教师激励

教师激励（精选8篇）

篇1：教师激励

中职教师论文：中职教师激励机制问题及对策研究

【中文摘要】中职学校毕业生是我们国家进行中国特色社会主义建设的主要劳动力,是我国调整产业结构,大力提高第三产业发展规模至发达国家水平的生力军,而要想把中职学生培养成才关键在于中职教师。教师是促进学校发展和指引学生成才的主要力量,是学校教学与管理中的关键环节,对学校整体工作起决定作用。建立教师激励机制,有助于提高教师的综合素质,充分发挥教师的作用,最大程度调动教师工作的积极性。建立中职教师激励机制既是学校发展的保障,又是时代发展的迫切要求。根据激励的定义,激励机制应包含五个构成要素,即激励因素或者叫诱导因素集合,行为导向制度,行为幅度制度,行为时空制度,行为规划制度。激励机制是五个构成要素的总和。其中诱导因素起发动行为的作用,后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应包括以上五个方面的内容,只有这样才能进入良性运行状态。文章在阐述和分析激励、激励机制、满意、满意度、中职教师满意度概念的基础上,说明了中职学校激励机制和高等院校的激励机制的不同,认为中职学校应根据自己的特点构建教师激励机制从而提高教师满意度。但中职学校教师激励机制现状令人担忧,从激励机制的五个构成要素方面分析,存在以下问题...【英文摘要】Secondary school graduates is our country the construction of socialism with Chinese characteristics, the main labor in China is to adjust the industrial structure, raise

the third industrial development scale to developed countries, while the force levels to pull the secondary students up bilingually key secondary teachers.Teachers is to promote the development of the school and to guide students become main force, is the school teaching and management of the key link, the whole work decisive.Establis...【关键词】中职教师 激励机制 激励因素 满意度 【英文关键词】secondary teacher incentive mechanism incentive factors satisfactio

【索购全文】联系Q1：138113721Q2：139938848 【目录】中职教师激励机制问题及对策研究6-8

Abstract8-9导论12-20

摘要

1.1 选题的背1.1.2 选题意

景和意义12-13义1313-15

1.1.1 选题背景12-13

1.2 国内外研究综述13-171.2.2 国外研究状况15-17

1.2.1 国内研究状况1.3 本论文的研究

1.3.2

方法和基本思路17-19基本思路18-1919-2019-2020-25概念20-2121-22

1.3.1 研究方法17-18

1.4 本论文的创新之处与不足

1.4.2 论文不足之处

1.4.1 论文创新之处19中职教师激励机制的内涵及其理论基础2.1 相关概念20-23

2.1.1 激励和激励机制的2.1.2 中等职校教师激励机制的内含

2.1.3 中职教师激励机制与高校等院校教师激励机制的不同22-23论23-25

2.1.4 满意和满意度概念232.2.1 马斯洛的需要层次理论24

2.2 激励理2.2.2 赫兹

伯格的双因素论24-25在的问题及原因25-3225-2626-32中职院校教师激励机制现状及其存3.1 中职教师激励机制现状

3.2 中职教师激励机制中存在的问题及原因分析4 中职教师激励机制构建对策研究32-42

4.1

中职教师激励模式选择32-34建总体思路和基本原则34-3534-35

4.2.2 基本原则35

4.2 中职学校教师激励机制构4.2.1 总体思路

4.3 解决中职教师激励机制

问题的对策研究35-4236-37

4.3.1 政府领导间接激励的有效措施

4.3.3 参考文附录二

4.3.2 学校直接激励的有效措施37-41结论42-44附录一47-49

教师自我激励的有效措施41-42献44-4649-55

致谢46-47

攻读硕士学位期间发表的论文55-56

篇2：教师激励

一、目的和意义

课程改革对教师提出了新的、更高的要求，教师的角色发生了根本性的转变。教师不仅是知识的传授者，更是学生学习的促进者；教师不仅是传统的教育者，还是新型教学关系中的学习者和研究者；教师不仅是课程实施的组织者、执行者，也是课程的开发者和创造者。新课程对教师提出了全方位的要求，教师的工作也因此变得更加富有创造性，教师的个性和个人价值、理论价值和专业发展得到了高度的重视。因此，必须建立促进教师不断提高的评价体系，学生的学业成绩不再是评价教师水平的唯一标准，但也不能忽视对教师教育教学业绩的评估。业绩评估是管理的重要手段，是监督和促进教师的教学质量达到学校规定标准的重要举措。因此应从新课程对教师自身素养和专业水平发展的要求出发，提出符合素质教育要求的、多元的、促进教师不断提高，尤其是创新能力发展的评价体系。为促进教师对自己教学行为进行分析与反思，提出改进计划，促进教师的专业成长，使教师真正成为符合素质教育要求、多元化、创新型的教育工作者。

结合本校的实际情况和发展规划，在广泛征求意见的基础上，拟订教师发展性评价方案。

二、评价原则：

1、坚持发展性原则

评价制度将立足点放在教师的未来发展方面，教师评价制度作为提高教师专业技能和专业知识的一种手段，成为促进学校未来发展的一种措施。

2、全员评价和全面评价的原则

评价制度面向全体教师，包含两层含义。第一，要求对教师的职业道德、知识文化素养、教学能力、参与意识、善于共事、终身学习、个人奋斗以及课堂内外的全部工作进行全面的评价。第二，要求在评价过程中，保证信息渠道的畅通，全面掌握评价信息。3，全体参与和共同进步的原则

评价制度不仅要求改善少数教师的工作表现，而且要求改善全体教师的工作表现。其最终目的是通过全体教师的共同进步，从而促进每一位教师的未来发展，促进学校的未来发展和提高学校的办学质量。

4、保密性原则

每一位评价者认真履行保密职责，对教师的所有评价材料非经本人同意不对外泄漏。

5、民主评定和自评相结合的原则。

建立以教师自评为主，校长、教师、共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。

增加评价过程的透明度，把评价目标，评价标准，评价方法，评价程序，评价要求原原本本地告诉所有参加评价的评价者和评价对象，调动广大教师的参与意识，激发教师的积极性。

6、定性评价与定量评价相结合的原则

对教师工作的评价，既要看教师工作量，如教学课时，又要看教师完成工作的质量。在教师评价过程中，对评价的数据、信息、评价结果进行量化处理，以数据的形式反映评价结论。

7、信息反馈原则

通过评价者，向学校领导提供评价对象，是否需要在职进修，学校应该提供哪些帮助等有关信息，通过评价者，向评价对象提供有关其工作表现方面的信息，从而改善评价对象的

工作表现。

三、评价内容和评价标准

对教师的评价能否让教师信服，评价内容非常重要。评价内容既要体现教师素质、教学行为，还要体现教师的教学成果。但是任何一个教师评价方案都不可能也不需要实现理想状态下的全面评价，应该因时因校有所侧重。现阶段，我校教师评价的内容主要包括：职业道德、课堂教学、教师专业发展三个模块。

①职业道德。突出在热爱教育、为人师表、积极上进、公正诚信、团结协作等方面，其中最重要的内容是对待学生情况。关注并尊重每位学生，为了每位学生的发展是课程改革的重要理念，也是教育工作出发点和归宿点。做到全面了解、研究学生、公正评价学生；关注个体差异，鼓励全体学生充分参与学习；形成相互鼓励，教学相互的师生关系，赢得学生的信任和尊敬。

②课堂教学。“依标教学”和“以人为本”的课堂体验是否达到，关键在于教师对教学目标的把握、教学资源的利用、教学情境的创计、教学机智的显示。课堂教学是最能检验教师能力和水平的一个重要平台。过去强调教师的课堂演示能力，现在同时也强调学生的参与能力。我校每学期两轮课堂教学展示活动，充分展示教师课堂教学水平。

③教师专业发展。具体体现为教师的专业素养、教育教学能力、教科研能力和交流与反思。教师应锻炼学会交流和沟通，培养对自己的教学观念、教学行为进行反思的能力，在教学实践中能力创新。我校要求教师每月写一篇教学反思；每学期一次质量分析交流会；每学年撰写1篇有水平的教育教学论文收入汇编；参加课题研究并指导自己的教学实践。

四、评价工具：

1、教师评价表

2、教师成长档案袋，五、评价方法。

由教师、学生、家长、社会等一起参加评价，实现评价主体多元化，学生参与评价，反思自己的学习、表现等状况，并对教师的教育教学状况提出自己的看法；学生家长参与评价，能促进家长对孩子的了解和教育；教师之间互评，能发挥教师的合作探究精神，教师自评，能培养教师建立反省习惯，合理制定并有效实施个人发展计划。

①教师自评。其特点是：简便、及时、易行。不仅因为它是收集必要的信息的一个途径，而且因为它也是教师自我诊断的一个重要方面。在一定意义上，甚至可以说，教师自我评价的过程就是教师自我教育、自我激励与自我提高的过程。关于教师自评，让教师了解自己，只有知道了自己哪些地方还比较薄弱，方能克服自身的短处，有的放矢地加强自我学习，自我提高与自我修养，更好地发挥自身的特长。我们要求每学年每位教师撰写述职报告，材料送交学校，存入教师成长档案袋。

②同行评议。由于同行（评价者）对课堂教学、教材以及对教师的要求都比较清楚，这使他的建议，对教师的提高及工作的改进都能提出有价值的建议。我们建立经常性的听课与观摩制度，规定每位教师听课特别是听同学科教师的课每学期不得少于20节课，听课后必须及时与授课者交流。

③综合考评特别是教学工作评价应以过程评价为主。这也是考核正确定位的需要，注重过程评价，可以及时对教育教学过程进行调控。评价与工作同步进行，发挥考评在工作进行过程中的控制作用。充分发挥过程评价特有的反馈作用，过程评价必须与工作过程紧密结合，反馈与矫正紧密结合；与自我评价相结合，突出在工作过程中的自我认识、自我评价、自我调控、自我完善。强调过程评价，不排斥期中、期末的终结性评价。终结性评价也应尽量突出“质”的评价、淡化“量”的评价。

篇3：培育教师文化激励教师自我实现

一、构建学校愿景文化，激励全体教师发展

“学校愿景，是一个学校的教师共同持有的对未来希冀的景象，它创造出众人一体的感觉，并使这个感觉遍布到整个学校的活动中，而使整个活动融汇起来。它有三个基本要素：大家愿意看到的(期望的)、大家愿意为之努力的(主动的)、通过努力可以一步一步接近的(可接近的)。”[1]

笔者所在学校，就以传承百年办学积淀为基础，站在未来教育的高度思考今天的教育。我们以开展阳光教师文化论坛为突破，以谈“我心中的学校文化、教师文化、课堂文化、班级文化”为主要内容，让全体教师敞开心扉，主动走进学校的文化建设中，共同推动学校的发展。在不断的交流、讨论、碰撞中，学校吸纳教师的愿景，提炼总结，形成学校发展的共同愿景。即以“朝阳教育，阳光人生”为理念，以“向着太阳出发”为校训，以“严谨创行智慧，奉献伴生激情”为教风，以“乐学好问善思，自主阳光合作”为学风的学校阳光文化理念。[2]在这样的共同愿景中，我们期待在以“阳光校园”为主题的优雅空间里，培育教师高尚的人格魅力、积极的进取精神、密切的团队协作、丰厚的教育智慧，实现教师的快乐卓越，同时培养学生知礼仪、有爱心、能交往、会创造，以师生的共同发展促进学校的发展。

这样一个承载着教师价值实现的学校共同愿景，实现了学校发展愿景与教师个人发展的高度统一，让教师深刻感受到自身的价值实现与学校的发展息息相关，情系学校教育，心想学生发展，从而激励教师自身的发展。

二、选择不同发展方向，适应不同教师发展

培育教师文化，就是要把脉教师的教学现状与特色，为其积极选择不同的专业发展方向，促进不同类型、不同层次的教师专业发展。学校要专门制定教师专业发展需要问卷，制定教师个人发展规划。通过问卷让每位教师分析自身优势、缺陷、能力、兴趣，以及需要外部提供什么帮助等，从而让“教师真正‘看见’自己”，这才是“教师专业发展的核心”[3]。通过制定规划理清自己发展的目标、方向、思路与措施，从而为教师实现个人目标而奋斗。

笔者所在学校就以教师问卷数据为基础，为每位教师量身定位发展方向。在教师具备基本教学素质与能力后，根据学校和教师的实际情况，把教师专业发展大致分为两种类型：教学型和研究型。对于教学型发展方向的教师，我们以学校教学监测中心为依托，以名师、特级教师指导为重点，开展课堂教学研讨、个人教学特色提炼、大型教学活动打磨展示等活动，为这样的教师提供成长的舞台。对于研究型教师，学校以教科室、班主任工作研究室为依托，抓住学校毗邻高校的优势，以组建高校专家指导团队，以“导师引领+自我研修”的方式促进这类教师在理论与实践研究上不断提升。对于研究有成果、教学有风格的教师，学校还要帮助编写研究成果，展示自我特色，激励他们为自己的发展方向而努力。

三、寻找灵活研究途径，促进各种教师发展

基于各种教师专业发展的不同需要，学校要坚持灵活的研究方式，教师在研究中成长，在研究中发展，在研究中寻找职业的幸福，在研究中自我实现。笔者所在学校通过合作共享的方式开展主题式研究、沙龙式研究、小课题研究，这也是培育教师文化，促进教师发展的有效途径。

1. 主题研究。

每一个教师都根据学校的共同愿景、共同研究方向和共同研究主题结合自身教学实际进行研究。主题的选取都是教师在教学中的真问题。如在小学语文教学中就可以选择“生本对话的重要性及研究思路”，“抓文章的关键词、句，自读自悟，体会文章的思想感情和表达方法”，“加强朗读训练，提高学生感悟语言文字能力”等进行研究;而小学数学可选择“计算教学的实效性”，“课堂教学中规范学生数学语言的表达训练”，“在操作活动中培养学生的空间观念”等进行研究;小学英语则可选择“培养自然拼读的能力，落实音标词的拼读”进行研究。通过这样的主题研究，既能解决教学中的问题，又能提升教师个人的研究能力。

2. 沙龙研究。

教师群体根据不同的研究兴趣和方向，就某一共同感兴趣的问题研究。沙龙研究顾名思义没有严格的要求与限制，没有学科、年龄的区分，只需要相约在同一时间、同一地点，松散地探讨共同的教学话题。如“探究能力的培养”、“如何在课堂上体现学生的发展”、“学生为什么不喜欢你的课堂教学”等等。这样的研究更让教师们能打开思路，引发思考，促进专业发展。

3. 小课题研究。

在有突出研究专长的同事的引领下，长期坚持就某一特定主题进行研究。即以一年或几年为一个周期，以一个或几个教师为研究团队，通过课题实验的方式，对教学中的某一项问题进行研究。如：学校教师结合当前“减负提质”的要求，开展“减负提质下作业有效性设计的实践”研究;针对学生科技创新的形势开展“小学生科技发明与知识产权教育的实践研究”。

三种研究的顺利实施，得益于合作共享团队的建立，以协作共进激励教师发展。在教师文化的培育中，让每一位教师不是“单打独斗的东北虎”，而是“善打群架的西北狼”。大家互相学习，分享教学经验、成长感悟，共同研修磨课，共同成长，共同进步。在这样合作共享的氛围中，让每一位教师被感动，被影响，从而实现教师的自我发展。

四、开展教师培训工程，培育各类教师发展

“培训是教师最大的福利。”[4]学校要充分利用培训、进修学习、名师引领等多种方式激励教师发展，调动教师工作的积极性。笔者所在学校根据不同类型的教师需要不同层次的专业发展，实施了四大人性化的教师发展工程。

1. 青蓝工程。

所谓青出于蓝而胜于蓝，新教师的迅速成长需要有一个好的“师傅”言传身教。因此，学校要立足于新任教师的特点，为他们配备一名经验丰富的老师作为“师傅”，培养新任教师的专业发展。师徒结成专业发展的对子，由师傅传帮带，师徒在教师专业发展的道路上共同前行。本校每年都会为新任教师挑选一名同年级或同学科的骨干教师作其导师，以“青蓝工程”活动帮助新任教师熟悉学校教学环境，掌握学科教学特点，提升教师基本功及教学能力，让新任教师做到从“学生”角色到“教师”角色的轻松转型。

2. 博学工程。

开展以读书、进修为主要内容的学习活动，旨在培育教师的进取精神，促进教师成长为具有丰厚文化底蕴的现代教师。让教师每年选取一本精读书目开展博学评比，分享专家智慧，交流读书体会，让教师在阅读中提升品位，丰富自我。同时，根据教师自我发展意愿，学校安排专门的奖励基金，鼓励进行学习深造，资质培训。在博学工程为主的教师发展重在夯实教师文化底蕴，保障专业能力的提升。

3. 名师工程。

学校以各级骨干教师、名师培训评选为契机，做好学校名师梯队建设，做好名师的培养与选拔机制，建立起普通教师争做校级骨干，校级骨干争创区、市级骨干、名师、学科带头人的良性循环培养模式。本校以紧邻师范院校以及教育科研机构的优势，成立学校教师专业发展专家导师团，聘请高校教授和研究院所专家为学校导师，为学校的骨干教师成长搭梯子。充分利用关键性事件如课堂教学大赛、教师研讨、教育科研课题研究等活动为他们压担子，搭台子，让名师展示实力，亮出名气。学校在名师的培养中，让教师实现自我价值，激励自我发展。

4. 游学工程。

学校根据教师的专业发展规划以及教师自身学习愿望、工作态度与工作成绩，积极组织校本培训、外出听课、进修学习、游学访问等活动，真正给想干事、能干事的教师以机会和舞台。以本校为例，我们与新加坡辅仁小学、马来西亚培华小学、香港中文大学、加拿大阿尔伯塔省教育局等建立长期的访学机制，许多教师通过短期培训、访学交流得以提升国际教育视野，反思教育现状，更重要的是建立起教师专业发展的激励机制，使教师主动学习，积极工作，实现教师的不断发展。

综上，通过微观具体的实践研究，旨在为学校文化建设中的教师文化研究提供可资借鉴的途径与方法，真正通过培育教师文化，促进教师价值的自我实现，从而促进学校的发展，学生的发展。

参考文献

[1]王玲.学校愿景与执行力文化.中国教育报, 2005-3-22.

[2]陈维礼.传承与创新:走向幸福的朝阳教育.北京:教育科学出版社, 2012.

[3]欧用生.教师专业成长.台北:师大书苑有限公司, 1999.

篇4：以提升教师专业发展来激励教师

南宁外国语学校是在国家教育部备案的广西第一所国有外国语学校，是国家外语教学实验基地，全国外语特色学校理事单位，2004年12月通过了自治区教育厅“广西示范性普通高中，广西示范性特色学校”的验收评估，教育教学质量名列全市前茅。学校这几年的快速发展，是因为拥有一批师德高尚、技艺精湛的优秀教师队伍做重要保障。目前拥有专任教师125人，其中具有专业硕士学位的有15人，占12％。中学高级职称占28.8％，中级职称以上占78.4％。除了依托高校文化外，学校特别注重校本培训，以提升教师专业发展来激励教师的成长。

应该说，提升教师专业发展，是教师自身的需要，也是学校发展的需要，更是社会对教师的要求。那么学校领导在鼓励教师的同时，也需完成好相关的职责。

首先，要给教师自己的业余时间。湖北语文特级教师余映潮先生说过：“没有业余时间，就没有专家”。工作八小时之外，教师们干什么去了?除一部分时间用来娱乐、应酬外，很多教师疲于批改作业、家访，甚至还要进教室辅导学生。教师的最大困惑就是没有自己的业余时间，没有自己的时间，何来阅读、研究?何来与他人交流沟通?所以，学校领导要保证教师在工作八小时之外，能够有自己掌控的时间，不要给教师过重的工作量。

其次，学校要有一定的倾斜政策。如必要的经费保障，积极给教师提供参与竞争各种荣誉的机会等。

最后，在教师的专业发展中，学校要特别注意校本培训。校本指“以学校为本”，或“以学校为基础”。按郑金洲的解释，“校本”主要有三层含义：一是为了学校。一方面是指要以改进学校实践、解决学校所面临的问题为导向，用具体有效的对策解决学校存在的具体问题：另一方面是要进一步提升学校的办学水平及教育教学质量，达到形成学校办学特色和个性的终极目标。二是在学校中。学校自身的问题，要由学校中人来解决，要经过学校校长、教师的共同探讨、分析来解决，所形成的解决问题的诸种方案要在学校中加以有效实施。真正对学校问题有发言权的，是校长、教师，学校必须享有自主权。三是基于学校。指要从学校的实际出发，教师培训应充分考虑学校的实际，挖掘学校所存在的潜力，让学校的资源更充分地有效利用起来，让学校的生命活力释放得更彻底。

目前我校校本培训的主要模式有：

一、专题讲座式

根据学校及教师发展需要与教育教学改革的需要，聘请高校教师、校外优秀教师、本校骨干教师举办定期或不定期的专题讲座、学术报告、现场指导等，遵循“缺什么，补什么”的原则进行“按需施教”，让全体教师集中参加，以及时获得各种教改新信息，学习、研讨新理论与新方法，不断更新与丰富自我。

二、全员岗位练功式

这是长春市所开创的一种以学校为主阵地的全员培训模式。它针对教师提高教育教学技能的基本需要，在培训机构的指导、学校的组织与健全的考评机制下，让教师在教学岗位上主要通过自学自练的方式，边实践、边学习、边研究、边提高。培训的内容主要包括三方面：即教学基本功训练、教育教学综合技能训练与素质教育操作能力训练，这实际上也是三种不同层次或不同发展阶段的训练。

三、教学实践式

教学是学校工作的中心环节，提高教师素质、有效培养教师教育教学能力的主渠道是课堂教学。教师培训的出发点与落脚点都是提高教师的基本素质，提高其实施课堂教学的能力，以提高教育教学质量。该模式指以课堂教学为基点，采取备课、说课、上课、评课等方式，解决教学改革中遇到的实际问题，通过教师间相互观摩评课，进行教学反思和讨论交流，提高教师教育教学能力的教学校本培训模式。

四、师徒帮带式

事实上，“向有经验的老教师学习”是青年教师进修提高的首选方式。研究表明，“师徒帮带式”是教师胜任阶段一种很好的促进其专业发展的方式。新教师任教后的胜任阶段是其职业发展的关键期，面临着许多问题与困难，必须有人帮助他们度过难关。因此，让专业素养优良的老教师与新人校的教师结成一帮一的师徒关系，从各方面对新教师给予帮助和指导，使新教师尽快适应角色和环境的要求，胜任教育教学工作。

五、案例研究式

案例“是在教育教学过程中，含有问题情景在内的真实发生的典型性的事件。”案例研究模式即围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供教师思考分析和判断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高他们分析问题和解决问题的能力，是一种具有探究成分的经验性资源开发。在校本培训中，“教师可以把自己的实践经历做成案例，或者是与典型案例所述的加以比较、分析、反思，从而达到新的理解。”其基本步骤是收集案例，分析案例，总结案例和反思案例。教师可以通过案例研究和讨论使知识内化，并整合那些“不确定性的”教师个人知识。案例的使用还可以帮助教师掌握对教学进行分析和反思的方式，从而更好地掌握“公共知识”。

六、自主学习式

指教师个人主动地诊断自己的学习需求，建立学习目标，确认学习所需要的资源，选择及实践适当的学习策略，并评估学习成果的教师校本培训模式。自主学习是教师专业成长的基本途径，它赋予教师一个真正的主体地位，亦使教师能真正满足个性发展的需求。自主学习要求教师首先要准确诊断自我学习的需求，然后将学习需求转化为知识、理解、技能、态度、价值观等具体的学习目标，根据学习目标选择学习内容与有效的学习策略，学会自我评价，并与他人建立融洽的合作关系。

七、行动研究式

实施策略是确定问题，使问题课题化；设计与实施；反思与总结；叙事研究。叙事研究是指以叙事的方式开展的教育研究，是一种质的研究方法，是行动研究的具体表现。是教师从教育实践出发，从校园生活出发，从真实教育事实出发，从自然教育情境出发所进行的研究，是一种事实性、情境性、过程性的研究。与其他研究方式相比，叙事研究更具有弹性、灵活性、多样性的特点，正是由于这些特点，教师在开展叙事研究时就更能够体现现实针对性，更能发挥创造性，这种研究方法也就更能为教师掌握和运用。

应该说，校本培训是提升教师专业化发展的必由之路。

篇5：激励教师团队口号

2.校荣我荣,校耻我耻。

3.勤教善研,一丝不苟,深思熟虑,百折不挠。

4.做人诚为本,做事实为基。

5.一份劳动,一份收获,一份精神,一份事业。

6.博览群书何其好也,共育英才不亦悦耳。

7.人生的价值,应当看他贡献了什么,而不是看他取得了什么。

8.聪明出于勤奋,天才在于积累。

9.唯有你时时去欣赏别人,你才会体会到一种真爱的回报。

10.博览群书何其好也,共育英才不亦乐乎。

11.成功来自坚持,执着创造奇迹。

12.思考每一天!计划每一天!收获每一天!快乐每一天

13.诗书养性,文章育人。

14.没有完美的个人,只有完美的团队。

15.站在新起点,迎接新挑战,创造新成绩。

16.静下心来教书,潜下心来育人。

17.问渠那得清如许,为有源头活水来。

18.先天下之忧而忧,后天下之乐而乐。

19.厚爱严管,言传身教,为人师表。

篇6：教师激励

论文关键词：高等院校 教师 激励失当 激励体制

论文摘要：多数高校的教师激励制度及政策如薪酬水平、分配方式、考核制度等都不尽完善，导致教师积极性丧失、人才流失等一系列问题。实施诱因性报酬计划，采取激励性工作设计，建立晋升激励体制和目标考核激励体制，将激励、考核和评价结合在一起，可有效激励教师，提高管理绩效。

一、高校实施教师激励失当的原因

一是薪酬水平没能充分反映教师的劳动特点，影响了教师潜能的发挥。教师的劳动价值转化成经济价值和发展价值的实现周期很长且不直接。然而，现行的薪酬制度没能充分体现教师劳动的这些特点，过于强调教师的奉献意识，而忽视了教师的基本需求，薪酬的激励作用没能得到充分发挥。

二是薪酬水平缺乏市场竞争力容易导致人才流失。当今社会信息透明度提高，教师转换工作的社会成本降低。因此，当薪资与外部比较差距过大、无法体现人才自身价值时，比以往更容易引起人才流失。如果高校的薪酬水平在同类学校中不具竞争力，核心骨干教师就会逐渐流向薪酬水平较高的学校，导致学校绩效水平下降。

三是分配方式不公平，导致薪酬激励作用弱化。受长期计划经济管理体制的影响，很多学校仍保持着传统的“大锅饭”薪酬体制，多劳者与少劳、不劳者相差无几，或“能者多劳”，但多劳并不多得。另外，由于教师个人工作态度、能力及其岗位职务的区别，必然带来个人薪酬的差别;而从部门内部来讲，教师关心薪酬差别的程度高于关心薪酬本身的水平。因此，很多情况下教师对薪酬的绝对数目满意，但却对相对于其他同级同事的薪酬感到不公平，这种“同辈不公平感”一般是最难消除的，往往会弱化薪酬的激励作用，从而影响教师工作的积极性。

四是考核方法不科学，考核体系不健全，影响教师学术水平的提高。高校对于科研成果的评价，在数量上以论文篇数或项目数来衡量，在质量上以发表刊物或申请项目的级别来衡量。然而，学术创造有其特殊的.规律性，撰写一篇重要论文或探索一个重大问题需要几年甚至十几年时间。而为了配合聘期岗位津贴制度，高校一般都实行年度或聘期内考核制度，对于在年度或聘期考核期内成果数量达不到标准者，其岗位津贴就会被扣发。这种制度虽然在一定程度上督促了教师的科研行为，但过于刚性的岗位要求，限制了不同学科、不同特点的一线教师特长的发挥，束缚了他们的创造力，诱发了学术研究急功近利的倾向，从而对学术和教育的长远发展产生负面影响。

二、高校教师激励体制的构建

(一)诱因性报酬

诱因性报酬包括：绩效工资;收益共享;员工持股计划esop(适用于董事会制高校);奖金;知识工资;基于团队的报酬等。

实施诱因性报酬计划，首先应明确教师收入的哪些部分应纳入改革范畴，哪些应作为保障部分。其次，要认识到诱因性报酬主要用于解决争端，即常规体制下难以解决的一些分配问题。再次，要使经济刺激成为一种有效的激励因素，在各种职位上的员工，即使级别相当，其薪水和奖金也必须能反映出他们个人的工作业绩。最后，必须认识到单纯经济手段往往使绩效数量发生改变而不是质量改变，而且经济诱因只有当其与现实收入差距较大时才能起到激励效果，因而报酬只有与那些提供给教师内部奖励和满足更高水平需要的激励理念相结合，才有利于产生积极的正面效果。

(二)激励性工作设计

研究认为，决定一项工作潜在激励存在技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主性和反馈五种核心工作维度，以及与此相关联的三种关键心理状态：工作意义、责任感和了解结果。五种核心工作维度对体验有关意义、责任和了解实际结果的心理状态的影响会提高个人的工作成果，包括高工作激励、高工作质量、高工作数量、高满意度以及更低的缺勤率和流失率，但是核心工作维度与工作成果的关系被员工成长需要力量、知识与技能和情境满意等减速因素所削弱。在员工不具备完成新工作所需要技能、自我成就感，以及对诸如报酬、监督、同事和工作保障等问题不满意的情况下，核心工作维度的增加反而会使他们遭到挫折而不是受到激励。所以要加强引导，建立激励机制，同时完善考核办法。

(三)晋升激励

从高校改革实践来看，已有很多学校参照公务员制度并结合本校实际进行了年轻领导干部的聘任制试点。从一定意义上说，将学有所长儿有管理才能的专业型人才直接提拔到各级领导干部岗位，不仅是改善高校领导班子结构、实现科学民主决策的需要，对于学校整体学术风气、人文氛围的改善和普通教师基础地位的提升也是一个明显的促进。对于普通教师和职员占主体的高校来说，其榜样效应明显，理论意义深远。当然，要使该制度充分发挥激励作用，防止可能引发的一系列负面效果，对现行领导干部任用制度还应进一步作出调整和完善。

(四)目标考核激励

篇7：骨干教师激励机制

为了让我校的骨干教师充分发挥模范带头作用，我校特制定骨干教师激励机制如下：

一、以学习型团队为载体，加强学习意识，提高教师学习能力。

1、以校为本，以教研组为基本单位开展学习。内容包括每学期一本教育教学专著，每两周一次全校性的集中业务学习，每天阅读，随时随地的自主学习。要求学习有记录，有心得体会。

2、每周开展主题式校本研修。每月由学校给出大主题，各教研组根据大主题研究制定每周的小课题，每周二为我校的“校本研修日”，用科研的方法实践，开展研讨。

3、用“走出去，请进来”的形式开展对外学习。二．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。

在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓“有重要影响”是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广。大教师模仿

(1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍

教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。

当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教育就能一劳永逸了，而是需要不断学习，取人之长，补己之短，不断调整自己的知识结构，提高自身素质和教育教学水平。只有这样，才能在竞争之中立于不败之地，才肩负起培养人才的重任。

(2)建立骨干教师工作的评价机制，帮助教师认清自身的优势与不足。

教师工作评价机制要注重科学性和实效性，才能使教师看到自己的优势与不足，激励教师不断进步。

第一、评价要考虑到教与学的统一。不但要评价教师是怎样教的，还要评价学生是怎样学的，从学生的学习情况，可以反映出教师对培养学生的态度和努力程度。

第二、评价要具有发展性。不但要看当前的教师工作水平，还要以发展的观点评价其进步状况，对于年轻、缺少经验教师的每一点进步都要给予充分的肯定和支持，促进他们更快地成长。

第三、综合评价的观点。教师教育教学是一种综合的活动，教师的言行、举动都会影响学生的发展，知识的传播和掌握只是其中的一个方面。对教师的整体工作应给予充分的关注，进行综合的评价，不仅有利于教师的充分发挥其作用，而且能更好地促进学生的全面发展，也有利于教师自身的发展。总的看来，要全面评价教师的工作，就必须深入教学第一线，尽可能参加教师的一系列教育教学活动。要针对教师工作的科学性一面，采用科学严谨的方法，进行灵活的、恰当的定量与定性的评价，才能激励教师不断努力成长。

(3)发挥领导带头与榜样的激励作用。

我国教育事业发展受诸多因素的影响，其中一个重要的因素是领导。广大教师对领导者的人格、作风和能力等都寄于较高的期望。学校领导班子和领导者个人的全面修养以及他们的领导行为、领导形象，对教师的激励作用是一种客观的存在。领导者以身作则、为人表率、全心全意为人民服务的高尚品德和高于一般人的知识才能，都会激发教师的信赖感和敬佩感。德高望众的领导者给教师带来自豪感，精明强干的领导者使教师振奋向上，激发教师的工作热情，增强教师队伍的群体凝聚力，形成和谐的集体氛围，为实现学校目标积极工作。领导者模范带头作用本身就是一种很好的榜样激励。

篇8：我拿什么“激励”教师

研究表明,一个没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%～30%,而当他受过激励后,其能力是激励前的3-4倍。校长是一所学校的领军人物,在尽量改善、满足教师生活、工作条件的基础上,要善于分析教师的各种需要,把工作、精神、生活上的关怀结合起来,根据学校实际,创设多种载体,尽最大努力激励教师,教育、引导和发展高层次需要,这对激发教师的工作热情,发挥其内在潜力,提高工作效率,无疑是十分重要的。那么,校长用什么来激励教师呢?

一、用关心

关心教师是校长的分内事。关心教师工作,关心教师生活,尽可能帮助教师解决生活和工作中的困难,为教师排解一些生活上的后顾之忧,使其感受到校长的关怀和温暖,这样,教师自然会心往一处想,劲往一处使。这些年,但凡教师家中有红白喜事,没有其他特殊情况我必到场,教师生日总要送上一盒蛋糕,定期组织教师体检,教师的孩子入托上学倘有困难,我总是帮助疏通解决。诸如此类的事尽管琐碎,甚至微不足道,却使教师体验到校长实实在在的关心。有教师父母、配偶生日,我只要知道了,也打发专人送去蛋糕,同时附上一封感谢信,简单介绍该教师取得的成绩、对学校的贡献等,感谢教师本人、教师父母和家庭对学校工作的关心和支持。有一位教师的丈夫在给学校的回信中写道:“当我面对家人动情地读着学校的感谢信时,我真正感觉到了学校对我夫人的关心。我很欣慰、很自豪。”

二、用尊重

学校管理成功的秘诀在于尊重。对教师问候“充耳不闻”,对教师招呼“视而不见”,他的热情问候换来你冷冷的回应,久而久之,教师就会跟你保持距离。而只要你把教师放在第一位并尊重他们,教师一般都很自觉,甚至可以说,基本不需要谁来管理。作为校长,一定要善待教师,为教师的成长做点实事。善待教师的健康。有些学校为了追求考分,采取种种损害师生身心健康的极端措施,让教师超负荷工作,以至于累倒在岗位上,这是对人健康的摧残。教师只有保持健康的身体和良好的心态,才能以饱满的热情全身心地投入工作,才能更好地发挥潜能,教育工作也才能出现艳阳天。尊重教师的人格。有些学校为了强调办公纪律,实施签到制度,甚至每天多次签到。这样的管理使校长成了监工,教师则被当作不守规矩不负责任的“犯人”,其结果是教师怨声载道、循规蹈矩,校长也疲惫不堪、义愤填膺。这种做法是建立在不信任人、不尊重人基础上的非人性的管理。一个好的管理者,关注点不是看下属上班了没有,而是关注大家的心凝聚起来了没有。如果员工的心和单位凝聚在一起,那么他就会时刻为单位着想,没有了上下班的概念,没有了分内外的分工,单位的事就成了他自己该做的事。教师职业尤其如此。一旦教师的心都拴在了学生身上,你还用检查他的备课吗?你还担心他不给学生批改作业吗?

三、用公平

温家宝指出:“公平正义是社会稳定的基础,公平正义比太阳还要有光辉。”在影响教师工作积极性诸多因素中,公平是极为重要的因素。我在管理实践中坚持公平,全面实行校务、政务公开,设立建议箱,“凡教师的建议,学校一律尊重;凡教师合理建议,学校一律采纳;凡教师优秀的建议,学校一律有奖”。设立校长接待日,虚心听取教师建议,了解教师想法,采纳教师意见,为学校决策提供依据。建立岗位责任制和科学考核评估制,营造“赛马不相马”的竞争机制。特别是在招生、评优选先、岗位聘任、干部选拔任命等敏感热点问题上不分亲疏,不存厚薄,做到程序合理,过程、标准和结果都公开,实行阳光操作,最大限度地使教师有公平感。做事公开、公正,教职工拥有了知情权,学校就会产生巨大凝聚力,人心齐,泰山移,学校的发展就有了根本保障,政通人和的景象就会呼之而出。

四、用表扬

韩国一家大型公司的一个清洁工,本来是一个最被人忽视、最被人看不起的角色,但就是这样一个人,却在一天晚上公司保险箱被窃时,与小偷进行了殊死搏斗。事后,有人为他请功并问他的动机时,答案却出人意料。他说:当公司的总经理从他身旁经过时,总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简简单单的话,使这个员工受到了感动,并“以身相许”。三毛曾经感慨:“我一生的悲哀,并不是要赚得全世界,而是要请你欣赏我。”马克·吐温深有体会地说:“我常常因为人家一句赞美的话而开心两个月。”俗话说:“家有三担粮,不及大会上一表扬”。表扬的力量是巨大的,能够激发人的内部潜能,促使人积极进取,奋发向上。教师是有思想、自尊心很强的知识群体,职业特点决定绝大多数人追求“千奖万奖不如夸奖,金杯银杯不如口碑”的人生境界,他们对物质生活没有过高追求,对金钱奖励也并非看得太重,更在乎的倒是精神的褒扬。校长在学校例会上的一句表扬,工作中不经意的夸赞,听课后的几句鼓励,都会让教师铭记在心,使其备受鼓舞。作为管理者,校长切不可吝啬表扬,工作和生活中要有意识地发现教师的优点,让教师在被认可、被尊重中张扬个性,发扬优点,放大优点,培育优点。等到优点成为教师的长处,教师便成长起来了。

五、用和谐

采取各种方法,圈定在固定时间、地点工作,不能迟到、不能早退,不能中途离开,甚至使用打卡机、指纹机、监控仪等来保证教师的绝对到位,这种画地为牢的管理方式,也许能管住人,但并不一定能管出效益。对于学校教育而言,教师工作是“良心活”,你圈得了他人,不一定圈得了他心。一个人,一举一动都受到监督,恨不得上个洗手间都担心是不是要被扣分,哪还有什么工作热情,还有什么和谐氛围,又如何能“圈”出什么成绩来呢?“相信教师”是现代办学理念的重要组成部分,也是校园和谐的基础。具体表现在教师的备课、课堂教学、作业布置与批改、教学评价、常规管理等环节,不必拘泥于常规,只要符合教育教学规律,有利于学生综合能力的形成,有利于教学质量的提高,该简化的简化,该加强的加强,该创新的创新,该调控的调控,该放手的放手。在完成教育教学及管理任务的同时,让教师拥有一定的自由度。环境宽松和谐,老师们埋头工作的人多了,闲言碎语的少了;以学校利益为重,讲奉献的人多了,斤斤计较、一味指责领导的现象少了;干群之间扯皮算计的少了……精神面貌便悄然发生变化。

六、用成功

“渴望成功”是人的一种可贵本能,有了渴望成功的冲动和激情,才有获取成功的可能。教师成功的欲望某种程度上更多地有赖学校激发。有些学校为节约开支,在教师学习进修上舍不得花钱,有学习机会不通知,教师学习不报销费用,这些做法无形中扼杀了教师追求成功的积极性,与人本管理要求背道而驰。在我们学校,建立“读书会”组织,构建学习型团体,倡导教师读精品书,交流读书心得,结合教学实践展开专题研究,以读促研、以研促教,相得益彰。充分发现、放大“闪光点”,对教师的先进事迹、取得的成绩进行宣传,出图文并茂的获奖教师光荣榜。用集体的力量帮助教师特别是青年教师获得成功,鼓励青年教师承接各种公开课任务,参加各级教育教学比赛。从教学硬件上创造条件,让教师们能充分利用现代教学手段进行教学。注意做好教师心理管理工作,如对一些教师工作中不如意的表现,一般不公开批评,而是通过对正面典型在会上表扬,用榜样的力量和群体的约束力让他们自己领悟,通过交谈沟通的方式帮助协调人际关系。采取多种措施为教师创造进修、培训和深造的条件,积极推荐有较好潜质的教师成为教学能手、骨干、名师,使之感到学校对他们的信任,更加坚定他们的事业心。

七、用榜样