。而要提高领悟能力，一方面是认真学习上级有关政策制度，掌握其精神实质，做到执行时有法可成、工作时有理有据。另一方面要吃透上级的决策、领导的用意，真正领悟领导的决策意图、过程、内容、效果，并以此作为目标来把握做事的方向，做到执行时不片面、不偏向、不走样。

4．要提高执行能力。执行力在当前是一个热门话题，人们常说，三分战略，七分执行。只有正确的执行才能让战略落地，只有准确的执行才能让策略落实，只有严格的执行才能让组织运行，只有尊重执行才能让文化扎根。为此，站段中层干部要从八个方面来提高自身的执行能力：一是自动自发，二是注重细节，三是诚信、敢于负责，四是善于分析判断、应变能力强，五是具有较高学习能力，六是对工作的投入，七是有韧性，八是求胜的欲望强烈。

5．要提高打造优秀团队的能力。团队是由员工和管理层组成的共同体。培育优秀团队，一要坚持逐级负责的原则，明确团队中每个人自身的职责。作为中层干部，就是带领下属有效地履行部门或团队的工作职能。二要坚持坦诚相待的原则，要让团队 7 的每个成员了解信息，解释你做出某项决策的原因，让大家理解你，才能让你的想法成为团队成员的共识。三要坚持及时沟通的原则，对于一个优秀的团队，一定要能够做到沟通顺畅、及时，高效。四要坚持公平公正的原则，作为中层干部，不仅要把公平公正作为自己塑造团队文化的原则，而且在落实时也要认真把握，尽量避免引发误会和矛盾。总之，在打造优秀团队的过程中，中层干部要身先士卒、率先垂范，分工明确、及时评估，关爱员工、赞美员工，激励员工、惩戒员工，有效监督、合理授权，明确团队目标，增强团队内聚力，从而达到共同的目标。

四、加强中层干部管理的几点建议

中层干部是铁路企业的“骨骼”，在铁路运输生产、经营管理、改革发展等方面承上启下，起着举足轻重的作用。在当前铁路大发展的新形势下，必须积极探索站段中层干部管理的新方法、新措施，确保中层干部队伍的作用得到有效发挥。

（一）加大科学培训力度，为中层干部的健康成长设好“练兵场”

先哲曾经明训：“猛将拔于卒伍而宰相起于州郡”。现今铁路站段中层干部集指挥与操作于一身的角色特点，给他们提供了随时演练本领的“习武场”，有计划地设计实践岗位与有针对地进行理论学习相结合，是迅速提高其素质能力的重要途径。因此，首先要制定切实可行的培训规划，并保证培训的连续性和有效性。其次，要积极探索借鉴中外企业同类培训的途径方式，总结符合8 本单位实际的做法。实践中可以大胆尝试以下具体方法：

1．配备导师帮带。对年轻或刚上任的中层干部配备导师，通过日常工作中对被指导者进行业务指导和管理经验的建议，在帮带中逐步提高被指导者的能力。同时，还可通过选用较有经验的现任中层干部担任直管下属导师的做法，辅导直管下属，给其下放职权，提供学习管理的机会。这样，有助于确保在现任中层干部因退休、提升、调动、辞职等原因离开岗位而出现职位空缺时，这些训练有素的“后备军”可以及时上岗，确保岗位的有效衔接和运转。为此，这就需要现任中层干部要有博爱胸怀，站在培养接班人的角度当好导师这一角色。

2．强化系统培训。当职工升迁为中层干部后，可以进入一个系统的培训方案之中，帮助其从全局把握职位要求，改善工作方式。第一阶段是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；第二阶段是自我管理阶段，做好应该做的事——本职工作，加强专业技能；第三阶段是自我激励阶段，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队作出更大的贡献，思考的立足点需要从自我转移到整个团队；最后是自我学习阶段，树立终身学习的思想，随时随地寻找学习的机会。

3．岗位轮换使用。铁路要培养出能够独当一面的复合型人才，内部的岗位轮换是既经济又有效的方法。定期改变中层干部的工作部门或岗位，让他们在轮岗中丰富工作经验，扩大对本部门、车间各个工作环节的了解，从而提高他们的分析能力和内部 9 的沟通协调能力。

4．参与单位决策。让各方面素质较高且有培养前途的中层干部参与到高一层次的技术革新、安全管理与分析会议中，不但可以体现单位领导对中层干部的重视，而且锻炼了他们的业务能力，拓宽了他们的人脉。参与单位决策，让他们就高层次的管理问题提出自己的建议，这样可以为中层干部提供分析和处理整个单位范围内的决策问题的机会和经验，促进中层干部的成长。

（二）健全用人激励机制，为中层干部队伍的健康成长开好“动力机”

随着铁路的快速发展，铁路人才断层现象日益严重，特别是在基层运输站段复合型管理人才短缺更为突出。为保证铁路企业的持速发展，健全用人激励机制，创造中层干部成长成才的良好环境就显得更加重要。

1．推行岗位招聘。岗位招聘是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以合适的人选来满足企业的人才资源需求的过程。岗位管理如同为员工设计成长舞台，组织要填补一个空缺职位，招聘是人力资源管理的首要途径。单位要通过完善选人用人制度，营造出科学提升中层干部执行力的环境。通过不断完善个性化的制度设计，包括选拔、培养、使用、考核等内容，逐步形成科学完整的体系。通过制度的有效执行，提拔和重用那些能力强且乐于奉献的好员工。通过建立并实行“优胜劣汰”的人才聘用机制，不给那些不思进取、遇到任务或问题只想如何开脱的中层干部提10 供“避风港”和“安乐窝”，争取做到“唯才是用”，以此给中层干部执行力的提升铺平道路。

2．实施绩效考评。绩效考核是激发中层干部队伍能力水平的“动力机”。建立“岗位分析评价”基础上的科学量化薪资绩效考核和激励体系，是新形势下企业人力资源管理工作的重点。因此，单位要建立和严格执行“差异化”的绩效考核办法，通过树立典型、重奖优秀并宣传其业绩的方法，让榜样的力量去触动和激发执行力低下者；让执行力低下者明白，单位真正需要和器重什么样的中层干部。

篇8：中层管理干部项目管理培训考试题

一、新形势下, 民办高职院校中层管理干部应具备的素质

1. 业务素质。

民办高职院校作为教育市场的产物, 既要遵循教育的规律, 保证办学水平;又要遵循市场规律, 通过市场运行体制调整学校发展, 创造新的发展契机。因此, 民办高职院校的中层管理干部不仅要了解教育学、管理学等专业知识, 还要把握民办高职教育的规律, 成为复合型的管理人才。这样, 民办高职院校的中层管理干部才能既在教育中游刃有余, 按照民办教育的规律对学校管理的全过程进行统筹安排;又能在管理中驰骋, 协调好上下级的人际关系, 进行有效沟通, 以便了解工作情况, 寻求支持。

2. 信息获取、分析、利用能力。

21世纪是信息时代, 信息化管理是现代管理的重要手段之一。民办高职院校的中层管理干部存在着比较严重的老龄化, 只能依靠传统的途径获取相关信息, 导致不能适应信息化社会的快速变化错失发展与改革良机。另外, 中层管理干部在信息技术方面的应用比较少, 使信息传播渠道过于狭窄, 影响沟通的有效性, 使管理效率低下。因此, 民办高职院校的中层管理干部应具备一定的信息获取、分析和利用能力。根据获取的信息, 及时地根据外界信息的变化调整人才培养目标、学科建设;分析和利用信息指导各项管理工作;建立畅通的信息渠道服务于管理运行机制, 从而提高管理效率。

3. 质量意识。

民办高职院校首先是提供教育服务的场所, 提供一系列的优质服务和人才。民办高职院校的办学性质决定了人才培养质量是其生存的根基和关键。因此, 民办高职院校的中层管理干部应具备质量意识, 推行全面质量管理。学校全面质量管理是一种全新的质量管理思想和管理技术, 就是以强化教职工的质量意识为基础, 运用科学的手段和方法, 对学校的各项工作过程及其结果进行设计、实施、检查和分析, 以取得较高水平成绩的活动。民办高职院校的中层管理干部在学生管理、教学管理、行政管理、科研管理、人力资源管理、财务管理、后勤管理、信息管理等学校管理方面推行全面质量管理, 有利于改进和完善学校的教育质量管理, 提高管理水平, 从而提高民办高职院校的竞争力, 实现规模和质量同时迈上新的台阶。

4. 市场经营意识。

民办高职院校属于教育产业, 要吸引市场投资, 还要追求市场回报。因此, 民办高职院校作为一个独立的产业实体, 必须遵循经济规律, 才能争夺教育市场, 保证其生存和发展。一方面, 民办高职院校要通过自主经营的市场机制适应市场的发展, 在生源、资本、就业市场上取得竞争优势;另一方面, 还需要充分发挥民办院校机制的灵活性和优势, 不断地开辟市场, 引导教育需求, 赢取市场, 保持办学活力。因此, 民办高职院校的中层管理干部要树立市场经营意识, 认识办学过程中的经济规律, 将教育问题放到市场经营概念中分析, 从经济规律中寻找发展;要了解市场需求, 适应市场需求, 引导市场需求, 从而根据市场需求规范学校的经营活动和内部管理。

5. 品牌意识。

民办高职院校必须树立品牌意识, 实施品牌战略, 打造民办高职教育品牌, 才能形成核心竞争力, 保持竞争优势。通过品牌的塑造, 学校的品牌形象成为其办学质量的符号, 呈现出学校的差异, 引领着学生、家长和社会的目光与选择, 成为了学校生存和发展的关键。因此, 民办高职院校的中层管理干部要强化品牌意识, 并在管理工作中形成相应的品牌战略。民办高职院校的中层管理干部要培育卓越的办学理念, 加强学校的内涵建设, 提高教育质量。

6. 规范管理意识。

改革开放以来, 民办高职院校取得了飞跃的发展。但是, 还有很多民办高职院校仅仅停留在规模效益的追求上, 忽视了内涵建设, 这不利于学校的持续稳定的发展。在愈演愈烈的竞争环境中, 民办高职院校必须由规模型向质量型, 由外延到内涵发展转型。而内涵建设的核心是加强规范管理, 规范的保障是制度。因此, 民办高职院校的中层管理干部必须增强规范管理意识, 加强教育观念、办学定位、学科专业建设、队伍培养等方面的规范管理, 完善学校的运行机制, 包括以董事会为最高决策机构的自主决策机制, 自主经营、自负盈亏的财务成本核算制度, 全员参与的评价与反馈机制等等, 全面提升学校的竞争力。

7. 创新意识。

21世纪是知识经济时代, 知识经济时代的灵魂是创新, 创新的核心是意识的创新。在未来社会里, 民办高职院校能否可持续发展, 在很大程度上取决于管理干部是否具备创新意识、创新精神、创新思维和创新能力。因此, 民办高职院校的中层管理干部应首先树立创新意识, 充分考虑到民办高职教育自身的规律和特殊性以及市场经济对民办高职教育的要求, 借鉴国内外先进的管理理念, 建立多形式、多层次的办学模式, 完善灵活的管理机制, 才能创造性的工作, 才能保持民办高职院校全面、协调和可持续发展能力, 才能保证民办高职院校在激烈的竞争中立于不败之地。

二、培养和提高民办高职院校中层管理干部素质的对策

1. 提高学习能力。

民办高职院校中层管理干部的素质, 包括业务素质和能力素质, 直接影响其管理水平。业务素质是顺利完成岗位工作的根本保证。民办高职院校中层管理干部不仅要学习教育学、管理学、经济学、法学等基础知识, 也要学习民办高职教育法规政策、民办高职教育学等专业知识, 还要学习一些诸如心理学、信息技术理论等相关知识。能力素质是从事某一活动的基础。民办高职院校中层管理干部要有创新能力、协调能力、沟通能力、超前的思维能力。这些素质大多需要后天的培养。因此, 民办高职院校的中层管理干部必须提高学习能力, 适应社会的发展。要提高学习能力, 可以通过自学、参加学术交流等多种方式, 拓展知识, 以构建现代化的管理理念, 熟知民办高职教育的特殊规律和教育管理的科学方法, 形成新的知识结构框架, 并运用到教育管理实践中去, 从而不断的提高自身的素质和能力。

2. 加强对中层管理干部尤其是青年骨干力量的培养。

专业化、职业化和学术化是民办高职院校中层管理干部的典型特征。因此, 要加强对中层管理干部的培养。要对中层管理干部进行定期培训, 不断提高管理水平。具体措施有:学校定期让中高层管理人员参加业务知识和能力方面的培训;定期选派中高层管理人员到国内外知名学院进修学习、参观考察;定期召开工作研讨会、学术交流会、经验分享会等。另外, 为了优化民办高职院校中层管理干部队伍的结构, 要加强对青年管理干部的培养, 增加活力, 保持管理干部的持续稳定。同时, 由于老龄化现象严重, 民办高职院校更应加强对青年骨干力量的培养, 及时培养中层接班人。

3. 建立和健全科学的干部素质评估机制。

评估是对管理干部的检查监督, 对管理干部的激励。科学的评估, 必须明确不同岗位的岗位职责和评估标准。通过科学的评估内容, 强化中层管理干部的素质培养, 促使中层管理干部的素质综合发展, 成为复合型人才;通过良好的评估机制, 强化管理干部的责任意识, 调动中层管理干部的工作积极性。

4. 建立适宜的选拔、晋升、任用机制。