劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别

劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别（精选14篇）

篇1：劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别

雇佣合同与劳动合同区别是什么?下面就为大家带来了相关的理论哦!

劳务合同是民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议，通常意义上是指雇佣合同。

而劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

篇2：劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别

正确认识劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别，有助于我们正确适用法律。三种合同的区别在于：

1、合同当事人不同。

劳动合同的当事人是劳动者和用人单位。即一方是自然人劳动者，劳动者必须满16周岁，在法定退休年龄以内的有劳动能力的公民；用人单位是企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位。

劳务合同、雇佣合同的双方可以是公民、法人、法人与自然人。它可以发生在公民间、法人间、法人与自然人间。

2、当事人之间的关系不同。

劳务合同、雇佣合同当事人是平等关系，没有隶属性质；劳动合同关系中劳动者是用人单位的成员，有身份、经济、组织上的从属性，与用人单位之间有管理和组织关系。

3、劳动支配权和劳动风险责任承担不同。

劳务合同、雇佣合同中的劳务支配权在提供劳务者，劳动风险责任亦由提供劳务者自行承担或由过错方承担；劳动合同中劳动支配权在用人单位，劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方承担。

4、报酬性质和支付方式不同。

劳务合同、雇佣合同报酬支付方式多种多样，可一次支付，也可分期、分批支付、按月支付，且报酬标准根据劳务

市场价格确定，由双方当事人约定，国家无强制性规定。劳动合同报酬支付普遍采用按月持续支付的方式，报酬的标准根据劳动数量、质量确定，由当事人约定，但必须遵守国家最低工资标准等强制性规定。

5、劳动合同关系一般具有唯一性。

篇3：劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别

关键词：非正式员工,劳动合同法

一、引言

在我国, 很多企业在劳动合同的签订方面存在着不规范的行为, 很少有企业和员工签订较长期的合同, 《劳动合同法》从法律的角度, 限制了劳动合同短期化。劳务派遣在我国已经有了一定的发展, 现在我国的劳务派遣形式多样, 但是仍然存在着种种不规范。《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。随着经济的多元化发展, 非全日制用工成为当前一种灵活雇佣的形式, 《劳动合同法》对非全日制用工做了明确定义和规范。

二、有关劳务派遣的规定

目前我国劳务派遣发展迅速, 但侵害劳动者权益的情形较为普遍。考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务, 《劳动合同法》设专节进行了规范。

第一, 规定设立劳务派遣公司注册资金不得少于50万元, 资金应当一次到位。同时明确劳务派遣单位必须与被派遣劳动者建立劳动关系, 并承担用人单位的义务, 且必须签订两年以上的固定期限劳动合同, 无工作期间支付最低工资等, 加大劳务派遣单位的责任, 促使劳务派遣市场的合理化和规范化。

第二, 针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题, 《劳动合同法》规定了几项措施:一是规定用工单位必须履行的义务, 包括提供劳动条件和劳动保护, 告知工作要求和劳动报酬, 支付加班费、绩效奖金、福利待遇, 进行岗位培训, 实行正常的工资调整机制。二是劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议, 约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险、违约责任等。三是给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。四是规定了被派遣劳动者一些权利, 包括要求同工同酬的权利、工资正常调整的权利、对劳务派遣协议的知情权、工资不被克扣的权利、参加或者组织工会的权利等。

劳动合同法中规定了劳动合同应当具备工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险的条款。这说明劳务派遣单位在与劳动者签订合同的时候, 应该在合同中写明工作地点工作内容等, 那么就意味着劳务派遣单位应该在与劳动者签订合同之前就与企业签订了协议。但是却没有指出现在存在的先招募大量的劳动者后, 再与企业签订用工合同的劳务派遣单位的行为是不是属于劳务派遣。

劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬, 在无工作期间需支付不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准的劳动报酬。也就是说劳务派遣单位很可能与企业签订的是一年的用工协议, 但它却需要与劳动者签订为期两年的合同, 当劳务派遣单位与企业的协议到期后, 剩下一年的时间就需要劳务派遣单位向劳动者支付薪酬。可见国家出台劳动合同法的目的之一就是减少失业率, 使得尽可能多的劳动者有最低工资。然而这有可能伤及劳务派遣单位的利益, 所以其实施难度非常大。也许等劳动合同法正式实施以后, 劳务派遣单位就不复存在了。

同时劳动合同法还规定连续订立两次固定期限劳动合同后续订的, 应当订立无固定期限合同。这就意味着, 劳务派遣机构与劳动者签订两次两年期限的合同后, 就需要订立无固定期限合同。那么在劳动者的劳动生涯中, 如果劳务派遣机构没有派遣任务, 他就需要支付劳动者的薪酬。由于劳务派遣规模较大, 巨额的薪酬它必然不会承担。也许将来劳务派遣单位会彻底的消失, 但是非正式就业的普遍化需要中介机构, 将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式出现。

劳动合同法规定用工企业需要向劳动者支付加班费、绩效奖金, 提供与工作岗位相关的福利待遇。很多企业使用非正式员工的最大原因就是节约劳动力成本。劳动合同法的出台将促使企业雇佣正式员工以节约成本。这样非正式员工利益不仅得不到保护, 反而会导致失业率上升。又或者, 这一个规定最终成为一纸空文, 得不到有效实施。

三、有关短期契约工的规定

现在的研究一般将非正式员工分为三类, 合同在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。对于合同在一年以内的短期契约员工, 《劳动合同法》并未有明确的规定。

在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也经常采用劳动合同一年一签的旧观念, 以往企业在管理中, 为了实现劳动关系的短期效益, 减少用人成本和避免用工管理的不便, 在签订劳动合同的期限上一般采取一年一签的方式。但《劳动合同法》于2008年1月1日生效执行后, 企业要慎重使用一年一签的方式。

《劳动合同法》规定, 有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形, 续订劳动合同的。

所以, 企业在延用一年一签劳动合同的管理方式, 势必在平衡角度上将企业置于被动。因此, 改变劳动合同一年一签的旧观念, 探索中长期用工思路是企业当前的战略要求。

四、有关非全日制用工的规定

近年来, 以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式, 适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要, 成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为, 保障劳动者的合法权益, 促进非全日制就业健康发展, 劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》 (劳社部发[2003]12号) 。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上, 从法律层面上对非全日制用工做出特别规范。

(一) 非全日制用工定义

所谓非全日制用工, 按照劳动合同法第68条的规定, 定义为:是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作, 非全日制用工方式也是很普遍的。

(二) 非全日制用工签订书面合同情况

对于全日制用工的, 用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同, 否则, 将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。对于非全日制用工方式, 劳动合同法第69条明确规定, 非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同, 这也是与其短期性、即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。在这种用工方式下, 用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系, 权利义务较为简单, 而且一般的履行期限可能只是几天的时间, 因此, 允许双方订立口头协议, 只要双方协商一致后, 无须签署书面的劳动合同。从劳动者维权的角度讲, 如果条件许可, 应尽量签署书面的劳动合同。

(三) 非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作的情况

对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者, 在其和用人单位的劳动关系未依法终止、解除之前, 不得再和其他的用人单位建立劳动关系, 这属于工作关系的排他性。

但非全日制用工的劳动者则与此相反, 享有和多家单位建立劳动关系的权利, 这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。当然, 非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的, 其必须保证后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行。

(四) 非全日制用工的工资支付规定

非全日制用工的方式下, 主要是按照小时数计算工资, 当然双方也可以约定按周、按月或按工作量计算工资。不论是小时工资还是计件工资, 具体数额双方协商确定, 但按照劳动合同法第72条的规定, 小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非按小时计算工资, 可以类推出相应的小时工资加以比较。工资结算可以每天即时结清, 也可以约定每周一结, 但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这一规定的提出解决了现实生活中有关在校大学生、离退休人员的用工, 是否受最低小时工资标准的约束的问题。根据劳动部1995年制订的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条规定“在校生利用业余时间勤工俭学, 不视为就业, 未建立劳动关系, 可以不签订劳动合同。”一直以来认为大学生兼职不受劳动法调整, 对于其报酬可以双方约定, 不受最低工资标准的约束。离退休人员在实践中, 也一直是按劳务关系处理。在新法实施后, 上述情形用工, 也应受到本法的约束和保障。

(五) 非全日制用工试用期的规定

非全日制用工由于履行期限相对较短, 因此, 劳动合同法明确规定, 非全日制用工不存在试用期, 即使双方做了试用期的约定, 也是无效的, 一律按照正常用工期看待。

劳动合同的试用期, 是指包括在劳动合同期限内的, 劳动关系还处于非正式状态, 用人单位对劳动者是否适合自己的要求进行了解的期限。一般而言, 劳动者在试用期内的劳动报酬往往低于劳动合同中约定对同一岗位的工资, 以致于很多单位把试用人员当成廉价劳动力, 甚至利用试用期解除劳动合同相对容易的特点, 频繁地更换试用人员, 加重了劳动关系的不确定性, 也增加了劳动者的经济负担。非全日制用工本来就属于灵活用工形式, 劳动关系的不确定性比全日制用工要强, 而且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工, 所以更应该严格控制试用期来加强对非全日制劳动者的保护。

用人单位违反本法规定与非全日制用工的劳动者约定了试用期的, 应当承担相应的法律责任。按照劳动合同法第八十二条的规定, 由劳动行政部门责令改正, 违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

(六) 非全日制用工劳动关系的终止情况

非全日制用工具有灵活性, 这也是和用人单位和劳动者之间相对简单的权利义务相对应的。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工, 无需提前通知。而且在非全日制用工状态下用人单位提出终止的无需向劳动者支付经济补偿, 这有别于全日制用工。

本法是第一次用法律形式确定非全日制用工, 较其他国家的定义, 本法界定标准较严。非全日制用工是与全日制用工相对的概念, 在我国出现的时间不长, 但呈现出较快增长的趋势, 劳动合同法针对其特点设专节做了相应的规定。非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工, 终止用工应该通知另一方。书面通知、口头通知均可。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。为了更好地利用非全日制用工的灵活性, 从而促进就业, 促进劳动力资源的优化配置, 劳动合同法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。另外需要注意的是本法所指的“终止用工”既包括因劳动合同期届满而导致的终止, 也包括劳动合同期没有届满而解除劳动合同的情形。

五、结论

国家立法机构本着减少失业率, 规范就业市场的目的, 出台了《劳动合同法》, 这是对我国立法制度的一个补充。但是国家立法机构还需要对其进行更好的补充解释, 各地方政府也需要出台严密严格的实施细则来保证它的实施, 执法机构应该进行严格的监管, 同时这更离不开企业的配合。2008年1月1日《劳动合同法》正式开始实施, 我们希望能够看到这部法律很好的实施, 真正的解决了非正式员工雇用中的许多不合理的现象, 规范非正规就业, 更好的保护非正式员工的权益。

参考文献

[1]、蔡博全.国内人力派遣业制度运作及人力资源管理实务之探讨——以美国相关产业为对比[D].台湾中央大学, 2000.

[2]、栗誉丹, 李颖婷.企业中的非正式组织及其管理对策[J].法制与社会, 2007 (8) .

篇4：劳动合同与雇佣合同之差异性

【关键词】劳动合同；雇佣合同；用工制度

一、劳动合同与雇佣合同存在差异性

我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为："劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议"。因此，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。根据这一条款，劳动者成为用人单位的一员，有义务完成用人单位的生产任务、工作任务，并有义务遵守劳动纪律和内部规章制度；用人单位则有义务支付劳动报酬，提供劳动条件、劳动保护及保险、福利等待遇。雇佣合同即"雇佣契约"，是当事人一方（受雇者）向对方（雇主）提供劳动力以从事某种工作、由对方提供劳动条件和劳动报酬的协议（或契约）。由于劳动合同在表象上同雇佣合同有许多相似之处，这便为此合同与彼合同的正确界定增加了难度。因此，明确两者的具体差异性，无疑会对劳动者大有裨益。

二、劳动合同与雇佣合同差异性的具体体现

（1）合同双方的从属关系不同。我国《劳动法》上的劳动合同，则指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于当事人双方存在着特殊的从属关系，即身份上的从属性。因此，劳动合同更强调一方的有偿劳务的给付是在服从另一方的情形下进行的，这种从属关系常因特殊的理由而成立。而雇佣合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同。其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换，雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。（2）合同的主体不同。劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位；另一方是劳动者，根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、中国境内的个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。雇佣合同的主体则主要为自然人。（3）合同调整的对象不同。劳动合同调整的是职业劳动关系，而雇佣合同调整的是非职业的劳动关系。正确区分劳动合同与雇佣合同，不仅在理论上具有重要意义，而对当事人的保护具有更加重要的意义。（4）解决纠纷所适用的程序不同。根据我国法律的规定，如果是因劳动合同的履行发生纠纷，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，一方可向人民法院起诉，就是说仲裁是人民法院受理劳动合同争议的前置程序，而当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月。因雇佣合同的履行发生的纠纷，当事人可直接向人民法院起诉，其权利受到保护的诉讼时效期间为两年。（5）受国家干预的程度不同。劳动合同中，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同的内容的确定。而雇佣合同的当事人在合同条款的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可基于合同自由原则对合同条款充分协商。（6）处理争议适用的法律不同。当事人因劳动合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有在《劳动法》对有关问题未规定的情况下，方可适用《民法通则》。而当事人因雇佣合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》。（7）责任后果不同。因劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任，还有行政责任。因雇佣合同不履行所产生的责任主要是民事责任、违约责任和侵权责任。（8）当事人的权利义务不同。劳动合同的履行体现着国家对合同的干预，为了保护劳动者，《劳动法》强加给用人单位以过多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、大病统筹、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务，不得由当事人协商变更。而雇佣合同的雇主则无义务为雇员缴纳养老保险、大病统簿、失业保险。

三、签订劳动合同与雇佣合同应注意的事项

1．签订劳动合同应注意的事项。（1）签订合同要知法。劳动合同是约束劳动者和用人单位行为及处理今后纠纷的重要法律依据，劳动合同的每个环节，都需要劳动者有一定的法律常识，所以劳动者在签订劳动合同之前最好先了解一下有哪些法律可保护劳动者的合法权益。（2）合同形式、内容要合法。一份具有法律效力的劳动合同，首先签订合同的程序应符合法律规定，并且应当用书面的形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管自己的劳动合同。在劳动合同的内容上，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括用人单位应是依法成立的劳动组织，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能承担相应的民事责任等。（3）合同细节要审查。劳动合同主要应审查下列内容：一是劳动合同期限；二是工作内容；三是劳动保护和劳动条件；四是劳动报酬；五是劳动纪律；六是劳动合同终止的条件；七是违反劳动合同的责任。要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，做到心中有数。

篇5：雇佣合同与劳动合同的区别

一、主体资格的不同。

劳动合同的主体包括用人单位和劳动者。用人单位是指中华人民共和国境内的企业及个体经济组织。在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，这也是其与雇佣合同最大区别之所在。在雇佣合同中，其主体并不具有上述的限制，雇佣合同主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属性和依附性。

二、国家干预的力度不同。

劳动合同的建立虽然也体现了当事人的合意性，但它更强调国家意志的主体地位。为了规范劳动合同双方的权利和义务，国家的干预贯穿于劳动合同履行的始终。而在雇佣合同中，主体双方是完全平等的，在合同的签订、变更、解除的过程中以当事人的意思表示为主，国家基本不做干预。

三、争议的处理方式不同。

劳动争议的处理受《劳动法》的调整，而且其处理的程序是仲裁前置，即对于劳动争议须经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，对仲裁不服的当事人方可起诉。而在雇佣关系中发生的争议则主要由《民法通则》进行调整，发生纠纷后当事人可直接诉诸于法院，而勿需受仲裁前置之限。

四、合同当事人双方的权利、义务不同。

在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险的义务;而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。

定义

在古罗马法中，对合伙的性质及合伙人的权利、义务，已有相当明确的规定。随着经济的发展，合伙从家族共有发展为企业主的联合，以扩大经营规模，适应竞争和增加利润的需要，合伙遂形成较独资更进一步的经营方式，经常为各国中小企业所采用。罗马法的有关规定也为大陆法系诸国所沿袭。建立在合伙合同基础上的企业称合伙企业。

特征

①合伙人必须共同出资。包括合伙人只提供劳务或技艺而不提供资金，但资金、劳务或技艺三者必有其一。

②合伙人必须参加合伙事业的经营管理;只提供资金而不参加合伙事业的经营管理，不能成为合伙人。

③合伙人必须有共同的经济目的，否则不能订立合伙合同。这是合伙合同与一般以财产关系为内容的合同的显著区别之一。

④合伙人之间负连带无限责任。合伙财产的性质基本上属于共同共有的性质。合伙财产包括出资和经营期间取得的财产。

《民法通则》第31条规定：“合伙人应当对出资数额、盈余分配、债务承担、入伙、退伙、合伙终止等事项，订立书面协议。”《合伙企业法》第18条规定了合伙协议应当载明的事项有：

(1)合伙企业的名称和主要经营场所的地点;

(2)合伙目的和合伙经营范围;

(3)合伙人的姓名或者名称、住所;

(4)合伙人的出资方式、数额和缴付期限;

(5)利润分配、亏损分担方式;

(6)合伙事务的执行;

(7)入伙与退伙;

(8)争议解决办法;

(9)合伙企业的解散与清算;

篇6：劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别

劳动合同与劳务合同的区别：

1、主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民、也可以是公民与法人、组织。

2、主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

3、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

4、确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。

5、雇主的义务不同。劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

6、法律调整不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。劳动合同与雇佣合同的区别。劳动合同从雇佣合同发展而来，本质上没有多大区别，极为相近。主要区别是：

1、二者的历史不同。雇佣合同的历史久远，自从奴隶社会剥削的存在，人类的劳动关系中就开始有了雇佣关系，随着劳动交换的需要而逐渐产生了雇佣合同，劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的十七世纪的雇佣合同的基础上发展起来的。

2、目的不同。雇佣合同以供给劳务为目的，系以雇佣人对劳务人之“所有”及对劳动者之“支配”为中心，而劳动合同则是以提供劳务的劳动者其“人”为中心，以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。

3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的双方的合意，是当事人协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同更多的体现了国家对当事人合同的干预，对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，主要侧重于对劳动者的特别保护。

4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位，用人单位均属于法人或社会团体，其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，受雇人与雇用人间存在“特殊的从属关系”。而雇佣合同既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。受雇提供的劳务十分广泛，凡法律调整的服务均可以适用于雇佣合同。

5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整，目前，我国合同法尚没有对其作出明确规定，适用民法及合同法的一般原理规制。

劳动合同与承揽合同的区别：

1、劳动合同目的在于提供劳务，其标的在于劳动本身；承揽合同则在于一定工作的完成，虽然涉及到劳务，但它的目的不在于劳动本身，而在于劳动成果，劳动本身仅为获得其成果手段而已。

2、劳动合同中，无论劳动有无成果，均能获得报酬；而承揽合同如无成果时，则不能获得报酬。

3、劳动合同中，劳动者提供劳务，需服从相对方的安排，其工作具有某种从属性；而承揽合同中，承揽人的工作具有独立性。

4、劳动合同中，劳动者因执行职务侵害他人权利时，其责任通常是先由单位先行承担，如劳动者有过错，其后按照其过错大小承担责任；而承揽人在承揽过程中的侵权行为的损害赔偿责

任，通常由直接承揽人承担。

雇佣合同与承揽合同的区别：

1、给付劳务侧重不同。雇佣合同中，受雇人仅为一定的目的而劳动，即在一定时间内服劳务而已，侧重劳务给付的过程；承揽合同则是承揽人需为一定劳务给付，并且服劳务的结果即工作成果所有权之转移为合同主要内容，劳务给付与工作成果之间有不可分之关系，侧重劳务给付的结果。

2、签订合同时双方的出发点不同。雇佣合同中，雇主一般选任雇员时，是以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求，而缔结雇佣合同的；而承揽合同中，定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。

3、报酬确定与给付不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险；而承揽合同的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。同时，一般而言，雇佣合同的受雇人之工资系计时工资，承揽人之报酬系计件报酬。

4、合同义务可否转移不同。雇佣合同原则之负债标的为种类合同；雇佣合同的雇员可以将自己应负的劳务义务转移给他人承担；承揽合同则为特定劳务，承揽方不可以将承揽的工作交给第三人完成。

篇7：承揽合同、雇佣、劳务合同区别

（1）承揽合同，是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。

（2）雇佣关系，是指根据当事人的约定，雇员按照雇主的指示，在一定或不定的期限内利用雇主提供的条件提供劳务，雇主向提供劳务的雇员支付劳动报酬。这里的关键点有“利用雇主提供的条件”、“提供劳务”。

承揽合同与雇佣合同的主要区别有：

①承揽的目的是通过完成工作成果获取报酬，工作的风险不应由定作人负担，而是由承揽人负担。

②雇佣合同是以直接提供劳务为目的，承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段。

③雇佣合同的受雇人在一定程度上要受雇佣人的支配，在完成工作中须听从雇佣人的安排、指挥，当然雇员在实际工作中也具有一定相对的工作自主性和独立性；承揽合同的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人在完成工作中具有独立性，当然定作人也会对承揽人的工作作出具体的指示并现场指挥。

（3）劳务合同，是指平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间纯粹以提供劳务为内容而签订的协议。该类合同与雇佣合同、承揽合同在合同主体关系、报酬支付、履行方式、风险承担等方面有所不同。

劳务合同的特征有：

①劳务合同具有临时性，具体包括：

a．对象的临时性，是指劳务合同通常是针对临时性的事务而达成的协议。

b．合同订立的临时性，是指双方合同关系的形成仅呈临时建立的一次或几次性的合同关系。

c．合同履行的短期性，是指提供劳务人提供的劳务是临时的、短期的，而非定期或长期的。

雇佣合同中的雇工一般从事的是雇主的日常事务而非临时事务，双方之间的关系相对稳定、长期。

②标的物的特定性。

a．劳务合同的标的，仅是一方提供的劳务。

b．雇佣合同中，雇工有完成工作量及工作成果的要求。

c．承揽合同中，承揽人并非以提供劳务为合同的主要内容，而是以完成并交付定做人要求的工作成果为目的，一般情况下，这种工作成果可能包含技术性要求。L

③劳务活动具有独立性。

a．劳务人所提供的劳务是独立完成的。劳务人在从事工作时，其行为不受雇主的意志左右，无须服从雇主的监督、管理，双方表现为地位平等的两个主体。

b．雇佣关系中雇工的行为受雇主的意志支配和约束，双方之间存在监督、被监督，管理、被管理的关系，双方的地位具有一定的不平等性。

c．承揽合同中，承揽人虽也是独立完成工作，但却是按照定作人的要求从事承揽工作，劳务合同没有这些内容。

④在报酬支付方式上：)

a．提供劳务人完成劳务后，双方即进行结算，体现的是一种即时清结的债的关系。

篇8：劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别

关键词：合同诈骗罪,侵占罪,区别,诈骗故意

一、案例导入

笔者曾经协办一起案件:犯罪嫌疑人林某因妻子离家出走, 为方便寻找妻子下落, 林某在租车行租赁一辆小轿车作为交通工具。在正常使用数日后, 因手头紧张遂将小轿车典当给寄卖行, 并伪造车主身份证同寄卖行签订典当合同。后因租车行发现该车辆GPS定位系统失去联系遂报警。此间, 林某未缴纳租金, 并将手机关机不与租车行联系。林某被抓获后表示不打算将车辆赎回。

该案在审查起诉时引起了分歧, 有两种不同意见:一种意见认为林某租车后未支付租金, 并伪造车主身份证签订合同将车辆擅自典当给寄卖行, 属于在履行合同中以非法占有为目的骗取对方财物的行为, 构成合同诈骗罪。一种意见认为, 林某租用他人车辆是合法的, 后将该车辆擅自处分, 是侵占行为, 应认定为侵占罪退回侦查机关并要求撤案。

事实上, 在相关司法解释中, 合同诈骗罪和侵占罪的罪状描述都包括欺诈行为, 从而导致在法律适用上的混淆。由于两罪所规定的刑罚处罚差别甚远, 而且侵占罪属于告诉才处理的罪名, 两罪在追诉程序大不一样, 因此如果法律适用不当将导致严重侵害犯罪嫌疑人权益或枉纵罪犯的后果。因此, 笔者试结合审查起诉工作实际, 划清合同诈骗罪与侵占罪的界限, 这对检察机关案件审查具有重大意义。

二、合同诈骗罪的概念及构成要件解析

(一) 客体要件

本罪侵犯的是复杂客体, 既侵犯了合同对方当事人的财产权 (包括所有权、占有及财物的支配, 下同) , 又侵犯了市场经济秩序。同时, 本罪发生在经济活动中, 故涉案数额达到了“较大”时才能构成犯罪, 避免刑事司法对市场活动的过分干预。

(二) 客观要件

合同诈骗罪发生在签订、履行合同的过程中, 因此, 合同诈骗行为也应在合同行为过程中认定。

1. 行为人根本不想履行合同义务。

行为人不想履行合同义务包括两种情形:第一种是根本不具备履行合同的实际能力, 如行为人在签订合同时没有实物储备, 也没有组织货源的能力、途径, 没有履行合同所需资金等。行为人签订合同的目的是通过签订合同来骗取对方依据合同应交付或为达成合同目的而交付的财物。至于行为人是否具备履行合同的实际能力, 应以签订合同时行为人的资信状况作出认定。第二种是具备合同履行能力但并不想实际履行合同义务。该种情形下, 行为人利用自己具有履约能力的事实, 造成对方相信其会履行合同的假象从而与其签订合同, 骗取对方根据合同应付的财物, 或在履行合同过程中以部分履行的方法骗取对方财物。

2. 行为人在签订合同或履行合同的过程中对合同另一方当事人实施了诈骗行为。

除了《刑法》第224条所列的四种典型的诈骗行为之外, 还包括“其他方法”, 主要包括:收受对方当事人交付的货物、货款、预付款后或者担保财产后, 无正当理由拒不履行合同又不退还, 或者没有用作履行合同而无法返还;利用合同骗取财物用于抵偿债务, 而没有实际履约, 用于进行非法活动, 用于挥霍, 致使无法返还等。值得注意的是, “其他方法”中所表述的几种行为方式并非诈骗行为, 而是非法占有对方财产后处分或拒不退还的具体表现。在司法实践中, 如果行为人在签订、履行合同过程中具有上述几种行为则可以推定为合同诈骗。但如果有证据证实行为人不具有诈骗的故意, 则不能认定为合同诈骗。换言之, 行为人只有在诈骗故意下实施了上述几种行为才能认定为合同诈骗。

3. 行为人的诈骗行为使对方当事人产生错误认识, 即行为人的诈骗行为与合同对方当事人产生错误认识具有因果关系。

如果行为人具有诈骗行为, 合同对方当事人也有错误认识, 但两者没有因果关系的, 则不能以合同诈骗罪论处。

4. 受骗者“自愿”地与行为人签订合同并履行合同义务、交付财物, 或行为人直接非法占有因履约而交付的财物。

“自愿”是指, 被骗者基于上述错误认识以自己的意思表示同行为人签订合同并交付财物, 不带有强迫的情形。

(三) 主体要件

本罪的主体是一般主体。根据《刑法》第231条规定, 单位也能成为本罪的主体。当然, 本罪是在合同签订和履行过程中发生的, 故本罪的主体只能是合同的当事人一方。

(四) 主观方面

本罪的主观方面是故意, 并有非法占有公私财物的目的。换言之, 行为人主观上具有诈骗故意, 即行为人明知自己的行为是在骗取他人的财物, 但出于“非法占有”的目的, 积极追求犯罪结果的发生。也就是说, 在审查起诉中认定行为人具有诈骗故意, 必须同时具备非法占有目的和诈骗行为。即如果行为主观上没有诈骗合同对方当事人财物的故意, 仅是由于客观原因导致合同无法履行的, 不构成合同诈骗罪。非法占有的目的, 既包括行为人意图对合同对方当事人财物的非法占有, 也包括意图为单位或第三人对合同对方当事人财物的非法占有。值得注意的是, 诈骗故意可以产生于行为人与受骗人签订合同之前, 也可以产生在合同的履行过程中。

三、合同诈骗罪与侵占罪的区分

根据《刑法》第270条规定, 侵占罪是指将代为保管的他人财物、遗忘物或者埋藏物非法据为己有, 数额较大, 拒不退还的行为。从概念可以看出, 侵占罪的客观方面表现为行为人将合法持有的他人财物非法据为己有拒不退还, 它所侵害的是他人的财产权。

侵占罪与合同诈骗罪有很多相似性:两罪都具有非法占有他人财物的目的;两罪的行为都可能是合法持有他人财物拒不退还;行为人拒不退还或处分他人财物都可能采用欺诈的方式;两罪都必须达到数额较大。在一般情形下, 两罪的区别也很明显:前者强调拒不退还, 一般不采用欺诈的方法;后者强调诈骗, 即编造事实、隐瞒真相骗取合同对方当事人财物。但在特殊场合, 比如在履行合同过程中合法持有他人财物后拒不退还或者擅自处分时采用欺诈手段, 两罪就容易发生混淆。笔者着重在该特殊情形下区分两罪的不同, 以方便两罪在审查起诉中的认定。

首先, 犯罪主体。侵占罪的主体只能是自然人, 而合同诈骗罪的主体包括自然人和单位。因此, 如果是单位行为而非个人行为, 则不可能构成侵占罪。

其次, 发生场合。侵占罪既可能发生在一般民事活动场合, 如借用、寄存、暂时照看、无因管理等, 也可能发生在履行合同过程中, 如租赁、寄托、保管 (合同) 、合伙、质押等, 但不包括商事合同。合同诈骗罪只能发生在合同签订、履行过程中, 且多为商事合同、但不排除一般民事合同。因此, 如果发生在商事合同领域, 不可能构成侵占罪, 而只能是合同诈骗罪或商事合同纠纷。

第三, 主观方面。两罪都具有将他人财物非法占有的目的。侵占罪中非法占有的目的产生于合法持有他人财产之后, 非法占有的前提是合法持有他人财物。而合同诈骗罪中诈骗故意既可以产生于合同订立之前, 也可以产生于合同履行过程中。如果有证据证明行为人在合同订立之前就具有非法占有的意图, 则不可能是侵占罪。难点在于, 如果行为人的非法占有意图产生于合同履行过程中, 该如何定性?这就要结合个案的具体情况及行为人的具体行为表现来认定, 笔者拟在客观要件方面论述。

第四, 客观方面。合同诈骗罪的诈骗行为主要表现为编造事实、隐瞒真相, 使合同对方当事人产生错误认识而签订合同并交付财物, 或者放弃财产权。侵占罪中行为人也可能会采取欺诈方式, 如谎称财物被盗、丢失、损毁等欺骗手段而拒不归还。从罪状的描述上看, 两罪的行为方式都包括欺诈方式, 这也是两罪难区分之处。笔者认为, 行为人是否存在诈骗故意是区分的关键。

对于合同诈骗罪而言, 诈骗的目的是使行为人产生错误认识, 从而与行为人签订合同、依据合同或为达成合同目的而自愿交付财物, 或者放弃财产权利。也就是说, 合同诈骗罪中行为人非法占有他人财物是其实施诈骗行为的结果。侵占罪中行为人并没有诈骗的故意, 其持有财产并非是欺诈的结果;非法据为己有只是其合法持有他人财物在犯罪目的产生后的自然延续;采用欺诈行为是为了使财产权人放弃对财物的返还请求从而保持非法占有的状态, 对于该结果, 财产权人并非自愿而是不得已的。在存在欺诈的情形下, 审查起诉认定诈骗故意的有无应从三个方面来把握:第一, 行为人的合同义务, 对于合同诈骗罪而言, 所签订的合同都有其特定的目的, 如经营、工程建设等, 相应的, 行为人的合同义务也是特定的, 而侵占罪行中行为人的义务主要是返还他人财物;第二, 行为人是否具有履行合同的实际能力, 对于侵占罪而言, 不存在无履行能力的情形;第三, 行为人是否承担违约责任。按照上述标准衡量, 可以得出以下结论:1.如果行为人具有特定的合同的义务, 但不具备履行合同的实际能力, 应认定为具有诈骗故意。2.如果行为人具有特定的合同义务, 且具备履行能力但没有履行或仅小额履行, 也不承担违约责任的, 则认定为具有诈骗故意;如果行为人愿意承担违约责任, 则是一般合同纠纷。3.如果行为人的义务主要是返还财物, 又不存在履行不能的情形, 应认定为侵占。4.如果行为人的义务主要是返还财物, 但行为人擅自处分财物导致履行不能, 应认定为侵占;若因客观原因履行不能则不涉及犯罪。

篇9：劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别

摘要：雇佣合同与承揽合同在实践中应用广泛，但由于二者在适用范围和认定标准上存有一些模糊区域，致使合同双方当事人的责任认定不明确，给司法审判带来了困难，造成法律适用上的不平等。因此，明确雇佣合同与承揽合同的认定，对于正确认识和处理雇佣合同与承揽合同具有非常重要的现实和理论意义。

关键词：雇佣合同；承揽合同；完善措施

雇佣合同关系与承揽合同关系是两种非常重要的法律关系，它普遍地存在于经济生活的多个方面。雇佣合同是指一方当事人于一定或者不定期限内，在另一方当事人的指挥和监督下从事生产经营活动或者其他劳务活动，另一方当事人按照约定给付报酬的协议。提供劳务的一方称为雇员或者受雇人，给付报酬的一方称为雇主或者雇用人。承揽合同是指承揽人按照定作方的要求完成工作并交付工作成果，由定作方给付报酬的合同。按照要求完成工作、交付工作成果并收取报酬的一方，为承揽人；提出工作要求、按照约定接受工作成果并给付报酬的一方，为定作人。在民法理论中，对雇佣合同与承揽合同很容易进行区分，但是在我国的司法实践当中，一直以来由于对雇佣合同与承揽合同缺乏统一和明确的区分标准，使得当事人的合法权益难以得到有效地保护，也使得司法审判缺乏严肃性。 因此，明确雇佣合同与承揽合同的认定，对保护公民、法人和其他组织的合法权益，维护社会主义法律秩序的稳定和发展，并且对促进我国法学理论和司法实践的发展都具有重要的意义。

一、雇佣合同与承揽合同的认定

雇佣合同与承揽合同的认定方法可谓仁者见仁智者见智，笔者认为，在实践中宜按以下层次来建立两类合同的区分体系：

（一）当事人双方对合同性质有明确约定时的认定

民法的核心是意思自治原则。意思自治原则，又称私法自治原则，是指法律确认民事主体得自由地基于其意志去进行民事活动的基本准则[1]。意思自治原则的核心是确认并保障民事主体的自由。我国《民法通则》以及《合同法》都规定了民事活动应当遵循自愿原则。这些法律条文的规定即是对意思自治原则的确认。当事人的意思自治是合同法的灵魂，即只要当事人之间的约定不违背社会公共利益和法律的强制性规定，合同即成立有效。因此，在认定是雇佣合同关系还是承揽合同关系时，同样适用意思自治原则，即双方当事人就其身份关系是雇佣还是承揽存在约定时，应当依照其约定。

（二）当事人双方对合同性质无明确约定时的认定

如果当事人双方对合同性质没有约定或者约定不明确时，则可以根据不同的劳动对象，先将合同分为涉及动产的合同和涉及不动产的合同。这对于初步判别是属于雇佣合同关系还是承揽合同关系具有非常重要的参考意义。

第一，劳动对象为动产时的认定。动产，是指能够在空间上移动而不会损害其经济价值的物。众所周知，承揽合同以交付工作成果为其基本特征，所以，对于动产，如果当事人双方对合同内容没有约定或者约定不明确时，则应该认定为承揽合同；如果仅仅是以使用劳务为支付报酬的条件的， 则应该认定为雇佣合同。以此为判断标准，就基本上可以对实践中出现的雇佣合同关系与承揽合同关系进行区分认定了。

第二，劳动对象为不动产时的认定。不动产是指在空间上占有固定的位置，依自然性质不能移动或者移动后会损害其经济价值的物。无论是雇员还是承揽人在对不动产进行加工、改造、修缮等劳动时，必须在该不动产上进行，此时的劳动往往兼具有雇佣和承揽的双重特性。因此，在当事人双方对合同性质没有约定或者约定不明确时，对于不动产，则应当结合实际情况进行具体区分：

1.如果当事人双方只是约定以每日劳务的价格为计算报酬的标准，而没有约定以完成总的劳动成果为支付报酬的条件的，就应认定为雇佣合同；反之，如果当事人双方约定以完成总的劳动成果为支付报酬的条件，而没有约定以每日劳务的价格为计算报酬的标准的，就应认定为承揽合同。

2.虽然当事人双方约定为承揽合同，但是根据社会的生产技术水平，结合工作总量进行计价以后，如果承揽人获得的报酬与该行业雇员所获取的报酬之间没有明显的差额，那么该合同就应当被认定为雇佣合同，而不能认定为承揽合同。

这样规定的理由在于：首先，对于涉及不动产的承揽合同，承揽人必须到定作人指定的地点进行劳动，对承揽人工作地点的约束，不符合承揽合同中承揽人可以根据自己的意愿对工作场所进行选择的特征。其次，该规定符合民法的公平原则。因此，在审判实践中，如果一味强调合同的表面特征，而不顾合同的内在本质，必然会致使雇主以承揽合同为幌子，规避其对雇员应当承担的安全保障等义务， 最终导致对雇员的不公平。

二、雇佣合同与承揽合同认定的完善措施

上文对于判断雇佣合同与承揽合同具有极为重要的参考意义，但是要想在雇佣合同和承揽合同中间划出明确的界线还必须从以下三个方面进行完善。

（一）在《劳动法》增加有关雇佣合同的法律规定

目前，雇佣合同关系在我国仍然处于一种“遮遮掩掩”的尴尬境地，这也是在实践中司法工作着容易将其混淆为承揽合同关系的主要原因。笔者认为，在当前的形势下，宜在《劳动法》中增加雇佣合同的有关条款为妥，即修改《劳动法》，增加有关雇佣合同的法律规定，在同一部法律中规定劳动合同与雇佣合同两种不同形式的合同，用以调整劳动者与使用者之间的关系。具体说来，就是在《劳动法》中以一个部分详细的规定雇佣合同的主体、内容、效力、法律责任等，并且规定在雇佣过程中所引起的纠纷可以采用仲裁和诉讼两种处理方式。这样既可以使雇佣关系处于法律的监管之下，有利于进一步区分认定雇佣合同与承揽合同，明确合同双方当事人的法律责任，也为法官裁判案件提供了法律依据。

（二）充分发挥司法解释的指导作用

司法解释作为我国法律渊源中重要的一种，主要包括最高人民法院和最高人民检察院所作的司法解释。虽然我国现行的司法解释存在很多问题，但其作用却是不容忽视的。司法解释能够在法律的稳定性和社会的易变性之间保持适度的平衡，在法律的普遍性与案件的具体性之间寻得个案的公正。因此，在当前情况下，充分发挥司法解释的指导作用就显得尤为重要。譬如，最高人民法院可以就雇佣合同关系与承揽合同关系中极易混淆的一些领域出台相关的解释条款，特别是规定劳动对象为不动产时如何区分认定是雇佣合同还是承揽合同。通过司法解释来明确雇佣合同的法律概念，防止法官自由裁量权的滥用，并保证法律实施的统一性。

（三）确立依法保护弱者利益原则

保护弱者利益原则，是指以一种特殊的标准来衡量当事人之间的地位以及分配利益，这种特殊的标准是源于对社会弱者“身份”的认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方[2]。保护弱者利益原则是通过矫正失衡的社会关系来缓和这种不平等，这是另一种意义上的法律平等，即“实质平等”。我国当前正处于社会转型的关键时期，劳动力使用者变得复杂多元化，这些导致当事人在经济力量、知识、技术和信息等方面存有差异，从而使当事人之间产生强弱之分，在雇佣关系中，雇员相对于雇主来说，是属于弱势主体。在承揽合同关系和雇佣合同关系的选择中，雇佣关系最能够保护雇员的利益。如果按照现行的法律法规和法理仍然无法确定属于哪种合同关系，根据公平正义的法治理念，倾向于将该种合同关系确定为雇佣关系，以便于保护处于弱势地位的雇员的利益。 （作者单位：四川省社会科学院法学所）

参考文献：

[1]王利明：《民法》，中国人民大学出版社，2010年，第29页。

篇10：委托合同和雇佣合同的区别

实践中，委托合同与雇佣合同不易区别，而委托合同与雇佣合同的定性可能影响案件的正确处理。

一、委托合同的相关概念和特征

委托合同又称委任合同，是指受托人为委托人办理委托事务，委托人支付约定报酬或不支付报酬的合同。我国《合同法》第396条也有类似明确的规定：委托合同是委托人和受托人约定，由受托人处理委托人事务的合同。

(一)委托合同是建立在委托人与受托人相互信任基础上的。

委托人之所以选定受托人为自己处理事务，是以他对受托人的办事能力和信誉的了解、信任为基础的;而受托人之所以接受委托，也是出于愿意为委托人服务，能够完成委托事务的自信，这也是其基于对委托人的了解和信任。因此，委托合同只能发生在双方相互信任的特定人之间。没有当事人双方相互的信任和自愿，委托合同关系就不能建立，即使建立了合同关系也难以巩固。因此，在委托合同中，受托人应当亲自处理受托的事务，不经委托人的同意，不能转托他人处理受托的事务。同时，在委托合同建立后，如果任何一方对他方产生了不信任，都可以随时终止委托合同。

(二)委托合同的标的是处理委托事务

委托合同是提供劳务类合同，其标的是为劳务，这种劳务体现为委托人为受托人处理委托事务。关于委托事务的范围，《合同法》并没有将委托事务限于法律行为，因而解释上应不限于法律行为。但是，应当指出，委托事务的范围也并不是没有任何限制的，委托事务必须是委托人有权实施的，且不违反法律或者社会公共利益、社会公德的行为。

(三)委托合同一般是受托人以委托人的名义和费用处理委托事务

受托人处理事务，除法律另有规定外，不是以自己的名义和费用，而是以委托人的名义和费用进行的。因此，委托合同的受托人处理受托事务的后果，直接归受托人承受。这是委托合同与行纪合同、承揽合同、居间合同等类似合同的重要区别。

在有些情况下，受托人也可以以自己的名义与第三人为民事法律行为。《合同法》第402规定、403条规定都有其规定。

二、雇佣合同的相关概念和特征

雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》、《中华民国民法典》(现在台湾省实施)，另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定 。梁慧星先生认为“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。

雇佣合同具有以下两个显著特征：一是以完成一定的劳动为标的，至于工作成果则不是合同的标的;二是雇员的工作不具有独立性。他一般以雇主的设备、技术为依托而工作，受雇主的指挥管理。

三、委托合同与雇佣合同的区别

鉴于以上分析，我们可以从中看出委托合同和雇佣合同的相同点是均以给付劳务为内容，其区别主要在于：

第一、委托合同虽然也包含了劳务的给付，但给付劳务并非合同的目的，合同工的目的在于处理委托事务，给付劳务仅是为了达到目的的手段，而雇佣合同以给付劳务为目的。

第二、委托合同中的受托人有权独立地处理委托事务，而在雇佣合同中，受雇人的劳务全由雇主决定，受雇人无独立的支配权。

第三、委托合同中，受托人虽原则上应以委托人的名义处理委托事务，但亦可以自己的名义处理事务，而在雇佣合同中，受雇人只能以雇主的`名义进行活动。

第四、委托合同可以是法律行为，而雇佣合同的标的通常为事实行为。

第五，雇佣合同的订立目的在于由受雇佣人提供劳务，而不在于实现雇佣人的预期利益。这种劳务一般表现为受雇佣人利用自己的劳动力未雇用人提供一定的劳动。而委托合同的订立目的在于由受托人为委托人办理事务，实现一定的预期利益。受托人提供劳务不过是满足这一目的的一种手段。

篇11：浅议委托合同和雇佣合同的区别

原告张鸣在武宁县投资建水电站，由于张鸣因事务多不能经常在工地管理施工事宜，205月邀请其朋友况根照看电站土建工程，并约定每月付给况根工资元。随后，张鸣、况根与施工承包人金功仁签订承包合同，将水电站的压力管道石墩及其他工程承包给金功仁。同年7月，况根以水电站代表的身份与何衍星签订了水电站机房建筑合同书。同年7月，况根绘制了水电站管道图及机房、住房地面图。

水电站机房土建工程于年5月开工，同年11月完工。压力管道石墩工程于1月开工，同年4月初步完工。由于发电机组不能装入机坑以及压力管道部分石墩所用石头硬度不够，张鸣于206月至9月中旬聘请邹盛祥对电站机坑和三个压力管道石墩进行返工，费用为6000元。由于装机时发现线坑位置错误，张鸣于年10月聘请何衍星对电站机房的线坑进行改装施工，费用为1400元。为此，原告张鸣诉诸本院，要求被告况根赔偿原告各项损失20万元。

本案在审理过程中有很多争议点，但与本文无关，暂且不提，最大的分歧是，原告张鸣与被告况根之间的关系到底是委托合同关系还是雇佣合同关系，这将直接导致法官判决赔偿数额的巨大差异。

要弄清两者的不同，首先要弄清楚他们的基本概念和特征及其构成要件。

二、概念及其基本特征

1、委托合同的相关概念和特征

委托合同又称委任合同，是指受托人为委托人办理委托事务，委托人支付约定报酬或不支付报酬的合同。我国《合同法》第396条也有类似明确的规定：委托合同是委托人和受托人约定，由受托人处理委托人事务的合同。

(一)委托合同是建立在委托人与受托人相互信任基础上的。

委托人之所以选定受托人为自己处理事务，是以他对受托人的办事能力和信誉的了解、信任为基础的;而受托人之所以接受委托，也是出于愿意为委托人服务，能够完成委托事务的自信，这也是其基于对委托人的了解和信任。因此，委托合同只能发生在双方相互信任的特定人之间。没有当事人双方相互的信任和自愿，委托合同关系就不能建立，即使建立了合同关系也难以巩固。因此，在委托合同中，受托人应当亲自处理受托的事务，不经委托人的同意，不能转托他人处理受托的事务。同时，在委托合同建立后，如果任何一方对他方产生了不信任，都可以随时终止委托合同。

(二)委托合同的标的是处理委托事务

委托合同是提供劳务类合同，其标的是为劳务，这种劳务体现为委托人为受托人处理委托事务。关于委托事务的范围，《合同法》并没有将委托事务限于法律行为，因而解释上应不限于法律行为。但是，应当指出，委托事务的范围也并不是没有任何限制的，委托事务必须是委托人有权实施的，且不违反法律或者社会公共利益、社会公德的行为。

(三)委托合同一般是受托人以委托人的名义和费用处理委托事务

受托人处理事务，除法律另有规定外，不是以自己的名义和费用，而是以委托人的名义和费用进行的。因此，委托合同的受托人处理受托事务的后果，直接归受托人承受。这是委托合同与行纪合同、承揽合同、居间合同等类似合同的重要区别。

在有些情况下，受托人也可以以自己的名义与第三人为民事法律行为。《合同法》第402规定、403条规定都有其规定。

2、雇佣合同的相关概念和特征

雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》、《中华民国民法典》(现在台湾省实施)，另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定 .梁慧星先生认为“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。

雇佣合同具有以下两个显著特征：一是以完成一定的劳动为标的，至于工作成果则不是合同的标的;二是雇员的工作不具有独立性。他一般以雇主的设备、技术为依托而工作，受雇主的指挥管理。

三、委托合同与雇佣合同的区别

鉴于以上分析，我们可以从中看出委托合同和雇佣合同的相同点是均以给付劳务为内容，其区别主要在于：

第一、委托合同虽然也包含了劳务的给付，但给付劳务并非合同的目的`，合同工的目的在于处理委托事务，给付劳务仅是为了达到目的的手段，而雇佣合同以给付劳务为目的。

第二、委托合同中的受托人有权独立地处理委托事务，而在雇佣合同中，受雇人的劳务全由雇主决定，受雇人无独立的支配权。

第三、委托合同中，受托人虽原则上应以委托人的名义处理委托事务，但亦可以自己的名义处理事务，而在雇佣合同中，受雇人只能以雇主的名义进行活动。

第四、委托合同可以是法律行为，而雇佣合同的标的通常为事实行为。

第五，雇佣合同的订立目的在于由受雇佣人提供劳务，而不在于实现雇佣人的预期利益。这种劳务一般表现为受雇佣人利用自己的劳动力未雇用人提供一定的劳动。而委托合同的订立目的在于由受托人为委托人办理事务，实现一定的预期利益。受托人提供劳务不过是满足这一目的的一种手段。

第六，受雇人依据雇佣合同提供劳务，必须服从雇佣人的指示，自己一般并不享有独立的酌情裁量的权利;而委托合同中，受托人却享有一定的独立裁量的权利。

篇12：雇佣合同与承揽合同的区分

雇佣合同与承揽合同的区别在理论上是清楚的，其判断标准就在于是否存在隶属关系。承揽合同是平等主体之间发生的，不存在相互的隶属关系。但是，由于实践的复杂性，二者往往容易混淆，我们可以根据以下标准加以判断：

一看工作场地、生产条件（如设备、工具、原料等）由谁提供。在雇佣关系下，工作场地和生产条件一般由雇主提供，雇员只负责提供劳务。承揽关系中，工作场地、生产条件一般由承揽人负责提供，承揽人向定作人交付的是工作成果。

二看报酬支付方式。雇主一般是按星期、按月、按时向雇员支付报酬，该报酬相当于劳动力的价格。定作人因承揽人完成某项工作或做完某件事支付报酬，该报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等。

篇13：施工合同与合同管理

1 合同在项目管理中的作用

1.1 合同是项目管理的基础

随着法制的完善, 合同管理已经发展为同安全管理、质量管理、进度管理、投资管理、信息管理一样, 成为了项目管理的重要组成部分。合同管理已成为项目管理的核心管理, 并成为了其他管理的前提。

合同管理是指依据建设工程合同对建设工程项目进行管理, 使其符合建设工程合同的约定。所以为保证工程项目建设的顺利进行, 必须依靠建设工程合同来保证有关活动的正常进行。

1.2 合同是承发包双方维持权利和义务关系的法律基础。

为保证工程项目按计划正常实施, 可以通过合同界定承发包双方的责任和违约责任;合理分摊承发包双方的风险;明确承发包双方基本的权利义务关系。如发包方必须按时支付预付款、工程进度款, 根据承包方的施工报告及时参加隐蔽工程验收和中间验收, 及时组织工程竣工验收和办理竣工结算等。承包方则必须按施工图纸和经审核的施工组织设计按计划组织施工, 并保证工程的质量, 按期向发包方上交合格的工程。合同中的各项条款是承发包双方进行各种行为活动的行为准则, 备案的合同是受到法律保护的, 是承发包双方维持权利和义务关系的法律基础。

1.3 合同是处理承发包双方各种争执和纠纷的证据。

建设项目有周期长、金额大、参建施工单位参差不齐、专业工程多且之间接口复杂、潜在风险多等特点。造成了合同履行过程中, 发包方与承包方之间、不同施工单位之间之间、承包方与分包方之间不可避免地产生各种争执和纠纷。而调节这些争执和纠纷的主要依据应承发包双方在合同中事先做出的各种约定和承诺, 如不可抗力的范围、合同价款调整的条件和原则, 变更与索赔的具体约定。举一个例子, 如在施工过程中, 建设单位每月对施工单位所报的月报都有量都有签收, 并且进行的核量, 工程完工后, 建设单位未进行竣工验收, 那么竣工工期应如何确定?这是实际中经常遇见的问题。

2 现阶段合同管理存在的问题

2.1 合同文本不规范, 部分合同条款有失公正

自推行市场经济、建设工程实行招投标后, 建设市场由卖方市场转变为买方市场。这使得发包方在同承包方的各种关系中处于主导地位, 施工合同是由发包方在招标文件中制定的。这些合同基本上改变了《建设工程施工合同示范文本》全面体现双方的责任、权利和风险的根本。对发包方:回避发包方的风险, 对发包方的制约条款, 特别是有关发包方责任、违约责任的条款少之又少, 又或者以笼统的, 含糊不清的词语将责任和风险转嫁给承包方;对承包方大多强调其责任及违约责任, 甚至有发包方转嫁的责任。但由于“买方市场”的原因, 承包方为了生存, 不得不接受这些不平等的条件。给工程项目的正常建设带来了隐患。

2.2 合同管理体制不完善, 合同管理人员素质低。

合同的责任管理和授权管理机制不健全, 谁都可以签订合同, 谁都可以保管合同, 不明确相关责任的承担人。普遍存在合同签订管理程序不明确, 合同签订前无评审, 合同签订后无交底, 合同履行过程中无监控、无纠偏, 对合同管理过程无有效的监督和奖罚制度。

普遍存在项目部或指挥部甚至是公司本部无合格的专职或是兼职的合同管理人员, 体现在:对合同的分类归档不清晰, 对合同基本组成部分不清楚, 对承发包双方的责任和权利不明确, 对合同风险分析不透彻, 对变更、索赔处理不及时, 对相关专业知识掌握不全面。

2.3 合同履行存在缺陷

很多承包方中标以后, 便将施工合同长年“尘封”于档案盒中, 只着重于施工, 而不重视合同履行的状况。只把合同当成是一种文件, 而忘记了合同是承发包双方权利义务关系的基础。往往出了问题才找合同, 而不是事先分析合同, 找出问题, 防范问题。

3 施工单位如何加强合同管理

3.1 加强全员的合同法教育

随着我国建设法规的不断完善和建筑市场的不断发展, 施工企业为适应法制不断完善的建筑市场, 只有提高全员的法制素质。通过脱产培养、聘请专家、内部培训等多种方式全员普及合同法教育。通过全员参与, 促使每个人都熟悉与自己相关的合同, 各个部门都能相互衔接, 相互配合, 保证合同管理工作的顺利进行。

3.2 提高合同管理相关人和合同管理员素质

成功的合同管理的前提条件是企业有一批应变能力强、知识面广、专业水平高的合同管理相关人和合同管理员。合同管理相关人包括以下几类人:项目经理、总工程师、物资主管、财务主管、预算主管等。合同管理员除应掌握本专业知识外, 还必须掌握预算、施工、财务等相关知识。对于没有专职合同管理员的企业应优先从预算人员中选取, 经过必要的培训后作为兼职合同管理员, 使他们能够应合同管理中的各种复杂问题, 发挥合同管理的纽带作用, 为工程项目管理提供科学决策的依据。

3.3 健全和完善合同管理体制

施工企业应根据《合同法》, 并结合和自身的实际情况, 建立一套可行的、合理的合同管理制度, 主要包括以下几个方面:1合同评审、合同签订、合同风险、合同交底、合同履行、变更索赔、补充合同的签订、合同终止、合同分类归档等。一套完善的合同管理体制是合同管理的前提和基础。

3.4 加强合同动态管理

在建设项目施工过程中, 只有“按合同施工”才能在执行合同时不出或减少偏差。合同签订后, 应保证合同实施过程中的工作有序地进行, 定期进行合同执行情况调查, 对偏离合同的情况进行分析纠偏使工程建设项目的全部合同事件处于受控状态。施工企业应动态管理合同的履行, 应按合同和补充合同制定和修正质量、进度、投资、安全等目标做好事前、事中、事后控制, 提高合同的履约率, 见面合同纠纷, 保证合同目标的实现。

3.5 提高合同风险意识

施工合同常见的风险主要有市场风险、技术风险、财产风险、责任风险和信用风险五种。合同风险防范对是合同管理的重要组成部分, 总的来讲可归纳为五个方面:思想上重视防范风险, 工作中注意防范风险, 履行合同中预测风险、分析评价风险, 能够解决并善于处理风险。

3.6 做好工程变更、索赔

工程变更、索赔是合同管理中最为常见也是最为繁琐、最为重要的工作。合同管理员应记录、收集、整理各种文件, 如合同、补充合同、双方的洽商记录、施工图纸、现场签证、技术说明、规范、业主指令以及与甲方往来的各种工程文件、记录、指示、信件等资料, 进行分析、计算, 作为工程变更、索赔的基本依据。施工过程中应尽可能地捕捉一切可以索赔的机会, 按照法定程序进行索赔, 同时应保证索赔合理、有依据且没有漏洞, 不给对方反索赔的机会。

结束语

随着我国市场经济的发展, 施工企业面临的竞争越来越激烈, 施工企业只有提高自身项目管理水平, 才能更好地适应市场, 取得更好的发展。合同管理已成为项目管理的主要内容, 做好合同管理往往会起到事半功倍的效果。

摘要：合同作为承发包双方主要关系的集中表现, 已经收到越来越多的重视, 但现阶段的合同管理工作存在着这样或那样的问题, 本文列举了合同管理中常见的问题和加强合同管理的几中措施。

关键词：合同管理,项目管理,索赔

参考文献

[1]朱树英.工程合同食物问答[M].北京:法律出版社, 2007, 3.

篇14：析合同诈骗罪与合同纠纷的区别

所谓合同诈骗罪，是指以非法占有为目的，在签订、履行合同过程中，采取虚构事实或者隐瞒真相等欺骗手段，骗取对方当事人的财物，数额较大的行为。

所谓合同纠纷，是指因合同的生效、解释、履行、变更、终止等行为而引起的合同当事人之间的所有争议，合同纠纷的内容主要表现在争议主体对于导致合同法律关系产生、变更与消灭的法律事实以及法律关系的内容有着不同的观点与看法。

关于签订经济合同的方法骗取财物的，应认定诈骗罪还是按经济合同纠纷处理的问题：①个人明知自己并无履行合同的实际能力或者担保，以骗取财物为目的，采取欺诈手段与其他单位、经济组织或个人签订合同，骗取财物数额较大的，应以诈骗罪追究刑事责任。个人有部分履行能力或者担保，虽经过努力，但由于某些原因造成不能完全履行合同的，应按照经济合同纠纷处理。②国营单位或集体经济组织，不具备履行合同能力，而其主管人员和直接负责人员以骗取财物为目的，采取欺诈手段同其他单位或者个人签订合同，骗取财物数额较大，给对方造成严重的经济损失的，应当按照诈骗罪追究其主管人员和直接负责人员的刑事责任。③国营单位或者集体经济组织，有部分履行合同能力，但其主管人员或者直接负责人员用夸大履约能力的方法，取得对方信任与其签订合同，合同生效后，虽然为履行合同作了积极的努力，但未能完全履行合同的，应按照经济合同纠纷处理。

二、合同诈骗罪与诈骗罪的异同

1.合同诈骗罪与诈骗罪的相同点

从合同诈骗罪与合同民事欺诈行为的构成要件上看，有很多相同点：主观方面都具有欺诈的故意；客观方面都采取了虚构事实、隐瞒真相的手段实施了欺诈行为；两者行为发生时间都是在合同签订、履行过程中。

2.合同诈骗罪与诈骗罪的不通电

是否具有非法占有目的是区别二者的关键。合同诈骗中行为人是利用签订合同的方法来实现非法占有对方财物的目的。合同纠纷中行为人是在自愿、平等的基础上采取签订合同方式来确立双方当事人的权利与义务关系，即使实施了一定的欺诈手段，但其目的在于使交易成功，获取合同上的利益。因此，要判断行为人主观上是否具有非法占有他人财物的目的，要结合案件具体情况分析，把握合同诈骗罪的基本特征，结合案件中的各种事实来分析，主要有以下几个方面：

（1）客观是否实施欺诈行为。合同纠纷中也可以是实施了一定的欺诈手段，但其不具备非法占有的目的，其主观目的旨在侵犯合同对方当事人对财物的民法意义上的占有权，然后将合同对方当事人的财物用以生产经营并借以创造履行合同的条件。合同诈骗罪的非法占有目的是行为人意图永久排除对方当事人对财产的所有权，而非法占有对方当事人的财产。但两者都采取了欺诈的手段，在签订、履行合同之时骗取合同对方当事人信任，从而让对方“自愿”将财物交付于他。所以客观是否实施欺诈行为只是判断主观是否具有非法占有目的的前提，该要素是原则而非唯一判断依据。（2）行为人是否具备履行合同的能力以及履行合同的实际行动。履行合同的能力是指行为人签订、履行合同的物质基础以及条件，若行为人自身本就不具备合同履行能力或者将其合同履行能力有意地夸大，以此来制造表面上的假象，骗取对方当事人的信任，使其产生错误的认识而与行为人签订了合同，行为人在合同签订后，对创造条件履行合同避免对方当事人损失持消极态度，原则上应当推定行为人具有非法占有的目的。如果行为人具备以下几点事实，即使无履行合同能力也不能推定行为人具有非法占有目的，而应当认定为合同纠纷：①行为人在签订合同时虽然不具备合同履行能力，但事后努力，具备了合同履行能力，兼有积极履约的行为，则最终合同是否得以履行，均只能认定为合同纠纷。②行为人有部分合同履行能力或者担保，虽经过努力，由于客观原因造成不能完全履行合同的，也只能认定为合同纠纷。（3）行为人如何处理所获得的定金、预付款和货物、货款等财物。一般情况下，合同纠纷的当事人，在取得财物后，将会把其投入合法经营活动中，为在合同期限内履行自己义务作努力。而合同诈骗的行为人，一旦获得财物后会将其全部或者大部分挥霍，或者从事非法活动、携款逃匿、隐匿对方当事人交付的财物拒不返还。（4）行为人事后的态度。行为人违约后的态度，也是认定行为人主观上是否具有诈骗故意和非法占有他人财物的目的的重要标准。

三、主观表现形式是区分二者的重要因素

犯罪故意是指“行为人明知自己的行为会发生危害社会的结果，并且希望或者放任危害结果发生的一种主观心理态度”。明知自己行为会发生危害结果并且希望危害结果发生的心理态度，是直接犯罪故意；明知会发生危害结果并且放任危害结果发生的心理态度，则是间接犯罪故意。合同诈骗罪主观方面只能由直接犯罪故意构成，这与合同纠纷中的民事欺诈的故意形式不同，后者可以是直接故意也可以是间接故意。

四、客观表现不同是甄别二者的重要内容

两者在客观上表现为以下几点不同：①履行合同的行为不同。合同诈骗罪行为人是基于非法占有对方当事人财物的前提，客观上不具备基本的履约行为，即使某些情况下，行为人履行了部分合同义务，但也只是“放长线，钓大鱼”，以一种履约假象骗取对方当事人的信任而继续交付财物。合同纠纷中的民事欺诈行为本身不具有非法占有的目的，在条件允许并无其他客观影响的情况下，便会积极的履行合同。②客观方面法律上要求的数额不同。合同诈骗罪是财产型犯罪，只有在客观上诈骗对方当事人金额达到法定的“数额较大”时候，才能构成犯罪。相反，合同纠纷中实施了欺诈行为因为不具备非法占有的目的，数额多少并不影响其合同欺诈行为的构成。

五、行为的完成形态不同

1996 年12月，最高人民法院颁发的《关于审理诈骗案件具体应用法律的若干问题的解释》第1条第6款规定：“已经着手实施诈骗行为，只是由于行为人意志之外的原因而未获取财物的是诈骗未遂。诈骗未遂，情节严重的，也应当定罪并依法处罚。合同诈骗罪属于结果犯，其行为也分为既遂与未遂。依据犯罪形态论，对于结果犯，凡是已经造成了法定危害结果的行为构成犯罪既遂；若行为人已经着手实施犯罪行为，但由于行为人意志以外的原因致法定危害结果未能发生的则是犯罪未遂。相反，合同纠纷中民事欺诈行为并不存在既遂与未遂的问题。

六、法律后果不同