股权激励理论研究综述

股权激励理论研究综述（共6篇）

篇1：股权激励理论研究综述

山东理工大学本科毕业论文

基于委托代理理论的股权激励研究综述

股权制度安排被用来作为公司经理人员的长期激励机制，是理论界一直关注的问题，股权激励在国内越来越受到重视本文基于委托代理理论对股权激励的优势进行了分析，然后对国内外关于股权激励的主要文献进行了回顾，最后提出我国管理层股权激励的政策选择。

一、委托代理理论----股权激励

在现代企业制度中，公司的所有权与控制权是相分离的，法马（fama,1980）认为，对大公司来说，这种分离是经济组织中的一种有效形式，但这种分离必然会产生委托代理关系 詹森和麦克林（jensen,meeking,1976）指出，当经理人员只拥有公司部分剩余索取权时，他就会制定使自己效益最大化的经营决策，因为他获得全部收益而只承担部分成本，所以一个理性的经理人员往往尽可能给公司赚钱的同时又尽可能地从公司里支出费用以最大化自己的利益，代理成本就随之产生 他们认为经理人员拥有的股权越小，其代理成本越大，当没有股权的时候，其代理成本达到最大 同时，詹森（jensen,1986）认为，委托人和代理人之间的目标和所追求的利益是不一致的，代理人凭着自己拥有大量信息的优势，在决策时可能会背离委托人的要求而投资到净现值为负的项目中去，或甚至做出与委托人利益相反的选择。

代理理论认为经济组织的效率高低关键在于能否设计一套激励机制以诱导代理人透露其私人信息，选择更高的努力水平，使公司资源分配符合帕累托最优或次优，也就是说激励是相容的 所以，授予经理人员（或代理人）一定数额的股权是激励代理人的一种有效方法，它能使代理人利益与公司的利益更趋一致，与委托人的目标更靠近詹森和

法马（fama,jensen,）认为，当一个或者几个代理人集决策经营权和控制权于一身时，通过将剩余索取权授予决策者来解决所有者与决策者之间的代理问题，也是有效率（fama,jensen）。

总之，委托代理理论认为，经理人员持股能增大公司的价值，有利于公司绩效的提高，他们之间具有正相关关系。

二、国外研究现状

（一）研究股权激励与企业业绩的关系

国外学者对股权激励与经营业绩的关系的研究较多，结论也存在很大分歧，大体可以分为三个方面的结论：无关论正相关论和双重效用论早期的学者认为，股东利益和管理人员薪酬激励之间的联系非常微弱，以股票为基础的薪酬能否起到一定的激励效果还值得怀疑 jensen，murfy（1990）进行了对经营者股权激励的研究，发现股东利益和管理人员薪酬激励之间只有一种非常微弱的联系

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lorderer，martin（1997）对 867家公司进行实证分析指出经管人员持有较多股份并没有改善企业的业绩一部分学者的研究论证了管理层持股与公司业绩之间的正相关性，认为提高管理层的持股比例能够对公司业绩起到较好的促进作用 berger（1997）等发现，经理持有期权数额较多的企业业绩更好，股票持有数额同企业业绩之间存在正相关关系mconnell，servaces（1990）发现，只要经理持股比例低于，经理持股比例和企业业间就存在正相关关系还有一部分学者的研究认为，随着高管人员持股比例的提高，会对公司业绩产生两种完全相反的效应：利益趋同效应和壕沟防守效应前者是指随着高管持股比例的提高，高管追求的效用会与股东趋向一致，可以降低代理成本，提高企业价值；后者指随着高管持股比例的提高，高管对企业的控制力不断增强，原先来自外部的其他约束对他的作用越来越弱，进而高管可以在更大范围内追求个人利益，提高代理成本，降低企业价值。mork，shleifer，veshny（1998）的研究发现：当持股比例介于0%和5%之间时，管理层持股比例和公司业绩正相关；介于5%和25%之间负相关；超过25% 时又正相关.[1]

（二）股权激励与经营者投资的关系

管理层的回避风险策略意味着回避风险时就回避了收益，对这方面的研究，hangen,servaces认为，经营者若拥有股票期权，他们更愿意接受较高的投资风险。agrawal，mandel，hisheleifer等人的研究也证明了经营者报酬中期权比例较大时，他们的投资决策往往显得更为积极进取。

三、国内研究现状

国内关于股权激励的研究情况要比国外复杂得多，因为我国目前上市公司还未形成健全的公司治理结构，尚未建立完善的股权激励制度 学者们大致从以下几方面对股权激励展开研究。

（一）股权激励定量研究

吴凯，曾伟娇，黄研（2004）在测量股权激励效率的方法及应用中引入夏普测度发现：授予经理的股票冻结期越长，股权激励效率越低；公司股票波动越大，经理要求的补偿溢价越高，股权激励效率越低 杨顺用，薛兴国（2006）建立了一个股权激励计划的持股计算模型，建议按照员工所负责任个人能力贡献大小，采取打分制量化确定激励计划的持股量。

（二）关于股权激励模式的细化分析

于璐，曾军（2003）对经理层持股和优先购股权这两种股权激励模式进行分析和比较，认为应根据公司的不同性质，对经营者实行不同的股权激励模式 对大量非上市公司可以以经理层持股激励为主，对于上市公司可以以优先购股权激励为主张彩玉（2004）从成本角度逐一分析了延期兑现年薪虚拟股票和期股的激励成本。

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（三）股权激励在我国的运用问题和效果分析

陈燕（2004）介绍了股权激励在我国的三种运用方式孙静芹（2006）认为我国上市公司应当建立一套包括实施股东分类表决机制健全独立董事聘任制度和薪酬制度在内的相对独立的监管体系周闽军，李玉宝（2005）认为股权激励在我国企业中没有完全发挥其对经营者的激励作用，并在分析有效性的基础上提出相关政策建议。

四、我国管理层股权激励的政策选择

（一）以长效考核机制为基础实施适度的股权激励计划

股权分置改革完成以后，由于大股东的目标函数与公司的目标函数趋于一致，资产市值的最大化成为全体股东的共同目标，也成为考核经营管理层的核心目标，在此基础上实施的激励将从短期效应转向长期发展 因此有必要结合股权分置改革，建立起科学的有利于企业长期发展的考核机制，使企业家财富的成长和公司资产市值的成长通过市场化机制形成有效的联系，为建立一个有利于企业长期发展的有效的激励机制奠定基础。[2]

（二）注意股权激励过程中的新代理成本

在制定和实施股权激励计划中，近年来西方学者发现，企业经理人在相当大程度上影响甚至决定自己的激励薪酬（包括持股份额），以股权为基础的经理人激励薪酬甚至会产生新的代理问题我国一些企业的股权激励计划也存在这种问题，有人将其称为高管盛宴，反对股权激励计划 但显然不能因噎废食，完全否定股权激励效应 要严格控制管理层通过增资扩股以各种方式直接或间接持有本企业的股权，防止高管自己决定自己的股权持有数量政策层面应允许条件成熟的企业再推行管理层收购，允许这些企业的管理层的持股总量达到控股或相对控股数量，当然也应防止由此导致的内部人控制和国有资产流失。[3]

（三）防止股权激励后的内部人交易行为

国资委制定的国有控股上市公司（境内）实施股权激励意见暂行办法要求，授予激励对象的股权应根据任期考核和经济责任审计结果，实施延期支付制度和锁定制度，规定国有控股上市公司高管在前三年年行权的股价，最高分别不能超过授予期权时价格的50%和60%,70%,旨在防止上市公司高管通过各种方式来抬高股票价格，达到高价行权的目的但这种界定最高行权收益比例的做法，既有碍市场化激励的，又不能有效防止高管通过操纵股票获益，原则只能治标难以治本防止内部人交易的根本措施还在于完善公司治理机制，提高透明度，防止虚假信息披露，从而提高市场的效率等级这些都对我国以后更好地认识和实践股权激励产生了重要的启示，以使股权激励更有效地发挥作用。[3]

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参考文献

[1]jensen,micheal C and murphy,kevin J.performance payand top-management incentives [J].journal of economics,1990.[2]顾斌，周立烨我国上市公司股权激励实施效果的研究[J]会计研究，2007；（2）[3]周昌仕.上市公司股权激励机制与政策思考[J]财会通讯，2007；（8）[4]黄之骏，王华经营者股权激励与企业价值[J]中国会计评论，2006；（6）[5]刘国亮，王加胜上市公司股权结构激励制及绩效的实证[J]经济理论与经济管理,2008；（5）

篇2：股权激励理论研究综述

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编辑：麻醉qianghttp:///文章来源：新浪

篇3：上市公司股权激励研究综述

(一) 研究样本。

笔者在中国期刊全文数据库中以股权激励为关键词进行搜索, 得到3, 600多篇文章。针对我国从2006年1月1日开始实施《上市公司股权激励管理办法》 (试行) , 选取了管理办法实施之后的文献, 对上市公司股权激励与企业绩效、盈余管理、投资的关系三个层面进行了统计分析。最终分析样本为80篇。

(二) 研究方法统计分析。

该方面的研究方法主要有定量研究、综述研究和案例研究。根据以上分类方法, 我们对样本进行统计分析。其中, 定量研究72篇、综述研究4篇、案例研究4篇, 说明我国学者在该方面的研究方法倾向于定量研究。

(三) 被研究企业性质统计分析。

根据研究对象的不同, 笔者将研究对象分为沪深A股上市公司、国有控股上市公司、高新技术企业等。其中以研究对象为沪深A股上市公司的论文为主, 有60篇。

二、研究现状

(一) 上市公司股权激励与企业绩效关系研究现状。

我国学者在这方面的研究相对较多, 主要为定量研究, 在样本中有33篇, 还有2篇为综述研究, 1篇案例研究。研究的结论有两者呈正相关的, 也有负相关、区间效应等, 主要为正相关关系, 主要成果归纳如表1所示。 (表1)

(二) 上市公司股权激励与盈余管理关系研究现状。

在样本中有23篇为定量研究, 1篇案例研究。有认为呈正相关, 也有认为负相关和盈余管理动机不显著的。研究成果多倾向于正相关。主要成果归纳如表2所示。 (表2)

(三) 上市公司股权激励与投资关系研究现状。

在样本中有16篇定量研究, 2篇案例研究, 另有两篇关于股权激励的综述研究。主要研究成果归纳如表3所示。 (表3)

三、结论

虽然股权激励已经成为我国学者的研究热点, 但是由于真正的股权激励开始于2006年, 所以研究的时间相对短, 研究也很有局限性, 本文通过对近几年股权激励的主要研究成果进行归纳, 希望能够对股权激励相关研究有清晰的认识, 以便对以后的研究有所帮助。

参考文献

[1]吕长江, 张海平.股权激励计划对公司投资行为的影响.管理世界, 2011.11.

篇4：股权激励的实施与效果研究

【关键词】股权激励；实施；效果；上市公司

一、股权激励

1.含义

股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励的作用在于缓解股东和管理者之间的利益冲突，解决委托代理问题。

2类型

我国上市公司的股权激励类型主要包括以下三种：股票期权、股票增值权、限制性股票。

这三种股权激励方式各有优缺点，适合的对象也不同。股票期权适合资本投入少、增值快的公司；股票增值权适合业绩发展稳定的公司；限制性股票适合初创和上升期的公司。

二、股权激励的实施

上市公司股权激励的操作过程主要包括：明确激励对象、确定激励水平、分配股权比例、设置业绩指标等几个阶段。

1.明确激励对象

上市公司股权激励的对象一般包括：董事会成员、高层管理人员、中层管理人员、技术骨干人员等。激励对象的确定主要基于员工的能力、表现、成绩等。一般来说，公司的关键人才主要是指具有突出贡献的人、关键成果的完成人、重大項目的负责人、核心技术的创新人、主要产品的开发人等。激励对象的人选主要是通过股东大会决议的方式来确定。

确定激励对象后，还要进一步明确数量，即在全体员工中的占比，一般以15%～30%为宜，多数的上市公司的激励对象人数是全体员工的20%左右。全员激励也是一种方式，但目前使用较少。

2.确定激励水平

原始股东需要考虑拿出多少的股份用于股权激励对于公司来说是合适的。比如说某一上市公司聘请了8个核心高管，这8个高管原本期望通过股权激励每人每年可以拿到600万元年薪，但是老板，即原始股东拿出来的股权比例，核算下来每人每年只拿到了100万的年薪，大大低于高管的期望，最终8人中有一大半离职。所以原始股东在确定股权激励的水平的时候应基于外部市场竞争机制来考量，给予足够的激励才能达到效果。

3.分配股权比例

确定了激励水平之后，原始股东需要通过股东大会来决定股权具体的分配比例。首先要基于公司内部公平性进行分配。行政部、人力部、财务部、生产部、销售部等各个部门的股权分配以及员工和员工之间的股权分配应该根据历史贡献、岗位价值以及对公司未来战略实现的重要性这3个方面来进行。尽量保持客观、公平。

4.设置业绩指标

在明确激励水平，确定股权分配比例之后，就开始实施股权激励的方案。同时在实施过程中设置业绩指标来调整股权激励对象和股权比例。最直接的方式建立、完善员工的绩效考核机制。利用平衡记分卡，分解公司的战略绩效指标，落实到部门和岗位。业绩不达标的股权激励员工应该收回股份，奖励给其他表现优异的人才，以保持股权激励机制的流动性。

三、股权激励的效果分析

1.建立企业利益共同体

股权激励的最重要作用就是通过股权将管理者和股东的利益结合在了一起，解决了以往委托代理人机制中存在的问题，建立起了企业的利益共同体。同时，股权激励也可以作用于核心技术人员以及普通的职工，使得他们不再仅仅只关注自己的工作业绩和个人利益，而是更加重视企业的整体利益。最终凝聚企业所有人的共识。

2.激励员工，留住人才

通过股权的分享将企业的利益及前途和核心技术人员及普通的员工的利益绑在一起，增强了员工承担风险的意识，使其能够积极主动地处理公司中存在的问题，而不是像以往事不关己，视而不见。同时，股权激励可以刺激员工的工作积极性和创造能力，从而提高企业的核心竞争力。

完善的股权激励机制可以通过丰厚的利益来吸引人才，同时增强人才对企业的认同感，使其能够一直为公司服务。而当人才离职或者是犯错时，巨大的股权利益的损失会提高其离职或者是犯错的成本，进而降低其离职的意愿，便于留住人才。

3.约束管理者短视行为

传统的激励方式主要集中在短期的财务数据，不能完整的反映公司长期利益，这就会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。而股权激励除了关注财务数据之外，还重视企业的价值和创造能力，进而影响管理者的决策，使其能从企业的长远利益出发进行决策。而且股权激励的部分奖励回报是在管理者卸任后兑现的，管理者为了自身的利益，会强化企业的长期发展战略。

4.减轻税负

股权激励的对象即公司的员工是自然人，直接持有公司的股权。直接持股的状况下，工资薪金个人所得税为3%～45%，分红税率为20%，转让所得税率为20%。根据《国家税务局关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》，计算缴纳个人所得税时，因一次收入较多全部计入当月工资、薪金所得计算缴纳个人所得税有困难的，可在报经当地主管税务机关批准后，自其实际认购股票等有价证券的当月起，在不超过6个月的期限内平均分月计入工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。这其中对于“一次收入较多”没有做出明确的规定，存在税收优惠的空间。

而且股权激励可以刺激管理者的避税行为，在法律允许范围内能够减轻企业税负，提高企业价值。

参考文献：

[1]时菽苓.我国上市公司股权激励的实施现状与激励效果研究[D].东北财经大学，2012.

[2]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学，2013，7：111.

篇5：股权激励理论研究综述

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权行为之可能。

创业板上市公司股权激励现状及对策研究

【摘要】

近年来，我国创业板上市公司纷纷开展了股票期权激励，通过对管理层的激励，来调动公司经营业绩，减少股东委托代理成本。另一方面，创业板上市公司的发展需要大量的资金支持，而而股票期权计划不需要运用公司现金流，可以减

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现状进行了总结，认为创业板上市公司治理结构是一种基于公司管理者和所有着之间的组织结构和权利分配关系。是企业所有者对公司经理人的经营情况进行评价和监督控制的一种管理关系。也可以看成是公司的直接控制和内部治理结

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理结构的建立中，最为关键是进行权力如何分配和权利如何制约的问题，要明确划分股东和职业经理人权力责任和利益，构建这种科学合理的公司决策、执行和监督体系，进而为科学的进行企业管理提供组织和制度保障。这降低了股权

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一、引言

实行市场经济体制后，我国为摆脱计划经济体制下的产量和成本单纯的考核方法，于上世纪90年代先后出台了一系列企业绩效评价方法，例如1997年国家

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变了过去单一指标考核业绩的局限性及存在的不足，通过多元指标的评价方法可以全面的反映企业经营的实绩，为企业效绩评价提供客观详实的依据。这一时期我国逐渐引进股权激励，但还不成熟，只是少数企业进行了相关探索。直到

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效实施股权激励提供必要的市场条件。2006年1月中国证监会公布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》实施，为我国上市公司进行股权激励提供了制度性背景，也极大的推动了我国上市公司股权激励制度的发展，具有十分重要的意义。

删除部分的发展。我国政府充分意识到创新对国家经济增长的重要意义，提出建设创新型国家的决策，把增强自主创新能力作为发展科学技术的战略基点并作为调整产业结构、转变增长方式的中心环节。企业是国民经济中最重要的微观主体，删除部分的创新能力对于研究企业创新能力乃至国家创新能力均具有极其重要的意义。企业创新能力是国家创新能力的基本要素，是企业创造力与核心竞争力的重要体现，是把变化转为机会的唯一方式。而创业板市场恰好是一个把支持创新型、删除部分

市场上市的公司大多从事高科技业务，具有较高的成长性，但往往成立时间较短，规模较小，业绩也不突出，但有很大的成长空间。创业板公司要有长足稳定的发展，其核心技术人员和管理层就成为其通往成功之路的守护者。因此，删除部分

（一）绩效管理内涵和意义

1、绩效管理的内涵

从定义角度来看，绩效可以是一个过程，也可以是一定过程所产生的结果。而绩效管理师为了围绕绩效工作，来进行一定的活动和活动产生结果的评价。一

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导等作用，通过绩效评价体系的建立，可以将企业的管理行为引导到绩效评价体系上来，按照绩效评价所设定的考核指标进行工作，进而促进企业管理者工作积极性的发挥，推动企业各项工作开展。

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定一系列财务或者是非财务的指标，来形成对企业的考核，而这种考核是围绕绩效为工作导向的考核工作，是为了推动企业员工围绕绩效工作所设定的指标而努力工作。让企业员工知道企业的工作目标是什么，进而提高工作的积极性并

删除部分的关系。绩效管理还具有对企业员工的监督和管理作用，防止企业各项经营管理工作的偏离，为实现企业价值最大化和企业股东权益最大化找到平衡点。当前，我国在经济发展过程中，各种矛盾不断显现，而通过绩效管理工作可以极大

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究具有很强的现实意义。

3、股权激励的特点

一是激励与约束并存，股权激励对高管人员来说是一定激励的作用，但也是一种长期的约束作用。由于对其经营情况好坏进行评价进而进行股权兑现，使得

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况来进行兑现，是通过对未来收益来进行衡量的，因此，能有效的降低企业高管人员的道德风险。二是股权激励具有一定的不确定性，股权激励效果，不仅仅和高管人员工作的努力相关，而且你还受到诸如市场发展、宏观政策、区域和

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（二）股权激励的理论基础

1、委托代理理论

从新制度经济学角度来看，企业是一定契约联系下的有机体。在古典经济理论下，企业可以看成是所有者对经营者一种剩余收益的索取权。因此，在固定收

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大，所有权和经营权进行了分离。在这种情况下，所有者委托经营者进行经营活动，并构成了委托代理关系。企业所有者和经营管理者之间是一种完全外生的关系，企业所有者是委托人，而经营管理者是代理人。在这种情况下，委托代

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而可以通过这种管理关系来契约的有效性，以促进长效的高管薪酬激励机制的构建。

2、管理激励理论

激励是管理中重要的职能。具体激励制度很多，但一般可以分为内容型和过

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方面具有代表性的人物和理论有赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需要层次理论以及克雷顿·阿尔德佛的ERG理论。

过程型激励理论是从动机角度来找寻行动的心理特征，进而为激励行为的解

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公平理论认为，在企业行为中管理者和员工对薪酬水平的公平感觉主要来自绝对薪酬和相对薪酬。公平理论为我国了解和评价激励制度提供了新的思路，在这一理论的指导下学者们进行了广泛的研究，认为薪酬过高的不公平感并不显著，删除部分

3、契约理论

契约理论告诉我们，委托人为了限制代理人与自己目标的偏离，必须设计适当的契约约束代理人的行为、激发代理人的积极性。委托人的最优选择是与代理

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人拥有完全的剩余权益，以此来使委托代理问题通过代理人的自我激励和自我监督得到彻底解决。委托代理理论是指行为主体根据契约来雇佣另一行为主体

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权主体的行为质量和数量的不同而给予相应的报酬。大多数学者对公司性质采取契约理论，认为公司并非像公司拟制说或公司实在说所宣称的那样是一种法人，而仅仅是公司股东之间的一种契约，是股东之间通过协商所达成的一种协议。

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和事物的价值进行客观的评价和判断过程。从评价环节来看，评价主要包括了确定评价目的、获取评价信息、形成价值判断三个主要环节。从经济学角度看，评价本身属于生产关系的范畴，其主要是调整人和人在组织生产生活中的一种关

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活动，才使人们对客观事物有了进一步的认识和掌握，从而促使人们采取积极、科学的措施提高生产力水平，进而获得更大的经济利益。另外人们对于企业经营管理的认识也是通过评价活动而不断深化的。由于评价对象不断的综合化和

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种类型和多个对象的评价理论和方法，展开综合和整合研究，才能评价准确。因此，评价正在由单项评价走向综合评价，各种评价类型的相互融合与整合研究，是新时期科学评价发展的基本特点和趋势。

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创业板市场是伴随着证券市场的发展而产生出来的新兴股票市场，是指交易所主板市场以外的另一个证券市场，其主要目的是为新兴公司提供集资途径，助其发展和扩展业务。从世界范围看，许多资本市场发展成熟的国家，都设有主板

删除部分的发展是从1998年9月国家科委提出“一板市场”的概念开始的，随后深圳交易所建议用“成长板市场”、证监会建议为“高新技术板”，直至2000年5月，国务院决定命名为创业板市场，从此高新技术含量较高以及成长型的中小企

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日正式开盘，预示着中国创业板市场的正式成立。创业板市场一方面为中小型高科技企业拓宽了融资渠道，推动了高科技产业的发展；另一方面也丰富了资本市场的层次结构，使证券市场更加完善。创业板市场与主板和中小板市场相比，删除部分

市场面向的对象是具有发展潜力的创新型企业，他们虽然规模不大、产品品种不多，但企业创新能力强、产品科技含量高，公司的成长能力很强，在未来的市场竞争中具有广阔的发展空间。二是上市条件较为宽松，但在公司监管和信息

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经营期限等方面的要求都较低。但是创业板市场要求上市公司全面、及时、准确的披露信息，并设立了对保荐资格要求更高的保荐人制度12，从而维护资本市场的秩序和有效运作。三是更强调风险调控。高成长性和创新型的企业在发

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（二）实施的总体情况

2014创业板421家公司合计实现营业收入3，431.46亿元，平均每家公司为8.15亿元，较上年同期增长27.03%；合计实现净利润393.53亿元，平

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营业收入增长率，实现了利润和收入的同步增长。

从营业收入增长率来看，421家公司中，有359家公司营业收入同比上升，其中汇冠股份、上海钢联、恒顺电气等64家公司同比增长超过50%，151家公司

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司所占比例较2013年上升10个百分点。2014有157家公司净利润增长超过30%，103家公司净利润增长超50%，东方财富、福瑞股份、华灿光电等60家公司净利润增长超过100%。

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司实现营业收入合计为1313.08亿元，占全部创业板公司营业收入合计的比例达到38.26%。从净利润来看，2014有8家公司实现净利润超过5亿元，24家公司超过3亿元，130家公司超过1亿元。净利润前50名公司合计实现净

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从战略性新兴产业公司的情况来看，421家公司中有305家公司属于战略性新兴产业公司，这305家公司2014营业收入和净利润增长率分别为31.29%和24.29%，超过了创业板的平均水平。其中新一代信息技术产业公司业绩表现

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由于创业板的鲜明定位，人才因素相比主板公司更为重要。统计显示，股权激励实施完成的创业板公司，往往拥有更好的业绩表现。据统计，截至2014年12月30日，创业板已有139家公司推出过股权激励计划，占总数的39%；激励

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激励股份或期权4.71万份。随着备案进程的加快，目前已有92家创业板公司的股权激励计划实施完成，这些公司2012、2013收入增幅分别为37.72%和34%，净利润增幅分别为18.65%和20.84%，远高于板块平均增速，正

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年至2013年相比2009年净利增幅分别不低于30%、70%、120%。2012年，探路者推出业绩门槛更高的第二份股权激励方案。

1、行业分布

依据从CSMAR数据库下载的以中国证监会发布的《上市公司行业分类指

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业进行分类。现阶段公告股权激励计划的上市公司行业分布主要呈现以下特点：

第一，行业分布广。88家已公告股权激励计划的上市公司涉及了分类指引中

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励的公司行业分布就己如此，说明股权激励制度得到了广泛推行。第二，行业分布较为集中。行业分布主要集中在制造业和信息技术业，其他行业所占比例很低。其中，制造业48家，占55%；信息技术业25家，占28%；其余行业合

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是因为：一方面，制造业在中国工业中占有主导地位。截至2014年12月31日，我国上交所和深交所共有2665家上市公司，按行业分类指引，制造业上市公司有1595家，占59.85%，因此在公告股权激励计划的公司中所占比重也最大；

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业上市公司，再加上信息技术业对研发人员的迫切需求，因此信息技术业同样成为股权激励实施的主体行业。

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本文依据CSMAR股东研究数据库上市公司实际控制人性质结合控股股东进行分类，数据截至时间为2014年12月31日如下表3.3所示：

表1公告股权激励方案劍业板上市公司的控股权性质情况

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方面，创业板上市公司中本身民营企业就较多，截止2013年12月底自然人控股的民营企业在467家创业板公司中达376家，占78.63%；另一方面，在创业板上市的民营企业成长性高，公司治理结构较为灵活，方案审批程序相对于国

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本文依据CSMAR股东研究数据库上市公司实际控制人性质结合控股股东进行分类，数据截至时间为2014年12月31日，如下表2所示：

表2 创业板上市公司股权激励类型统计

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股票增值权最少，为1.79%。这是因为：一方面，目前我国的创业板上市公司大多处于高成长性的初创期，他们的高层管理者持有部分本公司股权的同时，把公司不断的发展壮大作为目标。因此，延期支付这种既承担风险又分享收益的

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者分离的目前我国创业板上市公司来说，管理层收购的激励类型也不会被采用。另一方面，股票期权的激励类型使得激励对象享有期权的权利，而不负期权

删除部分的激励类型会被创业板上市公司普遍釆用。

四、创业板上市公司股权激励实施存在的问题及政策建议

（一）创业版上市公司股权激励实施存在的问题

1、薪酬行业收入比差大

以互联网企业为例，互联网业的高管薪酬一直是排在各行业高管薪酬的首位

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升，2014年互联网、高科技和传媒文化行业平均薪酬位居前三，且互联网行业与其他行业的薪酬差异较为明显。随着我国互联网改革的不断深化，越来越多的互联网企业改组上市，行业高管薪酬水平呈现出快速增长态势，个别互联网企

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互联网行业高管薪酬与职工平均薪酬比例达16.93倍，高科技仅为8.09倍，最低的为4.04倍。

2、缺乏健全的职业经理人市场

创业板上市公司股票期权的激励对象不是一般的员工，而主要是企业的高

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建立合完善经理人市场，来对经理人进行有效的评估，促进经理人的合理流动，提高经理人的业务水平。成熟的经理人市场可以给经理人一种无形的压力，如果不能提升企业的经营效益，就会被更优秀的管理者替代，由此可以对经理人

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比较落后，经理人的业绩水平和经理人的数量都还不足，并缺乏有效的流动机制。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致

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目前我国资本市场发展还不成熟，投资者进行交易的行为多是短期性的，因此，资本市场上还不能有效的向企业管理者传递企业经营状况，也不能对上市公司的盈利水平和经理的经营管理能力提出客观的评价。我国资本市场发展的不

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上市公司股票价格的上涨情况，在发达的资本市场上，股票的价值主要取决于公司的业绩水平，而业绩主要是看经营者的业绩情况。但在资本市场不完善

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涨跌受到国家政策、经济周期以及投资者心理等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使创业板上市公司的业绩提升了，创业板上市公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。可能出现

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象的努力就得不到回报，股权激励效果可能会降低。

（二）对完善创业板上市公司股权激励实施的对策建议

1、健全公司治理结构

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系。也可以看成是公司的直接控制和内部治理结构。公司治理主要是通过股东大会、董事会和监事会对公司管理的监督和制约作用，进而建立起上市公司决策、执行和监督的体系和制度。在进行公司治理结构的建立中，最为关键是进行

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开发力度，为企业竞争力的提升提供保障。绩效考核指标的建立是通过科学而的指标设计，对员工工作绩效以及能力进行综合的考评，确保考核有依据。在进行绩效考核过程中，需要通过量化指标的设计，来综合考虑企业的运营能力和

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况。在财务角度，需要对企业各项财务指标进行考察，分析总资产周转率、财务杠杆、销售净利率的变动对公司业绩的影响。将企业的长期利益和短期目标进行综合考虑，防止企业指标偏重于短期利益的考核。同时，上市公司应遵循特

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一是健全法律规范体系，完善股权激励的外部环境约束机制。相关管理部门在上市公司实施股权激励计划时要加强监管，并深入及时地总结实践经验，从多角度根据实际情况完善股权激励的法律法规，构建完整的约束与惩罚机制。二是

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实施阶段，未披露证监会关于其草案的相关意见；有些公司只披露了激励对象的总数，而没有详细说明如何确定的激励对象范围；有些公司分配了股利，却没有及时对之前已公告的股权激励方案的行权价和数量作出调整。这些说明我国

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4、完善资本市场环境

在完全有效的资本巿场中，股票的价格一般能够对公司经营情况进行全面反映，并能够预测公司未来的发展趋势，确保创业板上市公司股票价格能够反映公司业绩经营成果的效果。股权分置改革虽然推动了我国资本市场的发展，但我们

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为。监督管理部门需要进行积极的政策引导以及行业监督管理，确保股票价格能够真实反映上市公司经营实绩或者其发展能力，确保我国股权激励制度的全面实施。一方面，从市场监督管理部门出发，要加强对资本市场的监督管理，以

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加大打击力度，通过制度性规范来减少上市公司违规行为的发生。另一方面，从投资者角度来看，在有效的资本市场中，价格的透明机制下通过证券买卖行为不能给上市公司带来价格上的差价，而只能分享上市公司经营成果，既只能获得

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激励计划，鸿利光电拟向激励对象授予 752.98 万份股票期权，占本激励计划签署时公司股本总额24，546.60万股的3.06%。其中，首期授予股票期权702.98 万份，占本激励计划签署时公司股本总额的 2.86%。预留股票期权 50 万

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括公司独立董事、监事；亦不包括持股 5%以上的主要股东或实际控制人 及其配偶与直系近亲属。本计划授予的激励对象总人数为 378人，占公司截至 2013

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的比例分三期行权/解锁 ；预留股票期权自该部分授予日起满 12个月后，满足行权条件的，激励对象可以在未来24个月内按 50%：50%的比例分两期行权。解锁条件为以2013年业绩为基准，2014年、2015年和2016年公司实现的营业收

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广州市鸿利光电股份有限公司（深A 300219）——国家高新技术企业，广东省现代产业500强企业，国家半导体照明工程研发及产业联盟常务理事单位，半

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链同盟，以流光溢彩的LED产品与服务，为现代人类的精彩生活，点亮更加璀璨的光彩。目前鸿利光电的发展阶段正处于成长期，在这个阶段实施股权激励是最合适时期。现在公司面临的任务不仅仅是要继续扩大市场份额，而且要改善

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成为了公司迫在眉睫的任务，吸引行业内优秀人才，同时保留住了企业优秀员工。对于人才之间的竞争己经成为现代企业之间激烈竞争的核心和关键所在。通过实行股权激励的目的，就是要发挥人力资本的作用，发挥人的主观能动性，删除部分

本文对 2013年2014年的数据进行比较，主要以净利润增长率等四指标(见下表)作为衡量标准，以此来观察公司实施股票期权激励后经营业绩是否发生了变化，如果发生了变化就对其进行详细分析。通过分析可以发现，2013年公司

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14年营业收入增长率与13年同时期相比有了大幅度上升，净利润增长率与13年相比也表现出强劲长势，增长率较大显示管理层在提高市场占有率方面做

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我国关于股权激励的理论研究和实证检验都有待进一歩深化发展。我国引进股权激励开展研究的时间还比较短，很多理论都直接引入国外的经验，证分析结果所反映的是是公司绩效的短期变动，股权激励的长期效果还没有完全表现出

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这显然是不够的。（3）要培育我国职业经理人市场，首先要针对职业经理人建立完善的激励约束机制，为经理人创造良好的工作环境和条件。其次对职业经理人

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参考文献

篇6：股权激励理论研究综述

题

目： 高层管理人员薪酬激励管理

系 别： 商学系 专 业： 人力资源管理

班 级： N112

学 号：

2011451090944

学生姓名： 韩耀东 指导老师： 蒋懿

一、前言部分

在市场经济条件下，薪酬是一种十分重要的激励手段，企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘。如何促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题。在市场经济条件下，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励员工的潜能，就很可能在竞争中取得先机。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷，大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。往往是优秀的人才流失，目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。因此，实施合理、有效的薪酬激励，促进员工提高自我与企业共同进步，达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。

二、主题部分

（一）国外研究状况

20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。

运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，仍然是一个绝对的原则。低工资的公司，即使有良好的企业文化也难以留人。高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。

（Joiner,keith A.MD.Using utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty，Academic Medicine 2004(79):P652-660)

管理策略变化的发展一文中提到使得工人和管理人员的薪酬差异要显得明白，在企业中责任越大的人他所获得的薪酬报酬也应该更多。企业应该对每个员工都有一个规划，在不同的职位，不同的工作上都要设定一个合理的报酬激励制度。（[爱尔兰]Kelly,Ciaran.Change Management Executing Strategies for Growth.Accountancy Ireland,Dec2010.Vol.42 Issue 6,P66-68,3p)

（二）国内研究状况

1、薪酬的定义

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。

发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得, 也在一定程度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同,还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一员工期望通过积极表现,努力工作,一边提高自己的工作绩效,另一边争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工可体验在这个过程中由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现企业和员工的双赢。（雷军乐，樊延华，2006）

谈薪酬与薪酬激励一文指出：薪酬作为组织的关键战略领域，影响着组织吸引求职者、保留员工及为了实现组织的战略目标确保员工最佳表现的能力。薪酬在组织的运营成本中所占比例日益增大，在劳动密集型服务行业表现尤为突出。一个平衡性的方案必须兼顾两个方面：一方面确保薪酬能够吸引、激励和保留员工；另一方面保持组织在市场上有竞争性的成本结构。（邱真，肖静，2007）

企业激励机制中的薪酬设计问题探讨一文中指出：关于薪酬的定义有广义和狭义之分。从狭义的角度来看, 薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报;广义的薪酬包括经济的报酬非经济性的报酬, 经济性的报酬如工资、奖金、福利待遇和假期等,非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。关于薪酬有不同的划分方法, 通常可以将薪酬分为为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分,也可以将薪酬分为直接薪酬和

间接薪酬, 金钱报酬、非金钱报酬。通常在薪酬的构成中固定不变的部分是向企业员工支付的稳定性报酬;可以变动的部分与员工绩效相关,随员工绩效而变化;另外一部分则是企业为员工提供的福利和服务。（曹小妹，2007）

基于战略的企业经营者激励薪酬设计一文中指出：激励薪酬就是业绩薪酬经营者薪酬实施的前提是业绩考核。在企业内部开展业绩评价的关键在于从企业的长远角度考虑它们的经济利益 ,能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩增长的业绩评价体系。在具体评价业绩时 ,既要考虑经营者以往的经营业绩,又要考虑企业间相对业绩的绩效评价思想。（谈晓英，2005）

简论全面薪酬管理一文中指出薪酬是指员工因对组织，企业提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。以市场的角度来看，薪酬就是人力资源价值的市场形式；从分配的角度来看，薪酬就是企业对员工人力资本要素贡献的回报。（李成文，2005）

2、薪酬激励作用

我国企业经营者薪酬激励问题探讨一文指出：企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企业中的地位。薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理，部做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的作用。(石廷安，2009)提高员工薪酬满意度途径研究一文中指出：自从组织科学产生以来，薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好绩效的主要因素。因此,研究员工对薪酬的满意度，对于现代企业人力资

源管理来说有着十分重要的意义.(苟毅飞,2006)

3、企业薪酬存在激励问题

随着我国市场经济进程的深化，国有企业在薪酬方面虽然也进行了一些调整，但都未能取得实质性的进展。目前我国很多国有企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题严重阻碍了公司的长期发展。

企业集团薪酬制度激励机制探析中指出：企业各子公司之间由于经济效益不同,员工薪酬和福利待遇差很大,时常出现企业集团内部频繁向同一经济效益较好的子公司跳槽的现象。薪酬制度制定缺乏公平性工不同酬企业集团薪酬体系的制定通常站在企业管理者的角度,常常忽视不同岗位员工的实际工作能力,缺乏公平性和公正性。薪酬制度中福利待遇对员工激励性低企业集团薪酬制度中的福利待遇设计通常采用“箩筐法”,虽然这样能保证员工享有同期同行同级应享受的福利待遇,但是某些福利待遇的发放并没有起到本质性的激励作用。（朱永永，罗迎五，柳成珍，2007）

薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫正一文中指出：我国企业对薪酬的理解还是停留在工资等物质激励的层次上 ,其实工资只是薪酬构成中的一部分,只能满足员工最基本的生活需求。薪酬激励还包括很多内在的东西 ,但是我国企业长期以来大量使用工资这单一的激励方式,对员工的各种需求不加以区分。因此 ,这种制度对年轻的 ,刚参加工作的员工可能会起到作用 ,但对事业小有成就的员工来说 ,作用并不明显。（李新民，吴金卫，2006）

国有企业经营者薪酬激励机制研究一文指出薪酬激励缺乏长期性。在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成,或者年薪制。激励的重点是当期的经营业绩。在这方面的激励近年来普遍有所提高。工资是固定的,能够起到保险作用,但缺乏足够的灵活性,不能随经营者的行为变化而变化。奖金的灵活性较高,它基于当年的经营状况,有刺激作用。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的,其效果3—5年甚至更长时间才能体现出来,而当年表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励,就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。（邵光，苏云成，2005）

中小组织的薪酬管理与激励机制探讨一文中指出：激励措施有许多问题像是

单一不科学，激励措施不到位，缺乏适应个体需求，特别是核心员工需求的激励方式中小组织的管理者多凭个人的主观判断，对员工进行激励，却收不到激励的预期效果。许多中小组织员工待遇低，工作环境差，员工利益得不到很好保障。缺乏较为完备的绩效考评体系和操作规程，组织难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励。缺乏对组织管理及人才的重视在中小组织，高层管理者往往对市场和有关政策法规知之甚少，在日常的经营管理活动中，基本凭经验进行管理决策；对知识和人才缺少强烈的需求和重视，虽说要尊重知识，尊重人才，但在内心深处却更加相信经验。（张爱琴，2009）

我国薪酬管理现状浅析一文中指出：企业的薪酬体系不够完善传统的薪酬是以物质保健为主,不是较全面的涉及激励的各方面, 缺乏长远的激励。企业的薪酬形式不够齐全企业的薪酬是以工资为主,结构比较单一,缺少其他的激励形式。企业的薪酬水平不够合理,薪酬管理理念落后薪酬管理方法陈旧企业仍采用较陈旧的以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形式为简单的奖励和扣罚, 缺少精神鼓励,不能真正的调动人的积极性要想改变现状,就要在不断的实践中摸索.(张雷，2006)

4、薪酬激励的措施（1）绿色薪酬制度

企业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度一文中指出所谓“绿色薪酬制度”,即是首先在组织内用少数跨度较大的工资组合范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,然后针对个体员工以员工为中心,强调薪酬度身定制和多样化的一种薪酬制度。企业目前所面临的多种新问题,将得到较好的解决。因为绿色薪酬制度是结合企业的发展,员工的个性化需求得到了充分的满足,薪酬组合变得越来越灵活,使得薪酬管理的激励功能得到了大限度的发挥。这样薪酬管理这个“球”就真正转动起来,从而推动整个组织向着更高的目标前进。这种设计冲破了传统理论的禁锢,使得薪酬球体理论得到了切实的应用与发展。(汪慧玲，金晋哲，2006）

（2）与时俱进从战略角度出发

何让企业薪酬“手术”更为成功一文指出：企业要“与时俱进”地发展 企业所面临的环境在变化,企业的战略、经营方针在不断调整,那么各项管理制度和

方案同样需要调整。“与时俱进”,保持管理的灵活性, 才是管理立于不败的根本道理。稳定与灵活相结合员工价值分配不仅是一项技术工作,更是一种战略考虑。薪酬管理也绝不是简单地“分蛋糕”,而是通过分蛋糕使企业获得更大的蛋糕。因此,在设计薪酬体系时,必须有明确的目标导向,而不是局限于解决企业眼前的问题和人力资源部的专业工作。高瞻远瞩是根本员工的价值分配作为一种战略考虑,指的是不仅仅停留在薪酬战略上,更要放到与企业整体发展战略、运营战略文化战略等更为宏观的战略层面上。薪酬战略的原则和理念只有在与企业整体战略协调一致的前提下, 根据企业的发展阶段、发展状况、文化原则来进行调整,才可能更好地作为一个环节为企业服务。在制定薪酬管理制度的时候, 需要根据公司文化的指导、企业的战略目标和方针来确定薪酬原则, 避免在实施中出现员工微观的管理制度与宏观的文化原则相违背的现象。（阳辉，宋歌，2006）（3）进行综合激励

美日高管薪酬激励模式比较及其启示一文指出：根据马斯洛的需要层次理论，在解决低层次的物质需求后，“尊重”和“自我实现”成为最高层次的精神需求。因此，对于一些高管尤其是对于一些成功高管，财富获取已非其主要目的，“高度成就感”反而是激励的主要驱动力。日本许多公司就常常通过授予某种特殊荣誉并大加宣传等方式使高管获得知名度、社会地位、成就感等满足。这种精神激励的作用是较持久的，也是物质激励所无法代替的。精神激励可以表现为对高管的地位、声誉、文化、权力四个方面的综合激励，关键在于承认高管人力资本的价值，提高人力资本在企业经营活动中的地位和权力，发挥高管人力资本声誉效应,用企业文化的价值理念激励高管。(刘淑春，2009)（4）关注员工，注重薪酬制度的法律完善和人力资源市场的平衡

探索适合中国企业的有效薪酬管理理论随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。现代的薪酬理论则更加强调薪酬的激励，更为关注员工工作的主动性、协作与创新的能力，也更为关注对企业整体绩效提高的作用。（蔡滟，2010）

薪酬激励在我国公司治理中的运用一文中指出：为使薪酬激励在公 司治理 中发挥作用，除不断完善、改进其自身的调控职能外．还应加快改善外部环境的步伐。抓紧修改《公司法》、《证券法》中与建立有效灵活的激励机制形成障碍的条款。除了允许上市公司进行股票回购外，在公司注册上应实行授权资本制从而允许公 司向激励对象分期、分批地增发新股，以较低成本实现股票 奖励和股票期权的授予。改革国有企业领导人任免制度，完善职业经理人才市场。要改变目前国有企业领导人行政任免的办法，将经理任免权交给董事会，按照公开、公平、竞争、择优原则，实行经理上岗竞争，优胜劣汰机制。更新观念，保障合法收入。实行经理股票期权制后，国有企业高层领导人和一般职工之间的收入差距将会进一步拉开。建立有效的业绩评价体系。股票期权制度建立在对经营者的评价体系之上，有效的业绩 评价体系是股票期权顺利执行的保证。完善公司治理结构，建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度 的核心在薪酬激励中应重视企业家人力资本激励约束机制的制度安排。（李跃平，2003）

富士康集团的薪酬激励模式一文中指出：富士康两大战略转变催生薪酬激励新模式。一是本土化战略，二是科技化战略。产生的激励模式具有强调对员工的内在薪酬激励，建立动态平衡的职位，实行与业绩挂钩性福利计划薪酬体系的特点。从而诞生出设计一揽子薪酬方案和建立薪酬体系与人力资源市场的动态平衡.（李强,2009）

三、总结部分

综上所述，从众多学者对企业薪酬激励制度的研究成果来看，薪酬激励制度已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定有科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬激励制度不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用，因为即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用也会有很大的差别。综上所述通过对国内国外的薪酬激励分析，了解薪酬激励在激励体系中的重要程度以及国内薪酬激励制度存在的问题和改革方向。国外关于薪酬的文献很多关于薪酬激励方面的文献较少，因此论文主要参考国内的文献进行探索。

四、参考文献

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P62-63.[17] 李跃平.薪酬激励在我国公司治理中的运用[J].经济社会体制比较, 2003(3):P95-100.[18] 李强.富士康集团的薪酬激励模式[J].中国人力资源开发,2009（2）:P68-71.[19] KonstantinosPouliakas, Pay Enough,Don’t Pay Too Much or Don’tPay at All?