国税绩效层级管理的一些思考和探索

国税绩效层级管理的一些思考和探索（精选7篇）

篇1：国税绩效层级管理的一些思考和探索

国税绩效层级管理的一些思考和探索

税务部门处在复杂的社会环境中，对其进行绩效评估涉及到经济、社会、政治、文化和法律等诸多方面的因素，由于其涉及面广，使得评估指标体系的制定成为一个难题。有效的评估指标体系，必须从根本解决税务部门的整体绩效问题，考核评估在促使税务干部努力完成税收任务的同时，还应该进行有效的分析管理，实现政府总体战略与税务部门战略管理目标的有机结合。

近年来，我国经济取得了飞速的发展，税收收入也随之快速增长。税收取之于民、用之于民，税收的增长及合理科学的使用反过来又促进了经济与民生的发展，形成了经济发展-税收增长-社会发展的良性循环。然而我们不应该忽视的是，我们税收的增长一定程度上是以征税成本和纳税成本的增长为代价的。为了完成税收收入的任务，我们的税收征管部门往往穷尽一切方式不计成本地通过增设机构、增加人员、加大征管投入的方式来达到目的。税收对经济发展具有积极的促进效应，于此同时，税收对经济发展所带来的扭曲效应也是不可以忽视的，总之，我国的税收征管的绩效水平是比较低的。如何降低税收征收成本、税收收入、减少税收对经济发展带来的负面的扭曲效应，即如何提高我国现阶段的税收征管绩效，是摆在我国税收理论界和实务界前的重要课题，该研究具有重要的现实意义。

一、公共部门绩效层管理的目的

政府绩效考评是现代公共管理的核心内容之一，是现代政府实施公共管理的必要手段。对公共部门的绩效考评关系到政府能否完整准确的履行其职能，关系到国家经济与社会发展以及每一个公民的福祉，大家都很关注。公共部门的绩效考评有利于政府进行资源的合理配置、强化组织内部的激励与约束，有利于提高政府的行政效率，有利于提高公共部门工作的合法性，接受社会的监督。政府绩效评估的开展是整个政府管理创新的一部分，关系到科学发展观的落实和和谐社会的构建，如何开展好值得深入探讨和实践探。

税收征管的考评属于公共部门的考评的范畴。税务机关的绩效考评属于政府微观层面的具体行政行为的绩效考评，它根据对税务机关的工作效率、执法水平、服务质量和社会公众(以纳税人为主)满意程度等方面的考核审查，对税务机关日常工作过程中的投入和收益、短期以及长期的成果所反映出来的绩效进行评定和等级划分。为了实现税务机关的绩效，其考评应该围绕以下三个方面的目的来开

展：一谋求现代信息管理技术平台的广泛应用，强化各税务管理部门之间、税务机关与纳税人的信息化沟通与交流。二谋求纳税人或其他公众组织对税务机关的外部监督。三谋求税务机关执法的公平，规范税务机关的执法行为，将纳税服务质量与纳税人对服务的满意度作为评价税务机关的第一标准，这其中蕴含了企业管理中的顾客至上和公共责任的管理理念。总的来说，税收征管的绩效考评以提高税务机关的税收执法能力与税收执法水平，强化纳税人的主动依法纳税的意识，进而达到和谐税收征管，以税收促进社会发展为目的。

二、国税绩效层级管理的问题

（一）缺乏长期战略目标

当绩效考评体系能对一个组织的长远发展产生积极深远的影响时，说明该绩效考评体系是基于该组织的长期战略目标而设立的，说明该考评体系的各指标能将组织中的各职能部门甚至是组织中的个人的努力都引向了同一个方向，即组织的长期战略目标。税务部门要做到这一点，就需要在构建绩效考评体系时，以税务部门的长期战略目标为引导，以便于建立关联性强、目标方向一致的税收征管绩效指标链。国税局缺乏长期的战略目标。受税务机关完成任务“一俊遮百丑”的传统思想影响，国税局的长期战略目标的核心也仅仅是税收收入的增长，即便有其它的战略目标，也是为增长税收收入这一战略目标服务的。

为适应现代社会发展的要求，随着政府职能的转化，税务机关也需要重新定位其角色，税务机关要实现征管为主到以服务为主的角色转变，一方面是强化税收征管，积极履行国家所赋予税收机关的组织税收收入的职能，另一方面不能无限扩大税务机关对税收收入规模和增长速度的控制能力。在通讯、交通技术都非常先进的现代社会，对于企业来说，国家区域的限制越来越小，世界已经逐步形成一个统一的市场，任何一个国家地区都可以成为企业对其市场的选择，地理位置的影响已经开始逐步弱化，企业的设立考察的重点已经开始转向了政策环境、政府服务质量等。因此，税务机关与纳税人之间的和谐的征纳关系将越来越成为制约一个地区经济发展的重要因素。因此，税务机关做好纳税服务工作，不仅有利于构建和谐的税企关系，更有利于强化税收征管效能建设，从根本上实现税收征管绩效的目标。

（二）内部管理制度不够健全

国税内部绩效管理制度的不健全主要体现在：第一，内部绩效意识淡薄。由于税务局属于行政机关的性质，缺乏企业的那种竞争意识与较强的监督意识，税收征管绩效未在税务局内部形成一种文化。税收征管绩效的推广仅仅是自上而下的一种考评，在税务干部未正确认识到绩效考评对于税务局这一组织自身以及对于税务干部个人的正面的积极的意义的情况下，完成绩效只是一种消极的任务。绩效的推广及其成效很大程度上就只能取决于领导的重视了。而现实中，仅靠领导个人是难以承担完善绩效考评体系的责任的。第二，缺乏个人绩效考核制度，缺乏有效的激励和奖惩机制。纵观国税局绩效考评的各项内容，其针对的都是团队绩效，缺乏对个人绩效考评的内容。由于缺乏个人绩效考核，在传统考核中是一种“干好干坏一个样”的局面，缺乏有效的激励和奖惩机制，税务干部的责任感和危机感比较差，不利于税收征管工作保质保量地完成。第三，缺乏有效的内部监督，忽视外部监督。按照税务机关的领导体制来看，税务机关业务工作受上级税务机关的领导，同时又受到当地政府的监督和管理。因此，对税务机关进行考评的政府主体较多，上级税务机关要对下级税务机关进行年中与年终的考评，各级政府要对当地的税务机关考评，其他公共部门组织的行风评议、专项的执法检查同样也是对税务机关工作的考评。然而各种考评有一个共同的特点，就是都是属于内部的考评，都属于一种自上而下的监督。而现行税务机关多从税务机关内部获取考评体系的量化指标，很少通过税务机关以外的途径获得，导致了外部的评价和监督体制的缺乏。此外，税务机关属于国家行政管理部门，其本身缺乏市场竞争，纳税人一旦确立，在很大程度上就没有自主选择由哪个税务机关提供纳税服务的权利，再加上税务机关在对自身进行绩效考评的指标设计中，缺乏社会公众（主要是指纳税人）对税务机关的考评与控制，缺乏对税务机关的行为的认知的反馈途径，税务机关的绩效考评对于完善纳税服务体系所能起到的作用也就非常有限了。

（三）缺乏健全的绩效考评指标体系

首先，国税绩效考评指标体系的组织架构不健全。完整的绩效考评体系应该包含对税务部门和税务人员的综合绩效考评。现行的国税的征管绩效考评仅仅限于对部门的绩效考评，缺乏对税务干部个人的绩效考评。政府部门不同于企业，企业多以盈利性为目的，因而针对企业员工个人绩效考评指标的设定较容易且单一，可以根据个人依托其所在的部门在创造经济利益中的作用与效率而设定。税务机关作为公共部门，其并不直接产生经济效益，税务人员的绩效的评价难以确认，尤其是对纳税服务的过程的评价。国税局一直酝酿出台的税务干部个人绩效考评制度也一直迟迟没有出台。本文认为，国税局绩效考评体系的构建可以借鉴“组织绩效考评中心观”的观点，即考评的重点侧重于税务机关的职能科室的层面，但同时将的税务干部个人绩效考评内容与过程与相关职能科室相结合，以此来达到既能实现税务机关行政管理绩效，又能提高税务人员个人素质和能力的双重目的。其次，指标的设计不够科学。现行的绩效考评体系主要是针对一些静态工作的考评，多是些静态的指标，而缺乏动态的指标。表现在绩效指标上就是强化税收收入、四率（申报率、入库率、处罚率、滞纳金加收率）等客观性结果性指标的开发，而忽视优化工作流程、优化纳税服务、提高员工素质等相关的过程和行为指标的评价。因此，税务部门绩效考评如忽视税收征管前置指标的考评，会使整个考评体系缺乏整体性，导致税收征管工作的无法顺利地开展。相反，完善的指标体系能够发挥事前积极诱导征管行为、事中全面监控征管流程和公正评价税收征管绩效的作用。如果仅仅对结果进行评价的话，该评价会只会影响被评价者的短期行为，于长期的工作目标或者战略目标的实现无益。因此，在考评指标的体系构建中，应该同时将过程和行为纳入评价体系，引导被评价者主动规范自己的行为，最终自然而然促进组织预期目标的实现。

三、国税绩效层级管理的探索

（一）加强绩效考核的内部管理意识，推行绩效文化

任何制度的在开始推行的阶段，都需要新的组织文化体系的推动下才能成功。由于当前的国税文化缺乏以绩效为导向的组织文化，绩效考评制度的切实推行触动了传统的组织文化，税务工作人员由于对绩效考评存在认识上的误区，在思想上难免会产生抵触情绪。因此，要建设并推行一套科学有效的绩效管理制度，必要要注重营造好的绩效文化。基于中国行政管理的特点，领导者在中国的行政组织中发挥着重要作用，绩效文化的推行需要领导重视，身先士卒。因此，推行绩效管理文化时，首先需要领导者能认识到绩效管理的必要性，要下决心打破传统考核中“干好干坏一个样，做得多错得多”的局面，要增强税务工作人员的危

机感与责任感，同时，领导者要向普通的税务人员传递一个的信念:国税的现代化的绩效考评势在必行，不能半途而废，要坚定大家的信心。绩效文化能为绩效管理的推行提供了有力的保障。

（二）个人绩效考核制度的建立

个人绩效考评制度的建立有利于提高税务机关的行政效率与效能。国税系统已经开始建立了个人绩效考核制度，如广州市国家税务局、扬州市地方税务局都先后建立了本单位的个人绩效考评办法，他们为国税局建立个人绩效考核制度提供了一些经验借鉴。本文认为，国税局的个人绩效考评制度应该按照“为什么绩效考评、考评什么、如何考评、如何用考评结论”的思路，对国税干部各项工作的数量与质量、行为与结果、态度与责任科学合理地考核评价，并将个人绩效考核与目标考核与国税文化建设工作有机地结合起来。通过“转变思想观念，解决‘为什么考评’的问题”、“合理设置，解决‘考评什么’的问题”、“坚持公平公开，解决‘如何考评’的问题”、“严格奖惩兑现，解决‘如何用考评结论’的问题”等措施，大胆创新个人绩效考评体系。根椐工作特点和实际情况，建立了“五员”个人绩效管理体系运作模式，实施税收征收员、税收管理员、税收稽查员、机关工作人员、考评员分类管理，增强了考核的可操作性和可比性。在构建个人绩效考评制度的时候还应该注意，由于很多岗位不能简单地以一些硬件指标进行。

（三）引入外部监督机制

税务机关的绩效考评主要是是一种内部的考评，是一种自上而下的监督。无论是上级国税机关要对下级国税进行目标管理考核，还是人大、政协等公共部门组织的政风行风评议、税收执法督察本质上都是政府部门内部的监督。这些考评在一定程度上都缺少外部监督机制的引入，缺少纳税人对税务局提供的纳税服务的质量的全面的反馈。为了引入外部监督，更客观全面地评价国税所做的工作，国税在引入外部监督机制方面做出了一定的努力和创新。例如，国税局于2010年研究开发了“市地方税务局廉能监督网络评议评价系统”，现还在试行过程中。国税局每年都会集中开展一次纳税人评管理员活动并积极推进民主评议政风行风工作。这些外部监督机制的引入极大地促进了国税征管水平和纳税服务水平的提高，是值得肯定的。然而这些制度的运行还是处在独立的试运行的阶段，并没有纳入国税征管绩效考核系统之中，故而还有待完善。

篇2：国税绩效层级管理的一些思考和探索

1 哈尔滨地区国税局实施绩效管理的背景

绩效管理作为一种管理思想和方法论, 是实现组织战略目标的重要工具。近年来, 绩效管理作为政府职能转变和制度创新的有效管理工具, 已经成为国税系统各级管理者的思想共识和必然选择。黑龙江省国税系统于2014年12月1日正式推行使用国家税务总局绩效管理信息系统 ( 省局版) , 哈尔滨市国税系统积极推行国家税务总局绩效管理信息系统, 标志着哈尔滨地区基层国税局绩效管理工作进入系统化信息化时代。

2 基层国税局实施绩效管理的意义及现状

基层国税局作为直接面向纳税人的窗口单位, 承载着涉税申报征收、日常管理和税务稽查等多项直接关系纳税人纳税义务履行情况的多项工作, 在工作过程中由于人员能力水平素质参差不齐等问题导致的整体绩效不高、征收成本过高问题日趋受到广泛关注, 适时引入绩效管理理念进行变革工作面貌, 改进工作效率, 是近年来国税部门管理体制改革的重点, 更是国税部门管理者们常思常新的课题。

按照国家税务总局的工作规划, 2015年为“绩效推进年”, 是推动整体国税部门绩效工作上台阶、上层次的一年。在这一年里, 需要整理之前在绩效工作中的问题和不足, 及时整合资源弥补缺陷, 推动绩效工作向纵深方向发展, 制定完备的绩效计划和绩效管理体系、不断完善绩效指标设计、逐步加强绩效辅导沟通、创新升级绩效考评方法、严格规范绩效考评监督、扎实落实绩效结果运用, 促进绩效目标整体提升。

3 基层国税局实施绩效管理中存在的问题

一是以单纯的绩效考核代替绩效管理。绩效考核是绩效管理的关键环节, 但绩效考核并不完全等同于绩效管理。哈尔滨地区前些年实行的目标管理作为绩效管理的雏形, 具备绩效管理的一些特征, 但不能把单纯对目标的考核当做绩效管理, 绩效管理的内涵更丰富, 环节更明确。推行绩效管理, 应严格把握好绩效管理的各个环节, 层层推进。

二是绩效考核指标的设定还不够科学。绩效指标设定的科学性, 是整体绩效工作的灵魂。由于绩效指标的设定者往往来自于上级领导机关, 就存在部分指标“眉毛胡子一把抓”, 对具体工作规划性不强、了解不够, “想当然”等问题, 尤其要考虑到被考评单位的个性化、特殊性工作的指标设定方法。这些问题可能会直接影响被考评单位考评结果的公正性。

三是绩效考评方法的合理性尚待强化。考核结果的公平是绩效管理最基本的要求, 科学的考评方法可以弥补绩效考核在指标设定环节无法达成的绩效管理目标规划, 按照考评方法的不同来区分绩效考核指标设定, 从而推进整体绩效管理体系科学化、效能化发展。

四是考评各环节的监督检查存在缺位。由于绩效管理是一项与人的关系极为密切的工作, 因此考核中的人为因素不可避免。既不能采取平均主义, 做“好好先生”;也不能专制粗暴, 把绩效考核变为“秋后算账”。缺乏绩效考评的监管会造成绩效考评结果的不公正 , 使整个管理工作陷入较为尴尬的境地。

五是考评结果运用停留表面不够实在。目前哈尔滨地区国税系统的绩效考评运用还尚停留在表面阶段, 采取年终对被考核单位进行绩效工作完成情况排名并嘉奖先进单位的奖励方式, 还没有进入让全体被考评单位、被考评部门和全体绩效工作参与者都参与其中的完备的结果运用体系, 尤其是缺乏对绩效工作个体参与者实实在在的奖励。

4 对基层国税局全面实施绩效管理的思考

一要明确各级、各环节间的绩效管理关系。从绩效计划制定开始, 明确绩效管理的主体和客体, 严格把关, 注重让绩效管理的实施者和对象共同参与拟定绩效计划, 进行全方位的调研和精细化分析, 制定科学合理的绩效目标和绩效计划。加强绩效辅导沟通, 通过沟通和辅导了解绩效管理所涉各环节各部门人员思想情况和工作情况, 做好协调和衔接工作, 通过良好的沟通带动整体工作积极性, 并在绩效辅导过程中尝试建立团队文化, 形成工作团队的凝聚力和向心力, 促进良性循环。

二要建立时间节点清晰、任务要求明确的考核指标体系。科学的绩效考核指标可以帮助绩效计划执行者对整体工作做出进一步把握, 帮助管理者及时对工作进展进行管控并能够带来绩效计划执行者的工作热情提升。只有在做足前期功课, 对被考评单位的工作做好充分调研的基础上进行绩效考核指标的研究和设定, 明确各项指标的时间节点, 明确指出指标内的各项任务要求, 做到有的放矢, 才能够定位出对被考核单位科学合理公平公正的绩效考核指标。

三要采用定性考核和定量考核相结合的考评方法。采用科学的考评方法, 可以在考核指标确立后帮助绩效考评部门按照所需要的角度进行指标完成程度和方法的管控, 从而更加清晰明确地了解被考评部门的绩效完成情况。对于可量化的指标任务, 适合采用定量指标的考评方法, 而对于一些不易以量计量的考评指标, 则可以尝试通过定性的方式, 分出等级, 帮助弥补单纯定量指标中的不足。

四要维护绩效管理透明度, 加强绩效考评监督。考核结果不保证公平, 会导致被考核者的情绪受到影响, 进而影响工作的积极性, 使绩效管理面临拖沓和失败。只有在建立健全绩效考评监督体系的基础上, 为整体绩效管理工作搭载出一个公正透明的平台, 才能保证各项绩效考评结果真正反映被考核对象的实际工作情况。要构建一个完整的绩效管理工作链条, 就应杜绝人为因素影响考核结果的客观性和公信力。

五要不断丰富绩效考评结果运用方式。绩效考评结果运用的方式, 直接决定着绩效管理激励机制体系乃至整个绩效管理链条的成败。扎实可行的绩效考评结果运用方式应该是既嘉奖优秀, 又对完成情况较差的考评客体有着惩戒作用的。要建立多种渠道多种方式相结合的绩效考评结果运用体系, 做到考评客体从单位、部门到个人的全覆盖, 并对个人绩效的提升或下降有着实在的奖惩, 从而激发体制内在活力, 刺激绩效管理各环节各部门一致努力达成绩效管理目标。

篇3：国税绩效层级管理的一些思考和探索

关键词：人力资源管理 绩效考核 作用 存在问题 对策

1 推进绩效考核在人力资源管理中的意义

绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，对承担生产经营过程及结果的企业员工完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。绩效考核的目的是通过考核激励员工，提高工作效率，最终实现企业的目标。

绩效考核是人力资源管理中使用较为频繁、行之有效的手段，是人力资源管理的核心。企业追求的是实现效益最大化，那么企业的效益谁来创造呢？毫无疑问就是员工，是在科学管理体系下的企业员工。每一个项目的开发或者创效又是一个非常具体的指标，而指标就是通过数据、用绩效来表现的。工作中要做什么？做到何种程度？何时做完？这都与绩效考核息息相关。绩效是通过考核来实现的，如何考核就是企业人力资源管理中的一个重点，具体来说，绩效考核具有以下几个作用：

1.1 人员任用和调配的依据

企业必须坚持正确的用人导向，人员任用的标准是德才兼备，任用原则是因事用人、用人所长。企业在员工的任用和调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，判断人员的优劣势，对员工的政治素质、业务水平、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，进而分析其适合何种职位，做到因岗配人、人尽其才，这些都必须经过客观公正的绩效考核。

1.2 员工提高素质、参与培训的依据

员工培训是人力资源开发的重要职能。培训的前提是准确地了解各层面员工的素质和能力，合理、有效、准确的绩效考核可以清晰地了解员工的知识和能力结构，进行培训需求分析，为此只有对员工进行全方位的绩效考核，才能有针对性的对员工开展有计划的、有目标的培训。

1.3 薪酬调整的依据

员工的绩效和企业的效益有着密切的联系。要保证企业高效运转，就要对员工的绩效水平进行一定的奖励与惩罚。但是，奖励力度太大会增加企业成本，奖励不够或者惩罚过重又达不到激励鞭策员工的作用，甚至引起矛盾，影响企业团结和谐的氛围。因此，让员工的绩效水平与其薪酬挂钩，其工作绩效决定着自身的薪酬水平，进一步提高员工工作的积极性。

1.4 对员工进行激励的手段

要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公平、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，使员工在公平的环境中良性竞争。

2 绩效考核存在的问题

目前人力资源管理工作中，绩效考核往往因种种原因而很难真正起到应有的作用。实践表明，企业在实行绩效考核时或多或少、或轻或重存在一些误区，存在着局限和不足。主要反映在如下几个方面：

2.1 考核目的和理念不清晰

不少企业，有的对于绩效考核到底考什么、起什么作用并没有详实的调查研究，单纯为了考核而进行考核；有的把绩效考核的目的和用途简单化，仅以考核作为评薪定级的依据，对他们来说考核就是打分然后发奖金；有的强调威慑与服从，“杀鸡骇猴”，以公司的考核制度作为约束员工的法宝，在员工心目中却形成了一种负面的形象，造成对考核的误解，使考核失去了意义；有的企业在业绩下降、管理困难时，就想推行绩效考核，分解责任与压力，这种现象就好比人得重病才去看医生，难免投错医用错药。

2.2 考核体系不健全

绩效考核标准过于模糊，表述不清晰，标准不规范、主观因素居多等。考核指标设置不合理，考核指标过粗，不考虑各种岗位的独特性；盲目追求量化，只考核可以量化的指标，忽略无法完全量化的指标；考核指标不能及时调整，与企业发展目标缺乏结合。如某个单位在2010年施工管理当中出现了几起安全质量事故，影响了公司在市场中的信誉。因此公司将2011年定为质量安全年，并制定了一系列措施和办法。但公司安质部2011年度考核指标当中没有任何反应，这显然背离了目标管理思想，失去了考核的导向作用。

2.3 考核流于形式

一些企业对绩效考核的管理思想和行为导向不明晰，把绩效考核看成是年终的例行仪式，造成了绩效考核流于形式，员工包括考核者都认为绩效考核只是浪费时间、走形式。有的企业由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩，怕伤和气，采用强制分布法来规定考核最终结果的分布状况，形成了“优秀轮流当，合格年年过”的现象。考核的形式化必然会带来拙劣的绩效考核结果，最终导致士气的降低，不利于企业的成功与发展。

2.4 考核存在差异化

一些企业对员工的绩效考核完全依据其业绩，根本不考虑员工所处的市场环境或不同区域之间的文化差异等不对等因素。像笔者所在的施工单位，项目与项目之间的可比性、难易程度和创效水平差异极大，但采取同样的考核标准，就明显造成不公，这种对工作机会的差异化，对员工来说不公平。

2.5 考核结果运用不当

绩效考核对于很多企业来说，往往是虎头蛇尾，进行考核时，只注侧重考核的形式和过程，对于考核结果的运用根本没有明确的思路，通常情况下，将绩效考核结果作为奖惩的手段或者是鉴定性的档案，将考核结果作为发放绩效工资的依据。完成考核之后，将考核结果公布于众，简单兑现一下绩效工资，也不进行绩效反馈。

2.6 以人为本严重缺位

绩效考核过分强调惩罚和约束，如果完不成绩效目标，员工就会被“照单扣奖”，而忽视了调动员工工作的积极性和创造性。对于绩效考核，员工往往采取自我保护措施，进行自评时，分数往往接近满分，进而使得考核失去比较的意义。

3 对策

对于上述问题的解决，如何才能发挥绩效考核的作用？笔者认为可以从以下几点开展工作：

3.1 建立科学的绩效考核指标及标准

在设定员工的绩效考核指标时，应该因地制宜，深入分析不同的工作岗位。对于每个岗位的绩效考核指标及标准需要在岗位分析的基础上进行确认，在指标选择时，做到：“准确、可靠、灵敏”。“准确”指明确指标的含义和传达的信息，同时与考核目标相挂钩；“可靠”是指指标之间相互衔接、统一，不会出现彼此矛盾、互不相关的情况；“灵敏”是指能够区分员工之间的绩效差异，灵敏的反映出公司所关注的差异。同时确保考核在操作上简便易行。具体而言，要做到三个结合：

①业绩考核与素质考核相结合。绩效考核一方面对员工的工作业绩进行考核，重视考核员工的岗位职责，另一方面对员工的素质进行考核，追求员工的全面发展，进一步培养团队精神。

②一般考核和重点考核相结合。要抓住关键，切忌面面俱到。比如前面说的，开展质量安全年，那么就应将“保证全年不出现质量安全事故”定为安质部长的关键考核指标，在所有指标中占主要权重。

③将定量考核与定性考核相互结合。绩效考核的科学性、合理性、公平性需要以定量考核做前提，设置考核指标时，采用可量化指标对重点的，影响业绩的，权重大的指标进行处理，使员工明确自己要干好什么事情。定性考核是对员工的人性化进行考核，企业根据自身特点，采用比较灵活的考核方式对一些难以量化的指标进行考核。

3.2 分层次设置畅通的沟通渠道

设定绩效目标的过程中，管理者通过与员工进行充分的沟通，在目标方面双方达成一致。制定绩效目标以后，对于管理者来说，其主要职责就是帮助员工实现目标。制定的绩效目标通常情况下略高于员工的实际能力，通过努力员工就能够得着。在达到目标的过程中，总会遇到一些困难，这时管理者需要与员工一起进行沟通，帮助员工解决困难，同时帮助员工获得完成工作所需的知识、经验和技能，不断提高业绩。

3.3 综合运用考核结果

第一，在员工个人绩效档案管理中，纳入员工的绩效考核结果，同时以此为依据，进行选拔任用、岗位调整、培养等。

第二，与员工退出机制挂钩。在考核过程中，如果员工的年度绩效等级没有达到标准，需要进行离岗培训。离岗培训后，考核仍就不合格的员工，进行转岗培训；离岗或转岗培训后，员工经考核合格重新安排上岗。

第三，员工激励提升措施：①薪酬激励。优化绩效工资分配方式，充分发挥薪酬激励的作用。②关怀激励。包括年休假激励、特享假期激励等。③认可激励。对于取得优秀业绩的员工，进行表彰和宣传。④发展激励。主要激励方式包括申请岗位高挂、职业培训优先等。

3.4 加强绩效考核反馈

第一，建立绩效面谈制度。员工的工资往往和绩效考核的结果相挂钩，使得绩效考核的结果变得异常敏感。通过反馈，一方面使员工知道自己在过去工作中的长进和不足之处，听取改进工作的意见；另一方面了解对目前的绩效考核方法、体系、程序方面的意见和建议，进而对考核方案进行调整，面谈也加深双方的沟通和了解。

第二，建立员工申诉机制。如果员工对绩效考核结果有异议，可以提出申诉。通过申诉机制，明确考核的目的是对员工的工作绩效进行评价，进而引导大家不断提高绩效水平。

第三，推进绩效改进。对于员工的绩效考核，应该把关注考核结果的重心移到关注绩效改进上，随时注意和提醒员工绩效出现了什么问题，如何纠正。管理者只有先行使帮助和教导的职责，才能促进员工绩效提高改进的空间和余地。继而促进企业绩效的提升。

4 绩效考核初期运行要注意的几点

①在绩效考核体系制定之初应秉持公开公正、有透明度的原则，如果不坚持这个原则，设计制定的系统再细致，也难以得到员工的认可。

②要按照循序渐进的原则，逐步扩大考核对象覆盖面。

③要先注重搭建考核框架，推行后逐步修正考核的缺陷。

④要适当简化，考核指标可以适当繁琐但不应当是无限制繁琐。避免过多占用管理资源，不利于绩效管理的稳步推进。

总之，只有结合实际不断总结、探索和完善，把绩效考核落到实处，才能使绩效考核充分发挥作用，调动员工的积极性和创造性，进一步促进员工的成长与发展，提高工作效能，推动企业持续健康发展。

参考文献：

[1]朱莲美，王安琪，岳艺佳，徐丽萍，朱涛.中小企业绩效考核的现状与建议——基于北京部分中小企业绩效考核制度的调查[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（10）.

[2]李穗芬.浅析人力资源管理部门绩效考核工作的开展与实施[J].价值工程，2011（09）.

篇4：国税绩效层级管理的一些思考和探索

关键词：行政事业单位,预算绩效管理,措施,内部控制

行政事业单位是党和政府的重要代表, 一方面, 行政事业单位担任着社会公共事务的服务者、管理者以及监督者;而另一个方面, 行政事业单位也直接或者间接的参与到许多领域的建设工作当中。预算绩效管理作为我国最近几年以来预算管理改革的重要内容, 也必须要严格根据内部控制的有关要求针对预算绩效管理进行不断的优化与改革。所以, 针对行政事业单位预算绩效管理进行优化对于加强行政事业单位的预算管理工作具有非常重要的理论意义。

一、行政事业单位预算绩效管理与内部控制存在的共同点

(一) 目标具有一致性

预算绩效管理的主要目的在于提升公共服务水平、提升公共产品质量、控制节约成本、优化资源配置以及优化预算管理等, 行政事业单位进行内控的最终目的在于切实提高自身公共服务的成效与效率。行政事业单位自身的预算绩效管理的成效在某种程度上来说会对内部控制产生巨大的影响, 两者的目标具有一致性。

(二) 执行贯穿全过程

根据预算绩效管理的相关要求, 整个预算管理当中的每一项工作、每一个环节都必须将绩效作为核心, 使得绩效管理能够切实贯彻落实到预算管理的各个环节与整个过程;而行政事业单位本身内部控制当中所要求的全面性原则则需要内部控制贯彻落实到各项经济活动的监督、决策以及执行的整个进程, 能够针对整个经济活动实施全面的控制管理。所以, 行政事业单位的内部控制与绩效管理都主要集中在事前防范、事中控制以及事后监督的整个过程。

二、内控层面下行政事业单位预算绩效管理存在的问题

(一) 整体认知存在误区

行政事业单位进行内部控制主要针对自身各项经济活动当中的风险进行控制, 所以, 预算绩效管理自然也属于内部控制的管理内容。但是, 仍有部分单位将内部控制与预算绩效管理分开进行, 其片面认为两项管理工作的公共实施会导致财务、预算等相关管理的工作量增大, 导致其针对内部控制与预算绩效管理应用采用消极应对的方式, 整个管理工作流于表面形式。正是因为认知方面存在误区, 导致预算绩效管理难以取得应有的效果。

(二) 预算绩效管理的信息化程度不高

行政事业单位的内部控制规范主要针对自身业务与单位这两个层面来制定对应的管理策略与风险防控策略, 所以, 预算绩效管理过程中的各个部分都应当切实体现出内部控制的相关要求。通过多年的不断实践与摸索, 国家政府与各级财政已经开发并设计了财政支出绩效的评价指标体系, 针对整个绩效评价指标实施的非常周详的划分, 能够有效彰显绩效管理贯穿整个预算管理各个流程的对应要求, 然而这个体系针对各个指标的解释不够详细, 没能有效彰显出内部控制对于财政资源管理应用的相关需求。内部控制规范当中明确指出:“行政事业单位应当将信息化建设工作落实到实际工作中, 并且要在内部控制的整个过程中切实加强信息化的建设力度, 从而有效降低并减少人为操作方面的因素, 切实保护相关信息的安全、可靠。”然而, 现阶段行政事业单位进行预算管理的措施相对较为落实, 信息化技术在整个预算绩效管理的流程当中应用程度不高, 预算项目的决策、预算项目的管理以及预算绩效的反馈仍旧采用传统的单据、原始资料复印以及手工填制等方式, 人为操作在这当中始终存在着相应的风险。即便利用财政专网上报的专家论证意见、可行性报告、绩效目标申请表、预算明细表以及项目申请书等, 也难以达成有效对接的目标, 难以保障绩效资料与相关信息的准确性与真实性, 在一定程度上也加大了绩效管理工作的难度与工作量, 导致预算绩效管理的效率不高。

(三) 绩效评价难以真实反映内控规范的相关要求

正如上文所述, 国家政府与各级财政研究并设计了财政支出绩效的评价指标体系, 但这个体系相对较为笼统, 完全没有体现出内部控制对于整个财政资金管理使用的相关要求。比如, 某个省财政机构的绩效评价指标, 其将“项目决策—决策过程—决策程序”理解为项目决策项目申报、批复程序是否符合相关管理办法, 是否进行了充分的可行性研究, 项目调整是否履行相应手续内容并没有融入内部控制对决策议事机制建立, 特别有关重大关键事件进行决策的有关要求。所以, 即便是有些行政事业单位所进行的项目申报、批复制度缺乏科学性与合理性, 难以将各种风险控制在自身能够承受的范畴之内, 但行政事业单位只要履行了上述各种办法, 就能够符合绩效评价当中有关项目决策的相关要求, 而这种符合的情况必然会导致绩效评价结果的真实性与客观性大打折扣。

(四) 风险评估控制与预算绩效管理缺乏连接

行政事业单位内部控制规范要求其内部应当构建经济活动风险的定期评估体系, 针对经济活动当中可能存在的各种风险, 在预算绩效管理当中构建实施客观、全面且系统的评估体系, 针对绩效目标实施有效的跟踪监管, 能够统计绩效管理的相关数据, 分析预算执行的具体情况, 以便于在第一时间查找并发现行政事业单位经济活动当中的各个风险点, 最终达成定期风险评估的目标。然而, 在许多行政事业单位当中, 预算绩效管理工作基本只是针对部分的财政资金项目进行事后的绩效评价, 根本没有贯穿整个预算绩效管理工作, 其对于自觉、积极的进行预算绩效管理的积极性不足, 自然也就不能落实行政事业单位风险评估与控制的相关要求, 导致内部控制的缺乏实际成效。

三、加强预算绩效管理的措施与建议

(一) 加大内控与预算绩效管理的培训力度

各个行政事业单位应当加大内控与预算绩效管理的培训教育力度, 以此来纠正其内部存在的认知误区情况。首先, 必须要提升对于内控制度与预算绩效管理的认知程度, 行政事业单位必须要意识到但凡是应用财政资金, 就必然会联系到经济活动, 也就必须要严格按照预算绩效管理、内部控制的相关要求执行;其次, 切实提升行政事业单位内部工作人员执行内部控制与绩效管理的综合能力, 将培训落实到各个阶层, 不仅要注重内控机构与财务机构的培训教育, 还应当加大培训力度, 使得其他机构的工作人员能够切实掌握有关的知识内容;最后, 统筹规划资源, 科学设计方案, 必须要将内部控制的各种理念融入到预算绩效管理工作当中, 使得内部控制与预算绩效管理能够实现有效的整合。

(二) 加大信息化的推广力度

行政事业单位在进行信息化建设的进程当中, 应当积极开发设计能够满足预算绩效管理需求的子系统。而这个子系统主要包含绩效目标设置、追踪管理、预算编制、绩效评价报告提交以及绩效评价结果利用等相关内容, 将信息化技术在政府部门预算管理当中收集信息、对比信息、分析信息以及共享信息的重要作用充分发挥出来, 真正实现整个预算绩效管理流程信息化管理, 从而有效提升预算绩效管理工作的效率。

(三) 充分结合内控要求, 优化绩效评价体系

绩效评价属于整个预算绩效管理当中的关键部分, 而绩效评价指标的制定是否能够具有规范性、科学性的特点, 将直接对整个预算绩效管理产生重大的影响。随着行政事业单位内部控制规范的不断执行, 其对预算绩效管理的要求也越来越多, 这就需要行政事业单位正确认知预算绩效管理当中所存在的外部风险与内部风险, 明确当中的关键点, 针对绩效评价指标体系进行针对性的优化与改革。首先, 针对项目决策工作, 目标设定必须要属于政府职能的范畴之内, 构建一套集体研究与技术咨询、专家论证相结合的决策议事体系, 并将其落实到实践工作当中;其次, 针对项目管理工作, 应当添加符合地方政府采购标准的项目执行政府采购体系, 不断完善全合同内部管理的制度与体系, 能够针对预算的执行情况进行定期的研究分析, 保障不相容的职务进行有效的分离;最后, 针对项目绩效管理工作, 应当增加完善全预算执行考核的制度与体系, 定期针对组织预算的执行状况进行全面的考核, 同时还必须要针对预算的执行情况实施有效的动态监管。

(四) 加大执行管理与风险管理力度

依照绩效管理工作必须要贯穿于整个预算管理工作的各个环节与整个过程的相关要求, 事业单位应当改变传统的“重分配、轻过程、轻产出”, 不断增加预算执行部分的监管力度。首先, 构建预算执行跟踪制度, 财务管理部门应当针对项目实施单位执行预算的情况进行有效的监督, 同时定期实施分析总结。其次, 构建执行通报制度结合预算执行进度和项目绩效情况, 定期通报, 实现内部信息的有效沟涵, 发挥绩效管理的激励约束作用。最后, 及时应用对应的策略, 针对预算执行过程中出现的偏离绩效目标情况进行纠正。

参考文献

[1]王莹.浅论政府预算绩效管理改革[J].福建论坛 (人文社会科学版) , 2010 (11) .

[2]李丽.关于我国行政事业单位实行绩效预算的几点探讨[J].中国集体经济, 2010 (21) .

篇5：国税绩效层级管理的一些思考和探索

在我们的美术教学中经常会有这样的现象：教师课前精心设计教案，上课程序严谨。很多教师是很“认真”地备课了，可是他们仅仅是备“课”，而没有备“人”。教材是他们唯一的思考，在很大程度上他们考虑的是如何把教材上的知识传授给学生，他们做的是仪隈穹二知识传授技巧这层意义上的备课，严重地忽略了作为学习主体的学生。老师讲得头头是道，可是学生听得是枯燥乏味、时时瞌睡；作业时，有很多学生的作业“不入正轨”，你教他画这，而他却画那。这是学生的“不务正业”，还是“故意捣鬼”?不是，这恰恰反映了我们的美术教育的现状：美术教育不合“人心”，不符“学情”。新课程标准明确要求我们的教学要以“人”为本。这就要求我们的教师，必须了解学生，走进学生的心里，想学生之所想，教学生之所需；让学生的心灵得到自由，让个性得到解放，画心中之画，表心中之情。

传统的美术教学模式以门类、画种作为教学脉络．比较注重以教师为中心，老师怎么教学生就怎么画。而在新形势下，我们进行美术课教学，必须坚持美育的方向，以“育人”为中心，改变传统美术课教学重讲解轻感受、重知识轻体验、重技巧轻审美、重理智轻情感、重社会性轻个性、重模仿轻创造的弊病，把促进儿童青少年审美发展作为美术课程教学的主要目的和任务。新修订的课程标准也对此做出明确规定，如《美术课程标准》指出美术课教学总目标为“运用各种工具材料进行艺术表现和艺术创造，获得艺术感知、艺术欣赏和艺术评价能力，体验视觉、听觉、动觉等活动带来的愉悦，丰富审美经验，通过艺术活动发展个人潜能，提高生活情趣，健全人格，使艺术能力与人文素养得到综合发展。”

美术教学还要充分重视学生的个性差异和不同倾向性，尊重学生的选择。个性化教育是未来教育的重要特征，它在承认学生共性的前提下，在教学过程中强调学生个性的培养和发挥，突出学生的个体差异性。不同学生由于个人性格、气质、生活环境的不同，往往有着不同的艺术倾向和趣味，有的喜爱工笔，有的偏向写意，有的追求厚实，有的欣赏飘逸，教师要尊重学生艺术趣味的多样化，不能以自己的喜好对学生表现妄加评判。比如说画花，教师在黑板上示范，然后让学生临摹，那么学生所画的都是老师所画的复制品。如果让学生用自己的眼光去认识，去观察，那么他们所创造出来的画面将是多彩多姿的。在逻辑思维中。1+1=2，是不存在任何解释的余地。然而，在美术创作中，绘画内容或绘画方式等都没有任何限制。未成年人和成年人的眼光是不同的，小孩和小孩的眼光也是不一样的。简单地说，有的孩子看到的是森林，而有的孩子看到的则是树。作品中表现出的这种观点上的差异是宝贵的，这些差异丰富了孩子们的心智并使我们洞见其他人的思维方式和内心世界。教师表达对这种差异的欣赏会对学生的自我形象的树立产生积极的影响。因为在美术教学中，往往要考虑学生表现出的差异，并对这种差异进行高度评价。试想当一个孩子发现他画的树的形状与另一个孩子画的树的形状被老师认为是同样正确时，他会有何感受呢?美术学科还是一门操作性、实践性、创造性很强的学科，要创造，有成功就有失败，美术教师要鼓励学生大胆尝试，不怕失败，让学生在多次尝试中自我进步。而对于基础较好的学生，教师可以鼓励他们大胆地尝试更新颖、更独特的绘画方式，以培养他们的创新思维。

要让学生喜欢美术，就必须要让学生从心里对美术产生需要和兴趣。所谓需要，就是一种机体自身或外部生活条件的要求在大脑中的反映，是人的心理活动的重要动力。心理学、教育学认为：一切人的生存和发展都不能离开环境，人自出生后就会在社会生活、周围环境及家庭中生活成长。由此可知，要了解学生的需要，要让学生产生美术学习的需要，就必须深入地了解学生的生长环境及生活。对于学生来讲，他们的知识与技能是由经验中来的，而绘画活动更离不开学生的直接经验，他们的绘画内容来源于自然，贴近于他们的真实生活。

而兴趣则是最好的老师，如果能满足学生的兴趣心理，在没有心理压力的情况下，他们常常会在各种场合突发地旁若无人地作画，并会长时间陶醉于这种乐趣之中。兴趣又是学生发展思维的巨大推动力，有兴趣的学习不仅能使人全神贯注，积极思考，而且会达到废寝忘食、欲罢不能的地步。游戏是孩子生活中不可缺少的组成部分，在课堂教学中，适当运用游戏能活跃课堂气氛，调动学习兴趣。学生喜欢多种形式的游戏，教师可在游戏中培养学生各方面的兴趣爱好。

我们还可以利用童话传说，激趣乐画：我们知道中小学生特爱看小人书，既然他们对童话这么感兴趣，我们何不就利用这一点，让他们画出一些想像画来呢!

开展绘画竞赛，激趣乐画：根据学生的好胜心，比赛最能激发他们的学习兴趣。在教学中，我面向大多数学生油学生创设一个竞争和成功的机会，恰当地开展一些有益的比赛活动，用竞争来激发学生的绘画兴趣。我还将画得好的作品贴在橱窗给全校师生欣赏，并给予表扬。这样，有些学生在暗地里较上了劲，良性循环，学生越画越起劲，越画越感兴趣。

“以学生为中心”是现代教育思想的核心精神。新课程强调，教学是教与学的交往、互动，师生双方相互交流。相互沟通，相互启发，相互补充，彼此分享思考、经验和知识，交流情感，实现教学相长和共同发展。以学生为主体是现代教育的中心，我们应该承认学生自身存在的自生发展能力，大多数学生因个性等条件的差异会有自己独特的想法。在美术教学中我们应该给学生提供更多的独立思考、操作条件，正确引导、启发他们的想像力，鼓励他们敢于思考，敢于实践，敢于创造。教师不再是课堂教学的主宰者、操纵者，而是课堂教学的组织者、参与者，是“平等中的首席”，教师要积极组织学生开展合作学习，相互学习，取长补短，激发学生积极主动观察、思考，参与讨论，体现“学生是学习的主人”的精神。美术课程内容多样性和丰富性的特点更需要加强师生间的交往互动。

篇6：国税绩效层级管理的一些思考和探索

如，小学人教版五年级下册的《桥》的课后思考练习有三个，分别是：（1）有感情地朗读课文。（2）课文中的老汉是个怎样的人？你是从哪些地方感受到的？（3）课文在表达上很有特色。如课文最后才交代老汉和小伙子的关系；文中有多处关于大雨和洪水的描写。你发现了什么？找出来和同学交流这样写的好处。很显然这里面蕴含着知识、情感和能力的目标。要不要把这些问题都逐一地设计在教学活动中，一个一个抛给学生？答案是否定的。他们是有层级的，密切联系的。首先关于老汉的描写，文中有神态描写，有动作描写，有语言描写。让学生找到画出来，读一读，抓住关键词句。“清瘦的脸”“不说话”“盯着人们”“像一座山”“冲、揪、推”“（沙哑地喊话）：桥窄！排成一队，不要挤！党员排到后边”“可以退党，到我这儿报名。”（吼）“你还算是个党员吗？排到后面去！”“少废话，你先走！”让学生找到这些画出来，再画一画描写当时大雨和洪水的句子，联系起来读一读，看看有什么发现。学生会从中知道老汉是个舍己为人的人，因大爱而放下了小爱的人，显而易见。第二个问题就不必把它割裂出来生硬地抛给学生，学生通过读书探究就能够明白了。同样，第三个问题也融汇在孩子们的发现里。学生可能发现老汉的人格魅力，也可能通过这样的联系来读一读发现写大雨和洪水是为了衬托人物，突出老汉的舍己为人。老师只需点拨，抛砖引玉即可。所以说，这三个问题其实是紧密联系在一起的，抓住了最可操作的一点，逐一攻克，化难为易，大道从简。

又如，《童年的发现》一课。课后是四个思考练习：（1）有感情地朗读课文。（2）默读课文，用自己的话说说“我”发现了什么，是如何发现的。（3）课文最后说：“我明白了——世界上重大的发明与发现，有时还面临着受到追逐迫害的风险。”先说说这句话的意思，再说说你对这句话的理解。（4）你觉得费奥多罗夫是个怎样的孩子？先概括地说说你对他的印象，再具体地说说理由。这样四个问题及练习仍然是有层级的，可抓住最可操控的最基本的一个问题把融汇了情感、知识和能力目标的四个问题紧密联系在一起。读完课文孩子们对“我”发现了什么很容易解答：有关胚胎发育的规律，这是课文里第一句话就说明了。教师就可以把最根本的训练点定在“我”发现的过程是怎样的？认真地读课文，然后交流你从中“发现”了什么。发现的过程的具体语句就鲜活地刻画出了费奥多罗夫是一个天真无邪、求知若渴、善于探索和想象，并有着执著精神的孩子。同时学完后还可让学生质疑有没有不懂得句子，探究学习，学生之间解答，教师点拨提升即可。

由此可见，我们理一理课后题的层级关系，不仅解决了“一问到底”的满堂问授课方式，还降低了学生学习的难度，同时更突出了训练，也整合了三维目标，一举三得。

篇7：国税绩效层级管理的一些思考和探索

【关键词】供电所；扁平化管理；绩效管理；探索；实践

一、 引言

供电公司引入绩效管理理念，多年来，根据自身供电所特点，不断的在实践中发展和优化管理理念，以提高企业的经营效益，提高员工工作的积极性。佛山三水局供电所，在取得供电所扁平化改革阶段性成果的基础上，对大班组管理的业绩评价模式进行进一步探索。打破以往绩效考核的单向评价模式，对“专业部门、供电所”两个层面对技能班组的“指标、任务”两个维度进行业绩考评，以提高班组的执行力和竞争意识。并将班组业绩考评结果，与班组评奖评先、班组绩效、班组长岗位岗级延伸等进行挂钩，逐步实现班组由“被动接受”向“主动思考”的转变，形成同专业间的“比、赶、超”的良性竞争氛围。

二、出现的问题

1.管理模式

由于供电所管理层级人员多，班组实际工作人少，导致管理创新动力不足，管理效率有待提升，部分工作存在“踢皮球”的现象。而对供电所进行扁平化管理改革后，形成大班组管理模式。大班组模式虽然减少了管理层级，提高了管理和工作执行的效率，却增加了班组长的工作压力。如改革后的运维班组长需要管理镇上全部线路和设备的运维、停送电和故障抢修，工作量急剧增加。而以往的管理模式无法适应如今的管理形式，需要提高班组长履职能力，提高班组成员综合水平。

2.班组长专业能力

由于改革管理方式，扁平化管理模式使得班组长的责任更加重要，需提高班组长的专业水平和综合能力，以符合 “创先国际先进企业”的要求。

3.绩效考评方式

绩效手段过于单一。部分一线员工安于现状，存在“无过便是功”的思想，思想观念没有完全转变，停留在以往的管理模式，没有形成各班组之间“赶、超、比、拼”的工作氛围。缺乏一套统一的班组业绩评价标准，由供电所领导在对班组进行单一评价，对员工的激励作用没有发挥出来。

三、供电所扁平化管理模式的绩效管理实践情况

1.供电所扁平管理模式下绩效管理思路

选择班长时，需要考虑候选人的工作能力强、业务技术精，事业心、责任心。在工作中，需要高班组长业务素质水平，使班组长成为技术先锋、班组基层管理的领头羊，进而带动整个班组的发展。做好扁平化管理模式下的业绩考核，采取新的激励机制，提高员工工作积极性。

2.绩效管理实践措施

（1）选聘

三水局实施班组长竞争上岗和自愿退出机制，为进一步加强班组长管理，强化班组长责任，激活班组单元细胞，按照公平、公正、公开的原则，开展班组长选聘及定岗定级工作。选聘的评分标准为，选聘总分=岗位胜任能力3个维度的平均分30%+笔试成绩30%+面试成绩的40%计入应聘者能力测评成绩。

（2）培训

依据管理能力和业务水平“双提高”的思路，一方面组织全体班组长参加佛山局班组长管理能力提升轮训培训班； 一方面组织开展6期班组长业务培训，涵盖各专业线班组主要业务内容和流程。同时紧密结合岗位大练兵工作，安排班组长作为所层面、班组内部的练兵项目内训师，做到“寓学于教”，提升班组长对重点业务的认识和熟练水平。

（3）绩效管理机制

三水局打破以往班组由供电所单向评价模式，在“部门+供电所”两个层面对技能班组“指标+任务落实”两个维度进行业绩考评。

班组年度业绩评价由管理业绩评价、专业业绩评价和加扣分项组成：班组年度业绩评价结果=年度管理业绩评价结果×40% +年度专业业绩评价结果×60% +加扣分结果。

——管理业绩评价由所在供电所按季度组织评价。

——专业业绩评价按季度组织。营销班组专业业绩评价由营业部组织，配电班组专业业绩评价由配电部组织。

（4）应用

对于班组的应用：对于所在班组年度业绩评价得分处于全局专业排名的前30%和年度业绩评价总得分高于80分的，授予“三水供电局年度优秀班组”称号。

对于班组长的应用：年度优秀班组的班组长岗位岗级可延伸一岗，即班长延伸至19岗，副班长、技术员延伸至18岗。班组长岗位延伸采用“一年一评”，次年继续达到延伸条件的，则次年保持延伸的岗位岗级，并按规定取得相应薪点；次年未能继续达到延伸条件的，则次年下调至延伸前岗位岗级。

对于班员的应用：16岗高级作业员采用“一年一评”，即每年各技能班组（配电部试验班16岗高级作业员参照本条执行）内部对符合16岗高级作业员条件的人员进行排名，排名前列的岗级延伸至16岗。每班16岗高级作业员人数不超过本班组班员总数的50%。排名按以下先后次序：上一年绩效等级（连续两年及以上A级的员工优先）；本人技能资格；本人技术资格；本人工龄；本人学历。

四、总结

随着信息技术的不断发展，使得传统的工作和管理方式有了很大的转变。改革后，面对供电所扁平化管理方式，传统的单项绩效考评已无法使用，需要根据各供电所情况，修改绩效考评模式，需多方面考评，以激励员工工作积极性，引导班员做好本职工作，提升岗位技能技术水平。

参考文献：

[1]王德胜. 县级供电企业适应“虚拟扁平化”管理的思考[J]. 安徽电气工程职业技术学院学报，2011，02：81-86.