企业劳动管理规章制度

企业劳动管理规章制度（通用8篇）

篇1：企业劳动管理规章制度

劳 动 保 障 管 理 制 度

赣州市航发新型建材有限公司

第一章总则

第1条为规范企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定本规章制度。

第2条本规章制度适用于企业和全体职工，职工包括管理人员、技术人员和普通职工；包括试用工和正式工；对特殊职位的职工另有规定的从其规定。

第3条职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。

第4条企业负有支付职工劳动报酬、为职工提供劳动和生活条件、保护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章企业劳动用工制度

第一节职工招用与培训教育

第5条职工应聘企业职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），并持有居民身份证等合法证件。

第6条企业录用职工不收取押金，不要求担保、不扣留居民身份证、暂住证、毕业证书、职业资格证书等证件。

第7条企业加强职工的培训和教育，根据职工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养职工的职业自豪感和职业道德意识。

第8条企业提供专项培训经费选送职工专业技术脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。

第二节劳动合同管理

第9条企业招用职工实行劳动合同制度，自职工录用之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份，报劳动部门备案一份。

第10条劳动合同必须经职工本人、企业法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖企业公章方能生效。

第11条劳动关系自用工之日起建立，劳动合同自双方签字盖章时成立并生效。

第12条企业对新录用的职工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满1年的，试用期1个月；合同期限满1年不满3年的，试用期2个月；合同期限满3年以上的，试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同期限中。

第13条职工有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同：

（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；

（3）严重违反企业依法制定并公示的工作制度的；

（4）严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

企业依本条规定解除劳动合同，不支付职工经济补偿金。

第14条有下列情形之一，企业提前30天书面通知职工本人，可以解除劳动合同：

（1）职工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的适当工作的；

（2）职工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商就变更劳动合同内容不能达成协议的。

企业依本条规定解除劳动合同，依法支付职工经济补偿金。

第15条职工提前30日以书面形式通知企业，可以解除劳动合同。职工在试用期内提前3日通知企业，可以解除劳动合同。知悉企业商业秘密的职工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定。

职工依本条规定解除劳动合同，企业不支付职工经济补偿金。

第16条职工有下列情形之一的，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满的；

（2）职工开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）职工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（4）企业被依法宣告破产的；

（5）企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者企业决定提前解散的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

其中除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，职工不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的；企业被依法宣告破产的；企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者企业决定提前解散的；企业应依法支付经济补偿金。

第17条企业违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向职工支付赔偿金。

第18条职工违反规定解除劳动合同，对企业造成损失的，职工应赔偿企业下列损失：

1、甲方为其支付的培训费和招收录用费；

2．对生产，经营和工作造成的直接经济损失；

3．本合同约定的其他赔偿费用。

企业与职工双方对职工赔偿计算有异议，可按职工劳动合同未履行的期限，每满未履行1年赔偿1个月工资；不满1年满6个月赔偿1个月工资；不满未履行6个月赔偿半个月工资。

第三节工作时间与休息休假

第19条企业实行8小时工作制（或按计件工作制），对特殊岗位的职工实行不定时或综合计时工作制。

第20条企业根据生产经营需要，经与职工协商可以依法延长日工作时间，但按国家规定执行。

第21条其他休息休假按国家规定执行。

第四节工资福利

第22条职工基本工资不低于最低工资标准。

基本工资是职工完成法定工作时间应享有的工资报酬。

第23条企业实行计时工资和计件工资，此外包括加班工资、奖金、津贴和补贴。计时工资和计件工资以劳动合同约定或单价协议书为准。计算公式如下：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额

若按工时定额计算计件单价，计算公式为：

计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额

第24条企业以现金形式发放工资或委托银行代发工资，企业在支付工资时向职工提供其本人的工资清单（一式二份），职工领取工资时应在工资清单上签名。

第25条企业以货币形式按月足额支付职工工资；本月工资于次月15日前支付；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后5日内一次性付清职工工资。

第26条有下列情况之一，企业可以代扣或减发职工工资而不属于克扣工资：

（1）代扣代缴职工个人负担的社会保险费；

（2）扣除依法赔偿给企业的费用；

（3）扣除职工违规违纪受到企业处罚的罚款；

（4）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

第27条企业建立正常的工资调整机制，逐步改善和提高职工各项福利待遇，改善职工食宿条件和工作条件。

第五节社会保险

第28条企业按政府规定为职工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等各项社会保险。缴纳各项社会保险费依法由企业和个人分别承担。

第三章职工劳动纪律制度

第一节劳动纪律与职工守则

第29条职工必须遵守如下考勤和辞职制度：

（1）按时上班、下班，不得迟到、早退；

（2）必须自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡；

（3）有事、有病必须向部门经理或主管请假，不得无故旷工；

（4）一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处；

（5）未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；

第30条职工必须遵守如下安全守则和操作规程：

（1）生产主管和领班要做好机器设备的保养、维修和用前检查工作，在确保机器设备可安全使用后，方可投入使用；

（2）操作机器设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全；

（3）设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知车间主任和相关技术人员处理，不得擅自盲目操作；

（4）发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向领班、部门主管或部门经理报告；

（5）对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为；

（6）维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业；

（7）危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放；

（8）车间和仓库严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火。

第二节奖励与惩罚

第31条为增强职工责任感，调动职工积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，企业对表现优秀、成绩突出的职工实行奖励制度。奖励分为表扬、晋升、奖金三种。

第32条对有下列事迹之一的职工，除给予通报表扬外，另给予晋升、奖金的奖励：

（1）对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的；

（2）节约物料，或对废料利用具有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的；

（3）遇有灾情，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使企业利益免受重大损失的；

（4）敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害企业利益行为，使企业避免重大损失的；

（5）其他应当给予奖励的。

第33条为维护正常的生产秩序和工作秩序，严肃厂规厂纪，企业对违规违纪、表现较差的职工实行惩罚制度。惩罚分为：警告、记过、罚款、解除劳动合同四种。

第34条职工有下列情形之一，经查证属实，第一次口头警告；批评教育无效的，第二次以后每次书面警告1次，并罚款50至200元：

（1）委托他人打卡或代替他人打卡的；

（2）无正当理由经常迟到或早退（每次10分钟以上）的；

（3）非机械设备的操作者，随意操作机械设备的；

（4）在禁烟区吸烟的；

（5）有其他与上述情形情节相当的情形的。

第四章保密制度与竞业限制

第35条为了维护企业利益，保护企业的商业秘密，特制订本保密制度，企业全体职工必须严格遵守。

第36条本规定所称的商业秘密是指不为公众所知悉，能为企业带来经济利益，具有实用性并经企业采取保密措施的技术信息和经营信息，以及企业依法律规定或者有关协议的约定，对外承担保密义务的事项。

第37条可能成为企业商业秘密的技术信息包括技术方案、工程设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、实验数据、实验结果、图纸、样品、模型、模具、技术文档、操作手册等等。

第38条可能成为企业商业秘密的经营信息包括客户名单、客户订单、营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道、产销策略、经营目标、经营项目、管理诀窍、货源情报、内部文件、会议纪要、经济合同、合作协议等等。

第39条未经企业同意，职工在职期间不得自营或者为他人经营与企业同类的营业。

第五章附则

第40条本制度是劳动法律、法规、规章规定的具体化，本规定与现行劳动法律、法规、规章有抵触的，以现行劳动法律、法规、规章的规定为准。

第41条本制度与劳动合同有抵触的，以劳动合同为准。

第42条本制度未尽事宜或法律规定更新时，通过通告的形式补充或更新。

第43条本制度已由职工代表大会（或全体职工）讨论，并与工会协商后确定，并向全体职土公布。

本企业向每位职工发放本手册，职工签收以此作为已向职工公示的证明。

第44条本制度自2008年3月5日生效。

（单位公章）

二00八年三月五日

篇2：企业劳动管理规章制度

一、规章制度

风险：企业建立规章制度的程序、内容不合法。责任：

1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

对策：

1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；

2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；

3、公示方法：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。

尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。

二、职工名册

风险：企业未建立职工名册或者违反有关规定。责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

对策：根据《劳动合同法》的精神，依据市劳动保障局《关于建立职工名册制度的通知》（泰劳社发[2008]215号）的规定建立企业职工名册。

三、录用审查

风险：企业录用劳动者未进行严格审查。

责任：

1、劳动者以欺诈手段订立劳动合同可能导致劳动合同无效。

2、招用与其他单位建立劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，承担连带赔偿责任。

对策：

1、招用劳动者时，要求其提供与前单位解除、终止劳动合同的相关证明。如招用与其他单位存在劳动关系的劳动者，要求其原单位提供同意意见的书面意见。

2、认真核对劳动者提供的相关材料，比如身份证、学历证明、健康证明、从业经历等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，企业应该保留、掌握和管理。

四、未与劳动者订立劳动合同

风险：未在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

责任：

1、自用工之日第二个月起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

对策：

1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致未订立劳动合同。

2、劳动者拒不订立劳动合同的，要保留送达《劳动合同订立（续订）通知书》、《终止劳动关系通知书》等书面证据，并在用工一个月内辞退该劳动者。

五、无固定期限劳动合同

风险：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的。

责任：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。对策：

1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致违法用工。

2、符合订立无固定期限劳动合同的，企业以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的劳动合同。

六、试用期

风险：试用期期限超过法定期限

责任：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位按超过法定试用期间支付赔偿金，标准为试用期满后月工资*超过期间。

对策：按照劳动合同法规定严格执行试用期有关规定。

七、押金、扣押档案等

风险：企业为防止职工随意离职向职工收取押金、扣押档案或者其他物品（包括学历证书、毕业证书、职业资格证书、技术等级证书等）。

责任：用人单位向劳动者收取财物、扣押档案的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

对策：严禁收取押金、扣押档案或者其他物品，通过设立次月发放“月度考核奖”等奖励机制，鼓励职工安心工作，减少不辞而别现象。

八、劳动合同解除、终止

风险：企业违法解除或者终止劳动合同。责任：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行，劳动者不愿履行或者劳动合同已经不能履行的，应业应当按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

对策：依法解除或终止劳动合同（见《劳动合同解除注意事项》）。

九、保存重要材料、证据

风险：在劳动关系运行中，企业没有保存如考勤记录、工资凭据等有关材料，一旦发生劳动争议，企业不能提供相关证据或让证据丢失、损坏。

责任：对企业作出的订立劳动合同、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。企业在指定期限内不提供的，承担不利后果。

对策：企业在劳动用工管理中，应注意对证据的准备和保存。需要注意保存的材料主要有：

1、招聘录用方面：录用通知书、员工登记表、体检表、岗位情况告知书、订立劳动合同通知书、劳动合同、劳动合同签收单、培训协议、保密协议、员工借用协议、劳务派遣协议、劳动规章制度告知表、员工手册、档案等；

2、劳动关系运行方面：续订、变更、终止、解除劳动合同通知书、协商解除劳动合同协议、订立无固定期限劳动合同征询单、辞职书、企业单方解除劳动合同告知书（向工会告知）、终解劳动合同证明书、处分决定通知书等；

3、其他方面：企业建立（修改）规章制度程序的有关记录、谈话记录、请假单、考勤记录、安排加班表、加班申请表、带薪年休假安排、申请、取消的表格、职工名册等。

建立企业劳动规章制度应注意事项

一、应注意制定（修改）规章制度的程序必须合法 企业制定劳动规章的法定程序主要有起草、讨论、通过、公布四个步骤：

（一）企业劳动规章草案的草拟

企业制定劳动规章，一般先有劳动规章草案。草拟劳动规章的具体过程可按以下次序进行：

1、选定起草人员

企业应当选定懂法律政策，熟悉企业情况，有管理知识及较强文字写作能力的人员组成起草班子，具体承担劳动规章草案的起草工作。如果企业自身难以组织起强有力的起草人员，也可以委托专门的劳动保障政策法律咨询机构代为起草。

2、拟定起草大纲

在起草班子确定后，要由起草人员拟定出起草大纲，确定企业劳动规章的基本框架、体例构成、内容梗概，明确起草工作的指导思想、方法步骤、人员分工、起草工作的具体要求以及完成工作的时间等。

3、形成起草文稿

起草工作人员按照起草大纲确定的框架和内容，在计划时间内进行起草，形成劳动规章草案的文稿。

（二）企业劳动规章草案的修改讨论 修改和讨论草案文稿是企业起草劳动规章必不可少的步骤，也应该按照一定的步骤次序进行。一般先由起草工作人员自行修改，然后采取召开座谈会等形式征求企业员工的意见，经过反复的讨论和征求意见，对文稿反复修改后，形成比较成熟的讨论文稿提交企业行政机关讨论，并提交职工代表大会讨论，最后形成审议文稿。

（三）企业劳动规章的通过

劳动规章草案文稿草拟好以后，必须经过全体员工的最后审议通过。企业劳动规章通过方式，可根据单位的具体情况决定采取相应的方式。建立了职工代表大会制度的企业，劳动规章草案应由职工代表大会审议通过；没有建立职工代表大会制度的企业，应征得工会的同意；没有建立工会组织的企业，应征得超过半数的职工群众推举的代表讨论通过。审议通过可以采取投票方式，也可以采取举手方式，但都应有书面记载，有监督措施。

（四）企业劳动规章的公布

企业向职工公布规章制度可采取企业与工会联合发文、公告、发放员工手册、对员工培训、在企业内部网站上发布、给职工发电子邮件等告知方式。企业应不断组织员工学习，让员真正熟悉掌握劳动规章。

二、应注意符合规章制度的一般要求

企业在制定劳动规章时，除了要有充分可靠的依据，坚持一定的原则，遵循一定的程序外，在起草劳动规章草案文稿以及在讨论审议时，还应符合以下要求：

（一）符合格式，内容齐全

企业劳动规章一般应由名称（标题）、正文（内容）、落款（结尾）三部分组成。名称可写成某某公司劳动规章；正文部分主要规定劳动规章的内容，可以分章，每章可以列条、款、项，也可以不分章，直接以条、款、项的方式表达；落款主要写明劳动规章的发布日期和生效的时间。

企业劳动规章的内容应当覆盖劳动关系的方方面面，凡涉及劳动管理、企业和劳动者劳动权利和义务的事项，都应在劳动规章中作出相应的规定。包括有关政策规定、行为规范和劳动争议处理三个方面的内容。

（二）文字表达应朴实庄重

1、文风要朴实。企业劳动规章规范的内容表述要清楚、准确和完整，文字表述要科学合理。

2、文风要严肃庄重。企业劳动规章应当使用严肃规范的书面语言，文字表述必须庄重，排斥口语、白话、方言，做到恳切决断，明确清晰，以充分体现规范作用和行为准则的约束力。

3、语言规范，言简意赅。制定企业劳动规章应准确地使用专业词语，语句力求完整规范，文字表述要准确，要言简意赅，语句要前后照应，不自相矛盾。

三、修改企业规章制度应注意及时性

企业劳动规章在执行过程中，由于国家制定新的法律法规，企业的生产经营方式等发生变化或发现劳动规章在制定时就存在某些问题时，应当对劳动规章制度进行修订，去除 不合法、不公正、不合理的条款，补充新的内容，从而使企业劳动规章制度更加完善。

（一）企业劳动规章修订的程序

1、拟定修订草案

企业认为需要对劳动规章的某些内容进行修订时，应拟定修订草案，将计划增加的内容、删除的内容、修改的内容形成文字，并说明修订的理由。

2、征求意见，确定方案

劳动规章制度修订草案形成后，要通过多种形式，广泛征求职工意见，可以将草案稿印发给全体职工，也可以召开各种座谈会进行讨论。然后，对职工意见进行整理，按照职工意见修改后，确定劳动规章制度的最终修订方案。

3、审议通过

对于确定的劳动规章制度修订方案应经与工会或职工代表平等协商，并采取本企业劳动规章制定的审议方法进行审议通过。

4、公示

经审议通过的劳动规章制度修订稿向全体员工公示。

（二）企业劳动规章制度修订的要求

1、劳动规章制度修订要及时

每当国家制定颁布了新的法律法规，劳动规章制度的内容已和法律法规相违背时，或者企业的生产经营有了重大变化时，劳动规章制度就应及时进行修改。

2、劳动规章制度修订应体现进步性 企业在修订劳动规章制度时，应充分体现劳动管理的进步性，所修订的条款、新增的内容，应能够进一步调动员工的劳动积极性，激发企业的活力。

3、劳动规章制度的修订应着眼于企业发展

在修订时应立足发展，从长远考虑，使修订后的劳动规章制度能在一个较长的期限内发挥作用，避免出现修改过于频繁的问题。

4、劳动规章制度修订需要与劳动合同和集体合同相一致

企业在修订劳动规章制度时，应注意与劳动合同、集体合同的内容相协调并保持一致，防止修订后的条款出现与劳动合同或集体合同相矛盾的问题。

5、劳动规章制度修订应注意可操作性

修订时应特别注意不管是改动的内容还是新增加的内容，都应具有可操作性，能够在生产经营过程中用得上，不要照搬法律，不要说空话。

四、企业规章制度不合法的后果

企业劳动规章制度不合法的，要承担不利的法律后果。主要是：

（一）不具有效力

如果劳动规章制度的内容不合法、制定程序不合法，它就不具有效力，对员工不产生任何约束力，不能对员工进行有效管理。

（二）行政处罚 企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

（三）员工流失

企业的规章制度违反法律法规规定的，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。企业还要向劳动者支付经济补偿。

（四）损害赔偿

企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（五）不予适用

企业劳动规章制度内容不合法，不仅对员工不具有约束力，而且也不能作为处理员工关系的依据，最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释明确规定，劳动规章制度内容合法，经过民主程序，并向员工公示的，才能作为审理案件的依据。

五、其他注意事项

1、企业应建立的劳动规章制度不能违反国家劳动保障法律法规，尽量注意内容的完整、准确和全面。

2、制定（修改）规章制度的每一步程序都要有完整的记录、相关人员的签字。

3、企业在向劳动者公示告知规章制度后，应请劳动者填写《企业劳动规章制度送达告知签收表》（见第33页）。

4、对于总公司的规章制度和重要规定，分公司应通过工会或者全体职工（不能是职工代表，否则无效）进行学习讨论，由工会或者职工提出方案和意见，然后由分公司再根据职工的意见以分公司的名义下发文件，将总公司的规章制度和重要规定转化为分公司的规章制度和规定。但如果总公司在制定规章制度和其他重要规定时，已经向包括分公司职工在内的全体员工履行了民主协商和公示、告知程序，且规章制度的内容合法、合理，该规章制度对子公司职工产生法律效力。

5、在规章制度里尽量不要采用“罚款”的处罚形式。如企业使用这种形式应注意三点：一是罚款的数额不得超过职工月工资的20%；二是罚款后的工资不得低于当地最低工资标准；三是适用“一事不再罚”的原则，对同一次过错不能给予两次（含两次）以上的罚款

XXX有限公司

职工代表大会决议

根据《公司法》和公司章程有关规定，XX年X月X日在公司会议室召开了职工代表大会，共有**职工代表参加会议，代表公司**名职工，经表决通过以下事项：

选举***为公司职工监事。职工代表签字：

XX年X月X日

第X届X次职工代表大会决议

XX公司于20XX年XX月XX日在XX会议室召开第X届X次职工代表大会，审议《XX公司XX管理办法》、《XX公司XX管理办法》及《XX公司XX实施细则》三项管理办法、细则。会议应到职工代表XX人，因病因事请假XX人，实到职工代表XX人，符合法定到会人数。会议由公司工会主席XX主持。

与会代表认真审议以上三项管理办法、细则后进行投票表决，与会职工代表XX人，XX人赞成，XX人反对，XX人弃权，通过了《XX公司XX管理办法》；XX人赞成，XX人反对，XX人弃权，通过了《XX公司XX管理办法》；XX人赞成，XX人反对，XX人弃权，通过了《XX公司XX实施细则》。职工代表签名：

篇3：企业劳动管理规章制度

1钢铁企业劳动人事管理现状

钢铁企业具有较长的发展历史, 多年的发展中, 已经形成了固有的发展模式和管理模式。随着经济社会的不断变化发展, 传统的管理模式已经不能完全适应新时期的发展环境, 其弊端也在发展中逐渐显露出来, 不利于钢铁企业的进一步优化和发展。其主要发展现状及特点主要有以下几个方面。

(一) 人力资源在企业发展中角色地位较弱

受传统经营理念的影响, 钢铁企业在建设中着重于钢铁的生产和经营效率的提升, 将主要精力集中在企业经济效益的提高上, 在人力资源系统的建设和人才资源建设方面, 投入的精力较少, 人力资源系统在整个企业发展中的角色比较弱化, 人才队伍专业化能力较差, 在企业发展中的作用不明显。

(二) 企业管理制度建设滞后, 体系不完善

多年的发展中, 企业管理制度的建设与其经济发展相比, 出现相对滞后的现象, 传统的管理制度已经不能完全适应的新的经济体制下人才建设和人力管理想需要。尤其是制度体系的不完善, 导致人力资源的管理缺乏相应制度的规范, 最终对企业的整体运营带来不利影响;此外, 体系建设不完善, 很多管理工作无章可循, 造成管理混乱等问题的出现等, 给企业整体管理制度的建设带来很大干扰。

(三) 模式缺乏创新, 知识管理机制作用较小

随着知识经济时代的到来, 信息技术及知识水平在现代企业发展中占据着重要的地位。很多钢铁企业在发展中虽然认识到了科学技术在生产经营中的作用, 但是在人力资源的建设中很少重视知识的力量, 在管理模式上缺乏新意, 忽视了知识管理机制的作用, 最终影响到整个经济效益和管理效益。

2钢铁企业劳动人事管理制度优化的措施

(一) 不断完善相应的劳动人事薪酬管理制度

薪酬制度建设是人力资源管理体系的重要组成部分, 在综合管理体系的建立中, 需要重视薪酬体系建设。发挥其在工作中的积极性、满足企业员工基本物质条件等方面的积极作用, 同时, 这也是管理制度创新发展的需要。钢铁企业在发展中, 需要结合企业自身发展的实际, 不断进行人事制度的创新, 完善薪酬管理机制, 并为优化薪酬制度创建良好的环境。按照企业综合发展的要求, 引导企业做好全面创新工作, 提高其综合发展水平。在薪酬制度创新上, 可按照多劳多得、扶助贫困职工等多种措施, 打破传统薪酬制度的限制和影响, 保证薪酬制度能够符合员工的要求和企业发展的实际, 完善各种人才管理的方案, 为其制度的全面创新创造良好的条件。

(二) 建立科学的劳动人事绩效管理制度

通过人事相关考核制度, 用制度和规范等来约束和督促员工的自身行为, 不仅能提升员工工作的积极性, 还能对不同工作水平的员工进行甄别, 从而为人力资源的合理配置提供科学的依据, 优秀员工在考核中其能力和水平能得到很好地体现, 从而为人事制度的建设起到推动作用。钢铁企业在今后的发展中, 需要建立科学的人事考核制度, 对不同部门不同员工采取有针对性地考核模式, 发挥不同员工在企业发展中的不同作用。面对认识绩效考核的巨大压力, 要从企业日常经营做起, 建立相应的量化指标, 也要让员工认识到其积极作用, 发挥其主观能动性, 为企业的发展做出更多贡献。

其一, 要从工作的质量方面进行严格规定, 保证产品和生产的质量, 让员工认识到产品质量的重要性, 努力提高产品的质量和服务的水平, 在保证质量的同时注意产品的生产成本等问题, 不断提高企业整体经济效益;其二, 对工作人员的工作效率进行严格考核, 企业生产效率关系到企业整体发展水平, 因此, 在人事考核中要注意对院中的工作效率等进行严格把关, 让员工形成时间观念。此外, 要对整个考核制度和体系有科学完整的认识, 综合考虑企业自身发展和员工生活等多方面的因素, 保证相关政策制度能得到有效落实, 并科学全面分析各项制度, 建立完整的考核评价管理制度, 鼓励员工发挥其自身优势, 提高整体管理水平。

(三) 重视企业员工培训制度的建立

随着企业改革发展的不断推进, 员工个人在企业发展中的地位越来越受到重视, 员工在企业生产发展中处于主体地位, 企业管理主要也是对人员的管理, 因此, 相应的管理工作也需要围绕员工及其具体工作展开。钢铁企业在发展中对员工相关技能和素养等方面也有一定的要求, 企业要重视引导员工加强自我学习和自我管理, 并组织多种形式的员工培训, 在制度建设的同时要重视员工自身发展水平的提升, 尤其是重视员工知识水平的优化、个人技能的提升, 为钢铁行业的发展提供长久的动力支持。

(四) 利用现代网络技术, 创新管理手段

随着现代网络技术的不断发展, 企业在发展经营中可借助现代信息技术, 实行信息化管理和优化管理, 重视信息技术在经济建设和企业竞争中的作用, 鼓励员工通过网络等平台加强自身学习, 提高自我管理能力, 并借助网络手段建立相应的网络管理平台, 提高管理效率, 这也是符合现代企业管理制度发展的具体体现。

同时, 在管理模式的优化中, 要重视创新思维的重要作用, 克服传统管理模式中的弊端和思维限制, 对创新方案进行优化比较, 最后择其最优, 并重视其他管理制度建设和企业内部控制建设, 为企业人事管理制度的创新创建良好的制度环境, 保证企业各项工作有序开展。

3结语

钢铁企业在发展中要认识到人事管理制度在企业发展中的作用, 结合目前发展中的问题, 重视薪酬体制管理的改革充分调动员工的创造性和积极性, 并建立完整的人事考核体系, 采用制度等形式对员工的行为进行规范和约束, 同时, 要借助现代网络技术手段, 创新管理模式, 加强对员工的培训, 提高其在企业生产经营中的工作效率、保证整体工作质量的提高。在新的市场经济条件下, 钢铁企业发展中机遇与挑战并存, 要适应经济转型时期对企业的发展要求, 要转变传统的管理观念, 在实际工作中认识到人的主体性, 不断推动企业各项管理制度的创新和发展, 为企业长期健康发展提供更有利的条件。

参考文献

[1]王廷芝.现代企业劳动人事管理模式[J].中外企业家, 2013, 34 (17) :108-109.

[2]祁瑞玲.钢铁企业劳动人事管理制度优化研究[J].淮南职业技术学院学报, 2014, 04 (21) :46-48.

篇4：企业劳动管理规章制度

企业劳动规章制度的效力

《劳动合同法》等法律法规，对劳动规章制度的效力做出了明确规定，在本单位范围内，劳动规章制度对用人单位的全体成员和用人单位自身都具有约束力。我们必须充分认识企业劳动规章制度在协调劳动关系、加强企业管理、避免劳动争议损失中的重要作用。

《劳动合同法》规定，如果员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位均可随时通知劳动者解除劳动合同。

2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据〈劳动法〉第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”同时，《最高法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使用；企业规章制度并非只是摆设，运用得当，可以起到避免法律风险，维护企业利益的作用。

企业劳动规章制度生效的必要条件

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

综合上述规定，企业劳动规章制度生效的条件有三个：

①经过平等协商程序制定；

②内容合法；

③向劳动者公示或告知劳动者。

企业劳动规章制度若欠缺合法要件则会导致以下法律后果：

①承担行政责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

②劳动者可以随时通知解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

③承担赔偿责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

因此，企业规章制度体系应确保满足合法要件，使员工能够预测自己行为的后果，同时也能够使得在发生劳动纠纷时让企业处于有利地位。

完善企业劳动规章制度的基本途径

重新审查清理企业现行劳动规章制度，做到内容合法、系统明确。依据笔者经验，大多数国有企业没有系统化装订成册的劳动规章制度文本，往往是上级下发一个规定就转发一个，有的转发文件可操作性较差，在执行过程中产生误解和偏差。久而久之，部分员工对企业劳动规章制度的印象是凌乱的、模糊的。这就要求我们认真对照现行法律法规和国家劳动规章，认真清理审核现有劳动规章制度，该废止的废止，该补充的补充，在保证内容合法的前提下，形成系统化、规范化的企业劳动规章制度体系。

结合实际细化完善劳动规章制度，努力提高适用性 对于上级劳动人事管理的相关规定，决不能满足于照抄照搬，必须在具体问题具体分析上下功夫，创造性地用足用活上级劳动人事政策。例如：对于《劳动合同法》中严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害等条文，必须结合企业实际，在劳动规章制度中进一步明确何为严重违反劳动纪律，何为严重失职，何为造成重大损害。要通过劳动规章制度的细化，增强劳动规章制度的可操作性和约束力，努力提高企业管理水平。

重视发挥工会组织和职工代表的作用，切实履行民主协商程序 民主协商原则是《劳动合同法》明确规定的程序，不是可办可不办的问题，而是必须办好的问题。《劳动合同法》关于直接涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过民主协商程序之规定，标志着：相关劳动规章制度的制定不再是企业经营者的特权，职工群众在相关制度的制定中有知情权、参与权。这项规定对于和谐劳资关系是有益的。企业应当把劳动规章制度的民主协商过程变成宣传群众、发动群众、人人为强化企业管理献计献策的过程。

篇5：开远市建筑企业劳动用工管理制度

一、企业制定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度应内容合法、程序民主，并应公示或告知劳动者。

二、企业在招用工时，应当核查被招用人员的有效身份证件，建立职工名册，如实记录被招用人员姓名、性别、身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

三、双方自用工之日起一个月内应当签订书面劳动合同，明确工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、劳动保护等条款，劳动合同双方当事人各持一份，并不得代签。

四、企业应当建立健全考勤制度，合理安排劳动者工作时间，严禁违法延长劳动者工作时间。

五、企业应当按月支付工资，并编制工资支付表，如实记录支付对象、岗位、约定工价、工时、本月完成任务情况、本月已结算和待结算等。工资发放表至少保存两年以上备查。

六、工资应由本人领取，严禁企业将工资发给“包工头”或不具备用工主体资格的组织或个人。企业不得以工程款未到位为借口，拖欠劳动者工资或只发给生活费，企业每月支付劳动者的工资不得低于开远市最低工资标准。

七、劳动者在建筑（装饰）企业打工发生工伤事故的，企业应当自工伤事故发生之日起30日内，向劳动保障行政鄯门提出工伤认定申请；企业没有提出申请的，受伤害劳动者或其直系亲属可在事故发生之日起1年内，提出工伤认定申请。

篇6：企业劳动管理规章制度

前言：

和谐的劳动关系是国有企业长久发展的基础，也是维护社会和谐的重要因素，劳动关系是否和谐将直接影响到社会稳定和国家的发展。国有企业的不断改革深化势必需要和谐的劳动关系。因此，需要建立完善的国有企业管理制度来确保劳动关系和谐发展。

一、国有企业劳动管理中存在的问题。

1、行政化意识严重。

由于旧观念和计划经济体制的影响，虽然很多国有企业改革经历了三十年，但是一些国有企业还是存在着内部行政化的管理模式[1]，依法合规管理的意识还比较淡漠。行政化意识的另一个突出表现就是“官本位”现象，根据这种“官本位”建立的管理和薪酬体系，会使很多中高级管理人员与一线技术、操作人员的晋升通道以及工资差距过大。这种意识导致员工将心思都花在追逐“官职”，而不是放在工作上，成为影响劳动关系的一个重要因素。

2、劳动争议调节委员会没有发挥其自身的职责和作用。

国有企业中的劳动争议调解机构相对来说是比较完善的，但是由于受到各种因素的限制，其发挥出的效果并没有达到预期效果。在职工与企业发生纠纷时，直接关系到的是人力资源管理部门的领导，而这些领导很多都是劳动调解委员会的成员，很容易对产生劳动争议的职工带来信任危机;另外，国有企业的工会组织和调节委员会中的职工代表虽然存在与企业中，但是却不能够独立行使权力，很难让职工对劳动争议调节组织产生信任。

二、国有企业制度管理在构建和谐劳动关系的作用。

1、构建和谐的劳动关系是党和国家对国有企业的基本要求。

企业发展和社会稳定的基础是构建和谐的劳动关系，也是加强和创新社会管理的目标，是社会主义和谐社会所提出的要求，国务院高度重视构建和谐劳动关系，国有企业也应该将构建和谐劳动关系当做自己的一份义务和责任。

2、促进企业稳定发展。

科学的管理制度，有利于建立良好的劳动关系，因为和谐的劳动关系不仅是一个企业发展的内在要求，也是企业职工的共同愿望。职工是企业利益的创造者，只有通过和谐的劳动关系，才可以充分发挥职工的工作积极性，最大程度的提高劳动生产率。

3、有利于营造良好的企业文化。

和谐的劳动关系是建设企业文化的重要组成部分，也是企业文化建设应该要追求的目标，通过营造良好的企业文化，可以树立起国有企业积极的形象，提高公司的.向心力和凝聚力[2]。

三、国有企业制度管理构建和谐劳动关系的加强改进措施。

1、建立合理的收入分配管理制度，职工共享企业成果。

要实行以按劳分配为主，多种分配方式并存的收入分配制度，利用以集体协商为主要形式的民主决策制度，让职工参与到企业工资、奖金等关系劳动者切身利益的事中，加大企业工资收入分配调节力度，完善工资增长机制，让员工的工资和企业效益成为正比，不能出现因为劳动者身份、工作性质等外部因素而产生收入分配的不公平。

2、实施民主管理制度，让劳动者参与企业管理。

(1)国有企业应建立完善的职工民主管理制度，让职工可以直接或者间接地参与到企业的管理中，增强职工的主人翁意识，以职工代表大会为平台，落实好职代会的各项制度。

(2)以职工董事的方式参与企业的重大决策，以职工理事的身份加强对企业生产过程和利益分配过程的监督。

(3)进一步推行并落实工资集体协商制度和签订劳动合同制度，规范职工合理化建议制度，从根源上避免劳资双方出现矛盾。

3、充分发挥劳动协调机制的作用，将调解工作落实到实处。

很多时候要想解决劳动争议问题，仅仅依靠行政手段有很大的难度，因为劳动争议不仅仅体现在劳动合同、和劳动报酬的纠纷，还会涉及到一些社会保障、就业歧视等，法院很难去强制执行和收到实效，因此，还是需要有社会保障和协调机制的协调。同时还要多重视困难职工群体，保证劳动争议渠道畅通，改善劳动者的就业环境，推动劳动关系和谐稳定的发展。

4、营造和谐的企业文化环境。

构建和谐劳动关系的着力点就是维护劳动者的合法权益，当劳动者的合法权益受到侵害时，一定要认真解决，切实保障劳动者的合法权益，让劳动双方关系变得紧密团结，职工将企业当做自己的家，为企业发展尽心尽力，加强自身的学习，提高自身的综合素质，将自己的利益与企业紧密联系起来，与企业共同进步;企业也要关心劳动者，为劳动者提供学习和培训的机会，帮助个人成长和发展。

5、规范企业用工管理制度，依法用工。

国有企业实现科学管理，稳定发展的一个很重要的前提就是要实行科学规范的劳动用工管理制度，国有企业要有依法用工的意识，依法建立和完善相应的劳动规章制度，保障劳动者的权利。

四、结语。

综上所述，国有企业制度管理对于构建和谐的劳动关系的作用不容忽视。企业要建立科学完善的管理制度，从每个环节保障职工的利益，而劳动者也要有主人翁意识，通过自身的不断学习，逐步提高自身的综合素质，为企业的发展贡献出自己的一份力量，让国有企业又好又快的发展。

参考文献：

[1]艾明晓。国有企业民主管理对构建和谐劳动关系的影响——从人力资源管理的角度分析[J]。经营与管理，2014(1)：149—153。

篇7：企业劳动规章制度

（样本）

目录

一、总则

二、员工招聘与录用管理

三、劳动报酬及保险福利

四、工作时间与休息休假

五、劳动安全卫生与劳动保护

六、员工培训

七、劳动定额管理

八、劳动用工（合同）管理

九、劳动纪律

十、奖惩

十一、附则

第一章总则

第一条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于与公司建立劳动关系的所有员工。（劳务派遣员工规章制度另行规定）

第三条员工有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

第四条公司有按时足额支付员工劳动报酬、为员工提供必要的劳动条件、保护员工合法权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章员工招聘与录用管理

第五条公司招用劳动者时，需告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者需要了解的其他情况。

第六条新员工报到时需提供身份证等相关证件及前工作单位终止劳动关系的证明，公司人力资源部验原件留复印件；无相关终止劳动关系证明的，员工应提供相关证明。

第七条接到公司的录取通知后，新员工即可与人力资源部联系体检事宜，最晚要在正式上班的第一天领取体检表格并在一周内到指定医院体检；体检结果不合格的，公司将随时决定终止录用，因个人故意拖延体检时间或隐瞒体检不合格结果的，一经发现，公司有权随时终止录用。

第八条新员工报到时应交3张1寸照片及身份证原件，用于办理工作证、医疗保险病历本、开工资帐户。

第九条体检等录用条件符合后，企业予以录用。录用后员工应在10个工作日内调档，调档同时转入社保关系；档案调入公司的员工可签订劳动合同，合同开始时间从用工之日起计算，公司根据劳动合同期限设定试用期，试用期最长不超过6个月。未经公司同意员工不得做兼职工作。

第十条公司不得收取员工的押金（物），不得扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第三章劳动报酬及保险福利

第十一条员工的最低工资不低于本地最低工资标准，最低工资含员工个人缴纳的社会保险费，不包括加班加点工资、住房补贴、伙食补贴、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。

第十二条公司实行结构工资制，员工的工资总额包括基础工资、岗位（职务）工资、工龄工资、加班加点工资、奖金和津贴；员工的基本工资（标准工资）包括基础工资、岗位工资和工龄工资。

第十三条员工的加班加点工资以员工的基本工资作为计算基数；员工的正常日工资＝月基本工资÷21.75天，小时工资＝月基本工资÷174小时。

第十四条按劳动法的规定，平日加点，支付不低于基本工资的150%的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于基本工资的200%的工资报酬；法定休假日加班，支付不低于基本工资的300%的工资报酬。

休息日安排员工加班，公司可以在六个月内安排员工补休而不支付加班工资。

第十五条公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资，公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单（一式二份），员工领取工资时应在工资清单上签名。

第十六条公司每月10日前发放前一个月的工资；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后2日内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。

第十七条公司停工、停产在一个工资支付周期内（1个月内）的，按劳动合同约定的标准支付员工工资；停工、停产超过一个工资支付周期的，发给员工基本生活费，基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。第十八条员工病假工资为：工龄不满五年者，为本人工资的60%；工龄满五年不满十年者，为本人工资的70%；工龄十年以上者，为本人工资的80%。但病假工资不低于最低工资标准的80%。

第十九条员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假等，休假期间工资照发。员工因私事请假，公司不予发放工资。

第二十条有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：

（1）代扣代缴员工个人所得税；

（2）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金；

（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（4）扣除依法赔偿给公司的费用；

（5）劳动合同约定的可以减发的工资；

（6）依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资；

（7）经济效益下浮而减发的浮动工资；

（8）员工请事假而减发的工资；

（9）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

第二十一条公司逐步改善和提高员工的各项福利待遇，改善员工的食宿条件和工作条件，增加各项津贴和补贴。

第二十二条公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险费。

公司依法为员工缴存住房公积金。

第四章工作时间与休息休假

第二十三条公司实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度；对特殊岗位的员工，经劳动部门批准实行特殊工时工作制的按实施方案执行。

第二十四条员工工作日正常工作时间为：

上午8：00～12：00，下午13：30～17：30

第二十五条公司根据生产需要，经与工会和员工协商后可以依法延长日工作时间和安排员工休息日（星期

六、日）加班，但每日延长工作时间一般不超过1小时，最长不超过3小时，每月不超过36小时，并保证员工每周至少休息一天。

第二十六条员工加班加点应由部门负责人安排或经本人申请，填写《安排加班表》或《申请加班表》后，经部门负责人批准，经公司人力资源部审查备案；经批准加班的，依国家规定支付加班工资或安排补休。第二十七条员工的休息日和法定休假日如下：

（1）休息日：星期

六、星期日；

（2）法定休假日：元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午1天、中秋节1天、国庆节3天。第二十八条员工的其他假期：

（1）年休假：工作满一年未满十年者5天，满十年未满二十年者10天，满二十年以上者15天。

（2）婚假：员工结婚，婚假3天；晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加10天。

（3）丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，给予丧假3天；员工配偶的父母死亡，经公司批准，可给予3天以内的丧假。

（4）产假：女员工生育，产假90天，其中产前休假15天；难产的增加15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；男职工配偶产假期间给予看护假3天。对晚育的，延长女职工产假三十天，给予男职工护理假10天。

（5）探亲假：在公司连续工作满一年以上的员工，与配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一夜和休息半个白天的，给予探亲假。在年休假期间安排探亲，不再另行休探亲假。

（6）患病或非因工负伤的医疗期为3至24个月：

实际工作年限10年以下的，在本公司工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

实际工作年限10年以上的，在本公司工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能痊愈的，经批准可以适当延长医疗期。

第五章劳动安全卫生与劳动保护

第二十九条公司贯彻安全第一、预防为主的方针，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工和未成年工定期进行检查。

第三十条公司对员工进行安全生产教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，熟悉安全生产制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。

第三十一条公司实行安全生产责任制，部门负责人对本部门的安全问题负责，法定代表人（或总经理、安全主任）对全公司的安全问题负责。

第三十二条公司对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，不安排女职工和未成年工从事法律、法规禁止的劳动。

法律、法规、规章对女职工和未成年工有其他特殊待遇的从其规定。

第六章员工培训

第三十三条公司录用新员工，应在一周内对新录用人员开展有关公司制度、安全、岗位技能及工作流程等方面的培训。

第三十四条公司重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第三十五条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由双方另行约定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。

第三十六条劳动合同对培训费用的支付没有约定时，如果试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付。

第七章劳动定额管理

第三十七条公司采用科学的测算方法合理确定劳动定额标准。

第三十八条实行计件工资制的岗位，确定、调整的劳动定额应当有同岗位百分之九十以上职工能在法定工作时间内完成。

第三十九条公司确定或变更劳动定额标准需经职工代表大会或职工大会通过后实行。

第八章劳动用工（合同）管理

第四十条公司严格按照《劳动合同法》等有关法律法规执行劳动用工管理。

第四十一条公司自用工之日起30日内与员工签订书面劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

篇8：企业劳动管理规章制度

一、依法建立健全劳动规章制度, 降低企业用工风险

规章制度是指企业根据国家的法律法规并结合企业自身特点制定, 明确劳动条件、调整劳动关系、规定劳动关系当事人行为的各种规章和制度的总称, 涉及企业经营管理的各个方面, 是企业的内部法律;《劳动合同法》中涉及企业劳动规章制度的条款有第四条和第八十条, 其对企业劳动规章制度的内容、制定程序、告知程序、公示程序和违法后果都有明确要求, 是企业制定劳动规章制度的法律依据, 企业要建立合法的规章制度, 降低用工风险, 要具备三个方面的基本要素, 一是内容合法, 二是程序民主, 三是让劳动者知道。

(一) 内容合法的劳动规章制度

劳动规章制度的内容包括试用期管理、工作时间、休息休假、职工培训、劳动报酬、绩效考核、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项, 是企业管理员工的方法和措施, 也是企业文化的具体展示, 为便于劳动者学习和掌握, 大部分企业通过《员工手册》或制度汇编等形式向劳动者公布, 劳动规章制度的内容要合法, 应从以下方面进行规范和完善。

1、试用期管理。试用期是企业和劳动者为相互了解、选择约定的考察期, 此阶段劳动者不稳定, 离职率较高, 为避免劳动争议, 企业应要求劳动者如实填写入职登记表, 向企业提供任职条件对应资格证书、学历证书、解除劳动关系证明等复印件, 同时企业要及时与劳动者签订劳动合同, 购买各种社会保险, 此外对劳动者进行岗前培训, 让劳动者明确企业的试用期限、录用条件等内容, 并做好培训记录, 最好让劳动者签收企业的劳动规章制度, 作为证明劳动者试用期是否符合录用条件的依据。

2、考勤制度。考勤制度包括工作时间、休息休假、出勤规定和加班管理等内容, 企业和劳动者极易发生劳动争议, 企业在规章制度中一定要有明确和可操作的管理规定, 例如, 劳动者的出勤最好是打卡或签字, 员工加班要填写加班申请表, 有加班记录, 员工请休假要及时审批, 迟到、早退、旷工等要有清晰的记录。

3、培训管理。培训管理争议主要产生在培训费用、服务期限、培训费的计算三个方面, 特别是企业支付了昂贵的培训费, 又未与员工签订培训协议时极易产生争议, 因此, 企业委派员工参加培训时要在培训前签订培训服务协议, 明确约定培训结束后, 不按约定的期限为企业提供服务的, 应如何承担赔偿责任。

4、绩效考核。目前, 部分企业喜欢用末位淘汰, 或者通过绩效考核辞退员工, 而按照《劳动合同法》第四十条规定:”劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的, 可以解除劳动合同”, 部分企业往往利用强势地位, 没有进行培训或调整岗位等后置程序, 直接辞退考核结果不合格的员工, 导致产生劳动争议, 可见, 企业制定绩效考核制度是要尽量公平合理, 多采用定量指标, 考核结果得到劳动者签字认可, 劳动者确实不能胜任工作, 首先要进行培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的才能辞职, 且要支付经济补偿金。

5、薪酬管理。薪酬管理涉及劳动者的切身利益, 容易影响劳动者对企业的满意度和忠诚度, 制定薪酬管理制度时一是要明确薪酬发放时间, 最好根据公司的资金使用情况确定, 给自己留足时间, 二是要明确加班工资的计算基数和计算方法, 加班工资基数不能低于当地最低工资标准, 三是要明确劳动者休各种假时工资的计算方法, 如病假期间工资的计算不能与所在地的法律法规冲突, 劳动者休婚假、产假、护理假时要享受全部的薪酬待遇等。

6、奖罚规定。《劳动合同法》第三十九条:“劳动者严重违反用人单位的规章制度的可以解除劳动合同, 劳动者严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的可以解除劳动合同”, 这是法律赋予企业劳动用工管理方面的自主权, 是企业规章制度的最重要的条款之一, 其中最关键的是对“严重违反”和“重大损害”的界定, 不能情形太轻如迟到早退一次, 也能要求太高如要被追究刑事责任, 应体现公平合理。其中, “重大损害”包括经济、财产、声誉的损害, 企业可以根据企业本身的性质针对不同情况确定重大损害的标准, 只要出现玩忽职守、未尽职责、粗心大意、故意浪费等情形给企业造成了重大损害, 都可以解除劳动合同。何种情形属于“严重违反”, 企业要结合实际情况有明确要求, 例如, 迟到、早退超过多少次, 旷工超过多少天, 违反操作规程, 损坏生产设备、不服从用人单位正常调动、无理取闹、损坏企业声誉、不服从用人单位管理等, 处罚员工要有明确的处理程序, 处理程序符合相关法律法规规定。

7、离职管理。劳动者离职的审批、离职的时间、离职工作交接、未按规定程序离职的处理等要有明确的规定, 劳动者离职后企业要在十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续, 出具劳动合同解除证明, 并要及时送达, 让劳动者签收, 保留签收的证据。

(二) 过程民主的制定程序

《劳动合同法》第四条对劳动规章制度的制定程序有明确规定, 即:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善”。劳动者参与企业民主管理, 是企业管理制度的一个重要内容, 既能制定出合情合理的规章制度, 也能增强劳动者对企业的归属感, 民主的制定程序一般分为两个步骤:第一是经过职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见;第二步是工会或者职工代表平等协商确定, 在充分听取意见, 经过民主程序后, 由企业确定, 可以说是先民主, 后集中。总之, 企业规章制度既要符合法律、法规的规定, 也要合理, 符合社会道德, 如果规章制度在实施过程中工会或劳动者认为不适当的, 有权提出, 并通过协商予以完善。

(三) 简单明确的告知程序

规章制度是劳动合同的一个部分, 要让劳动者遵守执行, 就要让劳动者知道, 因此, 要及时告知劳动者, 并保留告知的证据, 告知的方式有很多种, 一般有向员工发放员工手册, 公示栏公示, 直接作为劳动合同的附件, 通过公司的网络办公系统发布, 不管采用哪种方式, 一定要让劳动者及时学习和掌握, 并保留证据, 以便劳动争议时举证。

二、依法维护自身权益, 确保权益不受侵害

《劳动合同法》中涉及劳动者权益保护的有第三十六条、第三十七条、第三十八条, 归纳起来, 有下列三种情形的, 劳动者依照劳动合同法规定的条件和程序, 可以解除劳动合同, 一是劳动者与用人单位协商一致解除, 劳动者和用人单位均可以提出, 若用人单位提出的应支付经济补偿金;二是劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的, 或者试用期内提前3日通知用人单位的可以解除;三是用人单位存在过错的, 劳动者可以解除劳动合同, 例如, 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件, 未及时足额支付劳动报酬, 未依法为劳动者缴纳社会保险费, 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益等情形;其中, 如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需要事先通知用人单位。

我国目前的现实情况是劳动力相对过剩, 资本处于强势, 劳动者处于弱势, 劳动权益受到侵害的现象比较普遍, 为确保劳资关系的平衡, 《劳动合同法》的立法旨在保护劳动者的合法权益, 向劳动者倾斜, 逐步解决现实劳动关系中存在的企业不签劳动合同、拖欠工资、滥用试用期、劳动合同短期化等行为, 这要求劳动者与企业签订劳动合同时要认真研究劳动合同条款, 认真学习掌握企业的规章制度, 并要养成保留证据的习惯, 同时, 劳动者要积极主动学习《劳动合同法》, 充分利用法律武器, 主动维护自身的合法权益。

三、构建和谐的劳动关系, 实现企业和劳动者的互利共赢

在劳动关系中, 应当承认劳动者一方是弱势, 但是如果过分扩大劳动者权益, 加大企业责任, 就会使企业的自主权受到束缚, 难以实现优胜劣汰的灵活管理, 影响人力资源的优化配置, 最终影响企业的竞争力;如果劳动者的权益得不到保护, 对企业的责任要求过少, 就会影响劳动力的供给, 不利于高素质的健康劳动者队伍的形成, 最终企业的利益也会受损;平衡好劳动者和企业的利益关系, 在不同的利益诉求中找到结合点, 积极引导劳动者, 才能实现企业和劳动者的互利共赢。

构建和谐的劳动关系是劳动合同法的终极价值目标, 也是企业管理的最终目标, 企业通过制定符合自身特点的规章制度, 保障企业经营目标的实现, 企业制定的规章制度要体现权利和义务的一致, 奖励与处罚的结合, 且不违反国家法律法规, 只有企业和劳动者目标一致, 才能构建积极和谐的劳动关系。

摘要：随着《劳动合同法》的颁布实施, 企业和劳动者的权益意识日益增强, 企业如何制定合法且符合自身管理要求的劳动规章制度, 减少用工风险, 是对企业管理者智慧的综合考验;而劳动者如何依法维护自身的合法权益, 保证自身权益不受侵害, 成为劳动者就业的必备知识。

关键词：规章制度,劳动者权益,保护

参考文献

[1]信春鹰.劳动合同法释义.法律出版社, 2007年7月、第1版、P13-17