激励教育案例（通用6篇）
篇1：激励教育案例
激励教育案例
日期：2006-12-04 16:01 点击：
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案例一 把赞美送给学生
哲学家詹姆士精辟地指出：“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”热情、向上的学生更是如此。教师的赞美是一座桥，能沟通教师与学生的心灵之河；教师的赞美是阳光、空气和水，是学生成长不可缺少的养料；教师的赞美是一种无形的催化剂，能增强学生的自尊、自信、自强。教师的赞美越多，学生就越显得活泼可爱，学习的劲头就越足。
作为教师都有这样一种感觉，每班总有几个学生长得不是很招人喜爱，学习成绩也不是很好的，看上去也没什么特长，一般情况下，既得不到老师的表扬，也得不到老师的批评，是一些容易被老师忽视“遗忘”的学生。
我班的任财方同学就是这样一个似乎没有什么特色的学生。很长时间，我几乎没注意到他的存在。直到有一天，一件微不足道的小事改变了我对他的看法，好象也改变了他自己。那是一个中午，我站在班级门口，看着走廊里来回走动的学生，无意中发现走廊里的一只垃圾筒倒了，果皮、垃圾撒了一地，旁边还横着一把扫帚，许多同学说着笑着绕着而过，好象没有注意到地上的垃圾。这时，任财方同学走了过来，看到地上横着的扫把，立刻弯腰把它扶起来，然后急忙跑回教室拿来清扫工具，将垃圾扫净，又用拖把拖了一遍。我被这一幕感动了，回教室后，立刻在班级表扬了他，并尽力赞美了他关心集体，为他人着想的好行为。
此后，我又从几件小事里发现任财方性格中闪光的地方，并及时给予表扬，使真善美的精神得以激发和升华。渐渐地我发现他变了，上课特别认真，作业完成得尤其好，学习成绩也有了很大的提高，还被同学们选班级卫生委员。这件事给我启示颇深，在班主任工作中，我开始注重以人为本，面向全体，细心观察，捕捉他们身上的每一个闪光点，及时把赞美送给每一个学生，使之发扬光大。使每个学生都感到“我能行”，“我会成功”。
案例二 把关爱送给学生
记得教育学家苏霍姆林斯基说过:“你是孩子的老师,请记住,每一位孩子都是带着想好好学习的愿望来上学的.这种愿望像一颗耀眼的火星照亮了孩子们所关心、操心的情感世界.他的无比信任的心情把这颗火星转交了我们------作教师的人,这颗火星很容易被尖刻的、粗暴的、冷淡的、不信任的态度所熄灭.要是我们,作教师的人,在心里也像儿童对待我们那样,把无限的信任也同样给予他们,就好了.那将是一种高于人性的,相互尊重的,美妙的和谐.”所以,做好教育的关键在于对学生的关心,鼓励宽容大度,在于师生间的情感交融，这就是爱的力量。
我在与学生交往的过程中，时刻感受到老师对学生的体贴入微、关怀备至是必要的，在学生的成长过程中，教师适当的指点会让迷途中的学生感受到亲人一样的爱。在我的班上有这样一名学生，她叫桢婷，这位小朋友各方面都很优秀，不但人长得漂亮而且能歌善舞，多才多艺，但是，她上课爱做小动作，思想容易分散，考试成绩不是很理想。于是，我紧紧抓住她的优点，使她认识到她本身的优势，另一方面，提醒她学习的重要性，告诉她现在是打基础的时期。作为学生，不仅要善于发挥自己的长处，同时，还要使自己全面发展。因此，我就鼓励她在学习方面也要向前发展，提高自己的学习成绩。有不懂的问题，随时都可以来问老师。课后，我也经常找她聊天、谈心。此后，这位学生上课能集中精神学习了，而且举手也比以前积极多了，我就趁机鼓励她，课堂上时常投以关爱、鼓励的眼神，当她回答问题很精彩的时候，我就让全班同学给她以掌声。课后，她遇到不懂的地方就会主动来向我请教，让我为她讲解题目中不明的地方，平时她还主动和同学讨论问题，并以别人为榜样，努力学习，现在学习成绩也有了很大提高。
通过这次对她的提醒和教育，同时也让我领悟到作为老师在学生心中的份量。如果我对她所存在的欠缺置之不理的话，那么，她只能维持以前的状态，在学习方面没有提高，而进行正确的引导，对她来说就像衣服不整齐，通过镜子的显现，让她明白她本身所存在的问题，从而加以改正。而我，也不仅要关注她的各方面，还要关注每一个学生的发展情况，做到不偏心。因为，只有把雨露均衡地洒向大地，才能使每一棵树苗都能得到充分的滋养和灌溉。
实践使我懂得，教师一句激励的话语，一个赞美的手势，一个关爱的眼神，„„往往能给我们带来意想不到的收获。教师对学生小小的成功，点滴的优点给予赞美，可以强化其获得成功的情绪体验，满足其成就感，进而激发学习动力，培养自信心，促进良好心理品质的形成和发展，有助于建立和谐的师生关系，营造一个奋发向上的班集体氛围。请多给学生一点关爱和赞美吧，因为他明天的成功就蕴藏在你的关爱和赞美之中。
篇2：激励教育案例
由于教师教育方法的不同，往往会产生不同的教育效果。一位让所有教师都感到头疼的学生，若教师从关爱的角度出发，不失时机地抓住他身上的闪光点，用激励性的评价不断给予充分的肯定，一定能够重新唤起他的自尊心。
一、案例
我我校六年级的白浩宇同学，学习不认真，成绩总是倒数后几位，并且他常惹是生非，做作业时，自己不认真，还要去影响别人，一会儿碰碰这个，一会儿动动那个，搞得其他同学不定心；看见别人做游戏，他也要挤上一脚，但又不遵守游戏规则。批评他，他也是一副无所谓的表情，让每个老师感到头痛。
有一天，白浩宇作业没做完，又在玩了。看见我进教室，他马上回到位置上，装模作样做起作业来。我走到他身边，正想好好地骂他一顿，他看见我，赶紧站起来说：“老师，我在做作业。”听了他的话，我心想：骂他也没用，不如换个方式。于是，我按住火气，抚摸着他的头，微笑着对他说：“我知道，你是可能遇到难题了，所以去向同学请教吧？老师最喜欢这样的同学。来，老师和你一起来解决难题。”我边说边在他身边坐下来,白浩宇用不相信的眼神盯着我，看了好久，随后埋头做起作业来。这次的作业虽然不是全对，但字迹端正，写得极认真，我破例给他的作业打了个优秀，并鼓励他：“你今天的作业很努力，老师相信你能成为优秀的学生。”他再次用诧异的目光看着我，随后拿起作业本，情不自禁地叫了起来：“我作业得优了！我作业得优了！”这一天，白浩宇学习特别专心。
白浩宇自小养成了自由散漫的习惯，课前从来不知道预习新课，我先向他提出第一个要求：“如果今天回去你能把课文读上二遍，明天，老师就在全班同学面前表扬你。”第二天，他兴冲冲地告诉我书读完了，我表扬了他，随即又提出第二个要求：“上课时，如果你能主动回答老师提出的两个问题，老师给你们小组加一颗星。”他点了点头，上课时非常专心，我又表扬了他。第三天、第四天、第五天„„每隔一段时间，我就向他提出个小小要求，而我所提的要求，他通过努力就能达到。渐渐地，他爱上语文课了，学习成绩也提高了不少。
案例分析：
苏霍姆林斯基说：“每个人都有一颗成为好人的心。”我坚信世上没有不成钢的铁，关键看老师怎样点拨“后进生”。后进生对学习缺乏兴趣，学习态度和学习习惯也较差。两千多年前，孔子就提出：知之者不如好之者。学生只有对学习产生浓厚的兴趣，才会有学习的积极性。他们与其他同龄人一样，有自己的人格，他们渴望尊重。要求尊重是一种对自我的积极肯定，是一种积极的心理品质，但由于他们在思想上、学习上表现较差，往往得不到同学、老师的尊重，这种矛盾使他们的内心产生一种深深的痛苦，当他们得不到尊重时，他们就走向另一面，产生自暴自弃的心理，从而破罐子破摔。
实践使我懂得，教师一句激励的话语，一个赞美的手势，一个关爱的眼神，……往往能给我们带来意想不到的收获。教师对学生小小的成功，点滴的优点给予赞美，可以强化其获得成功的情绪体验，满足其成就感，进而激发学习动力，培养自信心，促进良好心理品质的形成和发展，有助于建立和谐的师生关系，营造一个奋发向上的班集体氛围。请多给学生一点关爱和赞美吧，因为他明天的成功就蕴藏在你的关爱和赞美之中。
教学案例分析
篇3：激励教育案例
激励理论是20世纪逐步发展起来的一种管理理论。该理论相信人的潜能是巨大的,这种潜能是人的内在心理状态,既看不见又摸不着,只能通过人的具体行为显现出来。要促成行为的显现,就必须通过创造外部条件去刺激内在的心理状态,这就是激励。激励是指调动人的积极性,发挥人的内在潜能,诱导人的行为,促使人们朝着理想目标而努力的过程。其核心是激发人的积极性,使人有一股内在的动力,持续不断地围绕目标而奋斗。
大学生的教育和管理需要激励,激励能够调动学生的积极性、主动性和创造性,促使大学生把外部的刺激内化为个体的需要和动机,从而改变自己的行为模式,保持良好的心态和上进的动力,朝着所期望的目标努力进取。这种教育方法被称为激励教育。激励教育是指以激发和鼓励为原则,采取措施激发学生的学习兴趣、工作热情和人生理想,进而促使学生积极主动地去学习知识、掌握技能、树立远大理想,从而提高学生综合素质的一种全新教育方法。
在高校中,充分利用激励教育来塑造大学生的思想行为,具有重要意义。大体上,有以下两个方面:(1)挖掘学生的潜能,激发学生的斗志。每个人的内心都蕴含着巨大的潜能,而激励可以挖掘这股潜能。学生在受到激励教育之时,身心会受到鼓舞,克服困难的决心和毅力会增强,在学习、生活和工作上能勇敢面对问题,并完成目标。(2)提高学生的情商,促进学生的发展。情商是指人的情绪、情感、意志等方面的品质,包括自我认识、自我激励、自身情绪管理、人际关系等方面。受到激励的学生往往能够正确认识自己,充满希望,积极进取,行为更具有建设性。激励能够培养学生为人处世的能力和对社会的适应能力。
2 激励教育在学生管理中的应用案例
笔者所负责管理的2009级机电专业某班,学生生源较为复杂,不仅有高中、职中毕业生,还有部队退伍士兵。考虑到部队生活的纪律性和正规化,在新生入学后第一次选举班委成员时,笔者较注重退伍士兵的作用。事实上,部队退伍的学生在军训、组织学生课外活动等方面确实具有一些优势,但是由于个体差异,有的退伍士兵沾染了散漫、嗜酒、讲哥们义气等不良习气,自律意识和学习劲头不足,经常召集一些人去校外饮酒、玩耍,有时出现晚归现象。作为班干部,他们在班上不仅不能起到很好的带头作用,反而影响到班级整体的纪律性和学习风气有所下降。
学校学生管理部门在发现这一问题后,专门召开该班的班会,提出批评和整改意见,并就此问题在全校进行了通报。必须马上纠正该班的班风和学风。笔者通过与班上的同学交流,发现多数同学的信心不足,觉得班级的风气不可能好起来了,而且对班集体的事漠不关心。对此,笔者认识到,首先必须重新树立同学们的集体荣誉感和对班集体的信心,使同学们积极参与进来,共同构建良好的班风和学风。而要做到这一点,需要先建立一支肯带头、能带头、得力的班干部队伍。笔者通过召开班会,让同学们公开选举他们信任的同学来担任班干部,由此组织了新一批班委成员。
此后,笔者主要做了以下几个方面的努力:(1)对该班多投去关注的目光,通过组织学生活动,增强同学们的集体荣誉感和凝聚力。在学校组织的迎新生晚会、国庆晚会和合唱活动中,笔者都组织该班的学生参与其中,让他们成立一支合唱队,参加排练和演出。青年学生们的心灵是活跃的,他们大多争强好胜,希望在这些活动中证明自己的实力,因此参与度较高,并且彼此配合,相互纠正,共同提高。老师要对学生取得的进步及时予以肯定和表扬。(2)学生的天职是学习,良好的学风不仅有利于学生管理工作,更加有利于学生的成长和未来发展。我们利用专业特色,组织学生开展丰富多彩的专业技能竞赛活动和“挑战杯”大学生课外学术科技作品竞赛,提升学生对专业的兴趣和学习能力,改进班风和学风。(3)对学生思想品德和性格的养成进行干预,培养学生的集体意识和合作意识。班上一个学生与周围同学的关系较为紧张,在宿舍里也处于孤立状态,屡次申请调换宿舍。笔者调查后了解到,该生平时性格较为孤僻、多疑,总是怀疑别人在背后说他的坏话,因而少与人交流。笔者多次与该学生谈话,鼓励他敞开心扉,多跟人交流,并安排他参加集体活动。一段时间后,该学生的情绪明显好了起来,跟同学们也有说有笑了。
经过一个多学期的努力,该班的气氛明显改善,有了活力,同学们的组织纪律性得到增强,上课不会再出现迟到、早退或旷课现象,学习的风气也较好,在期末考试中成绩显著提高。
3 在学生管理中运用激励教育的启示
大学生具有很强的接受能力和可塑性,他们的内心蕴藏有巨大的学习潜能,这种潜能的显现与否,在很大程度上依赖于所处的环境和教育者的教育方法。笔者发现,通过在高职学生班级管理工作中运用激励教育方法,可以明显提升学生参与班级管理的积极性,增强他们的集体荣誉感和凝聚力,改善他们的学习风气,有利于学生的成长和发展。
在运用激励教育的过程中,首先要为学生树立明确而切实可行的行动目标,这个目标可以是一项具体任务的完成,可以是一种整体氛围的形成,也可以是一种性格特征的养成。确立了行动目标,学生的努力就有了方向。其次,运用激励教育的原因,往往是由于被教育者有某种不足。人有不足,往往会更加看重鼓励和表扬。因此,在激励教育的过程中,要对学生取得的进步及时予以肯定和表扬,使学生注意到自己的成长,更加充满自信。第三,激励教育要因人而异。每个人的情况有所不同,面临的问题也会有差异,要正确认识不同学生的问题,对不同学生采取不同的激励方法。总之,在高职学生管理工作中,如果能够正确运用激励教育方法,将会很好地激发学生的积极性和创造性,这将有利于形成良好的校风和学风,有利于学生的健康发展。
参考文献
[1]邹信珠.激励教育在高校学生管理工作中的应用[J].浙江树人大学学报,2006(1):53.
[2]何仕.论大学生的激励教育[J].福建工程学院学报,2007(4):171.
篇4：激励教育案例
关键词：目标 目标设置 目标管理 管理者角色 激励
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2007）11-189-02
一、目标与目标管理
目标管理（Management by Objectives，MBO）作为一项准管理工具在实践中已经被广泛使 用，理论界对目标管理提高劳动生产率的作用备加推崇。目标管理这个概念是Drucker在1954年提出的。虽然有些学者探讨了不可预测因素对结果的 影响，但绝大多数研究致力于探索目标设置与绩效和生产率提高之间的关系。目标设置被看 作目标管理的决定性因素，似乎设定了具体、具有挑战性并被接受的目标就意味着目标管理 实施的成功。大多数研究者相信目标能够通过导致不断努力、坚定不移和不断的创新影响行 为的绩效。有些研究将目标管理实施的问题与过程管理联系起来，有些研究关注目标管理过 程的要素，如：目标设定、决策参与和反馈；绩效考评，计划和清晰的资源分配；具体明确 的目标、完成的时间界限、回顾和修订的过程，参与、反馈或高层管理者的支持。这些研究 使用了MBO过程这个术语，但实际上仍然聚焦于目标设置而不是MBO实施的过程管理。
由于过分强调甚至夸大目标设定的功能和作用，导致“目标管理”与“目标设置”成了同义 词，这也反映在“目标管理”的定义中：“目标管理是这样一个过程，组织中的上司和下属 一起界定共同的目标，根据预期的结果界定每一个人的主要责任领域，利用具体的绩效标准 指导部门的运作和评价成员所做的贡献”；“目标管理是一个通过上司和下属在个体目标上 达成一致从而使组织的目标得以明确和实现的管理过程；确定的目标必须具体、可测量、有 清晰的时间界限和行动计划；通过考评环节测量和监控进展和目标的达成，考评以共同确定 的绩效的客观标准为核心”。实践中目标设置也常常与目标管理相混淆，一些管理者认为只 要与下属一起确定了目标和绩效的标准，自己就可以当观众了。他们希望和要求下属在设定 目标后进行自我管理和自我控制：“行动，完成后向我报告”。他们忽略了自己在目标管理 实施过程中给予下属个性化的促进、激励、辅助和支持的责任。目标管理要求自我管理，但 并不意味着上司可以在目标设置之后就成为旁观者。
目标管理绩效评价和绩效考核的结果导向以及过于强调个体的责任等受到了批评。仅仅以结 果为导向可能会导致个体为了实现目标而不择手段，从而损害团队或者组织的利益；考核和 奖赏都以绩效为标准，可能会使个体尽量为自己设定较为容易的目标而不是具有挑战性的目 标；为了避免失败尤其是因为失败可能带来的惩罚，个体会避免任何的创新；目标和任务越 复杂，这些风险也会越大；个体绩效取决于许多主客观的因素，结果导向的考核和奖赏常常 有失公平和公正，可能会大大地挫伤个体的积极性。
目标设置是目标管理的一个重要环节。一个合适的目标能够引导努力的方向，它不仅界定目 标而且确定责任以及结果测量和奖赏的标准。目标的设定要：（1）抓住关键成果领域；（2 ） 有明确的时间范围；（3）目标符合实际而且具有可操作性；（4）绩效标准应该具体并可量 化；（5）目标要有挑战性；（6）目标应该被个体接受和认同。但这并不意味着只要设定了 目标，目标就会被实现。目标能够影响行为的强度、持续的时间和努力的方向，但持之以恒 和专注更依赖于个体的个性（如意志力）和环境（如激励、鼓励、反馈和支持）而不是由目 标本身自动产生。一般来说，目标引起的紧张在目标设定的初始阶段是最强的，个体会被目 标所激励，产生紧迫感甚至兴奋感，会积极思考自己拥有什么资源及如何实现目标。但这种 紧张随着时间的推移会慢慢缓解和松弛，特别是当目标的时间跨度较长或者目标实现的难度 较大时，很多事情会吸引和分散个体的注意力，个体还会因为畏难而延缓或放弃采取有效的 行动。我们不能假定或期望每一个人都有足够的毅力和自我控制力，排除一切干扰，百折不 挠，不达目的誓不罢休。目标本身并不足以激励个体始终专注于目标的实现以及在任何情况 下都能够坚持不懈，大多数人没实现理想并不是因为没有目标，而是无法忍受实现目标过程 中的寂寞和痛苦，无法抵制各种诱惑，“吃不了苦中苦”。正如“上大学”是许多人重要的 人生目标，但“十年寒窗（现在应该说十二年）”绝对是毅力的大考验。目标管理要求个体 和组织双方的共同努力，对个体而言，包括动机、自我效能感、气质、个 性等都会对成就水平产生影响；在组织层面上，决策参与、提供反馈、赞美、管理支持、资 源分配等都会极大地影响目标管理的效果。管理者（一般指直接的上司）在与下属共同设定 目标之后，还要引导和帮助下属不偏离目标方向、保持适度的紧张、不断努力直至实现目标 ，并提供必要的支持和帮助。因此，有效的目标管理应该包括目标设定、激励个体专注于目 标的实现、提供及时和必要的支持、对实现目标所做的努力给予反馈、必要时对目标进行修 正、对目标的达成或者做出的努力给予奖赏等环节。
基于以上的讨论，笔者提出以下两个假设：
假设1：设定具体、有挑战性、被接受的目标并不能保证目标的实现，特别是对复杂、难度 大和时间跨度长的任务。
假设2：管理者的提醒、关注、关心、支持和帮助能使下属保持目标设定带来的兴奋、紧张 和压力，从而有利于目标的实现。
二、案例
1.案例A。大学英语四级考试（下称四级考试）原先一直是取得本科硕士学位的必要条件之 一，对大学生而言，这无疑是大学四年一个明确和重要的目标，这个目标所带来的压力也是 显 而易见的。某大学一次四级考试的结果引发了作者研究的兴趣。某专业同一年级共有101名 学生，他们在入学后被随机分成了两个班（A班50人，B班51人），学校为每个班配备了班主 任（这两个班分别由不同的老师担任班主任），两个班教学计划相同且大多数课程的任课教 师相同（常常合班上）。这两个班的学生有着相似的英语学习经历，因为分班时并不以英语 成绩作为标准或条件；他们入学后学习相同的英语课程而且基本上是相同的教师。所以，作 者在分析时忽略他们在英语基础、英语学习能力、英语学习内容和学习方法等方面可能存在 的个体差异。他们第一次参加四级考试是在入学后的第四个学期（该校规定学生必须在入学 一年半后才能参加四级考试），而且是全体同学都参加。结果A班和B班分别有34人和16人通 过了考试，各占本班人数的60.8%和31.6%。为了了解造成这么大差异的原因，作者对两个班 的学生分别进行了问卷调查和个别访谈，主要了解以下问题：
你是什么时候知道自己必须通过四级考试才能取得学位？
你是否将通过四级考试作为你四年学习的一个主要目标？什么时候定下这个目标？
你的班主任平均多长时间会到班上跟大家见面和开班会等？
你的班主任有没有经常向你们提起并督促你们要认真学习、备考四级？
你的班主任有没有在与你的个别谈话中关心你备考四级的情况并鼓励你努力学习？大约有多 少次？
你认为自己四级考试成功（失败）的主要原因是什么？请将原因从重要到次要排序。
两个班的同学都表示在入学之初与班主任第一次见面就知道必须通过四级考试，从那天开始 通过四级考试就是他们的一个重要目标（许多同学表示他们的目标不仅仅是过四级而且要过 六级）。A班班主任每两周要到班上开一次班会，几乎每次都会提到并督促同学要好好学习 英语，准备考四级，同时会讲一些自己学习英语的体会和方法，还常常找学生个别谈话，谈 话时也会了解英语的学习情况；B班的班主任则很少到班上去，一般都是通过班干部进行传 达式管理，即使到班上去也很少提起英语考试的事，很少同学提到曾与班主任进行过个别交 流。
对于考试成功（失败）的原因，A班成功通过考试的34名学生中有32人（90.4%）强调（将它 放在原因的第一或第二位）“压力”和“紧迫感”，特别是当家长或老师提到英语考级的时 候，所以一直没有放松英语的学习。B班35位考试失败的学生中有30人（87.5%）将“不够努 力、抓得不够紧”和“英语基础差”作为前两个原因，但其中17人（48.6%）提 到“没有紧迫感”和“直到考试前两三周都很少花时间学英语”。从考试成功和失败的同学 的归因来看，可谓是“成也萧何，败也萧何”。
2.案例B。作者分别从两所大学选择了15位8至12年没晋升过职称的老师（老师一般在获得现 称职5年之后可以申报高一级技术称职），首先请他们填写一份问卷，回收了12份（回收率8 0% ），其中4名讲师（全部女性），8名副教授（5位女性，3位男性）；9人有研究生学历，3人 是硕士学历；年龄在41到48岁之间。问卷采用5点量表（强烈不同意、不同意、不知道、同 意、强烈同意，但在对结果进行分析时，不统计“不知道”选项）。问卷及结果见表1。
从问卷的结果我们可以看出，大多数老师有非常清晰的职业生涯目标（对问题3，有75%的老 师强烈希望晋升高一级职称）；但却有高达75%的老师表示职称晋升并不总对自己构成压力 （问题4）；当领导过问自己的科研和职称晋升情况时，83.33%的老师觉得压力很大（问题5 ）；如果领导在会上强调科研和业绩考核，有75%的老师觉得压力很大（问题9）；100%的老 师在填写学期或年度业绩表时觉得很有压力（问题6）；有66.7%的老师在每年申报职称的时 候觉得压力很大（问题7）；当与自己职称相同的同事晋升称职，有58.33%的老师会觉得压 力很大（问题8）；同时，66.7%的老师表示如果学校和领导长时间不询问或检查，他们的科 研会放松（问题10）；另外，有58.33%的老师表示如果缺少环境的刺激他们的科研压力会松 弛（问题11）。
笔者与4位留下联系方式的老师进行了访谈（三位讲师、一位副教授），每人20至30分钟。 四位老师都表示他们在进入大学教书的时候起职业生涯目标就已经非常清晰，这是每一位老 师共同的职业生涯轨迹：助教──讲师──副教授──教授。就目前而言，目标也非常清楚 ，短期目标是在接下来的一年里至少发表一篇论文、中期目标是在三年内（每位老师的具体 时间由1年至3年不等）晋升高一级的职称。他们都表示每次填写业绩表、领导开会强调科研 、领导或同事谈起科研和职称晋升、每年职称申报、同事晋升职称等时候都会觉得压力特别 大，也会觉得很窘迫，每年都会暗下决心，但往往很快又松懈下来。
对于长时间未能晋升职称的原因，比较有共性的一些理由包括：（1）搞科研对我来说是一件非常痛苦的事。（2）以前我们部门甚至我们学校并不太强调科研，所以自己也没动力去做。（3）教学是一项独立性比较强的工作，我们不用坐班，通常除了上课和开会，我都不在学 校，远离工作场所、上司和同事使外界的刺激和压力的强度和频率都大大降低，这些刺激带 来的紧迫感也会降低甚至暂时消失。（4）我不能很好地管理我的时间，容易分心。（5）我缺乏自制力，容易被其他事干扰。（6）教学任务太重没有时间或难以专心搞科研。
3. 讨论和分析。这两个案例具有共同的特征。第一，所有的样本都有具体、有难度、有挑 战性、被接受的目标；第二，目标对所有样本都非常重要；第三，这些任务都属于困难和复 杂的任务；第四，他们都不属于短期目标（时间跨度都较长）；最后，他们大多数时间都相 对独立地工作或学习。结果支持第一假设，即使是具体、有挑战性和被接受的目标本身也不 能保证目标的实现，特别是对复杂、难度大和时间跨度长的任务。目标固然重要，它能够引 导努力的方向。但前提是个体时时知觉到目标的压力或常常受到外界的刺激，即目标本身能 引导个体努力的方向但不能自动帮助个体专注于目标和递增努力于目标的实现，尤其是对困 难、复杂、长期的目标和独立的任务。第二个假设也得到了支持。上司的提醒、关注、关心 、支持和帮助能使下属保持目标带来的兴奋、紧张和压力，从而有利于目标的实现。当目标 设定时个体承受着目标带来的紧张、压力和挑战，这种紧张会持续一段时间，个体在这段时 间显然会提高努力的水平，但随着时间的推移，压力会减少、紧张会松弛，并随着外界偶然 因素的干扰呈周期性特点，这些外界因素包括上司的提醒、询问或强调，政策或环境的改变 ，同事的挑战，时间的压力等。
三、结论和局限
大多数目标管理的研究都聚焦于目标的设置，包括如何设置目标，为什么目标能够影响行为 和绩效，目标如何影响绩效，什么样的目标更有效等等。一般认为目标尤其是具体、有挑战 性、被接受的目标能够导致高的绩效。但实际上目标本身并不能保证目标被实现，尤其是对 时间跨度比较长、实现难度比较大的目标，或者对那些比较复杂的任务，个体的注意力容易 分散、遇到挫折时容易气馁，目标的压力容易松弛、实现目标的激情和热情容易消退。因此 ，明确目标和绩效量化标准固然重要，但要实现预期目标，个体的自我管理能力和自我管理 水平不能被过高地估计和预期，管理者（特别是直接的上司）绝不能当旁观者。管理者在激 励个体专注于任务和保持正确方向中扮演重要角色，管理者能够通过关注、过问、敦促和交 流等形式让下属始终围绕着目标的实现而努力。我们可以预期个体在受到上司的询问和关注 时都会感觉到任务和目标的压力，产生紧迫感，从而专注于自己的目标。虽然具有挑战性的 目标能够起到激励的作用，但具有挑战性的目标也可能会对绩效产生负面 的影响从而导致较差的绩效。因为具有挑战性的目标对个体的能力、自我效能感、拥有的资 源等都有较高的要求，与组织和上司的管理方式、管理水平和必要的支持都密切相关。如果 个体对实现目标缺乏信心和自信，如果缺乏必要的支持和帮助，挑战性的目标就会让个体感 到沮丧。如果个体付出了巨大的努力但目标没实现或没完全实现，而这些努力又得不到肯定 和奖赏（如果仅仅以结果为导向，目标没实现不仅得不到奖赏，而且还要受到相应的惩罚） ，个体会产生极大的挫折感，会觉得非常懊恼和不平，积极性会被严重挫伤。所以，对这类 目标，更不能单纯依靠目标的激励作用，管理者的关注、关心、帮助和支持尤为重要。从这 个意义上来说，持续的过程激励比目标本身更重要。
本研究通过两个小案例的分析，验证了目标本身不足以激励和约束个体为实现目标做出持续 的努力，管理者在目标管理实施过程中对下属持续激励的作用不容忽视的假设。但是，本研 究局限性也很明显。首先，研究的样本来源单一（案例1的样本来源于同一所大学，案例2的 样本来源于两所大学）；其次，样本数目有限，特别是案例2；再次，本研究没有关注为什 么有些个体能够成功地被目标指引专注于任务，而有些人则需要外界的刺激和推动。这些都 是未来的研究应该加以关注的。
篇5：激励教育在班级管理中的运用案例
一、班级现状及存在的问题分析：
今年我接手的五年级（4）班，共有学生63人，其中男生37人，女生26人，全班学生的年龄均在11—12岁之间，多来自连州镇慧光路以及南津路周边的农转非户口的家庭，绝大部分孩子的父母没有正式的工作，他们大多出外打工或在镇上做些小生意来维持生计，生活过得并不富裕。根据统计，留守儿童有26人，占全班人数的40%左右，独生子女50人，占63.5%左右。
通过大约一个月的平时观察和常规教学，我发现本班的学生整体来说，都很活泼可爱，大部分学生心地善良，具有良好的思想品质，富有爱心和同情心，对社会基本的道德原则和行为规范有一定的认知，对善恶、是非、美丑有较强的识别能力，但在实践中还存在“知行分离，言行不一”的现象，95%的学生能够明辨是非，分清黑白，对社会的丑恶现象深恶痛绝，但是，在遇到具体问题时，有30%的学生则认为于己无关，60%的学生对自己和自己的好朋友比较宽容，宽容到甚至可以不讲原则，表现出认知与行为不相符的倾向。
在平时的教学中，女孩子课堂纪律较好，她们的自我约束能力较强，作业书写工整、美观，在课堂上能积极地配合老师、同学参与学习活动，具备一定的观察、分析、自学、表达及与人合作的能力。但是，班级整体的课堂学习氛围不够浓厚、活跃，上课积极举手、敢于发言的学生占不到全班的五分之一，遇到思考深度较难的问题时，有畏难情绪。同时，一部分学生由于基础知识较为薄弱，自律性较差，上课注意力分散，时常不能控制自己，上课时，只要老师一转身在黑板上写字，或是稍稍没有留意，就会有学生随便说话或做小动作，只要有一个人出声，全班便会闹哄哄的，好像开闸的潮水，挡也挡不住。尤其是部分男生缺乏刻苦钻研的学习精神，较为贪玩，总想偷懒，不能自觉地完成学习任务，学习时紧时松，放学回家就玩游戏，打电脑，作业字体马虎潦草、不按时完成或者爱抄袭他人的作业，因此，需要老师时刻督促和辅导，可由于时间有限，学习进步不大。在前两周进行的第一次摸底测试中，结果有13个学生不及格，占全班人数的20%左右，最高分95.5分，最低分的学生只有9分，学习成绩两极分化比较严重，平均分与平衡班相差10分左右。
在这个男多女少的集体里，有部分男生生活上比较随意，直接影响了学习的效率，影响了良好性格的形成。在他们的身上出现了一些特别严重的心理偏异：自私，凡事先考虑自己的利益得失，从不知为别人着想；任性骄横，不懂得尊重别人；不易与人协同合作，缺少竞争性，依赖性强，自主精神和自主能力都差，也缺少劳动自觉性；遇到问题，不是想方设法地回避，就是倔嘴，强词夺理，动不动就与同学吵嘴、说脏话，顽固到底；还有更严重的是，个别同学受批评或认为吃了亏的时候，会大肆脾气、乱摔乱打，老师同学都近不了身，以此来要挟同学、老师、家长无法处理下去，他们有错不愿承认、错了不想改正，造成一部分成绩优秀的学生怕跟他们在一起会影响他们考好成绩而避而远之，不愿多去帮助他们共同进步，不愿与他们交流，使这些学生性格孤独蛮横，个体的差异越来越大，造成两级分化特别严重，整个班级缺少凝聚力，集体意识淡薄，这个问题成了学生停步不前的最大障碍。
在班干部这一支队伍中，也有一定的个体差异，有的小干部碰到问题不敢大胆指出，是非不明，自己的岗位不明确，工作不能坚持，对学校和班级组织的各项活动不能积极主动地参与。这种差异，造成了一定的利和弊，有利的地方是，只要老师引导及时，对他们心理上加强辅导，让他们取长补短，发挥各自的特长，多给予机会和鼓励，一定会在班级工作中做到事半功倍。弊在于：长期以往，这一些班干部得到训练的机会就越来越少，个性封闭，造成在学生中威信也就慢慢失去，对今后的工作不利。
一、指导与评价过程：
针对本班存在的上述情况，结合自己多年从事班主任管理工作的经历，并从众多的同行中得到启发和借鉴陶行知先生广为流传的《四颗糖的故事》这个经典教育故事中的教育方法，我清楚地看到，许多生动鲜活的教育实例，无一不在向我们传递着这样一个教育信息：没有教不好的学生，只有不会教育引领的老师，激励贯穿于教育教学的一言一行中，你就是一个成功的教育者。儿童心理学也告诉我们：每一个学生内心深处都有成为好学生的愿望, 作为教育工作者的我们，就要善于用欣赏的目光去关注学生的每一个闪光点；用喜悦的心情去赞赏学生的每一份成功。当教师以赏识的态度对待学生时，他们就会竭力地把自己的优势表现出来；当教师找到了他们的闪光点，并加以肯定，他们就会在老师、同学面前重新树立自信，重回到“人心向善”的成长轨迹中。事实证明，激励是成功教育后进生的关键手段。因此，为了扭转本班的落后面貌，通过不断探索、实践和反思，我逐渐摸索出一套“激励式渐进教育法”，用它贯穿于我治理班级的整个过程中。
（一）目标激励——让班级航向更明确。
“成功的道路是目标铺出来的。”心理学家告诉我们，“当人们的行动有了明确目标的时候，并能把行动与目标不断地加以对照，进而清楚的知道自己的行进速度与目标之间的距离，人们行动的动机就会得到维持和加强，就会自觉地克服一切困难，努力到达目标。”同样的道理，一个集体没有目标就等于没有方向，没有目标就形不成凝聚力，学生在没有目标的集体中也就缺乏动力和自我要求。
班上的63个学生，由于不同的成长环境，不同的教育方法，导致他们的行为习惯不同，上课喜欢讲话，只要有一个人出声，全班便会闹哄哄的，好像开闸的潮水，挡也挡不住。学习上良莠不齐，优生少，差生多，问题学生比较突出，危险学生总有那么几个。很多学生组织纪律观念淡薄，经常违反校纪班规。针对这些情况，为了让学生养成良好的行为习惯，在每个学期开学初，我都会利用班会课的时间，组织学生认真学习学校的《班级常规评比细则》,《小学生日常行为规范》，《课堂纪律》等规章制度，强调学生明确，自己在学校里该做什么，不该做什么，哪些事情做下去会有好的发展趋势，哪些事情做下去会产生负面作用，从而稳定了学生的思想情绪，有目的地培养学生争创文明班级的意识。接着，广泛征集学生对搞好班级的意见和建议，然后让每组学生在组内推荐两名学生代表，跟老师一起讨论整理出有利于本班发展的内容，从课堂纪律、作业规范、课间两操、安全卫生、生活习惯等各个方面共同研究拟定出一份严格合理的班级文明公约，最后让班长向全班同学宣读，征得全班同学赞成后，我就把它们打印出来张贴在课室的公告栏里，并告诉学生：意志需要磨练，再优秀的成绩也是以“遵守规章制度”的思想基础做保证的。这样，班级工作管理起来就能有章可循，有法可依了。公约一旦提出，每个人都要严格执行，如有违反，赏罚分明，决不姑息。开始的时候要求要到位，处理要严，等学生养成了好习惯就可以放手让值日生管理了。比如，第一个要求：下课后不许在走廊里追打吵闹，不许在上课钟声响了之后才进教室。第一周每节课前我在教室门口监督。第二个要求：上课不许任何人随意交头接耳，每人手上要随时拿着笔，端坐慎听。若有违反的，当场请出，认错了再上位，这样，新班级开学个把月便能步入正轨，形成良好的班风。
当学生明确了班级管理的奋斗目标，把握了班级管理的主导思想后，我根据学校的量化指标体系，组织班干部制定出一系列合理的规划评估方案，以便对每一个学生进行定量分析，定期考评，采取“积小胜为大胜”的策略，从学生“跳一跳能够得着”的目标入手，引导学生结合班级公约整理出“二十四字治班方针”，即“人人为我，我为人人，一课一得，学而掌握，苦读巧学，超越自我”，帮助学生营造良好的相互学习，相互促进的竞争氛围。具体操作是这样的：我先把全班同学分为四组，以组为单位，每个小组视为一个“小班”进行竞赛。然后根据不同的竞赛内容，如：背书，写字，作文，感恩，学雷锋，课内、外活动等，制作了相关的表格，印发给每组的小组长，要求他们把本组的同学每天的表现记录下来，表现优秀的就用红色的“正”字表示，表现欠规范的，就用黑色的“正”字表示，一笔表示一分，积累到一个“正”就给他加或扣5分。小组长以周（月）为单位统计同学的积分，在星期一的班会课上进行小结公布，每个项目只要学生得到10分，我就奖励一张画面精美的小奖状给他，以资鼓励。以此类推，分数越多，获得的小奖状就越多。并要求每个学生根据自己一周（月）的表现进行自我检查：本周我得了几个优，与上周相比，我多得了几个，我还可以在那些方面取得更多优秀。月总结时，除优的个数最多的孩子能得到奖励外，那些平时成绩不是太好，但每周优的个数在不断增加的同学也可以得到老师同样的奖励，然后把每个同学的月得分记入他们的学期总分，学期末根据各人的得分酌情给予物质奖励。这无异在每个孩子的面前都挂着一串“葡萄”，为了尝到“葡萄”的甘甜，谁也不敢懈怠：学习成绩差的孩子，尝到了成功的滋味，充满信心，向着更高更远的目标前进；学习好的孩子也产生了危机感，因为他们知道，“逆水行舟——不进则退”，如果思想上稍一松懈，就会被别人超越，所以他们学习更用功了。因此，孩子在自然而然中形成了互相竞争，不断追求进步的积极心态，从而增强了学习的内驱力，形成了“人人创先进，个个争‘三好’” 的班级建设目标。
（二）责任激励——让班级力量更凝聚 班级常规管理是一项整体的育人工程，单凭教师的工作是远远不够的。班级是学生健康成长的一方沃土，在这片充满希望的田野上，只有把学生的积极因素调动起来，才能形成班级合力，共同构筑学生自我管理机制，使班级充满强烈的社会责任感和积极向上的团队合作精神。为了使每个学生都能得到锻炼的机会，真正感受到自己是班级的小主人，我想方设法给他们提供一个为集体服务的平台，为学生设置多种岗位，让他们每人承担一项工作，让每个学生都有机会上岗“施政”，这样就把全班学生置于同一起跑线上参与班级各项工作的日常管理，把大家的心连在了一起，营造了温馨和谐，愉快健康的成长氛围。
在生活中，对班级的日常事务管理，我实行“个人承包责任制”。诸如学生考勤的检查、卫生值日的轮流、花草绿化的管理、公共财物的承包、班级活动的安排、先进典型的评选等，我一律分到小组、个人名下，给每个学生提供了展示自我和平等发表意见的机会，使人人有事做，个个尽其责，让他们在工作中互相监督，互相学习，加强了学生间的协作精神，锻炼了学生自我管理的能力。例如，以前我班打扫学校大门口清洁区的卫生工作一直不得力，达不到学校的要求。究其原因，就是班上的值日制度不够严明，值日工作没有专人管理，造成每天的值日生做值日时拖拖拉拉，三五成群，在清洁区打打骂骂，推推搡搡，毫不把值日工作放在眼里，视值日为娱乐的学生大有人在，使大门口的卫生死角层出不穷。针对这种情况，我把班上的同学按自愿组合的原则分成五个组，每组8人，内设值日小组长一人，小组长负责分派任务，检查、督促并记录当天每人承包的清洁卫生工作情况。同时把以前的值日制改为值周制，要求本周内该组的卫生得分必须要达到学校的平均分，否则重扫一周；相反，如果本周值周拿到卫生流动红旗，则每人奖励一张“卫生之星”的小奖状。由于措施得当，奖惩分明，所以学生们劳动的积极性大大提高，值日生的责任心也大大加强了，一个学期下来，班上涌现出一大批劳动积极，乐于奉献的“卫生之星”。
在学习上，我通过采取“班干、组长负责制”，辅导、帮助有困难的同学赶队，使他们树立学习的信心。全班的工作首先靠班委会上传下达，对班干部积级引导，大胆使用，组织他们学会制订计划及具体措施，检查落实情况，总结得失，并加以改进。要求他们以身作则，把学习搞好的同时，还要把自己负责的岗位工作的检查和督促工作搞好，做到 “各守其位，各司其职，各尽其责”。如学习委员、科代表负责记载各科学习、作业、考试情况。班长和班委记载各种活动和竞赛情况等等。我把自习课分给班干部管理，让他们组织讲课，讲题，听写，默写。这样，既锻炼了班干部的管理能力，又树立了他们在同学们心中的威信。为了使班干部的工作做得更出色，我经常教育班干部平时要注意观察班里情况，一旦发生突发事件及时向老师汇报，工作时不能光凭嘴喊，要实实在在为同学，班级服务，做到“少说话多做事”，还要经常琢磨班里存在的问题，帮助老师出谋划策，想出解决方案，做好老师的得力助手，培养他们的工作能力。而组长则负责记录和小结本组同学每个阶段，每种竞赛的得分情况，（具体操作方法跟前面提到的班级建设目标是一样的）让同学们在竞赛中学习，在学习中竞争，调动学生的学习积极性。值得一提的是，在课堂教学中，为了扭转潜能学生心灰意冷的心理，我把一个班级的学生按居住地点、成绩好坏等分成若干小组，两个人为一组实行“阳光伙伴一帮一” 的学习策略。每个小组指定一个成绩较好的同学为小小组长，由他负责组织、安排相互学习的时间、地点、内容等，并承担辅导任务，帮助同组中学习有困难的同学提高成绩。每当学完一篇新的课文后，就由小小组长负责监督检查朗读背书，完成作业的情况，老师随机抽查，成绩及时公布并以此评选出各周的“读书红旗小组”，在周一的班会课上召开小结表彰会，让学生受到更大的鼓舞。此外，我还经常组织学生进行听写比赛、查字典比赛，成语接龙比赛等学习竞赛活动，通过这种“一帮一”“兵带兵”的阳光伙伴帮扶小组，广泛地吸引了学生主动融入班级管理中，让学生在具体的情景、真实的活动中得到教育，开阔视野，拓宽思路。
（三）荣誉激励——让星星少年更闪亮
美国一位作家这样评价教育——“对孩子们来说，一句赞扬抵得上十句责骂。”我国清代教育家颜元也说过：“数子十过，不如奖子一长。”心理学家告诉我们，荣誉激励是一把挖潜启智、培养学生奋发努力、快速成长的金钥匙。每个学生，总是想把自己最可爱的一面展现出来，希望得到教师和同学的肯定，这种愿望会比社会上的其他人更强烈。因此，作为教育者，善于激励学生，就意味着会赢得教育上的主动权，是实现教与学双赢的重要途径。与优秀生相比，后进生更需要来自老师、同学、集体的关爱和温暖。
刘盘杰，一个被教师们称之为“无可救药”的问题学生。九岁时，他的妈妈由于在生产小妹妹时，流血过多而早早地离开了人世。他的爸爸是个装修工，由于工作的缘故，经常要跟随装修队走南闯北，有时忙起来，一个月父子几乎见不上一面，父亲唯一对他付出的，就是一个月的几百块生活费，至于父爱的奉献，根本是有心无力。从此，他便随姥姥生活在城南区的一栋老房子里。因此，生活中缺乏家庭管教的刘盘杰逐渐养成了无礼暴戾的性格，一旦发起脾气来，不是恶语伤人，就是大打出手，谁劝都不听，唯我独尊。
新学期刚开学不久，不完成作业就成了刘盘杰的专利。有一天早上，因为没交家庭作业，他又被组长记名了，便横蛮地夺过组长手里的登名本撕了个粉碎，还用粗言恶语扬言道：“以后要是谁登了我的名字，就叫他全家死光光！”文静负责的组长被他骂得嘤嘤的哭了。我走进教室时，看到他还站在讲台上，两眼怒瞪着低声哭泣的组长，面红耳赤，活像一头暴怒的雄狮。
“怎么了？”我轻声问班长。当我听到班长向我转述的刘盘杰辱骂组长的那些不堪入耳的言辞时，我觉得一股怒气直冲脑门。
“你怎么能说出这样的话呢？”我几乎无法想象这样污秽的言辞竟然出自一个少年之口，气愤地冲他说。
“谁让她登我的名字了？我不乐意做作业，你敢拿我怎么样？”他扬起头，大声地吼道，似乎在向我宣战。从刘盘杰身上，我感觉到了情感缺失对一个孩子的伤害是多么的巨大啊！因缺少亲情的关爱，他对学习失去了兴趣，整天想着怎样捉弄同学和顶撞老师。一个聪明的孩子在如花的童年，难道就让他这样的走下去吗？我在心里不断地琢磨着。我一次又一次的对自己说，“你是他的老师，如同她的母亲，你应该帮助他。”
我极力控制着自己的情绪，等他稍微平静后，我走到他的身旁，轻轻地拍拍他的肩膀，柔声说：“盘杰,先收起你的抗议,我们先上课吧。”然后让他安静地坐回到座位上。
课间，他不时的偷偷瞟着我，看我没有再批评他的意思，便低着头轻轻地与同学们一起朗读着课文。
下课后，我把他叫到课室外的一处安静的走廊里谈话，并一针见血的指出他的不足：“盘杰，你回家没有完成家庭作业，本来就是你的不对，但是你还要辱骂组长，你这样做就更不对了。以后再也不可以说这些话侮辱同学了。你告诉我，你现在该怎么做？”
推心置腹的恳谈，让他逐步认识到自己的缺点，“老师，我错了，我给她道歉。”他爽快的答应，并向我表示以后一定要改邪归正。
“盘杰，只要你知错能改，就是一个好孩子。去勇敢地面对现实吧！”我抚摸着他的头，示意他去弥补自己的过失行为。
他快步走进教室，走到组长身边，恭恭敬敬的向组长鞠了一躬，嘴里不知在嘀咕着什么，我听不清，但是，看着他和组长微笑着交流的那一幕，一股暖流瞬间涌上我的心头。第二天，他的家庭作业交上来了，虽然字体还有点潦草，但我在班上表扬了他。
一次偶然的机会，我知道他有唱歌的爱好后，组织全班开展了一次歌唱比赛。在比赛场上，他很活跃，引吭高歌了一首周杰伦的《三节棍》，还跳起了时下最流行的《骑马舞》，全班同学随着他的节奏情不自禁地一起舞动起来，将歌唱比赛推上了高潮。赛后，经过投票，刘盘杰一举获得了最高票数，夺得了冠军。当我把获奖的同学一一地宣布名字时，我特意观察了刘盘杰的表现。他听到自己的名字时，像触电般地猛一抬头，随即用右手掌捂住了自己的嘴巴，却掩饰不住满脸的兴奋，那样子可爱极了。当我把一张印有红星的小奖状颁发给他，并祝贺道：“盘杰，恭喜你获得‘歌唱之星’!继续努力，成功一定会属于你。”此刻的刘盘杰脸红红的，他搔搔后脑勺，不好意思的低下了头。
接着我对全班同学说：“今天刘盘杰终于得到了一个全班冠军，让我们一起鼓掌祝贺他吧。并祝愿他以后可以得到更多的红五星。”掌声响起的时候，刘盘杰的脸更红了。但从他的脸上荡漾出来的笑容可以知道，他的自信回来了。
此后，我隔三茬五地利用课余时间跟他拉家常，和他谈兴趣爱好、人生理想等，让他感受到来自老师的关心，便主动向我坦露自己的内心世界。当他成绩不理想，情绪失落时，我不失时机地进行引导，给他指明前进的方向，在以后的学习中，只要看到他有点滴进步，我总是不忘给他鼓励和帮助。针对其组织能力强和声音洪亮的特点，便让他参与班级日常事务管理，赋予他“安全监督员”的岗位，让他每天放学前指导同学们宣读“每日交通安全细则”，之后，他充满学习激情，工作也做得特别出色，人缘特好，这一切都归功于那次特殊的班级歌唱比赛，归功于教师对学生自尊的保护和对学生个性的尊重。看着全班同学在刘盘杰的领导下琅琅读书的那一刻，我提醒自己：以后无论事大事小，请多给学生一点赞美吧，因为他明天的成功就蕴藏在你的赞美之中。
渐渐地，一切都在悄悄地发生着变化。现在，他的脾气明显好转了，就算有人触怒他，他也能克制自己暴躁的情绪，与同学和睦相处。评价表上他的小红星一天比一天多，我暗喜，他已经不再是一个随时备战的“刺球”了。更为可喜的是，学习上，他的课堂作业、家庭作业都能保质保量完成了，他的成绩也在步步攀升。期末考试时，他的语文、数学、英语等科目的成绩都有了明显的提高。„„
（四）榜样激励——让学生行为更规范
榜样的力量是无穷的。在班集体的管理中，榜样，是一个经久不衰的教育主题，它以他人的先进思想、优良品质和模范行为来影响学生的思想品德，照亮学生的心田，指引班集体向着更高更远的目标进发。
记得法国作家卢梭说过:“没有榜样，你永远不能成功地教给学生以任何东西。”一直以来，我把它当作我的座右铭，时刻提醒自己：你是学生成长路上的引路人，是学生成长的一面镜子，你的一言一行、一举一动，都会成为孩子们效仿的榜样，成为指引他攀登高峰的路标和向导。要成为一个好老师，必须在各方面能为学生树立一个亲切感人的榜样，引导学生“心理换位”，产生情感上的共鸣。
在与孩子们交往的日子里，我努力以一个教师真诚的爱去理解、宽容、尊重和关心每一个孩子，走进孩子们的心灵，积极创设和谐，温馨的学习环境。我赋予学生们监督我的权力，只要我哪儿做得不好，学生就可以直言不讳地说出来。如果学生说得对，我会在全班同学面前承认错误，表达歉意。在我的影响下，班级的民主气氛逐渐浓厚起来，学生也和我走得更近了。我很爱看书，经常手不释卷，早读课时，我拿着自己的书和学生一样大声地诵读。我把自己看过的美文及时地介绍给学生，也把自己获奖发表的文章读给学生听，让学生了解一个“立体”的我，并让学生从老师的经历中汲取经验教训。我的勤奋潜移默化地影响着学生，所以我的班级是书香味最浓的，班上的图书角上的书籍，是学生课余时间汲取知识能量的乐园；学校书法竞赛中，我班分获一、二、三等奖的学生最多；在清远市举办的《我的梦，中国梦》的征文竞赛中，被连州市选送到清远市参加评比的30篇学生习作中，就有七篇征文是我班学生写的；学校的校运会中，班上的运动健儿荣获全级总分第一。
看着学生们获得的点滴成果，我的心在那一刻幸福绽放，我欣喜地看到：孩子们已经从老师的无私奉献，认真执着中学到了积极进取，努力奋发的学习态度，从可亲、可敬、可信、可学的教师形象中领悟到了乐观向上，乐善好施的生活态度。我知道：约束学生不再重蹈覆辙的唯一缰绳，就是教师要用个人的魅力征服学生，要用自己的热情和朝气去感染学生，用榜样的力量教育和引导学生，这样才能使学生一步一步脚踏实地地步入未来成功之门。
三、激励教育的指导效果及反思：
通过以上在班级管理教育中对学生进行激励教育的指导与评价，经过一学年的师生共同努力，使本班级营造了良好的学习氛围，学生的精神面貌发生了巨大的改变，收到了显著的教育效果。
由于有这么一个强有力的竞争机制作激励引导，使我在班级管理中有效地摒弃了教育中生硬的命令和牵制，避免了师生之间许多理性和感性的矛盾。在这个过程中，我把坚持不懈、永不言弃的正能量默默地传递给学生，为班级发展增添了强劲的动力，有效地帮助学生实现由他律到自律、从自律到自觉的过渡，继而使他们明白了更多的人生哲理，树立了正确的奋斗目标，激励教育于无声无形之中显现了育人的神奇效力。
自从实行了班级工作岗位承包责任制以来，学生学习的主动性和积极性增强了，参与欲提高了，由过去的“要我学”的被动局面转变为今天的“我要学”、“我乐学”的自主学习局面。学生在自我管理过程中甩掉了胆怯、害羞、害怕出错的包袱，敢问敢说，即使那些一向“少言寡语”的内向学生也产生了跃跃欲试的冲动，性格变得开朗起来，精神面貌焕然一新，自信心得到了加强。学生在班集体中找到了适合自己的“位置”发挥自己的潜能，从中体验到了工作给他们带来的光荣感、责任感和成就感，体验到了团结合作的快乐，拉近了师生、生生之间的关系，使学生由学习上的竞争对手逐渐转变为相互协作的学习伙伴，使班集体内部日趋团结，大大增强了班级凝聚力，为顺利开展班级工作奠定了基础。
篇6：激励理论案例1
上海钢琴厂的三名技术人员被乡镇企业挖走，该厂的吴厂长何严书记为此十分烦恼，坐立不安。
浙江省桐庐县洛舍乡工业公司注意到近几年市场上钢琴走俏，供不应求，普通钢琴价格一再上涨。他们根据中校学生中有越来越多的人学钢琴的趋势，认为钢琴接个在今后可能只涨不跌，因此决心创办钢琴厂。厂房和资金均可解决，惟独缺少精通钢琴制作的技术人员。经多方打听，公司得知友几位浙江同乡在上海钢琴厂担任技术员，于是想动员他们来厂为家乡的发展做贡献。乡党政领导研究后决定，派罗乡长前往上海去找这几个人。
罗乡长通过同乡找到了在上海钢琴厂工作的何乐、张平及李明，四人一交谈，一拍即合。罗乡长不仅答应付给他们每人2500-3000元的月薪，而且帮助解决住房和家属户籍，还给每个人提供7万元的生活保证金，在第一台钢琴试制成功后，每人可获得2000元奖金，待形成生产能力后，他们还可以从利润中提取1%作为分成。
何乐、张平何李明三人都是上海钢琴厂的技术骨干，他们辞职出走，除了优厚的待遇诱惑外，各人还有其他原因。
和何乐，现年50岁，1953年进厂工作，工作了三十多年还是一个助理工程师。他单身在上海，妻子何子女均在绍兴农村，三十多年夫妻两地分居，长期得不到解决。他渴望夫妻团圆，全家和和美美地一起生活。当他听说罗乡长说洛舍乡要办钢琴厂，需要技术人员，不仅待遇优厚，还能帮助他解决住房和家属户籍问题，就欣然同意去洛设乡钢琴厂工作。
张平，现年52岁，浙江宁波人。他进厂工作有三十年了，在“文化大革命”前曾任本厂技术检验科科长，开始下放车间领导，至尽未能很好地发挥他应有的作用，另外，他与现任的一位副厂长长期存在隔阂，关系不够融洽。他一直想调换工作环境，希望在有生之年施展自己的才能。当罗乡长来邀请他到洛舍乡钢琴厂工作时，尽管他的家小在上海，他还是一口答应了。
李明，现年30岁，上海人。他进厂就跟何乐师傅学手艺，业务上肯钻研，几年来进步较快，现在是厂技术骨干。由于他没有文凭，职称不能解决，晋升希望也很小。当他得知洛舍乡钢琴厂要人时，他也愿意前往，认为到浙江农村创新事业，更符合自己的性格和兴趣，工作虽然比较艰苦，但经济待遇优厚，而且他与何乐、张平关系较好，乐意在一起工作。
何乐、张平、李明三人与罗乡长谈好后，立即向厂领导递交了辞职申请报告。报告首先送给吴厂长，吴厂长立即与党委严书记商量。吴厂长担心三名生产技术骨干一走，会使该厂9英寸三角钢琴这一重点科研项目受到影响，同时三人辞职出走会在全厂职工中产生冲击波，如果职工们，特别是有技术的职工都群起仿效，寻找待遇优厚的去处，那全厂的生产任务如何完成？何乐身为共产党员，却带了一个不好的头，党组织应采取必要的组织管理措施，党政领导都不同意批准他们辞职，并决定派厂领导去浙江有关部门交涉，要求送还被挖走的技术人员。
浙江有关部门却认为这几位技术人员从大上海到技术力量奇缺的家乡扶助乡镇企业，人才的流向使合理的，洛舍乡创办钢琴厂未满足人民文化生活需要服务，缓和市场压力，应该说使做了件好事，三名技术人员在原厂没被重用，到乡镇企业后备受信任，分别担任副厂长、厂长助理和检验科长，生产积极性和才能都得到了发挥，他们也应有选择工作单位的权利。真是“公说公有理，婆说婆有理”，两地官司持续一年多。
何乐等三人得知厂领导不同意辞职申请后，便毅然离开杀害钢琴厂到洛舍乡钢琴厂上班去了。他们与当地职工一起艰苦奋斗，经过不到10个月的时间就研制了8台“伯乐”牌立式钢琴。这批钢琴不仅吸引了国外钢琴的优点，而且还作了多方改进和创新。在浙江省有关主管部门主持召开的产品鉴定会上，伯乐牌钢琴受到上海音乐学院钢琴系主任吴山 1
军等二十多位专家和教授的称赞。该厂准备从下一年起正式投产，年计划产量为300台。
上海钢琴厂经多方交涉，毫无结果，最后迫不得已贴出布告，对何乐三人的厂藉作除名处理，何乐的党籍也被厂党委开除。
思考题：
1、何乐、张平、李明三人为什么要辞职？三人各是出于什么原因离开上海钢琴厂的？
2、罗乡长采用了哪些方法来吸引人才？他成功的原因是什么？
3、你认为上海钢琴厂领导处理何、张、李三人的辞职申请的方法妥当、合适吗？如果你是吴厂长，你将采用怎样的措施来留住人才？
微软的股权分配
微软的名字诞生于1975年。1977年2月3日，比尔.盖茨和保罗.艾伦签署了一个非正式协议，比尔.盖茨占有公司份额的64%，保罗.艾伦占有36%，而此前两个人的份额分别为60%和40%。1978年，比尔.盖茨的年薪是1.6万美元，是公司中最低的工资，这种把自己塑造成“劳模”的伎俩后来被许多软件公司的老板所采用。
微软的初期形式是合伙人制。到1981年7月1日，微软才正式注册为一家正式公司。起初，公司股票只有少数人拥有，盖茨、艾伦分别占有股份的53%和31%，鲍尔墨占8%左右，拉伯恩占4%，西蒙伊和利特文约占不到2%。由于股票只发给盖茨最亲密的伙伴，因此许多在公司干了多年的人，对股票分配方式怀有不满。
为平息不满，1982年公司开始发放奖金，并给员工配股。但并非人人都能得到股票，按规定，要得到股票需等一年，然后在4年之间分8等份支付。当时原始股份每股只有95美分，一般新雇佣的软件工程师可得2500股，进公司早的可以得到更多些。给员工配股后，公司取消了加班费，反而引起更多员工的抱怨。一名员工说，当时他分得的股票，一直是家里人的笑料。但到了1992年初，这些原始股每股已上涨了千倍以上，达到1500美元，那些保留全部2500股原始股的软件工程师，现在已拥有了近400万美元的资产。
公司奖励员工的方式也基本成形，一块是工资，一块是公司股票认购权，一块是奖金。公司通常不付给员工高薪，也拒绝支付加班费。但到了90年代，各类补偿金数目可观，因为股价总在不停地往上蹿，其补偿金具体为：
高达15%的一年两度的奖金、股票认购权以及工资购买股票时享受的折扣。一名雇员工作18个月后，就可获得认购股权中25%的股票，此后每6个月可获得其中的12.5%，10年内兑现全部认购权。每两年还配发薪的认购权，雇员还可用不超过10%的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。
微软还建立了晋级制度，在技术部门和一般管理部门建立了正规的升迁途径。首先，每个专业设立技术级别，级别用数字表示，起点时本科毕业的新员工微9级或10级，高至13、14、15级。对于程序员，13级已是最高级别。级别反映员工的表现和基本技能，也反映经验和阅历。同时级别与报酬直接挂钩，开发人员属于报酬最高的一类，从其他公司跳槽或挖墙脚来的资深开发员可以不定时协商工资额，可使工资超过本级别的平均水平，因为开发人员是软件公司的“主角”。
思考题：
1、微软公司的薪酬方式与行业特征有什么相关？
2、为什么要给程序开发人员以不同的待遇？
3、比尔.盖茨为什么要领企业中的最低工资与最大股份？
4、股权激励的方式与加班工资激励方式有什么不同？