龙文教育教师工资分配方案

龙文教育教师工资分配方案（共8篇）

篇1：龙文教育教师工资分配方案

龙文教育教师工资分配方案

一、北京龙教师工资标准见表1新聘教师工资标准分为两档第一档为完全没有从事过教学工作的师类大学毕业生表中简称为无经验第二档为从事过两年教学工作的成熟教师表中简称为有经验表1年级无经验有经验备注小学455505特优教师上限755初中505555特优教师上限855高中605655特优教师上限955说明1、1—5年级为小学6—9年级为初中2、5为奖金合同期满下9月10日发放

3、凡是新聘教师工资高于此标准必须报请城市负责人批准才能执行。各分校无权擅自决定

4、所谓上限工资是在进入龙以后根据上课次数逐渐涨级可能达到的最高标准。具体涨级方案见表2。

二、教师工资涨级方案表2单位元上课小时入职时核定工资上课小时数上涨额度涨级后工资备注小学初中高中小学初中高中工资上调后课时清零重新累计。达本表格中第5档时以960小时类推达上限为止。455060达200小时5元小时505565505565再上400小时5元小时556070556070再上600小时5元小时606575606575再上800小时5元小时657080657080再上960小时5元小时707585707585再上960小时5元小时758090限止8090再上960小时5元小时限止8595限止限止限止限止说明

1、上述入职时表述工资不包括奖金部分即5部分

2、入职工资按公司规定最低标准录用的小学45元初中50元高中55元按表格所2列上课时数逐次涨薪。以小学为例即小学教师上满200小时工资上涨到50元同时课时累计归零再上满400小时时上涨到55元同时课时累计归零再上满600小时时上涨到60元同时课时累计归零再上满800小时时上涨到65元同时课时累计归零再上满960小时时上涨到70元同时课时累计归零以后每上满960小时每小时工资上调5元。以此类推直到上限75元为止初中教师从50元开始高中从60开始上涨方式及所上课时资格要求同上表

3、入职时因有经验或特批超过规定最低标准的按表2中入职时工资对应的上课小时数确定工资上涨资格。例如教高中数学的李老师因为优秀进入龙时工资特批为65元即655则下次涨薪时间为上满400小时小时工资上调5元

4、对龙老员工根据现在工资对应相应涨薪课时条件确定工资是否上调。例如张老师教初中数学进入龙已有1年现在工资为每小时60元。对应上表如果张老师在龙所上课时已满600小时则上调小时工资5元为65元同时课时累计清零。如果张老师现工资为65元且上课小时数不满800则暂不上调工资。

4、当教师工资已达本年级工资上限除非总部特批原则上不再上涨小时工资。

3三、外地城市教师工资标准及涨薪方案

1、外地城市中上海、广州、杭州跟北京同属于一线城市。执行和北京同一标准。

2、其它城市一律为二线城市以一线城市为标准下调5元执行。表3年级无经验有经验备注小学405455特优教师上限705初中455505特优教师上限805高中555605特优教师上限9053、同一城市各分校的标准必须统一

4、二线城市涨薪方案表4入职工资上课小时数上涨额度涨后工资备注小学初中高中小学初中高中涨完工资课时清零重新累计。达本表格中第5档时以960小时类推达上限为止。404555达200小时5元小时505560455060再上400小时5元小时556065505565再上600小时5元小时606570556070再上800小时5元小时657075606575再上960小时5元小时707580657080再上960小时5元小时758085限止7585再上960小时5元小时限止8590限止限止限止限止上涨方式及资格要求同一线城市。

四、达上限后小时工资不能再涨只能用上“1对2”的方式增加工资收入。龙教育集团总部2011年5月8日

篇2：龙文教育教师工资分配方案

教师奖励性绩效工资考核分配实施方案

（试行）

为加强教师队伍建设，深化学校人事制度改革，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，激励广大教职工积极主动地完成各项工作，根据独山县教育局《关于印发实施奖励性绩效工资考核工作实施意见（试行）的通知》（独教人字［2009］20号）文件精神，结合我乡实际，特制定本方案。

一、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进

行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激

励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公

正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

二、组织机构

成立中心学校奖励性绩效工资分配工作领导小组。由校领导、中层干部、工会及教师代表组成。具体人员如下：

组长：刘合虎副组长：刘正国

成员：刘平远刘兰德龙再帮领导小组下设办公室，刘正国兼任办公室主任，龙再帮兼任办公室副主任，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

三、实施对象

我校在编在岗的正式教职员工。

四、奖励性绩效工资的分配办法

根据独教人字（2009）20号文件第四章第（二）条第1款：“除校长津贴、班主任津贴、农村教师津贴外，其他76%的部分，县局将按人头平均数划拨到各学校，作为教学质量奖和副校长、中层干部、津贴及超课时补贴（课时量的计算严格按国家的教学计划标准执行）。具体分配和奖励办法由各中学和中心小学制定详细考核方案”之规定。本乡教师绩效工资由：管理岗位津贴、教育教学工作奖两大部分构成。

（一）管理岗位津贴（中层领导每人每月60.00元，分管全乡安全工作的中层领导每月另加津贴30元。）

1、副校长津贴：

（1）.副校长津贴的使用及发放，由中心学校（教站）统一管理、统筹安排。

（2）.副校长津贴的发放范围：中心学校副校长；中心小学副校长。

（3）.副校长津贴原则上按学期发放，由中心学校（教站）对副校长的德、能、勤、绩、廉

等方面每学期进行一次考核，根据结果进行发放，每月90元。

2、中层干部津贴：

（1）.学校中层干部津贴的使用及发放，由中心学校（教站）统一管理、统筹安排。

（2）.学校中层干部津贴的发放范围：中心学校业务员；中心小学校长助理、教导处、总务

处正副主任、。

（3）.学校中层干部津贴原则上按学期发放，由中心学校（教站）对正副主任的德、能、勤、绩、廉等方面每学期进行一次考核，根据结果进行发放。每月60元，分管安全工作的中层领导每月另津贴30元。

（二）教育教学工作奖（除去中层津贴的100%）。

1、中心学校人员、校长助理、教导主任、总务主任的教育教学工作的考核，主要考核教师的政治思想、职业道德、业务技术水平、管理能力、服务态度、劳动纪律等。具体考核方案另行制定。

2、中心小学教育教学工作奖分为：教育教学效果奖和课时量补贴两大项。其中教育教学效

果奖占80%；课时量补贴占20%。

3、教师教育教学效果奖依据独教人字（2009）20号文件第四章第（二）条第2、3、4款之

规定由教导处和教育工会联合制定《翁台乡中心小学教育教学效果奖励实施方案》，全体教师讨论通过后实施。

4、课时量补贴：

（1）、教师工作量（指实际担任学科课程）：专任教师标准周授课时数15节为满工作量。

中心小学正校级（含主持全面工作的副校级）领导任课时数不少于2节（含教站人

员），副职校级领导任课时数不少于4节，中心小学中层干部任课时数不少于6节，为满工作量。兼任部门负责人（乡级或两部门合并）的加工作量，每个部门工作量

10节。

（2）、满工作量补贴：满工作量者每月20分/人。超课时每节加1分。不足课时数每节减

1分。

六、其他具体事项：

1、在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，教育教学工作奖全额发放。

2、在职人员连续病假两个月以内的，教育教学工作奖全额发放，连续病假超过两个月的，从

第三个月起教育教学工作奖按80%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起教育教育教学工作奖按50%发放。

3、在职人员连续事假一个月以内的，教育教学工作奖全额发放，连续事假超过一个月的，从

第二个月起教育教学工作奖按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起教育教学工作奖停发。

4、不参加绩效工资分配的对象：

故意不完成教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员的等。

5、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些

人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

6、请法定产假的教师每月全额发放教育教学工作奖。

八、有关要求

1、除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金，以任何名义、任

何形式发放或变相发放各种补贴、奖金。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究学校责任人的责任。

2、各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改

革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

十、本《方案》解释权归中心学校奖励性绩效工资分配工作领导小组。

十一、本《方案》经学校全体教师会议通过并报上级审批之日起实施。

翁台乡中心学校奖励性绩效工资分配工作领导小组

2012年3月14日

附：翁台乡中心小学教育教学效果奖励实施方案

翁台乡中心小学2012年春季教育教学效果奖励实施方案

根据独山县教育局《关于印发实施奖励性绩效工资考核工作实施意见（试行）的通知》（独教人字［2009］20号）文件精神和《翁台水族乡教育系统教师奖励性绩效工资考核分配实施方案》，结合我校实际，特制定本方案。

一、指导思想和基本原则

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以实现教育现代化和促进中小学教育事业科学发展为总体目标，以加强教师专业化建设为核心，客观公正、全面科学考核教师，强化考核激励机制，不断提高学校的办学质量和管理水平，办好人民满意的教育。

（二）基本原则

1.坚持客观公正的原则；

2.坚持民主公开的原则；

3.坚持注重绩效的原则；

4.坚持“教师的个人素质与学校部门的整体水平相结合、组织考核与群众评议相结合、平时过程考核与年终考核相结合”的原则。

二、范围和时间

（一）考核范围：翁台乡全体公办教师。

（二）考核时间：全县平均分出来之日。

三、考核内容

考核内容包括品德修养、能力水平、敬业精神、工作绩效等四个方面，重点考核工作绩效，实行量化评分（详见量化评分表）。

品德修养：指贯彻执行党和国家的教育方针和政策，办学思想、师德修养，坚持原则、发扬民主，开展批评与自我批评，团结协作、以身作则的情况。

能力水平：指具备国家规定的学历，参加岗位培训，开拓创新精神、组织协调能力、工作作风和方法、管理和领导艺术，熟悉学科教学，具有较强的教学指导能力，指导并推进素质教育和教育教学改革等情况。

敬业精神：指工作态度，事业心和责任感，深入课，深入学生，开展调查研究，求真务实，勤奋敬业等情况。

工作绩效：指工作实绩，主要考核工作任务完成的实际情况、开展其他工作中取得的实际效果和主观努力情况，以及教职工对其工作的认可程度。

四、考核方式

考核采取平时考核与学年考核相结合的方式进行，对考核内容进行百分制量化评分。

（一）课时量补贴（20%）。

（二）教育教学效果（80%）。

（三）具体考核内容和计算见量化评分表。

五、工作程序

（一）考核预告。中心小学在考核前进行预告，公布考核的方式、内容、时间、考核对象姓名以及考核工作组成员等。

（二）实地考核。考核工作组深入学校，按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，并结合考核情况进行综合评价，提出考核等次建议，具体如下：

1.听取述职报告。乡考核工作组组织召开全校教职工大会，共同听取考核对象的学年度工作述职报告。

2.进行校长测评。

3.查阅资料。考核工作组查阅教师备课本、听课本、会议记录本、工作笔记、读书笔记、手册等，并对照学校工作计划查阅学校相关工作台帐资料，参照教师自评报告对学校年度工作目标完成情况进行核查。

4.查看部门（班级）工作资料。

（三）综合评分。考核工作组在多方获取信息的基础上，计算出考核对象的综合评价总得分。

（四）反馈结果。在考核对象所在学校公示3个工作日。考核对象以及学校教职对考核结果若有异议，可通过正常渠道向考核领导小组申请复核和提出申诉，考核领导小组应认真调查研究，并在5个工作日内提出复核意见。

六、考核结果的评定

1.计分办法：课时量补贴部分，凡满课时的均得20分，超1课时加1分，少一课时减1分，以此类推。教育教学效果部分之量化考核，基础分为100分，每学科以2012年春季期末的全县平均分作为参照，在5分范围内，平均分超1分，量化考核分加1分；平均分超出5分范围的，平均分超1分，量化考核分加2分；反之成立。计分公式：总分=课时量补贴分+教育教学效果分；教育教学效果分=量化考核分的70%+校长测评分的30%。所任学科全县排名倒数1、2、3名的扣发奖励性绩效工资的70%。任两科或两科以上的择优计算。

3.有下列情况之一的，本学期不能享受奖励性绩效工资：

（1）因工作失职，造成重大安全责任事故或给学校造成严重损失的；

（2）考核对象个人受党纪政纪严重警告、政纪记过处分或严重违反师德规范要求的；

（3）学校因决策失误，发生群访、集体事件造成恶劣影响的；

（4）因违法违规而受到乡镇以上通报处理的；

（5）教职员工有违反国家计划生育政策的。

七、其他有关问题的处理意见

（一）病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月的，不参加绩效考核。

（二）涉嫌违法违纪的，不参加绩效考核。

八、工作要求

在教师绩效考核中要坚持公开、公平、公正的原则，充分发扬民主，增强工作的透明度和考核结果的公信度。要严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。

十、说明

1、本办法如与学校或上级部门的规定（方案）相冲突，以学校或上级部门的规定（方案）为准。

2、本办法由乡中心小学负责解释。

3、办法自颁布之日起实施。

翁台乡中心小学

篇3：龙文教育教师工资分配方案

关键词：义务教育,中学,绩效工资分配制度,体育教师

经国务院协商并最后通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, 决定自2009年1月1日起, 在全国范围内的义务教育学校实施教师绩效工资分配政策。此政策一这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措, 充分体现了党中央、国务院对义务教育阶段的高度重视与对广大教师的亲切关怀。苏州市义务教育学校目前已逐步实行了绩效工资分配制度, 由于教师工作的特殊性和教学活动过程的复杂性, 在实行了这一政策过程中, 也难免出现了一些问题, 而研究分析绩效工资分配制度的贯彻情况及出现的问题, 有利于更好地贯彻实施绩效工资分配制度, 达到提高义务教育质量的目。为此, 本文采用问卷调查等研究方法, 对苏州市义务教育中学70名体育教师为研究对象调查和分析这项政策实施的现状, 从而对苏州市义务教育中学体育教师绩效工资分配制度的更好实施提供有益的参考。

1 义务教育学校绩效工资分配的内涵及构成

绩效中的“绩”, 在汉语中有“业绩”的意思, “效”有“功效, 效果, 效率, 效益”的意思。《牛津现代高级英汉词典》对英文“Performance”的解释是“执行、履行、表现、成绩”。义务教育学校绩效工资分为基础性工资和奖励性工资两个部分, 基础性工资占70℅, 由地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等要素决定, 奖励性工资占30℅, 主要体现工作量和实际贡献等因素。

2 苏州市义务教育中学体育教师收入现状

近年来, 随着苏州经济社会的快速发展带来财政收入增长逐年上台阶, 义务教育经费投入逐年增加, 投入水平多年来一直名列全省首位。苏州市随着国家发布“绩效工资分配制度”, 陆续在各个义务教育中学贯彻实施绩效分配, 这一措施有力地促进了苏州义务教育的高水平发展。苏州市的经济逐年增长, 2009年苏州市实现地区生产总值7740.20亿元, 中国大陆排名第五, 按户籍人口计算GDP已经成为全国人均产出最高的城市。学校体育教育事业也发展相当快, 但从绩效工资分配制度的实行后, 苏州市义务教育中学体育教师的工资待遇并没有提高很多, 低于其它学科的教师, 并远低于公务员薪金水平, 在一定程度上影响了体育教师工作的积极性。

3 绩效工资对苏州市义务教育中学体育教师的影响

美国学者艾利森认为:在达到政策目标的过程中, (政策) 方案确定的功能只占10%, 而其余的90%则取决于有效地实施。我国义务教育绩效制度于2009年实行的, 起步较晚, 发展得不太完善。对中学体育教师来说意义也十分重要, 绩效工资制度的实施, 对体育教师们是机遇也是挑战。通过对苏州市义务教育中学70名体育教师的柚样调查, 对实行这一政策的情况如图1所示, 在苏州市义务教育中学体育教师有66%认为实行绩效工资分配制度持比较满意的态度, 20%的体育教师认为满意, 而仅有14%的体育教师对现行的绩效工资分配制度不满意。可见大部分中学体育教师处于基本满意状态。

3.1 绩效工资分配制度对体育教师工资收入的影响

n=70

自苏州市各个中学实施教师绩效工资政策以来, 教师工资有所增加。根据调查结果分析, 如表1显示:60%的苏州市义务教育中学体育教师认为他们的工资有少量的增加, 23%认为有大幅增加, 14%认为没有增加, 说明这一制度的实行对体育教师工资有所影响, 并且可以看出他们的工资也普遍的有所增长, 但增幅不大, 这也表明绩效工资制度是维护广大体育教师的待遇利益。

3.2 绩效工资分配制度对体育教师工作的影响

n=70

绩效工资制度能形成积极上进、争创佳绩、岗位建功的氛围, 使得教师们形成一个竞争的团体, 不断的创新, 不断的钻研, 促使学校的内环境处于一个不断更新的状态, 以利于老师们的状态也发挥到最佳。绩效工资分配制度对苏州市义务教育中学体育教师的影响方面见表2, 大多数中学体育教师认为一般。其中有57.1%的中学体育教师认为推动教师的工作积极性一般;有65.7%的中学体育教师认为促进体育教师专业发展一般;有62.9%的中学体育教师认为学校形成积极上进、争创佳绩、岗位建功的氛围一般。由此看来, 绩效工资分配制度对苏州市义务教育中学体育教师能产生的激励性不大。

4 影响绩效工资在苏州市中学实行过程中存在的问题

n=70

考核指标对考核结果有着决定性的影响, 是取得什么样的考核结果的落脚点, 指标的全面性和量化程度反映考核结果的真实程度, 同时绩效考核指标设置要具有可操作性。根据调查, 有80%的体育教师认为现在实行的绩效工资分配制度中存在着一定的问题, 只有20%的体育教师认为现在实行的绩效工资分配制度实行情况还可以。从表3调查显示, 有60%的体育教师认为绩效工资分配制度需要改进, 并根据图2显示, 目前存在着这些问题:

4.1 工作量的不合理

大强度的工作量是影响苏州体育教师实行绩效工资的主要原因。体育教师超量的工作主要表现在四个方面: (1) 工作时间长。很多体育教师从早操到下午课外活动结束, 每天的工作时间均超过9个小时, 明显超过其他教师, 但带早操和指导课外活动时间都不计算为工作量;课余运动队训练工作量打对折或不计算工作量。 (2) 上课时数多。各级学校办学规模不断扩大, 教学班级大量增加, 而体育教师的编制不相应增加, 使得体育教师的教学任务越来越重。 (3) 教学强度大。由于班级众多, 人数基数大, 体育教师无论是备课, 还是教学都要花费很多的时间和精力。 (4) 工作头绪多。体育教师除了担任着体育课课、“两操”管理、课余训练以外, 还负责组织学校群众体育活动, 有的还担任学生管理工作, 繁重的工作量使体育教师疲惫不堪。工作量大而绩效工资待遇低是其中最大的问题, 也是广大中学体育教师认为最不合理的一个方面, 而合理安排工作量及充分落实绩效工资待遇是解决这一问题之关键。

4.2 工资结构不合理

义务教育中学体育教师的工资主要由两部分构成:一是固定工资, 由财政拨款;二是绩效工资, 由学校自筹。2006年的统计显示, 比2002年初中教师增长了63.2%。但这一工资制度却逐渐走入了死胡同。义务教育中学绩效工资总量的70%作为基础性部分, 一般按月发放, 而绩效工资是收入中“活的部分”, 它作为发挥激励导向作用的重要手段, 占30%, 由学校按照规范的程序和办法自主分配, 一般按学期或学年发放。但教师的工资水平仍然低于国家公务员、医生和律师等, 而体育教师的待遇与其他课程教师比较相对较低, 他们之间待遇的悬殊较大。

4.3 工作类别处于弱势

从工作类别论, 体育教师的社会地位仍属低下。教师的社会地位由专业地位、经济地位、政治地位和职业声望等几方面组成。近几年, 虽然教师整体地位有所提高, 但体育教学仍没得到学校足够的重视, 体育教师的经济地位处于弱势, 缺少校外创收的机会, 总体经济收入水平不高。体育教师在社会政治体系中所处的位置较低, 学校内干部的选拔和任用基本与体育教师无缘。在“官本位”等传统思想影响下, 体育教师职业声望较低。学校领导对体育教育重视程度不够, 轻视体育教师的工作, 与体育教师交流沟通少。学校对教师的任用、评价、培养、晋升使得而教师之间存在竞争关系, 而体育教师常处于弱势。

4.4 工作能力提高慢

在图2中, 虽然只有29%的认为工作能力提高慢, 但是也表明是存在问题的。体育教师的工作能力素养表现为: (1) 扎实的专业知识和技能, 以及广博的相关学科的理论实践知识。 (2) 先进的教育理念。 (3) 较强的创新和科研能力。知识更新速度加快和教师能力提高要求给工作在教育一线的教师们造成了明显的压力, 尤其体育教师。在科研方面, 体育教师较其他课程教师在科研能力上明显欠佳, 其原因, 工作量大而缺少时间进行科学研究及撰写论文。绩效工资属于一种鼓励机制, 体育教师必须不断提高自身素养、教学能力和科研能力等, 才能全面完成与达到绩效工资的目标及其要求。

4.5 学校阳光式的绩效工资机制不完善

“阳光式”的绩效工资制度的实施有三项原则。首先就是公开原则。其次是公平原则。最后是透明的原则。经对苏州市义务教育中学实行绩效工资制度的调查, 很多学校对公平、公正、公开原则做得并不好, 70%的体育教师认为, 学校并没有贯彻三公原则。绩效工资制度的建设模式仍不明确, 考核等配套制度还不规范, 考核过程中监督机制不健全。绩效考核是实施绩效工资制过程中的关键环节。构建科学合理的绩效工资考核体系。落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理且行之有效的绩效工资考核体系。一个科学有效的绩效考核体系, 在具体设计的时候要根据每个地区和每个学校的具体情况制定绩效工资的考核指标, 而在具体考核过程中缺乏民主监督和相关的法律法规的规定, 使得绩效工资制度实施的目的难以达到。

5 结论

1.苏州市义务教育中学体育教师大部分认为实行绩效工资分配制后收入稍有增加, 并持比较满意的态度, 并对体育教师的工作积极性、学校体育教师专业发展、形成积极上进、争创佳绩、岗位建功的氛围等方面都有正面影响。

2.绩效工资分配制度对苏州市义务教育中学体育教师的发展是机遇也很挑战。绩效工资制度实行过程中也存在着一定的问题:体育教师的工作地位偏低、工作量计算方法不合理和没有充分落实绩效工资待遇、绩效工资制度贯彻三公原则乏力, 是影响体育教师工作积极性的主因。

6 建议

1.要从制度上确保义务教育中学体育教师的工作地位, 承认其各种工作, 并合理计算其工作量并全面落实绩效工资制度, 以调动体育教师的工作积极性。

2.全面贯彻与加强宣传实行“按劳分配, 优绩优酬”和“坚持公开、公平、公正”的三公原则, 使机制更加透明, 维护广大中学体育教师的利益。确立绩效工资制的阳光模式, 让绩效工资制改革的政策及法律的不断推进中, 建立一整套公开、公平、公正的法律体系。

3.不断提高中学体育教师的教育素质、教学能力和科研能力等, 不断优化教师结构, 以努力提高师资队伍质量。

参考文献

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[8]付亚和, 许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社, 2003 (4) .

篇4：一种总额可控的绩效工资分配方案

关键词：人力资源;工资;激励;绩效

当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。

1 一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准，例如，企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别，即便后者的绩效表现非常优秀（按业绩提成的属例外），一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的;但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：①一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？②另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。

2 问题的症结所在

对问题①，我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。

可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000*（150%+100%）=10000]，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%（10000*40%=4000），那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题②。

现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级（在此体现为绩效工资系数）见下表：

[部门＼&员工＼&系数＼&部门＼&员工＼&系数＼&财务部＼&员工A

员工B

员工C＼&9

7

5＼&销售部＼&员工D

员工E

员工F＼&10

8

6＼&]

我们再假定该企业每月只允许拿出150万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，100万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[100万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为2.22万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*2.22万元*1.1]，即约为58.61万元;该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*2.22万元+58.61]，即为105.23万元，超出了100万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100万元。

3 问题的解决

3.1 解决思路

总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640，

再令100万元/（2100+2640）=0.021097万元，

则财务部的绩效工资总额变成2100*0.021097万元，即44.3037万元，

销售部的绩效工资总额变成2640*0.021097万元，即55.69608万元，

可见，44.3037万+55.69608万≈100万，基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：

令m=9*95+7*100+5*105=2080，

n=10*95+8*100+6*105=2380，

o=44.3037万元/2080=0.0213万元，

p=55.69608/2380=0.0234万元，

则员工A的绩效工资=9*95*0.0213=18.2115万元，

员工B的绩效工资=7*100*0.0213=14.91万元，

员工C的绩效工资=5*105*0.0213=11.1825万元，

同时，员工D的绩效工资=10*95*0.0234=22.23万元，

员工E的绩效工资=8*100*0.0234=18.72万元，

员工F的绩效工资=6*105*0.0234=14.742万元，

可见，（18.2115万元+14.91万元+11.1825万元+22.23万元+18.72万元+14.742万元）=99.996≈100万元。

也基本达到预期目的。

3.2 对管理的影响

可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

4 思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：

某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额

另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等;或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

5 结论

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）， 玛丽·库尔特（Mary Coulter）.管理学[M].中国人民大學出版社，2012年6月，第11版.

[2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社，2011年3月版.

[3]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2011年3月，第3版.

篇5：教师绩效工资分配方案

一、 指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观,以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,着力构建以激励教师爱岗敬业为导向, 根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性，促进全面实施素质教育，努力提高教育教学质量，办好人民满意教育。

二、实施原则

1、“以德为先、注重实绩”的原则。

2、“多劳多得、优绩优酬”的原则。

3、“科学合理、公正公平”的原则。

三、领导机构

学校成立绩效工资考核分配工作领导小组及工作专班(名单附后)，专班成员校长、各处室负责人、工会、教研组长、教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

附录1:涂店中学奖励性绩效工资分配工作领导小组

组 长:黄xx

副组长:孟xx

组 员:周xx 黄xx 王xx 黄xx

附录2:涂店中学奖励性绩效工资考核分配工作小组

组 长:黄xx

副组长:孟xx

组 员:周xx 黄xx 王xx 黄xx 周xx 邬xx

四、发放对象

学校在编在岗教师

五、绩效考核内容及量化方法

考核共计100分，其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。

(一)、师德(5分)

1、师德和德育工作经过学校考核合格者，每人每月记5分。期末被评为区师德标兵，总分加5分。期末被评为校级师德标兵，总分加2分。

2、违反师德十条禁令，被投诉(经查实被投诉事实成立)，或被学校发现有严重过错者，扣除当月全部绩效工资。

3、疏于安全管理，出现安全责任事故(在管理时段内)一次扣5分。如造成重大安全事故，按照上级有关文件精神处理。

4、拒不服从学校工作安排，同事间闹不团结，说是道非，打架斗殴，情节恶劣，影响正常教育教学秩序的，扣除当月全部绩效工资。

(二)、考勤(10分)

1、考勤总分10分。一个月考核一次，基础分10分，实行负分制。

2、考评细则:

(1)、月出全勤得10分。

(2)、迟到、早退一次扣0.2分，不请假早退一次扣0.5分。

(3)、升旗、出操、开会无故缺席一次扣0.5分，学校或上级组织的集体活动迟到或早退一次扣0.5分，不到者以旷工论处。

(4)、上课迟到5分钟以上、上课会客和随意离开课堂为误课，误课1次扣1分。因误课造成的责任事故，学校将视情节轻重报上级有关部门给予责任者进行查处。

(5)、请假3天以内(含3天)，由校长批准。病、事假3天以上报镇教育总支批准。按请假天数累计事假一天扣1分，病假一天扣0.5分(病假需医院证明，事假要有正当事由)。凡不经请假离岗计旷工，旷工半天以内扣2分，旷工一天及以上扣除当月所有绩效考核分数;因旷工造成的责任事故者，按上级有关文件执行。

(6)、双方父母亲去世享受3天丧假，直系亲属去世享受1天丧假，另加路程假;婚、产假按上级有关文件执行。

(7)、病、事假超过3天，在1个月以内的，按病、事假天数扣除其平时承担的相应“工作量” 部分，“教育教学过程”和“教师专业发展”部分也按天数相应扣分。长期因病或私事请假，按上级有关文件发放绩效工资。

(8)、教师因病因事请假或出公差连续超过3天的，由教导处安排代课，计入工作量，3天之内报教导处同意，互相协调。

(三)、工作量考核(50分)

原则上参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》(鄂政办发〔xxxx〕112号)关于义务教育学校教师标准周课时数，并结合学校实际和学科之间存在的差异，科学合理地制定各学科工作量折算系数，确定教师工作量。

教师个人工作量得分，按如下公式计算:

教师周人均工作量= 学校教师各个岗位周工作量总和/教师总数

教师个人工作量得分= 教师个人周实际工作量/教师周人均工作量×50分

全校教师周人均工作量

1、教育教学工作量: (1)、学科系数: 语文:1.2， 数学、英语:1.1物理、化学、历史、地理、生物:1， 体育、音乐、美术、信息、班团:0.9 (2)、年满50周岁女教师和年满55周岁男教师，每周工作量加1课时。

2、管理及其他工作量:

教科研工作:2课时 微机室实验室管理:1课时 教师兼门卫:2课时

(四)、教育教学过程(15分)

1、学科计划1分。科任教师熟悉课程标准，积极开展综合实践活动(校本课程开发)，有科学、具体、操作性强的教学计划(含单元教学计划)1分。凡缺一次扣0.5分，扣完为止

2、备课3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算。

3、教课3分。根据课堂教学评价量化表折算得分

4、作业3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算

5、测验1分。按时测验及时批改，更正到位1分，一项不合要求扣0.5分。

6、教学相关任务4分。

(1)、积极参加教研、课改活动，主动上研究课，听课有记载,且课后评价公正、客观记1分。按时完成任教学科任务1分,余一课扣0.5分。

(2)、每学期听课达到教导处要求1分,缺一节扣0.5分，扣完为止.每学期按时上交计划、总结(含实验教师、学校的课改总结、研究报告等)、论文(含上级组织的教学论文、案例评比)。

(五)、教育教学效果(15分)

1、主要考核教职工目标任务完成及效果。主要以完成课程标准的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习的习惯、学习的成绩等，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品德有偏差的学生。任语文、数学、英语、等学科以本学期期末考试成绩为参考。本项基础为11分。 考试均以在籍学生为参考人数，不得以任何理由拒绝学生参考。确因病或其它情况不能参考的，应由家长写请假条，否则视为参考人数。确因学生智力障碍考试在30分以下的学生统一按30分计算，不参考者视为零分。

(1)、被抽考学科效果评价。

A、参加镇级统考的科目第一名奖4分，第二名3分，第三名2分。参加区级统考，以年级为单位，综合积分为全区第一名奖10分，第二名奖8分，第三名奖6名，第四名奖4分(就高不就低，不重复得分)。

B、参加教育主管部门组织统一调研考试的科目，在上学期末名次的基础上每上升一个名次加1分，下降一个名次扣1分。

C、对基础较差学科(主要指某一学科在上期末全镇统一组织的测试中综合得分居全镇末一名)量化考核办法:本期该学科综合得分名次仍居末一名,则将本学期该学科综合得分与前一个名次的综合得分的比差拿来和上期末该学科与前一个名次学科的比差进行对比(比差分按四舍五入法取整数),如果差距在缩小或持平可得基础分，如果差距继续扩大,则按每下降2分扣1分的标准评价，扣4分封顶(一年级未统一考试，综合比分若居于全镇倒第一、第二名的，分别扣1分和0.5分)。

(2)经教育行政部门组织，学校实施，辅导学生参加各级竞赛奖励标准(可累计加分)。国家级一、二、三等奖分别加6、5、4分。省级一、二、三等奖分别加5、4、3分。市级一、二、三等奖分别加4、3、2分。区级一、二、三等奖分别加3、2、1分。如果是由几个教师辅导，则由几个教师均分。

(3)指导学生在各级正规刊物上发表习作、作品，奖励标准: 国家:3分;省级:2分;市级1分。

2、主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的贡献和工作成绩，包括教师在教育教学和班主任工作中受到各级表彰，主讲优质课、公开课、公开发表或出版教学研究成果、获得教育教学研究成果奖励等。本项凭证加分，可重复计分。

(1)政治荣誉奖励:被各级政府或教育主管部门、人事部门联合授予的荣誉称号，奖励标准:国家6分、省级5分、市级4分、区级3分，被教育主管部门或业务主管部门授予的荣誉称号，奖励标准:国家5分、省级4分、市级3分、区级2分、镇级1分。

(2)教学科研奖励:

A、优秀课、说课竞赛奖励:国家级 一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。区级一二三等奖分别加3、2、1分。

B、论文、案例、教案、自制教具等获奖(合作者均分):国家级一二三等奖分别加5分 4分 3分。 省 级一二三等奖分别加 4分 3分 2分。 市 级一二三等奖分别加 3分 2分 1.5分 。区 级一二三等奖分别加 2分 1.5分 1分。

C、在各级期刊上发表教育教学研究性文章、作品等:国家5分，省级4分，市级3分，区级2分(合作者均分);新闻报道:国家级、省级、市级、区级分别为4分、3分、1分、0.5分。(同一报道内容采取就高不就低的原则计分)

(3)专业能力奖励: 教师代表学校参加各级主管部门组织的竞赛活动: 省 级一二三等奖分别加 5分 4分 3分 。市 级一、二、三等奖分别加 4分 3分 2分。 区 级一二三等奖分别加 3分 2分 1分。 镇级一、二、三等奖分别加2分 1分 0.5分。

(4)班、团、队工作奖励:班、团、队被上级部门评为先进、模范集体，奖励负责人标准:国家级10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

(5)行政及后勤人员奖励:行政及后勤人员能很好地完成各项工作，主管的工作得到上级部门表彰、奖励:国家10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

(6)对学校做出特殊贡献，经学校考核领导小组认定酌情给分。

(六)、教师专业发展

重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训、完成规定的继续教育学分、参与教学研究活动情况。本项依据下列条件累计加分。

1、有个人发展规划、有学习笔记，经考核合格得1分。一项不合格扣0.3分。被评为优秀者可加1分。

2、积极学习先进课程理念，订阅1份专业杂志。研读1本教育专著。积极参加校内外各类培训、研究活动，完成学习任务，合格者得2分。一项不合格者扣0.5分。学习效果或培训优秀者课加1分。

六、考核方法和程序

(一)考核方法

1、奖励性绩效考核分为六个部分，根据各个部分不同的性质，将分月考核和学期考核相结合。其中师德、考勤、工作量、教育教学过程、五个项目每月考核一次，教师专业发展，教育教学效果每一学期考核2次。下学期期末考核与事业单位年度考核结合进行。

2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员，按岗位分别参加考核，然后按一定比例综合计算其考核结果。

(二)考核程序

1、按月考核项目的考核操作程序:“教育教学过程”、“教师专业发展”、“工作量”由教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学过程评价表》、《涂店中学教师专业发展考核评价表》和平时工作记载，按月进行考核，“考勤”由政教处根据《涂店中学教师考勤评价细则》按月进行考核，“师德”由工会牵头根据《涂店中学教师师德考评细则》按月组织考核，“教育教学效果”由工会、教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学效果评价表》按学期考核，所有考核结果报学校奖励性绩效工资分配工作领导小组审核签字，并于月底进行公布，听取群众意见。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班申诉，学校考核专班必须在5日内复核，并给予答复。

2、按照学期考核的项目的考核操作程序

(1)初评。全体教师、管理岗位和工勤技能岗位工作人员，由考核小组进行初评。

(2)定等。考核工作小组按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。

(3)公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。

(4)审核。考核结果由学校评定后，按程序报区教育局工作专班审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班和上级教育行政主管部门申诉。

七、绩效考核结果的确定和运用

(一)考核结果的确定

学校根据教职工绩效考核得分情况，按照当年度事业单位考核工作的要求确定优秀、合格、基本合格、不合格等次人数。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格:

1、无正当理由，不听从学校工作安排者;

2、违背《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视欺侮学生;从事有偿家教，组织或参与收费办班;强迫或变相强迫学生滥订教辅用书或资料;造成严重影响者;

3、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者;

4、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的;

5、其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者;

6、涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。

(二)考核结果的使用

绩效考核结果是教师年度考核的主要依据。原则上，各学校按教师绩效考核的等次上报事业单位年度考核等次。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占学校绩效工资总量的70%，一般按月发放。学校根据教师所聘岗位(教师岗、管理岗、工勤岗)，按照《xx区区义务教育学校工作人员职级(岗位)绩效工资标准》造册公示后报区教育局考核工作专班审核，然后由区人事局、区编办、区财政局审批，最后由财政局直达教师个人工资银行账户;奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，占学校绩效工资总量的30%。具体项目包括班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖等项目，原则上按学期发放。

绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。

(三)有下列情形之一，不得发放奖励性绩效工资。

1、绩效考核为不合格等次的。

2、脱产学习和离岗退养的。

3、病、事假超过国家有关规定的。

八、本《方案》由涂店中学绩效工资分配工作领导小组负责解释。

九、本《方案》自涂店中学教代会大会通过之日起实施。

篇6：教师绩效工资分配方案

一、指导思想

根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、分配原则

1、多劳多得，按劳取酬的原则。

2、优质优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

4、岗变薪变，待遇能高能低的原则。

5、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。

三、具体办法

（一）工作量分值设定（以月绩效为计算单位，半年累计）

1、周满工作量：语文、数学、英语10-12课时，物理、化学、政治、历史、地理、生物12-14课时，美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术14-16课时，体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加2课时计算。（其他岗位以学校核定岗位为满工作量，学校将另行公布教职工工作量清单）

2、按县有关文件规定，副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量，副主任为正常工作量，会计、档案员、校医、学籍管理员、图书管理员为满工作量，出纳为三分之二个工作量。

3、根据实际情况，学校在执行此标准时，不取上限和下限，拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。

4、设满工作量为每月100分。非个人原因，课时较少且未担任其他兼职，每月低于80分的，按80分计（50周岁以上的教师按90分计算，55周岁以上的教师按100分计算），其他服从学校安排完成其他工作且胜任者，按100分计。

5、教研组长、年级组长每月增加10分，备课组长每月增加5分。

6、校级每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。

7、教师代课或超课时按每课时每月增加2分，跨年级按每月增加一课时计算（可累加）。

8、早自习、午自习由教务处按实际计算，每次增加0.5分。

9、网络管理维护人员每月增加10分。

10、周末及节假日值班或加班，每天增加5分。

11、寒、暑假期间，除提取10％用于中高考奖励外，全体教职工同分考核。

（二）考核实施办法

1、教职工考勤管理由相关处室考核，交办公室汇总。

在教学工作中请事假每天扣5分，旷勤每天扣10分（教师每缺一节课扣5分），教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分，请事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每节课扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。体育老师下操缺勤每次扣0.5分。（教职工请假制度按县教育局文件执行）

2、班主任工作考核、扣分由政教处负责

3、教师教学常规工作考核、扣分由教务处负责

4、教师业绩考核由教务处负责

体现优质高薪，设目标完成系数（取得等级乘以相应的系数）。教职工根据学校安排的工作，根据教育、教学业绩，经“教师业绩工作绩效考评组”考核认定后，成绩突出者可以高出一至二级；业绩特差，或有重大违纪、失职者、或给学校声誉、财产造成损失者，经行政会认定后，可以低定一至二级。具体分五级，即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。（业绩认定参照《学校教学质量考核与奖罚实施细则》执行）

5、关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖，由教研室另拟方案另行加分。

6、行政人员工作目标考核：由校长负责

（三）考虑到毕业班教学质量评估因素，学校从每年绩效工资总收入中抽出10％，根据毕业班奖励办法，另行奖励毕业班教师。

篇7：学校教师绩效工资分配方案

根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资，奖励性津补贴（每人每月400元）作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师。

五、工资构成

根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。

六、分配额度及办法

（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月

1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。

2、课时量补贴：

A、教师工作量：

（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。

（2）任实职的中心校正校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。

（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。

B、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。

3、超工作量补贴：（每人每月60元）

（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。

（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。

（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。

（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）

（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月

1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。

2、完小校教导主任每月80元。

3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。

4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。

5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。

（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。

1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/

3、二等奖占1/

3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）

2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。

3、教科研成果奖：

（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。

（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。

4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。

5、竞赛指导奖：由学校组织学生参加中心校组织的知识或技能竞赛，一等奖每人次奖给指导老师30元，得二、三等奖各递减10元；由学校组织学生参加福清市、福州市、省级及以上知识或技能竞赛，一等奖每人次分别奖给指导老师100元、150元、200元，得二、三等奖各递减20元。素质教育的各种兴趣小组参加市区比赛，获团体一等奖每队奖给指导教师（或教练）100元；二等奖70元；三等奖40元。比赛级别每升一级，各递增50元。

6、中心校行政人员及完小校长享受平均值，但不兼得。

（四）中心校行政人员及完小校长的绩效工资原则上不超过400元，但不包括节假日值班、加班补贴。

（五）法定分娩假的绩效工资原则上每月发放200元（按5个月计算，另一个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放）。

（六）绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分；上述每一大项发放总额中，若有不够的，各项统筹安排或每月按在岗教师按比例适当下调。

七、其他具体事项

1、不参加绩效工资分配的对象

根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款“甲方随时单方面解除聘用合同”的对象，即故意不完成教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；擅自出国或出境逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；以及因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

根据市人事局、财政局融政人[2000]58号关于“扣发当月考勤奖对象”，即每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达到或超过十五天的（法定假除外），以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

八、有关要求

（一）各学校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。

（二）除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的责任。

篇8：高校教师绩效工资分配模型

一、高校绩效、绩效工资的涵义

绩效中的“绩”在汉语中有“业绩”的意思, 效有“功效、效果、效率、效益”的意思。绩效在英文中的意思是“履行、执行、成绩、性能”之意。对绩效的内涵, 目前主要有两种观点。一种是伯纳丁 (Bernardin) 和贝蒂 (Beatty) 基于结果对绩效作的定义。他们认为, 绩效是在特定时间内, 在特定工作职能、活动上生产出的结果记录。另一种是以行为为基础的绩效定义。如墨菲 (Murphy1991) 对绩效的定义, 他认为绩效“是一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。”这种认为绩效就是行为的观点所持的理由是:员工的产出 (即结果) 可能是受到如环境、机会等自身不可控制的多种因素的影响, 过分强调短期结果会使员工目光狭隘, 特别是在教育等领域, 最终对学生的发展不利。因此我们可以认为, 绩效即工作主体在一定时间与条件下为完成某一任务所进行的有效的活动及结果。在高校, 教师绩效是教师在事职业活动过程中所表现出的积极行为和结果。从而高校教师的绩效工资是指在对高校教师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上而发放工资的一种工资制度。他对教师的业绩进行考评, 然后以之为基础计算工资水平。

在高校绩效工资的实施中, 应包括两个步骤:绩效考核评价和绩效工资的货币计算方法。如何制定合理的绩效考核标准, 建立一套完善的绩效考核机制固然很重要, 但是教师的绩效评价是对教师的绩效进行综合性评定, 不仅是对教师教育教学成果的评价, 还包括对于教师工作过程评价, 是过程评价和结果评价的统一。由于教学过程是一个相当复杂的过程, 教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的, 因而对高校教师的绩效考核完全公正的定量化目前还有很大的困难。解决这个问题的办法, 除了设计科学的考核指标和组织流程外, 我们还可以重点讨论绩效工资的算法原理, 而且一个科学的绩效工资算法可以规避许多现实问题, 实现绩效工资的“自我公平”和“内部公平”。故高校教师绩效工资的计算办法, 分配的方法是关系到这项工资改革能否成功实施的关键, 是关系到这项举措能否真正调动高校教师主动性和激发其潜能的根本所在。

二、传统企业绩效工资分配法

我们发现, 大量的人力资源管理书籍, 以及一些企业现行的绩效工资算法, 大多采用的是“直接挂钩法”, 即“员工实得绩效工资=员工理论绩效工资×员工考核成绩”。“直接挂钩法”的最大优点是原理简单、计算方便, 员工容易理解和接受, 因此适合计算企业员工的绩效工资。从公式的两个因子看, 很清晰地传递了薪酬的价值导向, 即想要取得较多的绩效工资, 必须有好的个人考核成绩, 从而争取个人薪酬基数的晋升。但是“直接挂钩法”的缺点也同样明显, 首先无法保证考核过程的公平公正, 不同的考核主体对考核标准的理解和把握尺度也不尽相同, 有可能导致考核结果存在误差。在计算绩效工资时, 如果直接应用考核结果来计算绩效工资, 会使考核不公正问题被放大。这是很现实的薪酬“内部不公平”问题。在高校对教师的绩效考核完全定量化还未能很好的得到解决, 很显然, 企业绩效工资的“直接挂钩法”不适合计算高校教师的绩效工资。其次, 这种算法没能体现团队绩效的影响因素。再次, 有可能会造成薪酬总额的失控, 如果考核上不封顶, 直接应用考核结果来计算绩效工资, 就会导致绩效工资忽高忽低, 难以预算和控制薪酬总额。

三、适合高校教师绩效工资的分配模型

1. 模型的建立。

我们提出一种适合计算高校教师绩效工资的模型, 它能有效规避“直接挂钩法”的一些缺陷, 特别是能够很好地解决绩效工资的“内部公平”问题。假设学校考核结果为X, 院系部考核结果为Yi, 个人考核结果为Zi, i=1, 2, …n。学校理论绩效工资总额为A, 院系部理论绩效工资总额为Bi (院系部领导除外) , 个人理论绩效工资为Ci, i=1, 2, …n。教师员工的绩效工资计算步骤为:

步骤一:学校当期实际发放绩效工资总额:

步骤二:学校高管当期个人实得绩效工资:

步骤三:院系部当期实际绩效工资总额 (院系部领导除外) :

步骤四:院系部领导个人实得绩效工资:

步骤五:教师员工当期个人实得绩效工资:

2. 模型的原理。

这种计算模型是依据经济学中打包分配原理进行的。首先根据考核结果算出学校当期的实际绩效工资总额—学校实际包:A×X;紧接着逐层按照学校高管、各院系部领导、各院系和一般教师员工进行打包分配, 在每次分配前, 先应用学校的考核结果, 形成相应的实际包, 例如, “ (∑Ci) ×X”就是高管分配的实际包;“ (∑Bi) ×X”是各院系部门内分配的实际包。学校实际包=学校高管实际包+院系部领导实际包+院系部门实际包, 院系部门实际包=∑部门内所有教师员工 (院系部领导除外) 所得的实际绩效工资。分配的依据是理论绩效工资和考核结果的成绩占所在范围的该乘积和的比例 (Ci Zi/∑Ci Zi) 。这种分配方案决定了绩效工资的付酬因素, 包括岗位价值和考核结果两个方面。

3. 模型的特色。

首先。学校的考核结果直接决定当前绩效工资的发放总额, 可以很好地控制薪酬总额, 实现薪酬预算和计划管理。其次, 团队考核和个人考核分开。学校考核结果和院系部考核结果均影响到每一位教师员工的实得绩效工资, 一般教师除了个人绩效外, 也关注自己对本院系部门绩效的贡献, 而院系部领导除了部门绩效外, 也关注本部门对学校绩效的影响。这样, 学校向教师员工传达了一种导向, 大家都需要重视团队绩效。再次, 相同考核主体的考核对象放在一起进行比较和分配, 这样可以规避由于不同考核主体因考核尺度把握不一而造成的内部不公平问题。

这种绩效工资分配法操作较复杂, 因此采用这种方法分配教师绩效工资的高等学校应适当提高人力资源管理基础。

参考文献

[1].康世勇主编.薪酬设计与薪酬管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005