银行员工的实习心得体会

银行员工的实习心得体会（共14篇）

篇1：银行员工的实习心得体会

在我工作这段时光，不能说我没感觉出信用社所特有的文化内涵，可我觉得还是有许多地方是值得改善提升的。作为企业的员工，一味的工作而缺少文化活动，这样不利与工作的用心性，适当的文化活动能够促进职工间交流，激发工作的热情。每年定期的组织一些信用社之间的业余比赛，比方篮球，台球，歌曲，写作等等，培养一些有意的兴趣爱好，而不是忙完工作回家无所事事。但企业文化绝对不是些活动所能概括的，它是一种能根深蒂固植入员工内心的职责。

在网上我看过这样一个故事：海尔的一洗衣机分厂，有一个姑娘在19岁的时候走进了海尔集团，并理解了三年海尔文化的洗礼，三年之后得了疾病，被诊断为得了白血病，就在她将要离开人世的时候，她给她的亲人提出了ZUI后一个愿望：我要ZUI后再看一眼我所工作的海尔。当员工都能以单位为家，以单位的利益为重，这样的文化内涵不是一朝一夕就能构成的。但一个成功的企业是绝对缺少不了这种文化底蕴。

一个企业在市场中的竞争力如何，决定着企业的生存状况和持续性。企业竞争力要靠科技力、营销力和形象力三力支撑，而品牌形象力是现代企业竞争的核心部分。作为平等的市场主体，在规范化的同行业竞争中，其兴衰成败在很大程度上就取决于品牌形象的好与坏，谁的品牌形象好，就能吸引更多的消费者，构成稳定的消费者群。因此，提升企业品牌形象是提高企业竞争力的关键。

三月份我开始有了我的客户经理号，在揽储的过程中，我体会到了信用社在与其他银行相比起来有明显的差距。简单的例子，甚至还有很多人没听说过信用社。而就算是存储，很多人还是会把钱存储到像工商、农行、建行等。。。。。。在提升科技水平，发展新市场模式，提高整体人员的素质这些都是我们内部务必在未来发展中务必解决的问题，而对外我们也要去尽可能的宣传农信的品牌，在电视上，街边的广告牌上我们能够看到很多各个银行的宣传资料，营业网点的装修规模设备的配置都有很大的差距。找出一些突出的事例，多进行新闻报道，加深人们对农信好的印象。昨日看了玉树地震的募捐晚会，很多企业都慷慨的捐款，善举的同时，我们不难看出这也是品牌推广的一种策略。其实，公益活动能十分有效地提升银行品牌的亲合力、感召力，增强品牌传播的参与性和互动性，使品牌形象有血有肉，栩栩如生。

加强员工主观学习潜力

在信用社年底的收贷结息是旺季，其余都有很多空余时光，业务量也不是很多。在我看来信用社大部分的员工还都是以本职工作为基础，而忽视自我的日常学习。学习不单学的是书面上的知识，更主要是提升个人的内心修养。前几天党办群推荐书籍，让写读后感，我觉得这就是一种很好的做法。日常的学习也就应列入员工考核的项目。在群众中能构成良好的学习氛围。而不是把时光浪费在一些没有好处上的事情中去。

篇2：银行员工的实习心得体会

我想，通过这段期间的实习，对于一个即将走出校门，进入社会的大学生来说，是一笔巨大的人生财富。在XX银行这样的顶尖单位实习，不仅让我学到了在学校课堂里学习不到的`银行专业知识，而且还积累了各个方面的经验，例如怎样和同事去做有效的沟通，怎样去更好的完成自己的业务，还有怎样在遇到困难时调整自己的心态，尽快恢复等等。

这些宝贵的经验能使我今后更快的适应周围的环境，更快的适应这个社会，它对于我今后的职业生涯，甚至是今后的整个人生，都是有着重要且深远的影响的。所以最后，我要感谢XX银行XX分行以及我们学校能给我这个可以改变我命运的机会。

篇3：银行员工的行为管理与案件防控

关键词：行为管理,防控,监督

银行员工的行为既关系到银行的利润, 也与银行的风险紧密相连, 随着社会环境的变化, 员工行为也在不断变化, 加强对员工行为的动态管理, 就显得尤为重要。针对员工行为管理和案件防控的重要性, 为实现员工行为管理的常态化、制度化, 我行提出“员工行为管理和四种能力提升”活动的各项要求, 从教育引导、问题查找、风险防范等方面入手, 不断强化员工行为管理, 进一步增强全员合规意识, 为全行业务发展营造了健康稳定的和谐环境。综观其他银行业的管理和监督, 我行在员工行为管理和案件防控方面还存在一定差距, 主要原因表现在:

一、企业文化渗透力还不够强

2008年6月, 我行正式对外发布了企业文化体系, 将我行的企业使命、愿景、价值观、基本理念, 以及员工的行为准则都作出了明确要求和界定, 但由于我行员工数量多, 企业文化统一规范的时间不长, 抱着不同的动机多种渠道入行的职工, 由于经历的不同, 所受的环境和影响不同, 部分员工风险防范意识淡薄, 员工缺乏内控理念, 诚信意识尚未达到现代化企业的标准要求, “诚信、协作、创新、发展”的价值观还未深入人心, 还有待进一步落地深植。二是员工行为履行意识较弱。在日常工作中, 总以为“这样做是小事, 只要不犯法就行”, 有时候一项小小的人工处理错误, 都可能会导致整个账务系统出现差错, 进而导致决策错误, 引发财务损失, 少数员工缺乏自觉履行行为准则的意识, 未养成良好的遵章守纪习惯, 不能时时保持冷静, 面对金钱、诱惑心浮气躁, 就如我行某支行的信贷员工模仿有权人审批签字, 造成贷款损失就是典型的案例。因此, 人是防控风险的最关键的因素。

二、内控执行不到位

为进一步加强柜面操作风险的防范和控制, 我行设立了运行管理部, 力图通过“三大中心”的建设, 加快推进以“集中授权、集中作业、集中监督”的柜面业务处理模式, 有效提升柜面业务处理效率, 优化人力资源配置, 增强营业网点的服务营销能力, 创新操作风险控制手段。但部门内部之间沟通不及时, 授权人员有时同一业务存在不同理解, 风险把控标准不统一, 造成内控执行混乱, 出现管理盲点和信息沟通的盲点, 基层仍有员工利用授权标准的漏洞, 违规操作, 如冲正业务, 前台员工为了达到冲正目的, 随意编造冲正原因, 如果柜员和外人联合作案, 将客户的款项冲正后揣入自己的腰包, 也是有可能的。这就是利用内控制度的漏洞作案可能造成损失的风险, 所以针对这种情况, 合规部门、审计稽核部门以及相关的风险防控部门, 要注意定期检验相关制度是否存在缺陷, 要注意不断完善。

三、监督管理体系不够完善

我行对当前的监督制度主要是平级不相容岗位监督, 上级对下级的监督, 我行还存在多种用工形式并存的情况下, 对基层机构负责人排查力度不够, 对违反内控制度, 合规管理较差甚至出现案件的处罚不够大, 不够力度, 无激励约束机制驱动, 对员工思想脉搏把握不很准;对员工家庭情况了解不很细致;对员工业余生活排查不很全面;对员工行为履职管理不很严格;对重点帮教对象缺乏有效统一的管理流程。对职责、权力、义务关系未作及时相应调整, 以致派遣员工不敢监督正式员工;新员工不敢监督老员工;一般员工不敢监督负责人的现象十分突出, 由此相互间的监督制约便形同虚设, 内控优先理念得不到相应加强甚至被削弱, 那么就有人将制度当做摆设, 违规操作。

如何有效做好员工行为管理工作, 切实强化员工行为动态分析排查和管理?重庆农村商业银行坚持以人为本理念, 明、快、实、严的工作作风, 实行新机制、新办法, 在案件防范和员工行为管理发挥了重要作用。

1、切实加强领导, 让管理落到实处。

有效规范员工行为管理、提升员工案防意识必须加强对员工业务技能和业务知识的培训, 我部门高度重视员工行为管理工作, 将其列为重点工作, 成立了由部门经理任组长、各中心主任为成员的活动领导小组, 制定了活动实施方案和推进配档表, 定期召开会议, 将柜面授权业务的风险点及时告知员工, 提高员工知风险、识风险、化风险、抗风险的风险识别能力, 研究布置各项有针对性措施, 一级抓一级、层层抓落实, 以减少和杜绝工作中的盲从和失误, 切实做到遵章按规操作, 依法合规经营, 确保员工行为管理工作自上而下顺利开展。同时组织制定本行员工行为管理目标, 定期研究分析员工行为管理工作动态。加强对有关疑点、苗头问题的调查核实工作。同时实行首接负责制, 让员工有很强的责任意识, 遇事不推诿, 不懈怠, 敢于担当, 积极作为, 不能让客户感觉“门难进, 脸难看, 话难听, 事难办”等问题。

2、推进文化建设, 让诚信内化于心。

没有合规文化, 就没有稳健经营的立足点, 更没有内控管理的基础。让诚信文化理念融化在每个员工的心底, 落实到行动中。一是要广泛深入地开展宣传营造讲诚信的氛围。引导对内控合规文化的认同, 培养员工树立大局意识, 先从集体的整体利益着想, 心里装着集体的事业和工作, 以全局的长远的利益为重, 以全局的长远的需要为重, 以集体和他人为重, 形成固定的观念性的东西, 做到大事讲原则, 小事讲友谊、讲风格, 相互尊重, 相互支持, 相互谅解, 从而营造出团结、进取、融洽、充满正气、蓬勃向上的工作氛围。二是内控合规文化一定要包含强烈的风险意识, 不断加大员工教育培训力度, 通过开展各类培训, 使员工、合规创造价值, 合规提升效率, 合规人人有责的合规理念对内化于心“, 外化于行, 严格约束自身行为。三是制定出台相关管理规范, 并迅速组织分层实施结合岗位落地的实施, 将“员工行为管理年”活动的实施细则纳入融入到业务经营管理之中, 融入到内控案防工作之中, 要在机构内部创造一种员工充分参与的内控文化, 融入到各级管理人员的工作职责中;还要设定禁止员工逆风险管理价值行事。将员工行为管理纳入内控案防工作表彰奖励中, 从而有力推进了活动的进展。

3、重点帮教, 改进员工行为管理新方法。

一是审慎确定重点帮教对象耐心细致做好帮教转化工作, 努力达到沟通思想, 凝聚力量、和谐共事、促进工作开展的目的, 我部门积极开展交心谈心活动, 以中心员工为对象, 紧紧抓住“增强工作责任感, 维护集体利益, 提升团队建设”这个核心, 紧密结合我行当前的发展实际以及职工的思想动态, 领导对员工进行了“面对面”交心谈心活动, 通过谈心活动, 对员工的工作、生活、思想、心理等情况进行深入了解, 员工也向经理反应了日常生活和工作中遇到的问题和一些意见建议, 并做好了谈话记录。重塑员工间的凝聚力、向心力, 真正让员工间达成一种工作默契, 达到真正关心员工的目的, 使员工有归属感。充分尊重和保护被帮教对象的隐私。及时按程序解除重点帮教措施, 筑牢银行案防屏障, 使员工具有全行全局意识, 自觉维护整体利益;服从工作安排, 不谈条件, 不推卸责任;积极配合事后监督中心检查发现的问题, 并及时沟通解决。实现中心各项业务的稳健发展, 让运行管理各项工作创造新佳绩, 总之, 员工行为管理是强化内控管理、防范案件的一项重要措施。

4、整合监管资源, 让制度外化于形。

制度是银行的生命线, 落实制度的程度与银行抗风险的能力、创造的效益、外部的形象成正比, 执行的力度靠监管力度大小来决定。例如对合规工作做得好或对举报、抵制违规有贡献者要给予保护、表扬或奖励;对于违规失职行为要进一步加大责任追究力度, 对一些屡查屡犯、屡纠屡错和各类重复出现的操作风险隐患, 必须坚持“严”字当头, 加大其违规成本, 在执行过程中, 要严格按照制度规章执行, 不能依据自己的片面理解随意更改执行标准, 对于有此类情况的, 发现一起查处一起, 一定要树立“制度高于一切”的理念;要有效地实施监管并形成合力, 接受来自客户的、地方的、员工的多方监督, 以赢得社会信誉。

参考文献

[1]张丹.强化员工行为管理筑起案件防控屏障[J].现代经济信息, 2014年19期.

篇4：银行知识员工的文化管理

知识员工，即“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，是由美国管理大师彼得?德鲁克在1950年代中期主要针对经营管理者提出并定义的。这类人员的工作主要是一种思维性活动，其知识的更新和发展往往和环境的变化相适应，具有较强的灵活性。加拿大学者弗朗西斯?赫瑞比认为：知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。因此，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识员工。参照表1的界定，无论从阶层、还是从职业、学历、工作内容上划分，目前银行大多数员工都可以称为知识员工。然而，由于银行知识员工具有特殊的职业、个体和需求特征，对传统银行管理范式提出了巨大挑战，成为现代企业管理的棘手问题。

企业文化最早由美国管理学者提出。美国管理学家约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为：企业文化是管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，是各部门所拥有的共通的文化现象。著名管理学者威廉?大内认为：企业文化是进取、守势、灵活性，即确定活动、意见和行为模式的价值观。美国企业文化专家埃德加?沙因认为：文化是一群人在解决适应环境和内部团结的问题时习得的、成体系的一系列基本预设。因此，企业文化是企业员工在长期积淀下的约定，是企业内部形成的一系列全体成员都认可并遵守的原则、政策和价值观，是企业理念、经营战略、产业架构、产权关系、治理结构、分配机制、规章制度等管理要素的综合反映。它使全体员工为了企业共同的目标紧密地团结在一起，并在企业内部规定了行为方式和表现方法。优秀的企业文化淡化了员工单独处理信息的要求，补充了企业正式的行政控制系统，减少了内部监督和协调成本，弱化了企业内个人偏好的倾向，使员工更趋于合作并认同企业价值。所以，文化管理是优秀企业文化建设的必须手段，使优秀的企业文化成为全体员工实施自我管理及内部组织高效运行的主要力量，从而实现企业经营目标、促进可持续发展。中国企业还应注意继承和发扬传统文化中的精髓，结合国外优秀的现代企业文化，不断消化、吸收和创新。事实表明：有效的文化管理能够降低成本，增进经营绩效，是企业赢得市场竞争、实现基业长青的持续动力。

银行知识员工的特征

从银行知识员工的职业特征来看，由于多数银行工作是通过脑力劳动对知识进行整合加工、创新并形成知识成果，其最大的特征就是复杂，它体现在工作的内容、程序、结果和方式等各个方面。首先，银行工作的内容复杂多变，过程难以控制，指标难以量化，结果难以考核。其次，银行工作的方式呈团队趋势：一是由于分工的高度专业化，完成现代商业银行工作一般都需要各个领域知识的配合；二是知识经济时代工作步伐节奏加快，完成任务的时间周期大大缩短，个人又难以在短时间内完成。而团队成员之间的知识共享、开放式讨论和全方位合作，对塑造团结合作的企业文化具有促进作用。因此，企业和知识员工本身都越来越重视相互之间的文化契合程度，否则严重影响个人发展和组织绩效。

从银行知识员工的个体特征来看，尽管其个体之间存在很大差异，但由于能力和工作上的共同特征，也存在一些值得关注的共同点。银行知识员工的界定规定了他们都是具有较高文化水平的专业人士，具备某一专业的丰富知识和经验，有很强的学习和创新能力；银行知识员工拥有的知识具有深奥性、分析性和难以替代性等特征。此外，他们还具有很强的悟性、自主性和进取性。

从银行知识员工的需求特征来看，有效管理员工的关键是通过满足他们的需求达到激励、开发员工的目的。其实，银行知识员工相对普通员工的需求并无本质区别，只是由于银行知识员工接受了更多的教育，付出了更高的成本，因此会在物质、精神上产生更多、更高、更新的需求。而且，由于他们具有自主性、进取性等个性特征，因而在职业发展前途、职业技能提高、影响范围和力度等方面的需求也比较强烈。

银行企业文化的管理范式

与传统企业中普通员工劣势者、受雇者的地位相比，银行知识员工特别是核心知识员工则成为优势者、投资者和合作者，改变了传统的雇佣劳动关系。所以，如果仍沿用传统管理范式，效果往往只能适得其反。从文化管理视角，银行知识员工的管理思路可以重点围绕以下三方面展开。

以组织文化引导人

从现代商业银行企业层面，隐性的组织文化已经取代显性的制度控制成为新的组织要求。事实上，组织文化不仅对银行知识员工具有较强的引导力，更是一种强有力的号召力和凝聚力，代表了员工共同的价值观体系。美国管理学家蒂尔和肯尼迪指出：管理者不只是从事日常事务性工作，他们应该把更多的时间花费在思考文化的价值观上，引导员工支持和塑造组织文化，并把自己的主要精力放在解决因日常工作的起伏而引起的价值观冲突上。这样，每一位员工都能够根据潜在的组织文化规范进行自我管理，管理者对于整个组织系统的控制就更加容易。并且，这种管理范式充分体现了对银行知识员工的尊重，他们在自己认可的理念和制度下工作，就会自觉遵守、积极执行，而不会敷衍工作，也迎合了他们自主性的个体特征要求。因此，现代商业银行的管理工作不只是制定出严格的规章制度来约束知识员工的行为，而是引导他们建立和银行一致的文化约束力。银行可以通过设置企业文化管理部等机构，结合自身发展战略和阶段，选择和设定科学、合理、持续的文化管理目标、计划和方法来引导员工自发去做正确的事，提高文化情商，努力把工作做到最好。

以团队文化规范人

在银行部室等团队层面，还有相对组织文化更具体、更微观、更具特色和约束力的团队文化。管理研究者巴克发现：随着企业内自我管理团队的组建，团队成员在一定范围内还形成了一套基于价值观的规范化规则，即团队文化，来更有力、全面地对其行为进行控制，即协和控制。团队成员，不管身居何职，只要违反了这些规则，就会受到大家的指责和惩罚。协和控制并没有将员工从韦伯所说的“理性控制的铁笼子”，即传统企业中的官僚控制中解脱出来。相反，随着这种协和控制系统的逐步建立，慢慢将铁笼子越束越紧，更加有力地约束着组织中的成员。因此，在现代商业银行中，知识员工能够直接感知的团队文化已经取代规章制度成为最有影响力、最具约束力的控制手段。当团队中知识员工的价值观具有相当程度的共识和高水平的协调时，团队文化便开始取代制度等显性控制成为对成员最大的约束力。和显性控制相比，团队文化是以观念的形式，从非计划、非硬性的因素出发来调控银行知识员工的行为，是一种影响更为强大的组织规范。一旦他们的个体价值观融入了整个团队文化，便会潜移默化地按照文化的隐性要求来协调工作、规范自我。

以教育培训开发人

篇5：银行实习员工的优秀评语

该生在实习过程能够积极主动探索未知，发现问题，团结同事，互助协作。此间表现优秀，体现出了应有的精神和风采,圆满完成了本次实习。

该生在我公司实习期间表现优秀，严格遵守公司各项规章制度，对待工作认真负责，与同事相处融洽，为人谦逊、踏实、勤恳、能吃苦，受到我公司领导及同事的一致好评！

xxx同学在我单位实习期间，工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳,能够做到服从指挥，团结同事，怕苦，不怕累,并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。在实习期间得到领导和同事们的一致好评。

xx同学于20XX年9月至20XX年7月之间在联想集团有限公司北京厂实习。实习期间该员工认真学习各种专业技能，严格执行各项管理规定，积极参与相关竞赛活动，能较好胜任流水线与cell线各岗位需求，在月末评比中，屡次拿得名次，并有强烈的团队意识及能为团队进步提出合理化建议，整体表现良好。

xxx同学在联想实习一年期间，一直在仓储处综合服务组工作，主要从事物料接收与发放工作。xx同学在工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧，并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足，在其负责的iqc物料交接业务工作中作到了严格、认真、高效得到了部门的好评。吴海园同学圆满完成了实习任务。

xxx同学在联想集团北京厂实习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其相关相邻工位同仁协调完成各项生产任务。在所从事的包装备料岗位上，刘巍同学能够探索更优秀的工作方法，以提升效率，在车间内的备料比赛中曾获第一名，在其它工位的学习中刘巍同学也表现出积极的态度并通过学习成为了一名合格的多能工，在团队生活中得到领导及同仁的一致好评。

xxx同学工作积极主动，热情，学习认真，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有很大提高，希望今后继续努力成为国家有用之才。

xxx同学工作积极主动认真，好学肯动脑，尊敬师长，一年来技术理论水平操作技能都有很大提高，希望今后继续努力争取更大进步。

xxx同学工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。

篇6：银行员工实习总结范本

刚刚开始实习的时候，老师就和我们刚进行的同学说了转正考的要求，点钞要求在对于数钱都数不清的人来说简直是一个巨大的挑战。刚开始上岗的时候，身心都很累，甚至想过放弃。白天要在大堂里接待客户，四点临近下班了还要练习点钞，看着怎么也上不去的速度，我只能告诉自己“坚持”。网点和蔼的老师在一开始就毫不保留地向我们传授他点钞神速的经验，从一个简简单单的坐的姿势开始，就已经决定了整个点钞的状态。我也就依样画瓢，跟着模仿，渐渐的，在小伙伴相互的鼓励下，在网点老师们的不断纠正下，令人欣喜的是，我的点钞速度就这样慢慢提上去了，到现在，努力一把也能上到16把了。

在接下来的日子中，我慢慢接触到了银行更多的业务。看着老师们熟练地进行业务办理、对于客户问题的耐心解答、灵活的指、专业的办理以及良好的心态都是我要努力学习的目标。和最初想到的银行工作不同的是，我以为得舒适安静的工作环境竟然是相当嘈杂的：不断有打印机的声音、点钞的声音、敲图章的声音，最多的，则是与客户交流的声音。从一开始觉得这样的生活枯燥无聊，我也逐渐感到非常的快乐与满足。看着一个个客户在我们网点办好业务，解决了他们各种问题与困难，我的心中也充满了感动。记得有一天来了一对年迈的老夫妇，老奶奶已经有些不懂事情了，但老爷爷依旧陪着她，将所有的钱存到老奶奶的名下，一路搀扶陪伴着她。也许这就是我们一直在找寻的爱吧，竟然让我在这忙碌的工作中找到了。

实习给我的最大体会就是个人的发展和能力的进步不仅需要高超的技能，更需要的是对工作的忠诚和以工作为中心的职业精神。这主要体现在日常工作的许多小事上，从细节处入手。在金融市场激烈竞争的今天，除了要加强自己的理论素质和专业水平外，更应该加强自己的业务技能水平，这样我们以后才能在工作中得心应手，更好的为广大客户提供方便、快捷、准确的服务。

篇7：银行实习员工个人工作总结

银行实习员工个人工作总结

光阴似箭，转眼间来中心实习锻炼已经一年有余，在这一年的时间里我收获了很多，可以说这一年的时间为我积累了大量的工作经验，奠定了事业的开端，将来肯定是我人生当中一笔宝贵的财富。在这里要感谢的人也有很多，首先要感谢的是中心各领导的关爱，使我不断地从一个初出茅庐的毕业生向一个银行职员角色转变、甚至迈进，不管是在工作上还是生活中不断给予我们帮助，使我感觉中心就是一个温暖的大家庭；其次要感谢的是父母，在离开家的这段时间，父母的呵护、叮嘱从来没有间断过，总在耳边回音，正因为有了他们的关心，使我感觉不是在远方，并不孤单；再次要感谢的是各位同事，其实工作只是我们生活中的一小部分，工作之余，更多的是和同事在一起，在一起吃吃饭、喝喝酒、聚聚会、唱唱歌、逛逛街，在这过程中我们只是说说今天碰到哪个地方的一些有意思的客户问的一些搞笑的、奇怪的问题，或者开同事的玩笑，或者聊一些八卦乱七八糟的东西，即使是这样我们少不了各种欢声笑语，正是这样才使我的生活并不单调，充满色彩，每天充满开心的味道，否则的话难以支撑到现在；最后要感谢的是我的朋友，在我心情压郁的时候，偶尔会向他们发发牢骚，诉说做我们这行的难处，他们总会细心的倾听，不断的开导你，使我没有走进生活的死胡同。相信大家此时的感受也和我差不多，心中都对中心这个大家庭充满了太多的感情，有太多的话语要和这个家庭的家长和成员说，但是到了离别之际，许多以前想好的词语和脑海浮出的画面都停顿了，只能千言万语化成一句“感谢”。尤其是要感谢我的组长和我的组员，还有就是我们分行的兄弟姐妹们，真的很谢谢你们的陪伴，让我不断的成长、成熟。

最后在这离别之际，愿大家今后的人生道路上一帆风顺，事业有成，成为一名真正的工行人，为工行做出应有的贡献，也希望在大家事业有成时能想到在阳光下共度日子的我以及共度这些日子的同事们。

篇8：银行员工的实习心得体会

一、银行员工“飞单”销售行为带来的风险

银行员工“飞单”销售理财产品, 虽然这种产品的销售未经银行的同意, 是一种私下的销售行为, 但客户是基于对银行员工的私人信任关系及一定的银行信誉因素, 购买其推荐的理财产品。且客户对银行员工推荐其购买的理财产品基本不了解, 他们关注的只有收益率, 也据此作出是否购买的决定。产品到期, 未发生兑付危机, 没有投资人的投诉举报, “非单”问题难以显现。但是, 一旦第三方发生违约或亏损, 产品存在到期兑付风险时, 投资者最关心的莫过于谁来承担损失, 他们顾不上投资风险是由“买者自负”的, 即使是合法、合规代销的理财产品, 银行作为中介机构也不提供代偿。他们认定是银行员工向他们推荐了理财产品, 并在银行工作场所签订了产品合同, 银行理所应当的就成为了客户追索的目标, 极易产生法律纠纷, 为银行带来声誉和资金风险。

二、银行员工“飞单”销售产生的原因

一是银行员工掌握有丰富的客户资源, 有利于其将理财产品推荐给客户。

二是在部分客户缺乏有效的投资渠道情况下, 基于对银行员工的私人信任关系, 银行员工也出于维系客户关系的需要, 推荐非本行发行或代销的高收益理财产品, 以帮助客户获取更高收益。

三是相对于销售本行发行的理财产品或代销的理财产品的奖励, “飞单”销售理财产品的销售佣金较高, 因而诱发银行员工铤而走险, 产生了短期逐利的行为。

三、银行员工“飞单”销售行为界定

(一) 信息来源

客户所购非本行发行或代销的理财产品信息是否来源于银行员工。客户购买理财产品, 首先必须知道产品信息。客户获取产品信息的渠道是多样化的, 可以通过网上获取, 可以通过第三方机构的介绍, 也可以通过银行员工推荐知晓产品信息。要确认客户购买的理财产品是否属银行员工的“飞单”行为, 关键要看客户所购非本行发行或代销的理财产品的信息是否为银行员工直接推荐的, 理财产品说明书、产品宣传资料是否由银行员工提供给客户。

(二) 合同签订

客户签订的产品合同是否由银行员工提供。客户购买理财产品, 需与理财产品发行机构签订产品合同。如属“飞单”行为, 银行员工会持有产品发行机构提供给其的产品合同, 在产品推荐成功、资金交易完成后, 银行员工会提交供产品合同给投资人, 并在银行工作场所内完成产品合同的签订, 事后将产品合同邮寄到产品发行机构。

(三) 佣金收取

银行员工是否收受佣金。银行员工发生“飞单”行为, 其最主要目的之一, 就是能获取较高的销售佣金。如一单500万元的理财产品销售成功, 产品发行方给的费率为3%, 则佣金就高达15万元。如确认银行员工已收受佣金, 即可确认为“飞单”。

四、银行员工“飞单”销售行为日常关注重点及核实方法

为防范或及早发现银行员工“飞单”销售行为, 营业网点在日常工作中要对个人客户以汇款方式将大额资金汇至他行, 且收款人名称包含信托、基金、证券、有限合伙公司等购买理财产品的进行重点关注, 对可疑交易可采用以下方法进行核实:

首先采用查看监控录像的方法对业务经办过程进行确认。通过录像, 可以清楚地看到银行员工向客户推荐、销售非本行发行或代销的理财产品的过程, 并可看到部分合同签约的场景, 是银行“飞单”核查方法中最有效的方法, 是认定“飞单”行为最有力的证据。

其次采用调阅会计凭证、个人存款明细账的方法对资金往来情况进行分析。通过调阅凭证, 分析会计凭证的填写是由投资人还是由银行员工填写, 并结合录像, 看凭证要素信息 (如收款人、收款人账号) 的核对工作否由银行员工完成, 据此可判断客户所购理财产品的信息是否由银行员工提供。并关注有无从产品发行机构或产品发行机构人员汇入经办人个人账户的佣金, 据此判断该银行员工“飞单”事实。

第三是找当事人进行访谈。在对基本情况有了初步了解的情况下, 找当事人对业务办理过程进一步核实, 通过对谈话内容的梳理, 判断是否产生“飞单”行为。

最后根据访谈提供的信息, 确认是否还有遗漏的事项未进行核实。

五、防范银行员工“飞单”销售行为的建议

一是加大对发生“飞单”行为人员违规处罚, 起到警示作用。

二是落实对大额支付的授权控制, 要求授权人员认真审查向第三方理财机构大额转账、汇款交易, 审查是否存在银行员工参与推荐行为。对事后确认为“飞单”行为的, 也要向授权人员进行问责。

三是建议加强对员工行为的排查和教育工作, 切实提高营业网点员工的法律合规意识。

篇9：银行员工学习平台的分析与设计

【关键词】员工学习平台；系统设计；需求分析

一、需求分析

1.1业务需求

1.1.1业务描述

江门融和农商银行员工学习平台的设计目标是：将现代的计算机技术和网络技术等运用到员工学习工作中，使员工学习工作更加规范化和系统化，实现学习工作的自动化，将银行工作人员从单调、繁琐的手工学习工作中解脱出来，提高员工学习工作的效率和积极性，并且通过科学的统计分析方法，提升学习结果的可信度[1]。

1.1.2主要業务流程

（一）员工学习活动图

图1-1员工学习活动图

（二）员工查看阅读记录活动图

图1-2员工查看阅读记录活动图

1.2功能需求

1.2.1角色分析

以下从员工评价系统的实际需求分析，系统涉及到以下角色：

1.2.2业务功能

江门融和农商银行员工学习平台中有管理员、员工二类用户。其中，员工用户可以通过局域网、互联网和移动设备对系统给出的内容进行学习，学习完要对学习内容写读后感，否则当无效学习；管理员用户可以根据银行实际需要设置学习内容，当员工学习完成并填写好读后感后，可以进行学习数据进行查询、分析等操作；当管理员审核通过员工学习内容后，员工可以查询自已学习结果[2]。

员工学习平台整体角色用例图如图1-4所示。

图1-3 系统总体用例图

1.2.2.1员工学习

图1-4员工学习用例图

1.2.2.3管理员模块

图1-5系统管理用例图

二、 系统设计

2.1总体设计

2.1.1系统体系结构设计

为了便于系统开发、测试和维护，将整个系统进行分层和分模块设计。整个系统分为三层结构体系，三个结构层分别是用户层、业务逻辑层和数据层[3]。系统的架构图如图2-1所示。

图2-1 系统架构图

2.1.2系统功能架构设计

图2-2 系统总包图

系统分为管理员模块和员工学习模块

1.管理员模块中包括了学习类别设置、学习内容管理、学习数据分析审核、学习结果查询、系统管理等功能。

2.员工使用用户名、密码登录系统后，可以查看个人资料、查看阅读记录、查看热门学习内容、查看系统新发布的内容、在线学习并提交读后感，并可以修改自己的密码。

2.2功能模块设计

2.2.1员工学习模块

2.2.1.1功能结构设计

图2-3员工学习模块包图

员工使用学号或姓名，以及密码登录系统后，可以通过局域网、互联网和移动设备对平台所列的学习内容进行学习，也可以查看已经学习过的内容，或者根据系统给出的热门学习内容进行学习。学习后要写读后感，才可以完成学习，否则当无效学习。

2.2.1.2类图设计

图2-4员工学习模块类图

2.2.1.3顺序图设计

图2-5员工学习模块顺序图

2.2.1.4核心处理流程设计

图2-6员工对热门学习内容进行学习活动图

2.2.2管理员模块

2.2.2.1功能结构设计

图2-7管理员模块包图

2.2.2.2类图设计

图2-8管理员模块类图

2.2.2.3顺序图设计

图2-9管理员模块顺序图

2.3数据库设计

2.2.1主要实体属性图

表2-1列出本系统设计过程中的几种数据实体。

表2-1系统中的数据实体

表名说明

Kaisheneirong保存学习内容信息

Shijirenke保存员工阅读记录信息

xuexineirongdianji保存学习内容点击量

duhonggan保存读后感信息

Xueqi保存年度信息

xuesheng_jibenxinxi员工基本信息

pingyi_quanxian员工权限信息

2.2.2数据库概念设计

图2-10系统E-R图

2.2.3主要数据库表设计

（1） 学习内容信息表

表名：Kaisheneirong。

用途：用于保存学习内容信息。

其表结构如表2-2所示：

表2-2学习内容信息表结构

（2）员工信息表

表名：yuangongxinxi。

用途：用于保存员工基本信息。

其表结构如表2-3所示：

表2-3员工信息表结构

注：其中，bianhao以三位字符型数字进行编排的，如001，002，003……

参考文献：

[1] 金玉. 从技术角度透视MOBILearn项目移动学习案例[J]. 中国信息技术教育. 2010（17）

[2] 崔向平. 移动学习的研究现状及应用策略[J]. 成都航空职业技术学院学报. 2010（02）

[3] 任海峰，赵君. 移动学习模式在教学应用中的特征分析[J]. 成人教育. 2009（12）

作者简介：

篇10：银行新入职员工实习个人感悟

【篇一】银行新入职员工实习个人感悟

通过长达一个月的实践操作，我学到了很多在课堂上学不到的东西，获得了宝贵的实践经验，锻炼了自己的学习能力、动手能力、交际能力等，明白了在以后的工作中所需要的能力和态度，可以让自己在今后两年中重点培养自己在这方面的能力，为以后能好好工作做铺垫，打好基石，能发挥出更大的才能。

（1）在实践中，我懂得了责任心一定要强。俗话说一切从小映大，银行本来8点正式上班，但我发现所有的员工责任心都很强，都又敬业奉献精神，早早7.30就到岗，常常晚上加班到九点多，甚至周末也不休息。对于任一笔业务，态度非常认真，对所需要的资料常常核对几遍，对于企业提供的数据也会仔细研究，若发现不正常数据，则会到企业认真考察，而不是敷衍了事，蒙混过关。这都让我看到了自己的反面，以前有时布置的任务并没有用心完成，这让我明白了即使以后工作了，认真的工作态度也是必须的。

（2）在任何一项工作中，团队精神永远最重要！虽然每天都是各司其职，但是每一项业务都是整个部门的队员合伙完成的，遇到什么问题也是互相研究互相讨论询问，共同解决问题，这让我明白，一群人的力量始终比一个人的力量大，否则，在系统操作过程中遇到点事，如果不共同讨论的话，任何一项任务都会更费时，造成效率低下。而且大家在完成自己的任务后，都会自觉的帮助同事完成他人工作，营造了一个良好的环境，也让我学会了如何与大家交流，明白了一些在与同事的交流中应注意的细节，在为顾客的营销中、与领导的谈话中、与客户的协调中都大大提升了自己的交际能力。

（3）俗话说“书到用时方恨少”，虽然在课堂上学过财务报表分析、各种比率的计算与含义等等，但是当赵叔叔考验我时记忆却模糊不清，让自己也大为吃惊，所以下定决心回到学校还会很刻苦的、很扎实地认真学习，让自己在以后工作中能够应运自如，为自己奠定坚实的理论基础，并且联系实际，坚持锻炼自己的实践能力，做到学以致用，成为真正的有用之人。

（4）现在的大学生或多或少都有一些心高气傲，眼高手低，我也不例外。然而在实践工作中，我才发现，在大学里学到的书本东西如果不在实际的工作中加以运用，就不能发挥出知识的力量，有了知识基础并不能说明就比学历低的人能力高很多，很多工作都是熟能生巧，我们坚决不能以自己的学历作为骄傲的资本，只能以知识作为基础，脚踏实地，一步一个脚印，虚心向学长学姐们学习，凭着对新事物的接受学习能力强，在不断的摸索锻炼中，不断发掘出自己的潜能，不断提高自己的能力，才会有美好的未来，而不能一开始就要求太高，想一步登天，否则不仅成不了才，还会挥霍掉自己的青春。

（5）诚信，是人一辈子的财富。在工作中接触到的个人信用信息比较多，也就慢慢了解到一个人拥有好的信用是多大一笔财富。随着全国通用的个人征信信息系统的不断完善，各家银行只要轻轻一点，就可以查到一个人的信用记录。在实习阶段，对于个人住房贷款、消费贷款、作为企业法定代表人、开门做生意等的个人信息都有一定的要求，一旦客户被拉入黑名单，如利用信用卡来套现、逾期不还款等违规现象出现，办理所有的业务都将受阻，为了让人生光彩照人，一路顺通，受过高等教育的我们都应该做到诚信，不仅仅是在银行的业务上，更应该是在生活中。

【篇二】银行新入职员工实习个人感悟

经过一个月的实习，我开始从懵懂的状态中走出来，渐渐地熟悉了银行业务流程，了解了各种各样的银行业务，在师傅细心的指导下，慢慢地融入到紧张的工作中。这一个月的实习是我从学生步入职场的重要的过渡，对我来说有很大帮助，为我将来走上工作岗位打下坚实的基础。在支行的生活是非常忙碌的，每天营业厅内不断有打印机的声音，点钞的声音，盖印章的声音，络绎不绝的人流让我这个小小的大堂经理助理也忙得焦头烂额。很感谢支行的各位师傅，愿在百忙之中抽出时间悉心帮我解答我不懂的问题，豪不保留地传授着他们的经验，由于他们的悉心教导和无私帮助，使我大大提高了对银行业务的熟悉程度，这对我的实习经历来说是十分重要的。

还记得，刚来到这里实习，领导们曾关心的问我累不累，说真的，紧张而繁忙的工作的确有点累。但人在其位，心尽其职，我为自己所承担的一份责任感到自豪，因为责任证明了自己价值的存在，就像刘备对诸葛亮的重托，责任是对品格的信任，是对能力的认同，是一种使命，一种荣誉。而履行好自己的职责，发挥自己的能力，克服困难完成工作，更是一种价值的体现。责任回赠我更多的不是压力和辛苦，而是享受工作的乐趣和取得成绩后的快乐。工作中期我开始明白不管在学校学了多少理论，明白了多少理论，到了新的工作岗位基本事要从零起步。因为很多东西事课堂上没有的，接触不到的。在银行里，每一个工作人员都是自己的老师，要虚心的请教，多发现，多分析比较，多总结，充分发挥自己的主观能动性和工作积极性。

这样才能把工作完善，让他人满意。虽然一个月下来我并没有成为银行知识全才，可至少也懂了很多银行业务知识。而且，大堂经理助理这个岗位能培养足够的应变能力。在工作期间常常会遇到刁蛮的顾客，或者设备出现问题之类的境况。一开始总是不知道怎么办，后来也慢慢开始学会如何安抚顾客，如何对设备问题进行处理等。在应变能力上有所提高。通过这次实习我熟悉和适应了银行的一些基本流程和业务操作环节，了解了什么是工作，工作是怎么一回事，也了解了一些复杂而微妙的社会人际关系，为我以后的社会人际交往做了个热身运动。同时通过这次实习也让我又一次了解了自己存在的优缺点。作为新入行的大学生，我要学习的东西还有很多，难免会犯错误，但是犯了错误，我应立刻向领导坦白错误，并请领导教给我纠正的方法。一定要有一颗主动承担责任、主动承担错误的心，切不可临阵脱逃、推脱责任。

一个有责任心的人在任何岗位上都可以做得很好，一个没有责任心的人做任何事情都不可能那么一帆风顺。新入行的员工，一定记住要学会承担责任。很高兴能加入建行这个大家庭，在今后的工作中，我会一如既往的积极学习业务知识，锻炼业务技能，不懂就问，虚心向领导和师傅请教，多学多练，多做多想，争取做一名合格的建行人！

【篇三】银行新入职员工实习个人感悟

这次实习，除了让我对农业银行的基本业务有了一定了解，并且能进行基本操作外，我觉得自己在其他方面的收获也是挺大的。作为一名一直生活在单纯的大学校园的我，这次的毕业实习无疑成为了我踏入社会前的一个平台，为我今后踏入社会奠定了基础。

首先，我觉得在学校和单位的很大一个不同就是进入社会以后必须要有很强的责任心。在工作岗位上，我们必须要有强烈的责任感，要对自己的岗位负责，要对自己办理的业务负责。如果没有完成当天应该完成的工作，那职员必须得加班；如果是不小心弄错了钱款，而又无法追回的话，那也必须由经办人负责赔偿。

其次，我觉得工作后每个人都必须要坚守自己的职业道德和努力提高自己的职业素养，正所谓做一行就要懂一行的行规。在这一点上我从实习单位同事那里深有体会。比如，有的业务办理需要身份证件，虽然客户可能是自己认识的人，他们也会要求对方出示证件，而当对方有所微词时，他们也总是耐心的解释为什么必须得这么做。现在银行已经类似于服务行业，所以职员的工作态度问题尤为重要，这点我有亲身感受。在我实习快要结束时，基本业务流程我也算是掌握的差不多了，所以偶尔在空闲时指导老师让我上岗操作。没想到，看似简单的业务处理，当真正上岗时却有这么多的细节需要注意，比如：对待客户的态度，首先是要用敬语，如“您好、请签字、请慢走”；其次与客户传递资料时必须起立并且双手接送，最后对于客户的一些问题和咨询必须要耐心的解答。这使我认识到在真正的工作当中要求的是我们严谨和细致的工作态度，这样才能在自己的岗位上有所发展。

篇11：银行员工的实习心得体会

----信用社（银行）员工参观学习＃＃银行的心得体会

＃＃年三月十八日，在办事处的组织领导下，我们有幸与其他联社一起参观学习了＃＃银行和招商银行西安分行。通过参观招商银行一流的服务设施、一流的从业人员、一流的从业环境、一流的业务品牌，学习两个商业银行先进的经营理念、主要业务种类、主营产品，开阔了眼界，开拓了思路，感到大饱眼福，不虚此行，提高了对商业银行的了解和对现代商业银行发展的感性认识。现就本次参观学习的体会汇报如下：

一、商业银行处处体现着战略性思维。

当来到＃＃银行西安分行一楼营业厅时，我们感受到的是一种现代金融的气息，营业大厅装饰简洁明快，细致入微，柜台摆布科学有序，客服人员着装整齐大方，工作忙碌而有序，整个氛围感觉温馨专业。听取了＃＃银行西安分行有关部门领导的业务介绍，感觉商业银行产品多、种类全、市场大、定位准，高层管理人员理念新、境界高，处处体现了“以客户为中心”的经营理念和人性化的服务气息。

商业银行“以客户为中心”的经营理念最终体现在业务产品的推陈出新上。众所周知，商业银行扎根大城市，市场比较大，准确的市场定位是成功决策的关键。商业银行准确把握市场，主要为城市高中端客户服务，个人业务中比重较大的是个人住房按揭贷款。从所有产品的设计来看，为客户量身定做了许多产品，在满足客户的需求同时，实现了自身业务的良性发展，市场越做越大，发展空间愈来愈广，而且风险控制做的比较到位，所有产品风险相对比较小，不良资产占比低，每年实现的利润比较可观。

二、适应市场，更新理念，以客户为中心，开发产品，服务客户。

通过对这两个银行的参观，作为信合人，我们触动很大。

第一，客户是一切业务的来源，是生存和竞争的基石。两个商业银行，做法虽各异，但经营理念殊途同归，都是以客户为中心，处处为客户着想，最终都赢得了市场，实现了利润最大化的目标。这一理念已经深深地植入商业银行所有员工心中。这一点，值得信合人深思。

第二，品牌是一个企业保持旺盛生命力的源泉。两个商业银行均针对不同的客户群体，量身定制了不同的业务产品、服务品牌和业务方向。相对来说，农村信用社业务品种单一，服务手段还欠发达，缺乏新的有活力的产品，甚至还停留在让客户适应银行产品的片面认识上。

第三，两大商业银行紧紧把握市场节奏，顺势而为，适应发展，是我们学习的重点和难点。农村信用社对市场的发展方向和节奏把握还不很准确，目前由于多方面原因，还缺乏细分市场的主动性，细分市场的眼光和能力还有待进一步提高。

第四，实践是成功的关键。商业银行基层一线员工相对素质较高，加之其管理相对科学，给业务创新提供了必要的生存土壤。他们的产品是基层员工创新的结果，总行只是从风险和管理的角度加以规范，然后进行全面推广。受多方面因素制约，农村信用社缺乏走出去、引进来的精神和批判吸收的态度和能力，老担心别的银行开发的产品适应自己的市场，而不能将专业银行、商业银行的产品与自身的业务和实际相结合，不能在学习后进行实践，也不能在实践后及时进行总结、改进、推广，总想吃“现成饭”，当然这些可能与农村信用社自身的人员结构和素质有一些关系。

第五，先进的服务理念和经营管理水平是企业不竭的动力。这一点是摸不

着、看不见的，但是能让人感觉得到。受地域限制，同时受服务对象的约束，信用社业务品种的发展相对受到束缚，经营理念跟不上业务发展的步伐。这一点是最重要也是最需要学习和值得改进的地方。

时不我待。参观学习后，重要的是要将学到的东西与我市农村信用社的实际进行结合，开发新的业务产品，进行实践，并在实践中不断完善，逐步总结出一套适合自身发展的业务品牌，用品牌开拓市场，占领市场。坚决不能固步自封，继续停留在“老陕爱参观，就是不动弹”的阶段。

三、更新理念，精心打造农村信用社企业文化，实现农村信用社又好又快发展。

学习商业银行，就要学习商业银行的先进的企业文化，先进的企业文化可以使一个企业永葆青春，充满生机。农村信用社发展历史悠久，但和商业银行相比，缺乏先进的、健康向上的企业文化，从而导致缺乏竞争力，从某种意义上讲，也制约了自身的发展。要实现农村信用社可持续健康发展，缩小和专业银行、商业银行的差距，就必须高屋建瓴，一切从实际出发，为自身量身定做先进的企业文化，让先进的企业文化引导企业走上良性发展的快车道。

篇12：优秀的银行员工工作心得体会

时代在变、环境在变，银行的工作也在时时变化着，每天都有新的东西出现、新的情况发生，这都需要我们跟紧形势努力改变自己，更好地规划自己的职业生涯，学习新的知识，掌握新的技巧，适应周围环境的变化。以下工作心得体会范文《优秀银行员工工作心得体会》由教师范文吧工作心得体会频道为您精心提供，欢迎大家阅读参考。

优秀银行员工工作心得体会

去年一年，在支行党委正确领导下，我认真学习贯彻十六届六中全会精神，积极落实支行党委各项工作部署，思想上转变观念，工作中紧紧围绕股份制改造和双贯标工作要求，加强管理，开拓创新，认真推行规范化服务。

经过对支行党委各项工作部署的共同学习后，我部的负责同志统一了思想认识，明确了营业部2013年的工作重点和工作计划。全部人员对于人员分工，岗位设置，工作目标，工作计划有了全面的了解，全体人员达成共识：营业部是支行重要的经营部门，作为营业部的一员，要把完成部门经营目标，提高服务层次作为今年的主要任务。

一、年初，结合双贯标工作，完善制度，狠抓管理。修订完善了多项制度、办法，制定了营业部内部的管理制度体系，包括考勤、卫生管理、服务标准，营业部经营任务分解考核细则、营业部绩效工资分配办法等，进一步完善了服务体系和业务考核体系，发挥考核机制的作用，充分调动员工的工作积极性。

在管理中，注重制度的落实，不使之流于形式，首先从自身做起，自觉带头遵守规章制度，对于违反制度的员工，严格按照制度进行处罚，做到纪律面前，人人平等。

二、集中精力进行业务发展和市场营销，对营业部重点客户进行了认真梳理，根据具体情况划分了不同档次，要求客户经理认真分析客户清况，根据重点客户的不同需求制定了不同的的营销方案和工作目标。

1、近一年的工作，存款一直作为营业部工作的重点和难点，为此我会同有关副经理、客户经理进行过认真地研究、总结，也出台了很多激励、规范的措施，但一直效果不明显，究其原因，一是对客户经理的管理不到位，责权利没有充分体现，造成客户经理没有充分发挥作用，二是没有于重要客户建立一种互相信赖的银企关系，在走访客户是不能认真分析总结客户需求和经营情况。三是工作中存在畏难情绪。为此，结合支行制定的客户经理考核办法，在营业部实行全员客户经理制，积极探索多层次业务管理模式：客户经理负责经常性上门服务，收集客户重要信息;业务

主管负责定期走访;定期业务会议决定营销策略，及时向行领导、公司部反映营销情况。通过以上工作，四季度效果非常显著：开发了********、******、********、*********等优质客户，稳定了*********、*********、*********等，盘活了*********、*********、*********存量客户。

2、注重创新，善于捕捉分析信息，充分利用我行的金融产品，为企业出谋划策，今年4月份，积极与*********联系，根据其资金紧张的实际情况，为其制定了融资方案，成功为其办理了总额为1亿三千五百万元的委托贷款，使其资金在我行沉淀一个多月，存款日均新增1100万元并为我行带来每年22万元的中间业务收入。

3、善于利用政策，寻求新的绩效增长点。根据今年票据市场特点，全年办理贴现2亿7千万元，实现贴现利息收入近四百万元，带了了可观的收益，同时建立了银行、企业的稳定业务往来。

2013年营销当中积极探索整体营销模式，比如*********，*********在信贷支持的基础上，从贷款，存款，贴现，财务顾问、个贷等多方面多层次的将我行金融产品同企业需求结合起来，收到明显效果，2013年*********对我行的综合贡献度从2005年的700万元提高到940万元，实现了我行利益的最大化

三、注重自身及员工业务素质的提高。

一是加大员工培训力度，按照年初的培训计划，提高了员工学习的主动性，增强了员工的竞争意识。二是提高客户经理的业务素质和服务水平。三是制订岗位标准，给予不同待遇，实行动态管理，提高柜面人员服务和竞争意识。四是注重学习性团队建设，形成浓厚的学习氛围。

四、注重家园文化建设，提高凝聚力。

营业部作为一个30多人的大集体，如何提高凝聚力成为工作的重点之

一，只有团结才有战斗力，工作才能出成绩。为此，营业部制定了晨训制度，每周例会制度，定期总结工作，制定工作计划，并积极开展一些有益的活动，使大家有集体荣誉感。充分发扬***，每月每位员工对营业部的工作做出评价，对营业部的发展目标、工作计划提出自己的意见。

在工作中，我作为营业部经理首先对自己严格要求，业务素质要过硬，工作态度要端正，处处要起到表率的作用。工作中注意方式方法，多与员工交流思想，善于发现问题，制定有效的措施改进工作不足。

篇13：银行员工的实习心得体会

在金融市场竞争日益加剧的背景下, 银行业务创新层出不穷, 合法合规问题更加值得关注①。一般认为, 合规是指使商业银行的管理和业务行为符合外部的法律法规和内部的各项制度的要求。商业银行经营管理的目标是在实现稳健经营的基础上实现利润最大化, 稳健经营的根基在于管理和业务的合规;商业银行的经营管理的方法具有特殊性, 即商业银行是通过经营风险实现利润的机构, 风险得到有效掌控才能带来收益, 掌控风险的基本要求是管理和业务行为的合规。因此, 管理人员和业务人员的违规行为发展成违规案件会影响到商业银行的稳健经营和风险防控。按照海恩里希法则, 商业银行每一个违规案件的背后都有若干个案件隐患, 而案件隐患主要由多个违规行为组成, 因此防范违规案件的根本在于纠正违规行为。

笔者认为, 商业银行员工的违规行为是指员工由于主观上的故意或过失, 客观上违反了国家法律法规、商业银行内部规章、操作流程或业务制度等规范的职务行为。

千里之堤溃于蚁穴, 违规行为的危害不容小视。简单的违规行为叠加起来的效应不堪设想, 法国兴业银行、英国巴林银行都是因员工一个简单的违规操作而损失惨重。员工的违规行为表现的方式多种多样, 有的简单, 有的复杂, 有的甚至可能与业务行为无关, 例如:迟到早退行为。但蝴蝶效应告诉我们, 无论多么细小的违规行为都可能会招致巨大风险后果的发生, 其危害具有多样性和间接性。

一般来说, 违规行为的危害主要有三个方面:

一是不利于本行业务发展。业务发展的前提是业务流程或操作要合规, 如果违规办理的业务, 发展的再好再强大也有瞬间崩盘的可能。一项业务开展的再好, 如果某个关键环节出现问题, 也可能造成功亏一篑的局面, 目前JL地区某一级支行的小额贷款发展就是忙于发展忽略至关重要的业务制度, 造成大面积逾期的例子证明了这一点。

二是不利于业务条线的队伍成长和员工自身业务水平提高。某个违规行为如没有被及时纠正, 其他员工和新员工会误以为这样的做法是正确的或者说是习惯性的, 甚至误以为是领导可以容忍的范围, 从而盲目效仿, 导致在本业务条线内产生羊群效应;人非圣贤孰能无过, 犯错并不可怕, 可怕的是不改正错误。员工本身需要通过不断完善自己的业务能力来展示自己的工作能力, 自己的违规行为若自己没有发觉或没有被别人发现, 将来可能会酿成大错, 无助于提高员工自身业务素质和自身发展。

三是可能给商业银行带来损失甚至是巨额损失。违反内部规定可能会给其他业务人员处理业务带来不便, 导致业务处理混乱, 降低整体工作效率, 最终影响盈利水平;违反外部监管规定会招致法律诉讼或者监管机构的处罚②, 间接放大了风险敞口。这些内部和外部违规行为都无法用风险分散、风险对冲、风险转移等常规管理策略规制, 更无法进行风险定价, 最终的损失可能是灾难性的。

二、纠正商业银行员工违规行为的手段和方法

纠正违规行为的目的主要有两个, 一个是及时纠正违规行为;另一个是教育没有违规的人不要违规。对待违规行为紧紧围绕这两个目的去采取适当的方法和手段, 不会出现事与愿违的结果。纠正违规行为的方法和手段有多种, 但各种方法和手段之间有轻重和主次之分, 如何识别这些手段的性质, 正确运用合理的方法和手段或者它们的组合去纠正违规行为是关键所在。

教育性的手段主要有约谈、批评教育和责令改正。通过沟通的方式来让员工知道自己的行为违规, 如何纠正违规行为, 更重要的是指导员工再次遇到这种情况时该如何去做, 避免产生抵触或不理解的情绪, 从而达到主动纠正违规行为和避免员工再次违规的双重效果。这类手段较轻, 对上级业务人员的素质要求较高, 优点是可以让员工知道错在哪里, 如何不再犯错, 减少思想包袱, 从而主动的改正违规行为, 弊端是付出的时间成本和管理成本较高。

帮助性的手段主要有对加强薄弱环节的业务培训和强制违规者学习业务制度。这类手段较轻, 对上级业务人员的素质要求较高, 优点是从帮助角度提高本条线员工素质, 易于被接受, 弊端也是付出的时间成本和管理成本较高。

惩罚性的手段主要是处罚。处罚就是对违规员工实施罚款、处分等惩罚性措施, 是最严厉的处罚手段。正确掌握处罚尺度至关重要, 既要警戒后人, 又要给违规者改正的动力和机会, 在运用这类手段时主要掌握三个基本原则, 一是治病救人的原则。处罚的最终目的之一是帮助违规者改正违规行为和知道今后该如何去做, 其次是让其他人不要再犯同样的错误。二是平等原则, 即对待同样的违规行为尽量运用相同尺度进行处罚, 不失偏颇;三是罚当其过原则。即处罚尺度与其违规行为产生的对本业务流程的影响相适应, 不应处罚过重。处罚和前两种手段对比是最重的, 对掌握处罚权的上级业务人员的业务素质要求较低, 优点是操作简单, 付出的时间成本和管理成本较低, 弊端是忽视了业务指导和培训。

识别各种手段或方法的性质的同时, 厘清处罚在纠正违规行为各种方法和手段中的关系和地位也很重要。

纠正违规行为处罚是必要手段, 但不是首要手段。处罚是诸多措施中的一种, 是必不可少的手段, 若缺少处罚措施, 纠正违规行为就不具有严肃性和威慑性, 也无法让人信服, 但它不应是处理违规行为的首要手段, 那种对待违规行为一律采取处罚的措施过于草率, 同时也弱化了业务部门对本条线员工的业务指导义务。

纠正违规行为处罚是重要手段, 但不是唯一手段。对待严重违规行为处罚是重要的手段, 但处罚之前采取约谈、批评教育、责令改正、加强培训、惩罚性学习业务等都可以发挥一定作用, 在一定程度上让员工主动纠正违规行为, 避免产生负面情绪。

纠正违规行为处罚是简单手段, 但不是理想手段。处罚是不以违规者意志为转移的手段, 即处罚者可单方面采取行动, 无论被处罚者改正和接受与否, 也无论做出处罚的上级业务人员业务能力如何, 一罚了之。尽管该手段可以节省大量的时间成本和管理成本, 但与纠正违规行为的基本目的偏离度较高, 甚至会发生其他效果。通过批评教育的手段或组合手段让员工知道自己错在那里, 应该如何去改正才是较为理想的手段。

纠正违规行为的主要方法还有强化员工和业务管理部门之间的咨询和沟通。员工遇到不经常遇到的问题不知道如何处理时, 应及时向领导和条线业务管理部门咨询, 作为支行领导在得知员工遇到业务难题时也应该主动与业务部门领导沟通, 同时应注意将咨询和沟通的结果向其他员工通报。审计部门在日产工作中对合规风险的识别、计量和检测结果应及时向管理层或风险管理委员会报告, 便于这些机构对出现的风险尽早做出判断和决策。

三、三道防线在纠正违规行为中应发挥不同作用

风险防控的三道防线都是纠正违规行为的主体, 但他们在各自职责范围内纠正违规行为应发挥不同作用。

作为第一道防线的经营部门和业务部门首要的任务是根据本条线业务有侧重地帮助本条线员工更好更快的掌握业务知识, 辅之以引导和培训等手段从而提升员工业务素质, 最终实现帮助支行控制风险、增加客户和业务收入的目的, 但少数人却将处罚混同于督促本条线员工学习业务, 简单的认为只要罚款了就能起到警示作用, 让违规者不再违规, 处处设罚款让员工无所适从, 出现了这样做也罚50那样做还罚100的咄咄怪事, 罚款手段虽有震慑作用, 但同时也是对业务部门指导和培训员工学习业务的首要责任某种规避, 失于没有一次性堵塞违规漏洞, 造成他人有可能在同一环节上继续犯错, 浪费各种资源, 这种伏击式的罚款可以说是弊大于利。商业银行可能受到发展规模和高额利润的诱惑, 经营部门大部分精力放在了如何增加客户和业务收入上, 学习和掌握业务制度的时间相对减少, 条线业务部门更应侧重从业务角度给予经营部门尤其是易出现违规的环节予以指导和有针对性的培训, 想尽一切办法提高业务水平, 而不是用简单的伏击式处罚代替职责范围内的业务指导和有针对性的培训。

作为第二道防线的风险管理、合规管理等部门结合自己职能, 发挥在纠正违规行为中两项主要的职能, 一是通过风险防范机制及时在事前发现违规隐患, 通过与第一道防线的沟通与合作, 消灭违规隐患于萌芽之中;二是在发现违规行为之后, 应及时与第一道防线取得联系, 帮助他们采取适当的措施及时纠正违规行为, 避免发生更严重的后果;同时提醒业务部门加强对某薄弱环节指导和有针对性的培训。

作为第三道防线的审计部门是最后一道防线, 又是独立于风险管理的部门, 关键作用在于对银行风险管理的设计和实施提供一个独立的评估③。首要职责就是发现和处罚违规行为, 若某项违规行为在最后一道防线才被发现, 说明其暴露的时间已经很长、性质也相对比较严重, 具有危险性。进一步说, 如果最后一道防线仍没发现违规行为, 其后果不堪设想。因此, 审计部门发现的问题应给与适当的处罚, 但同时应提醒业务部门加强对该薄弱环节的指导和有针对性的培训。

四、对于合规行为给予适当的奖励和鼓励

治理国家需要奖惩并举, 管理企业亦是如此。对于违规行为给予处罚, 对于合规行为给予奖励, 两者辩证的统一起来, 建立对等机制, 激励行为正确的员工继续做出正确的业务行为, 逐渐帮助员工在头脑中树立合规意识, 让员工容易找到自己行为的目标和价值取向, 树立企业文化的正确导向, 做到合规行为的良性循环, 也能减少违规行为的发生。

管理层应在适当的时机采取多种手段激励员工的合规行为。激励措施可以通过发放奖金、颁发奖状、评比优秀员工等多种方式给予员工物质奖励或精神奖励, 同时也应注意这些奖励和鼓励措施的目的是让员工的行为合规, 把手段和目的有效结合起来, 有利于创造员工之间正面的舆论氛围, 间接的降低违规行为的发生频率, 反作用于合规文化的建设。

五、结束语

发现问题并不难, 难的是找到解决问题的正确办法。正确看待处罚在纠正违规行为中的局限作用, 摒弃那些处罚至上论和全能论, 反对那些只有罚他才能记住的歪理邪说, 重点提高三道防线业务主管人员的业务素质, 在处理违规行为时, 分层次的运用诸如约谈、加强学习、批评教育、有针对性的培训等综合手段纠正违规行为, 减少人为的不和谐因素, 同时对于合规的行为给予适当的激励, 会更有效的防止同一个违规行为的再次发生, 也会逐渐减少其他违规行为新的发生。

摘要：合规是商业银行经营的灵魂所在, 个别员工的违规行为给商业银行的经营带来的风险隐患可能是难以估量的, 有的可能造成灾难性损失, 纠正违规行为的意义重大。笔者认为, 处罚不是纠正违规行为的首要手段, 应多策并举, 同时注意激励机制的正面作用, 正确的方法会防止同一个违规行为的再次发生, 也会逐渐减少其他违规行为新的发生。

关键词：处罚,商业银行,违规行为,手段

参考文献

[1]张炜《.银行业务法律合规风险分析与控制》法律出版社2011年版前言.

[2]中国银行业从业人员资格认证考试教材:《风险管理》.中国金融出版社2013年版第13页.

篇14：国有银行员工离职分析

摘要：近年来随着城商行的崛起和外资金融机构进入金融市场，国有银行员工的离职已经越来越引起了管理人员的关注。企业离职率保持在一定程度上有利于良性竞争和企业创新；但银行业员工过于频繁的跳槽可能会带来招聘培训成本增加以外的关键技能、核心客户损失等商业风险。本文从工作态度的两个方面，工作满意度和组织承诺，对国有银行员工的离职问题进行分析，希望能够为银行业的人力资源管理提供一定的建议。

关键词：国有银行；银行员工离职

一、现状描述

自中国的金融市场开始向外资开放以来，这一市场就面临着国际金融机构的强大竞争；而2005年末起国内近百家城市商业银行联合重组改制后也获得了新的生机与活力。外资金融机构的强竞争力进入和城商行的新生崛起，使其对人才的需求量迅速扩大，优厚的收入和良好的发展空间吸引了大量国内银行业的优秀人才。随着中国国有银行薪酬和福利的减少，使得国有银行的吸引力大大降低，越来越多的员工主动离职，路透社在今年4月26号还发表了题为“薪酬福利减少引发国有银行员工离职 投新兴金融机构”的文章，由此可见，国有银行员工离职已成为了一个十分严峻的问题。

诚然，从企业发展的角度来看，保持适度的离职率是有一定好处的，可以使企业不断补充新鲜血液，增强创新能力，培养适当的竞争气氛。但是金融业员工，特别是银行业员工过于频繁的跳槽，一方面为企业带来了招聘、培训方面的成本；更有甚者，核心员工带着关键技能、核心客户和产品政策离职，更增大了商业风险和商业损失。因此，如何减少银行员工的离职率，是一项非常重要的人力资源管理任务，也是影响企业长远发展的一件大事。

二、分析逻辑

员工离职是指员工和企业之间结束原有的雇佣关系，脱离原有公司的行为。员工离职在性质上可以分为员工自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休，非自愿离职包括辞退和集体性裁员。在各类型的离职中，对企业影响最大、最值得关注的即是员工的辞职。因为这关系到人才的流失和企业的损失。

由组织行为学可知，重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己看中的个体或群体的认同，那些被个体认为很重要的态度，倾向于与行为表现出高度的相关性。因此员工离职行为的产生大多是由离职倾向这种态度导致的。国内外的许多学者认为，员工离职倾向的研究比员工离职实际行动的研究更具实际意义，在研究离职时也通常会通过离职倾向来进行。对于离职倾向的研究可从两个较为重要的工作态度因素入手：工作满意度和组织承诺。工作满意度是人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度①。组织承诺则界定了员工对待特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份②。而上文中所提到的路透社的报道更是突出了薪酬这一原因引发银行员工离职。赵勇（2010）建立了基于结构化工作满意度与离职倾向的关系模型③，透过结构化工作满意度诸维度的视角，详细分析和验证了各个满意度层面对离职倾向的影响，各个工作满意度中对离职倾向的影响中薪酬满意度的作用最大。薪酬从某种意义上代表了激励这一人力资源管理手段，因此对于银行员工离职的分析还要关注激励理论。

综上所述，对于银行员工离职的分析应从离职倾向入手，而对于离职倾向的研究可以通过工作满意度和组织承诺这两个因素测量，其中的深层理论则是激励理论。

三、原因分析

根据上文所提出的逻辑链条以及工作满意度包含的几个维度，银行员工离职可归结为以下原因：

第一，国有银行薪酬福利制度的激励作用不足。国有银行的薪酬福利制度在实践中未形成一个科学合理、富有吸引力的人才激励体系，激励机制明显落后。其主要表现在两个方面：一是在薪酬分配上仍然继续实行平均主义，各地方发放的各种津贴都要按照固定的标准来进行，忽视了员工的差异性，薪酬的设计标准不能反映员工的存在价值，员工的工资分配只能与银行间的工作效益挂钩，而与员工个人职责、业绩挂钩较少。二是薪酬与员工的工作年限挂钩，年轻员工的积极性容易收到挫伤，而薪酬按工作年限达到一定水平不再变动时对老员工的激励作用也变得十分微弱了。本不足以起到激励作用的薪酬制度再加上薪酬福利降低的近况，成为了银行员工离职的主要原因。

第二，员工晋升通道缓慢，个人发展受阻。国有银行既有机关事业单位的性质又要按照企业运作模式，由于国有银行的多身份性质，导致其晋升机制要受多规则影响。其存在国有企业的普遍弊端，把国有银行纳入国家行政机关来处理，所有机构实行行政级别制度，论资排辈现象严重，优秀的年轻员工得不到重用，而进入中层的管理人员的进一步发展也是长路漫漫，因此国有银行员工职业生涯发展的不健全不系统，也导致了员工的纷纷跳槽。

第三，银行业人员劳动力市场（新型金融机构市场）供少于求，人才具有较强的议价能力。新型金融机构如外资银行和城商行等发展势头强劲，对人才需求量大，尤其是在国有银行工作过的人才。他们既经受过良好的培训又拥有丰富的工作经验和客户信任度，还能够带给公司他们对于国有银行的思考和感悟，从中找出差异化竞争的市场。新型金融企业按照企业运作模式进行，薪酬福利更有吸引力，晋升通道更加顺畅，因此也不断得到银行各层级员工的青睐。

前两个原因会导致员工的工作满意度降低；后一个原因则因为存在了其他选择而使员工的组织承诺变得更弱。因此我们需从工作满意度和组织承诺这两个角度入手来测量员工的离职倾向。

四、结果分析

对于测量的分析，可以通过以下三种方法进行比较：本次测量的结果和降薪前的对银行员工进行工作满意度调研的结果对比；降薪程度不同的国有银行间、地区间进行结果对比；和外资银行或城商行员工的结果进行对比。由逻辑分析和严谨的推断以及科学的量化方法可以预期：若员工在回答工作满意度量表和组织承诺量表的问题是得分偏低，则说明员工的工作满意度和组织承诺会因为薪酬制度的激励性不强、员工职业发展的晋升通道不畅和外部市场的供小于求等原因而降低，案例所选取的新闻报道可以从侧面证实这一结论。若得分相差不大，反思检验分析方案是否具有漏洞，若没有则说明国有银行员工与新型金融机构员工的工作满意度和组织承诺差异不大；这可能是对国有银行感到不满意的员工已经辞职了留下的都是满意的，也可能是员工并没有如实的反映自己的想法。

但本分析依然具有一定的局限性，对于如何设计量表修正结果、如何进行员工沟通以及对理论的理解还不够，对于主观因素的测量还需要改进。并且对于工作满意度和组织承诺的测量，最根本的目的是要改进激励制度、晋升制度、提高工作态度降低离职意愿，因此后续的做法才更加重要。（作者单位：西南财经大学公共管理学院）

参考文献：

[1]Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.65.

[2]Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.66.

[3]赵勇. 结构化工作满意度及其对离职倾向的影响研究[D].合肥：合肥工业大学，2010.

[4]卢嘉，时堪，杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发，2001，（1）：15-17.

[5]凌文辁，张治灿方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报，2000，2（3）：76-81.

注解：

①Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.65.

②Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.66.