企业文化培训系列课程

企业文化培训系列课程（共8篇）

篇1：企业文化培训系列课程

塑造卓越企业文化 提升企业文化执行力-企业文化实战课程系列

塑造卓越企业文化 提升企业文化执行力

中国企业文化建设的首要核心问题就是“执行力”缺失！

实施不应仅仅停留在理论上，而更应该通过有效的系统方法进行贯彻，当前企业管理者和企业文化工作者面临诸多“执行”问题：

如何真正将企业文化落到实处；如何解决文化与管理“两张皮” ；

如何寻找企业文化的核心；如何真正把握企业文化现状和建设方向；如何系统构建完整的企业文化体系……

我们的企业文化“执行”解决方案：

建设“五大执行平台”，解决企业文化执行“支离破碎”的问题。实施企业文化的系统化建设，将企业文化建设落在实处。这些方案已经在不同企业开始实施，取得明显的效果。

中国企业文化研究会——中国最早成立、拥有最多企业文化专家、理论水平全国最权威的企业文化专业研究机构，在近二十年企业文化研究成果和实践探索的基础上，结合多年为企业开展咨询服务的经验总结，隆重推出“中国企业文化实战系列课程”。

此次培训纳入全国继续教育登记备案，并核发中华人民共和国人事部监制的“继续教育证书”。详情请登录：中华企业文化网查询

一、参会对象

企业董事长、总经理、党委书记、宣传部长、人事部门负责人、主管企业文化建设工作的宣传、思想政治、党群、工会等相关部门负责人、工作人员等。

二、课程体系

第一部分：企业文化发展定位

明确企业文化建设的类型和发展方向，根据企业文化建设方向确定企业文化贯彻、执行方案：

u 执行层 VS 自我表现型企业文化---案例剖析

u 策略层 VS 关系创造型企业文化---案例剖析

u 管理层 VS 自我变革型企业文化---案例剖析

u 领导层 VS 战略导向型企业文化---案例剖析

第二部分：建设企业文化执行平台，解决执行问题，提升组织效能

依据创新的组织效能STAR模型： 检验组织执行存在的问题，并通过平台建设提升组织效能。

u 组织信任平台： 企业文化执行的核心平台，贯彻企业文化、提升组织效能的第一步；

u 应变能力平台： 提升企业应变能力，提高企业发现机会、规避风险的能力；u 高效沟通平台： 提高沟通效率，降低沟通成本，显著提高组织运作效果；u 快速行动平台： 建设快速行动模式，充分利用机会，实现组织目标及价值；u 人才及团队建设平台： 长期贯彻企业文化，实现组织能力的持续提高。第三部分：企业文化实战篇

u 咨询部首创AI模型梳理企业文化理念体系

u 特邀嘉宾谈自身企业的企业文化建设

u 参与企业的企业文化具体问题探讨

u 优秀企业参观交流（北京：同仁堂集团；青岛：海尔集团）

三、核心主讲专家

王永为：中国企业文化研究会咨询部资深讲师，高级咨询顾问，加拿大约克大学苏黎世商学院MBA。长期从事企业文化研究与咨询实践，多次进行企业文化培训的授课，为多家企业进行过企业文化内训，并亲自参与了若干企业的企业文化咨询设计工作。

梁喜生：中国企业文化研究会研究员、秘书长助理、咨询部主任。长期从事企业文化研究与咨询实践，多次进行企业文化培训的授课。为多家企业进行过企业文化内训，并亲自参与了若干企业的企业文化咨询设计工作，具备很高的理论水平，企业文化建设实践经验非常丰富。

篇2：企业文化培训系列课程

----《高效执行力》

2011年9月16日，受集团财务公司邀请，杰诺国际为其全员量身定制为期半天的《高效执行力》的培训。杰诺国际项目组通过面谈及调研的结果，安排杰诺资深培训师莫老师为其实施了精彩的培训。

中国通用技术(集团)控股有限责任公司(简称“中国通用技术集团”)成立于1998年3月，是由国资委代表国务院履行出资人职责，中央直接管理的国有重要骨干企业之一。集团致力于在装备制造，贸易与工程承包，医药产业，技术服务与咨询，建筑及相关产业等主营业务领域的经营发展。目前，集团拥有包括上市公司在内的境内二级经营机构30家，境外机构49家，集团拥有遍布全球的商务合作伙伴和较为完善的经营渠道；与世界上100多个国家和地区建立了稳定的贸易与合作关系；集团资产质量优良，投融资能力较强，资信良好；具有较强的国内外一体化经营能力、集成服务能力，品牌信誉卓著。

通用技术集团财务有限责任公司是经中国银行业监督管理委员会批准设立的为中国通用技术（集团）控股有限责任公司及集团成员单位提供财务管理服务的非银行金融机构。通用技术集团财务有限责任公司以中国通用技术（集团）控股有限责任公司总体利益最大化为目标，通过专业化的运作，实现集团成员单位资金的全覆盖集中管理，进而有效控制资金风险，实现集团总体战略布局下的最优资源配置，并为集团成员单位提供灵活的金融产品及全方位的财务顾问服务。

面对越来越激烈的市场竞争，越来越快速的环境变化，企业的执行能力往往决定了一个企业的生死存亡与发展状况，而企业良好的贯彻执行，需要所有员工在意识保持一致，在行为上追求结果，在整体上力争卓越。

篇3：企业文化培训系列课程

一字之别:两者之内涵辨析

同属于学校文化范畴的科学课程文化和学校课程文化, 虽然只有一字之别, 但内涵所指却各有侧重、各有所属。目前, 对课程文化的探讨还基本停留在学校课程文化的范畴, 由此, 我们提出了学科课程文化的建设问题。清楚辨析两者的内涵, 有助于我们的研究更具方向性。

在《学科课程文化的内涵与特征》一文中, 我们对学科课程文化的内涵已做了初步的界定, 即指师生在以教学活动为根本的学科课程建设中, 经过持续积累并形成的相关的物质、知识、行为、规则和精神等要素的总和, 具体包括学科史实文化、学科亲和文化、教学模式文化、学习方式文化、引导艺术文化、学科通合文化、评价导向文化、教师发展文化等基本元素。

而对于学校课程文化内涵的界定, 仍存不同的说法, 对比之下, 李仲辉校长的概括颇具代表性。其认为:“学校课程文化是指按照一定社会对下一代获得社会生存能力的要求, 对人类文化的选择、整理和提炼而形成的一种课程观念和课程活动形态。学校课程文化, 集中表现为科学与人文相结合的课程文化观和课程活动观, 并在课程目标、课程内容和课程实施三个层面上展示其主要内容及特点。”

对比两者的内涵表述, 其差异是明显的。学校课程文化立足于学校课程这个整体的层面, 而学科课程文化立足于学科这个微观的层面;学校课程文化强调的是“对人类文化的选择、整理和提炼而形成的一种课程观念和课程活动形态”, 而学科课程文化强调的是“在学科教学活动中持续积累并形成的相关的物质、知识、行为、规则和精神等要素的总和”;学校课程文化关注的是课程目标、课程内容和课程实施等三个层面的内容, 而学科课程文化关注的是学科课程史实、亲近学科课程、学科教学模式、学科学习方式、学科教学艺术、学科与学科及生活等联通、学科评价导向、学科教师发展等八个层面的内容。可见, 两者研究的目的、对象及目标达成是不一样的, 学校课程文化管的是宏观、是方向, 学科课程文化管的是微观、是归宿。

端点不同:两者之地位辨析

学校课程文化和学科课程文化虽同属于学校文化建设范畴, 但两者所处的端点不同。如果说学校课程文化处于学校文化的中端, 那么学科课程文化所处的地位就是终端;如果说学校课程文化建设是学校文化建设的核心, 那么学科课程文化建设就是课程文化建设的核心。在此, 特把李仲辉校长的有关表述和我们对学科课程文化的理解做一个粗略的比较:从建设思路看, 学校课程文化建设是一项系统工程, 不仅涉及教材、教学内容的改变, 而且涉及学校内部组织结构、思想观念等方面的调整与变革;学科课程文化建设同样是一项系统工程, 涉及教材内容整合和更新、教学方式探索、学习方式变革、学习评价管理、教学观念更新、教师专业成长等方面。从内容看, 学校课程文化“有历史传统优秀文化的传承、有当今文化精华的内化、有中华民族文化、有外国文化融入、有校园内文化建设、有社会文化精神融入”;学科课程文化包括学科史实文化、学科亲和文化、教学模式文化、学习方式文化、引导艺术文化、学科通合文化、评价导向文化、教师发展文化等元素;从形式看, 学校课程文化“有物质形式的、有制度形式的、有精神形式的”;学科课程文化包括物质形式、知识形式、行为形式、规则形式和精神形式等。从活动时空看, 学校课程文化“有课堂文化和课外文化”;学科课程文化以课堂为核心。从活动方式看, 学校课程文化“有课堂教学、社团活动、文体活动、社会实践、校园文化节”;学科课程文化包括个人研究、同伴互助、专家引领等。

可见, 两者所处的地位是不同的, 这就决定了两者的行为建构主体也是不一样的。学校课程文化建设的主体是以学校管理者为核心的, 教师在学校课程文化范畴里多以参与者、协调者的身份出现;而学科课程文化建设则以各学科教师为主体, 教师在学科课程文化范畴里需以建设者的身份主动投入和建构。两者互为驱动, 不可相互替代, 学科课程文化的建设成为必然。没有学科课程文化建设的推进, 学校课程文化往往会陷入空中楼阁的尴尬。

案例透视:两者之实践辨析

为进一步认识学校课程文化和学科课程文化的区别和联系, 我们把辨析的视角从理论转向实践。在此, 特以我们蠡园中学的一份实践案例做两者辨析的事实依据。我们学校在邱华国校长的带领下, 从课程文化构建的视角, 组建零号办公室, 基于国家、省、市、区教育改革和发展的战略与部署, 形成了《蠡园中学课程建设总纲要》 (以下简称“纲要”) , (1) 内容以“方向与原则、水准与目标、结构与比例、方式与流程、资源与工具”等五组关键词为引领, 统领学校课程文化建设。“纲要”将课程方向定位为:“培养具有‘孩子气、诗书气、浩然之气’的人, 是蠡园中学的育人方向。蠡中的一切课程建设必须服膺于这一理念。”将课程原则定位为:“‘基于标准, 源于心灵, 成于智慧, 显于展评’是蠡中课程建设的总原则。”将课程水准与目标定位为:“让学生真正实现‘微笑成长, 生动发展’是蠡中课程建设的总目标, 也是蠡中教育‘大质量观’的集中表现。基于此种目标而形成的课程评价体系是体现于落实课程建设总方向、总原则的‘牛鼻子’。”将课程结构与比例定位为:“蠡园中学课程结构秉持‘弘扬共性、尊重差异、善待差距、成就卓越’的设计理念;蠡中课程分为学习日课程与精彩假日课程, 其中学习日课程分为轴心课程、基础课程、拓展课程。”将课程的方式与流程定位为:“先以集中专业设计的方式进行宏观设计, 在此基础上, 对各类课程、各门学科进行具体设计。”将课程的资源与工具定位为:“课程资源分为中心资源及支持性资源两类, 课程工具分为常规教学工具与计算机软件两大类。”在此基础上, 学校又组织各学科教师研创各学科课程建设纲要, 如《情润思品课程建设纲要》、《素养语文课程建设纲要》、《爽体育课程建设纲要》、《智慧历史课程建设纲要》、《“问学日”课程建设纲要》等18门课程建设纲要。

学科课程建设纲要成了学校课程文化与学科课程文化建设的链接点、承接点、转折点。到学科课程建设纲要的形成, 学校课程文化必然向学科课程文化过渡。以我们的思想品德学科为例, 我们在提出“情润思品”这一践行理念后, 形成了《情润思品课程建设纲要》 (2) 。这份纲要围绕秉承学校课程建设总纲要的指导理念, 围绕“方向与共识、水准与目标、结构与比例、方式与流程、资源与工具”等五个方面对课程建设进行了系统描述。在此, 不妨对其内容作一个概述:情润思品, 就是通过情景的创设, 通过情态的激发, 通过心灵的润泽, 以培育学生的健康品质、批判精神和规则意识为核心, 唤醒和滋养学生的道德感、理智感和审美感, 实现课程的育人目标和任务;强调教学过程的情润化, 力图避免“道德教育只注重道德知识灌输, 不注重道德情感培养, 致使道德知识与道德行为脱节”的现象, 要让孩子在情感的温水中浸泡着, 感受永远的心灵温暖;倡导建设性引导, 重视学生健康品质、批判精神和规则意识的培育;追求课堂教学有变化, 课程结构有调整, 评价方式有突破, 育人效果有提升。本课程要根据学校和学生的实际, 对原有的教学内容进行必要的整合和调整;要重视探索积累, 倡导灵活多样, 注重文本浸润, 落实活动参与;要根据轴心课程的设计原则, 探索构建“常规课+演练课”的联动机制;要突破一张试卷“全包揽”的状况, 探索多样化的评价方式, 开发多样化的评价工具, 打破认知评价代替所有评价的现状, 增加情态和能力方面的评价。本课程以提高教学效果为目的, 有效变革单一的传统课堂结构, 形成交互的新型课程结构, 从流程上分为“亲近课程+走进课程+深化课程”三层, 从课型上分为“常规课+演练课”两类;强调教学方法和学习方式的灵活运用, 拒绝机械灌输式的、死记硬背式的学习方式, 提倡“习研演练”这样的参与式新型学习方式;重视从文化积累的视角和现实需要出发, 做好资源与工具的利用与开发工作, 服务于教学、服务于学生。《情润思品课程建设纲要》为有效构建思想品德学科课程文化提供了可能。

可见, 以学科课程建设总纲要为核心的学校课程文化建设是从共性的角度来构架的, 而以学科课程建设纲要为核心的学科课程文化建设解决的是个性的问题。学校课程文化建设往往可以通过领导者的引领来完成, 而学科课程文化建设更多的是需要靠学科教师的自觉行动来完成。从学校课程建设总纲要到各学科课程建设纲要, 无疑是学校课程文化建设的重要内容, 但要使之影响到具体的教育教学实践, 必须延伸到学科课程文化建设上来, 在学科教学活动中持续积累并形成包括学科史实、学科亲和、教学模式、学习方式、引导艺术、学科通合、评价导向、教师发展等要素在内的物质、知识、行为、规则和精神成果。

摘要：通过对学校课程文化与学科课程文化的具体比较分析, 阐释了两者的不同内涵和不同地位, 并通过蠡园中学的实践案例, 具体说明了两者的研究内容和关系, 为深入开展学科课程文化建设的研究提供认识依据。

关键词：学科课程文化,学校课程文化,内涵,体系,实践,辨析

参考文献

篇4：4G系列培训课程开发实施实践

关键词：4G;培训课程;开发实施

中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1005-1422（2016）01-0123-02

随着中国4G移动业务的迅猛发展，不少城市和地区的网络都已完成了LTE的一期建设，不少地区已经着手二期建设。针对三大运营商开发了4G相关技术和业务的系列培训，我们总结如下几个关键性环节：

一、第一阶段：培训需求分析

准备进行培训课程开发之初，我们必须对受培对象进行有针对性的需求调研，调研可以分为以下三部分。

首先，必须了解行业背景和企业需求，虽然广通服广培分公司的培训讲师相对成熟，并且对通信行业的发展，以及受培企业的需求都有充分的了解，但是随着国家通信技术的进步，国民经济的发展，通信企业的发展规划和目标也在不断的变化调整，因此还是有必要在培训前对受培企业的基本情况做充分的调研。

同时，通过与企业培训负责人的交流，了解企业近期技术工程或产品业务营销等的发展重点和方向，开展培训的目的及预期，培训效果评价及反馈方式等诸多要素。诸如有部分企业员工对其业务的了解仅限于书面介绍，如4G网络工作原理、一些4G业务的实现等，在激烈的市场和用户竞争中难以突出企业的优势，抢占市场先机，因此企业需要我们为其培训员工达到企业快速应对市场发展的目标。

其次，了解具体受训对象需求。在整体项目实施之前，我们需要对学员做一次训前调研，即便是相同的课程也应如此，具体调研内容应尽量涉及学员的工作岗位职责、其岗位所要求的知识和技能、已有知识的掌握程度、需要解决的问题、对培训内容的了解程度、对培训的期望、对培训的态度、学员对工作的心态以及学员其他的一些基本情况（培训人数、学员工龄）等，这些信息对培训实施都有着至关重要的影响。

最后，了解课程培训资源，提出必要需求。因为企业的培训时间、场地、设备条件等会对于课程的安排和设计起到一定的制约和影响作用，如果现有资源不能够支撑后期培训课程设计内容，则需要在培训实施之前提出资源需求方案，充分做好前期准备。

在这四项准备工作中，培训师应把对企业的调研放在第一位，当组织方与学员的需求不一致时，首先满足组织方对本次培训的期望。在此基础上，再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发优化课程，并根据资源的情况设计培训方案，安排培训教学活动。

二、第二阶段：培训内容设计

充分了解及拿到调研结果之后，培训师需要对调研内容进行去粗取精的分析，整理出关键的问题点，考虑哪些是培训可以解决的问题，哪些不是，然后结合资源情况有针对性地列出本次培训的重点内容，就可以做出课程开发的方案。

针对企业进行了深入调研后，我们根据培训需求将培训设计为“科普篇”“技术篇”“市场篇”三大系列4G课程，每类课程内容各有侧重。

其中“科普篇”作为入门级课程，面向所有岗位人员普及必备的4G基础知识。而“技术篇”面向网络建设、维护、优化、管控等岗位人员，目的是提升技术线人才的技术能力，提高网络服务水平。“市场篇”则是面向营销策划、渠道运营与管理、政企客户经理、网格客户经理等一线营销服务人员。

其次，在内容方面我们将知识要点设计归纳，划分成一个个4G相关方面的知识模块。不同系列的课程，可以根据企业和学员的实际需求，选择合适的模块，并做针对性地优化设计后，进行系统的搭建组合。实践证明，这种培训内容的设计方法保证了系列的课程的系统性，灵活性，实战性和针对性。

三、第三阶段：培训课程实施

同时，培训课程采用何种教学手段与方法，课程的时间规划，以及课前课后的准备、练习与考核等，都是在做课程设计时必须考虑的内容。

为了不让培训效果大打折扣，采用多样，灵活的互动式培训方式，能让学员更多地参与，充分调动学员的学习积极性，让学习充满乐趣，提升培训效果。具体可采用案例分析法，实操体验法，视频展示法，角色扮演法，小组研讨法，小组竞赛法等。而方法的选取应与培训内容紧密贴合，避免出现追求形式，华而不实的现象。

例如，我们在做4G系列培训时候，针对不同培训学员和培训内容选取了合适的方法。如针对客服岗位，我们采用角色扮演法，将4G的基本知识融入到他们日常处理的业务和投诉问题中，通过实战解决问题，加深了对技术知识的理解。再如针对政企客户经理等营销类岗位，我们通过案例法，介绍一些4G行业应用的实例，提高了客户经理的方案解决能力。再如针对技术员工，可以采用实操体验法，让学员操作4G模拟仿真软件，体会数据配置等。

总体来说，选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、学员的参与程度、学员解决现场实际问题能力的提高成都和其他方面的能力如操作能力、动手能力、解决实际问题的能力的提高程度。

四、第四阶段：培训总结反思

最后，我们还需要对培训效果进行评估，通过一系列的信息、资料、数据对培训的效果进行定性和定量的评价，从而提高培训质量的过程。

可以说培训需求分析和培训效果评估是培训环节中的两个关键点。在进行培训需求分析时对培训需求分析的结果应进行评价;在培训进行的各阶段应及时进行评估，以保证培训沿着既定的方向运行，同时也为下一个阶段的培训收集更多的实战案例;在培训结束后，对培训成果应进行跟踪评估，整理学员的反馈意见和建议为下一次培训提供依据，使培训工作的质量不断呈螺旋式上升趋势。

课程的培训效果是检验培训课程是否优秀的重要依据，而最终效果的认定，还是要看企业与学员的反映，以及学员对知识、技能的掌握情况，学员通过学习是否能够为企业的业务带来更多地回报。

当前，广州培训分公司先后为中国通信服务广东公司、广东电信、广东移动等多家企业进行了4G系列课程的培训，学员人数达几千人次，企业培训效果受到了学员和客户的一致称赞。

参考文献：

[1]刘钧.员工培训如何实现教学模式创新[J].课程教育研究，2015（5）.

[2]陈燕.培训效果评估的方法实践与探讨[J].人力资源管理，2015（4）.

篇5：企业文化培训课程心得

上世纪70，80年代，企业文化影响至中国。现代企业管理中，企业文化已成为企业的核心竞争力和企业成功的关键。卢博士认为企业文化，是同企业与生俱来的，自企业诞生

之日就伴随有企业文化的基因，而非后期形成。如何加强企业文化建设，推进企业文化管理，越来越成为企业管理者非常注重和关心的问题。企业本身就是一种文化组织，企业的生产经

营活动，本身就是一种文化活动，而企业管理，本身就是一种文化，是一种有自己价值观、工具和语言的文化。

卢博士讲到，企业文化不只是一种文化，而是企业管理的第四阶段，是以人为中心的企业管理理念。它是企业的价值观念、企业精神、道德规范、群体意识和经营理念的一种综

合体，是一种以人为中心的 企业管理理念。有什么样的企业价值观，就有什么样的企业文

化，作为管理中的软要素，企业文化的核心涵义是企业价值观。现代管理学认为，企业文化

是一种通过 一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部

员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一 性

和凝聚力起很大的作用。

企业文化是一个由物质层，行为层，制度层和精神层构成的多层次的生态系统，企业

文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。

物质层企业文化，这是企业文化的外显部分，指的是那些能看得见、听得到、摸得着的文化形象，如企业的形象标识、员工的统一服装、口号、标语、企业的装饰和面貌、产

品的外观和包装、技术工艺设备特性和企业歌曲、展厅、纪念品等，是形成更高层企业文化的基础，是企业文化的先决条件，往 往能折射出企业的经营思想、工作作风和审美意识。

制度层企业文化，规定了企业成员在共同的工作活动中所应当遵循的行为 准则。主

要表现在企业的规章制度、文化习惯、组织机构及内外人际交往等方面。从实践角度看，当

管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型人物的形 式，也可能通过开展活动的形式来进行推广和传播。但要把管理者倡导的这种文化融进企业管理的全过程，变成企业

员工的自觉行动，制度就成为最好的载体。企业文化单纯地作为“文化”，需要较长时间得到

企业员工的认同，而作为“制度”，则会大大加速企业文化的认同过程。当企业倡导的文化在发展过程中，特别是员工 在认同过程中，如果超越了企业制度中约定的条款，便会催生新

制度的产生，从而进一步发展和繁荣了企业文化。

行为层是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。企业行为中

又包括企业家的行为，企业模范人物的行为，企业员工的行为等。

精神层企业文化，是企业员工理念的最深层，是渗透于企业职工心灵之中的企业领导和

员工共同信守的意识形态，是在长期的生活和工作中逐渐积淀而成的，具有牢固的基础，是

很难改变的。包括理想信念、道德规范、价值标准、经营思想及精神风貌等，是形成企业文

化的物质层和制度层的基础和原因，是企业文化的核心和灵魂，决定着 企业员工的行为，因而也就决定着企业的行为和业绩。企业文化赋予员工以理想憧憬，给日常工作以高远意义，是组织员工思想、行为的依据，也是激发其创造力的 源头活水。企业管理思想在员工中潜

移默化，形成共同认知，使得员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内

在规范要求，怎么做可能违背企业的 宗旨和目标。在这种文化氛围中，即使持守相悖的人

也会慢慢身不由已地融入这一企业文化中。

企业文化对于企业管理有着巨大的推动作用。随着社会主义市场经济的发展，企业文化

作为一种新的管理科学理论，不仅促进了现代企业科学管理的发展，而且通过成功的企业管

理又不断丰富着企业文化的内涵。总的来说，企业文化对于企业管理有三个方面的作用。

第一，企业文化是企业管理的重要粘合剂和指示灯。

企业文化可以在不需要命令的情况下协调员工的行为。硬性的规章制度只能维持表面上的和平，而无法达到真正的和谐。企业文化为企业的员工树立了共同的信念 和价值观，能够代替权威机构来协调员工的行为，并可以保证为了激发员工的创造性而采取的放权措施不会导致混乱。企业文化还为所有的员工指明奋斗的目标和行 为准则。在柔性管理中，要靠员工的自觉性来完成工作，利用员工的创造性来做相关的决策。因此，就必须放权，但放权容易导致方向不清，互相冲突。这时，就要 靠企业文化来为所有员工指明方向。

第二，企业文化在企业管理中起到重要的激励和控制作用。

传统的物质激励已经不是企业激励机制的 惟一途径，企业文化通过建立一种共同的价值观和企业精神，形成一种群体意识，产生一种集体激励动力，使职工自觉地为争取企业集体荣誉感而奋发努力。同时，企业文化还通过一种观念的力量，氛围的影响去约束、规范、控制职工的个体行为。这种控制不是通过硬性的强制力量，因此，对职工行为的控制更为持久和有效。

第三，企业文化能帮助企业创造良好的经营环境。

企业文化建设给企业塑造了内容丰富、广泛认同的企业形象文化。塑造良好的企业形象，是企业文化建设的关键，也是取信于市场和社会的首要内容。在现代企业 竞争中，良好的企业形象是一个企业的无价之宝，是企业赢得竞争优势的重要因素。因此，企业将品牌和无形资产的培养作为企业发展的重要战略，作为系统管理来规划实施，已经成为许多优秀企业的自觉选择。

那么如何建设企业文化呢？

企业文化管理的建构，是企业文化建设的切实步骤，具有决定性的意义。让企业文化真正深入到企业管理的各个方面，实现企业文化管理的构建，让大家实实在在感受到企业管理风气、管理气氛、管理行为和管理绩效的变化，使员工产生深刻的认同感，成为这种文化的自觉执行者和推动者，才能实现现代化的高效管理。

第一，以人为本，不断激发企业文化管理的新活力。

知识经济时代，以人为本是企业文化管理的核心理念。当今世界的企业竞争，不再仅

是产品和市场的竞争，更是人力资源的竞争，高质量的人才才是企业最大的 资源。能否最大限度地发挥广大员工在企业中的主体作用，直接关系到企业文化管理的成败。因此，必须树立以人为本的管理思想，把人作为企业管理的主要议题，充分地尊重人、理解人、关心人，满足员工的各种要求，把人的价值放在首位，而物的价值则次之。以人为本，尊重员工的自。

我价值，引导员工的自我管理，便能激发员工的创造力，从而体现出企业的核心竞争力。因此，以人为本的管理，是现代企业管理的重中之重。企业文化必须“强调以人为本，重视企业的群体意识和人在管理中的作用，在运用现代管理技术和手段中特别突出了精神和文化的力量”。

第二，完善制度，不断健全企业文化管理的保障度。

企业文化的一个重要内涵就是企业制度文化。企业内部法规和企业的经营制度影响和制约着企业的发展和经营状况，同时也催生不同的企业文化朝向不同个性的方 向发展。因此，真正影响和制约企业文化差异的重要原因，就是不同的企业管理制度。企业制度，是企业文化的集中体现。员工做什么、怎么做都应该在企业的相关 制度中有明确规定。可以说，企业文化建设的过程，也就是企业管理制度不断发展和完善的过程；企业制度落实的过程，也就是企业文化不断走向成熟的过程。所 以，在建设企业文化时，必须按照企业文化的精神，建立健全企业有关管理制度，真正实现制度和文化的协调统一，实现理念和操作的协调统一，从而使员工既有价 值化的导向，又有制度化的规范。

第三，突出个性，不断增强企业文化管理的竞争力。

企业文化是在特定文化背景下，将企业自身发展阶 段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式。不同企业文化的价值内涵和基本类型各不相同，构成了企业文化的个性 化特色。因此，企业文化管理应该特别注重表现出自己独具个性的文化色彩，从而才能体现出企业文化的鲜明个性和特征。只有充分个性化的企业文化才是真正具有 企业自身特点的企业文化，才能增强企业核心竞争力，最终成为企业的无形财富，成为企业发展的源动力。

篇6：企业文化培训系列课程

为企业保驾护航，解除后顾之忧，步入良性发展

【课程背景】

据权威统计，中外企业平均寿命，大型企业45年，中型企业8-9年，小型企业2.9年。这已是企业的宿命和魔咒。祸福由人造，都是人为，其深层原因不能不说与人直接相关。

企业的制度再完备，体系再完善，程序再清晰，管理再严厉，也都需要人为，但在文化断层的当今时代，人性出问题，价值观混乱，道德滑坡，人生观、世界观出现偏差，均给企业管理造成了前所未有的困境，潜伏着一个又一个致命的危机和隐患，直接危及企业的生死存亡，严重制约企业的发展。

有术无道的企业，注定走不远，倒下是早晚的事；有道无术的企业，生存难，发展慢；无道无术的企业，更难立起来活下去。无术不成事，但用术须有正道，才是正术，方可成正事大事，只有既有正道也有正术的企业才能又稳又快的成长、发展，才会是常青树，成为百年老企。

企业的正道从哪儿来？从文化。一个企业没有文化，就是一个没有灵魂的空壳，就是一座建在沙滩上没有地基的大厦，其生命是短暂的。

应从什么文化？中华文化。日韩及国内成功的大中型企业大都是用中国文化打造出来的。

【课程介绍】

主旨：经营企业，就是经营人。人的心灵为企业之本，人的行为为企业之纲。抓“本”，才能“本立而道生”；抓“纲”，才能“纲举目张”。

本立：构建适合中国国情的企业文化，唤醒人性，塑造灵魂，拓展员工的智慧、境界、格局、胸襟，完善人 格，重塑价值体系，提升员工素养。

道生：员工忠诚度、信誉度高，以道御术，做事有原则有底线，尽本分，自觉自愿主动努力干好每一项工作，以企为家，企业和谐。

纲举：凝聚力、执行力、思考力、学习力、创造力提升和增强，企业既有合力又有活力。目张：达到无为而治，消除企业生存和发展的隐患，解除企业生存和发展的后顾之忧，让企业冲破管理瓶颈，突出重围，轻松管理，走上正轨，良性发展，快速提高效益，打破宿命，解开魔咒，实现百年企业的梦想！

【主训导师罗绍宏简介】

贵州孔子书院院长，国学学者，多家企业文化顾问，少儿经典文化教育专家，中华小孝子培养工程倡导员。有着近三十年的一线管理经验及深厚的国学文化底蕴，擅于把几千年的儒、释、道、墨、法、兵等国学智慧与现代管理圆通圆融的结合起来，注重群经之首《易经》的灵活运用，并注入毛泽东思想的管理智慧，简单、易行、实效，以道御术，道术结合，实现企业轻松有效的管理。演讲数百场，授课贴近实际，深入浅出，轻松、幽默、风趣，富有智慧。

【学习对象】董事长及所有员工。【授课方式】集训、内训。

【收费标准】

一、内训

1、零训

（1）以时间计（不足30人者）

3000元/1小时5000元/2小时8000元/3小时15000元/天

（2）以人次计（30人以上）

100元/人/小时250元/人/3小时500元/人/天

2、半年训每月一次，共六次，半年80000元。

3、一年训每月一次，共十二次，一年150000元。

篇7：团建营-场地系列拓展培训课程

课程设计宗旨：

场地拓展培训：是借助于专业的拓展设施和拓展场地，通过精心设计具有挑战性、互动性、反思性以及趣味性的团队活动，使学员在体验中学会反思和分享，提升与运用，从而培养学员积极的、快乐的、阳光的，尤其是开放的心态，以及团队协作与配合的团队精神。

课程目标：

场地拓展培训项目都是精心设计并通过实践的，每个项目都有一个主题，能引起团队的反思与共鸣，犹如一颗颗闪亮的珍珠，学员通过1-2天的体验与分享交流，教练发问式与互动式的梳理，将一个个主题串起来，并最终达到高潮，即团队共振的效果，从而提高团队凝聚力。场地拓展是拓展训练中最经典的项目，也是团队建设需要经历基础阶段课程。

拓展项目：

信任背摔、生死电网、高空断桥、合力过桥、高空单杠、巨人天梯、相依为命、攀岩、大坝速降、高空速降、挑战NO1、七巧板、孤岛求生、驿站传输、齐眉棍、急速60秒、超音速、盲人方阵、荆棘取水、中空闯关、低空闯关、蛟龙出海、通天塔、勇闯鳄鱼潭、无敌风火轮、有轨电车、盲行、感恩的心、雷阵、交通堵塞、前程似锦、平步青云、仙人指路、越狱、汉诺塔、动力绳圈、淘金矿、旗语战士、潮起潮落、苏武牧羊、陆地扬帆、同心鼓、过山车、冲出亚马逊、人生梅花桩、虎口逃生、沟通无限、墓志铭、红黑博弈、越狱、魔王闯关、共建家园、荣辱与共、毕业墙。

篇8：企业文化培训系列课程

1 对象与方法

1.1 研究对象

北京市第二批参加助理全科医生培训的123名学员, 来自北京市密云、怀柔、延庆、昌平、通州、房山6个郊区 (县) , 这些学员已经取得临床医学大专学历且均在上述各区 (县) 乡镇卫生院或村卫生室工作, 这些学员全部通过了2013年秋季举行的北京市成人专升本入学考试。

1.2 研究方法

1.2.1 问卷调查

2014年2月, 在北京市助理全科医生培训2周理论课授课结束后, 首都医科大学全科医学系教师设计调查问卷, 问卷由学员自行填写, 内容包括: (1) 基本信息:性别、年龄、单位、对专升本学习的态度、参加培训希望达到的目的、对培训总的评价; (2) 对课程教学内容的评价, 评价分为:非常必要、必要、一般、不必要、非常不必要; (3) 对课程教学方式的评价, 评价分为:非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意。共发出问卷123份, 有效回收123份。

1.2.2 专题小组访谈

通过专题小组访谈, 深入了解学员对理论课程教学方式和教学内容的意见和看法。访谈采用目的性抽样, 兼顾性别、所在区 (县) 及所在区 (县) 参加培训的人数, 共选择8人参加访谈, 访谈由一位教师担任主持人, 另一位教师担任记录员, 访谈共2个小时, 在征得访谈者同意的情况下进行录音。

1.3 统计分析

问卷调查资料采用Epi Data 3.0录入数据, 以SPSS 21.0软件进行统计分析。计量资料以均数、标准差表示, 计数资料用次数、百分比或率表示;对专题小组访谈资料的记录及录音进行阅读分析, 了解资料大致内容后, 进行编码、归类、精简, 提取访谈主题。

2 结果

123名学员年龄为20~27岁, 平均年龄 (22.7±1.2) 岁, 男性43人 (35.0%) , 女性80人 (65.0%) ;其中98人 (79.7%) 非常愿意参加培训, 23人 (18.7%) 愿意参加培训, 1人 (0.8%) 表示培训意愿一般, 1人 (0.8%) 未回答;其中105人 (85.4%) 非常愿意进行专升本学习, 18人 (14.6%) 愿意进行专升本学习。通过参加此次培训, 学员希望达到的目的分别为:提高临床技能106人 (86.2%) , 通过执业 (助理) 医师考试106人 (86.2%) , 提升职业发展前景91人 (74.0%) , 提高农村基层医疗服务水平88人 (71.5%) , 提高今后的收入81人 (65.9%) 。对2周理论培训总体上非常满意者76人 (61.8%) , 满意者38人 (30.9%) , 一般者9人 (7.3%) 。

2.1 对6门课程教学内容的评价 (见表1)

2.2 对6门课程教学方式的评价 (见表2)

2.3 专题小组访谈结果

参加专题小组访谈共8人, 其中男性2人, 女性6人, 分别来自北京的6个郊区 (县) 。通过分析资料, 反映出如下问题:

(1) 全科医学理念与基本理论这门课程的设置非常有必要, 但要根据学员来源特点进行内容调整。参加访谈的学员普遍认可该课程的设置, 尤其是一位有3年工作经验的学员反映, 通过学习该课程, 了解了全科医学这门学科的全貌, 但同时感到在基层工作中, 全科医学理念 (如以家庭为单位的照顾) 实际上并没有得到实施;另外, 访谈学员认为该课程应该根据学员大多来自山区和半山区这一特点, 在内容上有所侧重, 如在讲授“以社区为基础的照顾”时, 应该增加山区和半山区农村社区应如何开展等内容;学员建议该课程应增加参观优秀社区卫生服务机构等内容, 如果不便安排, 可以视频播放代替;最后学员建议增加助理全科医生未来职业发展路径等相关内容。

(2) 全科医疗中的医患沟通、全科医疗中伦理与法律问题、全科医疗中的常见行为与心理问题, 这3门课程的设置以及内容安排均得到学员认可。

(3) 文献检索与利用、卫生经济学在社区卫生服务中的应用这两门课程, 学员反映由于与目前工作关系不太紧密, 在目前阶段设置不太适合。学员认为卫生经济学在社区卫生服务中的应用里所讲授的内容较难懂, 且感觉与实际工作关系不大, 感觉设置的必要性不足。学员对于文献检索与利用这门课程的设置, 认为其从长期看对自身发展有益, 如为晋升职称发表文章, 但目前阶段感受不到用处, 等需要用的时候又遗忘了, 建议可否设置成网络课程, 供他们在培训结束后自学。

(4) 课程教学方式上应增加与学员的互动和交流, 多举一些实际工作中的例子, 强化对理论的认识;在课程总体安排上, 学员建议每门课程集中授课, 中间间隔时间缩短, 这样可以减少对每门课程前面讲授内容的遗忘;另外, 学员建议在理论课程培训结束后, 安排一定的时间让学员与学员、学员与教师进行沟通交流;最后, 学员希望能有包含课程内容的相关教材供其在培训时使用。

3 讨论

2012年9月, 原卫生部与教育部发布了《助理全科医生培训标准 (试行) 》, 要求各地根据本地区经济社会发展实际情况, 开始本地区助理全科医生培养工作。助理全科医生培训工作是现阶段落实全科医生制度, 加强农村基层卫生人才队伍建设的重要措施之一。根据2013年中国卫生统计年鉴显示, 截至2012年年底, 全国执业 (助理) 医师占乡镇卫生院全部卫生人员总数的比例为27.1%[2], 北京市是全国卫生资源最为丰富的地区之一, 但是执业 (助理) 医师所占比例为24.9%[2], 低于全国平均水平。另外, 北京市2004年执业 (助理) 医师所占比例为44.9%[2], 由此我们可以发现近些年北京市农村地区卫生人力资源一直处于下降趋势。因此, 2012年年底北京市卫生局即启动了北京农村地区助理全科医生培训工作。

首都医科大学受北京市卫生局委托, 经北京市教育委员会同意, 开始了助理全科医生规范化培训与成人学历教育并轨试点工作。招收的学员来自首都医科大学三年制临床医学专业 (农村基层定向、山区和半山区定向) , 这两个专科班定向为北京远郊区 (县) 乡镇卫生院和村卫生室培养专科人才, 分别于2006年和2010年开始招生, 每年平均招收150人左右, 因此为助理全科医生“3+2模式”培养提供了基础。按照北京市卫生局制定的《北京市助理全科医生规范化培训试点工作方案》进行为期2年的培训, 首先在首都医科大学集中进行2周的理论学习, 使他们初步了解全科医学理念, 随后进入经市卫生局认证的全科教学培训基地, 进行为期84周的临床轮转, 最后进入为期16周的社区实践。在临床轮转和社区实践过程中要分别完成临床相关理论课程与讲座, 以及社区相关课程及讲座;以上各阶段培训结束后, 获得成人学历教育资格的学员开始进行为期半年的学历教育相关课程学习, 考核合格者获得本科学历[3]。

北京市“3+2模式”首先对学员进行为期2周的理论培训, 主要是通过全科医学理论集中强化培训, 为学员奠定全科理论基础, 建立全科医学职业理念。本研究结果显示, 学员对“3+2模式”培训态度积极, 同时也希望通过培训达到提高临床技能、通过执业 (助理) 医师考试、提升职业发展前景, 以及提高农村基层医疗服务水平的目的, 这与顾杰等对上海市“3+2模式”学员调查结果类似[4]。同时, 由于得到卫生行政主管部门和教育行政部门的支持, 在完成培训、进行半年专升本课程学习后, 学员满足了提升学历的愿望, 因此, 本次“3+2模式”培训与专升本学历学习并轨模式具有非常好的推广前景。而上海市在2012年同样开始助理全科医生“3+2模式”培训试点, 由于未与专升本学习接轨, 使学员要在参加“3+2模式”培训与专升本学习之间做出选择, 影响了项目的推广[4]。

本研究针对课程教学内容和教学方式进行调查, 结果显示, 目前开设的6门理论课程内容得到大多数学员的支持, 但是在小组访谈时发现, 学员对于卫生经济学在社区卫生服务中的应用以及文献检索与利用两门课程的设置不太认可, 主要认为现阶段工作用不到。由于笔者参与了《助理全科医生培训标准 (试行) 》的制定工作, 因此了解上述课程的设置在于全面提升助理全科医生自我学习、自我发展能力, 从而能够胜任助理全科医生的角色。文献检索与利用这门课程的设置, 旨在培养学员今后职业发展中能够通过文献检索解决问题的能力, 包括解决临床问题的能力, 如如何查到最新循证医学证据支持临床诊疗工作, 而不是仅仅为了写文章才看文献, 这需要今后在授课之前与教师进行沟通, 进一步明确本课程的教学目的。卫生经济学在社区卫生服务中的应用这门课程的设置, 旨在让学员了解熟悉卫生经济学的基本概念及其在基层医疗卫生服务中的应用, 有助于学员毕业后从事基层卫生服务工作时树立正确的诊疗观, 学员之所以对该课程的设置不太理解, 可能和课程中涉及一些较难懂的专业术语有关, 这需要在今后授课时与任课教师进行沟通, 基于学员特点, 重点讲授卫生经济学在农村基层诊疗中的应用。对于全科医学理念与基本理论这门课程的教学内容, 无论是问卷调查还是小组访谈都得到学员认可, 但是学员希望教学内容能够根据他们工作在农村基层这一特点有所改变, 如增加农村社区相关内容, 为他们展示有代表性的社区卫生服务机构的全科诊疗服务等。我们将会认真吸取学员意见, 调整授课内容, 更加贴近农村社区特点。

在教学方式评价上, 学员希望有更多的参与机会, 希望授课教师多举实例。近些年理论授课方式一直强调改变以教师为中心的授课方式, 强调以学生为中心, 因此我们一直致力于理论课教学方式改革, 以全科医学概论理论授课为例, 我们曾经进行过角色扮演[5]、LBL+TBL教学法[6]等教学方式改革, 取得了一些经验, 在今后的授课中, 还应强调以学生为中心的教学方式, 使更多学员参与教学, 从而达到教学目的。

通过本次调查, 了解到学员对于助理全科医生培训教学内容和教学方式较为满意, 在今后教学中, 将调整并优化部分课程的教学内容, 并进一步改进教学方式, 增加与学员的互动与交流, 从而达到助理全科医生培训项目的要求, 促进农村基层医疗卫生队伍综合服务能力的进一步提升。

参考文献

[1]卫生部, 教育部.关于印发《助理全科医生培训标准 (试行) 》的通知[EB/OL].http://www.mohgocn/zhuzhan/wsbmgz/201304eba51bf800d/e41f4814597465f6cf375.shtml, 2015-04-01.

[2]国家卫生和计划生育委员会统计信息中心.2013中国卫生统计年鉴[E B/OL].http://www.nhfpc.gov.cn/htmlfiles/zwgkzt/ptjnj/yea 2013/index2013.html, 2015-04-01.

[3]黄艳, 线福华, 赵丽莉.创新人才培养模式为基层培养高素质的助理全科医师—助理全科医师培养模式创新案例[J].继续教育, 2014 (7) :18-19.

[4]顾杰, 陆璇, 潘志刚, 等.上海市助理全科医生培训 (3+2模式) 试点学员的培训需求及评价调查[J].中华全科医师杂志, 2013, 12 (7) :516-521.

[5]杜娟, 路孝琴, 郭爱民, 等.角色扮演法在《全科医学概论》教学中的应用[J].中华全科医学, 2012, 10 (9) :1476-1477.