员工休息休假管理办法

2024-08-13

员工休息休假管理办法（共10篇）

篇1：员工休息休假管理办法

员工休息休假管理办法

第一条目的为强化企业内部管理，规范劳动用工，保证生产经营活动正常秩序，特制订本办法。

第二条适用范围

本办法适用于全市烟草系统全体在岗员工。

第三条员工假期类型主要有：法定假、带薪年休假、婚假、产假、探亲假、丧假、工伤（职业病）假、病假、事假。

第四条法定假：根据《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》（第二次修订），属于全体公民和部分公民放假的节日均属法定假。法定假根据上级通知和生产经营管理工作需要执行。

第五条带薪年休假：按照《职工带薪年休假条例》规定，工龄满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。

（一）全市系统所有员工一律安排休年休假；经职工本人同意，可以不安排职工休年休假；逾期不休年休假的，不发放加班费和相关补贴，不再补休。

（二）国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

（三）职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

（四）单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

（五）年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

（六）单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条婚假：达到法定婚龄的员工（男年满22周岁，女年满20周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。达到法定晚婚龄的初婚员工（男年满25周岁，女年满23周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序申请晚婚假1-20天。

（一）在婚假和晚婚假内如遇法定假日和公休假日，上述时间应计入婚假或晚婚假期内。

（二）员工必须一次性休完婚假或晚婚假。

（三）晚婚年龄应当是结婚证书上批准结婚之日的双方周岁年龄。

（四）再婚员工与初婚员工享受同样的婚假待遇，但不享受晚婚假。

第七条产假：符合国家计划生育政策的女员工分娩，可享受产假90天；难产的，增加15天；多胞胎生育的，每多一个婴儿，增加15天；符合晚育条件的初产妇（女年满24周岁），可另享受30天晚育假；产假期间申请领取独生子女

光荣证的，增加30天。女员工怀孕不满四个月流产的，给予15天至30天的产假；怀孕四个月以上流产的，给予42天产假；怀孕七个月以上流产的，给予90天产假。男员工享受10天以内的护理假；夫妻异地生活的，护理假为20天以内。

（一）在产假和晚育假内如遇法定假日和公休假日，上述时间应计入产假和晚育假期内。

（二）员工必须一次性休完产假和晚育假。

（三）员工产假期间，视同上班待遇。产假结束后需续假的，按事假处理。

第八条探亲假：员工工龄满1年，与配偶或父母不在同一居住地居住又不能在公休假日团聚的，可享受探亲假（不能在公休假日内团聚是指不能利用公休假日在配偶、父母处居住一夜和休息半个白天。员工与父亲或母亲一方能够在公休假日团聚的不能享受探望父母的待遇）。已婚职工探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期为30天以内。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为30天以内；已婚职工探望父母，原则上每四年给假一次，假期为20天以内。具体假期根据路途距离、企业生产经营状况等实际情况确定。

（一）享受年休假的员工，必须在年休假期间探亲。如年休假期短于探亲假期间，补足其探亲假的天数。如遇法定假日和公休假日，上述时间应包括在探亲假内。

（二）员工在探亲假期内岗位基本工资、月绩效工资全额发放，但不执行各类生产经营性季度奖、奖。如果员工的年休假包含在探亲假期间，其待遇分段计算，在年休假期内的，按年休假的待遇计算；超出部分，按探亲假待遇计算。

（三）员工在探亲假途中的车船费等，可凭票报销；

（四）符合条件但未休当年探亲假的员工，利用春节等法定节假日或其他假日回家探亲的，可凭票报销途中的车船费一次。

第九条丧假：员工直系亲属（指父母、配偶和子女）不幸死亡,可享受丧假，假期为1-3天，不包括法定假日或公休假日。如果死亡的直系亲属在外地,需要员工本人去外地料理丧事的,可根据路程远近,另外给予路程假。

（一）在休丧假和路程假期间,工资、奖金正常发放，但不执行考勤奖。

（二）员工在途中的车船费等,由员工本人自理。

第十条工伤假：若有员工因工作遭受意外事故伤害的，其工伤认定、劳动能力鉴定、停工留薪期确定、工伤保险待遇遵照国家《工伤保险条例》执行。

第十一条病假：员工患病或非因工负伤必须住院治疗或休养者，凭社会保险机构指定医院出具的证明及病历可申请病假。

（一）短期病假者，必须凭医院证明履行请假手续，否则视为旷工处理。全月病假不超3天的，岗位基本工资、月绩效工资照常核发，并列入绩效考核项目，但病假期内不享受各类生产经营性季度奖金、奖金；全月累计病假3天以上者，按天扣发岗位基本工资、月绩效工资，并同时列入绩效考核项目，病假期内不享受各类生产经营性季度奖金、奖金。请短期病假，可以冲抵年休假，冲抵部分不计扣各类工资奖金。

（二）员工患病或非因工负伤，需停止工作医疗或长期病休时，根据本人在本单位工作年限（以建立书面劳动合同为准），给予3个月到24个月的医疗期。医疗期内工资待遇按其本人病休前岗位基本工资的70%至95%比例享受，病假期内不享受月绩效工资及各类生产经营性季度奖金、奖金，但不低于当地最低工资标准的80%。

（三）在医疗期内如遇跨，将跨的时间累计计算。

（四）在医疗期内如遇公休假日和法定节假日，应包含在医疗期内。

（五）员工病休在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的其它工作的，将按照《劳动合同法》有关规定与其解除劳动合同。

第十二条事假：员工因私事请假，可按请假程序酌情核准。

（一）事假无薪。请事假员工冲抵年休假，或按天计扣工资[日标准工资=（岗位基本工资+月绩效工资）／21.75天月平均工作日,下同]，同时不执行各类生产经营性季度奖金、奖金。

（二）试用期员工请事假，相应延长试用期。

第十三条员工请假程序（婚假、产假、探亲假、丧假、病假、事假）及核准权限：

（一）请假应由请假人填写《员工请假申请表》，按时间和管理程序报批，批准后的《员工请假申请表》交人力资源部门（县局综合办）核查管理。

（二）员工请假核准权限及流程参考考勤相关制度：

（三）病假、丧假等特殊情况未及时请准假员工，应及时电话报告所在部门负责人，由部门负责人指派部门考勤人员代办请假手续。事先未经批准擅自休假的，按旷工处理。

（四）工伤假报告程序：若有工伤事故，由发生事故单位（部门）在八小时内书面报告市局（公司）领导，同时向工伤保险统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交下列材料：劳动合同文本复印件；医疗机构出具的受伤后诊断证明书（工伤认定申请表的样式由劳动保障部统一制定）。

第十四条本办法由市局（公司）人力资源部门解释，与相关法律法规不一致的，以法律法规为准。

第十五条本办法自下发之日起执行。

篇2：员工休息休假管理办法

本管理办法适用于本公司员工休息休假和请假管理。引用文件

本公司《考勤管理制度》职责

4.1 总经理办公室人力资源管理专员负责本办法制定、修订和废止的起草和组织实施，并监督管理；

4.2 计划统计室负责对本办法的执行；

4.3 各级准假权限人不得越权准假；

4.4 全体员工严格按本管理办法规定休息休假和请假；

4.5 总经理负责本管理办法制定、修订和废止的审核与批准。员工休息休假

5.1 月休和节假日休息规定

5.1.1 各管理部门办公室人员

⑴ 每月可轮休4天;不扣工资；

⑵ 逢“五一”国际劳动节休假一天、国庆节休假3天；

⑶ 办公室人员月休应按月休息，原则上不得跨月合并休息。一般情况下，各办公室每个工作日都应有人上班处理日常事务，不得断人(即一个办公室内的所有人员不得集中在同一天休息)，节假日如生产系统不放假，各办公室应按棑人员值班；

5.1.2 生产系统员工的休息休假，根据市场需求、及限产等因素考虑，由生产技术部报总经理批准按棑休息；

5.1.3 逢春节将视公司生产任务和技改工程进展等具体情况，放7—10天假;

5.2 员工休假规定

5.2.1 事假:

员工如有特殊事项需临时离职离工的，办妥请假手续,经准假人核准，可请事假。

5.2.2 病假:

员工因病必须住院治疗或根据医嘱需离岗休养的,须凭富阳市市级定点医院或公司指定医院的病历和病休证明,办妥请假手续,经准假人核准,可请病假。

5.2.3 工伤假:

员工因工受伤后需送往医院救治或根据医嘱需离岗休养治疗的,须凭富阳市级定点医院或公司指定医院的病历和病休证明, 办妥请假手续, 经准假权人核准,可请工伤假。

5.2.4 婚假:

(1)员工在本公司连续工作满2年及2年以上者，可享有婚假，具体假期规定如下:

(2)员工本人结婚可请婚假5天；

篇3：企业如何管理员工病休假

首先, 要建立完善病休假管理制度

合理的病休假程序和规定, 不仅有利于企业人性化的管理, 更能规范企业及员工行为, 保存相关证据, 降低企业用工风险。完整的企业病休假管理制度包括以下模块:

病假流程

病假流程的设计, 关系到病假制度本身的执行。内容涉及如何请假 (电话, 口头, 提前) , 向谁请假 (权限) , 书面材料 (请假单, 医疗机构相关证明等) , 销假, 违反规定如何处罚等一系列程序。

审核权限

病休假审批权限的设定主要根据请假长短, 由不同层级的领导核准, 以便作到权责分明。设定的原则是, 越长期间的病假应该由职位越高的领导批准。一般来说, 部门经理只适合批准含2天以内的病假。

事后救济

为了体现公司对员工的人文关怀, 使员工更加认同企业, 公司应当在病休假制度中有相应的事后福利救济或者补救病休假手续的条文。除了安抚员工之外, 也让企业的病休假制度变得更加切实可行。

调岗制度

根据《劳动合同法》及相关法律法规规定, 病假员工医疗期满后, 不能从事原工作的, 公司需要为其另行安排工作。因而, 为了不违反规定, 企业还当设立岗位调整制度, 比如岗位轮换制度, 可以明确该员工可供调整的职位及具体的岗位职责和薪资规定, 以备不时之需。

违规处罚

企业需要制定违反病休假的处罚措施, 明确员工违反制度时需承担的不利后果, 既引导了员工, 也可为企业规避风险。

比如, 为了杜绝员工恶意泡病假的可能性, 公司可作如下规定:员工病假超过X日的, 除了应提交相应的证明外, 公司可视情形, 要求员工提交病历、门 (急) 诊证明、医药费单据等具体书面证明。且公司认为确有必要的情形下, 可以安排员工到公司指定的医院进行复诊。员工须予以配合。否则企业可不认可其病假, 或视情形将休息期间界定为事假或者旷工。只有这样, 才能确保规章制度能够被有效地执行。

其次, 加强医疗期期间间的合同管理

根据国家有关法律法规规定, 医疗期是指劳动者患病或非因工负伤停止工作治病休息, 而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。可见, 医疗期其实是病假中受到法律特殊保护的一段时间, 是个法律概念。病假是员工凭医疗机构的证明从企业申请到的一种假期。医疗期间, 员工肯定是在休病假, 但是反之, 员工休病假时却不一定还处于医疗期内, 可能医疗期已经满了。按照原劳动部制订的医疗期标准, 根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定为3-24个月 (如表1) 。

医疗期的计算应从病休第1天开始, 在相应的计算周期内累计计算。

员工病假或医疗期内合同的管理问题主要包括两个方面:一是医疗期内或期满后的合同如何解除的问题;二是医疗期内员工合同到期后如何处理的问题。分析如下:

a.如果劳动者患病仍然处在医疗期内, 则用人单位不得以不胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同, 这是劳动合同法的规定。但是如果劳动者出现:在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任等情形, 即使在医疗期内, 用人单位仍可解除劳动合同。这就要求用人单位要在制度里细化员工录用条件, 定义企业的严重违反规章制度及严重失职的条款, 使制度具有可操作性, 而不是笼统以概之, 为劳动纠纷埋下伏笔。

b.如果是劳动者患病而医疗期已满, 则只有在劳动者不能从事原工作, 同时也不能从事另行安排的工作时, 用人单位才有权解除劳动合同。此时用人单位解除劳动合同实际上规定了两项前提条件:第一, 劳动者医疗期已满。第二, 劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作。

提醒企业要注意的是:

a.与患病或非因公负伤的员工解除合同, 一定要严格遵守法律的步骤和规定, 不能省略或缺失, 否则极易引起企业支付违法成本。

b.医疗期的员工虽受法律的特别保护, 但是一旦有法律规定的情形出现或者严重违反企业制度的, 企业无需等待员工医疗期结束即可与其解除合同。

c.对于在规定的医疗期内合同到期的员工, 企业不能马上终止合同, 应将合同期限顺延至员工病愈或者法定的医疗期满后方可与员工终止劳动合同。为此, 企业也应对治疗期和医疗期进行严格区分。治疗期是员工实际需要接受治疗的事实时间跨度, 而医疗期就是一个法律概念。企业不是等到员工疾病治愈完毕之后才能终止劳动合同, 而是治愈和法定医疗期届满这两种情形, 只要一个出现, 即可终止。

病假医疗待遇标准

员工休病假期间, 企业是需要依法支付员工病假工资或者疾病救济费的。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动合同法律>若干问题的意见》第五十九条规定:职工患病或非因工负伤治疗期间, 在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费, 病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付, 但不能低于最低工资标准的80%。根据上述规定, 病假工资给予了企业较大的自主空间, 可以按照企业的规定执行。这就对企业相关制度提出了较高要求, 企业可以将工龄与病假时间长短相配合, 制定出操作性较强的病假薪资待遇。

摘要：从建立完善病休假管理制度, 加强医疗期劳动合同管理, 以及病假医疗期待遇等三个方面论述员工病假管理的方方面面。

关键词：企业管理,病假,待遇标准

参考文献

[1]劳动合同法.

[2]关于贯彻执行.中华人民共和国劳动合同法律若干问题的意见.

篇4：员工休息休假管理办法

没休假可补钱

美国并没有相关的法律来规定带薪年休假天数，但是其带薪年休假制度发展较早，人们普遍有休假意识，企业也会比较自觉地安排假期，一般来说至少有15天。在这些合法假期之外，某些效益特别好的大公司还有额外的福利。比如每年增加1～4天的带薪病假，雇员可以在自己生病的时候用，也可以用于照顾生病的家人。

美国人的带薪休假可以在一年中一次用完，也可以按需要分成多次使用。對于因公司财力所限而没法休假的员工，公司会按职工的工资做相应的经济上的补偿。如果雇员在年中被解聘、自行离职或退休，有关部门要计算此人在本年度中工作的总天数和已经用掉的假期天数，没有用完的假期应在最后一次工资中折成现金发给该职工。

日本

黄金周可达半月

日本的法定假期除了周六周日外，每个月基本都有一到两个小型假日，即各种纪念日。这些假日在日历上显示为红色，人们就把假日叫做“红日子”。

一年中较长的假期有3次，分别是5月份、8月份和12月份。其中5月份红日子最多，所以红日子再加上星期六和星期日，基本上也就是7天的黄金周了。8月份日本有盂兰盆节，是家庭团圆、地域狂欢的节日。日本各公司视情况决定放假天数，约一个星期，也有的长达半月。另一次连续假期在年末年初，基本上也是各企业酌情自定休息天数，只休一两天的情况也是有的。另外，日本职员要看工作年限决定假期长短，但有的公司老板不大愿意让员工多休假，会给休不了假的员工一定的补助。

加拿大

周末3天好旅行

在加拿大，根据各省情况不同，一般每年除双休日外，另有10至12个法定假日，都安排在星期一或星期五，这样加上双休日就拥有了一个3天的假期，每年通过这种称为长周末的假日，形成多个非常便于短期旅游的短假期。

根据加拿大劳动法规定，雇主每年必须给雇员带薪假期，这是员工福利的一部分。假如员工放弃带薪假，雇主要补偿年薪的4%。

法国

把休假看作不可侵犯的权利

热爱生活的法国人，是带薪休假制度的最初发起者。早在1936年，法国政府就明确提出所有法国人每年都应该有享受带薪假期的权利。现在，法国的带薪休假每年已经多达6周了，而且他们每周的工作时间也降到了40小时以下。法国人把休假看作不可侵犯的权利。他们总能以最悠闲的方式度过假期。

澳大利亚

休假还能获奖励

澳大利亚实行的是带薪假期制度，除了公共假日外，澳大利亚公民每年至少有20天的带薪休假，还能获得相当于平时工资17.5%的奖励工资。澳大利亚的公共假日虽然不少，但不像中国实行黄金周长假制度，大部分假日只有一天的时间，因此放假的前一天晚上一般是最热闹的时候。

篇5：员工出勤休假管理办法

为进一步规范劳动用工，维护员工的合法权益。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民你共和国劳动合同法》等法律法规及新汶矿业集团公司有关规定，结合中心洗煤厂实际，特制定本办法。

1、根据国家有关规定执行休班制度。

2、各权属单位要督促基层单位建立健全员工原始考勤台帐，并安排责任心强的热暖负责员工考勤工作原始考勤台帐必须坚持当日上班当日考勤的原则，不得随意涂改、损坏、丢失和销毁，不得事后补考，否则，对单位负责人和责任人进行处罚。原始考勤台帐的保存期限至少为3年，由各单位指定专人负责管理存放。

3、员工考勤和计分台账，必须由单位负责人、工会主席、考勤员签字并加盖单位公章后，方可生效。否则按规定进行经济处罚。

4、各基层单位上报的考勤要与原始他台帐一致，原始计分台账要妥善保存，随时接受上级及有关部门的检查。

5、婚假管理

（1）法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假17天，再婚享受国家法定婚假3天。婚假、晚婚假只可一次性使用。

（2）婚假和俺婚假由本人携带身份证、单位及计生管理部门证明信办理休假手续。

（3）婚假和晚婚假为带薪假期，休假期间按本人档案工资支付。

6、丧假管理

（1）员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天，异地奔丧的适当给路程假。

（2）员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有关证明及单位证明信办理休假手续。

（3）丧假为带薪假期，休假期间按本人档案工资支付。

7、产假、晚育假、计划生育假管理

（1）女员工分娩假

分娩假为90天，包括产前15天（可根据实际情况前后调整），多胞生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。如遇难产或剖腹产，可增加产假15天（须有医院出具的相应证明）。

女方23周岁后生育，享受60天晚育奖励假。

（2）人工流产假

女员工因节育措施（放环）造成流产，根据医院证明可享受14天流产假期，流产同时放环的可享受流产假16天。

（3）节育措施假

女员工放环休假2天，取环休假1天，结扎休假21天，男员工结扎休假12天。

（4）陪产假

如遇男员工妻子分娩，男员工可享受7天的陪产假（女员工必须是初婚、头胎婴儿并且是晚婚晚育者）。

（5）员工休产假或晚育假的由单位计生办审核，办理休假手续。

（6）女员工分娩假期间享受生育津贴，其实发工资在扣除各种社会保险以及住房公积金、企业年金的个人缴纳部分后为零，生育津贴由生育保险统筹基金负担，标准为生育女职工本人月平均缴费工资除以30天乘以产假天数，再减去各种社会保险以及住房公积金、企业年金的个人缴纳部分。

（7）人工流产假、节育措施假、陪产假为带薪假，休假期间由本单位按本人档案工资支付。

（8）哺乳假

女职工符合计划生育规定分娩，产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，单位批准，可请哺乳假，哺乳假时间为六个月。

员工休哺乳假的由单位计生办审核，办理休假手续。哺乳假期间工资按本人档案工资的80%及本人各项津贴之和支付。休假期间均为本单位在册，由本单位进行管理。④对抚育未满周岁婴儿的女职工，在每班工作时间内应给

予两次哺乳时间（包括人工喂养），每次哺乳时间单胎为30分钟。也可将两次哺乳时间合并使用。双生以上者的哺乳时间，按单胎哺乳时间相应成倍增加。

9、事假管理

（1）员工申请事假，必须事先说明缘由统一填写事假条，全年事假不能超过两个月。

（2）员工连续事假超过三日以上的，由所在基层单位负责人批准，并到人力资源部备案。请假员工应严格按请假时间及时返回单位，确属特殊情况不能按时返回的，须及时向批假单位申请，经同意后方可延期。

10、病假管理

（1）病假认定

员工因病或非因工负伤住院治疗休病假的，需向本单位提供定点医院或县级以上级别的医院出具的住院证明、住院病历及复印件（含各类检验单、缴费单）。

员工因病或非因工负伤不能正常参加工作休病假的，需向本单位提供定点医院或县级以上级别的医院出具的住院证明、休养证明、病历复印件、各类检验证明。

员工因病或非因工负伤不连续歇病假的，需向本单位提供定点医院或县级以上级别的医院签发的诊断证明、病历复印件、各类检验证明。

④病假证明除住院治疗原则上每日只能开具当日的病休

证明，并由员工本人于次日前将病休证明交所在单位，超过三天以上的必须经医院分管院长签字并加盖医院公章。对于不能提供有效证明的，单位一律不予支付病假待遇。

（2）伤病医疗期

员工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予相应的医疗期。具体规定如下：

实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间算；十二个月按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

（3）病休假期间待遇

员工因病或非因工负伤，在医疗期间，停工医疗累计不超过180天的，按本人档案工资70%及本人年功工资、住房补贴、合同制贴、综合补贴之和为基础核定支付病假工资；累计超

过180天的，按本人档案工资60%及本人年功工资、合同制贴、综合补贴之和支付病假工资；超过医疗期的停发病假工资，并按有关规定处理。

病假工资不能低于当地最低工资标准的80%。

（4）有关规定

员工因病或非因工负伤，在医疗期内，属本单位在册，由本单位进行管理并支付病假工作。

员工因病或非因工负伤，医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排工作的，本人提出申请，由劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，可办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，公司提前三十日以书面形式通知本人，解除劳动合同，并按国家有关规定支付经济补偿和医疗补助费。

医疗鉴定的费用由被鉴定者承担，鉴定期间停发工资，鉴定后按鉴定级别进行补发。

④员工病假期间内从事有偿收入活动的，一经发现，停发其病假工资。

篇6：公司员工休假管理办法

第一章总则

第一条办法。

第二条本办法适用于所有员工。

第二章假日类别及相关规定

第三条根据国家规定，国家法定节假日为：为使员工保持持续活力，协调好工作与生活，体现公司关怀，特制定本

（一）元旦，放假1天(1月1日)；

（二）春节，放假3天(农历除夕、正月初

一、初二)；

（三）妇女节，妇女放假半天(3月8日)；

（四）清明节，放假1天(农历清明当日)；

（五）劳动节，放假1天(5月1日)；

（六）端午节，放假1天(农历端午当日)；

（七）中秋节，放假1天(农历中秋当日)；

（八）国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。第四条事假

（一）员工在正常作息工作时间内因私请假，原则上一年内事假不得超过15个工作日，特殊情况须经总经理批准。

（二）事假须至少提前一天履行审批手续，否则视作旷工。

（三）特殊情况视具体情况定。第五条病假

（一）员工因病或非因工负伤需占用上班时间就诊、治疗者，应根据医生诊断意见，按规定办理病假手续后，方可作病假处理。

（二）员工患急症、在外地出差或休假期间生病就诊，原则上应不晚于发生次日以口头或书面形式向部门负责人及人力资源部报告，并在返回公司后2个工作日内凭当地县（区）级以上医院病历补办请假手续。

（三）员工患病或非因工伤需治疗休养时，经本人申请，根据本人实际参加工作年限和在本公司工作年限，给予一定期限的医疗期。医疗期后仍不能痊愈的，公司视具体情况，按劳动合同的有关规定处理。

第六条带薪年假

在保障公司工作正常运行的条件下，员工按为公司服务的年限（司龄）享受带薪年假。司龄满一年的正式员工，可享受带薪年假，具体规定：

（一）连续工作满十二个月的正式员工，可享受带薪年假。

（二）司龄满1年，不满3年的，每年年休假为5个工作日；司龄满3年，不满5年的，每年年休假为7个工作日；此后每满一年相应增加一天，最多不超过15天，以上假期不含公休日和法定节假日。

（三）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1.2.3.4.员工请事假累计20天以上且不扣工资的；

累计工作满1年不满5年的员工，请病假累计2个月以上的；累计工作满5年不满10年的员工，请病假累计3个月以上的；累计工作满10年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

（四）年休假的计算周期为当年1月1日至当年12月31日。

（五）员工已享受当年的年休假，内又出现本条第（三）项规定情形之一的，不享受下一的年休假。

（六）符合享受带薪休假条件的员工，在每年第一季度根据工作情况和个人需要制订休假计划，并以书面形式报所在部门负责人，由部门负责人根据工作情况合理安排。公司和部门负责人可根据工作情况，统筹安排员工年休假。

（七）员工请休年休假，需至少提前两周时间以书面形式办理请假手续。

（八）公司遇紧急工作情况，确需中断员工的年休假时，应由部门经理通知休假人并说明情况。

（九）员工有以下行为，视为自动放弃休年休假，公司仅支付员工正常工作期间的工资收入，不支付未休年休假工资报酬：

1.因个人原因未提出休年休假； 2.书面提出不休年休假；

3.公司安排休假，本人主动放弃。

（十）年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。第七条婚假

1.员工达到法定婚龄结婚时，享受三天婚假；符合晚婚条件（男员工年满25周岁，女员工年满23周岁）的员工，享受十五天晚婚假；再婚员工，享受三天婚假。以上假期含公休日和法定节假日。

2.婚假和晚婚假应在结婚登记的一年内（以领取结婚证之日起计算）一次性休完，逾期不休的视作放弃，不予补偿或补休。

3.员工申请婚假，需提供本人结婚证。入职不满一年且在入职前结婚的员工休婚假，需提供原单位出具的未休婚假证明。

4.公司不批准试用期员工休婚假和晚婚假。第八条丧假

1.员工的配偶、子女、父母、配偶父母以及依靠本人供养的兄弟姊妹、养父母死亡时，可享受三天丧假；员工本人的祖父母、配偶祖父母、兄弟姊妹等死亡时，可享受一天丧假。员工去外地料理丧事的，另给往返路程假。以上假期含公休日和法定节假日

2.丧假必须在发生丧事的三天内使用，不能分开使用。第九条工伤假

员工在工作过程中发生人身伤害，由政府劳动部门认定为工伤的，经县(区)级以上医院诊断证明确需休假的，可休工伤假。

第十条产假

1.已婚女员工生育，产前、产后共享有产假九十天；晚育的（24周岁以后生育第一胎）再加晚育假十五天；办理独生子女证的增加假期十五天；如遇难产，增加难产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。以上假期含公休日和法定节假日。

2.符合计划生育规定的女员工怀孕不满四个月流产时，根据医院意见，给予最多不超过三十天的产假；怀孕四个月以上流产时，根据医院意见，给予最多不超过四十二天的产假；员工施行计划生育手术，根据医院意见给予最多不超过七天的休假。以上假期均含公休日和法定节假日。

3.女员工怀孕期间，在工作时间内进行产前检查的，视同产假。4.男员工在配偶产假期间可享受十天的看护假（含公休日和法定节日）。5.除上述第3种情况外，产假和看护假都不能分开使用。

6.员工申请产假，在生育后三个月内需向人力资源部补交子女《出生证明》，如要申请独生子女、难产等增加产假的，需提供《独生子女证》、医院盖章的难产证明等。

7.员工申请看护假，需在销假时提供《出生证明》、《独生子女证明》等。第十一条哺乳假

有不满一周岁婴儿的女员工，每天可有两次哺乳时间（指离开工作岗位），每次三十分钟。家居地远离公司的女员工，每天的两次哺乳时间可合并使用。

除上述情况外哺乳假原则上不得合并使用。

第三章请假流程及审批权限

第十二条请休假程序

1.员工因各种原因请假、休假前，须如实填写《请假申请表》（见附件1），并提供相关证明（原件及复印件）。请假申请表中包含请假原因、起止时间、申请时间、赴外地的应说明地点等情况说明。相关证明由部门考勤负责人核对后，原件退还本人。

2.员工因特殊情况不能提前办理请假手续者，应事先口头通知部门领导，并在销假时提供书面材料说明原因，补办手续。

3.各部门负责人按审批权限审批员工休假申请。

4.假期结束，员工因故需继续请假的，应在原假期结束前按照本办法的请假流程申请续假。

5.员工在假期结束后，须于上班第一天及时销假，销假由部门负责人直接审批，由部门考勤员登记备案，并以书面形式通知人力资源部（代表处所属员工交代表处考勤负责人）。

第十三条审批权限

1.请假时间不超过两天（含两天）的，由部门经理审批； 2.请假时间超过二天的，经部门经理同意后，报公司总经理审批；第十四条各部门考勤员每月底须做好各种假类的统计工作，填写《贵州鸿鑫商贸有限公司各部门请、休假情况统计表》，并连同员工《请假申请表》及将相关证明材料交人力资源部备案，各代表处所统计记录由归口管理部门汇总后交人力资源部。对不严格执行考勤规定的部门，一经查实，将严肃处理。

第十五条 1.各级管理人员责任

部门负责人负责监督本部门员工遵守公司规定，按规定流程进行请假、销假，并及时将相关情况告知分管领导及行政部门。

2.分管领导对分管范围内的员工请假的合理性进行审核与检查，纠正不合理情况并及时通知行政部门。

3.奖惩。

第十六条假。

第四章休假期间的薪酬待遇

第十七条员工休事假，按其当月实际上班时间，核算基本薪酬。当月请假时各类假期，原则上由本人履行请假手续，无特殊情况，不得代为请行政部门按规定对各部门执行本办法的情况进行检查并提请公司领导进行间在五天以下（含五天）的，当月的基本薪酬和绩效薪酬基数按实际上班时间核算；请假五天以上的，当月基本薪酬按实际上班天数核发，当月绩效薪酬不予发放。

第十八条员工休病假，请假期间的基本薪酬按60%计发。当月请假时间在五天以下（含五天）的，当月基本薪酬和绩效薪酬基数按实际上班时间核算；请假五天以上的，当月基本薪酬按实际上班天数核发，当月绩效薪酬不予发放。

第十九条员工休婚丧假，请假期间的基本薪酬按100%计发，当月请假时间在五天以下（含五天）的，基本薪酬和当月的绩效薪酬基数按实际上班时间核算；请假五天以上的，基本薪酬按实际上班天数核发，当月绩效薪酬不予发放。

第二十条员工休年休假，请假期间的各项薪酬福利按100%核发。

第二十一条女员工产假期满，经医院证明因身体原因仍不能工作的，其超过产假的假期待遇，按照员工病假的有关规定处理；无医院证明，休假时间按事假规定处理。

第二十二条员工休产假及看护假期间的薪酬待遇按国家相关规定处理。第二十三条员工工伤假期间，基本薪酬按国家相关规定处理，绩效薪酬按70%发放，岗位津贴停止发放。

第五章罚则

第二十四条员工未按规定履行请假手续，擅自离岗的，或者在休假结束后未按时上班的，一律按旷工处理。

第二十五条员工临时离岗，须请假留言或表明去向，公司保留查岗的权力。一经查出不明去向，视同旷工。

第二十六条伪造、涂改休假证明的，不论事前或者事后被发现，视情节轻重予以相应的行政处分，情节严重者予以辞退。事后发现的，其请假时间视为旷工。

第二十七条员工擅自休假，且部门负责人隐瞒不向行政部门报告的，经行政部门查实，该员工的休假视同旷工，视情节轻重对责任人给予相应处理。

篇7：员工强制休假管理办法

为进一步完善操作风险管理体系，加强对重要岗位的监督和管理，防范案件的发生，根据银监会有关文件精神，为规范本行重要岗位强制休假工作，特制定本办法。

一、强制休假的主要对象

（一）营业部（营业网点）、营销部门的负责人；

（二）在重要岗位工作的柜员，包括会计业务、资金交易业务、柜台业务的主管，以及财务、会计、出纳、对帐、资金交易、凭证印章管理、解款员、计算机系统管理及运行等人员。

二、强制休假的时间安排

强制休假应当每年1次，但最迟不得超过2年。每次连续2至5个工作日（不含公休日）。强制休假的时间安排可与员工年休假制度相结合。具体时间应当按照随机的原则向强制休假对象宣布。

三、强制休假工作的组织管理

（一）强制休假工作按照管理权限实行各负其责。各部门需根据本部门实际情况，每半年拟定一次强制休假计划，分别于每年的1月20日之前和7月20日之前报综合管理部备案。

（二）综合管理部在必要时统一部署各部门重要岗位的强制休假工作。

四、强制休假的交接

（一）强制休假由综合管理部签发《强制休假通知书》，并由主管领导于当日当场通知本人。

（二）被安排强制休假的人员在接到《强制休假通知书》后，必须无条件执行，立即与替岗人员交接工作，不得拒绝或拖延。替岗人员应当具有该岗位的任职资格，并且能够胜任该岗位的工作。监交人为所在部门的负责人或者由该负责人指定。《强制休假交接登记表》须存档备查。

（三）强制休假人员在休假期间原则上不应当离开所在地，如若离开，需经综合管理部报行领导批准后方可离开。

（四）强制休假人员在休假期满后，须按时返回岗位并且与替岗人员办理交接手续。

五、强制休假期间的业务检查和审计

对重要岗位的业务检查和报告是强制休假制度最重要的一项工作内容。在强制休假期间，由替岗人员对休假人员所在岗位进行业务检查，检查完毕向综合管理部提交《强制休假检查报告》，报告要重点描述对该岗位进行重点检查的过程和结果，并且针对存在的问题或风险提出整改意见。报告由分管行领导审查并签署整改意见，由所在部门存档备查。

六、强制休假人员的待遇

强制休假人员在休假期间，其待遇不变。

七、有关责任

（一）对于替岗人员在替岗期间发现的重大问题特别是案件隐患袒护包庇、隐瞒不报的，视同违纪，根据有关规定对替岗人员予以严肃处理或相应的经济处罚。

篇8：员工休息休假管理办法

本刊讯近日, 中国联通四川省分公司工会召开第二届第一次全体职工代表视频会议, 会议由工会副主席高耕牧主持, 人力资源部总经理罗玉海就公司即将颁发的《员工医疗休假管理办法》作了讲解说明, 全省117名职工代表通过审议表决, 原则通过了该管理办法。

公司为了更好的关爱干部员工的身心健康, 保障干部员工在患病或非因工负伤期间的合法权益, 依据国家的相关法律法规和公司的《考勤管理程序》等相关规定, 起草制定了《员工医疗休假管理办法》。为了保障职工的合法权益, 根据《工会法》“在组织起草或者修改直接涉及职工切身利益的法律、法规、规章时, 应当听取工会意见”的规定, 在时间紧迫的情况下, 利用现代通信设备, 组织召开了全省职工代表在当地参加视频会议, 讨论审定了《员工医疗休假管理办法》。

会议认为, 公司出台《职工医疗休假管理办法》, 是落实公司“关爱员工”实施方案的重要举措, 是营造温馨和谐的劳动关系的重要手段, 有利于提高企业的凝聚力和向心力, 有利于激发员工的积极性和创造性, 有利于增强了员工归属感和认同感, 有利于员工体面工作和体面生活, 有利于营造和谐融洽的工作环境, 对于公司规模效益快速发展具有强有力的推动作用。

篇9：集体度假，能否取代员工年休假？

发生劳资纠纷，索要未休年休假工资

贺雨蒙大学毕业后，通过努力通过了国家司法考试，取得了律师执业资格，先后供职于北京的几家律师事务所，成为“北漂”一员。

2011年5月底，贺雨蒙几经辗转来到北京C律师事务所（以下简称C律师事务所）求职。2011年6月1日，双方签订了劳动合同，约定贺雨蒙从事顾正弘律师助理工作，合同期限自2011年6月1日至2012年5月31日。2012年6月1日，双方续签了劳动合同，合同期限至2013年5月31日，贺雨蒙的月薪为3000元。同日，他们签订保密协议，约定贺雨蒙不得在离职后的两年内利用单位信息、接触单位客户，提供任何法律服务或到客户单位任职。合同到期后，贺雨蒙继续在C律师事务所工作，但双方未签劳动合同。

签订第一次合同后，贺雨蒙担任顾正弘律师的助理。顾正弘在单位发放工资的基础上，给贺雨蒙补发一定的工资，两项工资之和达8510元，每月还加餐补200元。

工作期间，C律师事务所为了团队成员之间增进了解，加深感情，组织大家于2012年6月24日至30日到泰国度假、于2013年6月25日至29日至河北秦皇岛北戴河度假。贺雨蒙参加了上述度假活动。

2013年10月21日，贺雨蒙与C律师事务所签订了名誉合伙人合作协议。协议约定：贺雨蒙从事律师执业工作，合同期限为1年，单位为贺雨蒙提供工作条件，贺雨蒙向单位交纳管理费和独立办公使用费，个人承担律师注册费、社保费用、业务收入应缴纳的税款等。

单位拒绝给付，缘于集体休假已冲抵

与单位签订了名誉合伙人合作协议后，贺雨蒙感觉有些不合情理。她思来想去，认为这是单位以合伙协议的名义，变相解除了自己的劳动合同关系，便心生怨气。因双方未能有效地协商解决，矛盾越来越大。

2014年5月26日，贺雨蒙向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求C律师事务所支付未休年休假的工资、未签劳动合同双倍工资等。北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会经仲裁后作出如下裁决：C律师事务所支付贺雨蒙未休年休假工资551.72元。还裁决C律师事务所支付贺雨蒙未签劳动合同双倍工资差额13931.03元，支付她自2013年10月1日至20日的工资1931.03元。

贺雨蒙与C律师事务所对仲裁结果均不服，向北京市朝阳区人民法院提起劳动争议纠纷诉讼。

贺雨蒙提起诉讼称：她的税前工资为8350元。合同到期后，她继续在C律师事务所工作，但双方未签劳动合同。工作期间，C律师事务所未安排她休年假，也没有证据证明她休过年休假，即便她去了泰国、北戴河，也不能证明就是休年休假。更重要的是，她两次休假期间都在工作。因此，她要求法院判令C律师事务所支付未休年休假工资8445.98元，还请求法院判令C律师事务所支付自2013年6月1日至10月20日未签劳动合同的双倍工资差额、2013年10月1日至20日未发的工资，及违法解除劳动关系赔偿金、竞业限制经济补偿共计11万余元。此外，她还要求C律师事务所出具离职证明。

C律师事务所代表提起诉讼，称：第一，贺雨蒙转为合伙人时签过声明，新协议生效时原劳动合同效力终止，双方不得依据原合同主张相关权利。第二，C律师事务所组织贺雨蒙所在的团队休假12天，贺雨蒙的年休假已休完。第三，根据劳动合同，贺雨蒙的工资标准为3000元。第四，贺雨蒙由律师助理转为合伙人，劳动关系转为合伙关系，C律师事务所没有违法解除劳动关系。第五，贺雨蒙任合伙人期间利用客户信息接活，其无权要求单位支付竞业限制补偿金。第六，贺雨蒙仍担任合伙人，单位不应为其出具离职证明。综上，C律师事务所代表请求法院判令驳回贺雨蒙的诉求。

C律师事务所代表向法院提交了贺雨蒙签字的声明协议，贺雨蒙申请做笔迹鉴定。北京市朝阳区人民法院委托一家司法鉴定所对贺雨蒙的签字进行鉴定。2015年2月4日，司法鉴定所出具鉴定意见：检材上两处“贺雨蒙”签名不是直接书写形成，检材上两处“贺雨蒙”签名与样本上贺雨蒙签名倾向不是同一人书写。

10月12日，北京市朝阳区人民法院依照我国《劳动争议调解仲裁法》第六条，我国《劳动合同法》第三十条第一款、第五十条第一款、第八十二条第一款之规定，作出一审判决，判决C律师事务所给付贺雨蒙未休年休假工资补偿1535.63元，给付贺雨蒙未签劳动合同双倍工资差额、未发工资、解除劳动关系经济补偿金等计65024.42元。

一审判决后，贺雨蒙、C律师事务所代表均向北京市第三中级人民法院提出上诉。2016年6月29日，北京市第三中级人民法院依照我国《民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项，我国《劳动法》第四十五条之规定，作出了终审判决，判决改判C律师事务所给付贺雨蒙未休年休假工资补偿8445.98元，维持了一审的其他判决。

（文中人名系化名）