2010年劳动人事争议仲裁院工作总结

2010年劳动人事争议仲裁院工作总结（通用14篇）

篇1：2010年劳动人事争议仲裁院工作总结

劳动人事争议仲裁院

2010工作总结与2011工作打算

2010年县仲裁院以深入学习落实科学发展观，全面贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》，推进和完善仲裁院建设为突破口，建立和健全县级和大型国企劳动争议调解组织为基础，规范劳动人事争议案件的处理，圆满完成了年初确定的各项工作。现就一年来的工作汇报如下：

一、基本工作情况

（一）、劳动人事争议处理的基本情况与主要特点（数据截至2010年12月20日）：

1、劳动人事争议处理的基本情况

（1）、各级调解组织受理446件，比去年同期512件下降了12.89%；调解成功410件，调解成功率为91.93%。

（2）、仲裁部门受理552件，比去年同期330件增长67.27%，不予受理21件，比去年同期27件下降22%。

（3）、受理案件中：劳动报酬345件，占受理总数的62.5%，工伤待遇59件，占受理总数的10.69%，社会保险12件，占受理总数的2.17%，履行劳动合同12件，占受理总数的2.17%，确定劳动关系57件，占受理总数的10.33%，经济补偿金48件，占受理总数的8.7 %，赔偿金18件，占受理总数的3.26%，其他1件，占受理总数的0.1%。

（4）、受理的案件中，从用人单位的性质来划分，其中：私营民营企业452件，占受理总数81.88%，国有企业79件，占受理总数14.31%，其他企业21件，占受理总数3.8%。（5）、仲裁部门办结案件552件（含09年受理），同比上升48.39%，未结案17件，与去年持平。调解处理452件，裁决处理95件，撤销案件1件，移送给其他区4件。案件处理过程中，调解率为100%，调解成功率为81.88%，同去年调解成功率54.8%相比上升27.08个百分点，为职工追回损失547.12万元，同去年850万元相比减少了302.88万元。

（6）、案件处理：企业胜诉135件，占案件处理总数的24.45%，同比去年上升23.11个百分点，职工胜诉340件，占案件处理总数的61.59%，同比去年上升10.51个百分点，企业、职工部分胜诉77件，占案件处理总数的13.95%，同比去年下降了33.63个百分点。

（7）、办结案件时间：在30日内办结的案件为336件，占案件处理总数的60.87%，在31日至45日内办结的案件数为176件，占案件处理总数的31.88%，在46日至60日内办结的案件数为31件，占案件处理总数的5.62%，超过60天结案的有9件，其中7件原因为中止，2件原因为公告，均在法定时效内结案。

2、案件主要特点及原因分析

（1）、案件受理数较去年明显上升，月度受理数呈现出两头月份多中间月份少的局面。由于劳动者维权意识的增强，主动维权的案件增多。我国民间有过年回家团圆的习俗，农民工也因一年来没怎么回过家，都盼望早结工资好回家过年，相对用工单位而言却因农民工回家过年而缺乏完成生产任务的劳动者，对企业业务造成影响，两者之间存在矛盾。部分企业主因缺乏法律意识，以各种理由拖延或克扣工资，是导致过年之际的月份劳动争议案件数大量上升的主因。（2）、劳动报酬争议是争议的主要焦点。劳动报酬争议中，主要集中在加班工资这个重头上。原因多为用人单位规章制度缺失，劳动者与用人单位对加班时间计算标准不一致，以及因计件制工资导致劳动者本人延长工作时间，但用工单位不认为是加班而存在争议。

（3）、集体争议案件增多。部分单位由于用工制度未及时根据《劳动法》、《劳动合同法》等新颁布的法律及时调整，导致群体性争议频发。部分黑代理在外省市打工者群体中挑起争议也是很重要的原因。部分集体争议案件为隐形集体争议，即在一定时间跨度内，接待窗口接待了同一用工单位较多的申诉人，但又不满足一次性10人的条件，这类案件也呈现上升趋势。

（4）、注册型企业案件多。注册地在本县，实际工作地在县外的企业涉及的争议共有142件，占总数的25.72%。由于劳动者在发生劳动争议时无法向劳动合同履行地仲裁委员会举证，故只能去注册登记地申诉。

（5）、外省市户籍的劳动者涉及的争议多。共有235人，占申诉人总数的42.57%。外省市户籍的劳动者，往往在年底前后前来申诉，对仲裁案件的办案效率提出了很大考验。

（6）、造船业和建筑业的企业涉及争议多。共涉及195件，占总数的35.32%。这些单位用工形式复杂，管理相对混乱，因赶工期导致的加班问题更加复杂，这些企业涉及的劳动争议案件属于较难处理的劳动争议案件。

（7）、私营和个体的单位涉及争议多。共涉及452件，占总数的 81.88%。注册资本少，抗风险能力低，用工流动性强，业主法律意识 差是造成这类企业劳动争议案件多的主因。

（二）、劳动人事争议仲裁工作情况

1、初步完成仲裁院实体化建设

经县政府批准同意，撤销了崇明县劳动争议仲裁委员会、崇明县人事争议仲裁委员会，合并组建了崇明县劳动人事争议仲裁委员会。

在县委、县政府的重视和市县两级人力资源和社会保障局的支持下，崇明县劳动人事争议仲裁院已经落实了机构、经费和人员。2010年共招入了5名工作人员，仲裁院也搬迁到了新的办公地址。在新址上共有2间仲裁庭、2间调解庭、6间办公室、1间档案室和1间机房，办公面积达300平方米。

仲裁院于2010年9月15日正式挂牌运作。市仲裁处、仲裁院领导，全县劳动人事争议仲裁委员会各委员以及县法院和县司法局的领导出席挂牌座谈会。

2、制定相关规章制度，落实窗口服务规范达标工作

仲裁院正式运作后，制定了相关的规章制度、岗位职责、办事规则、考核办法、管理办法和业务学习考核办法，行风政风建设规范，政务公开，为仲裁院今后的规范运作打下了坚实的基础。

在局党委的领导下，我院窗口参加了上海市人力资源和社会保障局系统窗口规范服务达标工作。按照要求，我院制定了领导责任制度、首问责任制度、服务质量管理制度、监督考核制度、学习培训制度以及应急预案处理制度等六大制度，基本落实了窗口规范服务达标工作。

3、在仲裁院挤出办公场所成立崇明县劳动人事争议纠纷人民调 解委员会工作室

4、指导成立二家企业劳动争议调解委员会

二、主要工作措施

（一）、规范案件处理，完成年初目标

一是规范案件处理流程，提升案件审理质量。完善案件的登记、受理、处理、信息汇总统计，在市原有的表格的基础上增加数据分析，用于案件的分析和梳理。制定本县劳动人事争议案件受理、处理工作规范，确保一般案件45天结案，复杂案件不超过60天结案。建立专人审核裁决（调解）文书的制度。防微杜渐，为减少差错，设立专人负责审核裁决（调解）文书，斟酌文书中语言的运用，减少可能存在歧义的地方。二是搭建信息沟通平台，推进各项工作落实。加强与本局其他相关科室沟通，确保案件在本局范围内处理的一致性；建立每月一次的仲裁员工作例会，及时分析阶段性劳动人事争议案件的情况，同时对疑难复杂案件集体会诊。建立裁审例会制度，每季度和法院共同召开一次工作例会，遇有特殊情况临时增加。协调同一仲裁与审理的口径，对法院改判的案件及时反馈、分析、改进仲裁工作中的缺陷。每季召开一次劳动纠纷业务指导小组会议，研究当前情况，制定应对措施，全面落实调解工作的各项任务，指导基层调解组织工作，提高调解成功率。每半年向劳动人事仲裁委员会汇报工作，分析仲裁工作的存在问题，及时解决仲裁工作困难和矛盾。建立重大案件情况通报制度、集体争议、重点案子、行业、区域倾向性问题，及时向乡镇、工会灯有关部门通报情况。

（二）采取各项措施，促进案件调解 提高案件调解的成功率，追求案结事了的结果是仲裁部门一直追求的目标。一是领导重视，确定目标。从年初就制定了案件审理以调解为主的方针，对仲裁员下达了调解率为100%，调解成功率超过50%的工作目标。对于疑难案件，仲裁院领导还亲自参与案件的调解，使今年的实际调解成功率超过80%。二是庭前熟悉，摸清情况。仲裁员在拿到新的案件后，先和书记员熟悉案情，梳理脉络，摸清企业的实际情况，在开庭前有针对性地寻找案件双方当事人都容易接受的调解突破点，增加调解成功的可能性。三是真诚待人，促成理解。对于申被双方矛盾较为激烈的情况，仲裁员成倍地增加调解的时间，用自身真诚的态度对待双方当事人，寻求取得当事人同意合作的机会。四是宣传法律，加强引导。很多当事人不愿意调解，原因在于不了解法律法规的具体规定，人云亦云，特别是聘用黑代理的当事人，较难接受调解。仲裁员通过不厌其烦的法律法规宣传，对于具有主观恶意的当事人严肃指出其存在的问题，引导双方往调解的道路上走。五是巧妙借力，推进调解。适时寻求其他部门的帮助，例如当事人律师，当事人信任的人，或者相关科室的同志的引导，借助他人的力量完成调解。

（三）、健全工作制度，提高服务水平

一是推进制度建设，规范平稳运行。没有规矩，不成方圆。我院正式运作的第一个星期，就颁布了仲裁院的1号文，内容为确保仲裁院财物安全的通知。这仅仅是一个缩影，为了落实局党委下达的窗口服务规范达标工作，同时也为了让仲裁院更规范地运作，我院制定了六大制度，若干小制度。这些制度均落实到庭室与到个人，形成层层抓，一级抓一级的局面，确保能仲裁院能平稳有序运作。二是通过各 种活动，转变工作作风。借助日常学习培训活动，我院给新录用的同志培训首问责任制等内容，杜绝出现政风行风禁止的行为，使首问责任制的了解率达到100%；通过参与上海市人力资源和社会保障和系统窗口服务规范达标活动，我院在政风行风建设上更上一层楼，增强了仲裁院的服务能力。三是通过三个“一”建设，强调服务功能。我院借助一次信息公开上墙活动，将仲裁活动的须知、仲裁流程图等有利于仲裁双方了解的制度通过宣传板告知社会；建立一个电子大屏幕用以公告开庭信息，排庭安排以及仲裁公告内容；设立一套音频视频监控系统，用以辅助开庭，减少庭审中不必要的纠纷。我院通过看得见的硬件建设和看不见的制度准备，使仲裁院能平稳有序开展工作，确实提高了仲裁院的服务水平。

三、工作中存在的主要问题

回顾今年的工作，我们在各方面取得了一定的成绩，这些成绩的取得，离不开县劳动人事争议仲裁委员会、市局仲裁处、市仲裁院以及县人力资源和社会保障局的正确领导，离不开全院干部职工的团结奋进，共同努力。在总结成绩的同时，我们也清醒地看到存在的问题和不足：一是新招入员工的业务水平有待进一步提高。我院是今年成立的新单位，前后共招入了5名工作人员，经过培训，目前掌握了一定的劳动人事争议处理技能，但尚不成熟。在今后的工作中需加大培养力度和锻炼力度，使他们早日独当一面。二是与基层单位的沟通机制有待进一步加强。我院与管辖范围内的央企、大型集团公司、各乡镇招商小区、三大产业园区的沟通机制尚不成熟。在今后的工作中，需加大与他们的共同力度，搭建沟通平台，为劳动人事争议案件的妥 善处理加下基础。

2011年工作打算

一、总体工作思路

以规范劳动人事争议仲裁工作为主线，以加强仲裁院队伍建设为抓手，依法履行案件调解仲裁职能，进一步加强案件调解的力度，营造健康有序劳动人事环境，为我县人力资源和社会保障工作添砖加瓦。

二、主要目标任务

（一）、进一步完善仲裁院建设，满足不断增长的案件审理需求 为应对日益增多的劳动人事争议案件的仲裁工作，仲裁院将继续完善实体化建设，拟在2011新建2间仲裁庭,新辟1个调解受理接待窗口。

（二）、加大集团公司与大型国企劳动争议调解组织建立的力度，探索建立三大产业园区与争议多发行业的行业劳动争议调解组织

（三）、推进规范管理抓好队伍建设，提高办案质量提升仲裁院形象

三、工作举措

（一）、转变机关作风、增强服务意识、认真负责地做好劳动人事争议调解仲裁工作

一是要夯实基础，创建有利妥善解决纠纷的条件。首先要规范仲裁（调解）庭硬件建设。严格按照新时代标准化要求建设仲裁（调解）庭，根据证据展示需要配臵现代化设备，落实仲裁庭笔录专用电脑与打印机等设备，提高笔录的清洁度与可读性，杜绝当事人因笔录是否 曾被更改等可避免的小问题而产生纠纷的可能。设立旁听席，安装音频视频监控设备，增加案件审理的透明度。其次要规范各类报表、信息上报工作。对每月、每半年、每的仲裁案件受理情况、处理情况等做汇总并加以分析，为建立仲裁案件预警机制以及发展基层调解组织等工作服务。加强信息上报宣传工作，落实集体争议当天上报。根据信息公开要求，加大宣传劳动人事法律法规政策力度，营造和谐的劳动人事环境。二是要摆正位臵，树立为人民群众服务的理念。首先要规范仲裁人员着装与礼仪。规范工作人员工作用语，严禁发生不符合政风行风工作要求的话语。工作人员需着工作装，开庭需佩戴庭徽，禁止佩戴不符合身份的装饰品，男工作人员严禁留长发，女工作人员严禁化浓妆。其次要规范内设机构政风行风工作。严格执行我院制定的各项工作规章制度，落实工作台账制度，明确各级责任分工，考核实行投诉查实一票否决制。做好自查自纠工作，邀请政风行风工作先进单位传授经验，邀请服务对象对我院政风行风工作评议打分。对发现的问题虚心接受，查找原因，认真处理，及时整改。三是要创新思路，提高案结事了的办案能力。首先要规范受理窗口接待事宜。落实相应岗位职责，制定受理接待窗口工作准则，根据群众需要添臵便民用品，做到指示清晰、宣传到位、办事便利、服务热情。建立案件受理的庭内（调解受理庭）复审制度，严把案件受理关，确保不发生因接待人员过错引发的投诉；为群体性争议及有重大影响的案件建立绿色通道，实行优先接待，了解清楚情况后及时向有关领导汇报，为妥善解决争议打下良好基础。其次要规范案件调解仲裁过程。落实庭前案情熟悉制度，严格按照法律流程办案，探索仲裁审理委员 会制度，实现案件集体讨论制度，落实仲裁文书多人把关流程，营造规范调解氛围，进一步提升案件调解成功率。对仲裁庭审情况实行庭审委员会考核制度，总结庭审过程中的优缺点并加以改进，提升当事人庭审中的公正感。

（二）、加强理论学习，提升业务技能，配合个人特点做好劳动人事仲裁队伍建设

一要继续加强仲裁院各类制度建设。进一步完善仲裁院内部管理，明确岗位职责与工作要求，一切为了提高仲裁案件的审理质量和办案效率服务。二要深入推进每月学习制度。坚持每月开展一次学习活动，根据情况，每季度制定学习计划安排，日常工作安排尽量不和学习计划冲突。力争在2011培养成熟1至2名能着手办案的仲裁员或者见习仲裁员。落实专人负责学习内容的准备。学习内容分政风行风观念与制度的教育培训、法律法规政策以及业务的教育培训两个大的方面，落实专人准备学习材料，负责上课和讨论，必要时通过自测等手段，促进知识的吸收掌握。三要创新培训的方式方法。主动“走出去”，热情“请进来”。在市、县有关部门组织的培训之外，我院职工既要主动走出去，开拓视野看看有关单位的优秀做法，也要热情邀请有关单位的人员前来我院授课，增加我院职工对政风行风以及业务等知识的理解，提高工作能力。四要加强对新进员工帮助提高。确定经验丰富的资深仲裁员，通过言传身教灯手段，利用传、帮、带等各种形式，不断提高新人的办案能力。五要加强对优秀做法的梳理归纳工作。注意收集老同志的工作经验，将他们的优秀做法归纳成为文字并加以推广。同时要求年轻的同志配合日常工作开展科研活动，充分发挥主观能动性，确定一至两个调研课题，形成调研报告，并能将调研结果整合到工作中去。

（三）、健全大型国企调解组织，设立劳动争议预警机制，全面有序推进调解工作的开展

一是扩大基层劳动争议调解组织的覆盖面。首先是在大型国有企业、集团公司建立劳动争议调解委员会。根据崇明经济和争议特点，充分利用劳动保障、司法、工会、、工商联、企业等各类资源，推进大型企业与集团公司，特别是在崇央企的劳动争议调解组织的建立。探索在崇明工业园区、富盛开发区和长兴海洋装备产业园区等三大产业园区建立园区劳动争议调解组织。加强劳动人事争议纠纷人民调解委员会等县级层面调解组织的运转力度。调解工作要向基层铺开，向部门借力，充分利用各类社会调解资源，积极拓宽和解纠纷渠道，成为化解劳资纠纷的前沿阵地，力争将劳动争议化解在企业，化解在基层。仲裁院与各调解组织建立工作联系机制，加强对调解员的业务培训与指导，真正发挥调解网络作用。其次是加大建立人事争议行业调解体系。通过教育局和卫生局组建行业调解组织的试点取得的经验，向各乡镇委办局推广，建立主管部门调解组织，充分发挥事业单位主管部门作用，力争将人事争议解决在行业调解体系中。二是规范基层调解组织工作，促进调解工作有序开展。明确基层调解组织的组织建设、工作职责和工作机制，规范受理范围、工作流程和法律文书等，统一办公室铭牌、印章，打造让老百姓信服的调解员队伍。三是建立群体性争议预警机制。一方面通过每月仲裁数据分析，加强对区域内企业用工行为的掌握。另一方面借助各基层调解组织力量，加强与相 关部门沟通，力争做到早发现，早介入。对于事态较大的群体性争议，特别是在崇央企的群体性争议做到尽早汇报，早做准备，掌握工作的主动权，力争庭前提前调解，确保庭中成功调解。

（四）开拓各类渠道，凝聚本局资源，依法稳妥做好劳动人事仲裁工作

一是加强与相关部门合作，积极争取有力支持。首先要建立相关单位联系人制度。积极与各有关部门联系，建立定期沟通制度，通报当前我县劳动人事争议的现状及存在的问题，研究对应的解决办法。其次要与各有关单位加强合作。要与县法院加强沟通，落实裁审衔接制度。在案件的裁审衔接上，统一操作口径，加强对复杂疑难案件、群访案件、敏感案件的沟通协调。要加强与县司法局合作，向劳动者提供免费的法律服务。用好县劳动人事争议纠纷人民调解委员会工作室这个机构，加强对简单争议的调解；会同司法局在法律援助中心设立劳动争议仲裁文书指导窗口。要加强与各工业园区、招商小区的联系，保证注册型企业的诉权。在我县各乡镇、各工业园区的注册企业中有大部分企业实际的经营场所不在岛内，因此劳动者与这些企业发生纠纷后向本会申请仲裁时所填写的地址往往不是企业正确的地址，造成用人单位因不能及时收到相关文书而未能出席庭审。与各乡镇招商办、各工业园区建立联络制度，了解用人单位情况，及时与用人单位取得联系，保证用人单位参与仲裁庭审的权利。要借助县总工会直管优势，扩大企业调解组织分布面。将我院掌握的仲裁案件数据分析情况和调解组织情况与总工会共享，协商督促企业加强调解组织的建立工作。二是加强与局内部门沟通，凝聚发展合力。建立与局内兄弟 部门工作联动机制。定期与劳动监察、工伤保障、信访等兄弟部门研究协商，确定违法用工行为信息沟通机制，确定提前介入群体性劳资矛盾的处理，实现分工明确、资源共享。

（五）、加强法制宣传，推进信息工作，让公众全面正确地了解发展中的仲裁院

一是要加强法制宣传，引导正确维权。针对劳动者和企业对法律理解运用的偏差，加大宣传教育的力度，通过专家坐诊、专题讲座等形式为企业和劳动者答疑解惑。编印法律简明小册，无偿提供给需要的企业和劳动者。增加法制宣传的广度，引导劳动者和企业以正确的方式反映诉求和应对纠纷。对大型企业、产业园区展开法制宣传。利用仲裁数据分析，找出涉案较多的企业，以上门服务的方式展开宣传，帮助企业正确理解法律精神。二是要推进信息工作，正确反映现状。建立与崇明报等相关媒体的合作机制，向公众宣传各项规章制度，汇编具有典型性的案例，增加仲裁工作的透明度，自觉接受公众监督，让公众加大对仲裁法律法规和仲裁院日常工作的了解。对于日常案件受理及处理情况，做到及时统计，及时分析，及时上报。在疑难重大问题上积极寻求支持，确保在市、县两级人力资源和社会保障局的帮助下能及时正确处理各类复杂案件。

崇明县劳动人事争议仲裁院

二○一○年十二月二十七日

篇2：2010年劳动人事争议仲裁院工作总结

1、坚持预防为主，注重舆论宣传。

深入贯彻“两法一条例”的实施，多方配合、合力组织开展大型劳动普法宣传活动。开展劳资培训，与广大企业和职工面对面，进行法律、法规和政策的宣传，强大的舆论宣传，不仅使企业领导提高了认识，积极支持工作，广大职工和普通市民也增强了法制观念，增加了自我保护意识。

2、本着深入为主的态度，关注基层民生。

仲裁办公室每天来访人员众多，但仲裁员对每一位来访群众和前来咨询的企业劳资人员进行热心、细心、耐心的解答，截至目前，共接待来访人员达几千余人。不仅对来访人员的问题进行解答，也对个别存在疑虑的问题进行请示和沟通，较好的为基层百姓解答了心中的疑惑，宣传了相应的法律政策，使得带有怨气来访的群众满意而归，怀有疑问的企业通晓而走，双方均能做到知法、懂法、守法，自觉依法办事，使更多的劳资矛盾解决在萌芽、消化在萌芽。

3、立足调解为主，保证仲裁公平。

在依照法律程序及时处理各类劳动争议时，严格把好政策关，对符合劳动争议受理范围的案件，绝不推诿扯皮。在查明事实、分辨是非的基础上，针对双方存在分歧较大的争议进行前探调解，加大调解力度，努力促成双方和解，尽可能将矛盾化解在开庭前，使争议在平等的基础上得到解决，使当事人之间的劳动关系趋于缓和。在已办结的案件当中，调解及撤诉共计430件，调解结案率为83%。

4、坚持依法办案，确保案件质量。

公开办案程序，杜绝暗箱操作。遵守办案制度，确保公平公正。在案件处理中，弱化仲裁员的个人作用，强化案件集体研究、集体决定，以程序公正来保证案件处理结果的公正。对重大疑难案件、集体争议需裁决的案件和社会影响较大的案件及时向上级仲裁院请示汇报，以便更准确、快捷的处理争议。

5、加强队伍建设，提高综合素质。

为努力提高办案能力，我院经常组织仲裁员进行业务学习和交流，尤其是针对网络上争议比较大的案件进行理论分析及模拟判决。苦练内功，尽快适应当事人各种劳动争议的需要。

（二）明年工作打算：

1、进一步加强、发挥乡镇劳动关系协调委员会的作用。

针对街道虽均成立了劳动关系协调委员会，但因人员调动频繁、责任划分不明确等原因，很多镇乡劳动劳动关系调解组织名存实亡，根本没有发挥调解案件、稳定劳动关系的职能的现状，加强对镇乡劳动争议协调组织工作人员的业务指导，挑选一批素质高

的协调人员参加仲裁员培训，提高其理论水平和业务能力，充分发挥乡镇协调组织的调处作用，让其在知法、懂法的前提下，更好的维护法律的尊严、维护劳动关系双方当事人的合法权益。

2、构建仲裁文书上网制度。

一直以来，我仲裁委的仲裁文书除发给当事人之外，其他均保存在我委的卷宗档案里，一般情况下第三人很难看到,就算是那些对外公开的仲裁文书，也是有所限制，如果第三人要想查询，则需要持有有关单位的介绍信，而且只允许翻阅，抄录，不允许外带翻印和拍照，公众不能及时对我委审理的案件结果和裁判文书质量进行跟踪监督，仲裁的透明性、公开性大打折扣。实行仲裁裁决文书上网制度，有利于减少舆论压力，提高公众信服力；另外，实行仲裁裁决文书上网制度不仅在市内甚至在省内都是首创。对此，我院将实行仲裁文书上网制度，即在网上系统仲裁中开辟专门仲裁裁决文书一栏，上传除涉及个人隐私、商业秘密案件的裁决文书，以此加强公众对仲裁工作的监督，提高仲裁公信力。

3、加强与XX县劳动争议联合调解中心的业务沟通。

联动自XX县劳动争议联合调解中心建立以来，它在协调企业与职工劳动争议方面取得了显著的成效，使相当部分的劳动争议案件在争议发生之初即得到妥善的解决，今后我们将更加注重加强与劳动争议争议调解委员会的衔接和联动，形成劳动争议纠纷化解合力，为人民群众提供便捷、高效的纠纷解决渠道。

篇3：2010年劳动人事争议仲裁院工作总结

会议指出, 总结五年来的调解仲裁工作, 最大收获是, 将加强效能建设作为调解仲裁工作主线, 着眼于争议处理的组织机构、人员队伍、制度机制和基础保障四项基本要素, 统筹兼顾、科学规划、系统推进, 努力向全社会提供优质高效的调解仲裁服务, 不断提高调解仲裁的社会公信力。经过多年努力, 全省的劳动人事争议处理效能建设取得巨大成绩。但是, 从总体上看, 调解仲裁制度还不完善, 调解仲裁组织机构仍不健全且地区之间建设不平衡, 调解仲裁队伍力量仍然不足、专业化水平还不高, 基础保障也比较薄弱。对这些问题, 需要进一步下功夫予以解决。

会议指出, 今年全省劳动人事争议调解仲裁工作的总体要求是:深入学习贯彻党的十八大精神, 坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导, 以提高争议处理效能为工作主线, 以基层调解组织建设和仲裁院基本建设为重点, 认真学习借鉴郑州市仲裁院建设的经验, 真抓实干、开拓创新, 积极开展“调解仲裁效能建设年”活动, 全面推进组织机构、人员队伍、制度机制、基础保障建设, 进一步增强调解仲裁服务能力和社会公信力, 为构建和谐中原提供仲裁支持。

篇4：2010年劳动人事争议仲裁院工作总结

主要措施：一是将基层调解组织作为劳动争议仲裁调解工作的重要补充和延伸，努力构筑“第一道防线”。目前该区大中型企业已有90家建立劳动争议调解委员会，组建率100%;工业园区已成立劳动争议调解委员会;该区下辖的8个乡镇街道全部建立劳动争议调解委员会。2014年各类基层调解组织共调解案件55件。

二是在调解过程中注重法律法规宣传及心理劝导，深入剖析案件特点，找准双方争议焦点，讲清法理，讲透事理，让当事人互谅互让，进而提升劳动争议案件的调解率。

三是实行“一案五调”制度。第一次在案件受理前调解;第二次在双方提交证据及举证期满后，对双方进行法规解释后进行调解;第三次在当天开庭审理前采取“分开调解”与“加减调解”相结合的办法调解;第四次在庭审过程中的调解阶段进行调解;第五次在作出仲裁裁决前，给予双方一定的时间考虑，最后征求双方当事人的意见，尽量达成调解协议。对达成调解协议的，督促用人单位尽快履行支付义务，让当事人切身感受到以调解方式化解矛盾的便利，切实提升了仲裁院的社会影响力，努力营造和谐共赢的新型劳动关系。

篇5：2010年劳动人事争议仲裁院工作总结

为了进一步做好关于群访事件和突发事件的处理工作，保证劳动关系和谐稳定，维护社会的稳定及正常的工作秩序，真正做到责任到位，现结合我院的工作范围，特制定应急预案。

一、应急预案工作小组：

组长：丘柏松

成员：

二、岗位职责

组长：丘柏松

1、负责对群访及突发事件的指挥工作；

2、负责对发生群访及突发事件及时上报；

3、负责与其他相关部门协调共同处理群访及突发事件；

4、对群访人员做好说服解释工作，适时有效地劝说群众撤离现场。

成员：

1、严格执行突发事件中组长交给的各项任务；

2、与其他相关部门协调共同处理群访及突发事件；

3、耐心听取群访人员的意见，并做好说服解释工作，适时有效地劝说群众撤离现场。

三、处理群访及突发事件的工作原则和方法

（一）工作原则：

1、依据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规、对群访人员进行有效的讲解，开展正确的宣传和思想教育工作。

2、对群访人员提出的实际问题和合理要求，公正处理，妥善解决，切实保护广大人民群众的合法权益。

3、坚持原则性与灵活性相结合，对案情复杂、涉及广、涉案人员多的案件，上报领导。

（二）处理群访及突发事件的方法：

1、通过正确的宣传和思想教育工作，对群访人员进行有效的疏导，缓和群众激动的思想情绪，尽快恢复正常的社会秩序。

2、通过积极调解，使用工单位和职工达成协议，使事件得以平息和解决。

篇6：2010年劳动人事争议仲裁院工作总结

1、负责依法调解管辖范围内劳动争议案件。

2、落实劳动保障争议处理制度和劳动仲裁的法律、法规及相关政策。

3、负责劳动保障法律法规及相关政策解释和咨询。

4、负责受理管理范围内的劳动争议仲裁案件。

5、严格按照国家法律法规审理劳动争议案件，作出公正裁决。

6、负责仲裁员的培训、聘用、考核和管理工作。

7、严格按照《信访条例》处理来信、接待来访；受理、交办、转送信访人提出的信访事项；承办上级和本级人民政府交由处理的信访事项。

科室电话：

院长办公室

83680979 副院长办公室

83662192 立案庭

83661212 仲裁庭

篇7：劳动争议仲裁院学习考察报告

管辖范围内企业数量约1万多户约4000多户。

机构规格副局级副局级。

年办案经费200多万未明确。

人头经费年8～9万/人未明确。

篇8：对我国改建劳动争议仲裁院的思考

1 我国劳动争议仲裁机构的现状

1.1 我国现行的劳动争议仲裁机构

我国在1987年颁布施行了《国有企业劳动争议处理暂行规定》, 确立了劳动仲裁制度。1993年8月又颁布施行了《企业劳动争议处理条例》, 将适用劳动仲裁的范围扩大到境内的所有企业。劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。县、市、市辖区人民政府设立仲裁委员会, 负责处理本辖区内发生的劳动争议。设区的市、市辖区仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治区人民政府规定。各级仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成, 主任由劳动行政主管部门的负责人担任, 其办事机构设在同级的劳动行政主管部门。仲裁委员会接受同级人民政府的领导并对其负责, 劳动争议仲裁委员会通过仲裁庭来处理劳动争议, 劳动争议仲裁庭是处理劳动争议的基本组织形式, 实行“一案一庭”原则, 分独任制和合议制两种。

1.2 我国现行劳动争议仲裁机构的设置存在的缺陷

(1) 劳动争议仲裁机构非实体化, 缺乏独立性、公正性。

劳动争议的主任由劳动行政主管部门的代表担任, 劳动行政主管部门的劳动争议为仲裁委员会的办事机构, 负责办理仲裁委员会的日常事务, 这使得仲裁委员会不是一个独立的机构, 缺乏应有的法律地位, 其办案工作几乎是全部挂靠在办事机构, 即仲裁委员会办公室, 其人员、经费必然受到劳动行政主管部门的制约。劳动争议仲裁机构实际上隶属于地方政府, 很难独立于行政主管部门的干涉而独立行使仲裁权。

(2) 劳动争议仲裁机构的“三方原则”名不副实, 存在虚拟性。

我国劳动法规定, 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会、用人单位代表组成。但是, 我国的经济状态是以国有经济为主体, 多种所有制经济形式并存的体制, 企业的自主地位还没有真正确立, 名副其实的企业家队伍还没有形成, 企业的利益往往是通过各级主管部门特别是政府综合管理部门来管理。而由于政府经济管理部门是政府的职能部门, 其代表的仅能为政府一方, 而非用人单位一方, 因此, 由政府经济管理部门的代表替代用人单位的代表, 使得“三方”实际上为政府代表和工会代表两方。

(3) 劳动仲裁人员整体素质不高。

劳动仲裁员的基本条件是具有一定的法律、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案的工作能力;从事劳动争议处理工作三年以上或从事与劳动争议处理工作有关的 (劳动、人事、工会、法律等) 工作五年以上, 并经过专业培训;具有高中以上文化程度, 身体健康, 能坚持正常工作。相比民商事仲裁员来说, 劳动仲裁员的资格要求太低, 这导致劳动仲裁员整体的法律素质低, 难以胜任司法性程度很高的仲裁工作。

从我国劳动仲裁机构的设置情况及存在的问题可以看出, 我们必须要对之加以改革。所幸我国有关人员已经注意到了这个问题, 并提出了很多行之有效的方案。其中把劳动仲裁委员会改建为劳动仲裁院就不啻为一个好的解决方法, 其试点已经在很多地方建立了起来, 并逐渐发挥了它的有效作用, 我们要逐渐在国内各个地方进行推广, 使它如雨后春笋般在神州大地上巍然屹立, 为我国的劳动纠纷做出应有的贡献。

2 国外劳动争议仲裁机构的设置情况及对我国的启示

2.1 国外劳动仲裁机构的设置情况

(1) 德国的劳动争议仲裁机构。

德国劳动仲裁机构设在劳动法院内, 仲裁员由劳动法院认定和管理, 实行仲裁员名册制。当事人申请仲裁的劳动争议, 由劳动法院指定一个仲裁小组处理。仲裁结果具有法律效力。仲裁庭受理现存集体争议和即将发生的集体争议、集体协议中约定由仲裁委员会受理的劳动争议。

(2) 美国的劳动争议仲裁机构。

美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化的趋势, 美国仲裁协会对商务和劳动争议均可仲裁, 属于民间社团组织。劳动争议仲裁不局限于对集体争议的受理和裁决, 大量的个人争议也可自愿达成协议申请仲裁。另外, 美国国家劳工关系委员会作为公力机构可以对当事人的不正当产业行为提起劳动争议诉讼。

(3) 澳大利亚的劳动争议仲裁机构。

澳大利亚的劳动争议调解不成的, 进入仲裁或审判程序。一审案件由委员会法官一人独任审判, 以委员会的名义下发裁定。裁定可以是对某一具体案件而言, 如针对不正当解雇案件的裁决, 也可以泛泛对某一行业做出裁决。仲裁裁决适用仲裁规则, 裁决具有法律效力。委员会有权宣布合同无效或对合同进行修改。对有关员工人身安全、健康的案件, 委员会有权行使刑罚功能, 判令有关责任人承担刑事责任。对企业, 一般都进行罚款, 对个人可判决入狱。但动用司法审判权判决承担刑事责任的案件很少见。

2.2 国外劳动仲裁机构的设置对我国的启示

上述这些国家, 社会制度与我国不同, 劳动争议案件的类型也与我国不尽相同, 但它们在处理劳动争议方面设立的劳动仲裁机构值得我们在改建我国的劳动争议仲裁机构时借鉴。可以看出各国均设立专门的劳动争议处理机构, 并有专门的办案场所、专职的办案人员、专门的经费, 并依法独立办案, 确保劳动争议处理机构无论从形式上还是实质上均成为相对独立的准司法机构, 使劳动争议处理不受其它因素影响, 能够得到公平、公正的解决。反观我国, 劳动争议仲裁机构非实体化, 缺乏独立性、公正性, 受各种因素的影响严重。如机构职能不清、办案人员素质不高、办案经费不足、缺乏规范办案场所等。借鉴外国经验, 建立相对独立的劳动争议仲裁制度, 完善劳动争议处理制度, 是我国急需解决的问题。

因此, 在我国仲裁委员会应朝着相对独立的方向发展, 独立于行政机关, 与行政机关没有隶属关系, 朝着“准司法”的方向发展, 成为一个独立的民间机构性质的社会团体法人。只有在涉及公共利益时, 行政机构才可以以一定的方式介入其中, 但一般也不应用行政命令式的方式来解决问题。这样就为我国建立“准司法”性的劳动争议仲裁院铺平了道路。

3 目前国内劳动争议仲裁院建设情况及改建的必要性

3.1 目前国内劳动争议仲裁院的建设情况

目前我国很多省市劳动仲裁院的设立已取得了明显成效。深圳市、南宁市及浙江省先后设立了劳动仲裁院。如深圳市针对劳动争议案件处理任务繁重的状况, 于2001年1月成立了劳动争议处理体制改革领导小组, 并于同年11月正式设立了深圳市劳动仲裁院, 主要负责案件处理、对下级工作指导、仲裁员培训等工作。这些劳动争议仲裁院自成了伊始, 大局改革, 致力创新, 咬定实体化、专业化、职业化的改革方向, 不断推进体制创新、案件处理机制创新、管理和服务创新, 取得斐然成效。这些省市建立劳动仲裁院的经验, 说明实现劳动争议仲裁机构的实体化建设在实践中也是可行的。

3.2 我国改建劳动争议仲裁院的必要性分析

(1) 社会主义市场经济的发展, 需要加强仲裁机构实体化的建设。

随着市场经济的发展, 国有企业的深化改革, 多种所有制经济成份的出现, 职工和企业之间平等的劳动合同制度的确立, 劳动争议从争议的主体和内容, 争议案件的复杂性、多样化来说, 都与刚刚恢复劳动争议处理制度初期有所不同。为适应这一变化, 就必须建立与此相适应的劳动争议处理机构。

(2) 依法治国将促使仲裁制度的统一和完善。

现行的劳动仲裁机构与仲裁委员会办公室是一套班子, 两块牌子, 隶属于劳动行政机关, 实行地城管辖为主, 辅之以级别管辖的原则。这种现状表明劳动仲裁制度已经与民商仲裁制度分离, 形成了一个行政管制下的不伦不类的办事机构, 已远远背离仲裁制度建立的宗旨。在这种体制下, 根本无法发挥仲裁的自治性、民间性和准司法性。其弊端是:由于属于行政机构管制下的办事机构, 行政色彩过浓, 不可能不受行政干预而独立地处理劳动争议案件;劳动争议涉及到劳动关系的双方, 影响到家庭和社会, 必须通过简便快捷的方式裁决, 以消除矛盾, 稳定社会。

4 我国改建劳动争议仲裁院需要做的工作

(1) 完善有关劳动争议处理的法律法规, 加快立法步伐:完善劳动争议处理实体法的建设, 改变目前法规杂乱繁多的局面, 剔除无用的法规, 修订现行的法律法规, 建立统一的劳动实体法典;尽快出台《劳动争议处理法》和《劳动争议仲裁院组织法》, 使劳动仲裁机构的建设纳人法制化的轨道;健全与《劳动法》、《劳动争议处理法》相配套的有关法规的建设, 例如《劳动社会保障法》、《社会保险法》等法律。

(2) 尽快确定劳动争议仲裁院的性质, 加强仲裁机构内部建设。劳动仲裁院应脱离行政机关, 成为一个独立的事业单位的法人, 这样才能真正独立于行政机关, 不受行政机关的干涉, 公正地处理劳动争议案件, 才能从组织上做到规范化和法制化, 做到内部机构的专门化。其次, 内部建设应当规范化。仲裁院作为处理劳动争议案件的常设机构应当有规范化的组织形式。

(2) 尽快完善仲裁员考试、录用、责任制度。有必要将仲裁员资格考试纳人国家统一司法考试当中, 提高进入仲裁员队伍的门槛。通过国家统一司法考试, 选拔优秀的仲裁员;建立详实的仲裁员名册, 以供当事人自由选择;建立仲裁员责任制度。由于仲裁员的裁决实际上是一种准司法行为, 因此仲裁院应该承担一定的责任。

只有通过从法律和制度上的完善, 中国的劳动仲裁制度才能得以良性发展;只有这样才能真正实现仲裁的自治性、民间性、准司法性、高度的专业性;只有这样劳动仲裁制度才能更好地保护当事人的合法权益, 促进社会的稳定。

参考文献

[1]王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社, 1997.

[2]范占江.劳动争议诉讼程序研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2006.

[3]郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化[M].北京:中国方正出版社, 2004.

[4]谭兵.中国仲裁制度研究[M].北京:法律出版社, 1995.

篇9：2010年劳动人事争议仲裁院工作总结

本刊讯(韦昭阳)10月15日至16日,南宁市劳动争议仲裁委组织举办了2010年劳动争议仲裁员培训班。该市78名专职劳动争议仲裁员参加了培训。培训班由该市3位劳动争议仲裁专家进行授课,自治区人力资源和社会保障厅和南宁市人力资源和社会保障局有关领导到班给予了指导。

培训班针对劳动争议仲裁实际工作中遇到的三个方面问题进行重点培训:一是针对当前部分法律法规规定不够明确、容易产生歧义,全国各地仲裁機构没有统一做法,仲裁和法院审判意见不一致的问题进行了分析、讲解,明确和统一了该市劳动仲裁41个工作标准;二是针对该市各县仲裁院新进人员业务水平参差不齐,各工作程序和环节没有统一标准,工作中容易出现错漏、产生分歧的问题进行培训,明确了各仲裁工作流程、时限及工作要求;三是针对日趋复杂、持续高位增长的劳动争议如何提高工作效率的问题进行培训。全面分析了工作存在各种问题的原因,提出了工作对策。如统一制订、组织学习各类裁决文书的样版模式,自我加压缩短各环节工作期限等。

为使培训取得实效,开班前,该市劳动争议仲裁委进行了精心准备,多方征求意见,确定培训内容。培训中,培训学员兴趣浓厚,也普遍反映培训切中工作实际问题,效果良好。

篇10：2010年劳动人事争议仲裁院工作总结

今天我讲七个问题。

一、立案问题

1、独生子女费、奖励金、退休时一次性奖励 深圳不作劳动争议受理和处理。

定性：它们都不是工资、是福利，是计生方面法规规定的，带计划经济特色。可以通过向计生部门投诉的方式救济。

2、订立或者履行企业年金方案

企业年金的承办机构是平安保险、招商银行。

全市有企业年金的单位不多，大多数中小企业没有这个。

有企业年金的员工退休时可获额外的、数额巨大的退休费。故，订立企业年金方案的争议不作劳动争议处理。但，履行却可以。

3、代扣代缴个人所得税

这个显然不是劳动争议。但是，在立案时解决、还是庭审时解决？ 我们将它简化，在立案时解决。

4、高温津贴

广东省把它的享受条件放宽了，考虑了本省的特殊气候。人人可享受、都是五个月，但仍然有区别、标准不同，高温工作150元/月、是工资性收入；非高温工作100元/月，是福利性收入，仅鼓励而非强制。

故，深圳灵活处理，如果单独提起，不受理；如果多项请求、包括这个，先受理，再个案处理，有证据时也支持。

5、非深圳户籍劳动者未办失业保险的一次性赔偿 这是个法律冲突问题。

省条例未区分户籍、以劳动地为准；市条例进行户籍限制、缴费比例比省低且个人无须交费。

深圳的关外可适用省条例。

6、档案问题

这类纠纷越来越多，主要是影响到退休待遇：工龄、干部身份等。

区别情况。一种是转移档案争议，可受理、可处理；一种是补办档案争议，不作劳动争议处理。

7、深圳公司外地分公司

不管在哪里，都喜欢到深圳来申诉。

二、劳动合同的订立与解除

1、符合订立“无固定期限劳动合同”条件而未订

劳动者须举证证明其已向用人单位主张订立无固定期限劳动合同，否则不予支持。

2、非过错性解除情形下，单位程序有瑕疵的

有两种情形：未提前一个月通知的；未告知工会的 这两种瑕疵都不会导致实体改变，不严重、不影响解除的效力。

3、裁员情形下，单位程序有瑕疵

未报告劳动与社会保障局、未履行备案手续的，影响解除效力。

4、劳动者严重违反劳动纪律的

它是《劳动法》所规定的。它与《劳动合同法》规定不一致，后一法夫此规定。

但我们办案中承认这个东西，因为劳动法也是上位法，两法并不冲突。

5、违反计划生育政策的

主要有：未婚生育的、超生的、二奶等。

是否给其三期待遇？是否可以解除？

我们认为，未婚生育行为是不受法律保护的，既如此，结论就很清楚了。

6、员工以未签劳动合同为由，要求解除合同的经济补偿金或赔偿金（单位正常发工资等，仅缺合同）

我们认为，不宜扩大解释。劳动合同法是鼓励签合同，劳动者应主张签合同而不是主张赔偿。

7、员工以未支付二倍工资，或未休年休假工资为由要求被迫解除劳动合同的补偿金

作狭义理解，未付即应应请求支付，而不是请求解除。三、二倍工资

1、二倍工资的计算基数

包括加班工资在内的所有应发工资，倒推11个月。

2、倒签劳动合同的效力

事实劳动关系，履行了一段时间后，再签劳动合同、从当初签起，谓之倒签。它将影响双倍工资。

员工不能再主张未签合同的双倍工资，你同意倒签，意味着你放弃了此项权利。我们也认为，局面已和谐，不支持请求。

3、用工之日起满一个后之后，仍未签合同，是否须继续支付二倍工资？ 应当是签与不签而不是二倍。

4、符合签订“无固定合同”条件，单位拒签

中院解释9条12条，都说的是这个，9条描述过程，12条描述结果，都谈的是符合的问题。

但有时效问题，最长一年。

5、新公司筹备期间未签合同的，无二倍工资

新公司可能徘徊成功，可能不成功，此时管理最薄弱、人员、制度均不健全。

6、未支付二倍工资，劳动者要求20%经济补偿金的，不支持。二倍工资是惩罚性措施，不应套用“拖欠工资”。

四、年休假待遇

1、职工连续工作满12个月以上的含义 年休假是国家规定的重要的福利待遇，有两种理解，一个公司（窄），历史上（宽）。应广义理解。

只要员工能证明其历史上有此经历，即可。

2、员工累计工作年限的举证责任 员工举证

3、未支付年休假工资，劳动要求支付25%补偿金 不支持。

4、职工同意不休假或少休假的，单位的年休假工资支付责任

单位主动告知、员工明确回复不愿意休的，单位可不给，视同员工放弃。

五、福利待遇

1、未参加基本养老保险人员工非因工死亡的待遇

省条例、市条例不一致，市是两项：丧葬补助费、一次性抚恤金；省则是三项。

2、未参加社保员工被鉴定为无劳动能力，单位责任是有限还是无限？

与工伤无关，多见因病（如癌症等）

区别两情况

一是医疗期满，单位解除劳动关系的，责任有限，既然法律规定医疗期，就是这道理。但按最高标准给。

二是未解除劳动关系的，（可能老板是慈善家），医疗期过后，支付工资的问题。单位应按病伤假工资支付，不低于880元/月。

六、终局裁决

怎么裁？各地不一样。

1、分项计算

司法解释三吸收了广东做法。掌握要点：

关联性，如劳动报酬和25%补偿金就作一项。假若劳动者请求都被驳回，是否终局？

2、工伤待遇

调解仲裁法只讲工伤、医疗，实际上扩大为工伤三金。

工伤是社保局定性，不是我们定性，无自由裁量权，不能一裁两审。

3、劳动基准

工作时间、休息休假等

七、庭审

1、员工本人未到庭、委托代理人不合格等

中止审理？视同撤诉？

我们统一作中止处理，通知员工本人到庭，或另行委托代理人。

2、鉴定费的表述

裁决项？后一部分？

篇11：2010年劳动人事争议仲裁院工作总结

室加挂X县劳动人事争议仲裁院

牌子的请示报告

县编办：

自2005年以来，我县劳动人事争议仲裁委员会受理劳动人事争议案件X件，涉及人数达X人。随着我县经济的进一步发展，劳动人事争议案件有逐年递增的趋势。X县劳动人事争议仲裁委员会下设的办公室一直以来既无机构编制，又无专项办案经费，目前具体工作由我局调解仲裁办承担，平时具体业务工作完全依靠仲裁办的2名人员来完成，开庭审理案件还需从县工会、经济局等单位抽人帮忙，严重影响了劳动人事争议仲裁工作的正常开展。另外，近年来的劳动人事争议案件出现了许多前所未遇的新情况、新问题，致使劳动人事争议案件出现了案情复杂、处理难度大，与社会稳定密切相关等新特点，而且我局调解仲裁科对内代表行政部门行使行政管理职能，对外代表人民政府的劳动人事争议仲裁委员会负责处理全县的劳动人事争议案件，这样的体制使劳动人事争议仲裁委员会已不适应形势的发展需要和法律法规的规定，不能完全体现独立、公正办案的原则。

依据《劳动人事争议仲裁组织规则》（人社部令第5号）

第十条‚仲裁委员会可以下设实体化的办事机构，具体承担

1争议调解仲裁等日常工作‛的规定、《关于进一步做好劳动人事争议调解工作的通知》（人社部发[2009]3号）第四项‚加快推进仲裁机构实体化建设。各地要在认真总结近年来实践经验的基础上，加快推进仲裁机构实体化建设。要在稳定现有机构的基础上，按照法律规定的统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则，争取用三年时间，在全国地级以上城市和争议案件较多的县(市、区)，普遍建立以仲裁院为主要形式的，财政经费保障、具有公共事务管理能力的实体性仲裁办案机构‛的精神、《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》（人社部发[2012]13号）第二条‚加强仲裁机构实体化建设，切实提高劳动人事争议处理效能。

（一）仲裁机构实体化建设的原则。仲裁机构实体化建设是指做实劳动人事争议仲裁委员会办事机构，该机构具体承担争议调解仲裁等日常工作。

（二）实体化建设的目标。到‘十二五’末期，各地普遍建立适合社会主义市场经济发展需要和符合构建和谐劳动人事关系要求，体现高效、便捷、公正的劳动人事争议仲裁特色和服务能力的实体化办事机构‛的要求、《2012年全省劳动人事争议调解仲裁工作要点》（吉人社办字[2012]42号）第二项第8款‚全面完成仲裁院建设任务。尚未建立仲裁院的市、县（市、区）要攻坚克难，抓紧建立。开展仲裁院建设专项督查，督促加快进度，2012年全省实现100%的建院目标‛的要求、《关于全省劳动人事争议仲裁院

建设情况的通报》（吉人社函字[2012]32号）‚希望没有建立仲裁院的地方，学习借鉴先进单位的好做法、好经验，认真贯彻落实人力资源和社会保障部、中编办、财政部《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》，积极争取协调当地政府和有关部门支持，确保上半年全面完成仲裁院建设任务‛的指示、《关于开展全省劳动人事争议仲裁院建设情况专项督查的通知》（吉人社办字[2012]69号）‚为进一步推进全省仲裁院建设，确保今年上半年全面完成仲裁院建设任务，省厅拟于5—6月对全省仲裁院建设情况进行专项督查‛的通知，现参照我省大部分市、县已成立了劳动人事争议仲裁院的实际情况，拟在X县劳动人事争议仲裁委员会办公室加挂X县劳动人事争议仲裁院的牌子，现将有关事项请示如下：

一、单位性质。拟成立的X县劳动人事争议仲裁院是隶属于X县人力资源和社会保障局管理的副科级财政全额拨款的参公事业单位。

二、主要职责。负责X县劳动人事争议仲裁委员会的日常工作；根据X县劳动人事争议仲裁委员会的授权组成仲裁庭，依法处理劳动人事争议案件；接待有关劳动人事争议预防和处理方面的法律、法规、政策咨询；对用人单位及其职工开展劳动人事争议预防和处理方面的法律、法规、政策知识宣传，指导用人单位依法用工；参与调解和仲裁涉及劳动

人事突发事件、群体、疑难及重大案件；负责管理劳动人事争议仲裁机构的文书、档案、印鉴及信息统计；指导企业劳动争议调解委员会开展工作；指导乡镇、社区劳动争议调解组织开展工作；承办上级领导、组织交办的其他事项。

三、人员编制和领导职数。请求核定编制7名，其中副科级1名，股级3名。内设机构为三个，具体为办公室、立案调解庭、审理庭。

专此请示，请批复。

X县人力资源和社会保障局

篇12：2011年劳动争议仲裁工作总结

一、依法处理劳动争议，维护双方合法权益

截止2011年11月底，我股共接到申请劳动争议仲裁案件9件，作出不予受理案件3件，受理劳动争议仲裁案件6件，现已结案5件，1件审理中止，1件正在处理过程中，实际涉及金额193880.8元，其中为劳动者追偿工伤待遇金额167961.4元，为劳动者补缴养老保险金25919元。

二、狠抓落实，切实做好新时期劳动保障信访维稳工作

共处理来信来访案件25起，来访人员36人，其中涉及养老保险投诉8起，涉及职工12人，工伤投诉7起，涉及职工10人，其他投诉案件10起，涉及职工14人，均做到了事事有回音，件件有落实。

三、依法加强劳动合同管理，规范企业劳动用工

截止2011年11月底，新签、补签劳动合同271份，解除劳动合同132份。

2012年劳动仲裁工作谋划

（一）搞好劳动争议实务培训，组织企业劳资人员学习相关法律法规，大力宣传人事劳动仲裁相关法律、法规，帮助用人单位和劳动者提高依法用工意识，最大程度地发挥仲裁维护劳动关系当事人合法权益的作用；

（二）加大劳动争议预防、受案和处理力度，努力提高劳动争议处理能力，切实有效地维护劳动者的合法权益；

（三）以县、镇、企业劳动争议调解三级网络为基础，推动劳动争议“大调解”机制的建立和健全。构筑劳动关系协调平台，建立多元化劳动争议预防调解体制；

（四））落实工作职责、优化办案程序、规范办案行为，改进办案方式、强化责任意识、创新工作体制。加强仲裁中心内部管理和队伍建设着手，不断借鉴学习经验，提高劳动仲裁服务水平，培养高素质的仲裁员队伍。以“快立、快审、快调、快结”为原则，深入创建劳动争议“阳光仲裁”品牌。

（五）按照“属地管理、分级负责，谁主管、谁负责，依法、及时、就地解决问题”的信访工作原则，从规范化管理入手，进一步完善信访维稳工作制度，建立信访维稳长效机制。

篇13：2010年劳动人事争议仲裁院工作总结

《办法》整合了原《陕西省劳动争议处理实施办法》和《陕西省人事争议处理暂行办法》, 共5章40条。《办法》规定, 陕西省、市、县三级人民政府依法设立劳动人事争议仲裁委员会, 其下设的办事机构名称统一为劳动人事争议仲裁院。

根据《办法》, 劳动争议实行属地化管理, 人事争议按照人事管理权限管理。按照中央简政放权的要求, 省国家机关、事业单位、社会团体、军队军级以上单位, 以及外籍和港澳台的劳动者与用人单位发生的劳动人事争议, 由省劳动人事争议仲裁委员会处理。对其余的劳动人事争议案件, 陕西省政府授权设区的市政府依照《办法》规定, 具体划分市、县两级的处理范围。

篇14：2010年劳动人事争议仲裁院工作总结

及2009年重点工作安排

2008年，松原市劳动仲裁院在局党组和分管局长的正确领导下，以“三个代表”重要思想为指导，以构建和谐社会为已任，认真学习贯彻党的十七大会议精神，全面落实科学发展观，开创新时期劳动仲裁工作的新局面，切实解决涉及职工群众的实际问题，克服困难，改变作风，采取有力的措施，较好地完成了全年的各项工作目标。

一、主要工作完成情况：

1、劳动争议处理工作。2008年全市各级劳动仲裁部门共受理各类劳动争议案件675件，涉及职工710人，结案649件，结案率96.5%。其中市本级受案420件，涉及职工420人，结案406件，结案率96.6%,比省定95%的指标提高一点六个百分点。全市劳动争议仲裁机关为劳动者和用人单位追索伤亡补偿金、养老保险金、解除劳动关系补偿金以及拖欠农民工工资等共计460万元，其中市本级287万元。同时，为提高仲裁员业务素质，适应新形势下仲裁工作需要，组织全市仲裁员参加了《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的业务培训班，提高了仲裁工作人员的政策水平和业务素质，使仲裁办案质量得到进一步提升。

2、劳动保障信访工作。08年全市劳动保障信访共接待各类信访案件707件，涉及职工3984人，其中，集体访76件，涉及职工2421人；市本级183件，涉及职工1487人，其中，集体访25件，涉及职工749人，办结率达98%以上；严格控制去省进京上访案件，从根源上帮助职工解决一些多年积累的问题和矛盾，我市 1

今年的去省进京上访案件比去年下降了10％以上。特别是针对今年是奥运年，稳定是大局，和谐是关键，信访工作更显得尤为重要，今年6月份召开了全市各县区劳动保障局主要领导参加的劳动保障信访工作会议，对信访工作进行了严密部署，特别提出加强对突发性集体上访案件的处理工作，建立突发性集体上访预案制度和专项治理方案。对全市可能出现的集体访进行了全面排查，对排查出来的问题进行了梳理，并与事涉部门进行了协调处理,将矛盾化解在基层，建立特殊敏感时期维稳零报告制度，实行每周向省厅进行一次书面报告，奥运期间，我市没有因为劳动保障方面的问题进京上访，此外，对重信重访和重点信访问题进行了专项治理，对重点案件落实了责任，包案到人，较好地完成了此项工作任务。

3、积极落实部分军队退役人员劳动保障政策工作。按照省厅“关于落实部分军队退役人员劳动保障政策工作”的部署，全市共核实民政部门提供的符合政策要求的部分军队退役人员2277人，此项工作圆满完成，省厅信访处对松原市劳动保障局落实部分军队退役人员工作给予了充分肯定，特别指出在核实阶段，“松原市劳动保障局落实工作的进度和质量走在全省的前列”。

4、劳动保障法律咨询工作。全年共接待各类法律咨询5275人次，其中市本级接待2632人次，职工群众的满意率达95%以上。

5、认真宣传贯彻执行《劳动争议调解仲裁法》。做好劳动争议处理工作，一是要加强宣传，二是要严格执法，同时，注重提高仲裁员素质。加大劳动争议案件调解力度，及时化解矛盾纠纷，继续推进“阳光仲裁”和“热情信访”，不办错案和“人情案”，耐心倾听来访群众心声，为他们排忧解难，坚持“公开、公平、公正”的原则。

2009年重点工作安排

1、积极协调有关部门，做好《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施后机构、人员以及经费的落实工作，使新时期的劳动争议处理工作得到有效、有序地开展。

2、继续做好劳动争议案件处理工作，2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》施行以来，对于处理劳动争议工作的要求更加严格，针对新法施行后出现的新情况新问题，认真研究，加强学习，力争不出错案，同时加大劳动争议调解力度，及时化解矛盾纠纷，避免双方当事人矛盾激化；

3、继续做好劳动保障信访工作，控制重复上访和来省进京上访，为发展我市经济、构建和谐松原保架护航。