标准工时制（共9篇）
篇1：标准工时制
标准工时制
1、标准工时制也称为标准工作制，是由立法确定每天中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。
标准工时，是我国运用最为广泛的一种工时制度，在标准工时制下，根据《劳动法》第三十六条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，工人每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时。并且根据《劳动法》第三十八条、第四十一条规定，标准工时制还有以下几点要求：
1、用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日；
2、因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时；
3、特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时；
4、每月延长工作时间不得超过36小时。
在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
综合工时制
2、综合工时制，又称综合计算工时制是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。
用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
综合工时制度有以下特点：
1、一般以月、季、年为周期综合计算工作时间；
2、其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同；
3、其基础仍然是标准工时制，虽然允许具体的某日（或某周）工作时间可以超过法定标准工作时间，但是仍然要坚持一定周期内总的工作时间及平均工作时间都不能违反法定的标准。
综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行综合计算工时工作制：
1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等到行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
2、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
如果在整个综合计算周期内的实际平均工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其不超过部分不应视为延长工作时间。
注：标准工时制和综合工时制的区别在于计算工作时间的周期不同，前者是以周为周期，后则周期则更长
不定时工时制
3、不定时工时制也称为不定时工作制。它是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。
标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。
对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制。
1、经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。
2、实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产，工作任务的完成。
3、实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。
根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
注：从全国性质的法律规定来看，并没有规定不定时工作制的加班情形，普遍认为不定时工作制是不计算加班时间和加班费的，只有在部分地区如上海、深圳的工资支付条例中规定，在法定假日加班，不定时工时制的人员也有加班费，按300%的日工资支付。劳动者可以与用人单位就加班问题在劳动合同中进行约定，以维护自己的权益。
篇2：标准工时制
总的来说，企业用工的工时共三种，分别是标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制：
1、标准工时制
标准工时制也称为标准工作制，是由立法确定每天中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。
标准工时，是我国运用最为广泛的一种工时制度，在标准工时制下，根据《劳动法》第三十六条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，工人每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时。并且根据《劳动法》第三十八条、第四十一条规定，标准工时制还有以下几点要求：
A用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日；
B因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时；
C特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时；
D每月延长工作时间不得超过36小时。
提醒：在标准工时制下，劳动者每天的工作时间都比较固定，用人单位不得私自延长劳动者工作时间。如果用人单位违法延长劳动者的工作时间，劳动者有权拒绝；如果用人单位强行安排的话，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同并要求经济补偿金。
2、综合计算工时制
综合计算工时制是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。
用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》第五条至第七条的规定，此类工时制度有以下特点：
A 一般以月、季、年为周期综合计算工作时间；
B 其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同；
C 其基础仍然是标准工时制，虽然允许具体的某日（或某周）工作时间可以超过法定标准工作时间，但是仍然要坚持一定周期内总的工作时间及平均工作时间都不能违反法定的标准。提醒：实行综合计算工时制的，无论劳动者单日的工作时间为多少，只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间数不超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数，就不视为加班。若超过，则超过部分视为延长工作时间，并按《劳动法》规定支付报酬，且延长时间的小时数，平均每月不得超过36小时。另外，实行该种工时，需要到有关政府部门申请，并办理有关手续。否则，一旦出现劳动争议，企业是主张自己是综合计算工时制是没有法律依据的，劳动者有权要求按照标准工时制主张加班工资。
3、不定时工时制
不定时工时制也称为不定时工作制。它是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制。
根据劳动部劳部发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第67条，《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》第八条以及劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，该类工时制度有以下的特点：
A 经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。
B 实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产，工作任务的完成。
C 实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。
篇3：机务轮乘制地勤的工时管理
(一) 工时管理是人力资源管理的基本内涵
在铁路市场进程不断深入的当下, 根据市场需求的变化弹性配置铁路企业各种资源是外部需求与内部资源适度平衡的应有之义, 对于人员相对密集的铁路企业而主, 人力成本在日常运营生产成本中的比例将越来越高, 加强人力资源的工时管理, 可控制工时损耗, 改进劳动力绩效水平, 从而提高铁路整体劳动生产率, 并降低日常运营成本。
(二) 工时管理是地勤定员标准的细化措施
现有的铁路劳动定员标准对机务段各工种的定员标准虽然明确, 但标准的计算具有一定的跨度, 无法直观反映作业人员在工作量变动时的劳动强度变化, 对于现代企业管理要求而言显得精准度不高、合理性不明、敏感度不足。而工时管理通过真实的生产工时测算, 借助有效工时率的分析判断勾勒出定员与作业量相互影响的内在关联因素, 使定员决策可依据直观具体的数据而及时调整。
(三) 工时管理是强化车间自控的可靠手段
现有的管理模式下, 作为二级指挥机构的车间在作业量或者劳动资源发生变化时, 往往缺乏对现有人力资源进行深入管理的动机和压力, 相反, 出于管理便利和地勤岗位较受亲睐等因素, 车间容易有向段一级指挥机构增加定员的动力和倾向。工时管理可将有效工时利用率纳入车间甚至班组、个人的绩效考评, 客观上要求车间对现有作业人员配置使用的合理性和有效性主动反思和改进, 进而促使车间加强现有人力资源的利用。
二、轮乘制地勤工时管理的实施
(一) 跟班写实采集地勤作业过程时间
地勤作业具有过程性、重复性和断续性特点, 通过跟班写实获得一定时间段内每个地勤作业过程的作业时间, 并通过一定的数理统计方法估算地勤作业的单位工时, 是实施工时管理的基础。为获得较为全面的地勤作业数据, 跟班写实需根据作业对象、作业方式、作业组的不同分类跟班获得, 如从机型上分内燃和电力, 作业方式分为生机、常规和求援备用, 为避免作业个体因素对整体工时的影响, 每班人员均需跟班。为尽可能使写实数据能反映整体的地勤作业工时, 根据统计要求应保证跟班写实数量每班次每类达到120次以上。表1是笔者所在机务段通过跟班写实获得地勤作业的时间数据, 以下各表所列数据均基于表1获得。
序号日期班别机车号机型到达车次作业方式登记点交车点检查时间
(二) 对写实数据进行特征分析并推断地勤作业的单位工时
经写实法得到统计期内的全部工时情况, 可通过EXCEL的直方图和数据分析功能得出反映数据特征的相关数据 (见表2、表3) 。表2中序6以前的时间频次占全部频次的97%以上, 表明地勤作业的单位时间 (即每台次作业时间) 集中在0.23小时到0.83小时之间, 表3进一步表明单位作业时间的分布中心 (单位工时均值) 为0.595小时, 离散标准差为0.141小时。
(三) 根据有效工时利用率测算地勤作业劳动强度
有效工时利用率是指在工作日内, 完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时之比, 能比较直观地反映作业人员的实际作业强度。考虑作业人员必要的生理休息时间和非工作时间, 有效工时利用率在70%到80%间较为合适, 地勤有效工时由地勤单位工时均值乘工作量 (台次) 获得。表4是该段地勤日夜班工作量及有效工时利用率变化情况, 图1反映了地勤作业一个月内日夜班有效工时利用率的波动情况。从表4和图1可以看出, 该地勤作业组在不考虑备班人员的情况下, 日班有效工时利用率为46%, 夜班有效工时利用率为65%, 总有效工时利用率为56%, 可以判断该班组工时利用有较大提高空间, 日夜班工时利用不够均衡。车间或班组可通过调整班次或班制等手段来改进工时利用率和工时利用均衡度。从工作量与定员的正相关性讲, 班组现有定员可应对增加10%到20%以上的工作量。
(四) 将有效工时利用率纳入段、车间、班组目标管理范畴。
可根据生产管理需要和上级定员精神并结合现场实际, 确定合理的有效工时利用率水平和浮动幅度纳入段三级目标管理范畴, 作为考评整备车间管理水平和劳动生产率的数量指标, 同时也可作为定员管理的重要参考指标。
三、工时管理的考量因素
(一) 工时管理需符合国家相关法律政策的要求
工时管理首先要考虑国家劳动法律、法规和政策关于职工工时、休假等制度的规定, 随着国家生产力水平不断提高和全面小康社会的深入建设, 职工休息休假的时间增加必然导致总工时的不断下降, 段在保证职工工作期间合理的生理休息时间的前提下, 需进一步提高有效工时利用率水平值。
(二) 地勤作业范围和作业质量要求决定地勤工时管理基础
单位工时是在一定的作业范围和质量要求情况下写实统计获得, 当两者发生较生变化时, 即需再次进行跟踪写实对单位工时进行测量。同时, 工时管理也能促进地勤作业范围和作业方式的完善, 如本文例中有3%的地勤作业时间超过0.83小时, 经现场调查主要原因是地勤检查发现故障后等待决策的时间增加所致, 整备车间可通过明确决策程序使单位工时更趋集中。另外, 提高地勤作业标准化程度也可使单位工时更趋规范。
(三) 铁路生产组织和定员政策调整影响地勤工时管理方向
近年来铁路定员的动态调整态势和地勤检查与整备调车作业的整合要求, 不仅要从工时上进行控制, 更要从生产作业的内部整合上促使工时利用率的进一步提高。从对同一车间调车组的同步写实中发现, 调车组的有效工时利用率只有地勤组60%左右, 如两者能有效整合, 则整体的地勤有效工时利用率将有更大的提升空间, 地勤整备定员能释放更大的生产力。
摘要：机务轮乘制地勤的工时管理是以地勤日常作业时间的跟班写实为基础, 运用一定的数理统计方法估算地勤作业单位工时和有效工时利用率幅度, 从而建立以有效工时利用率为量化依据的地勤定员动态管理模式。
篇4：标准工时制
【关键词】 远洋船舶；综合计算工时制；《2006年海事劳工公约》；加班工资；休假工资
在我国加入《2006年海事劳工公约》（以下简称《MLC 2006公约》）之后，挂中国国旗船舶仍然适用《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）。根据船舶的工作性质，实行综合工时制是在《劳动法》之下船舶工作时间的唯一选择。然而，随着船员社会化的推进，船员与航运公司之间不存在劳动合同关系的情况十分普遍。在这种聘用关系下，实行综合工时制使工资构成化繁为简，有利于保护船员的利益。
《MLC 2006公约》和《1978年海员培训、发证和值班标准国际公约》（以下简称《STCW公约》），对于船员最短休息时间的强制性规定，与《劳动法》下实行的综合工时制必须同时遵守。在双重约束之下，船上工作时间应得到合理、科学的安排。
1 远洋运输船舶适用的工时制
1.1 定 义
标准工时制是由立法确定的一昼夜中工作时间长度、一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。
综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
《劳动法》第41条规定：“因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”
1.2 适合远洋运输船舶的工时制
劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第7条规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准”。
2013年发布的《海事劳工符合声明》第一部分初稿中关于工作与休息时间的规定如下：“实行每天8小时，每周40小时的标准工作时间的工作和休息时间制度”“不能实现每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，按照国际有关规定，可以实行其他工作和休息办法” “根据《交通部部属企业职工工作时间实施办法》，海员可以实行综合计算工时工作制，综合计算工时工作制采取集中工作、集中休息、轮休调休等方式，以确保海员的身体健康和生产、工作任务完成。”
对于船舶值班人员来说，按照每天8小时，每周40小时的正常工作时间，则每月的正常工作时间为：40 €？4.345=173.8小时；每月固定加班时间为：16 €？4.345=69.5小时。
对于远洋运输船舶上的值班人员来说，实行标准工时制明显违反《劳动法》第41条关于加班时间的规定。对于远洋运输船舶上的非值班人员来说，大部分船舶在正常航行期间可以根据标准工时制安排工作。然而，考虑到船舶靠离港、机动航行、船舶保养、扫洗舱等的需要，在实行标准工时制情况下，将加班时间控制在每月36小时之内十分困难。因此，从实操的角度考虑，在远洋运输船舶上实行以年为周期的综合工时制将是最优选择。
2 综合工时制下的工资构成
2.1 定 义
《MLC 2006公约》对基本工资的定义：“基本报酬或工资一词系指正常工作时间的报酬，无论这一报酬如何构成；它不包括加班报酬、奖金、津贴、带薪休假或任何其他额外酬劳。”
此外，《MLC 2006公约》规定：“合并工资一词系指包括基本工资和与工资有关的其他津贴在内的工资或薪资；合并工资可包括对所有加班工作给予的补偿和所有其他与工资相连的津贴，也可以包括部分合并工资内的某些津贴。”
2.2 《劳动法》与《MLC 2006公约》有关工作时间和加班工资计算方式的比较
《劳动法》与《MLC 2006公约》有关工作时间和加班工资计算方式的比较见表1。
2.3 在《MLC 2006公约》条件下的船员工资构成
在仅满足《MLC 2006公约》条件下，计算船员工资要相对简单。船员工资支付无论是按照综合工资的方式还是“工资 + 额外加班”的方式，其所考虑的因素仅为基本报酬或“工资 + 加班工资+带薪年休假金 + （额外加班工资）”这4个部分。如果采取综合工资制，则将加班工资与额外加班工资合并计算；而采取“工资 + 额外加班”的方式，则除固定加班工资之外，再根据每月实际加班时间和每小时加班费率计算额外加班工资。在目前实际操作中，高级船员的工资构成大多数采取综合工资的计算方式，而普通船员的工资构成则采取综合工资和“工资 + 额外加班”并存的方式。
以2015年香港海员工会集体协议的船员工资构成为例（见表2），对于船长来说，其工资收入实行综合工资制，通过“岗位津贴”的形式来体现其工作报酬；而对于值班水手来说，采取“工资 + 承诺加班 + 额外加班”的支付方式。其中，尤其是对于普通船员来说，以限定承诺加班时间来保障船员的收入，在满足《STCW公约》和《MLC 2006公约》关于休息时间的最低要求的前提下，通过额外加班工资来体现多劳多得的报酬原则。
2.4 综合计算工时制下的船员工资构成
在综合计算工时制且同时考虑《劳动法》的有关条款，计算船员工资要相对复杂。根据综合计算工时制的概念，按照每周40小时正常工作时间，则每小时基本工资=月基本工资€？74。
加班工资费率的计算则分为3个档次：（1）正常工作日延长工作时间，加班费率为每小时基本工资的1.5倍；（2）休息日加班，加班费率为每小时基本工资的2倍；（3）法定节假日加班，加班费率为每小时基本工资的3倍。在考虑船员加班工资时，受到“封顶”加班时间的限制，即每日加班时间通常不得超过3小时，每月加班时间总计不得超过36小时。
对于远洋运输船舶来说，实行以年为周期的综合计算工时制可能是在符合《劳动法》规定的情况下，船上工作时间制度的唯一选择。然而，由于船员实际在船工作时间并不固定，对“法定节假日加班工资”只能按照每个职务年度“法定节假日加班工资”进行预算；而对于在法定节假日期间安排休息的人员来说，是否享有“法定节假日加班工资”是值得进一步探讨的问题。在实际操作中，大部分的船公司采取无论在法定节假日期间是否实际安排了工作还是休息，都按照3倍基本工资支付法定节假日加班工资。
在实行综合计算工时制时，按照集中工作、集中休息的原则，同时根据《中华人民共和国船员条例》中“船员在船舶上每工作2个月享有5天带薪年休假”的规定，则在不考虑船员工资构成中已经支付的加班工资的情况下，每在船1个月，享有集中休息15.6天的权利。根据综合计算工时制的定义，在休息日中每天8小时的工作可以视为正常工作时间，而在休息日中超过8小时的工作时间视为正常工作日延长工作时间计算加班时间，加班费率按照1.5倍计算。
船员的工资构成已经包含了每月36小时的加班工资，在计算集中休息的工资待遇时，应抵扣相应的天数（36 €？8=4.5天）。集中休息的工资待遇时间为11.1天，其中，带薪年休假每月2.5天，集中休息天数每月8.6天（法定节假日已经按照300%计算加班工资，不再计算补休天数）。
根据上述分析，以船长和值班水手为例，在综合计算工时制下的船员工资构成见表3。为便于与香港海员工会集体协议的船员工资进行比较，基本工资的取值与香港海员工会集体协议的取值相同。
2015年香港海员工会集体协议的船长工资在扣除岗位津贴部分之后为美元。可见，在基本工资相同的情况下，按照综合计算工时制计算出来的数额略高于2015年香港海员工会集体协议的标准。
3 远洋运输船舶综合计算工时制下的工作时间安排
在远洋运输船舶上受雇佣的船员，其工作性质与陆地上的工作有本质区别。通常情况下，船舶在港期间，由于船舶靠离港和船舶靠港期间的工作需要（例如甲板部货物装卸作业、安全值班、靠离港机动航行等，轮机部利用靠港期间对机舱设备的保养工作、加油作业、靠离港机动航行等），很难做到完全符合每天加班时间不得超过3个小时的要求。在船舶离港后海上正常航行这一段时间，则属于工作相对有规律的阶段，可以适当考虑安排船员更少的工作时间，从而确保船员得到足够的休息时间。基于行业本身的特殊性，对于远洋船舶来说，如果拘泥于《劳动法》第41条的条文规定，则船上工作将难以开展，也必将严重影响到船舶的正常生产和船舶保养工作。根据远洋运输船舶船上工作的特点，允许远洋运输船舶在工作时间的安排上有一定的灵活性，即在港期间的工作时间以达到《STCW公约》和《MLC 2006公约》的要求为前提条件，灵活安排船员的工作时间，待船舶转入海上航行后，适当安排船员的工作和休息时间。在此，笔者提出一个相对灵活的、符合《劳动法》第41条规定的工作时间计算方法以供大家参考：以月度为单位计算工作时间，只要每月总工作时间不超过276小时，则视为符合《劳动法》的规定。
根据国内相关法规的规定，对集中休息期间的工资报酬没有明确的法律规定。在综合计算工时制下的船员工资构成中，船员在集中休息期间的工资按照其基本工资比例计算，可以视为高于国内相关法规的要求，作为对灵活调整船员工作时间的补偿。
同时，对比表2和表3的工资总额，以值班水手为例，按照基本工资按比例支付集中休假期间的工资，在每月总工作时间少于2015年香港海员工会集体协议（每周正常工作时间44小时，每月承诺加班时间103小时，每月总工作时间294小时）规定的情况下，其工资收入略高于2015年香港海员工会集体协议的船舶的船员工资收入。
目前，国内远洋运输船舶雇佣关系呈现受雇船员与航运企业签订长期劳动合同、船员与航运企业无长期劳动合同、自雇佣船员等多种用工形式。在目前航运企业多种用工形式长期共存的情况下，若过分强调工作时间符合《劳动法》的规定，不仅可能会对船舶的正常生产造成影响，而且不利于保障船员的权益。
篇5：标准工时制
2013年6月
标准工时制：劳动者每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时，用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日，因生产经营需要经与工会和劳动者协商后一般每天延长工作时间不得超过1小时，特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时，每月延长工作时间不得超过36小时。按照相关法律规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
综合计算工时制：实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以周、月、季、年为单位。这就意味着在一个综合计算周期内某一具体日（或周）的实际工作时间超过8小时（或40小时），但是综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间的，不算加班。只有在该周期内的工作总时间超过核定的标准时间，才叫加班，支付不低于工资150％的工资报酬；法定节假日工作的，算加班，支付不低于工资的300％的工资报酬。
不定时工作制：在这种工作制下，劳动者每一个工作日没有固定的上下班时间限制。经批准实行不定时工作制的劳动者延长工作时间，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。实行不定时工作制的劳动者，除法定节假日工作外，其他时间工作不存在加班。法定节假日工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
提醒：实行综合计算工时制和不定时工作制的职工仍然享有法定休息的权利，根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》
篇6：工时制执行情况报告
实行综合工时制及不定时工时制的执行情况的报告
**市人力资源和社会保障局：
为了规范公司的工时制度，维护员工休息休假权利，保证经营任务的完成，促进企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，我公司于2015年7月根据公司实际情况部分岗位申请不定时工时制及综合工时制，以年为计算周期。贵局以**号文件批复我单位实行综合工时及不定时工时制。
实行综合计算工时及不定时计算工时工作制的基本原则是以人为本，在确保员工身体健康前提下，在依法维护员工休息休假权利的基础上，结合本企业实际，依法实行综合计算工时和不定时计算工时工作制。现将2015年执行情况总结汇报如下：
一、在2015年8月至2016年7月中，实行综合工时制的岗位有连发人员、业务人员。
（一）工作时间与休息休假的安排
1.因工作需要在一段时间内无法休息的，在工作任务完成后由公司统一安排员工在就近的月份里进行调休；
2.在无特殊工作任务时，日常休息与实行标准工时制的人员一致；对确实无法休息以及安排调休的，公司将按劳动法相关规定在员工月度工资中进行经济补贴。
3.员工在综合计算周期内总工作时间超过总法定工作时间部分，视为延长工作时间，延长工作时间的工资按照《中华人民共和国劳动法》进行计算工资。
4.根据《员工年休假条例》规定，实行综合计算工时工作制的员工同样享有带薪年休假。在保证完成生产任务的前提下，由企业与员工协商确定休假时间。
（二）具体实行情况
连发人员共*人，超出工作时间8小时，补休时间*小时，实际工作时间 *小时，加班费发放金额*元；
业务人员共*人，超出工作时间*小时，补休时间*小时，实际工作时间*小时，加班费发放金额*元。
二、在2015年8月至2016年7月中，实行不定时工时制的岗位有总经理、总监、司机。
（一）工作时间与休息休假的安排
1.实行不定时的工作岗位不受公司考勤制度约束，工作时间、休息时间由员工自行安排；
2.因工作需要在一段时间内无法休息的，在工作任务完成后员工在就近的月份里进行调休；
3.根据《员工年休假条例》规定，实行不定时计算工时工作制的员工同样享有带薪年休假。在保证完成生产任务的前提下，由企业与员工协商确定休假时间。
（二）具体实行情况
总经理人均实际工作时间*小时/周，超出工作时间*小时/周； 总监人均实际工作时间*小时/周，超出工作时间*小时/周； 司机人均实际工作时间*小时/周，超出工作时间*小时/周； 在这实施的一年中，确保了员工的休息休假权利和销售任务的完成，取得了很好的效果，全体员工对这种工时制度的实施感到满意。
*****公司
篇7：如何申请综合工时制
一、申请
1、申请条件
企业具备实行综合计算工时工作制和不定时工作制的条件
《劳动法》第三十九条、劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》、《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》第六条、第七条、第十一条。
3、申请方式
由企业提出申请，申请材料可直接送达也可通过信函、传真方式。
4、申请材料和申请书示范文本（1）《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制申报表》；
（2）企业法人营业执照副本及复印件（外地在京分支机构提交法人授权书、营业执照副本及复印件）；
（3）申请说明书，重点说明不能实行标准工时制度需要实行特殊工时制度的具体原因，涉及的岗位、人数以及综合计算工时工作制的计算周期、工作方式和休息制度；
（4）企业工会对实行特殊工时制度的意见。没有成立工会组织的，应当提交实行特殊工时制度涉及职工的联名意见；
（5）其他应当提交的证明材料。
5、申请人应当如实提交有关材料，并对材料的真实性负责，否则将承担相应的法律后果。
二、受理
1、受理（条件）标准：
提出申请的企业符合实行特殊工时的条件，提交的申报材料齐全，符合法定形式。
2、受理（条件）标准：依据《行政许可法》第二十三条;
3、受理岗位：区、县劳动和社会保障局相关科室经办人员;
4、岗位职责：
（1）审查申报材料是否符合实行特殊工时制度条件；
（2）对符合实行特殊工时制度的，应当即受理，并制发相关文书；
（3）材料不齐的一次性告知并制发相关文书；对材料不全，说明理由并制发相关文书；（4）对不符合实行特殊工时制度条件的不予受理并出具相关文书。
5、受理审查时限：自接受申请之日起5个工作日内。
三、审查
1、审查标准：
（1）符合《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》中综合计算工时工作制适用的工种或者岗位；
（2）符合《关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》中不定时工作制适用的工种或者岗位。
2、审查依据：
《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》第六条、第十一条、第十四条、第十五条、第十六条。
3、审查岗位：区、县劳动和社会保障局相关科室经办人员
4、审查时限：自受理之日起10个工作日内。依法可以延长10个工作日。
四、决定
1、审定标准：
（1）符合《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》中综合计算工时工作制适用的工种或者岗位；
（2）符合《关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》中不定时工作制适用的工种或者岗位；
（3）提出申请的企业符合实行特殊工时的条件，提交的申报材料齐全，符合法定形式。
2、审定岗位及职权：
科长根据经办人的审查意见，作出行政许可决定。
3、审定结论及送达：
批准的，向申报人制发行政许可文件；不予批准的，说明理由并告知申报人享有依法申请行政复议或者提出行政诉讼的权利。
4、审定送达时限：自批准之日起10个工作日。
五、许可内容变更程序要求
经批准实行综合计算工时工作制和不定时工作制的企业出现下列情况应重新申报：（1）企业法人名称发生变化的；
（2）综合计算工时工作制和不定时工作制批准实行时限已满的；
篇8：设计企业标准工时管理的应用研究
工时管理贯穿于整个设计项目开展过程中, 从项目投标到项目进度管理, 以及员工绩效评价和项目成本管理等多个管理环节和层面。标准工时管理是基于标准成本法的管理思想, 进行工时管理的系统化构建与运行。通过有效的标准工时管理不仅可以提高设计企业投标报价的准确性, 还能使设计企业通过工时预算和进度管理来合理调配资源, 提高人力资源使用效率。系统的标准工时管理还可以为员工绩效评价提供量化的参考数据, 据此制定有效的绩效考核办法, 可避免传统设计企业大锅饭的弊端, 为企业发展注入活力。工时管理作为一项系统的管理工程, 在各类单位设计、研发性单位被广泛应用, 其主要内容包括:管理体系构建、人员分类、工时定额制定、工时预算、工时统计、工时分摊、控制分析和调整完善等。
一、标准工时管理的基础性信息
工时统计的对象是设计师进行不同类型项目的设计工作, 为了统一口径, 便于量化统计, 需要进行两项基础性信息的设定:一是将人员划分为不同的级别, 一般以技能水平作为主要标准, 并参考其他辅助因素;二是将设计对象区分为不同的类型, 制定不同类型项目所需的标准工时定额。
(一) 设计师标准工时的确定
目前, 关于设计师技术等级的划分, 众多建筑设计企业习惯以职称作为唯一标准, 不仅划分标准过于笼统, 而且脱离实际工作技能水平。比如, 同样具有高级工程师职称的设计师, 获得专业技术资格时间的长短和承担过项目的规模不同, 其实际的设计能力存在较大差异, 因此需要制定更能反映实际工作水平的技能认定制度。设计企业可根据设计师的职称、持有年限、学历、持有的各项注册类证书及其持有年限、已参与的项目规模和在已参与项目中的参与度等因素综合考虑, 将设计师分为不同的技术级别, 比如助理设计师、设计师、高级设计师、资深设计师和总设计师等。为便于量化统计, 并使量化的数据较为客观地反映设计师的相对技术水平, 可应用相关人力资源管理模型将不同技术级别的设计师赋予一定的标准工时系数, 比如假定设计师这一级别的标准工时系数为1, 以此为基准, 其他级别的设计师向上和向下增减系数。将不同级别设计师的工时系数乘以标准工作时间, 可测算出该级别设计师所能贡献的标准工时。将所有设计师的标准工时汇总, 可以得出企业所有设计师的总标准工时, 这是设计企业最基本、最重要的资源。
对设计企业总生产能力的评估, 可根据设计师技术级别的标准工时和人数计算得出, 假设某建筑设计企业共有设计师1110名, 具体的级别划分、标准工时系数、标准工时等信息如表1所示。
在未加班的情况下, 该公司设计师一天可贡献基础标准工时8880小时, 按不同技术级别的标准工时系数调整后, 可贡献折算标准工时9488小时。
(二) 项目工时定额的制定
项目工时定额是指完成设计对象所需消耗的标准工时, 是反映企业生产效率和市场反应速度的重要指标, 合理有效的工时定额有利于提高设计师的积极性, 促进企业生产效率的提高。项目工时定额可基于设计对象的类型、设计流程两个维度制订。具体来说, 设计对象的类型可从对象的类型差异和同类型的规模差异两个角度进行细分;设计流程可根据不同专业分工进行细分。某建筑设计企业设计工日定额如表2所示 (以某集装箱码头设计为例, 一标准工日等于八小时标准工时) 。
二、标准工时过程管理的主要内容
(一) 工时预算
工时预算是工时管理链条前端的重要内容, 只有制订了全面的标前工时预算, 才能报出科学合理的投标价;只有制订了细致的标后预算才能为后续的工时管理提供参照。工时预算主要分为两个层面, 一是公司层面的工时预算, 运营部等生产管理部门应于年初制订公司工时总预算, 根据公司设计师总数和设计师级别测算出公司总设计生产能力, 即总标准工时, 并分析不同技术级别工时的比重, 据此安排年度生产计划, 合理配置人员。另一个是项目层面的工时预算, 设计企业签订设计合同以后, 运营部门组织协调资源配置, 确定该项目各级别设计师的配置人数, 根据人工标准工时系数算出该项目预计基础标准工时和预计折算标准工时。根据设计专业、设计对象规模等要素, 查找项目工日定额, 计算项目各专业总标准工时和项目总标准工时, 汇总形成项目工时预算, 经公司相关管理流程会签后, 作为项目进度管理和成本控制的重要参照。项目经理根据合同工期制订项目生产计划, 编制项目明细工时预算, 其中包含各设计专业、各设计师每月完成分配工作量的计划工时。
(二) 项目工时统计
项目在建过程中, 设计师通过TIMESHEET等工时统计系统按日填报实际用于该项目的工时, 经过层层审核后形成正式的项目工时数据。由于设计人员可能出现空余时间, 为避免其把空余时间统计到所负责的某个项目中, 可以通过超预算工时奖惩制度来杜绝该现象。通过工时统计, 将工时直接计入项目的做法, 可避免人工成本的多次分摊带来的成本误差。
(三) 工时进度管理
项目实施过程中, 项目经理应将TIMESHEET实际统计的工时与计划工时对照比较 (具体比较的指标如表3所示) , 实时掌握项目进度和工时消耗情况, 对实际设计进度落后于计划进度、实际工时超过实际进度标准工时的项目发出预警, 有效督促设计师遵守生产计划, 提高设计效率。同时可根据计划工时和实际工时的差异来评价各岗位的工作效率, 为设计师月度绩效考评提供数据支撑。公司运营部门根据实时工时统计数据, 分析公司闲置生产能力的专业分布和时间分布, 使得公司能够合理承接项目, 优化配置人力资源, 实现公司效益最大化, 促进公司可持续发展。
三、标准工时的后续管理
设计企业应对往年积累的工时数据进行综合分析, 遵循重要性原则, 动态调整完善设计师标准工时系数和设计对象工日定额, 主要是对设计师级别划分、标准工时系数、设计对象类型、专业分工的种类等进行调整和纠偏, 使这些基础性设置更加符合当前技术水平和行业发展情况, 增强其有效性, 进而形成宝贵的内部管理数据资源。
标准工时管理作为设计企业内部管理的重要组成部分, 在未来的管理实践中将发展的更加精细化, 并通过信息化的手段使其嵌入到经营管理、运营管理、财务管理、人力资源管理等多个管理模块中, 贯穿于企业管理的每个时间段和管理环节。科学有效的标准工时管理将使设计企业的决策、运营更加科学化, 进而提高企业的市场竞争力。
参考文献
[1]陈友玲, 任晓杰, 唐娟, 王慧聪.大规模定制环境下基于工序难度系数的工时估算[J].计算机集成制造系统, 2014, (2) :424-429.
篇9：标准工时制
和“每天工作8小时，每周工作40小时”的标准工时制不同的是，新制度允许每天工作时间在4至11小时内波动，如果每月的工时超过了“月平均标准工时174小时”，则算做加班。
在《中华人民共和国劳动法》中，这被叫做“综合计算工时工作制”（以下简称“综合工时制”）。沃尔玛中国公共关系总监李颖告诉《第一财经周刊》，采用新的工时制度，是为了避免门店出现人手分配不均，或是营运高峰期间某些岗位工作强度过大的问题。不过这次的制度调整却遭到了很多员工的质疑和反对。
员工质疑和反对都点主要在于，新制度增加了员工的平均工作强度—原本淡季和旺季每天都按8小时算的话，员工可以在旺季通过加班获得一笔额外的加班费。新制度下，淡季的工作时间减少，而旺季的工作时间却无偿增加，员工只有比原来做得更多才有可能拿到与之前同样的加班费用。
收入会不会减少？员工是否有权决定自己的工作时间？一旦裁员，赔偿金的计算基数是否会降低？这些都是他们担心的问题。
李颖告诉《第一财经周刊》，此次工时制度调整会保障员工的现有收入。但因为“计薪公式比较复杂，很难用文字解释清楚”，所以未能给出包括“174小时”的制定依据等在内的关于计算方式的具体细节。
事实上，这个让沃尔玛员工集体反对的“综合工时制”并不是什么新鲜事。
供职于国内另一家大型连锁商超集团HR部门的廖丰告诉《第一财经周刊》，他们卖场的员工一直采用的就是综合工时制，而在实际运营的过程中，对不同岗位会有不同的灵活排班。举个例子，如果前一天加班到很晚，那么第二天可以从下午上班且只工作4小时。另外，公司与员工也约定好了“每周上6天班、只休息1天”的规则。
不止在中国，灵活用工的方式在其他国家的运用已经颇为广泛。对员工来说，工作时间更机动、自由；公司则能保持高效运作，且灵活调动员工后，由于对兼职工的需求降低公司能节省用工成本。“特别是在经济危机等时期，用工制度的调整是国家提倡和鼓励的，目的是希望通过调整工时的办法避免企业裁员。”中国劳动法学研究会副会长董保华说。
一位曾在美国麦当劳短暂做过全职的员工告诉《第一财经周刊》，每一周主管都会出一份时间表，这是综合考虑过每个人的具体需求后提出的排班计划。比如她曾经因为身体不适向主管提出调整班次的要求，经过协调之后很快得以解决。
既然“综合工时制”在零售行业不是个例，为什么沃尔玛在提出改革时却遭到这样的反对？员工最关心的问题究竟有哪些？《第一财经周刊》通过采访熟悉劳动法规的相关专家，为你整理解答了5个最关键问题。
1 公司有没有权利这么做？
《中华人民共和国劳动法》中明确列出了国内可以采用的3种工时制度，除了最常见的标准工时制，还有综合工时制和不定时工作制。其中综合工时制的适用范围是这样定义的：对需要连续作业的交通、铁路、邮电等行业的职工，和受季节和自然条件限制的地质及资源勘探、建筑、旅游等行业的职工等可以采用该制度。
中智劳动关系法律咨询中心经理贺晓东说，不在所列举范围的行业也可根据工作性质提出申请。以沃尔玛为例，因为卖场的营业时间大多超过8小时并且需要连续作业，因此如果沃尔玛向上级劳动行政部门提出申请且得到批准，是可以采用综合工时制的。
在查阅资料后我们发现，沃尔玛贵阳市沙冲路分店、广东英德市的分店早在2015年时就已经获得了批准，对总经理、副总经理、部门经理等职工实行不定时工作制，对营运一线岗位的员工实行综合工时制。
2 综合工时制下，谁来决定工作时间？
沃尔玛员工顾虑的一点是，实行新的制度后，上班时间会不会极其不稳定并且影响正常的生活，员工能不能对此提出自己的意见？
沃尔玛中国的公关人员表示，他们引入的是与沃尔玛美国及在其他国家市场通行的排班系统。这个系统可以通过历史大数据，为每家沃尔玛门店提供一个指引，包括每天具体时段的客流量大概是多少，以及相对应地需要多少人力。
门店主管再根据计算结果，综合考虑劳动法规、员工情况以及公司现实情况等因素制定排班表。另外，员工可以根据个人需求提前跟管理层确定自己的班次安排。这表明，员工的需求可以被反映到排班计划中。
不过，没有一种工时制度绝对能让所有人都满意，这需要员工和公司之间、员工和员工之间互相协调和迁就。
3 新的工时制度下，加班费怎么算？
综合工时制下，加班费的计算方式比较复杂。根据贺晓东的介绍，员工在一定周期内实际工作的工时超过所规定的平均标准工时的部分，薪资以1.5倍计算，如果是在法定节假日上班，则和标准工时制一样，按3倍计算。不过实际计算工资时，到底采用什么计算周期，不同公司会有不同的规定，比如一些核电部门的大修岗位，往往是以季度或年为周期。
4 一旦遇到裁员，会不会影响赔偿金额？
董保华告诉《第一财经周刊》，理论上说，工时制度的调整，与赔偿金额的计算没有直接关系，但不排除一部分企业从“标准工时制”改成“综合工时制”后员工加班费减少的情况，而赔偿金额是以过去一年的月平均工资来计算，所以这部分可能会受到影响。具体到沃尔玛的案例，如果按公司所承诺的“员工收入不会降低”的表态，则裁员时的赔偿金理论上不发生变化。
5 如果不同意新的工时制度，公司能把我辞退吗？
公司改革工时制度是否需要经过员工的同意？贺晓东称从法律角度来说对此并没有硬性规定。董保华说：“在具体实施过程中，劳动行政部门批复的时候可能会要求用人单位与员工协商好，这是为了避免行政败诉。”以贵阳市劳动行政部门给沃尔玛的批复为例，当中就提及是依据了《沃尔玛深国投百货有限公司贵阳沙冲路分店职工大会决议》，这表明工时制度调整已经获得了职工大会的通过。
综合来讲，尽管各地劳动行政部门有自己的判断依据和要求，但从法律角度来说，采用什么样的工时制度更多取决于用工单位的决定以及劳动行政部门批准与否。“如果你决定在这家公司工作，就意味着要接受它的用工方式。”贺晓东说。在实际操作中，她认为如果员工坚决不同意，用工单位一般会选择等到劳动合同期满时与其解除合同的方式来处理。