计件薪酬管理办法

计件薪酬管理办法（共7篇）

篇1：计件薪酬管理办法

计件员工薪酬管理规定

1.0 总则

1.1为提高生产的质量、产量和效率，实现按劳分配和对员工的有效激励，激发员工工作积极性、主动性和创造性，发挥计件薪酬的导向功能和激励作用，本着“按劳分配、多劳多得”的原则，生产部、品管部、采购部、仓库所有员工实现计件工资制，依据国家及广东省相关法律法规，结合公司具体情况，特制订本规定。

1.2计件薪酬是指公司依据劳动合同、产品月产量及薪酬规定，以各种形式支付给员工的工作报酬，是员工为公司付出劳务应得的回报。包括标准工资、津贴、奖金三部分。1.3公司薪酬政策基本原则

1.3.1激励性：在公司各管理层级及层级内部之间，薪酬基准适当拉开差距，体现薪酬的激励作用。

1.3.2竞争性：提供具有竞争力的薪酬，吸引和留住优秀人才

1.3.3经济性：依据公司的经营业绩，薪酬总额 严格同公司的经济效益挂钩。

1.3.4公平性：在市场经济条件下，与外部相比具有可比性，力争在同区域、同行业中薪酬达到中等或中等以上水平；具有内部公平性，根据岗位描述所规定的工作重要性、复杂性和创造性，体现薪酬与劳动成果挂钩。

1.3.5合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。

1.3.6本制度适用于公司生产部、品管部、采购部、仓库所有员工。2.0 薪酬内容 2.1计件工资结构

2.1.1计件工资总额=标准工资+奖金+津贴。2.1.2工资结构详见附件1：员工计件一览表。

2.1.3标准工资体现的是管理层之间的岗位差别和职等差别。2.1.4岗位津贴体现的是管理层次之间的岗位差别和级别差别。2.1.5标准工资=岗位计件工资+绩效工资。

2.1.6绩效工资=岗位计件工资*绩效考核工资占岗位计件工资的比例之积。2.1.7岗位计件工资=计件员工平均工资*岗位系数。2.1.8岗位系数详见：附件1计件员工薪酬一览表。

2.1.9计件员工平均工资=产品产量*产品单价，详见：附件2产品单价一览表。

2.2产品单价、岗位系数、岗位津贴、绩效考核工资占岗位计件工资的比例和计件单价一经确定就相对固定，只有在业务发生变化或总经办提出调整时，才可以调整。2.3津贴：员工依据个人条件享受不同的津贴。

2.3.1工龄津贴分四级详见附件3：员工工龄津贴明细表；若员工工龄超过10年的按照10年计算，若员工中途变更职位，则根据其不同的职位年限核算。2.3.2岗位津贴标准：详见附件4.2.3.3生活津贴标准：

2.3.3.1公司为员工免费提供住宿，住宿期间水电费用如未超过公司规定的由公司负责缴纳，如超出公司规定的，超出部分责任人承担，由财务部从其当月工资中扣除，如不需要公司提供住宿的，由财务部每月加入其工资中，每月发放。

2.3.3.2公司为员工提供伙食，如不需要公司提供伙食的，由财务部每月加入其工资中，每月发放。

2.3.4奖金是指绩效考核奖、单项奖、全勤奖以及其他一次性发放的奖金等。2.3.4.1单项奖：公司对聘任为特殊岗位、作出特别贡献员工的激励和其他获奖奖金。主要包括：技术骨干单项奖、生产骨干单项奖、管理创新奖、特别贡献单项奖以及按规定或5S评比、IE提案、文体活动及其他等奖金。

2.3.4.2全勤奖：员工每月按规定上班者根据规定相关计算全勤，发全勤奖30元/月。2.3.4.3依据《广东省最低工资规定》，员工在正常工作情况下，工资总额不低于佛山区最低工资标准。

3.0 计件工资核算 3.1五金车间工资核算

3.1.1五金车间计件总工资=当月已入库成品数量*各工序单价之和。3.1.2五金车间各岗位工资构成。

3.1.2.1五金车间厂长总工资=五金计件员工平均工资*2.5*70%+绩效工资+津贴+奖金 3.1.2.2五金车间主管总工资=五金计件员工平均工资*1.5*75%+绩效工资+津贴+奖金

3.1.2.3五金车间开料组长总工资=五金计件员工平均工资*1.35*80%+绩效工资+津贴+奖金 3.1.2.4五金车间冲压组长总工资=五金计件员工平均工资*1.35*80%+绩效工资+津贴+奖金 3.1.2.5五金车间碰焊组长总工资=五金计件员工平均工资*1.3*80%+绩效工资+津贴+奖金 3.1.2.6五金车间氩焊组长总工资=五金计件员工平均工资*1.6*80%+绩效工资+津贴+奖金 3.1.2.7五金车间打磨组长总工资=五金计件员工平均工资*1.3*80%+绩效工资+津贴+奖金 3.1.2.8五金车间丝印组长总工资=五金计件员工平均工资*1.25*80%+绩效工资+津贴+奖金 3.1.2.9五金车间计划员总工资=五金计件员工平均工资*1.1*80%+绩效工资+津贴+奖金 3.1.2.10五金车间物料员总工资=五金计件员工平均工资*1.0*85% +津贴+奖金 3.1.2.11五金车间统计员总工资=五金计件员工平均工资*1.0+绩效工资+津贴奖金 3.1.2.12五金车间杂工总工资=五金计件员工平均工资*0.9 +津贴+奖金

3.1.2.13五金车间开料工总工资=五金计件员工平均工资*1.05*80%+绩效工资+津贴+奖金 3.1.2.14五金车间冲压工总工资=五金计件员工平均工资*1.15+津贴+奖金 3.1.2.15五金车间碰焊工总工资=五金计件员工平均工资*1.15+津贴+奖金 3.1.2.16五金车间氩弧焊工总工资=五金计件员工平均工资*1.4+津贴+奖金 3.1.2.17五金车间打磨总工资=五金计件员工平均工资*1.2+津贴奖金 3.1.2.18五金车间丝印工总工资=五金计件员工平均工资*1.0+津贴+奖金 3.2装配车间工资核算

3.2.1装配车间计件总工资=当月已入库成品数量*产品单价。3.2.2装配车间各岗位工资构成。

3.2.2.1装配车间厂长总工资=装配计件员工平均工资*2.5*70%+绩效工资+津贴+奖金。3.2.2.2装配车间主管总工资=装配计件员工平均工资*1.5*75%+绩效工资+津贴+奖金。3.2.2.3装配车间副主管总工资=装配计件员工平均工资*1.45*75%+绩效工资+津贴+奖金。3.2.2.4装配车间组长总工资=装配计件员工平均工资*1.1*80%+绩效工资+津贴+奖金。3.2.2.5装配车间物料员总工资=装配计件员工平均工资*1.05*15%+绩效工资+津贴+奖金。3.2.2.6装配车间统计员总工资=装配计件员工平均工资*1.0+津贴+奖金。3.2.2.7装配车间生产 员工总工资=装配计件员工平均工资*1.0+津贴+奖金。品管部工资核算

3.3.1品管部经理总工资=生产部计件员工平均工资*2.2*70%+绩效工资+津贴+奖金 3.3.2品管部主管总工资=生产部计件员工平均工资*1.5*75%+绩效工资+津贴+奖金

3.3.3品管部来料品管组长总工资=生产部计件员工平均工资*1.05*80%+绩效工资+津贴+奖金

3.3.4品管部五金车间制程品管组长总工资=生产部计件员工平均工资*1.1*80%+绩效工资+津贴+奖金

3.3.5品管部装配车间制程品管组长总工资=生产部计件员工平均工资*1.05*80%+绩效工资+津贴+奖金

3.3.6品管部成品品管组长总工资=生产部计件员工平均工资*1.0*80%+绩效工资+津贴+奖金 3.3.7品管部来料品管员总工资=生产部计件员工平均工资*1.1+津贴+奖金

3.3.8品管部五金车间制程品管员总工资=生产部计件员工平均工资*1.1+津贴+奖金 3.3.9品管部装配车间制程品管员总工资=生产部计件员工平均工资*1.05+津贴+奖金 3.3.10品管部成品品管员总工资=生产部计件员工平均工资*1.05+津贴+奖金 3.3.11品管部文员总工资=生产部计件员工平均工资*0.9+津贴+奖金 3.4采购部工资核算

3.4.1采购部经理总工资=生产部计件员工平均工资*2.1*70%+绩效工资+津贴+奖金 3.4.2采购部稽查员总工资=生产部计件员工平均工资*1.3*75%+绩效工资+津贴+奖金 3.4.3采购部采购员总工资=生产部计件员工平均工资*1.05*85%+绩效工资+津贴+奖金 3.5仓库工资核算

3.5.1仓库主管总工资=生产部计件员工平均工资*1.5*75%+绩效工资+津贴+奖金 3.5.2仓库组长总工资=生产部计件员工平均工资*1.1*80%+绩效工资+津贴+奖金 3.5.3仓库管理员总工资=生产部计件员工平均工资*1.05*85%+绩效工资+津贴+奖金 3.5.4仓库收料员总工资=生产部计件员工平均工资*1.05*85%+绩效工资+津贴+奖金 3.5.5仓库杂工总工资=生产部计件员工平均工资*10.9+津贴+奖金 3.6计划物控部工资核算

3.6.1计划物控部经理总工资=生产部计件员工平均工资*2.3*70%+绩效工资+津贴+奖金 3.6.2计划物控控员总工资=生产部计件员工平均工资*1.4*80%+绩效工资+津贴+奖金 3.6.3计划物控部统计员总工资=生产部计件员工平均工资*1.1+绩效工资+津贴+奖金

3.6.4计划物控部计划员总工资=生产部计件员工平均工资*1.4*80%+绩效工资+津贴+奖金 3.6.5计划物控部跟单员总工资=生产部计件员工平均工资*1.1+津贴+奖金 3.6.6计划物控部文员总工资=生产部计件员工平均工资*1.0+津贴+奖金 4.0 计件单价标准：详见附件5计件单价标准

4.1生产部计件员工平均工资=（五金车间计件总工资+装配车间计件总工资）/（五金车间总人数+装配车间总人数）

4.2五金车间计件单价标准：5.49元/台

4.2.1五金车间开料组计件单价标准：0.75元/台。4.2.2五金车间冲压组计件单价标准：2.10元/台。4.2.3五金车间碰焊组计件单价标准：0.75元/台 4.2.4五金车间氩弧焊组计件单价标准：0.40元/台。4.2.5五金车间打磨组计件单价标准：1.40元/台。4.2.6五金车间丝印组计件单价标准：0.09元/台。4.3装配车间计件单价标准

4.3.1装配车间计件单价标准：605元/台。5.0工资确定

5.1试用期员工计件工资由岗位计件工资的80%、津贴和奖金组成。由人事行政部参考其聘用岗位的相应岗位提出工资建议，其中岗位津贴按应聘岗位职级级别标准确定，经总经理审核同意，由财务部执行。

5.2试用期间要接受绩效考核，但绩效考核结果只当转正参考用，绩效奖系数为1，绩效奖转正后起正式如实执行。5.3试用员工在转正时，依据岗位职责及个人表现，由直接上级给出评分，人事行政部依据《绩效考核管理办法》进行考核，分为合格、良好、优异三个层次，被评为合格的员工工资由岗位计件工资的80%、津贴和奖金组成。被评为良好的员工由岗位计件工资的90%、津贴和奖金组成。被评为优异员工由岗位计件工资的100%、津贴和奖金组成。上报总经理批准，由财务部执行。

5.4一线生产员工试用期为二个月，管理人员试用期为三个月，若试用期表现未达到公司要求而却因公司需要的情况下可延长至六个月，在延长试用期期间表现良好可办理转正，试用期间第一个月一线生产员工的薪资为总工资的80%，第二个月的薪资为总工资的90%，第三个月的薪资为总工资的100%。管理人员在试用期时绩效考核工资按照90%计算，试用期满后根据绩效考核实际得分计算工资。

5.5员工在试用期内表现突出者可提前转正，如员工绩效考核得分达到100分以上者，能在较短时间扭转不利工作局面提高士气者，或者给公司创造增值价值超出5万元以上者等等。但是管理人员试用不应低于两个月。6.0 工资调整

6.1每年进行工资审核后，各部门负责人可以对所属员工的岗位系数提出调整建议，并说明调整的理由。

6.2人事行政部根据绩效考核结果、期间的考勤、奖惩状况的汇总情况，对调整建议作出审核意见。

6.3员工工资的调整建议，有人事行政部经理汇总后，上报总经理批准。6.4工资级别争议的处理。

6.4.1员工对工资级别有争议的，可向人事行政部说明理由，由人事文员进行调查。

6.4.2人事行政部经理根据调查结果作出处理方案，经争议人及其各级上级协商同意后，上报总经理批准。

6.4.3若确需对岗位系数进行调整，只能在下月执行；已经发放的工资，不再进行补发。6.4.4员工无论在试用期还是已经转正，表现特别突出者可获得晋升，如连续六个月绩效考核得分均超过100分者可晋升职务。7.0 绩效考核工资比例

7.1绩效工资确定：厂长/经理级绩效工资比例为其标准工资的30%，主管/副主管级绩效工资比例为其标准工资的25%,组织/副组长级绩效工资比例为其标准工资的20%，物料员/采购员/仓管员绩效工资比例为其标准工资的15%，特殊情况由人事行政部提出调整意见报总经理批准。

7.2绩效工资在员工入职、转正、晋升、调薪时由人事行政部提出，总经理审核批准执行，一经确定不得随意更改。

7.3绩效工资确定：绩效工资金额=岗位绩效工资基数*员工月度绩效考核得分系数。8.0 加班管理

8.1员工加班可以以正常上班时间1︰1申请换休。周日加班人员经其部门经理确认后若未换休则按其本人标准工资的1︰1计算，其他时间除任务紧急外一般不鼓励加班。

8.2员工工资结合公司经济效益情况可进行加薪。由部门经理对员工进行考评，合格者名单报人事行政部复核后报总经理签核加薪。

8.3因公司生产经营需要，员工应满负荷工作，个别工作量不满的岗位，员工应兼职工作，兼岗不兼薪，基本工资按较高岗位标准执行。

8.4当月新进和离职员工的工资按实际工作天数计算和支付。

8.5关于请假薪资核算，由当月总工资按30天折算日工资，周日调休按照有薪假计算，请事假、病假日薪的计算统一按当月绩效系数为1时候的总工资除以30来计算。如连续请假超过7天，则请假期内的调休作无薪处理。8.6员工个人所得税按国家有关规定执行。

8.7员工全勤总工资经核算不足佛山区最低工资标准的按690元/月，若没有出全勤则根据实际出勤天数折算。9.0 工资核算与发放

9.1工资实行隔月发放制，下月20日至25日发放上月工资，遇节假日视情况提前或顺延发放。

9.2考勤月结束后，由人事专员根据员工考勤情况，以及员工绩效考核结果进行工资核算，编制工资表，经人事行政部经理审核，交财务部复核并报总经理审批后，由财务部发放。9.3工资以现金的形式支付。9.4支付工资时，财务部打印工资明细表清单并负责发放，详列各项应发、应扣项目及金额，由员工本人亲自领取，非经员工本人授权，他人不得带领。

9.5公司工资标准公开，绩效考核办法公开，但员工工资保密，员工间不得互相透露工资金额。

9.6员工对工资明细单中的项目或金额产生异议时，可在三日内以书面形式向人事文员咨询，以便及时解决。10.0 附则

10.1本规定由人事行政部负责制定，由总经理批准后执行，修改或终止时亦同 10.2本规定由人事行政部负责解释并贯彻落实。

10.3本规定实施后，凡既有的类似规定自行终止，与本规定有抵触的以本规定为准。10.4本规定自2006年10月份起执行。

篇2：计件薪酬管理办法

实业有限公司

《计件薪酬暂行实施办法》

实施对象：生产部计件班组及员工 编制部门：综合管理推进委员会 编 制 人：

审

核： 批 准： 受控状态： 生效日期：

2012年4月20日 ： 相关部门签字

XXXXXXXXX有限公司 计件薪酬暂行实施办法 ：

1、目的随着生产定额的逐步完成，根据公司实际情况，为顺利实现过去“半计时半计件”模式向“全计件”模式的过渡，并且保证“全计件”模式实施中相关问题的解决和定额计件的有效实施，以及薪资结构的确定和薪酬体系完善，特制定本办法。

2、适用范围：适用于生产部一线员工及班组长

3、实施内容： 3.1 定额方式：全计件模式 本办法中所指“全计件模式”是区别于“计时工资50%+计件工资50%”(半计时半计件)模式。“全计件模式”是指员工每月所做的能计件部份产品的计件工资占比例100%计算，其余是按员工所做的无法计件的产品和其它杂务工作所用的时间，再根据工时时薪计算的工资，即计时部份工资。

3.2 薪酬结构：“全计件”模式下的薪酬结构如下： A、加工部门（钣金加工车间和两器车间）： 薪 资=（计件工资100% + 计时工资）+ 工龄奖 + 岗位津帖 + 其它奖金和补贴 B、组装部门（总装车间和宏和车间）： 薪 资=(集体计件工资100% + 计时工资)+ 工龄奖 + 岗位津贴 + 其它奖金和补贴

3.3 薪种类别及解释：

3.3.1 计件工资：为每月实际生产/加工的产品（包括半成品和成品）数量，按该类产品的定额单价计算而得的工资，又分为员工个人计件工资和班组集体计件工资。加工部门为员工个人计件工资（或几人小范围计件），而组装部门为班组集体计件工资，需对集体计件工资进行第二次分配。3.3.2 计时工资：对无法计件的产品或者其它杂务性工作、公司集体活动等给员工计算工时，根据相应工种类别的时薪按计时方式计算工资。

3.3.3 月薪工资：对不直接生产/加工产品的工种和杂务工以及所做的产品超过50%皆是无法计件的工种，仍按现有的月薪制方式或半计时半计件模式核算工资。

3.3.4 工龄奖： 根据员工在公司服务工龄确定工龄奖，按每月10元计算。

3.3.4.1工龄奖金的计算：自入职日期开始计算工龄（其中从公司原址周巷过来的老员工以公司搬迁至泗门镇时开始计算）。工龄奖每年年终时一次性结算，若年终结算时服务不满整年的，只结算整年的工龄奖；若中途离职，工龄未达一年或不足年月份无工龄奖金； 3.3.4.2工龄奖金的发放：工龄奖的具体发放时间为：当年的工龄奖到春节后第一月发工资时一起发放。3.3.4.3老员工工龄及工龄奖：老员工工龄同样自入职日起开始累计,其累计的工龄到年终结算时按其所对应工龄段的工龄奖金额发放。详见下表一：

服务年限 1年内 满1年 满2年 满3年 满4年 满5年 „„ 满10年 工龄奖金 0 120元 240元 360元 480元 600元 „„ 1200元 例如：若王斌在公司服务的工龄2011年年终时为3年6个月，服务满3年，则年终时发放工龄奖金360元，至2012年年终服务满4年发放480元，之后每年递增120元，满10年1200元，每年一发；

3.3.5、岗位津贴： 3.3.5.1 管理岗位津贴：指对实行月薪的班组长发放一定的管理岗位津贴；对于实行计件的组装部门班组长，因计算定额工价时已经包含了岗位津贴在内，故公司不再另行发放岗位津贴，只在班组集体工资分配中体现。岗位

津贴发放额度根据班组长的综合能力评定等级而定，详见下表： 备 注 评定等级 A等 B等 C等 D等 班组长 ①指不参与计件或不完全计件而实行月焊接班组长 400元 350元 300元 150元 薪制的班组长；②连续2月被评为D等（差）者，取消当月岗位津贴。其它班组长 350元 300元 250元 100元 3.3.5.2 其它岗位津贴：除月薪制人员外，公司实施定额计件后，因定额制定时岗位津贴一项也包括在工资收入内作为定额确定依据，故个别原有“月薪制”下有岗位津贴的员工，在实行定额计件后公司不再另发岗位津贴，其中组装部门集体计件班组具体体现在个人工资分配系数中。对于老员工与新员工差异以增加工龄奖金来补贴。3.3.6、其它奖金和补帖：包括超产奖、质量考核奖、餐费和住房补贴等，具体参照公司其它相关规定执行。3.4、加工部门定额计件与计时员工时薪的确定：

3.4.1、定额计件：依据各部门的定额工价标准计件到个人。加工部班组长若不参与计件，则仍采用“月薪+岗位津贴”计薪方式；若班组长既管理又参与计件，则可采用“半计时+半计件+岗位津贴”模式，具体视情况而定； 3.4.2、计时员工时薪确定：根据各类岗位转正后岗位工资标准计算确定各类岗位的时薪，不同评定等级员工的时薪以“岗位时薪”为基准，通过上浮或下浮一定比例来确定。详见附件：《钣金加工部计时员工能力等级与时薪对

照表》和《两器车间计时员工能力等级与时薪对照表》。3.5、组装部门班组集体计件工资分配：

3.5.1 工资分配系数：根据各类岗位转正后的基本岗位工资标准计算确定各类岗位的岗位工资分配系数，再根据员工综合能力评定等级，以岗位工资分配系数为基准，上浮或下浮一定比例来确定不同等级员工的工资分配系数。详见附件《组装部集体计件员工能力等级与工资分配系数对照表》3.5.2 工资分配计算：（详见《班组集体计件工资分配计算表》）3.5.2.1、工资分配相关规定：A、班组集体计件工资根据个人当月上班工时与个人工资分配系数进行分配。各班组负责记录好所属班组员工的实际出勤工时。旷工者由财务部依公司考勤制度规定在发放工资时扣除处罚工资； B、班组因生产需要需安排个别人员加班的，加班时间同样计入员工个人总工时； 3.5.2.2、计算公式：

A、集体分配工资=集体计件工资-岗位津贴-其它扣款 B、个人分配工资 =（个人出勤工时/班组总出勤工时*班组集体分配工资）*个人工资分配系数/平均工资分配系数 C、平均工资分配系数=工资分配系数总和/班组分配人数 D、余数分配或超额分配数分摊 =（个人出勤工时/班组总出勤工时*余数或超额分配数）* 个人工资分配系数/平均工资分配系数 E、个人所得工资=初次分配工资+余数分配工资（或-超额分配数分摊工资）F、个人总工资=个人所得工资+岗位津贴+其它奖金和补帖

3.5.3、班组长计薪方式： 薪 资 =（计件工资100% + 计时工资）+ 工龄奖 + 岗位津贴 + 其它奖金和补贴 3.5.3.1、为了充分发挥班组长的潜在管理能力，增强工作积极性和主动性，有效提高全组员工的工作效率，班组长与员工相同取消月薪制，纳入班组集体计件。3.5.3.2、适当放宽班组长对班组的管理权限，例如:人数控制权、考核评价权、权限内的处罚权等。根据生产任务需要既能有效控制班组人数、提高员工待遇，又能按时按量完成任务；通过对员工工作效率的考核评价，加强对员工的有效监督管理。3.5.4、配套服务班组计薪方式：配套服务班组有弯管组、电控组、大鹏组和调试组，在未独立计件时，当前其计薪可暂时采取以下方式：各班组以其配套服务相关联班组的人均工资为基准计算出本班组的集体工资，再将集体工资按上面分配方式进行分配。班组集体工资的计算见下表。

表三：配套服务班组集体工资计算 班组 人数 相关联班组及人均工资 人均工资 班组集体工资 弯管组 N1 热泵组（R1）+风管机1组（R2）+风管机2组（R3）（R1+R2+R3）/3（R1+R2+R3）/3 *N1 热泵组（R1）+风管机1组（R2）+风管机2组（R3）（R1+R2+R3+R4）/4 电控组 N2（R1+R2+R3+R4）/4 +新风机组（R4）*N2 大鹏组 N3 新风机组（R4）+风管机1组（R2）+风管机2组（R3）（R4+R2+R3）/3（R4+R2+R3）/3 *N3 调试组 N4 热泵组（R1）+风管机1组（R2）+风管机2组（R3）（R1+R2+R3）/3*（R1+R2+R3）/3 *N4 系数班组人数指当月平均人数，月平均人数=（月初人数 + 月末人数）/ 2或者所有人总工作天数/当月天数。3.6、员工综合能力等级评定 3.6.1 通过对车间员工、班组长的岗位性质、工作能力、工作效率、技能水平、工作态度等的综合评价，确定员工的等级，并以将评定等级与个人待遇挂钩方式来充分激发员工的工作积极性，提高工作效率。

3.6.2 评定依据和评定等级：评定标准详见附件《一线员工综合能力等级评定表》和《班组长综合能力等级评定表》；根据综合能力评定分数确定“A（优）、B（良）、C（中）、D（差）”四个等级，其中，A等：90-100分；B等：80-89分；C等：70-79分；D等：70分以下。3.6.3 等级评定结果的应用：可以将每位员工的综合评定分数或等级根据不同的需要分别应用于如保底工资确定、计时员工时薪和集体计件员工工资分配系数确定、超产奖发放、优秀员工评比参考等。

3.6.4 评定工作每季度进行一次。其它规定参见《员工综合能力等级评定规定》 3.7、保底计时工资发放与借款规定： 3.7.1 公司实施计件的部门，在定额实施之初在生产潜能未充分发挥情况下，若员工当月上满204个工时按定额计件方式核算的工资收入低于按原计时方式计算的工资收入达100元以上的，则对应差额由公司进行补足到计时工资水平，差额部分纳入到该员工个人的调节帐户，在后续月度计件工资超出部分进行返还，若中途离职结算工资时应扣除个人帐户中之前所欠工资，个人调节帐户中所欠工资每月公布一次；若差额在100元以内的，仍按实际计件工资发放。由公司补足的金额为员工向公司借款，在发放工资前员工须在借款单上签字确认。若拒绝签字的员工则今后皆按实际所得定额工资发放；当月未上满204个工时的仍按实际计件工资发放。3.8、计件工资制度执行的相关规定： 3.8.1 公司定额一经确定正式公布试行后，将严格按公布的定额标准执行，除非因工艺变更增、减工序或设备引进、人员配置和较大批量生产等因素变化导致定额工价明显差异，以及个别产品或工序定额有遗漏或错误或定额的定位确有不合理之处经核实需作相应修正外，原则上不做调整。

3.8.2 计件工资的实行主要在于实现按劳分配、增强员工积极性、提高劳动生产率、加强成本管理等，实现企业与员工双赢的目的。全体员工应正确理解“计件”与 “劳动纪律”的关系，并非计件了就可想做多少就做多少，不想做就不来，必须服从公司整体安排，按时完成公司安排的任务，树立“客户第一、急客户之急”的服务理念，没有客户的满意，就没有满意的回报，工作的态度首先要立足于公司、客户和集体。对于违返劳动纪律，不听从公司安排，甚至阻碍或破坏公司正常生产秩序者，将视情节给予行政处分，严重者予以辞退处理。

3.8.3 公司生产产值的提高、整体目标的实现需要每一位员工的积极努力和辛勤付出，因此，公司设立了超产奖、年终效益奖、保底工资发放制度等。故对于不服从公司生产任务安排和因出货需要安排加班而不加班的员工可视情节扣减或取消其超产奖、年终效益奖或公司目标达成工资提升等资格，各部门及班组认真做好所属员工的劳动纪律记录和月度/季度考评。员工个人不服从的，考评到个人，班组集体不服从的考评到班组，班组长负主要责任。

3.8.4 公司安排的在标准工作时间内的统一活动或个别活动，如培训、运动会、晚会及其它活动等，参加的计件员工根据参加活动工时按各部门各类工种员工的时薪计算工资，计时工资计入当月员工个人总工资内。

篇3：电力抄表催费计件绩效管理

1 抄表催费以岗位岗级绩效管理的弊端

(1) 对于工作内容单一性、定量考核操作性强的抄表催费工种, 以岗位岗级进行的绩效考评标准过于单一, 无形中使员工的绩效管理理念偏差。员工工作的侧重点转移到个人的岗位、岗级的高低上。个人岗位、岗级确定后, 工作的主动性、积极性大打折扣, 影响到工作效率, 很难达到供电企业绩效管理的最终目的; (2) 不利于员工工作主动性的提高, 无法解决工作量与人员之间的矛盾。许多员工认为, 绩效考核无非是找出员工的错误和不足加以惩罚, 抄的越多, 工作做的越多, 出现差错的概率越大, 被考核的次数也就越多。干多考核多, 干少考核少, 从而无法提升员工的工作主动性。将绩效管理的重点集中在犯错的员工身上, 管理者大部分时间花在“治病救人”上, 从而影响了抄催工作整体效率的提高; (3) 无法进行客观的工作评价, 不利员工的职业发展。无法实现工作质量的量化管理, 公平性差。从而无法对抄催员工进行科学的评价, 影响到优秀员工的晋升和职业生涯的发展规划, 影响员工的企业归属感; (4) 不利于供电企业关键绩效指标 (KPI) , 特别是电费回收指标的完成。制约了员工工作的积极性, 不求最好、但求无过的中庸做法盛行, 企业的KPI指标很难得以实现, 不利于抄催工作整体业绩的提升。

2 计件绩效管理的实践操作

2.1 合理设定分类抄表难易程度, 引入绩效电能表概念

为实现抄催计件绩效管理的科学性, 更便于员工的接受和理解, 需要对日常的抄表情况进行适当的分类。为此经过对多年的表计、客户数等基础数据的分析, 得出抄表的难易程度, 分为4档 (普通住宅小区、城郊零散、边远城乡、其他类型) ;设定相应的难易系数Ii, 从而计算绩效电能表, 员工月度绩效电能表= (Ii×Bi) , Bi为员工所抄的实际各类型的电能数。

2.2 选定较为科学的抄表催费计件绩效考核模式

在抄表催费计件绩效考核中, 先后采取了2种不同的抄表数量与工作质量、电费回收等KPI关键指标进行关联的绩效考核模式。一种是将上述指标进行分项考核, 算出绩效总分作为绩效分配基数的考核模式;另一种是以抄表数量与工作绩效分乘积作为绩效分配基数的考核模式。2种方案的比较:

第一种方案:在此方案中, 将抄表数量、抄表质量、电费回收指标、工作服务作为各自独立分割的考核项目。在考核时分别算出各分项分值, 从而得出员工最终的总绩效分。总绩效分 (z) =抄表数量绩效分 (x) +抄表质量绩效分 (y) +电费回收绩效分 (m) +工作服务分 (n) 。

由于电费回收绩效分的提升难度大, 抄表数量绩效分的提升难度小, 因此在按第一种方案进行抄表催费计件绩效一段时间后, 出现部分员工有意通过增加个人抄表量, 牺牲抄表质量、电费回收率等做法谋求个人总绩效分值的最大化。这种绩效导向结果的出现违背了管理初衷, 不利于电费回收工作的开展。管理者在执行一段时间后, 只能通过再次修正绩效考核细则, 对四项分值的考核比例进行适当调整, 以纠偏绩效考核执行过程中出现的新问题。由于只能通过对绩效考核细则的频繁调整才能实现管理目的, 容易挫伤员工的工作积极性, 使得抄表催费的计件绩效管理的作用受到负面影响。

第二种方案:员工的绩效分 (z) =抄表绩效表数 (x) ×工作质量绩效分 (y) 。工作质量绩效分包含有抄表质量、电费回收率、工作服务等考核项进行汇总考核。

在总结第一种计件绩效方案的不足后, 提出了第二种的绩效方案。在第二种绩效方案中, 员工绩效分的提升量不仅与抄表量、工作质量的提升量有关, 还与绩效表数、工作质量基数量有关。在这套绩效方案中, 充分考虑抄表量与工作质量之间内在的关联关系, 利用绩效表数数值远大于工作质量绩效分, 对绩效抄表增加量和工作质量提升量按不同倍率进行绩效总分放大, 引导员工注重抄表量增加与工作质量的同步提高。

在这套方案中, 虽然工作质量绩效分提升难度大, 但在总的绩效分值中有x倍 (抄表绩效表数) 的乘数放大, 员工通过加强抄表质量、电费回收率、工作服务质量等工作, 提升1个工作质量绩效分, 总的绩效分将有x个绩效分的增加。工作质量抄表绩效表数提升难度小, 但在绩效分值中只有y倍 (工作质量绩效分) 的乘数修整。在考核系统中, 员工增加抄表量后, 相应的抄表质量、电费回收率、服务质量等工作质量绩效分会受到负面的影响, 但由于x远大于y, 通过提升质量绩效分所带来的绩效效益大, 从而引导员工注重工作质量, 鼓励员工既要增加抄表量, 更要关注工作绩效分的提高, 有利于员工潜能的最大化发挥, 从而达到抄表量、工作质量绩效分的同步提升。

在采取第二种绩效考核模式后, 合理算出单位绩效分值的工资单价, 再按每位员工的各自绩效分值, 算出每位员工各自的抄表催费绩效工资。员工的绩效工资 (G) = (绩效工资总额/∑员工绩效分) ×员工绩效分=单位绩效分值工资单价 (g) ×员工绩效分 (z) 。

3 计件绩效管理的成效结果

3.1 计件绩效管理激发抄催员工的工作积极性

在实行抄表催费计件绩效管理后, 收入凭贡献的观念得以深入, 极大调动了员工的工作积极性。从不愿接受新增客户的抄表转变为争要新增抄表工作量, 工作质量与工作效率也得以提高。

3.2 为电费回收等KPI关键性指标的实现提供了保障

计件绩效管理制度的实行, 进一步量化了日常的抄催工作数量与工作质量, 实现员工绩效观念的回归。员工通过计件绩效管理增加对自己绩效状况的了解, 掌握自己业绩不佳的原因, 分析自己工作的不足, 并及时的改进, 从而形成持续改善的机制, 真正落实“千斤重担众人挑、人人身上有指标”, 为关键性指标的实现提供了保障。

3.3 为员工职业发展提供了科学的评价体系

计件绩效管理制度量化了抄催员工的工作考核, 为员工晋升、调动、加薪提供了决策依据, 从而避免了对员工考核的“拍脑袋”评价, 也提高了员工对绩效考评结果的认可。对于业绩不佳的员工, 有利于探明原因, 分析个人是技能不足还是专业知识欠缺, 从而实现自我业绩评价。并根据实际需要进行相应的培训, 以求改善和提升业绩及绩效的目的, 增强工作的积极性和主动性。

3.4 有利于构建和谐、奋进的抄催团队

篇4：计件工资管理办法

1．制订目的

为建立合理的工资分配制度，体现多劳多得，充分调动员工的工作积极性，从而达到提高员工工作效率和经济效益的目的。2．适用范围

适用于集团内各区域公司生产部主管级以下所有员工。3．职责权限 3.1总经理：计件工资管理办法的批准。3.2人力资源部：

3.2.1人力资源部总监：计件工资管理办法的提案、制订； 3.2.2薪酬管理员：计件工资的核算。3.3运营系统：

3.3.1运营总监、生产部经理：

3.3.1.1参与计件工资管理办法的制订； 3.3.1.2参与各工序单价的制订。

3.3.2班组长：负责对当天计件员工生产数量进行统计，并对数据的准确性负责。3.4技术工程部：

3.4.1技术工程总监：负责各工序单价的审核； 3.4.2工艺工程师：负责各工序单价的制订。

4．管理内容

4.1计件工资岗位：

4.1.1生产车间所有员工一线生产人员均实行计件工资。4.1.2班组长：实行计件提成工资制。4.2计件工资类型

4.2.1集体计件工资：不能明确到个人合格品产量的班组实行集体计件，集体计件按个人出勤工时进行工资分配；

4.2.2个人计件工资：按照个人合格品产量进行工资分配。4.2.3班组长：根据所在班组总产量提成分配工资。4.3工资结构

4.3.1试用期员工=补贴工资+计件工资×70%+绩效奖金； 4.3.2正式员工=计件工资+绩效工资+工龄工资；

4.3.3班组长=计件提成工资 +绩效工资+职位津贴+工龄工资+其他补助。4.4工资计算办法

4.4.1计件工资计算方法

4.4.1.1集体计件员工：计件工资=班组合格品产量×产品单价/班组出勤工时总和×个人出勤工时×技能系数-不良品扣款

4.4.1.2个人计件员工：计件工资=个人合格品产量×产品单价×技能系数-不良品扣款 4.4.1.3班组长：计件提成工资=班组合格品总产量×提成系数×产品一次性合格率-不良品扣款；

4.4.1.4不良品扣款=不良品数量×产品单价×2。

4.4.2绩效工资计算方法：绩效奖金=绩效工资×绩效考核得分。绩效考核评分标准按《绩效考核管理制度》执行。

4.5试用期员工计件说明：

4.5.1试用期员工只能领取自己实际计件工资的70%，另外30%的计件工资计入其师傅的工资中。

同时，试用期内员工的品质责任由其师傅承担。

4.5.2试用期内员工技能已达到作业要求，其本人申请完全独立计件的，经总监批准后可实行计件。4.5.3试用期满的员工，必须按正式员工计件工资计算。

4.6保底工资：当月因生产任务不足，员工在（5天8小时制）正常出勤情况下，为保证员工的收入，员工平均计件工资未达到保底工资时，由公司为每人补贴平均工资与保底工资之间的差额部分。但有以下情况的员工只按计件工资发放，并按公司有关规章制度进行处罚：

1)违反国家法律法规的； 2）违反公司规章制度的； 3）不服从分配；

4）未能按时、按质、按量完成工作任务的。4.7异常情况处理

4.7.1品质异常：由于生产员工个人或班组操作不当等原因造成的返工，全检，按产品单价的两倍扣除计件工资；

4.7.2因客户临时改变产品要求而造成的返工，返工产量按正常产量计算；

4.7.3因机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的工时，按基本工资标准计算； 4.7.4在生产过程中由于设备故障生成的品质异常、效率低，需马上反馈至设备维修班及时处理，若无法处理，经运营总监确认又必须生产的等待工时按基本工资标准计算；

4.7.5上班时间参加公司各类培训或者技能培训，按《培训管理制度》执行。4.8计件员工的考勤按《考勤管理制度》执行。4.9工龄工资按《工龄工资管理规定》执行。5.相关文件

篇5：关于计件工资管理办法

某玩具厂生产工人以计件工资为主，在计件时只确定每件产品的单价，不论员工完成多少，单价均不变，员工也都认为计件工资是没有加班费的。一日，员工江某因过错被单位解雇，他听说计件工资也应支付加班费，于是提起仲裁，要求单位支付二年的加班费2万多元。单位认为计件就是多劳多得，江某的要求是无理的。

【风险分析】

1.计件工资就没有加班费是一个误区。根据法律规定，计件工人在完成计件定额任务后加班的，也分别按照单价的150%、200%、300%支付其工资。

2.目前由于很多单位没有制定定额，所以在实践中一般是按计时工资来倒推看单位给的工资是否足够。

【应对措施】

对于计件工资一般有几种方案可选择：

1.严格按国家规定重新设定计件单价与定额，加班按法定支付加班费,实施难度较大。

2.将员工的计件工资按原方案计算出来后，再按计时工资台帐来设置，加班按时间计算签收。但需要对员工进行解释，以免员工认为加班费与时间是挂钩的。

3.规定计件工资的基数，但注明计件工资员工的计件单价已经考虑本公司同岗位计时工资的员工加班时间的工资计算基数，即(根据同工同酬的理论：同一岗位上不同工资制度的员工在相同加班时间内，计件加班工资不低于计时加班工资)。员工只签收工资总额，对于考勤记录另外签收。

以上方案各有利弊。第1种最规范，但工作量大。第2种也比较规范，第3种不需要进行过多的调整，但对于加班费规定还是比较模糊，有争议时需要倒推。

4.建立《计件工资台帐》。

【法律链接】

1.《工资支付暂行规定》

第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

2.《广东省工资支付条例》

第二十一条 实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。

确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。

篇6：计件管理实施方案

第一条：制订本制度的目的：

1.提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。

2.让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。

3.计件方式必须公平，公正，公开，合理。

第二条：适用范围

本公司生产作业人员,不包括生产车间主管、助理，仓管员，技术员，办公室人员.第三条：管理职责

1.生产车间：车间主管汇总统计各车间当日产品产量。

2.质检部门对产品和定额进行确认和分析，异常的确认，并经主管厂长批准，生产及品质人员签名确认。

3.财务部：负责工资的及时发放。

4.人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

5．其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟时及核实。

第四条：术语定义

定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。

标准工时：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间。

第五条：工资结构

计件工资+工龄工资+岗位津贴。合成车间实行集体计件,特殊时期进行保底,通过个人出勤工时分配个人工资.第六条:记件工资计算办法

集体记件工资=车间月良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分，车间负责人应及时公布车间每天总产量以便调整生产进度。

个人计件工资=个人月生产良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分

第七条：异常情况处理

1．因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按工厂规定的金额计算，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。

2．因客户临时改变产品要求而造成的返工,按工厂规定的金额算.3．因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间,按工厂规定的金额算工资.4.在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至设备部及时处理,若无法处理,经厂长确认又必须生产时按工厂规定的金额计算

5.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按工厂规定的金额进行计计算工资.6．所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料供应不足），所浪费的工时按工厂规定的金额计算工资,并且要追究相关人员的责任.7.因停电超过半个小时不能进行生产的,按工厂规定的金额计算.8.所有计算工资异常由车间主任申请,经厂长批准，并累计一个月的异常提报人力资源部。

第八条：不计算工资的异常

1．品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。

2．设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。

3．资料错误：工厂误用文件所造成的制程效率，品质异常。

4．由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。

5．出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。

6．因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。

7．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿

8．对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。

计件实施方案

难点

⑴.计件工资难定

⑵工资难以公平准确的分解

⑶计件工资有时会偏高

⑷不平衡的计件单价会挫伤员工的积极性

⑸偏高的计件单价使员工不愿放手做事，以便留有余地，怕干多了，计件单价又会下调

根源剖析：

家具企业计件工资方面出现问题的原因是多方面的，其主要根源有：

⑴企业缺少专职的工薪管理与研究人才。

⑵缺少进行动作研究，作业研究及标准工时设定的工作技巧。

⑶不了解行业标准，闭门造车，想当然办事。

⑷个别管理人员存在个人私利观念，有意无意地对亲属、老乡所在工序的工价人为升高，造成不平衡。⑸机械化程度不均衡。

⑹品质标准要求不统一。

⑺材料加工的难易不同。

⑻员工的熟练程度差别过大。

⑼运作的时机不成熟。

⑽运作的经验不足。

处理的基本原则：

根据企业实际，确定采用计件或是计时工资形式。

完善作业规范，为标准工时的研究打下基础。

组织由生产、财务、人力资源等各部门组成的专职工作小组,专门研究和制定工资方案与工资决策。

加强小组人员的培训工作，提高技术水平，使计件工资的测试顺利完成。

明确工作程序，加强测试工作的管理，使测试结果更加准确、完整和合乎实际。

大力做好新方案的宣传工作，使全体员工明确思想，统一认识，让广大员工了解到新方案所带给每一个人的利益，使其深入人心。

计件工资的几种变形

①工时计件

是一种以工时方式来衡理工作量的计件方式，它把完成某个工作任务定为一个工时。“工时”可以大于或小于实际工作时间。工时计件比较容易掌握，可根据实际情况，临时确定“工时”的工作量。其优、缺点与计件工资相同。②大计件（承包式）

将某个工作任务（比如产品的金工、油漆、木工）统一交给某小组去做，并确定总工价，由小组内部（管理人员或承包者）自行分解。优点是便于操作，效率高；不足之处是内部的分配矛盾会影响到产品的进度与品质，并且要防止只重数量，不顾质量的情况发生。

③底薪+提成这是一些企业对管理人员所实行的一种工资形式，它把工资的一部分与产量利润、挂勾，这等于将企业的风险让管理者分担。优点是刺激管理人员更好地工作；不足之外在于，产量与利润并非某个管理人员所能够左右，是由各种综合因素所决定，长期达不到理想目标的时候，自然会使管理人员产生消极的情绪，发展下去，也不利于留住优秀人才。只适合于劳资双方充分了解，具有稳定订单来源时采用。

一、计件工资的研究方法

㈠作业研究

作业研究属于工业工程的范畴，它通过对工作的研究和对方法的研究来寻找最佳的生产方法和工作方法。

意义：a、完善工作方法，促进作业标准化，确定标准时间；b、对作业过程、时间、空间以及作业者的作业习惯、工作抽样、基本动作进行分析，设计最为合理的作业规范。

1.对制程进行分析研究

⑴ 研究制程或作业的配置、顺序、分割、合并是否合适。

⑵ 检查搬运的路线、方法、次数、负荷是否合适。

⑶检查有无等待现象，可否缩短。

⑷ 考虑是否可同时加工或检验。

⑸ 研究品质状况及品质成本。

⑹检查报废与返工。

2.对动作进行分析研究

⑴对工作全过程的基本动作进行分类。

⑵找出哪些动作是必要的，哪些是应该减少的，哪些应该根本不用。

⑶进行最佳动作组合的设计，以求达到最经济的原则，作业研究为工时研究和提供标准工时奠定了基础。㈡工时研究

A.工时研究的目的：

⑴通过作业简化、动作研究、进行作业改善。

⑵对于已经完善的作业，进行标准时间的制定。

3.标准工时

标准工时，是具有一定工作熟练程度的作业员，在既定的作用条件下，使用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单位工作量所需要的时间。

⑴有一定工作熟练程度，一般指在该岗位有3—6个月的工作经验；

⑵作业条件应该是实际工作现场；

⑶使用机器为正常加工所用的设备。

㈢标准工时的用途

1.标准工时的确定，可以使绩效考核与计件工资的建立更为公平、合理、准确、可以防止人为因素造成的偏差。

2.可以使生产计划的制定更为精确，是计划生产的基础。

3.可以进行产能分析与预测。

4.可以为工厂布置提供依据，以便进行作业空间的设定。

5.是进行作业方法比较与作业效率分析的基础。

6.可作为人力、设备增减以及生产线平衡的依据。

㈣标准工时的构成标准工时的构成包括实质时间与宽放时间。

1.实质时间：

在基本的作业条件下，一个作业周期所需要的时间。

2.宽放时间

在持续的作业过程中，需要的正常宽松时间。包括：

⑴作业宽放：作业中偶然发生的非正规要素时间。

⑵生理宽放：因生理需要可能中断的时间。

⑶疲劳宽放：连续作业中产生的工作疲劳，会降低效率，为弥补其时间而采取的宽放。

⑷特殊宽放：其它作业、编程、管理等特殊情况所容许的宽放。

标准工时=实质时间×（1+宽放率）

宽放率=宽放时间/实质时间×100%

㈤如何进行标准工时的测定

1组织成立工时研究小组。

2.进行小组人员工作培训。

3.印发资料、表格、用具准备。

4.工时测定工作的实施

5.资料汇总与分析归类

6.确定各工序各产品生产的标准工时，并按程序复核审批。

㈥工时工价的设定

有了标准工时，便可以在此基础上制定工价。

1.工价的制定过程

⑴组织测定各工序标准工时。

⑵根据企业工资方针确定标准工时工价。

⑶根据不同工序的特点、操作与技术要求、工人素质要求、危险性等因素，确定各工序工价系数。

⑷根据各工序“工价系数”和“标准工时工价”，确定各工序的工时工价。

⑸根据各工序产品生产的工时数以及工时工价，确定各工序各产品的计件单价。

⑹工时工价、工价系数及计件单价的审批、执行。

2.计件工资测试

计件工资测试，是根据作业研究，及工时研究的原则与方法，为确定计件工资数额所进行的没算、统计、分析与研究工作。

测试应注意以下问题：

⑴应对于“标准作业”工序进行测试，而非标准作业工序不具备代表性。

⑵应在不通知的情况下进行，以防止造成人为误差。

⑶应在成熟的工序进行。

⑷应注意选取多次测量的平均数。

⑸注意科学的设计测试程序、手段和方法，注意加强测试工作的管理。

⑹应注意“明测”与“暗测”相结合；“实地没算”与“理论估算”相结合。

⑺测试应尽量选择在操作人员不通知、不知情的情况下进行。

⑻多次测量取平均值。

㈦决策方案

1.组建“计件工资测试工作领导小组”

这是进行计件工资测试工作的组织保障，小组的组成人员应包括：工艺开发部门负责人，生产部门负责人，财务部门负责人，人力资源部门负责人。该机构为临时性机构。

2.定小组领导人

一般可由厂长或副厂长任小组组长，调配或招聘专业人员担任小组的副组长。

3.工作技术指导

应首先使小组的各个成员明确工作的目的、目标、方法和工作技巧，掌握基本的工作要领，以便顺利开展工作。

4.制定工作计划

计件工资的测试工作应按计划进行，计划中应明确：工作步骤、工作分工、人员职责、权限划分，各环节工作时间等。

5.进行硬件准备

给小组配备相关的工作用表、仪器设备、计算工具、分析设备、通迅工具、电脑等，以方便工作的开展。

6.监督领导

对小组的监督领导工作必不可少，企业高层应随时了解和掌握小组的工作情况，并进行必要的工作指导与协调。

7.考核与评估

对于小组的工作要建立考核与评估制度，其目的是为了使小组及各小组成员努力工作，使小组的工作有成绩，使计件工资测试的结果更加符合实际，偏差更小

后记 计件首先你要让员工知道他自己做手上每一个东西能赚多少钱。这里面就涉及了：

一、基础工作部份。这是工作的基础，没有这基础，所有东西都是浮云。

1、工价表要做得合理。

找公布（有的行业是不能公布的，有另外的方法,主要依据有三个标准工时,技术要求，市场行情）；不能时时变；基础工价标准要科学定好；具体工价要有服众的标准工价，根据我们以前的不同件数要有不同递减系数，不同基础标准工价的工序要视员工能力分布有不同的递减或递增系数，冷门工序也要有不同的+-系数，最后关键的是，再合理的公式也要保证员工有一个明白的过程，慢慢视重要程度复杂化。所有的数据必须来自生产一线,禁止凭空设定.2、合理的排产，优化工人知道能优化的工序流程、做法。这也是工作的基础。不要让工人没事做，或做浪费时间的事,这个也要采购仓库产线的极力配合,避免经常性换线。（物料不到位，车间对计划执行没有力度，仓库库存不准和领发物料不合理都会造成不利影响）

3、计算好工人的劳逸度，合理安排，适当时逼他们小休。一天总共刚好他还有一个小时加班能力的副余就行。让他有精力没地方去，白白看着别人拿比他高的工资。这样慢慢会养成工人赶都不离开岗位的风气。

二、激励部份。这才是“积极”的动力点，也是见效最快的药。

奖罚的游戏规则。不过要看当地的环境制定不同的策略。以下是我曾经实践过可行的，仅供参考

A、工资分级计工序价。方法也有多种，本质都是一样的，放几个例子。

基础平均工资法1：做到到平均工资线的100%计价，低于的80%-90%不等递减，再低的踢走；高于的按110-150%计工序价。

基础平均工资法2：100%计工序价，但高到多少的，额外奖多少绝对数（增产奖）。或者也可以换提成奖之类的，反正，怎么好看，怎么实惠就怎么实施。

B、进步奖。新人总是难免存在的，按碰到某一级差的次数可以额外给进步奖。这样也有利于工人主动要求换岗，做生、冷门工序，然后有升级机会。（这条有利于排产及降低高工的人工成本）

C、季度分红。效果最好的就是乱来。你胡说这个季度大家都做得不错，公司比上季度多赚了多少，然后从中拿多少来额外给大家分。记得按级差分，这个则跟级差工资的原则相反，拉大贫富差距。让个别几个人被人眼红死。例子：70%的人有份，其中70%的人分30%的钱，其中分70%钱的人中一路按这样3/7分下去，这样总5%的人最终分掉是50%总金额。十来万元就够1000人分个人人眼红了。

D、树立高薪样板。这大家都会做，我不多说了，注意的要点：要20±5%的人感觉努力一点点就能拿到高一级的工资，不能太高高在上让人绝望。高工资的人不能总是某几位或某部门，也不能总是高工序人种或低工序人种，这要做工价表的人会做、会排、会说出合理的理由。

最开始的时候我做的是根据我们正常的工作时间做出每一个车间的标准工资,然后根据技术难度系数和每一道工序的用秒表测出标准工时和操作宽松率做出每一个车间每一道工序单价基准形成一个泛意的成本预算基准，然后把这个预算基准植入车间主管里面，让他根据生产实际状况和产品难以程度做出一个每款产品每一道工序的单价经过成本预算专员和总经理审核后确定该项单价

篇7：谈企业计件定额管理的作用及要点

一、计件定额的积极作用

由于计件定额能够准确的区别同等级工人因技术熟练程度、生产经验、劳动态度、劳动积极性不同所付出的劳动量。能够充分体现按劳分配的原则, 在企业劳动定额管理中起到了积极作用, 主要表现在以下几个方面。

1提高劳动效率, 促进企业发展。计件工人想方设法完成更多的生产任务, 这样才能获得更多的劳动报酬。充分的调动了计件工人完成生产任务的积极性, 明显提高了劳动生产率。使得管理人员能够有更多的时间和精力完成其他管理工作。

2提高计件工人整体素质, 增强企业竞争力。在完成生产任务的过程中, 计件工人要提高劳动生产率, 就要具备熟练的操作技术和有效的利用工时。企业通过各种形式的职业培训, 使得计件工人能够适应科技进步发展的要求。计件工人的职业素质得到了提高, 以致企业能够增加市场经济竞争力。

3提高企业管理能力, 促进企业的发展。计件定额要以大量的数据为依据。数据越全、越细、越科学, 计件定额考核就越准确, 计件工人的收入就越合理。企业要明确岗位责任, 实行全员管理, 要花费大量的时间、物资、人力做好此项基础管理工作。

二、计件定额的设计要点

1科学设定岗位工资水平。计件定额设置的关键是确定计件单价。企业要预估岗位的工资水平, 并科学设计岗位收入水平。首先, 不同的工种和岗位在对员工技术种类和等级有着不同的要求, 企业要对内部岗位价值进行评估。岗位的收入跟岗位价值息息相关。其次, 为使各岗位具有竞争性的工资水, 企业要对外部市场进行薪酬水平调查。

2实行多元化工资结构、设置个性化激励。企业依据自身业务特点及战略发展需要, 制定多元化、特殊化的计件方案。通过技能工资促使员工提高自身技能;奖励员工技术创新;增加员工淡季计时工资补贴标准, 使员工的工作具有稳定性。

3建立计件单价动态调整。计件单价是计件定额的核心, 也是影响员工工资的最重要因素。企业要随着劳动力市场供求关系的变化及时调整工资水平, 以便保证用工的稳定性。在多种因素的影响下, 计件单价应保持动态调整。保持具有竞争性与合理性的工资水平, 使薪酬体系能够支持企业发展需要。

4建立完善的产品质量控制体系。产品次品率与返修率较高是因为计件员工往往只追求产品的数量而忽视了产品质量, 造成了生产材料的浪费及人工成本的增加, 从而影响整个生产进度。建立企业内部的产品质量管理体系。将产品质量指标与工资收入挂钩, 使得在计件定额中的产品质量问题得到解决。

5提高员工与企业利益的关联性。员工仅对自己的收入进行关注, 很少顾及他人及组织目标。员工在追求最大化利益的同时, 受限于资源。因此导致员工与他人以及组织的利益发生冲突, 使得劳动关系不和谐, 员工间关系紧张。企业要考量和平衡这种矛盾, 以便获得最大化利益。在薪酬分配上, 要把企业业绩与个人业绩统筹考虑, 引导员工关注集体目标和组织的业绩。

三、劳动定额管理的对策措施

在我国市场经济的特有体质下, 企业要想深化改革、提升经济效益、提高管理水平, 就必须强化对劳动定额的管理。

1发挥好各级政府的导向和服务功能。各级政府通过定额管理站、定额期刊等方式为企业提供全方面的信息咨询服务, 加快转换企业生产经营机制, 推动企业劳动定额管理工作健康发展。

2强化劳动定额管理意识。在降低产品成本和提高经济效益方面, 劳动定额管理具有十分重要的促进作用。把劳动定额管理工作抓紧抓好, 强化“定额管理出效益”的意识, 使得员工充分认识到劳动定额管理的重要性。

3制定切实可行的劳动定额管理制度。制定出符合实际的、科学合理的定额管理制度, 配备专职机构和管理人员。实现劳动定额管理机制与公司内部分配机制相结合、相统一。

4提高定额管理人员素质。实行持证上岗制, 加强对定额管理人员的培训, 对不同层次的定额管理人员进行业务知识培训和考试。定额管理人员要适应现代化管理需要, 不断提升自身职业素质。

5强化定额管理的评价与分析。为优化生产流程, 改进管理水平, 提高劳动效率, 企业要找出影响定额管理的因素。这就要通过科学的定额水平统计分析评价体系, 对劳动定额进行定期评价和分析, 全面掌握劳动定额的实际水平。

6促使定额管理规范化, 实施动态管理。在定额管理工作中, 企业建立统计管理系统覆盖到施工过程的每一个工序。要做到定额管理的规划性和统一性。为调动广大职工的积极性、提高劳动生产率, 要实施劳动定额的动态管理。逐步建立定额综合管理体系, 做到与定额计划、生产计划、工资分配、劳动用工等方面相结合、相联系。

7定额管理要全员参与。在定额管理的过程中, 要做到施工企业全体员工都是参与到其中, 在企业施工生产中得以贯彻和执行, 并及时对出现的问题进行总结。

摘要：在一定的生产技术和管理条件下, 生产一定数量的产品所必须消耗的时间或一定时间内生产合格产品的数量被称作劳动定额。而计件定额是其两种基本形式之一。在企业管理的各个方面、各个环节中劳动定额是一项重要的基础性工作, 它关系到企业的经营决策、生产计划、成本核算、定员定岗以及收入分配。实施科学合理的劳动定额管理将直接影响到企业的生产力和核心竞争力, 对企业来说是极其重要和极为关键的。本文侧重讲述计件定额管理在企业中的作用及要点。

关键词：工程,计件定额,作用,要点

参考文献

[1]范存良.关于搞好国有企业劳动定额工作的探讨[J].经济师.行业经济, 2004 (4) .

[2]尹国富.关于国有企业劳动定额管理的思考[J].中国高新技术企业, 2009 (4) .

[3]桑华.新时期劳动定额管理的若干对策[J].山西高等学校社会科学学报, 2003 (11) .