行政人员工作自我评价

2024-08-07

行政人员工作自我评价（通用6篇）

篇1：行政人员工作自我评价

行政工作包括相关制度的制定和执行推动、日常办公事务管理、办公物品管理、文书资料管理、会议管理、涉外事务管理，还涉及出差、财产设备、生活福利、车辆、安全卫生等，以下是小编整理的行政工作人员自我评价，希望对大家有帮助！

行政工作人员自我评价篇1

通过两年的行政工作，培养了全面和较强的办事能力，品行端正外形佳,为人正直稳重务实,工作认真负责，有团队合作精神具备较强的组织、沟通、生产协作能力，进取心强；坚持原则，工作作风严谨、高度的责任意识。

性格直爽、乐观、自信的我，为人坦城、做事认真、接受与理解力强，爱好唱歌、听音乐、爬山、看书、写日记等。对于自己要做的事情一定会尽心尽力尽职尽责将其做到最好，不管在任何环境下都能用最短的时间去适应。

善于沟通，有良好的沟通能力，曾在上海做过房产，有过良好的业绩，独立性强，热爱销售行业乐观向上，大方开朗，热情务实；待人诚恳；工作认真负责，具有吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神；适应能力强，具备良好的组织协调能力；善于不断学习及总结，吸收能力强；有思想、思维敏捷，不墨守成规，有极强的创新意识；本着认认真真做人，踏踏实实工作的原则去生活；拥有积极向上的生活态度和广泛的兴趣爱好；有一定的艺术细胞和创意，注重团队合作精神和集体观念。

行政工作人员自我评价篇2

为人稳重，乐观向上，善于与人沟通。具有较强的适应能力，工作责任感强，重视团队精神和团队合作。曾在国际旅行社及五星级酒店任职，有丰富的旅游产品策划能力，以国际线路为主。语言能力较强，精通英语、日语及粤语。

有良好的分析问题及解决问题的能力;对数字敏感，注重细节，充满激情，愿意接受挑战，有亲和力，熟悉市场营销，大客户管理，营销沟通，市场活动举办;可以承受适当的工作原理，能适应经常出差。

熟悉行政事务，熟悉政府相关职能部门办事流程;有较强的工作积极性，吃苦耐劳，具备绝对良好的职业操守，对自己的职业充满信心与自信，不畏惧工作的压力和挑战。在多年的职业生涯中做事秉承实事求是的实际作风，讲求工作效率与速度，处事能够以公司的利益为重，不计较个人得失，愿意为公司的`发展出谋献策，竭尽全力把工作做到最好!对行政费用控制、车辆管理、消防安全管理、设备维护保养、都有的丰富经验。

行政工作人员自我评价篇3

进入公司的三个月时光里，在引导和同事们的悉心关心和领导协助下，使我在较短的时光内适应了公司的工作环境，也熟习了公司的工作流程，现在基础能完成各项分配到的工作；同时让我充足感受到了引导们海纳百川的胸襟，领会到了同事的团结向上，和气的大家庭感到。这段时光是我人生中弥足可贵的阅历，也给我留下了出色而美妙的回想。

虽然只有短短的三个月，但学到了很多，感悟了很多，以及对自身一些不足的处所得到了改良与晋升，促进了对公司文化的更深懂得，看到公司的发展，我深深地觉得自豪和骄傲，也更加急切的盼望以一名正式员工的身份在这里工作。

由于原单位从事的是客户服务工作，对行政工作有很多做得并完不完美，在此，我要特地感激公司引导和同事对我的入职指引和辅助，感激他们对我工作中呈现的失误的提示和指正。

在今后的工作中，我将扬长避短，奋发工作，克难攻坚，力求把工作做得更好，不断进步充实自己，盼望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献不辜负公司引导对我的期望与栽培；实现自己的斗争目的，体现自己的人生价值，我会用谦逊的态度和丰满的热忱做好我的本职工作，为公司发明价值，同公司一起展望美妙的未来！

行政工作人员自我评价篇4

人事部门的工作期实也是我在领导关心指导下一个人的工作。下面我对本的人事工作总结如下。

一、立场鲜明讲政治

人们说，人事也是一个实权位置，当然他大概是指其他行业吧，我想我的工作体会是我从事的是政策性比较强的工作，面对的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的问题，不存在模棱两可的回答，针对具体问题，一旦形成决定，不是面对这一类人可以这样，面对那一类人可以“不是这样”，更不可以带着私心杂念，感情用事，所以人事部门工作应该是一种原则性较强，有着党性作保证的很严肃的工作。在以往的工作中我也确实做到了这样，也具备了对党的忠诚和对人的负责精神。

二、摆正位置顾大局

学校人事所处的工作位置是联系上级主管部门的工作较多，与本校教师联系的反而比较少，许多事情是向上级主管部门拿出我校的各项管理数据，包括资金管理，人员管理，工作管理及学校发展管理等等，所以大量的时间是一个人埋头苦干，而不会被人发现，更不会被人理解我从事的工作的辛苦，也无法了解我所做的工作的重要性。

1、为了查阅资料方便，今年暑假我化了大力气将本校教师的所有有关人事资料整理成一本材料，作为我的工作资料，今后许多项目需要查阅时，我可以在最快的时间当中为学校领导提供资料。许多老师想了解自己的某些情况，我一查就知道了，老师们看了我的这本资料，感慨的说：要整理出这本东西，那是一项很大的工程吧?是啊，我为了整理出这本东西，不知道设计了多少方案，做了废，废了再做，最终化了将近20天时间才完成了这项大工程。

2、加工资。

今年共进行了三次，二次是工资调整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑严寒，别人在空调中与亲人团聚在一起享受天伦之乐之时，我冒着烈日，冒着寒风，到学校为教师们的工资待遇的提高工作着，暑期里我烧到38.8度，由于时间紧迫，不能停下来，只能边吃药，边干活，元旦之时，天冷的要命，为了及时完成工作，我感冒咳嗽到晚上经常坐起来胸口受不了，但我不能停下来，因为时间紧迫。

马上就要放寒假了，老师们都在完成了一个学期的辛勤工作等待着一个美好假日、盛大节日之时，我却在为老师们的第三次加工资，两年一次晋升工资档次和年终一次性奖金发放即所谓的第十三个月工资努力着，加工资对老师来说是一种喜事，对我来说是喜事，更是苦不堪言之事。当然这是我的工作，不管多么辛苦我都会一丝不苟的去完成工作，我一直是这样要求自己，我不可能是最好的，但我会为每一的“更好”而努力。

三、文明团结修养好，以身作则树榜样。

教师是人类灵魂的工程师，要塑人类的灵魂，首先要有一台能塑人类灵魂的好机器，怎样才算是一台好机器呢?我认为这台机器应该具有无论外界条件多么的恶劣，无论别人想怎样的损坏你，你都能够抱着一种宽广的胸怀接纳，同时感化他，我想我已经做到了这一点。

我是一名教师，应该是学生的榜样，我又是一位中层干部还应该是普通教师的榜样。为此我处处严格要求自己，做到上课绝不迟到早退，不备课不进教室，不带胸卡不站在学生面前。穿着打扮朴实大方，既不华众取宠，也不怪模怪样。让学生服我而不威我，敬我而不远我。让同事和我相处，既随和又放心。

关心同事的生活，积极帮助有困难的同事，敞开胸怀，容纳同事的误解、容忍同事的不讲道理的言行，减少与同事产生的误解，有时静不下心来之时，我也会感到很痛苦，为什么别人可以误解我，我要怕伤害别人呢?但仔细一想我毕竟是一位中层干部，为了学校的稳定为了管理者的方便我应该配合学校领导尽可能的减少与同事，尤其是对中层干部有着“心理嫉恨感”的老师们的矛盾。有道是“正义终久会战胜邪恶”

行政工作人员自我评价篇5

本人于xxxx年进入政法学校文法学院任职行政秘书，距今已经有三年的时间里，我在院领导、部门领导及同事们的关心与帮助下，在自己坚持不懈的努力下圆满的完成了各项工作，下面就是我这段时间的自我评价。

首先我在工作方面有自己的原则，努力工作，完成任务是我作为秘书最基本的任务。协助办公室主任做好了各类公文的登记、上报、下发等工作;做好了各类信件的收发工作，为了不耽误学院、大家的工作，不怕辛苦每天按时取信取报，把公函，便函及时分发到部门及个人;协助好办公室主任做好学院的财务工作;做好公章的管理工作。公章使用做好详细登记，严格执行学院公章管理规定，不滥用公章，不做违法的事情;做好办公用品的管理工作。做好办公用品领用登记，按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公用品，满足大家工作的需要。

工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。

思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。

工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为学院及部门工作做出了应有的贡献。

两年的工作经历使我的工作水平有了极大的提高，工作方式也更加成熟，和同事的配合更加得心应手，当然也存在不足的，在以后的工作中会不断改进自己，认真学习各项政策规章制度，是自己真正做到一名优秀的行政工作者。

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篇2：行政人员工作自我评价

进入公司的三个月期间，在各位领导和同事们的热心指导协助下，使我在规定试用期时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的工作操作流程，现在完全可以完成各项工作啦!这段时间是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而美好的回忆。

虽然只有短短的三个月，但学到了很多，感悟了很多，以及对自身一些不足的地方得到了改进与提升，增进了对公司文化的更深了解，看到公司的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作。

因为之前我从事的是客户服务工作，现在从事行政工作有很多做得并不完善，在此，我要特地感谢公司领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。在今后的工作中，我将扬长避短，发奋工作，克难攻坚，力求把工作做得更好，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献不辜负公司领导对我的期望与栽培;实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

这段时间里，我也发现了我的不足之处，比如在思路上还是不够开阔，有时候过于追求任务，而忽略了其他几个方面，我相信在以后的工作中我会努力，活跃思路，把今后的工作完成的更加完美。

篇3：行政人员工作自我评价

高校行政人员绩效考评是提高行政人员整体绩效的重要手段,从微观的角度来说,高校行政人员绩效考评能够发现行政人员工作中的问题,有助于提高工作水平,激励行政人员进一步提升自身能力;从宏观的角度来说,高校行政人员绩效考评能够提升高校组织管理水平,进而增强高校人才培养能力和整体水平。因此,建立科学的绩效考评体系对高校行政人员进行绩效考评是有助于提升高校总体质量的关键。

1 高校行政人员绩效评价的研究

高校行政管理的重要性日益突出,而对于高校行政人员的绩效评价一直是困扰高校行政管理的重要问题,因此,近年来,对于高校行政人员绩效评价的研究层出不穷,主要体现在高校行政人员绩效评价总体情况、考核指标选取、指标权重以及考核方法的研究4个方面。

(1)高校行政人员绩效评价总体情况

我国高校于近年逐步重视行政人员的绩效考核,将行政人员绩效考核提升到管理制度改革的重要位置。但是,由于工作量以及工作效果大多难以量化,因此,在现有的行政人员绩效考核过程中往往存在着考核方式单一、考核范围狭窄、人情现象严重[1]等问题,其最根本的原因在于缺乏一套客观、科学、合理、完善的评价指标体系和评价规范作为指导,考核过程趋于形式化。

(2)考核指标选取

现有研究中,高校行政人员绩效考核指标的选取主要集中于两个角度,其中最常用的考核指标是借鉴地方党政管理干部的考核指标——“德、能、勤、绩、廉”,结合高校特点,合理划分各指标下的二级指标及三级指标[2]。另一种方法是将胜任力模型引入高校行政人员绩效评价指标的构建中,分为管理技能、人际技能、工作技能、性格特征、职业道德以及创新能力6大指标,以胜任的情况为评价的最终标准[3,4]。此外,还有部分学者采用了平衡计分卡的方法,也取得了一定的成效。

(3)指标权重

指标权重是评价指标体系中的重要部分,权重的确定直接决定着指标体系的科学性和适用性。指标赋权重的方法有很多,如专家咨询法、层次分析法[5,6]、熵权法[2]、因子分析法[8]等,在高校行政人员绩效评价的研究中,以上方法都在不同的程度上得以体现,但较多的采用了专家咨询法以及层次分析法等主观或主客观相结合的方法。

(4)考核方法

目前绩效考核的方法主要包括分类打分法和360 度反馈法,其中,分类打分法是将评价者分为上级领导、同事以及下属三类,各占一定的比例,由这三类评价者分别打分后,综合分值,计算出总分[9],而360度反馈法是对被评价者全方位的评价方法,评价者包括本人、领导、直接下属、同事、服务对象等。此外,有学者指出,学生具有更好的评价权[10,11],同时,部门同事之间的评价对管理者的评估也具有相当高的价值[12]。

由以上的分析可以看出,现有对高校行政人员绩效评价的研究已经取得了一定的成果,选取了一些较为合理的评价指标,在评价方法的选择上也更趋近于客观,但是仍存在可以进一步优化的空间,主要表现为以下几个方面:

首先,评价不确定性的问题。在评价的过程中,大多数指标的评价是无法量化的,即评价者无法对于某个指标给予被评价者一个固定的分数,这种不确定性带来的难题在目前的研究中并没有得到深入的解决,需要进一步的研究。

其次,评价结果合成的问题。对于行政人员的评价很可能来源于不同的评价者,综合的评价结果应该是各评价者评价结果的合成,因此,需要选择一种科学的方法,综合多位评价者的评价结果,得到最终的评价等级。

因此,本文在综合前人研究成果的基础上,以“德、能、勤、绩、廉”为标准选择评价指标,并选择序关系法对指标赋权重,最后应用D-S证据理论对来自不同评价者的评价结果进行合成,得到高校行政人员的最终评价结果。

2 高校行政人员综合评价指标体系的构建

借鉴中组部对地方党政管理干部的五项考核指标,并结合高校实际情况,选择“德、能、勤、绩、廉”作为一级指标,进而细化为20 个二级指标,构建行政人员综合评价指标体系,如表1所示:

3 高校行政人员综合评价指标权重确定

高校行政人员综合评价指标权重的确定过程中应充分考虑学校的特点,如学校的发展方向、战略目标、对行政人员要求的重点等,因此,在方法的选择中,应偏向主客观结合的方法。目前应用较多的主客观结合确定指标权重的方法是层次分析法,而层次分析法建立在矩阵一致性的基础上,即所有的权重都要经过一致性检验,而对于无法保证一致性的判断矩阵是无法处理的,因此,本文选择无需一致性检验的序关系分析法来确定评价指标的权重。

(1)序关系分析法

下面本文将给出序关系分析法中所应用到的相关定义及定理:

定义1 在某一评价准则中,若评价指标A的重要性大于B,则记为A ≻ B。

定理1 若专家给出序关系中相邻两个指标的重要性程度之比ak,并满足ak-1> 1/ak(k=m,m-1,…,2,1),则指标的权重

在公式中,ak的赋值可以参考表:

(2)指标权重确定

本文通过走访调研的方式向10位高校领导发放了调查问卷,调查问卷采用5 等级量表,将指标重要性程度从非常不重要到非常重要分为5个等级,问卷调研的时间为3个工作日,共得到有效问卷8 份,最终得出各指标的序关系、重要性程度之比,并计算得出权重值,如表3所示:

4 高校行政人员综合评价

高校行政人员综合评价的过程中,首要解决的问题在于评价的不确定性,也就是说,评价者对于被评价者的某个指标的评价无法给出一个确定量化的分数,给评价造成很大的麻烦。与此同时,评价的过程通常是由多个评价者完成的,而对这些评价结果的合成也是需要解决的重要问题。D-S证据理论是一种非常有效的不确定推理方法,其优点在于能够较好的融合来自多个信息源的信息,进而得到更为可靠的评价结果。因此,本文选择D –S证据理论作为评价高校行政人员的评价方法。

(1)相关理论基础

下面本文将给出D-S证据理论中所应用到的相关定义及定理:

定义1 设 Θ 为辨别框架,∀A ⊆ Θ ,在其幂集2Θ上定义函数m(A):2Θ→[0,1] 满足条件:m( Φ )=0,其中 Φ 是空集;,则称函数m为辨别框架 Θ 上的基本概率分配函数。

定理1(合成规则)设两个相互独立的证据,他们在辨别框架 Θ 上对应的基本可信度函数分别为m1和m2,这两个证据源可用合取算子为

对于空集有

由此得到合成规则为

当K=1时,两个证据源完全冲突,此时无法使用证据理论,当K<1时,K值越小,合成结果与人们的推理越符合,则得到的评价结果可以作为最终的评价等级。

(2)高校行政人员综合评价模型

根据D-S证据理论的相关理论基础,首先由评价者对各评价指标进行打分,确定基本概率分配函数,然后对各个评价者的评价结果进行融合,得到该行政人员最终的评价等级。

①确定基本概率分配函数

由评价者根据评价指标体系对被评价的行政人员打分,评分规则分为5个等级,分别为Ui={优秀,良好,一般,及格,不及格},对应的量化值为Ui'={1,0.8,0.6,0.4,0.2},设评分值分别为{a1,a2,…,a20},如果处于等级Ui'的指标为{ai1,ai2,…,aim},则信任等级Ui'的基本概率分配函数为

其中wi表示处于等级Ui'的指标权重,ωi表示所有指标的权重。由此求得的基本概率分配函数如表4所示:

②评价结果的合成

设有n个相互独立的评价者,其评价结果设为A(1),A(2),…,A(n),重复运用D-S证据理论的合成规则进行评价结果的融合,首先根据公式4 计算证据冲突值K,若K值小于某一个给定的冲突阈值时,认为评价是有效的,然后利用公式3 和公式5,按照指标依次进行合成运算,得到所有评价者融合的评价结果,最后根据最大隶属度原则,得出被评价行政人员最终的评价得分。

5 应用实例

本文选择一个实例,以验证所构建评价模型的可用性和有效性。设某高校对行政人员进行期末考核,根据360度考核法的原则,分别选择行政人员的上级领导、同事(2人)、所服务的学生(2 人)以及被评价行政人员自身作为评价者分别进行评价,某行政人员的评价结果如表5所示:

(1)确定基本概率分配函数

根据该行政人员的评价得分,结合各指标权重,计算6 位评价者的基本概率分配函数,以第1位评价者为例

等级U1的基本概率分配函数

等级U2的基本概率分配函数

等级U3的基本概率分配函数

等级U4的基本概率分配函数

等级U5的基本概率分配函数P5=0。

由此得到基本概率分配函数如表6所示:

(2)证据的合成

按照冲突值公式4,结合表6 中的数据,计算冲突值,进而根据证据合成法则通过5 次证据合成可以计算得到行政人员的评价结果,以第1次合成为例,其冲突值

经过一次合成后的评价值分别为

按照(A(1),A(2)),((A(1),A(2)),A(3)),(((A(1),A(2)),A(3)),…,A(6))依次进行合成,得到各评价等级的评价数值,如表7所示:

经过5 次对行政人员综合评价证据的合成,得到6 位评价者对被评价行政人员不同评价等级的评价数值,如表7最后一行所示,则根据最大隶属度原则,该行政人员的最终评价结果为“良”。

6 总结

本文通过对高校行政人员综合评价体系的构建,并以实例的形式对所构建的评价体系进行了应用,可以得出以下结论:

(1)根据所构建的指标体系,从指标权重上来看,政治思想、职业道德、岗位能力以及满意度4 个指标对评价的贡献率最大,分别为0.09078064、0.09078064、0.081953、0.087049,这同现实中对高校行政人员的要求也是一致的。

(2)按照序关系分析法为指标赋权重能够避免检验判断矩阵一致性的问题,而且计算过程相对来说较为简洁,具有更强的实用性和可操作性。

(3)将D-S证据理论应用到行政人员综合评价中,一方面能够解决评价过程中评价值不确定的问题,另一方面能够处理多个评价者对被评价行政人员评价结果合成的问题,有助于得到最终的综合评价结果。

摘要：高校行政人员的绩效水平直接影响高校教学活动的开展以及教学质量的提高,进而影响整个高等教育的质量,而高校行政人员综合评价能够有效提升其绩效水平。论文在总结前人研究成果的基础上,以“德、能、勤、绩、廉”为标准,结合高校情况,构建了高校行政人员综合评价指标体系,然后选择序关系分析法为各指标赋权重,并在考虑多个评价者评价结果融合的需求下,应用D-S证据理论对各指标的得分进行了处理,得到最终的评价结果,最后引入了一个实例证明了该指标体系的可用性及合理性。

关键词：行政人员综合评价,序关系分析法,D-S证据理论

参考文献

[1]李炜.高校非教学单位考核机制研究[J].淮阴工学院学报,2011(12):64-67.

[2]王芸凤.高校行政管理人员绩效评价与提升策略研究[J].合肥工业大学学报(社会科学版),2012(10):131-136.

[3]容泽文.基于胜任力模型的高校行政管理人员体系建构[J].学术论坛,2013(8):222-225.

[4]董晓林,马连杰.高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系[J].高等教育研究,2013(10):22-27.

[5]曹志文,武迎春,田丽娟.基于灰色理论的高校行政管理人员绩效评价[J].经济研究导刊,2012(34):318-319.

[6]Yueyu Xu.Developing a comprehensive teaching evaluationsystem for foundation courses with enhanced validity and reli-ability[J].Educational Technology Research and Develop-ment,2012(10):821-837.

[7]于海琴.高校行政管理干部工作绩效模型的实证研究[J].高等教育研究,2012(3):35-41.

[8]刘晶玉,任嵘嵘.大学校长评价中存在的问题及对策研究[J].东北大学学报(社会科学版),2011(1):68-73.

[9]Christopher K.Surratt.Shane P.Desselle.Pharmacy Students'Perceptions of a Teaching Evaluation Process[J].AmericanJournal of Pharmaceutical Education.2007(2):71(1):6.

[10]Judith Prugh Campbell.The Value of Student Ratings Per-ceptions[J].Community College Journal of Research and Prac-tice.2008(32):13-24.

篇4：行政人员工作自我评价

关键词：高等学校；行政人员；绩效考核

中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1002-2589 （2011） 14-0239-02

高校是培养高层次人才，创造知识，创新科技的地方，在知识经济社会中的作用举足轻重。随着我国高等教育大众化进程的飞速推进，高等教育在招生数量与办学规模上已有了跨越式的发展，并取得了惊人的成绩。但同时，高校的人事管理并未与之共同协调发展，问题日益凸显，其中有关高校行政人员工作业绩评价的问题值得深思。绩效评价是一种重要的人力资源管理活动，是人力资源管理中不可缺少的重要环节，是人力资源管理的重点，同时也是人事管理的一项基础工作。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，按照一定的考核程序，采用科学的考评方法，评定员工的各种任务完成情况，员工的各种职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定的结果反馈给员工的过程。[1]我国的高校人事管理体制正由传统的人事管理逐渐向现代人力资源管理转变，对高校员工进行考核评价的新方式是目前我国高校人力资源管理变化的一个核心体现。建立与实行一套与高等学校行政工作特点相适应的、公正的、合理的、有效的、科学的绩效考评体系，能够很好地激励高校行政管理人员的工作行为，端正工作态度，提高工作积极性，创造性，从而为高校整体的发展做出应有的贡献。

一、高校行政人员绩效内涵的多元性

绩效是一个综合性概念，按照人的行动指向可分为行为与结果两类，其中包括了多元的内在目标。

从行为角度看绩效，马菲把绩效定义为"一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为"。[2]人为了完成一项任务而积极发挥自身的主观能动性的全过程都可以视为行为的绩效表现，但这一发挥主观能动性过程的本身就包含着态度、能力、品德等绩效方面的问题。就态度而言，一个人在完成一项工作时，他的工作态度是主动的积极进取还是被动的消极应付，假设时间足够，虽然这二者都能完成任务，但是积极进取者的绩效水平要优于消极应付者的绩效水平；就能力而言，能力在一个人发挥主观能动性去处理一件事情时起到很大作用，特别是在应对一些专业性较强，复杂程度较高的工作，能力越强的人处理问题时就更能够创造性的解决复杂疑难的问题，减少资源和时间的浪费，大大提高办事效率，是绩效的重要一环；就品德而言，虽然品德因素对个人发挥主观能动性的大小不起到直接影响作用，但品德因素对个人乃至组织的长远绩效和发展水平有着莫大的联系，品德高尚的员工更易得到领导和群众的信任、尊敬，办事踏实努力，对业务保质保量、一丝不苟，而品德不高的员工在工作时总以个人利益为先，甚至损人利己，盗用他人成果，长此以往整个组织的绩效将大打折扣。

从结果角度看绩效，伯纳丁等人认为，绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。[3]将绩效的表现定位在工作完成与否，本质上讲这种角度的绩效内涵是管理学中目标管理理论在人力资源上的应用，所谓目标管理指以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。这种管理理念的评价标准主要是将绩效的内涵看作工作的完成与否，完成则是有绩效，未完成则是无绩效，这种结果内涵观对于绩效考评中定量考评的大规模出现提供了理论基础与实际操作的可能性，但这种内涵观过于注重绩效的"绩"字，忽视了"效"字，虽然有一定的现实意义但是对绩效内涵的理解是不全面的，带来的负面影响也是较多的。高校行政人员的绩效内涵应从行为与过程两个方面综合把握，同时应联系高等学校行政工作的特殊性，明确高校行政管理者的职业定位，从做好服务者与协调者这个角度把握这一人群的绩效内涵问题。

二、高校行政人员绩效内涵的多维性

认识绩效的多维度内涵，并将之运用到实践中的首要一点就是要明确把握绩效内涵的角度，将绩效定位在什么层面去理解。只有首先做好角度定位，才能对绩效的把握更客观与准确。贝塔斯和霍尔顿说："（绩效）是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。"[4]绩效不能简单的理解为成绩和效益，在不同的学科背景下其内涵是不同的：站在管理学的视角，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面；以经济学的眼光看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺；从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任。在经济管理活动中是指社会经济管理活动的结果和成效；在人力资源管理中是指主体行为或者结果中的投入产出比。

因此，探讨高校行政人员的绩效问题应在高等学校这个领域内，并且这个领域内的绩效也是受多个维度因素的共同作用与影响。例如，与一般政府机关，企事业单位相比，高等学校是一个教书育人的场所，这个场所中的人、事、物在一定程度上都起到了教育人的作用，对高等学校的学生施加着潜移默化的影响，作为高等学校员工重要组成部分的行政管理人员因其处于高校这一特殊环境中也无形身兼教育者的角色。这仅仅是高校行政管理人员自身特点的一个方面，对于高校行政人员的绩效考核不能仅仅从工作业绩这一个维度去衡量，应是一个多维度综合体。目前，我国大部分高校对行政人员的考核维度一般包括德、能、勤、绩、廉等方面，从各个不同维度对高校行政管理人员进行绩效的考核。

三、高校行政人员绩效的因变性

由于高校行政人员绩效的多元性与多维度特点，决定了他们的绩效内涵不是固定僵化，而是处在不断的变化调整中，是一个随着角度和维度等"自变量"改变而发生改变的"因变量"。已有研究者用函数形式来反映这种自变量与因变量的关系，其函数表达式如下：P=f（s、o、m、e）。在这个函数表达式中，P（performance）为绩效的英文首字母，S（skill）为技能，O（occasion）为机会，M（motivation）为激励，E（environment）为环境，F为函数。[5]技能指员工本身的工作能力，是员工的业务素质，能力水平。激励指员工的工作态度，包括工作积极性、工作情绪、工作价值观等各种因素。技能和激励是员工自身主观方面的原因，是创造绩效的主动因素，这二者的变化绩效也会发生变化。机会是指可能性或机遇，主要由组织环境的变化提供。环境是指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等。机遇与环境这两方面是影响绩效的客观原因，是绩效状况的客观制约因素。[6]

这种函数表达式将影响绩效变动的因素归纳为内部与外部的四个因素，突出了绩效的变化是随着至少四方面因素的变化而改变，并且这四个因素不是孤立的个体，而是相互影响相互作用的，技能的熟练程度可以影响工作态度、工作情绪的变化，可以为员工创造更多的机遇，更好的环境；机会因素、激励因素可以促进员工技能的提升，阅历的丰富；环境因素可以同样可以反过来促进其他三个因素的增长，进而促进总体绩效的增长。就每个因素个体而言，随着其附加条件的不同，如工作时间长短，工作种类、工作强度等方面的不同，对总体绩效的影响也是不同的。

就技能而言，刚进入某一行业的工作人员其工作技能，业务素质因为缺少实际经验而水平不高，此时影响绩效数值的技能因素相对较弱，随着工作时间的推移，员工参与工作的时间增多，技能因素提高，相应的绩效水平提高。此类影响最终绩效数值的自变量具有相对稳定的特点，也就是说正常情况下工作技能是随着工作时间的增长而增长的，从而影响着绩效的增长。而机会、激励、环境这三个自变因素相对于技能而言不具有稳定性，机会与环境本身就是外部制约因素，不是员工个人能够把握的。激励因素，也就是员工的工作态度、工作情绪、价值观等方面的影响因素对最终绩效数值的影响也是不确定的，这方面的制约因素则要复杂得多，可能包括员工家庭、健康、性格等许多方面的制约。

同样，高校行政人员绩效的自变因素也有上面的特点，首先高校行政人员的工作技能主要包括：管理技能、写作技能、交际技能等方面，这些技能的熟练程度随着员工工作时间的延长而增加，总体绩效的数值随着技能或者说随着时间的增长呈递增趋势；其次，影响高校行政人员绩效的机会、激励、环境因素是处在不断运动变化当中的，员工个人的情绪是不可控因素，在绩效数值中是一个不稳定变量，高等学校为行政人员提供的工作、晋升机会还是很多的，但不是每个人都能抓住，抓住机会的人自变因素中机会因素为绩效的贡献率就大，没抓住机会的相应的贡献率就小。因此，要做好高校行政人员的绩效考核工作，首先需深入理解他们的工作绩效中自变量与因变量的关系，应对自变量各自的特点做工作，使每个自变量发挥它的最大作用，从而提升总体的绩效水平。

综上所述，在我国高等学校建立起富有实效的绩效考核体制是一项复杂且系统的工程，搭建这个复杂工程的第一步是要对绩效考核的内涵有正确的认识。关于绩效的内涵在经历了绩效是"行为的结果"与"达到结果的行为"的争论后，现在相对达成了一致的理解，认为绩效是工作行为与工作结果的统一体，行为是处于工作状态的人的行为，是人发挥主观能动性的过程，结果是处于工作状态中的人行为的指向性，目的性。更深入的去思考这二者，它们本身包含多重影响因素，要对这些繁杂的影响因素做些深入梳理，做好归类整理工作，应对不同性质的影响因素采取不同的考核办法，再结合我国高校行政管理人员的工作特点，真正做到有的放矢，因地制宜，从这两个角度综合把握绩效考核，加深对绩效考核工作内涵的理解，进而建立与完善我国高校行政人员的绩效考核体制。

参考文献：

[1]魏爱新.如何考核下属[M].北京:北京大学出版社,2004:14.

[2]蔡永红.对绩效评估研究的回顾与反思[J].高等师范教育研究,2001,(3):73-76.

[3]朱光磊.当代中国政府过程[M].天津:天津人民出版社,2002:37.

[4]相雪."绩效"内涵阐释[J].中国高新技术企业,2008,(14):24.

[5]秦志华.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2000:76-79.

篇5：行政人员自我评价

我注重自身的执法者形象。一支队伍的风气，从队员的自身形象上就可以得到很好的体现，换句话说队员的形象，就代表了队伍的形象，因此，做一个整洁、礼貌的执法队员，可以使老百姓对城管执法队员有一个好的第一印象。

我提高自身的思想觉悟。首先，牢固树立为人民服务的思想，把一切工作的出发点和落脚点放在群众高兴不高兴、满意不满意上，努力做代表人民群众利益的实践者，做到“八个要”，也就是要学习政治，坚定信念；要钻研法律，娴熟业务；要关心集体，珍惜荣誉；要积极主动，多做贡献；要服从命令，听从指挥；要团结友爱，互相帮助；要依法办事，礼貌待人；要洁身自好，廉正廉洁。其次，要求队员认真学习城市管理相关的法律、法规、规章和执法队伍内部管理规定，并熟练掌握和运用，以提高自己的执法技能和水平，做到依法行政。再次，要求队员把上级的精神，城管的法规同执法工作实践相结合，针对执法中出现的各种矛盾，认真思考分析，善于抓住主要矛盾，弄清主客观原因，区别对待，灵活处理，创造性地工作，把矛盾解决在萌芽状态。

我严格要求自己。对有污染道路的正施工的单位，我找到工地负责人，责令他们马上派人清扫现场，并强调有关的规定和我们分局的对施工现场的管理要求。我认真细致，不放过每个细小问题。有些车辆从花场、鱼塘出来时，因经过的地方较泥泞，轮子带出很多的泥土，令公路出现一小段被污染，这种情况在横江附近经常出现。我发现这种情况后，马上跟踪源头，及时找到跟车辆有关系的人员，并要求他们马上清理现场，把道路污染对群众的影响减小到最少。尽管横江的发展越来越快，过往的车辆和来横江经商的人也多起来，七月的阳光也依然勐烈。

我廉洁奉公。要求在执法过程中做到“十个不准”，要廉洁奉公、公私分明、洁身自好，坚持杜绝权钱交易，在内心筑起法纪的防腐墙，要经得住考验，从小事抓起，防微杜渐，“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。

新的一年即将到来，在新一年的工作中我将更好的做好本职工作，不断提高自身素质，为服务于xx市的城市建设而努力奋斗。

篇二：行政人员自我评价

五年以上国内外通信行业营销经验，深刻了解国内外电信市场。勇于挑战自我，能够承受在压力下工作，更善于团队合作。在竞争情报、市场分析、营销管理方面拥有丰富的经验。

多年的人事工作经验使我对人力资源工作的程序、管理方法等相关工作有了深入的了解；熟悉招聘、档案管理、社保办理等人力资源管理工作；熟悉国家的各项劳动政策法规，能在人事上设计很好的管理流程；成功处理过几个工伤事件，能自如应对诸多突发事件的处理；通过自身的努力，各方面均取得了不错的成绩，普遍受到领导和同事的信任与重视。

本人对工作认真负责、积极主动；思维严谨，并具有较高的组织能力和沟通能力；日常工作中能够很好的发挥团队精神，善于调动周围同事的积极性，具有不屈不挠克服困难的精神。多年的行政实践使我积累了一些经验，认识到行政的定位应该是“参与政务、管理事务、搞好服务”。主要负责协调公司内部的事务，联络外部部门，为员工提供舒适的工作环境，创造和谐的工作氛围，为公司的稳步、持续、高速发展提供保障。

篇三：行政人员自我评价

工作职责和业绩：

人事方面：

1、人力资源战略、体系：根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人梯队建设；并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程；健全公司人力资源管理体系，保证人力资源有效支撑公司各部门业务达成目标；

2、招聘：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司人力资源存量满足业务发展需要；

3、培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核评价，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成；

4、考核：根据公司业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；根据绩效与工资挂钩的规定，协助老总审核各职能部门奖金或提成分配方案；以提高员工的绩效水平；

5、薪酬福利：跟踪业绩薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月工资数据，监督员工社会保障福利的发放；确保稳定和激励员工队伍；合理控制人工成本；

6、劳动关系：根据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见；受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；确保建立和谐劳动关系，维护公司良好的雇主形象；

部门员工管理：根据部门业务发展计划，制定本部门人员编制计划和人员发展计划，负责选拔及培训新员工，合理分配下属的工作职责、工作任务并督促其执行，组织部门技能培训，定期考核下属的工作业绩并指导其业绩改善，以建立并培养高效能的行政干部梯队，支持部门业务完成。

行政方面：

1、行政制度、流程、工作计划制定及执行：负责建立并优化公司内部的管理体系、各项行政管理制度及相关的流程，并督促、检查及评估制度和流程惯例执行；制定行政部工作发展规划、及月度工作目标与工作计划，并监督其实施；以提高公司内部管理的规范性和有效性；

2、行政费用的预算与管理：制定公司办公费用的预算方案和计划，并在实施过程中进行费用控制；制定行政部、季度费用预算，分解到各功能区块，监控其实施过程；以合理降低行政费用；

3、固定资产管理：在预算计划的范围内，负责监督、检查公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备、网络设备、运输设备及其他固定资产的采购、使用、维护、保养情况；确保在费用预算内满足公司运营需要；

4、会议及活动管理：根据公司会议制度，负责公司管理层会议、公司庆典等重要会议、重要活动的组织、筹备、联系、协调工作，提供会议记录与整理服务，通报会议决议，并对会议决议的执行情况进行核查；负责定期组织全公司员工大会，开展总结评比和表彰工作；确保各项会议、活动的顺利开展及会议决议的有效落实；

篇四：行政人员自我评价

为了更好地巩固已有知识，学习技能，我到桂中纸业有限公司进行实习，在办公室担任行政文员的工作，在此我对我的实习工作做一个自我评价。

在实习期间，我接触了一些办公用品，如传真机、碎纸机、打印机、扫描仪等，掌握了这些机器的基本操作，了解了公司办公的基本情况。同时在此期间我也学到了许多更有用的东西。

开始实习时，刚进入陌生的环境难免会有些紧张，不知道该怎么办。是同事们友善的微笑缓解我的尴尬。大家都很有礼貌，不管大事小事都要说声谢谢。

作为行政文员，任务比较琐碎繁杂，指导我的老师教我，做事情要分主次、有条理。说着容易，做着难。每天要发传真、收信件、整理废旧纸张在利用等，手头有多件事情需要完成。当然这时候就要将重要的事情放在首位，把所有事情的主次顺序排好。这样就不会乱。正好最近公司在扩建，传真很多。要“分主次，有条理”是做好事情的关键，这次实习让我更加深了对这句话的理解。

实习是我步入社会前的第一课，教会我怎么待人接物，如何处理各种事情。虽然在短短的3个月里看到的只能是工作的一个侧面，学习的只能是一些初步的方法，但这些对于我是非常重要的。

这次实习告诉我，在社会这个大学堂里我还是一个小学生，还有很长的路要走。要抱着谦虚谨慎的态度，无论大小认真踏实的完成每一件事，走好每一步。

通过实习，我有信心，未来的路我能更好地走下去！

时光匆匆，为期3个多月的实习已经圆满的落下帷幕。回顾其中的点点滴滴，有成功后的欣喜和激动，也有挫败后的失落和无奈。在师傅们的谆谆教导下，我在收获业务技能的同时，内心也经历着微妙的成长。

面对新的环境，新的顾客，内心有点紧张。在看似忙碌而又紧然有绪的工作中，我开始记住了“客户”这个词，因为我深知客户是我们的服务对象，我开始体味“微笑服务”诠释的真谛。

这一次实习主要是行政。同时，学习联行往来业务。前几周主要是以看为主。开始安排我在财务部学习。我从整理发票开始。虽然看似一句话就能讲清的流程，但实际操作起来却并不是行云流水般流畅的，这其中所抱露的细节问题也决不是可以草草了之的。我从编码开始，慢慢熟悉整个操作过程。但渐渐的随着熟练程度的增加，错误减少了，从中也得出了自己的心得。正如我们主管说的：“财务部工作需要的不是超凡的智力，而是一份细心和耐心。”确实如此，财务工作是一项看似简单但精密度很高的工作，它需要的是更多的耐心和细心。所以我一直都在培养自己这方面的能力。刚开始时，几乎每一天每做一件事都要犯错，但是渐渐的在各位同事的帮助和指导下，我已经慢慢从常犯错，减轻到少犯错，犯小错，并争取不犯错。我把每次犯错都做为对自己的一次警示，更是做为自己迈向成功的一道道关卡，人生不拒绝犯错，重要的是看待错误的正确态度和之后的自省。

由于老板和同事的信任，不到一个月，我就有了自己固定的办公桌，虽然对公业务不是很多，但是在一些简单的业务中我渐渐培养自己专注和细心的能力。因为我觉得业务可以学，但性格是需要慢慢培养和塑造的。它需要一个过程，更需要一份恒心。