大学生就业中的法律问题

大学生就业中的法律问题（精选10篇）

篇1：大学生就业中的法律问题

大学生就业中的法律问题

2006-1-30

来源：上海人才市场报

毕业前夕往往是大学生们最忙碌和紧张的一段时光，找工作，选择用人单位，签订三方协议和劳动合同„„在这个过程中，户口和档案的安置、三方协议中的细节条款、试用期的纠纷等等让初出茅庐的大学生应接不暇。医药英才网不久前邀请了劳动就业领域的资深律师专家史晓英女士，从劳动法的角度为大学生们指点如何应对就业过程中容易出现的问题。史女士认为，应届生在就业过程中遇到的问题和纠纷，总结起来大都与三方协议和试用期有关，她分别就这两个问题进行了重点阐述。

■关于三方协议的法律问题

由于三方协议是大学生就业的第一步。三方协议是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它不能替代劳动合同。应届生要正确理解和使用三方协议，应该从四个方面着手：

第一，唯一性。即毕业生不得持有多份三方协议，如果学生签订多份三方协议，则一旦出现冲突以第一份协议为准。第二，法律效力有时限。三方协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止。第三，违约金的数额符合规定。三方协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定；第四，备注栏不是空白。毕业生应该尽量将单位的承诺，如休假、住房补贴、解决户口、保险等各项承诺明确写入备注栏，现实的情况是90%以上的三方协议中备注栏全是空白。

在三方协议涉及的三方中，真正履行责任和权利的双方是用人单位和毕业生，学校只是作为一个见证单位，不承担任何责任。

史律师提醒即将毕业的大学生，关于违约金的上限各地有不同的规定，北京地区规定违约金不得超过毕业生12月工资的总和，而上海则明确规定不得超过毕业生一个月的工资标准，而在国内大部分地区都没有明确规定违约金的上限，这种情况下，则以双方协商金额为准。毕业生与用人单位还可以互相约定违约金，以应对用人单位违约的情况，从而维护自身的权益。

■试用期内常见的劳动纠纷

史律师介绍说，毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，此时用人单位会与其签订一份正式的劳动合同，其中约定了劳动者在单位的试用期限、服务期限、工资待遇及其它各项福利等等事宜，合同签订之后，双方即正式确定了劳动关系。而在上述提到的各项约定内容中，试用期是最容易出现纠纷的阶段。因此，关于试用期的法律问题，史律师提醒毕业生注意以下几点：

■试用期时限

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期包括在劳动合同期限中。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试行期不得超过30日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在两年以上的，试用期也不得超过6个月。《上海劳动合同条例》第十三条规定：劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期限不满6个月的,不得设试用期;满6个月不满一年的, 试用期不得超过一个月;满一年不满3年的,试用期不得超过3个月；满3年的,试用期不得超过6个月。必须强调的是，试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，合同期满后续签劳动合同时不得约定试用期。

国家机关、高校、医药研究所、医疗行政部门采用见习期，时间为一年；试用期采用于企业、公司（包括外企、合资、私企），与医院建立劳动关系的也采用试用期，为15日———6个月。见习期可以延长，试用期不行。见习期具有一定强制力，试用期是双方约定。■试用期辞职

试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据《劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。

有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，因此这种约定是侵害劳动者的合法权利的行为，对于这种约定条律，法律一般确认为无效。

■试用期辞退

根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。这里毕业生应当明确，用人单位要求解除劳动合同时，举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。

举证责任无疑限制了用人单位解除劳动合同的随意性，用人单位如果没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，用人单位需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

■两个试用期是否合法

有些用人单位还会在第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期，这种情况应该区别对待。如果前后两个试用期都是经过双方协商之后在合同中确定下来，那么，两个试用期相加超过法律规定的试用期上限的，则不合法，不超过则两个试用期皆为合法。

■只签试用期合同不签劳动合同

劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。北京地区就有规定：北京劳动合同管理规定：只签订试用期合同，试用期后用人单位不愿意再签订劳动合同，劳动者可以反推（如试用期一月，可反推合同期为一年，反推依据按《劳动法》关于试用期限的相关规定）。《上海劳动合同条例》第十三条对此特别规定：劳动合同当事人仅约定试用期的,试用期不成立, 该期限即为劳动合同期限。

篇2：大学生就业中的法律问题

论大学生就业中的自我定位问题

作者简介：王世庭，(1987.9-)，男，汉，云南寻旬，云南省曲靖师院数学与信息科学学院在读研究生，辅导员，研究方向：大学生思想教育。 摘要：现在的社会留给应届毕业生的就业压力日益加大，很多应届毕业生出现的问题就是没有把自己放在整个就业市场中考虑，对市场不太了解，对自己又估计过高，没有准确地自我定位。本文阐述了大学生就业中自我定位存在的问题，以及在就业中如何给自己一个明确的定位。 关键词：自我分析;自我定位;大学生 面对越来越严峻的就业形势，也使自己未来的职业能够得到充分的发展，应届毕业生应该充分利用学校的职业规划系统，对自身加以分析，通过自我分析找出自己的兴趣和职业目标，明确自身进入社会应该选择的第一份工作是什么。通过规划人生，明确自我定位，明确“社会能够给我提供什么机会?”、“我能做什么”、“我的选择是什么?”等问题，使理想具体化和可行化，为自己走入社会提供明确的方向。 1.毕业生就业时存在的自我定位问题 1.1自我认知不够清晰，定位不够准确。 从每年3月份开始，很多用人单位就会陆续到学校进行招聘，而很多大学生在去应聘的时候，都没有考虑自己是否适合该岗位，或者到了该公司之后，自身是否有所发展等问题，而盲目的制作简历去参加招聘。这就是一个明显的对自身认知不够清晰，定位不够准确的问题。大学生一定要对自身有一个清晰的认识，要学会对自身进行分析，找到自己在就业中的定位。得要明白自己的志向是什么?自己擅长的是什么?在进入自己喜欢和擅长的行业之前应该准备些什么? 在大学生职业规划系统中，第一个环节就是自我认知的分析，对学生的性格、爱好、特长等多方面进行分析，通过分析给出自身适合的职业目标。 1.2面对多个工作机会，不知道如何选择。 一个人的成功的因素包括四个方面，分别是知识结构、技能、思维和社会资本。从四个因素来看，一个好的单位是需要让一个人在四个方面中的某一方面或者某几个方面受益才是一个好单位。 现在很多大学生在面对多个工作机会的时候，会产生迷茫，不知道自己该如何选择。常常就是一山看着一山高，最后实在没主意了，就稀里糊涂的选择一个。这说明大学生没有对自己所要准备从事的职业有一个充分的认识，没有把一个人成功的因素考虑进去，最后导致好机会溜走才后悔莫及。 1.3面对就业压力，没有一个良好的心态。 现在我国每年有几百万待就业的大学生，面对的就业压力越来越大，在刚走出校门遇到碰壁的时候，很容易让人陷入迷茫、焦灼的状态。 大部分大学生找工作的时候，常常会经历这样的心理阶段，刚开始的时候，非常“自信”，觉着自己作为一名大学生，属于具有高级知识的人才，就应该做白领，或者找到一份高薪、稳定的工作;多次的碰壁之后，会表现出“自卑”的状态，发现大学生其实有的时候连民工都不如，就开始变得不自信，就会降低期望，或者就越来越觉得自己不值钱，甚至连清洁工都可以选择去尝试;第三阶段，接连碰壁，看到身边的人已经开始工作之后，会产生“迷茫”的`状态，这时就会自乱了阵脚，于是就失去了方向。 2.如何在就业中准确的进行自我定位 2.1通过自我分析，明确自身的优势。 首先应该静下心来，对自身进行一个整体的分析，深入的了解自己，清楚的知道“我的目标是什么?”“我能做什么?”“我的路是什么?”。充分的明确自身的优势和前进的方向。 其次是通过自我分析之后，明确自己的能力大小，给自己打打分，看看自己的优势和劣势。大家都知道个体是有差异的、不同的，我们得学会去寻找自己与众不同的地方并发扬光大。 通过自我分析，给自身一个明确的自我定位，亮出自己的一个独特招牌，让自己的才华更好地为招聘单位所了解;对自己的认识分析一定要客观、全面、深刻，绝不回避缺点和短处。你的优势，即你所拥有的能力与潜力所在。 2.2寻找自身的弱点 大学生可以采用360°评估系统，或者SWOT分析模式，对自己进行自我分析，寻找到自身性格等方面的弱点。性格上的弱点是先天的，我们不能逃避和忽视，我们必须正视，才能够减少这方面对自己的影响。例如：一个内向型的人，他就很难与人沟通，不能把自身的想法充分的告诉合作伙伴。如何寻找自身的弱点呢?我们需要静下心来，多跟自己熟悉的人好好聊聊，看看别人的眼中，自己到底是个什么样的人，是否自己的感觉一致，找不不一致的地方，然后慢慢提高自己。 2.3明确就业目标 个人职业生涯规划的核心是明确自身的就业目标，即解决“我选择干什么?”这一问题。通过SWOT分析，找出自身的优势和劣势，明确自己的职业目标。要想找到自己理想的职业目标，还应当遵循职业生涯规划的四个基本原则，第一，从自身兴趣出发，选择自己喜欢的。只有爱一行，才能做到干好一行，才能够全身心的投入到工作中去。第二，根据自己的特长，选择自己擅长的。这样才能充分发挥自身的优势，做到得心应手。第三，分析社会环境，选择社会急需的人才领域。第四，选择与自身发展有利的领域。只有选择了对自己合适、有发展的领域，一个人才能得以发展，才会成功。 2.4发挥自身的长处 现在应届毕业生就业面临的一大问题是很多单位招聘的时候，需要具有工作经验的人，而这也是应届毕业生的一大“短处”。在选择就业的时候，应当充分利用自身的长处，来主动推销自己。在毕业生就业的时候，大多数都想获得一份高薪酬的工作，可是自身的实际能力还有所欠缺，这个时候应该发挥年轻人“不怕苦、不怕累”的精神，立足于实际，从基础做起，慢慢的积累资本，用自己的长处去经营人生，这样才会取得成功。 总支，大学生在面对越来越大的就业压力的时候，应该结合自身的实际情况，学会分析自己，明确自身的目标，在就业的时候给自己一个明确的定位，学会适应各种环境而不被淘汰。职业生涯规划是一个动态的过程，求职者应该根据环境的改变，不断的修正自己的职业规划，不管在人生的任何阶段，都能给自己一个明确的自我定位。(作者单位：云南省曲靖师院数学与信息科学学院)

篇3：大学生就业中的法律权益及其保护

一、大学生就业中的权益受侵害现状

在当前的大学生就业市场中, 由于就业法律法规不健全、用人单位的观念、就业权益救济渠道不畅等原因 , 大学生的就业权益受到侵犯的情形屡见不鲜。2005年12月, CCTV与智联招聘网对大学生就业权益保护问题进行了一个网上调查, 结果显示, 有74%的求职者遭遇过正当权益被侵害事件。具体说来, 有以下三种表现。

1.大学生就业中的歧视现象

这种现象比较普遍, 主要有户籍歧视, 例如, 有些地方公务员招考中排除外地生源报考。女大学生在就业过程中受到的性别歧视, 有关调查显示:55.8%的女生认为自己找工作时遭遇了性别歧视, 63.7%的女生和47.6%的男生认为当前用人单位在录用大学生是存在着“很歧视”或“比较歧视”女生的现象。另外, 还有身高歧视、健康状况歧视、婚姻状况歧视、血型歧视等。

2.大学生就业中遭遇合同陷阱现象

有些单位违反《劳动法》的相关规定, 无条件地延长试用期;收取各种名目的押金、培训费;更有甚者毫无资质, 招聘大学生搞传销或限制大学生人身自由从事非法活动。

3.用人单位随意违约或不兑现用人协议书的条款

由于用人单位处于强势地位, 导致随意更改就业协议内容、不实际履行就业协议条款, 甚至随意解除就业协议。例如, 个别单位对毕业生承诺了很多优惠待遇, 但当毕业生上岗后, 这些待遇不兑现或不完全兑现, 损害了毕业生的权益。再比如, 很多企业违反国家规定, 不给大学毕业生交“五险一金”, 使得大学生的劳动权益得不到保障。

二、大学毕业生就业权益的主要内容

1.大学生毕业生享有平等就业权

平等就业权渊源于我国宪法, 是劳动权和平等权共同派生的一个权利, 平等就业权综合了生存权和发展权的基本人权特征, 是一项具有社会性的重要权利。大学毕业生作为中国公民, 享有宪法上规定的基本权利。宪法第 32条第二款明确规定:“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”第 42条第一款规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这两条规定是平等就业权的宪法依据。我国《劳动法》第12条对该权利作出了具体的规定:“劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。”因此, 当大学在就业过程中受到歧视时, 完全可以法据理力争。

2.大学生毕业生享有民法上规定的民事权利

大学生毕业生作为年满18周岁的公民、作为就业协议书的一方, 其权利受民法原则以及《合同法》的保护。民法的平等、自愿和等价有偿原则与诚实信用原则对毕业生就业权益保护有重要意义。毕业生和用人单位之间是一种平等的民事关系, 双方法律地位平等。就业协议书是在平等协商的基础上签订的, 用人单位不能凌驾于毕业生之上, 签定带有“霸王条款”的用人协议。按照诚实信用原则, 毕业生有知情权, 用人单位必须如实介绍自身的真实状况。就业协议书本质上是一种合同, 它一经双方签订就具有法律效力, 对合同双方都有约束力。当用人单位违约或不按照合同兑现义务时, 毕业生可以到法院起诉, 要求用人履行合同或者承担违约责任。

3.大学生毕业生享有就业过程中的受教育权

大学毕业生作为高校的教育对象, 理应享有受教育权。这种权利来自我国的《教育法》、《高等教育法》的有关规定。高等学校除了传授大学生具有的专业知识外, 还有对大学生进行就业指导;平等推荐毕业生;积极联系就业信息;保护大学生就业权益等义务, 以保证大学生顺利就业。教育部周济部长在2007年全国高校毕业生就业工作会议上的讲话中指出:高校党政领导要高度重视毕业生就业工作, 把毕业生就业当作学校发展的重点问题, 当作学校发展的关键问题。加强就业指导课程建设, 把就业指导课列入必修课或必选课。因此, 作为高校毕业生应该享有获取就业信息权、接受就业指导权、被公平推荐权。

三、大学毕业生就业权益的保护措施

1.建立、健全保护大学生就业的相关法律法规, 完善立法保护

目前, 大学生的平等就业权在实体法和程序法中规定得都不够明确, 当平等权受到侵犯时, 缺乏有效、及时地救济;在我国, 对侵犯平等就业权的行为也缺少一个专门的机构来监管。因此, 平等就业权仍处在应然状态, 在实践中没有得到很好的维护。第十届全国人民代表大会常务委员会2007年8月30日通过了《中华人民共和国就业促进法?》, 明确规定了“劳动者的平等就业权;实施就业歧视的, 劳动者可以向人民法院提起诉讼。”?这是一个可喜的进步。但是, 纵观全文, 笔者认为该法过于原则和笼统, 特别是对于用人单位实施就业歧视缺乏有效的监督和制裁措施, 很难使劳动者的平等就业权落实到实处, 笔者建议尽快制定《大学生权益法》, 把大学生就业权益作为单独章节加以规定, 明确用人单位的法律责任;进一步完善现有的《劳动法》, 拓宽其对就业歧视范围规定过于狭隘的状况, 使其和国际人权文件接轨;尽快出台《中华人民共和国就业促进法?》配套的实施细则。达到充分保障大学生平等就业权利的目的。

2.国家设立专门的平等就业保障机构

国外很多国家在上世纪七八十年代纷纷建立起促进就业机会平等的机构。这些机构中, 有的是完全的政府机构;有的是完全的非政府组织。1964年, 美国的《民权法》 (草案 ) 还提出了设立平等就业机会委员会 (EEOC) , 该委员会成立四十多年来, 平均每年处理超过 70万件就业歧视案, 至于其为受害人所争取之补偿金额, 为数相当可观。笔者认为, 在我国, 根据我国国情, 此机构可以设在劳动人事部门, 作为其内部的一个专门的机构。其主要职能是:对就业歧视问题进行调研, 提出立法建议;接受就业歧视举报, 对实施就业歧视行为的单位进行处罚等。

3.高等学校设立专门的大学生维权、服务部门

随着高等教育的发展, 高等学校要落实“以人为本”的理念, 强化服务职能。也随着高校学生事务出现的新情况、新特点。高校应该成立大学生就业权益保障与服务中心等专门机构。其主要职能是:对大学生进行就业权益保护教育、个案咨询、就业权益指导、就业维权等。这必将为维护大学生的合法权益起到重要作用。例如, 北京联合大学就成立了大学生就业权益服务中心, 它是北京地区最早成立的维护大学生就业权益的学生组织, 取得了良好的社会效果。笔者认为, 通过在高校内部设立专门的大学生就业维权、服务部门, 可以使大学生接受快捷、及时地帮助, 极大促进就业权益的保护。

4.大学生就业权益受侵害时, 寻求司法救济

英美法国家有句法律格言“无救济则无权利”。司法救济是权利的法律保护的最后一道防线。但根据我国的司法传统, 我国没有宪法诉讼, 致使很多侵犯平等权的案件得不到受理, 使公民的平等权得不到有效保障。第十届全国人民代表大会常务委员会2007年8月30日通过了《中华人民共和国就业促进法》, 明确规定了“实施就业歧视的, 劳动者可以向人民法院提起诉讼。”?该法的颁布实施, 使得法院在审理侵犯平等就业权的案件时, 有了明确的法律依据。当大学生和用人单位因就业协议产生纠纷时, 因为就业协议书具有合同的性质, 大学生完全可以根据《合同法》、《劳动法》的相关规定, 到法院起诉, 维护自己的合法权益。例如, 四川大学 98级学生蒋韬状告中国人民银行成都分行招录行员“身高歧视”案, 被媒体称为宪法平等权第一案;公民张先著诉芜湖市人事局招录公务员“乙肝歧视”案, 在全国也引起较大反响。蒋韬、张先著敢于拿出法律武器捍卫自己的就业权利, 其勇气可嘉, 所以, 当大学生就业权益受侵害时, 不应选择沉默和逃避, 而应该举起法律这一正义之剑。

摘要：目前, 大学生的就业权益经常遭到侵害, 这有悖于法治社会的要求。本文分析了这些现象, 阐述了大学生就业权益的内容和保护对策, 以促进大学生的顺利就业。

关键词：大学生就业,法律权益,平等就业权

参考文献

[1]高桥, 刘春阳, 刘敏.高等教育大众化背景下大学生就业权益保护问题研究[J].教育与职业, 2007, (15) :78.

[2]高宏.大学生就业过程中的不公平现象探析[J].中国大学生就业, 2007 (15) :51.

[3]罗丽华, 严彬.平等就业权简论[J].长沙理工大学学报 (社会科学版) , 2007 (1) :39.

[4]孙佩瑜.论我国公民平等就业权的法律保护[J].杭州商学院学报, 2004, (3) :34.

[5]周伟.宪法基本权利司法救济研究[M].北京:中国人民公安大学出版社, 2003.270-282.

篇4：大学生就业过程中的法律问题探析

关键词：大学生 就业法律问题 劳动合同

在大学毕业生就业制度逐步走向市场化和法制化的今天，大学毕业生既是就业改革的直接承受者，又是参与就业的主体。因此，大学生在整个就业过程中增强法律意识，学会用法律武器保护自身的合法权益显得尤为重要。大学生在就业过程中面临诸多法律问题，提高学生的法律意识，以及在就业过程中的自我保护意识和维权意识，使大学生更能适应市场经济要求和社会主义经济建设的需求，以利于作为弱势群体的大学生在就业过程中的权利保护，实现其顺利就业。

1 明确实习与就业的关系

作为毕业生，他们认为实习就是自己职业的开始，而实际上，实习只是企业为那些即将走向工作岗位的学生提供的锻炼学习机会，毕业生与企业间并不存在着用工关系。《劳动合同法》保护与用人单位形成劳动关系的劳动者，学生只有与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系，才能依据《劳动合同法》维护自己的合法权益。因此，学生在实习过程中产生争议的解决相对较难。

大学生到用人单位进行实习，因其还没有毕业，双方只能签订实习协议，不能签订劳动合同。大学生参加实习是为了提早了解自己的专业岗位，提升自己的专业技能，也是为了积累更多的经验，以利于毕业时能够即时上岗工作，这个过程中，他们是以学习为主，他们的身份仍然是大学生，不同于用人单位的正式员工，大学生在实习期间要服从实习单位的管理和学校的管理，在身份归属上仍然属于未完成学业的在校生，也无法享受到实习单位正式员工的待遇，大学生这个时候的身份只是实习生，与用人单位也只能签订实习协议，在实习过程中产生的争议只能依据实习协议来进行解决，没有专门的法律条文作为解决正义的依据。大学生在毕业后就业须与用人单位签订劳动合同，享受正式员工的待遇，在工作过程中发生的劳动争议等问题可以依据《劳动合同法》进行解决。

2 明确就业协议书与劳动合同的关系

签订就业协议书能够解决大学生毕业后的户籍迁移和档案管理等一系列问题。签订就业协议书是大学生应聘过程中的最后程序，也是走向职业岗位的起始环节。

就业协议书是明确大学生毕业后到用人单位工作的意向性协议，能够确定毕业生的就业去向，也能够保障毕业生的就业权利。依据就业协议及时要求用人单位与毕业生签订劳动合同，维护毕业生的劳动权益。因此，大学生与用人单位达成就业意向后，应及时要求与用人单位签订就业协议书。

签订就业协议书是一种法律行为，因此毕业生在签约前要认真阅读签约须知，熟悉了解签订就业协议书的注意事项，从而使签订就业协议书的内容合法、程序合法，保证就业协议书真实有效，符合国家政策和法律法规的规定。

部分大学生混淆了就业协议书与劳动合同的关系，认为签订了就业协议书就不用再签订劳动合同了，就业协议书就是劳动合同。实际上这种认识是不正确的，就业协议书与劳动合同是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处于两个相互联系的不同阶段，表现在：

2.1 签订时间不同

就业协议书是毕业生在校时，明确毕业生、用人单位和学校三方在大学生就业过程中权利与义务的一种书面表现形式，是编制毕业生就业计划和就业派遣的依据。签订就业协议书能够解决大学生毕业后的户籍迁移和档案管理等一系列问题。签订就业协议书是大学生应聘过程中的最后程序，也是走向职业岗位的起始环节。而劳动合同是大学生毕业后与用人单位签订的、明确与用人单位之间关于劳动关系中劳动权利与义务关系的协议，是确定劳动者从事何种岗位和工资待遇的依据。也就是说，就业协议书签订在前，劳动合同订立在后。

2.2 签订主体不同

就业协议书又称为三方协议，是明确毕业生、用人单位和学校三方权利和义务的一种书面表现形式，因此签订就业协议书的主体是毕业生、用人单位和学校，学校在这里是见证方。而劳动合同签订时的主体是毕业生和用人单位两方，学校不是合同签订的主体，也不是见证方。

2.3 内容不同

就业协议书的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示同意到用人单位就业、用人单位表示同意接收毕业生，学校同意推荐毕业生就业并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容主要是关于工作岗位、劳动报酬、工作内容和劳动纪律等方面，明确双方在劳动关系中的权利和义务。

2.4 争议适用的法律不同

我国没有专门的法律解决因就业协议书引发的争议，因此争议的处理应引用民法通则和合同法，不能适用劳动法律法规，而劳动合同引发争议的处理则适用《劳动合同法》等劳动法律法规。

参考文献：

[1]《教育部关于做好2011年普通高等学校毕业生就业工作的通知》（教学[2010]11号），教育部，2010年11月．

[2]黄秀玲.机电类高等职业教育集团化发展模式与机制研究[J].大学生就业法律问题探析，2011，(8)．

篇5：大学生就业中的法律问题

当代大学生就业过程中的心理问题初探

大学生就业过程中常常有从众、焦虑、自负、依赖等心理问题,其形成原因有主、客观多方面的因素.应从规范、拓宽大学生就业市场,解决供需矛盾,健全、完善就业信息网络,加强思想教育和素质修养,重视心理咨询,加强就业指导工作等方面着手解决.

作 者：徐庆国 李祥印 刘强 作者单位：济南大学土木建筑学院刊 名：青少年研究-山东省团校学报英文刊名：YOUTH & JUVENILE STUDY年，卷(期)：“”(3)分类号：B84关键词：大学生 就业过程 心理问题 对策

篇6：大学生就业常见法律问题

一、关于三方协议的法律问题

1,三方协议的概念:是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它不能替代劳动合同。

2,三方协议的特点：第一，唯一性。即毕业生不得持有多份三方协议，如果学生签订多份三方协议，则一旦出现冲突以第一份协议为准。第二，法律效力有时限。三方协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止。第三，违约金的数额符合规定。三方协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定。第四，备注栏不是空白。毕业生应该尽量将单位的承诺，如休假、住房补贴、解决户口、保险等各项承诺明确写入备注栏，现实的情况是90%以上的三方协议中备注栏全是空白。在三方协议涉及的三方中，真正履行责任和权利的双方是用人单位和毕业生，学校只是作为一个见证单位，不承担任何责任。

3,三方协议与劳动合同的区别:三方协议是大学生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和权益的依据，具有民事合同的性质。而劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，开始受《劳动法》约束，签订劳动合同后，学生的身份变成了劳动者。《劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”学生到用人单位报到后，双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同(聘用合同)并办理有关录用手续。劳动合同(聘用合同)订立后，就业协议就自动终止了。当然，也不是说原来的协议条款都无效了。就业协议中的有关条款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容，应当作为签订劳动合同的依据。

二、签订协议时需要注意事项:

1、对签约的单位进行较全面的了解;

2、认真审查协议书和补充协议的内容: 协议书的内容是整个协议书的关键部分，毕业生一定要认真审查。首先审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；由于现在使用的格式协议书内容简单，毕业生可以和用人单位协商，就原协议书中未能体现的具体权利和义务用补充协议形式表达出来，必须指出，补充协议书和主协议书具有同等法律效力。如果遇到单位在《协议书》或者补充协议中只规定毕业生定期服务的义务和违反约定时的赔偿，而不提单位提供的工资标准、工作岗位和工作条件等在《劳动合同》中必备的约束用人单位的条款，用人单位的用意就非常明显，此时毕业生就需要进一步谨慎考虑。

3、审查单位主体资格是否合格：协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进人的权力。如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。

4、违约责任是否明确：违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。鉴于实践中毕业生及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约责任条款就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。

5、协议的形式是否合法：毕业生和用人单位对协议各项条款经协商一致，签约时要注意完整地履行手续。首先，毕业生要签名并写清签字时间；其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校就业主管部门履行相关手续。第四，用人单位和毕业生各保留一份协议，并将第三份交学校保管。

三、审查劳动合同必须包含的内容：《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应

具备七个方面的条款。劳动合同除包括此七个方面的必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容，即约定条款。法定条款与约定条款不同，某些条款受到法律法规的严格限制，甚至对条款的内容都作了具体的规定。这些法律规定从劳资间强弱失衡的现实出发，最大限度地保护劳动者的权益。具体而言这七个方面的内容如下：

1、劳动合同的期限： 我国的劳动合同可以分为有固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限，实际生活中固定期限劳动合同比较普遍。固定期限的劳动合同，应明确劳动合同的开始期限和终止期限。

2、工作内容： 即所从事的工作和工作岗位。应当尽量明确工作岗位，因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任以及以后续订合同时是否可以约定试用期等一系列问题。

3、劳动保护和劳动条件： 很多人在签订劳动合同时容易忽

略这部分，这部分恰是劳动合同的最大板块，其内容几乎涵盖了半部《劳动法》，第四章工作时间和休息休假、第六章劳动安全卫生、第七章女职工和未成年工特殊保护、第八章职业培训、第九章社会保险和福利等规定都具体反映在这一部分。

4、劳动报酬：这部分比较重要，应写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后，以及社会保险金的缴纳情况。

5、劳动纪律：劳动法中没有过多的规定，劳动合同一般也只做原则性规定，主要反映在企业内部规章制度中，劳动者对此也应做详细了解，因为这涉及日后解除劳动合同的理由是否成立等。

6、劳动合同终止的条件：应当严格按照法律法规的有关规定订立，对不符合劳动法律法规的规定，不发生终止劳动合同的效力。有的用人单位将劳动法律法规规定的解除条件约定为劳动合同终止的条件，从而规避应承担的解约的补偿责任，这种约定是违法的，即使约定了也是无效条款。

7、违反劳动合同的责任： 根据《上海市劳动合同条例》的规定，劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的两类。其他约定均属无效约定。（注意：就业协议不是劳动合同，不适用此规定）。以上七个条款是劳动合同生效的法定要件，但是劳动合同的无效不等同于劳动关系的无效。即使劳动合同在形式上存在缺陷，或者应当签订但是没有签订劳动合同，只要有事实的劳动关系存在，劳动者的合法权益仍然受保护。所以提醒各位毕业生注意保留与单位存在事实劳动关系的相关证据，如：工作证、报销单、工资单、考勤记录等。

四、关于试用期的约定：试用期，顾名思义就是劳动关系的试验阶段，但绝非是用人单位对劳动者的“单方”试用。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。在这段期间内，用人单位考察员工的工作能力，员工也考察用人单位的情况，是双方互相试用的过程试用期作为劳动关系的特殊阶段，也是劳动纠纷的高发时段。根据《劳动部关于贯彻执行之中华人民共和国劳动法若干问题的意见》的现定：”劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。在试用期内单位和劳动者又分别有哪些特殊的权利呢？单位享有“有理由退工权”：依照《劳动法》第二十五条规定，在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，方可单方解除劳动合同。也就是说，用人单位承担的是完全的举证责任，无权随意的辞退劳动者。劳动者“无理由走人权”：依照《劳动法》第三十二条规定，劳动者在试用期内只要“通知”单位就可以解除劳动台同，无须提供任何理由，不用支付违约金，并且有权得到相应的工资。但是，笔者在此还是建议各位，要本着诚信的原则就业，不要在试用期内频频跳槽。两个试用期是否合法？ 有些用人单位还会在第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期，这种情况不合法。《劳动合同法》规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。禁止只签试用期合同不签劳动合同：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。

五、违约责任的相关规定：如果因毕业生个人原因，工作后违约该怎么办？对于这个问题，最好能在签约阶段就将双方的责任予以明确。但是如果实在没有约定，可以参考以下规定处理：首先，根据《劳动法》32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”如果在上述情况之一出现的情况下，劳动者个人不需承担任何责任。其次，《劳动法》31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”同时规定，“因劳动者违反规定或劳动合同的约定解除合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿损失。”根据劳动部（1995）233号文件的规定，这里的损失包括：

（一）用人单位招录其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方有约定的按约定办理；

（三）劳动合同约定的其它费用。

六、关于违约金的问题：

1、违约金只赔偿实际损失。实践中，因劳动法没有规定违约金和赔偿金的最限额，故双方可能约定了很高的违约金，这是否有拘束力呢？这要具体情况具体分析，一般情况下，为保护劳动者的利益，过高的赔偿金一般不予支持。多数都是从考虑劳动者的实际工资收入出发，以实际赔偿为原则，即违约金和单位实际损失相符。单位实际损失主要是用人单位招录其所支付的费用以及为其支付的培训费用等。所以，即使劳动合同规定了过高的赔偿金，毕业生们也大可不必有太多担心。为了保障劳动

者择业自由，《劳动合同法》对劳动者承担违约金的情形进行了较多的限制。一般情况下，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，只有两种例外情况：一是企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当向企业支付违约金，但违约金的数额不得超过企业提供的培训费用，且企业要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。就是说，企业所支付的专项培训费用是违约金的最高限。二是劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2、哪些“搭车”可以拒绝：北京市有些单位在《毕业生服务期协议书》中约定，毕业生提前解除劳动合同需要赔偿外地生源进京安置费有的甚至约定用人单位有权将毕业生的户籍转回毕业生原籍或学校所在地。毕业生签协议时应注意不应有“外地生进京安置费”的条款。首先北京市政府早就停止征收城市增容费，用人单位接收外地生源时无需向地方政府缴费。其次户籍管理是公安部门职责，户口转出、转入不应由用人单位和毕业生约定。

七、劳动争议的解决方式

1、双方协商。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。不愿协商或者协商不成的，当事人有权申请调解或仲裁。

2、单位调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，单位调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行（此协议不具有法律约束力）；如果从当事人申请之日起30内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。

3、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。

4、法院判决。当事人任何不服裁定向人民法院起诉的，法院将按照民事诉讼法的有关程序进行。首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，法院将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与判决书具有同等法律效力。如果调解不成，法院应当在规定的时间内做出书面判决。原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限（自收到判决书起15日）内向上一级人民法院提起上诉。

篇7：大学生就业需注意的法律问题

毕业前夕往往是大学生们最忙碌和紧张的一段时光，找工作，选择用人单位，签订三方协议和劳动合同……而在这个过程中，一系列繁琐而又敏感的问题让大家应接不暇、疲于应对，应届毕业生在就业过程中遇到的问题和纠纷，大都与三方协议和试用期有关。今天先为大家分析三方协议涉及的法律问题。

三方协议不是劳动合同

三方协议是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它不能替代劳动合同，不能以三方协议作为赔偿依据，

毕业学生不得持有多份三方协议，如果学生签订多份三方协议，则一旦出现冲突以第一份协议为准。三方协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止。

协商约定违约金

三方协议中的.违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定，约定违约金主要是为了应对用人单位违约的情况，从而维护自身的权益。

不要忽视备注栏

毕业生应该尽量将单位的承诺，如休假、住房补贴、保险等各项承诺明确写入备注栏。现实的情况是90%的以上的三方协议中备注栏全是空白。

篇8：浅析大学生就业中的劳动保障问题

关键词：大学生,就业,现状,劳动保障

目前,我国大学毕业生就业形势依然严峻。为了解决大学生就业难问题,党和国家实施了一系列就业保障制度,但是,就现今的大学生劳动保障制度而言仍存在诸多问题,据相关调查显示,有1/2 左右大学生在求职过程中遇到过各种合法权益受到侵害,且该现象有愈演愈烈的趋势,严重影响大学毕业生的就业。想要解决大学生就业问题,首先应建立完善的就业保障制度,通过立法提高大学生的就业率以及就业安全性。

一、大学生就业现状分析

据相关调查数据显示,2013 年我国大学毕业生总数达699 万人,成为历年来“最难就业年”。现阶段,我国大学毕业生就业现状可以用一句话概括:就业竞争激烈,就业形势严峻,就业陷阱多,且就业合法权益得不到完全保障。大学生就业形势不容乐观,一方面是由于高校专业设置都实施计划招生体制,且很多高校设置专业,主要是针对本校的师资力量设置相应的专业课程以及招生计划,并没有面向市场,导致高校培养的专业人才与社会劳动力市场需求脱节。另一方面是由于大学生的综合素质低下,并不能满足社会对人才的需求。笔者结合自己多年来的工作经验,总结出大学毕业生就业难的现状主要表现为以下几点。

1.大学生人数剧增。自1999 年开始,我国各大高校开始扩招,高校毕业生人数呈逐年上升趋势。据相关数据表明,我国高校毕业生人数在2000 年有107 万人,2003 年迅速突破了200 万,增加了105 万人;2007 年达到495 万人,几乎是200 年的5 倍;直到2013 年,高校毕业生人数高达699 万,基本达到700 万人。虽然大学毕业生人数剧增,但社会为大学生提供的就业岗位数量并没有增加,导致人才供过于求,大学生就业紧张。

2.大学毕业生就业存在非理性选择。根据对各类院校毕业生的就业选择结果分析,大部分大学生毕业后会选择经济较发达的城市,而不愿意去经济欠发展的中小县级城市;其次,在就业的过程中,很多大学生非常看重个人的发展空间以及薪资福利,一旦未达到自己的标准便选择离职这就说明,当代大学生并没有准确定位,并未充分了解自己从事职业的发展前景;同时,也说明大部分大学生对自己的期望值较高,眼高手低,导致离职率较高。其次,目前我国大学生就业方针采取的是用人单位和大学生自主选择的双向选择机制,在很大程度上扩大了大学毕业生的就业空间。很多大学生受到传统社会价值观以及家庭教育观念影响,认为自己应该选择一份待遇好、稳定、地位高的终身职业,为自己选择一个稳定的“铁饭碗”的就业想法已经根深蒂固。这种想法导致很多大学生缺乏吃苦耐劳、踏实肯干的艰苦奋斗精神,对于基层艰苦工作岗位极为排斥,导致很多学生的就业门槛较高,出现“高不成、低不就”的现象。

3.大学毕业生与用人单位之间存在供需矛盾。大学生在求职的过程中难免会遇到独立与依赖的冲突、理想与现实的冲突以及求稳心态与竞争心态等种种形式的矛盾冲突,在激烈的社会市场经济体制下,大学生怀着这些矛盾冲突心理在面对残酷的竞争现实时会感到怀疑和迷茫,在就业道路选择以及人生价值观选择上难以抉择。在就业竞争市场中,主要是根据效用最大化原则配置劳动力,而每一个企业的最终目标是追求经济效益最大化,因此用人单位招聘人才的目标也势必会以效用最大化为主,希望能够尽可能减少培训费等额外支出成本。然而很多大学生虽然在校的文化课成绩非常优异,但对于相关的岗位缺乏动手实践能力以及经验,需要一段时间的磨合才能适应,充分发挥自己的才华。但由于用人单位急功近利,在人才供过于求的背景形势下,会主观地提高大学生的选择标准,对于大学生的工作经验以及实践动手能力会着重强调,而看轻新员工的远期培养价值。

4.大学生的就业保障制度不健全。大学生就业保障制度的不健全是导致大学生就业难的重要因素之一。目前很多大学生在就业过程中遇到商业诈骗现象,导致大学生就业受到一定的制约。

二、大学生就业过程中实施劳动保障制度中常见问题

1.劳动保障在大学生就业中的运用率较低。当前,我国各大高校主要将劳动保障课程作为一门选修课。由于大学生的专业不同,可能在大学期间并未学习劳动保障的相关内容,导致对劳动保障制度认识不够,更不用说能够在择业的过程中灵活运动劳动保障的相关法律来维护自己的合法权益。目前,我国就业岗位与待就业大学生的供需关系出现严重失衡,大学生待业人数较多,而用人单位处于属于招聘方市场,对招聘大学生的要求非常严格,且常常有严重的就业歧视现象,尤其是对女大学生,在劳动力市场上经常存在性别歧视,而大学生缺乏相应的维权手段,导致劳动保障的运用效率低下。

2.劳动保障制度不健全。随着我国社会经济的快速发展,为了弥补社会市场经济的缺陷,劳动保障制度的作用日益突出。我国的劳动保障制度自1951 年将社会保险法第一次纳入法律、法规开始拉门序幕,经过几十年来的不段实践与发展,在不断完善,但仍然未建立一套较为完整的制度法规。尤其是对于大学生就业方面的劳动保障制度、法规非常欠缺,在大学毕业生就业中,常常由于一些隐性问题或者边缘化问题导致大学生的权益遭受侵害。

3.用人单位避签劳动合同,导致大学生的合法权益受到侵害。根据《劳动法》规定,建立劳动关系应当订立劳动合同,且应以书面形式订立,但很多用人单位一味的追求降低用工成本,避免承担解雇成本以及缴纳社会保险的法律责任,常常会签订就业协议来代替劳动合同签订甚至不签劳动合同。然而就业协议明显不能等效于劳动合同,就业协议仅仅是用人单位、学校三方以及毕业生三方达成,主要作用是用人单位表示同意接收该毕业生而做出的承诺,但并未涉及到劳动合同中的具体条款,并没有真正的就业法律保障。且就业协议的效力起始于协议签订之日,在大学生到工作岗位报道时便终止。

三、改善大学生就业劳动保障的措施

1.加强高校的就业指导教育。首先,各大高校应加强大学生在校期间对就业劳动保障制度以及知识的认识,加强自身的维权意识,并熟练掌握一些维权手段。因此,高校应指派专门的就业指导专业人才加入到就业指导队伍中,组建一支高素质的职业就业教育师资队伍。其次,高校应确保大学生就业指导工作的顺利展开,其中运作经费是最为重要的基础保障,高校应加大对就业指导工作的经济投入,保证就业指导有足够的运作资金支持。

2.应加强大学生的法律常识。为以防遇到商业诈骗行为,首先应认真、仔细检查招聘用人单位是否具有齐全的证件,且检查证件有效期是否在有效期限内;检查用人单位工作人员是否佩戴齐全上岗证或者工作证,以及其佩戴的上岗证或者工作证有效日期是否在有效期限内。对于一些以任何名义收取一定押金或者各种费用的中介机构,应多加注意。若发现有用人单位和中介机构合伙骗取钱财,应立即向当地的劳动部门投诉、举报,维护自己的合法权益。

3.做好促进大学生就业的坚实后盾。目前很多大学毕业生为了求得一个“铁饭碗”将自己的择业目标投向了公务员、国企等职业岗位,这些职业岗位具有较高的福利待遇,处于国家保障体系之内,因此备受广大毕业生的青睐。但由于国企职工规模限制以及一线城市接纳的人员限制,导致学生就业较困难,因此我们应通过劳动保障制度尽可能减小企业以及区域之间的福利待遇差距,为大学生提供更多的就业岗位,扩大大学生的择业范围,让大学毕业生的择业目标逐渐向二线县级、市级城市转移,同时也可以促进偏远地区的进一步发展,有利于缓解大学生就业难现状。

4.应注意劳动合同签订细节。部分大学生是通过“走后门”进入用人单位的,很多大学生由于情面问题,并没有以有效的书面合同形式确定双方的利益关系,而是以口头形式达成协议,这对于大学生而言存在巨大的风险。无论是以什么背景进入用人单位,一定要签订劳动合同,并且应清晰地列出双方的权利、义务,避免一些模糊的条款或字句。合同书写应用大写汉字,确保用人单位不能做手脚,且所有签订的合同应一式两份,以免日后出现争议,可以以此为凭据维护自己的合法权益。

篇9：大学生就业指导中的问题及对策

【关键词】大学生；就业指导；个性化；师资力量

1 大学生就业指导工作中存在的问题

1.1 缺少个性化就业指导

就现在高校就业指导工作来看，一般采用直接讲述或者是开设一个专题讲座的形式，而且就业指导的对象大部分都是毕业生整体，并没有考虑到各个学生之间的专业以及个体的差异性。不同专业、不同年级的学生对就业指导问题存在着不同的需求，并且学生之间存在着很大的差异。整体的就业指导不仅会让学生们对就业指导失去兴趣，还会影响就业指导的效果。

1.2 缺少全程化就业指导

目前，各个高校的就业指导几乎都是针对毕业生开设的，并且开设时间也仅仅只是临近毕业。几次简单的座谈会、报告会、讲座就完成了一次就业指导工作。经过多年的实践证明，这样的就业指导所产生的效果并不理想，对毕业生根本就起不了多大的作用。大学生就业观念的形成并不是一朝一夕的事情，而是应该从入学的时候就灌输就业观念，俗话说得好，做事情应该从小抓起，一时半会学生无法形成正确的就业观念[1]。本文所讨论的“全程化就业指导”就是指本科四年由始至终的就业指导，并不是大四一年或者临近毕业的短暂性指导。短暂性的指导只会阻碍学生的良好就业。学生们真正需要的是连贯性持久性的指导。

1.3 创业指导有待完善

我国的大学生在创业教育方面存在着许多实质性的问题，很多学生对“创业”这个词语的理解并不是很深刻，甚至有一大部分学生可以说是不理解。所以造成现在大学生认为创业就是能够带来经济效益，能够赚钱养家。大学生的创业热情大多是感性的东西，缺少对创业这个词汇理性的思考，并没有完全的参透其中的含义。因此，引导大学生正确的认识创业是创业指导最重要的一步。

1.4 师资力量薄弱 缺少专业性

在高校的辅导员队伍中，存在着师资力量薄弱的问题，并且很多教师事务繁忙，没有足够的时间，这对大学生的就业指导工作是一个极大的弊端。很多高校辅导教师都缺少管理学，心理学，经济学，社会学等各方面的学科知识，因此，很多学生感觉到就业指导课枯燥无味。这些因素导致现在学生认为就业指导根本毫无用处，对就业指导课不重视[2]。

2 解决对策

2.1 以学生为本开展个性化的就业指导

大学生就业指导应该坚持以“学生为本”的思想，为学生的最大化利益而考虑。在就业指导的整个过程中能够让学生认识到自己的不足、自己的优势并且使学生提高自我教育，从而选择一个适合自己，发挥自己特长的工作。在就业指导中，学生与专业人员需要构造一个平等互动的就业指导平台，在这个平台中学生与专家可以互相讨论互相研究。对学生进行一对一辅导的方式，以进一步明确学生的职业目标和职业发展方向。

2.2 完善全程化就业指导，不断充实就业指导问题

从学生刚入学开始，教师就应该注意对学生成才就业的指导，帮助学生明确就业目标。从大一开始就应该进行职业教育，分析学生的性格，兴趣以及特长，用最适合学生的教育方式使学生了解自己的专业，日后的就业方向，以及这个职业的工作人员所必需的素质或是要求。对于二年级的学生来说，综合素质培养是尤为重要的事情。让学生了解在拥有更大的知识面的同时要学会如何为人处世，而且也要加深学生对团队意识的理解和树立竞争意识。三、四年级的学生对专业知识已经达到了一个高度，教师应要求学生结合自己的性格、特点和平时的工作能力树立自己的工作目标。同时老师也应该鼓励学生多多的参加社会活动，认清自己的工作环境，对日后真正步入社会可以起到很大的作用。

2.3 加强对创业观念的教育

在对学生进行创业观念的教育中，教师引导学生们充分发挥自立性，不能够拘泥于某一种创业实践方式，应该让学生发散思维，使学生能够适应各种或是多种创业实践方式。教师应该鼓励学生尽可能的自主开发和开展各种创业活动，大到开创一个新的领域，小到开发一个新的点子。上述所讨论的都应该规划到创业观念教育的范畴，教师在实际的教育中常常忽略实质性的问题，导致创业指导工作困难重重，找不到门路，影响到学生的良好就业。

2.4 就业指导教师专业化

高校应该对就业指导教师进行进一步的培训，根据学生的实际情况和高校的实际情况，有计划的培养就业指导教师，并且高校应该建立一套专业的激励制度，对于专业能力强，业务水平高的教师进行鼓励，对于专业能力和专业素质低的教师进行一定的惩罚，全面的督促教师提高自身的业务素质，更好的指导学生的就业工作。

参考文献：

[1] 高晓琴.大学生就业指导工作的现状分析[J]. 南京林业大学学报（人文社会科学版）. 2005（04）

篇10：大学生常用就业法律

众所周知，《劳动合同法》于今年的1月1日起正式实施，为什么当今社会比较关心、关注大学生毕业问题，要看当前中国大学生就业的现状是什么？

据统计，2008年我们国家高校毕业生人数将达到559万，这么大的数字。预计今后三年还将以每年50万的速度增长。3月20号的南方周末报上，恰好有一篇题为《大学生京城求职梦》的文章，这里就谈到了大学生就业的现状，描述的大学生就业现状堪忧。这里说到2005年至2007年，大学生的平均就业率仅为70%。个人感觉远远达不到这个比例，因为我们知道，《就业协议书》是由教育部高校学生司统一制定的，由学校、毕业生、用人单位共同签署的三方协议。个别学校为了提高本校毕业生所谓的就业率以扩大自己的招生规模，强制要求毕业生找接收单位，实行两不找的“空就业”；一些毕业生往往也抱着不同的目的愿意这种空就业，将档案关系和户口落到用人单位。实际毕业生和用人单位无任何权利义务关系可言。这里做了手脚。

私下里跟一些毕业大学生探讨过这个问题，可谓形形色色的就业协议层出不穷。加之刚毕业走出校门的大学生，心气一般都比较高，但苦于毫无工作经验可言，选择工作岗位易产生高不成低不就的现象。另外一点是，我们的政府和社会各界对大学生的就业指导和服务力度尚需要加强，并用法律的手段进一步规范劳资双方劳动用工行为。

2、就业协议和劳动合同有什么区别？

就业协议和劳动合同有本质上的区别，就业协议是国家教育部统一印制的，由毕业生、用人单位和毕业生所在院校三方签订的协议书；劳动合同则是规定用工单位和劳动者之间权利义务的法律文书，受劳动合同法的约束和调整，并且是在学生毕业到用人单位报到以后才签订的。而就业协议一般是在毕业生派遣之前签订的，习惯上认为是劳动合同的预约合同，相关条款可以带入劳动合同中去。

具体有三个不同方面，分别从三个不同方面给大家解释一下。

第一是主体不同。

毕业生就业协议主体有三方，毕业生、用人单位、学校。毕业生和用人单位是人才市场上的平等主体，双方经过供需见面，双向选择而达成协议。

劳动合同的主体双方，则是劳动者和用人单位，用人单位和劳动者之间是管理和被管理的关系，这是主体的不同。

第二是内容不同。

在毕业生就业协议当中，毕业生的义务是向用人单位如实地介绍自己的情况，并按时到用人单位进行报到。用人单位的义务是如实向毕业生介绍自己的情况，负责办理毕业生有关手续。学校的义务则是负责完成有关的派遣工作，毕业生就业协议是毕业生分配的具体体现。劳动合同是劳动者与用人单位确立的劳动关系，明确双方的权利和义务的合同，所以这有一个内容的不同。

第三是性质的不同。

毕业生就业协议是无名合同，适用民法和合同法。和国家有关毕业生就业分配的法律法规和其他相关政策规定，这个协议一经签订，各方应严格履行，任何一方要变动这个协议，需提前一个月取得另外两方面的同意，否则按违约处理。劳动合同是有名合同，受劳动合同法约束的。

另外还有一点要重申的是合同纠纷的解决方式也是不同的。如因毕业生就业协议发生纠纷，任何一方均可以向人民法院提起诉讼，不能提请劳动争议仲裁。如因劳动合同发生的纠纷，任何一方均可向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提请诉讼，仲裁是诉讼的前置程序，如当事人就劳动争议直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

从刚才三个方面总结大学生就业三方协议和劳动合同具体的不同的方面。

就业协议实际是一种带有国家政府指导性质的协议，作为一方的主体很特殊的是学校，它不是一方用工主体，学校在中间起到了一个就业指导推荐和就业派遣作用。就业协议是学校编制就业方案、用人单位申请用人指标、劳动者与用人单位签订劳动合同的依据。用人单位跟劳动者在就业协议项下达成的是就业的意向的协议，他不代表劳动合同。应当说劳动合同没有规定或者规定不明确的情况下，他可以是劳动合同的有效补充。就业协议具有政府在大学生就业指导方面的特殊性质。

3签订就业协议后又考取了研究生（或者公务员）算不算违约？

关于是否有政策规定，首先没有看到这个规定。其次，这位大学生提的问题有一定的代表性。就业协议签署完毕即产生法律效力，对各方主体均有约束力。一方出现违约要承担违约责任。如果大学生朋友为了自己更好地提升以后的发展空间，在签署就业协议后又考取了研究生，建议有类似想法的大学生朋友可以这么做：在与用人单位签订就业协议的备注栏中加上“如本人考取研究生，凭入取通知书，该协议效力终止，并不承担违约责任。”这种约定可从根本上避免因违约而产生经济损失或者其他争议。

至于出现违约情形，违约责任相对应的违约金一般规定为毕业大学生一个月的工资，但此规定可根据《合同法》对违约金不足以弥补损失的规定而发生变更。劳动合同必须包含哪些内容？签劳动合同时，应注意些什么？

劳动合同应当具备的条款是用人单位的名称、住所、法定代表人以及主要负责人等基本的用人单位信息。还有劳动者本人的信息，包括姓名、住址和居民身份证或者其他的有效证件等。除此之外，劳动合同所必备的重要条款，包括劳动合同的期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假以及劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害的防护。除了这些必要的条款之外，用人单位还可以和劳动者约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。在劳动合同中，有一个条款需要提醒劳动者：工作内容和工作地点，希望所有大学生签订劳动合同的时候要注意，你的工作岗位是什么，包括有什么样的工作内容，这个工作会不会给你本人带来一定的人身损害，比如说有污染或者这个工作对眼睛有损害，或者有辐射，或可能对人体产生其他的危害等等，需要在劳动合同或岗位描述中有必要的说明。大学生还可以在用工时要求用人单位主持做一个体检（健康检查），日后一旦发现自己的身体有与工作岗位有关的受损或异常，就应立即再做检查，如果能够检查出身体受损的确切情况，还可以申请做职业病的鉴定，可能的话，会获得职业病的待遇。

大学生在签订劳动合同之前，要注意一点，就是知情权，在签订劳动合同时，对用人单位的规章制度、劳动条件和报酬等这些关键信息都要进行充分的了解，如果用人单位在签定合同过程中，没有明确告知这些关键性信息，比如工作条件、你的劳动报酬、你的一些劳动条件还有企业的相关制度等，那么，就会产生劳动者不受用人单位规章制度约束的法律后果。试用期工资、和试用期时间有怎样的规定？

关于试用期工资问题，我们国家劳动法和劳动合同法包括相关的司法解释和部门规章有具体明确的规定，先说试用期的工资问题。

试用期的工资有几个方面，希望大学生在就业的时候予以参考：

一，试用期的工资不得低于书面劳动合同约定工资标准的80%。

二，试用期的工资不能低于当地最低工资标准，最低工资标准不能突破。

三，本单位有相同岗位的，不得低于相同岗位的最低档工资标准，实行同工同酬，别人试用期1000，你给我800，我有权要求1000，没问题。

第二个是关于试用期问题，具体试用期也有几种情形：

第一，就是以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限在三个月以下，不得约定试用期。比如小时工，这种方式不准约定试用期的；

第二，三个月以上一年以下的劳动合同，试用期不超过一个月；

第三，一年以上不满三年的劳动合同，试用期不得超过两个月；