高校人事处长述职报告

高校人事处长述职报告（精选6篇）

篇1：高校人事处长述职报告

述职报告是指各级各类机关工作人员，一般为业务部门陈述以主要业绩业务为主，少有职能和管理部门陈述。小编为你整理了高校人事处长述职报告，希望对你有所参考帮助。

一年来，在学院党政的正确领导下，在全体同事的共同支持下，本人围绕学院迎评中心工作，认真履行岗位职责，较顺利地完成了上级主管部门和院领导布置的各项工作。现述职如下：

一、加强理论学习，自觉践行“两学一做”

一年来，我认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的十八大、十八届三中、四中、五中全会以及习书记系列重要讲话精神，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，在思想上、行动上自觉同党中央保持一致；积极参加学院党委组织的“两学一做”专题教育活动，不断加强自身党性修养，坚定理想信念；平时，加强自身业务学习，认真学习领会上级和学院有关政策、法规及文件精神，不断提升自己的业务素质和工作能力。

二、加强师资队伍建设

1、认真做好推荐青年骨干教师参加校外进修、培训工作。根据《福州英华职业学院教师进修培训管理办法》文件精神，通过各部门、各系（部）遴选推荐，人事处审核，院务会审批，今年学院共选派9名骨干教师和管理干部参加了教育厅组织的师资闽台联合培训。

2、认真做好高校教师资格认定工作。按照省教育厅要求和教师资格认定条件，人事处组织我院符合条件的教师进行了教师资格的申报，并按文件要求审核、汇总、整理申报教师资格人员的材料，为符合条件的教师办理了高校教师资格认定手续。一年来，共有6位老师取得了教师资格证。

3、积极开展职称评聘工作。一年来通过组织申报、评审，共确认初级职称教师10名，中级职称教师4名，从一定程度上优化了我院教师队伍的职称结构。

4、根据福建省教育厅下发的《关于下发福建省高等院校教师高级专业技术职务评审联盟倡议书的通知》精神，学院申请加入了“福建省高等院校教师高级专业技术职务评审联盟”，使我院高级职称评审工作更加规范、合理、有序。

5、进一步落实“双师素质”和“双师型”教师的认定工作。通过修订《教师下企业实践锻炼管理办法》，把教师下企业纳入职称评审、绩效考核和“双师”认定的条件，并规定可按下企业天数折合成教师继续教育的学时数，从而鼓励教师下企业顶岗实践的积极性。同时，学院鼓励教师考取与专业相关的职业资格证，鼓励教师积极参与学生职业技能竞赛的指导工作，努力构建学院的“双师”教学队伍。目前，在学院专任教师中，“双师”教师共48人，占学院专任教师数的78、69%。

三、进一步加强制度建设

1、为进一步规范学院的加、值班管理，人事处制订了《福州英华职业学院值班、加班管理规定》，规定对于本职分内的工作，应在规定正常工作时间内完成，但由于各种原因用非正常工作时间完成等情况不认定为加班，并严格实行“加班前申请，加班后认定”，严格规范了值班、加班的申请、认定、审批程序。

2、为在教职工中形成“和谐、遵纪、勤勉、自觉”的良好工作氛围，人事处制定了《福州英华职业学院考勤管理办法（试行）》，用人脸识别考勤机来代替以往的纸质签到，使考勤制度得以进一步规范。该项制度从执行以来，人事处多次广泛征集全体教职工的意见、建议，对该项制度进行了多次修订，经院务会研究决定，经修订后的考勤制度于 2016年9月9日正式发文实施。

3、为规范外聘教师的管理工作，人事处制定了《福州英华职业学院外聘教师管理办法（试行）》，对外聘教师的聘任条件、聘用程序、管理模式等做出相应的要求和规定，使学院对外聘教师的管理更加规范。

4、根据学院各专业培养方案的调整，人事处协同教务处修订《教师工作量方法细则》，将对教师工作量的核算及超工作量补贴发放方式等，做出更加合理的修订。

5、为了进一步理顺、明晰各部门的职能，提高各部门的工作效率，杜绝推卸扯皮现象的的发生，人事处对各部门的工作职责进行了重新修订和进一步完善。

6、根据学院部署，做好人事管理制度修订、汇编工作，将二十余份人事管理制度文件汇编成册。

四、围绕评估中心工作，做好数据平台有关数据的填报、审核等工作

1、认真审核各部门在数据平台中填报的教职工信息，对未达标的数据进行认真分析，并积极协同有关部门人员协商解决办法。认真按照学院第二轮评估指标体系的任务分解表，及时、高效地完成人事处负责的各项工作任务。

2、做好教师满意度问卷调查工作。为进一步了解广大教师对学院人事管理、教学管理、专业建设、课程设置等方面的意见和建议，以便于学院在评估前对相关工作“对症下药”，进行有力的整改，人事处设计了“教师满意度问卷调查表”，下发到各个教学单位让教师填写后，进汇总、整理。

五、做好干部职数配置规划和青年干部的提任工作

为推进学院各项工作的开展，努力建设一支结构合理、充满活力、高效精干的管理队伍，人事处制订了《关于副科级干部职数配置的规划》，对相关部门进行副科级干部职数的配置。经各部门、单位，各系部推荐、人事处牵头组织考核，共提任副科级干部7人。

六、做好机构设置调整工作

根据学院教学工作需要，把原先合并至英语系的公共基础部，重新恢复独立设置，以加强公共基础部的学科管理。

七、树典型，立标杆，做好评优评先工作

为弘扬英华“四爱精神”、落实董事会提出的“扬正气、树新风、严校纪、明奖惩”十二字方针，学院高度重视师德建设，定期在广大教职工中进行师德教育，并十分重视典型的树立和榜样的示范。在过去的一年里，共有4名教职工获得了上级主管部门的表彰，共有 15名教职工获得院级的表彰。

八、做好人事档案管理工作

由于福建省人事代理机构的整合，我院教职工的人事档案需从福建省教育人才服务中心转至海峡人才市场。人事处对全校教职工入校以来的档案材料进行了重新整理、汇总，对有些入校年限长，档案不完整的教职工材料进行了“补缺补漏”，经福建省教育人才服务中心进行审核后与海峡人才市场进行全面对接。

九、其他工作

1、做好全院教职员工工资、补贴及福利的造表、审核工作及教师学教学工作量的汇总及超欠工作量课酬的计算工作。

2、做好新进员工合同签订、试用期考核，办理离职员工离校手续等工作。

3、按国家和学院有关规定办理教职工的“五险一金”手续。

4、做好教职工聘任考核工作。

5、为相关部门提供有关教职工的各类统计数据。

十、不断加强自身廉政建设

本人严以律己，廉洁自律，认真学习贯彻《中国共产党廉洁自律准则》和《中国共产党纪律处分条例》，工作中态度端正，作风扎实，严格按政策、按制度、按规定、按程序办事，坚持按公开、公平、公正的原则对待一切人和事，自觉接受各方面监督，把廉政建设变成自觉行动，贯穿于日常工作始终。

回顾过去的一年，我较好地完成了各项工作，这些都与领导的关心、指导，以及各部门同事的支持是分不开的。当然，我还存在很多不足之处，主要表现在：工作思路不够开阔，开展工作不够大胆等，今后我一定要加强学习，努力提高自身的综合素质，努力工作，开拓进取，力争各项工作再上新台阶。

篇2：高校人事处长述职报告

人事处长述职报告由第一公文网整理，事业单位或者学校人事处长任职期间，个人履职情况总结，下面是小编整理的人事处长述职报告范文

人事处长述职报告

2016年，在校委的正确领导和全体教职工的大力支持下，本人及人事处全体干部以深化人事制度改革为目标，以干部人才队伍建设为主线，以“质量提升年”活动为抓手，积极落实“人才强校”战略，较好地完成了年初制定的各项目标任务。现将一年来工作汇报如下：

一、加强思想政治学习，提升自身综合素质

一是把深入学习贯彻总书记一系列重要讲话精神作为一项重大政治任务，通过看文件、学讲话、听报告等形式，不断加强党的理论学习，不断增强政治意识、大局意识和责任意识，在思想上、政治上、行动上与以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。二是坚持以党的十八大精神和省委八届五次全会精神为指导，积极参与党校“解放思想、改革开放、创新驱动、科学发展”大讨论活动，按照昌忠校长讲话要求，深入思考、吃透精神、抓住实质，解放思想、对标先进，积极搞好本处室大讨论活动。三是落实中央、省委和校委文件精神，按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求，认真开展党的群众路线教育实践活动，坚持走群众路线，反对“四风”，密切与广大教职工的联系。本人作为党校教育实践活动领导小组成员，负责宣传报道、编发简报、上报信息、督导检查等工作，及时组织协调完成了群众路线活动中厅级、处级干部测评、相关数据统计、总结汇报材料上报、活动督导检查等具体工作。

二、强化人事业务工作，落实校委决策部署

一是不断深化人事制度改革。按照标准化管理要求，以提升工作质量和效率为目标，不断深化人事制度改革。干部方面：制定实施《中共**省委党校工作人员调配管理规定》，规范我校人员调配工作;进一步落实处级干部公开竞争上岗机制，激发干部队伍活力。积极推行领导干部任前谈话制度。知识分子方面：研究出台《中共**省委党校首席专家管理办法》，激励教研人员不断提升教学科研能力，修订完善《专业技术职务任职资格申报推荐办法》，进一步规范专业技术职务任职资格申报工作。劳资方面：研究制定《事业人员绩效工资方案(试行)》，落实绩效工资，联合有关部门出台《关于加强和规范临时性加班管理的规定》、《关于进一步规范值班工作的规定》，强化值班、加班管理。

二是稳步推进人才队伍建设。干部管理工作：配合省委组织部考察组，完成1名正厅级巡视员民主推荐工作;根据工作需要，调整1名处级干部转任非领导职务，1名专业技术人员转换岗位;通过竞争上岗方式选拔任用11名副处级领导干部，优化处级班子结构;经试用期满考核，11名正处级领导干部正式任职;经民主推荐考察，校委研究决定1名同志任正处级领导职务，2名同志任副处级领导职务;组织协调2016年处级领导干部政治理论水平任职资格考试;按照省委组织部要求落实开展领导干部报告个人有关事项工作;强化人事信息管理工作，组织全校干部职工填写干部(工人)履历表，完善干部信息，规范人事档案管理。人才管理工作：2016职称申报经评审晋升正高8人，副高5人，/fanwen/1524/index.html中职4人;2016职称申报共推荐参评正高5人、副高5人、中职2人;完成2016年专业技术岗位聘用工作，聘用二级岗1人、三级岗3人、四级岗2人、五级岗1人、六级岗2人、七级岗5人、八级岗2人、九级岗2人、十级岗4人、十二级岗2人;完成2016省“三三三人才工程”人选及省人才培养工程项目资助等选拔推荐工作，评选出二层次人才3人、三层次人才10人;2名同志获得省人才培养经费资助;1名同志被评为**省首批青年拔尖人才。2016年公开招聘1名专业技术人员。专家管理工作：完成国务院特贴专家、省有突出贡献中青年专家报表工作，及时发放专家津贴;安排9名首席专家进行健康体检，组织开展第一次首席专家学术休假。

三是进一步加大人才培养力度。创新进修培训模式：按照《**省干部选学工作实施意见》等文件要求，结合我校实际，认真组织17名处级干部及15名科级及以下干部参加首期干部选学培训班，着力提高行政队伍综合素质，奠定了我校干部选学工作的良好基础。陪同常务副校长到山东等地考察调研、学习对标，选派2名处级班主任到山东省委党校任学员管理部门班主任助理，学习山东省委党校学员管理经验，提升学员管理能力。选派13名同志参加中央党校、浦东、延安、井冈山干部学院、省行政学院及校内主体班次培训学习，推荐1名同志到中央财经大学保险学院做访问学者，拓宽教职工理论视野。加大实践锻炼力度：选派3名处级领导干部、3名专业技术人员分赴6个县(区)进行为期一年的挂职锻炼，丰富党校干部教师基层工作阅历，建立地方和党校之间桥梁纽带;选派2名处级干部、1名专业技术人员组成第二期驻村工作组，赴**县开展驻村帮扶工作，圆满完成深化基层建设年活动各项目标任务。做好出国境学习交流：继续推动干部外出交流学习和考察工作，2016年人事处办理了任校长赴韩、秘书长赴意交流培训以及赴韩公务员互派交流学习等出国手续，拓宽了对外交流学习渠道。

四是严格规范劳资管理工作。按照省委省政府要求，完成了我校“吃空饷”工作的自查、公示、回头看等工作。工资福利方面：调整工资292人次，向省人社厅、财政厅报批我校2016年绩效工资总量，与有关部门一起完成2016年教师节补贴、取暖补贴、年终一次性奖金发放工作。社保管理方面：完善编外合同制工人社会保险管理办法，研究制定2016年前社会保险补发办法。按时申报各类社保报表并缴费，及时调整缴费基数。离退休及丧葬工作：2016年人事处为12名同志办理退休手续并执行退休待遇，协助处理6名去世人员后事有关事宜;对我校遗属现状进行调查，经校委批准调整了遗属补助发放办法。

三、切实转变工作作风，激发人事干部活力

一是自觉贯彻落实中央八项规定和省委、校委有关要求，带头转变作风，在工作中坚决反对“四风”，不断克服形式主义，脚踏实地地工作;反对官僚主义，主动团结同事;发扬艰苦朴素优良作风，自觉抵制奢靡之风。二是按照校委召开民主生活会具体要求，与处室同志深入开展交流谈心，精心准备民主生活会材料，认真开展批评与自我批评，广泛征求其他处室对人事处及本人的意见和建议，深入查找问题原因，不断提高履职能力，通过反对“四风”和召开民主生活会等形式，加强人事处班子建设和自身建设。三是落实岗位目标责任制，激发全体干部干事创业热情，严格按照年初制定的目标责任，细化任务，明确时限，落实责任人，不断强化责任意识、岗位意识和服务意识，/fanwen/1524/index.html切实转变工作作风，提高工作效率。四是密切与教职工的联系，及时听取教职工意见建议。上半年本人逐一走访教研部门听取意见，并就有关问题向校委进行专题汇报，协调帮助教职工解决了办公电脑、录音笔等实际问题。

人事工作牵涉面广，事务繁杂，工作中难免存在不足之处，2016年我将带领人事处全体干部进一步加强理论学习，提高综合素质，认真落实全国、全省组织工作会议精神，紧密围绕校委中心工作，充分发挥组织人事干部作用，积极推动干部人事制度改革，强化人才队伍建设，强力推进“人才素质提升工程”，为实现党校跨越式发展做出新的更大贡献。

篇3：高校人事处长述职报告

一、“985”高校教务处长教学管理专业素质现状分析

用分析的方法来看, 素质是一个综合性的概念, 它是由各种要素及其结构决定的。所以, 在具体分析某一群体的素质时, 必须抽象出其核心或关键的要素, 并揭示出这些要素的相互关系。一般认为, 专业素质, 包含两个基本的方面, 即知识结构的完善和业务能力的提升[1] 。同理, 教务处长的教学管理专业素质也应该包括这两个方面。但要更为具体地分析教务处长的教学管理专业素质, 还必须根据学术研究特别是量化调查的要求, 按照一定的逻辑顺序, 设定更为详细的分析要素, 只有这样, 才能使得研究更具操作性和科学性。

本文根据高等学校教学管理活动的高深性、学术性、实践性、复杂性和教学管理专业素质的培养规律, 从知识结构和业务能力两个维度, 选取了学科背景、学历、职称、工作经历和高等教育研究状况五个要素, 作为分析高校教务处长教学管理专业素质的基础。

(一) “985”高校教务处长的学历

学历是一个人能力和素质的基础。由于大学教师一般都具有较高的学历, 这就在客观上要求从事教学管理的教务处长也必须具有较高的学历, 否则, 就难以服众。根据我们的调查, 在39位“985”大学教务处长中, 除了3位信息缺乏外, 其余均具有研究生学历。其中有29人拥有博士学位, 占总数的74%;有7人拥有硕士学位, 占总数的18%, 这表明, 我国“985”高校的教务处长大多数都有较高的学历或学位。

(二) “985”高校教务处长的职称

职称是学术水平的反映。由于高校的教学管理具有较强的学术性, 所以, 具有较高的学术职称就成了教务处长的一个必要条件。在39位“985”高校教务处长中, 具有教授职称的有38人, 其中, 博士生指导教师有31人, 占总数的79%;硕士生指导教师有7人, 占总数的18%。另有1人的职称为研究员。可见, 我国“985”高校的教务处长都是具有较高职称的学术专家、学者。

(三) “985”高校教务处长的学科背景

学科背景反映了一个人的学术视野。由于高校的教学管理具有较强的学科综合性, 所以, 作为教务处长, 只有具备复合性的学科背景, 才可能具有宽阔的学术视野。笔者调查发现, 在39位教务处长中, 有36位教务处长只有一个学科背景, 比例高达92%。另有3位教务处长具有2个学科背景。从学科出身来看, 理科出身的有14位, 占总数的36%;工科出身的有15位, 占总数的38%;农学毕业的有3人, 占总数的7%;人文学科毕业的有5人, 占总数的13%;社会科学和教育科学毕业的各有1人, 各占总数的3%。这说明, 我国“985”高校的教务处长学科背景比较单一, 且以理工科为主。

(四) “985”高校教务处长的工作经历

工作经历可以反映出现任教务处长在任职时是否具有高校教学管理的相关经验。根据我们的调查发现, 在39位教务处长中, 有12位曾经在教务处工作过, 担任过教务处副处长, 占总数的31%;有23位曾在高校其他行政部门工作过, 占总数的59%。另外, 还有4人从来没有在行政部门工作的经历, 占总数的10%。由此可见, 我国“985”高校的大多数教务处长在任职前没有高校教学宏观管理的经验, 甚至还有4人没有行政管理的经验。这反映出我国大多数“985”高校对任职教务处长的管理经验要求较低或没有要求。

(五) “985”高校教务处长的高等教育研究情况

高等教育研究情况反映了高校教务处长从事高校教学管理的自觉意识、理论基础和专业化程度。笔者选取教务处长发表的高教论文数量、第一作者论文数量、教学管理论文数量、高教论文占发表论文总数的比例四个维度, 来分析教务处长的高等教育研究状况。

1.从发表的高等教育研究论文数量来看, 有23位教务处长发表的高等教育研究论文在1—10篇之间, 占教务处长总数的59%;有3位教务处长发表的高等教育研究论文在11—20篇之间, 占教务处长总数的8%;发表的高等教育研究论文超过21篇的只有1人, 占教务处长总数的2%。另有12人从未发表过高等教育研究的论文, 占教务处长总数的31%。

2.从教务处长以第一作者发表的高等教育研究论文数量来看, 有19位教务处长以第一作者发表的论文数量在1—10篇之间, 占教务处长总数的49%;只有1位教务处长以第一作者发表的论文数量超过21篇, 约占教务处长总数的2%;其余19位教务处长从未以第一作者发表过高等教育研究的论文。他们发表的论文都是与别人合作完成的。

3.从教务处长发表的关于教学研究的论文数量来看, 发表1—5篇的有35位, 6—10篇的有2位, 10篇以上的也有2位。教务处长发表的关于教学研究的论文没有超过20篇的。可见, 我国现任“985”高校的教务处长发表的教学研究论文总体上数量都不多。

4.从高教论文占发表论文总数的比例来看, 有33位教务处长的高教论文占发表论文总数的比例在20%以下, 高教论文占发表论文总数的比例在20%—40%之间有3位, 高教论文占发表论文总数的比例在40%—60%之间的有2位, 高教论文占发表论文总数的比例在80%以上的只有1位。由此可见, 我国绝大多数“985”高校的教务处长都是“术业有专攻”、学有所长的各学科专家, 教务处长是他们的“兼职”工作, 高等教育研究和高校教学管理研究只是他们的“副业”。

二、“985”高校教务处长教学管理专业素质的缺失

不仅“大学的教学同医学临床一样, 具有高度技术性”[2] , 大学的教学管理同样也具有高度技术性。这种技术性主要体现在对学科综合、教学自由、学习自由、育人为主的保障、促进和升华方面, 由此决定了作为教学管理机构主要负责人——教务处长必须具有多元的学科背景, 先进的教学理念, 宽阔的学术视野, 丰富的教学管理经验, 较高的高等教育科学素养和较强的高等教育研究能力。按照这个要求, 结合上文分析, 我们可以发现, 我国“985”高校现任教务处长明显存在着诸多缺失。

(一) 学科背景单一, 对不同学科、专业的发展规律认识和把握不够

大学是不同学科的“集合”。“不同学科及其不同学科点的建设和发展, 在内涵和外延上既有统一的规定性, 又有各自特殊的规定性, 也就是我们经常讲的学科或学科点自身的特色或特点、长处等。”[3] 因此, 要搞好大学的教学管理工作, 就必须对不同学科、专业的发展规律有深刻的认识和准确的把握, 否则, 就会出现用一种学科的人才培养模式去管理不同学科人才培养工作的“一刀切”现象。

从我们的调查结果来看, 我国“985”高校的教务处长大多都是理工科出身, 而且具有多元学科背景的人数甚少。这就难免会出现专业设置、课程建设、人才培养模式严重雷同的“同质化”教学管理现象。如:工科出身的教务处长容易用工科的人才培养模式去管理理科和人文社会学科的人才培养工作, 其他学科出身的亦然。这倒不是说教务处长有意为之, 而是受思维惯性和经验局限所致。所以, 要避免或改变这种教学管理的“同质化”现象, 就必须改变教务处长学科背景过于单一的现状, 选择具有多元化学科背景的教授担任教务处长。

(二) 缺少教育科学的专门训练, 对教育科学的基本原理、专业知识了解不多

教育科学是专门研究教育规律和人才培养规律的科学。虽然教育按照不同的层次也有幼儿教育、初等教育、中等教育和高等教育之分, 但不同层次的教育都要遵循教育的一般规律和一般原理却是一个常识。

高等学校实施的是高等教育, 尽管不同的高等学校各有不同的教学特点, 但不论什么样的高等学校, 其教学管理都必须遵循教育科学的一般原理和基本规律。这就要求从事高校教学管理的教务处长必须懂得教育科学, 了解教育科学的一般理论, 尤其要了解课程与教学论的相关理论, 通晓教育科学的专业知识, 准确理解教学目的、教学内容、教学模式、教学原则、教学组织形式、教学方法、教学手段、教学评价等核心概念, 熟悉并自觉遵循专业建设、课程建设、师资队伍建设、教学平台建设、教学基地建设的一般规律。而要具备这样的能力和素质, 不经过教育科学的专门训练几乎是不可能的。据我们的调查显示, 我国39所“985工程”大学的现任教务处长只有一位是教育学科出身, 其余都没有经过系统的教育科学训练, 这不能不说是我国“985”高校教务处长的一个缺失。

(三) 工作经历简单, 教学管理的相关经验不足

由于现代大学规模庞大、结构复杂、资源分散、课程众多, 加之教学管理具有对象特殊、个体差异较大、周期性长、效果滞后等特点, 要搞好现代大学的教学管理, 没有丰富的教学管理经验几乎是不可能的。但我们通过对39位“985”高校现任教务处长工作背景的调查发现, 我国高校教务处长的选拔主要有三种途径:一是从高校其他职能部门的干部中选拔;二是从未担任行政职务的优秀教授、研究员中选拔;三是从教务处副处长中选拔。且前两种是主要选拔方式, 占了总数的69%。这说明, 我国高校对教务处长的选拔并不看重任职前的教学管理经验, 大部分教务处长在任职前并没有教学管理的相关经验。由于管理经验的不足, 加之高校干部岗位轮换频繁, 很多教务处长还没有熟悉教学管理的一般规律, 就被调整到新的工作岗位, 这就不可避免地会出现“外行领导内行”的现象。这也是造成我国高校教学管理水平普遍不高的主要原因之一。

(四) 对高等教育研究尤其是对高校教学管理研究重视不够, 促进教学管理科学发展的能力不足

高等教育研究, 特别是高校教学管理研究, 既是认识高等教育和高校教学管理规律的途径, 又是促进高等教育和高校教学管理科学发展的前提。没有对高等教育和高校教学管理的深刻研究, 就不能认识和自觉遵循高等教育和高校教学管理的规律, 也就无法促进高等教育和高校教学管理科学发展。根据笔者的调查, 在我国39位“985”高校教务处处长中, 没有人公开出版过高等教育科学和高校教学管理方面的专著, 发表的有关高等教育和高校教学管理方面的文章数量也极为有限, 且大多与他人合作, 独立发表或以第一作者发表的很少, 甚至有不少教务处长从未发表过有关高等教育和高校教学管理的研究论文。从已发表的为数不多的文章来看, 多数文章大同小异, 缺乏创新, 发表的刊物级别也不高。这反映出我国“985”高校的教务处长群体普遍对高等教育研究, 特别是对高校教学管理研究重视不够, 研究水平不高。这也是造成我国大学教学管理行政化严重、科学管理水平不高的主要原因。

三、提高我国“985”高校教务处长教学管理专业素质的建议

(一) 改变对大学教务处长的角色认识, 制定完善、严格的任职标准

教务处长不同于一般的中层管理干部。他 (她) 是综合管理本科教学工作的主要负责人, 也是全面提高本科教学质量的主要责任人。在国外有些高校, 教务长的地位甚至比副校长还高。在国内的绝大多数“985”高校, 和教务处长职能相近、综合管理研究生教学工作的研究生院院长一般也是由副校长甚至校长兼任。但在我国大多数高校, 教务处长往往被当作一般中层干部来看待, 这显然是和本科教学在学校工作中的重要地位不相符的。由于对教务处长角色的重要性认识不足, 导致在教务处长的选拔上也缺乏科学的标准, 任职门槛较低, 随意性较强, 致使不少教学管理经验不足、教学管理知识和技能缺乏、高校教学管理素养缺失的专家或教授被选拔为教务处长, 严重影响了教学管理水平的提高。

要改变这种状况, 首先, 就要改变对教务处长的角色认识。既不能把教务处长看做是普通的中层管理干部, 也不能把他 (她) 看做是需要较高专门知识和技能的学者或教学“专家”, 而应该把他 (她) 看做是通晓人才成长和人才培养规律, 懂得高等教育和教学管理规律, 具有丰富的高校教学管理经验和深厚高等教育科学素养的“教育家”。其次, 要研究制定一套科学、完善、严格的教务处长任职标准, 提高教务处长的任职“门槛”, 防止或禁止滥竽充数的“南郭先生”担任教务处长。

(二) 加强对教务处长教学管理专业化的培训, 提高教务处长教学管理专业化的水平

长期以来, 由于我国高校管理的行政化问题比较突出, 导致我国高等学校的管理总体上比较落后。高校的教学管理也是如此。由于行政管理抑制甚至取代了学术管理, 导致绝大多数高校教务处长教学管理的专业化水平都比较低, 甚至有一些教务处长不懂教学管理, 他们教学管理理念落后, 教育科学知识贫乏, 教学改革目标模糊, 教学管理制度创新乏术, 教育教学研究能力不足, 严重影响了学校教学管理专业化水平的提高。所以, 当前, 教学改革的当务之急是大力加强对教务处长教学管理专业化的培训, 努力造就一大批懂教学、会管理、善管理、敢管理、专业化的教务处长。

第一, 要建立规范的教务处长培训、学习、交流机制。

虽然过去高等教育主管部门和高等教育学会等学术组织也组织、举办一些教学管理干部培训活动和教学管理经验交流活动, 但由于这种活动不够规范, 缺乏科学的课程体系和严格的培训制度及考核机制, 特别是没有建立起专门针对教务处长的常规培训机制, 培训的效果总是不能令人满意。改变这种状况, 一方面, 高等教育主管部门和高等学校要对大学教务处长的任职前培训和任职后学习做出硬性规定, 并及时检查和监督;另一方面, 要拓宽大学教务处长的培训渠道, 在继续发挥国家教育行政学院、中国高等教育学会等干部培训机构和民间学术组织作用的同时, 鼓励国内外一些高水平的大学联合举办教务处长培训班。另外, 还可以考虑尽快成立大学教务处长协会之类的组织, 以促进大学教务处长之间的互动和交流。

第二, 加强大学的高等教育研究机构建设。

现在我国大多数高水平大学都成立了本校的高等教育研究机构 (有的叫教育研究院, 有的叫教育科学研究院, 还有的叫教育学院、高等教育研究所、教育发展研究中心等) , 但由于对这些研究机构的定位不同, 造成这些机构的职责各异, 有的以人才培养和学科发展为主, 有的以理论和政策研究为主, 有的二者兼顾, 但都没有承担起培训学校内部管理专业化干部的职责, 这不仅浪费了办学资源, 也影响了高教研究机构自身的发展。所以, 为了尽快实现大学管理专业化, 提高大学的管理水平, 必须采取有效措施, 大力加强学校的高教研究机构建设, 引进高层次人才, 汇聚高水平团队, 改善教学设施和设备, 使之真正成为高等教育学科高水平发展的高地, 大学内部管理校本研究的中心, 学校管理干部校本培训的平台, 特别是大学教务处长学习、研究、咨询教学管理的基地。

(三) 加强对教学管理的评估, 完善教务处长的绩效考核制度

在美国, 无论是公立学校还是私立学校, 在依据一定的程序选出教务长后, 都会对他们的工作进行定期的评估, 包括年度评估和阶段性评估 (比如五年一次) , 并将评估的结果作为衡量他们工作绩效的基本尺度, 并决定他们的薪金[4] 。在我国, 虽然也有对教务处长的考核制度, 但这种考核与对其他中层干部的考核是一样的, 没有体现出教学在学校的中心地位和教学管理的专业要求, 加之考核制度不完善、责权划分不清晰, 很多大学对干部的考核都是敷衍了事的形式主义, 无法促进大学管理干部包括教务处长实现管理的专业化。

解决这个问题, 一要开展对教学管理的校内评估。现在各高校都比较重视对教师教学和学生学习的评估, 对教务处长和教学管理部门的评估普遍重视不够。由于对教学管理的评估、监督制度不完善, 导致教学管理中不科学、不专业、不规范的问题比较突出, 以致影响了教师安心教学。要改变这种状况, 就要开展对教学管理的校内评估。如可以考虑成立由高校领导、教代会、教师代表和学生代表组成的教学管理评估委员会, 定期对教务处长和教学管理部门的教学管理工作进行评估。只有这样, 才能促进教务处长和教学管理部门不断提高教学管理能力和教学管理水平。

二要完善教务处长的绩效考核制度。通过完善教务处长教学管理绩效考核标准, 建立一套能够体现教务处长重要地位与岗位价值的薪酬激励和职业发展制度, 鼓励教务处长走教学管理职业化、专业化的道路, 以避免教务处长由于“双肩挑”而造成对教学管理时间、精力投入不足, 从而影响教学管理水平的提高。

参考文献

[1]王继华.校长职业化与教育创新[M].北京:北京大学出版社, 2003.

[2][英]阿什比.科技发达时代的大学教育[M].滕大春, 译.北京:人民教育出版社, 1983:60.

[3]叶绍梁.学科评估理念初探[J].学位与研究生教育, 2004, (6) :8-12.

篇4：高校人事处长述职报告

[关键词] 人事档案 管理 人员素质

一、高校人事档案管理人员应具备的素质

目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:

(一)政治素质是基本要求

在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。

(二)文化素质是时代需要

由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。

(三)专业素质是必备技能

人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。

二、高校档案管理人员素质中存在的问题

由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:

(一)管理人员职业心不强

人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。

(二)管理人员业务素质偏低

作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。

(三)管理人员缺少竞争意识

随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。

三、提高高校人事档案管理人员素质的策略

为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:

(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质

高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。

(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质

1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。

2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。

(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质

1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。

2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。

人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。

参考文献:

[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006

[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007

[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004

[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008

[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008

篇5：人事处处长述职报告

一、认真学习理论知识，廉洁自律

在思想政治方面，自己能够严格要求自己，积极参加学校组织的各项学习活动和省人社厅、省教育厅关于业务知识方面的培训，主要学习了十九大精神、全国教育大会精神等。在廉洁自律方面，我认真贯彻党风廉政责任制，严以律已，廉洁自律。工作中我时常告诫自己要顾全大局，谦虚谨慎，为人诚恳，注重礼仪，不该说的坚决不说，不该做的坚决不做，这也是我为人处事的原则。不讲求待遇，不贪图享受，办事公正，不谋私利，自觉把自己置于集体的监督之下，默默工作，无私奉献。

二、履行岗位职责情况

(一)人才引进工作

年初制定了《20xx年人才引进计划》，根据实际需求不断调整，并在多家媒体、网络平台发布招聘广告，广做宣传，精心遴选，积极洽谈。在进行网络宣传的同时，积极参加各类人才招聘会及在报纸上刊登招聘广告。今年利用双休日共参加了北京、上海、西安、杭州等8场大型高层次人才招聘会，也走进一些高校参加了校园招聘会。在招聘过程中，根据学校各专业建设的实际需要和应聘人员的实际情况，不断调整工作思路，千方百计把人引进来。今年共报到新教职工73名，基本完成引进计划。

(二)师资培养培训工作

为加强师资队伍建设，不断提高师资队伍水平，年初我们制定了20xx年度师资培训计划，为中青年教师参加学习进修和各种各类培训、下企业顶岗锻炼、访问工程师等做好审核、报名、签订协议等提供服务。今年选派省级专业带头人赴德国参加培训、省级专业带头人参加省教育厅组织的培训。教师申报了企业的访问工程师培训，积极鼓励他们申报访问工程师项目研究。今年还开展了第三批专业带头人和优秀中青年骨干教师的中期考核及增补选拔工作。

(三)认真做好教师专业技术职务评聘工作和第二轮岗位聘任工作

认真总结前几年教师专业技术职务评聘工作的基础上，力求能够充分发挥职称评聘的导向作用，6月份修订了教师专业技术职务评聘文件。按照规定的程序认真开展工作，按规定组建了学科评议组和评聘委员会，严格遵守职称评聘工作纪律，严格把握评聘政策。今年申报职称人数较往年有了很大的提升，申报材料整理等工作量大大增加。今年进行了全校教师的专业技术岗位聘期考核及续聘工作，工作量很大，我利用暑假期间仔细对每位教师在聘期内取得的业绩进行汇总审核，9月顺利完成了第二轮的岗位聘任工作。

(四)教师资格认定工作

按照有关法律法规和政策的规定，拟定我院《20xx年教师资格认定工作的通知》，工作中程序规范，公平公正，严格把关。

(五)秉承服务观念，认真做好日常管理工作

1、劳动合同的管理。审核全院教职工劳动合同签订清单，根据不同合同期限及时向各部门和院领导提交续签合同名单。

2、认真学习劳动法等知识，积极预防劳动纠纷，维护学院的稳定。

3、针对教职工普遍反映工资待遇低的问题，在分管院领导的带领下，对全省民办高校进行了薪资水平调查，并将调查结果及我校的差距提供给院领导及董事长，为领导进行薪资调整提供参考。

4、做好教职工的人事档案归档工作。根据浙江省人才市场对人事档案的要求，认真整理教职工应归档的材料，及时归档，确保教职工人事档案的规范、完整。

5、牵头做好20xx年度教职工与中层领导干部年度考核工作。修订了教职工年度考核文件，并为考核工作做好各项服务及考核政策解答工作。

6、做好各类人事统计工作及高校数据平台、质量报告、创新与行动计划等有关师资方面的数据填报及总结。

7、积极参与机关作风建设督查工作。根据机关作风建设专项督查实施方案，与学院督查工作领导小组其他成员一起做好督查工作，每周至少检查一次。虽然检查还仅限于工作纪律的层面上，但通过一年的检查、机关部门已形成了“遵纪、自觉”的良好工作氛围。

五、不足之处

篇6：高校人事处长述职报告

研究会年会讲话稿

春风微拂，绿柳轻扬。2007年4月13日上午，“2007年安徽省高校人事处长会议暨人事管理研究会年会”在美丽的滁州学院拉开帷幕，滁州学院领导、省教育厅人事处、安徽省高师培训中心及全省70余所高校人事部门的领导及工作人员90多人出席了会议。

此次会议围绕人才强校——“十一五”高校人才队伍建设的组织与实施主题，就高校高层次人才队伍及梯队建设，中青年教师创新能力建设与培养，“双师型”师资队伍建设、培养与使用及师资队伍“十一五”规划的组织实施等议题进行了交流与研讨。

在会议开幕式上，滁州学院党委书记余在岁、分管人事工作的副院长倪阳分别致辞，向与会代表介绍了滁州学院总体情况、人事人才工作现状与“十一五”期间的工作目标，也就有关新建本科院校人事管理工作的推进和人才队伍建设做了专题发言。

省教育厅人事处处长吴金辉从全省的角度对高校2006年师资队伍建设和人事管理工作进行了总结。他在讲话中指出，2006年，我省高校在学术梯队建设、教师培训、高校人才引进、职称改革等方面均取得了较好的成绩，其他包括编制、高校教师资格认定、高校师德建设等各项工作也得到有力推进。同时，他也指出了当前高校教师队伍建设存在的主要问题，具体表现在：

1、高校教师数量不足的矛盾依然突出，师生比偏高问题没有大的缓解；

2、通过近几年的努力，高校教师结构有所改善，但结构不合理的状况没有得到根本转变；

3、高校高层次人才的聚集能力依然不强，拔尖人才匮乏、教学科研领军人物不足的问题依然严重；

4、教师队伍建设的体制和机制还不能很好地适应高等教育发展的要求，促进高层次人才脱颖而出、中青年学术骨干快速成长的机制还不够完善，同时广大教师教书育人的积极 性、创造力尚未得到充分调动和激发。

关于2007年全省高校教师队伍建设的主要任务，吴金辉处长概括为五个方面：一是以高层次人才队伍建设为重点，全面推进学术梯队建设；二是以提高教师整体素质为目标，扎实抓好教师培训工作；三是以提高教师专业技能为突破口，切实加强高职院校师资队伍建设；四是立足建立科学的人才评价机制，深化教师职务评聘制度改革；五是着眼于激发广大教师的积极性、创造性，深入推进高校人事制度改革。

安徽省高校人事管理研究会理事长、安徽大学人事处处长夏福英介绍说，研究会于今年3月获得省民政厅颁发的社团法人登记证书及省质量技术监督局颁发的组织机构代码证，正式成立。会上，她对研究会2006年工作进行了总结并对2007年的各项工作作了具体说明与部署。

会议期间，安徽工业大学、合肥工业大学、安庆师范学院与滁州职业技术学院分别就高校人力资源开发、岗位设置与聘任工作、名师建设工程与“双师型”教师建设等方面内容进行了大会交流发言，获得与会代表好评。13日下午，与会代表还分成三组分别就相关议题进行了小组讨论与交流。

本次会议的特色可以概括为“主题鲜明、内容丰富”，省教育厅人事处副处长罗敬军作会议总结时如是说，同时他就今后高校人事管理工作会议加强学术研讨成分提出了工作设想和要求。

安徽省高校人事管理研究会供稿