就业协议与劳动合同的区别

2024-08-14

就业协议与劳动合同的区别（精选16篇）

篇1：就业协议与劳动合同的区别

劳动合同与就业协议的区别

就业协议与劳动合同均为用人单位录用毕业生是所订立的书面协议，再就业过程中，有些毕业生有时犯错误地将两者等同或割裂开来，因而有必要对两者进行分析，比较。

相对于就业协议，劳动合同有下列几方面的不同。第一，主体不同。就业协议适用于应届毕业生与用人单就业协议对用人单位的位，学校三方

之间，学校是就业协议的签证与签约方，就业协议对用人单位的性质没有规定，适用于任何

单位；而劳动合同只适用于劳动者（含应届毕业生）与用人单位（不含公务员单位与比照实

行公务员制度的组织和社会团体以及军队系统）之间，与学校无关。

第二，内容不同。毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意

到用人单位就业，用人单位愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业方案，而不涉

及毕业生的到用人的那位报到后所享受的权利与义务。劳动合同的内容涉及劳动报酬，劳动

保护，工作内容，劳动纪律等方面，其内容更为具体，劳动权利义务更明确。

第三，时间不同。一般来说，就业协议签订在前，而劳动合同往往在毕业生到用人单位

报到后才签订。

第四，目的不同。就业协议是毕业生和用人单位关于就业意向的出不约定，是对双方的基本条件以及即将签订的劳动合同的部分内容的大体认可，并经用人单位的上级主管部门的签字盖章，既具有一定的法律效力。是编制毕业生的就业方案和将来双方订立劳动合同的依

据。劳动合同则是劳动合同时用人单位依据《劳动法》签订的合同，是表明用人单位与劳动

者劳动关系的依据。

第五，适用法律不同。就业协议发生争议时，除根据协议本身内容之外，主要依据现有的毕业生就业政策和法律对协议的一般规定来加以解决，尚没有一部专门的法律是针对毕业

生就业协议的，而劳动合同发生争议，而依据《劳动法》来处理。

篇2：就业协议与劳动合同的区别

（一）主体不同

就业协议适用于应届毕业生与用人单位、学校三方之间，学校是就业协议的鉴证方或签约方，就业协议对用人单位的性质没有规定，适用任何单位；而劳动合同只适用于劳动者（含应届毕业生）与用人单位（不含公务员单位和比照实行公务员制度的组织和社会团体以及军队系统）之间，与学校无关。

（二）内容不同

毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业方案，而不涉及毕业生到用人单位报到后，应享有的权利义务。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。

（三）时间不同

一般来说就业协议签订在前，就业协议应在毕业生就业之前签订，而劳动合同往往在毕业生到用人单位报到后才签订。

（四）目的不同

就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，是对双方的基本条件以及即将签订的劳动合同的部分基本内容的大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效力，是编制毕业生就业方案和将来双发订立劳动合同的依据。

（五）适用法律不同

就业协议发生争议，除根据协议本身内容之外，主要依据现有的毕业生就业政策和法律对合同的一般规定来加以解决，尚没有专门的一部分法律对毕业生就业协议加以调整。而劳动合同发生争议，应依据《劳动法》来处理。

二、签订就业协议的程序

1、毕业生和用人单位达成协议并在就业协议书上签名盖章，用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的名称和地址。

2、用人单位进人，如须经主管部门同意则应报上级主管部门批准。（如当地的人事局、去上海、北京、深圳、广州则另有要求）

3、毕业生将签订好的协议书直接送到学院毕业生就业指导工作处。

4、学校会及时将协议书的审核情况反馈给用人单位和毕业生。

5、对于考研、专升本的毕业生，在与用人单位签定协议时要说明情况，如用人单位在知情后同意签约，毕业生在录取研究生或升入本科后不承担违约责任。没有签约的考研、专升本的毕业生将就业协议书统一交到就业处。

6、在2005年5月20日前签完就业协议书的毕业生，将协议书及时交到就业处，确保在毕业时能及时拿到就业派遣证。

三、落实了就业单位，如何派遣？

（1）毕业生和用人单位签订“毕业生就业协议书”，到当地人事部门审核备案，并在审核备案表或就业协议书上盖章：此种情况毕业生的所有关系将直接派到毕业生工作单位。

（2）毕业生和用人单位签订“毕业生就业协议书”，当地人事部门不能审核备案：本人可在单位工作，但户口、档案可回原籍，也可挂在人才服务中心。

（3）毕业生和用人单位签订“毕业生就业协议书”，只是暂时没有到所在地政府毕业生就业工作部门审核备案：可先提供工作证明，作为学院了解毕业生就业去向和统计就业率。待审

核备案手续办完后，再办派遣。

四、由于各种原因暂时不能签约，怎么办？

（1）由于各种原因暂时不能签约，必须提供工作证明，以作为学院了解毕业生就业去向和统计就业率所用，户口、档案暂时保留在学院。

（2）毕业生须将工作证明和“要求把户口、档案保留在学院的申请”在2005年5月20日前由系部收起统一交到学院毕业生就业指导办公室，这样，户口、档案方可保留在学院两年。

五、签订协议时应注意的问题

1、查明用人单位的主体资格

签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格，一般而言用人单位必须具有从事各项经营或管理活动的能力，单位应有录用指标和录用自主权。

2、按规定的程序签订协议

毕业生凭学校发放的就业协议书，在与用人单位签约后交学校就业指导工作处。

3、有关条款的内容必须明确

毕业生与用人单位在签约时，尽量采用示范条款。如确有必要进行变更或增加，亦应在内容上必须明确。

4、注意与劳动合同的衔接

由于毕业生就业协议签订在先，为避免在日后订立劳动合同时产生纠纷，应尽可能将劳动合同的主要内容体现在就业协议的约定条款中，并明确表示在今后订立劳动合同时应予以确认。

5、对合同的解除条件做事先约定

毕业生就业协议一经订立，就对当事人具有约束力，不得随意解除，否则应承担违约责任。

六、就业协议的解除

就业协议的解除分为单方解除和双方解除。

单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或以协议解除。单方擅自解除属违约行为。单方依法或以协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依据，此类单方解除，解除方无须对另一方承担法律责任。

双方解除是指毕业生、用人单位，经协商一致，取消原订立的协议，使协议不发生法律效力。双方均不承担法律责任，但须征求学校同意。

七、违约责任及毕业生违约的后果

毕业生违约，除本人应承担违约责任支付违约金外，往往还会造成其他不良的后果，主要表现在：

第一，就用人单位而言，用人单位往往为录用一名毕业生作了大量的工作，一旦学生违约，会给用人单位造成被动。

第二，就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的管理不严，从而影响学校和用人单位的长期合作关系。

篇3：就业协议与劳动合同的区别

一、研究背景

人社部资料[1]显示, 2009年高职院校毕业生就业率达88.1%, 高于非 “211” 本科学校的87.4%, 2013届其初次就业率仅次于“985” 院校而位列第二, 2014年高职大专院校就业率高过211、985院校。这种现象说明就业率存在“不正常”现象, 这不仅是就业的差异, 反映了教育培养的人才在一定程度上不能成为“需求型人才”, 还反映出教育与社会不能“完美接轨”的弊端。长此以往, 本科毕业生的“优势”将荡然无存。到那时, “教育创造人才”的社会价值将不复存在、企业用人素质与社会整体素质将大幅下降, 这应引起我们的深思。

二、差异分析

(一) 学生自身。一个人的综合素质, 很难用一张单薄的文凭表现出来[2]。本科生经过了广泛的理论训练、就业范围广, 学历的“优越性”使部分本科生就业目标超过自身能力所及, “眼高手低”, 最终无法就业。而职校生由于学历低、自卑, 总是选择相对中下层的岗位或对工资、待遇等的要求较低。因此相对来说职校生就业机会更大[3]。 (二) 教育制度。本科实行通识教育, 着重培养学生的基础能力和理论知识、注重创新型教学;学生综合素质较高, 接受新知识的能力强, 但不能转化为实际技能, 其所得知识对企业和社会的实际贡献并不大;部分本科院校为学生安排的实习实践质量与职校生日复一日打磨出的技能不可同日而语。职校生始终强调技术技能的培养, 理论学习也是为更好地掌握技能服务, 其文化水平、创新思维能力相对不高, 在初次就业中多为基层技术人员, 工资低、待遇差, 即便将来得到深造, 浪费的时间和精力也无法挽回。 (三) 企业需求。企业乃至行业的人才构成好比“金字塔”, 基层技术人员所占比重比管理层多, 职校生就业机会相对来说就比较高。同时, 当前我国经济处于转型期, 对技能型人才的需求量相对增加, 拥有一技之长的职校生相对来说有一定优势[4]。 (四) 社会态度。本科生与职校生就业率高低的比较, 从根本上说是社会对“文凭”与“水平”的重视度差异[5]。对人才标准的认定一直按照1982年首次提出的 “具有中专以上学历和处级以上职称的人员”。随着经济社会的发展, 社会对人才的素质和能力有了更高的要求, 这一人才标准也显露出弊端。实践证明, 社会经济发展需要综合型人才, 要求对社会经济的整体发展作出应有贡献。职校生与本科生就业率的比较主要是事实判断而不是价值判断。社会需要具有高素质、能为社会作贡献的人才, 就业率并不能衡量人才质量的首要标准。因此, “本科生不如职校生”的说法并不正确。

三、措施分析

(一) 学生自身。本科生应在形成扎实理论基础的同时, 多动手实践, 将其转化为自身技能;应放低身段, 树立务实的就业观, 到中小城市、中小企业中, 从基层做起。职校生应在学习技能的同时, 掌握与之相关的理论知识, 不断提升技能水平, 增加就业“砝码”;应提高自信心, 适当提高就业要求。实践表明, 应届生能不能在岗位上做好的关键是踏实、耐心、努力这些素质是否具备。即使不是某方面的天才, 如果能脚踏实地地积累, 则最终也能凭借经验获得自己的成功。 (二) 教育制度。本科教育应建立以独立设课的实验教学体系为主体、以专业教学实习为强化和以课外社会实践为补充的完善的实践教学体系[6]。对职业教育来说, 职教改革应落到实处, 职业院校要注重加强内涵建设、办出水平。 (三) 企业。企业应摆正对应届生的心态, 不能一票否决, 职校生动手能力强, 但本科生有较高素质和创新水平。 (四) 社会态度。我们必须改变人才观念、重建人才评价体系。要摆正对“人才标准”的定义, 相信能促进社会和谐、正能量传播的人才是真正的人才。

四、结语

通过论证发现, 各方面对人才的需求、认识是一个相互联系、相互作用的有机整体, “本科生不如职校生”的现象产生有各方面因素。学生自身、教育制度、企业用人、社会态度等方面都积极改善, 才能避免教育与时代脱轨。

参考文献

[1]人社部:2016年高校毕业生765万人就业形势艰巨[Z].中国新闻网, 2016-03-0120:37:00

[2]宋三弦.本科生职校生你们站在同一起跑线上[J].中国西部, 2012 (15) :12-17.

[3]高职高专初次就业率高过211和985职校生就业率“攀比”为何被放大?[Z].搜狐教育, 2014-05-1618:15:24.

[4]胡思华.用人单位评说——应届生有三大弱势[J].成才与就业, 2003 (5) .

[5]向晓莉.职校生能超过本科生[J].当代职校生, 2004 (4) :31-34.

篇4：就业协议高于劳动合同吗？

2000年2月，毕业于中国药科大学的硕士研究生郭某与北京市德众万全药物有限公司（简称万全公司）签订《全国毕业研究生就业协议书》（简称毕业生就业协议)，协议约定：郭某愿意到万全公司工作，万全公司同意接收郭某，负责有关接收手续；中国药科大学同意郭某到万全公司工作，并负责列入就业建议计划和派遣。2000年3月6日，万全公司与郭某签订《北京德众万全药物技术开发有限公司应届生服务期限协议书》（简称服务期限协议），约定：郭某的服务期限为五年，如因违约而未完成服务期限，每相差一年应向万全公司支付违约金1.5万元，不满一年的按一年计算。同日，双方又签订《北京德众万全药物技术开发有限责任公司应届生服务期限补充协议》（简称服务期限补充协议），将5年的服务期限变更为不少于3年，并约定双方的权利、义务以郭某报到后与单位签订的劳动合同为准。2000年6月29日郭某与万全公司签订劳动合同，约定：合同期限为三年，试用期4－6个月，如郭某困违约而未完成服务期限，每相差一年应向万全公司支付违约金5000元，不满一年的按一年计算。

2000年9月6日（在试用期内），郭某向万全公司提出辞职。要求公司办理有关手续，公司不同意其辞职，并扣押郭某的档案及户口手续。郭某遂向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求解除双方的劳动关系，公司提出反诉，要求郭某支付违约金4.5万元。仲裁的结果是驳回郭某的申诉请求，支持万全公司的反诉请求。郭某不服，向北京市第一中级人民法院提起诉讼，法院经过开庭审理，判决解除郭某与万全公司之间的劳动关系，万全公司负责为其办理有关手续，驳回万全公司对违约金的请求。

法理评析

本案中，在签订毕业生就业协议后，用人单位和郭某又签订了服务期限协议，约定了5年的服务期限，如郭某违约而未完成服务期限，则每相差一年应支付1.5万元的违约金。后双方又签订补充协议将服务期减为3年。这两份协议均签订于2000年3月6日，在郭某报到之前，属于对毕业生就业协议的补充，是毕业生就业协议的一部分。2000年6月29日，双方签订劳动合同，约定了3年的服务期限。如郭某违约，则每相差一年应支付5000元的违约金。在合同约定的试用期内，郭某以不适合在该单位工作为由，要求解除合同。北京市劳动争议仲载委员会在裁决书中认定：“郭某是国家招生计划内的毕业研究生，是国家按计划培养的专门人才，根据国家教委关于普通高等学校毕业生就业工作暂行规定的精神，……毕业生有执行国家就业方针、政策和根据需要为国家服务的义务……所签订的服务期限协议，与国家现行的法律法规不相抵触，应视为合法有效，……在服务期限未届满的情况下，郭某提出解除劳动合同的行为，应属违反服务期限约定的行为，……应依照双方所签协议给予赔付并承担相应的违约责任……”

可以看出，仲载委认为毕业生就业协议优于劳动合同，从而裁定郭某败诉。我认为，如是裁决有悖法理，也违反了劳动法的有关规定。

首先，劳动争议仲裁委员会无权就毕业生就业协议进行仲載，它的权力仅限于仲裁劳动争议。因为，毕业生就业协议不具有劳动法规定的劳动合同必要条款，不属于劳动合同。其次，郭某申请的是劳动争议仲裁，他和用人单位之间的纠纷发生在双方确立劳动关系之后，属于劳动争议，而毕业生就业协议的效力已经终止；并且，毕业生就业协议权利义务的完全履行是双方确立劳动关系的前提。再次，从劳动争议发生的情况来看，解除劳动合同的结果是将郭某的户口、人事档案发往其户籍所在地，从第三人的角度来看，这对于郭某是一种不利的结果。那么，郭某提出解除劳动合同的唯一原因就是他认为自已不适合在用人单位工作。人才合理配置是市场经济的规律，是国家关于高校毕业生就业分配的指导方针，特定的人才与适当的职位相结合是企业发展的动力根源，人不能尽其才或用人不当是对人才乃至其他资源的最大浪费。因此，郭某解除劳动合同，并非规避法律及国家有关规定的行为，也没有违反毕业生就业协议的后合同义务，对本案的裁决即不能再以毕业生就业协议为基础，而应根据双方签订的劳动合同。双方在劳动合同中约定了4－6个月的试用期，郭某在试用期内解除劳动合同，完全符合劳动法的规定及劳动合同的约定。

北京市第一中级人民法院对本案经过开庭审理，依法作出判决：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，服务期限协议与劳动合同相冲突的应以劳动合同为准。……郭某在试用期内可以随时通知万全公司解除劳动合同。万全公司有协助郭某办理转移挡案户口材料的义务。郭某的诉讼请求，本院应予支持……”我们认为，法院恰当地认定了毕业生就业协议与劳动合同的关系。

理论延伸

一、毕业生就业协议与劳动合同有很多不同

（一）主体不同

毕业生就业协议的主体有三方：毕业生、用人单位和学校。毕业生和用人单位是人才市场上的平等主体，双方经过供需见面和“双向选择”而达成协议。劳动合同的主体是双方：劳动者和用人单位，用人单位和劳动者之间是管理和被管理的关系。

（二）内容不同

在毕业生就业协议当中，毕业生的义务是向用人单位如实介绍自己的请况，并按时到用人单位报到；用人单位的义务是如实向毕业生介绍自己的情况，负责办理毕业生的有关手续；学校的义务则是负责完成有关的派遣工什。毕业生就业协议是毕业生就业分配的具体体现。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的合同。《中华人民共和国劳动法》第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：1、劳动期限；2、工作内客；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。

（三）性质不同

毕业生就业协议属于无名合同，应适用民法、合同法及国家有关毕业生就业分配的法律、法规和其他规定，协议一经签订，各方应严格履行，任何一方要变动协议，需提前一个月取得另外两方同意，否则按违约处理。劳动合同是有名合同，适用劳动法。双方可以在合同当中约定不超过6个月的试用期，试用期间，任何一方均可随时解除合同。试用期过后，经双方协商一致可解除合同，劳动者也可提前30日单方解除合同，而用人单位只有在发生劳动法规定的特定情况时才有权单方解除合同。

（四)合同纠纷的解决方式不同

如因毕业生就业协议发生纠纷，任何一方均可向人民法院提起诉讼，而不能提起劳动争议仲载。如因劳动合同发生纠纷，任何一方可向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼，是为仲裁前置程序。如当事人就劳动争议直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

二、毕业生就业协议和劳动合同是前后承接的关系

就一个计划内的高校毕业生而言，一般来说都要首先和用人单位签订毕业生就业协议，然后才能签订劳动合同。毕业生就业协议生效后，高校按协议约定办理完派遣手续，毕业生按时到用人单位报到，用人单位及时为毕业生妥善办理户口、人事档案手续，该协议约定的主要义务即得到充分履行。

毕业生到用人单位报到后，双方有义务签订劳动合同，确立一定期限的劳动关系。我们认为：这是毕业生就业协议的后合同义务。虽然协议约定的主要义务已经履行完毕，但各方签订、履行协议的目的是为了使国家培养的人才得到合理安置，也是为了让用人单位引进所需人才。如果毕业生就业协议履行完毕以后，毕业生和用人单仁不再发生劳动关系，那么，当事人签订毕业生就业协议即有规避法律及国家有关规定之嫌，即当事人有可能是利用签订、履行毕业生就业协议以达到其他目的(如落户等)。所以，一般来说，在签订了毕业生就业协仪以后，毕业生和用人单位有义务签订劳动合同，确立双方的劳动关系，并且，未经对方同意，任何一方不得单方变更毕业生就业协议所约定的服务期限、工作职位等内容。

鉴于毕业生就业协议约定的主要义务已经履行完毕，约定的服务期限、工作职位等内容均属劳动合同内容，应以劳动合同为准。因此，劳动合同依法生效的同时，毕业生就业协议的效力终止。

三、毕业生就业协议不能取代劳动合同

劳动关系确立以后，是否该毕业生就一定要在用人单位工作一定期限呢?如果毕业生就业协议对工作期限有约定，是否一定不能变更呢?对此不能一概而论。因为，虽然毕业生和用人单位在签订劳动合同之前已经有了初步的相互了解，并且正是基于双方互相认可才签订并履行了毕业生就业协议，但是，双方毕竟尚未正式确立劳动关系，双方是否真正能够相互适合尚属未知。因此，劳动法赋予当事人在一定情况下可单方或双方协商解除劳动合同的权利。这似乎有些矛盾。我们可以根据相关情况来判断当事人解除劳动合同是否属于规避法律及国家有关规定的行为。

篇5：就业协议与劳动合同区别

就业协议是毕业生与用人单位确立劳动关系，明确双方在毕业生就业工作中权利和义务的协议。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务关系的协议。《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》要求：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为指定就业计划和派遣的依据。”

那么，就业协议与劳动合同两者之间有什么样的相同之处与不同之处呢？今天，就让广州新东方烹饪学校就业指导中心的汪主任给大家做个简单分析：

1、就业协议与劳动合同相同之处：

就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的法律依据。就确立劳动关系这一点来说，就业协议与劳动合同是相通的，可以这样认为，就业协议的实质就是准劳动合同，是劳动合同的一种特殊表现形式。它们的相通表现在以下方面：

（1）合同的性质一致。用人单位对大学毕业生这类劳动者，与面向社会公开招聘的劳动者，在培养、使用、待遇等方面可能有所不同，但从确立劳动关系这一点来说，就业协议与劳动合同是一致的。

（2）主体的意思表达一致。签订就业协议的双方在表达主观愿望，意思表示真实、无强制胁迫这一点上，与劳动者和用人单位之间签订劳动合同时，双方的主观意思表达所处的状态完全一致。

（3）法律依据一致。由于就业协议是确立劳动关系的一种协议，用人单位对毕业生录用、接收之后，要有见习期（或试用期），最低劳动年限的规定，这与劳动合同的要求相一致，因此就业协议应当遵循《劳动法》中劳动合同等有关规定，发生争议纠纷，应依法解决。

2、就业协议与劳动合同的不同之处：

（1）适用的法律、法规不同。劳动合同适用《劳动法》及劳动人事部门颁布的有关劳动从事方面的规章。而就业协议因目前无《就业法》，也无国务院颁布的有关毕业生就业方面的法规，因此只能适用教育部颁发的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和有关政策。

（2）适用主体不同。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人协商一致，符合国家的法律，行政法规，无欺诈、胁迫等手段，经双方签字盖章，合同即生效。目前的就业协议除毕业生与用人单位双方签字，盖章外，尚需学校和签证机关（人事部门）介入。

（3）内容不同。依据《劳动法》的规定劳动合同的内容比较详细，而就业协议的条款就比较简单，主要是毕业生如实向用人单位介绍自己情况，愿意在规定期限内到用人单位报到，用人单位如实向毕业生介绍本单位情况，同意录用该毕业生等，另外还有一些简单条款。

（4）适用的人员不同。劳动合同可以适用于各类人员。凡是中华人民共和国公民只要有劳动能力并符合法律规定的条件经过供需见面，双向选择，一经录用都可以与用人单位签订劳动合同，而就业协议适用的人群相对单一，只适用于高校毕业生，毕业研究生。

（5）签订时间不同。一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后。就业协议是毕业生在找工作过程中，落实用人单位后签订的，就业协议的签订在学生离校前。劳动合同是毕业生到用人单位报到后订立的。如果毕业生与用人单位在工资待遇，住房等方面有事先约定，可在就业协议的约定条款中注明，附后补

充，日后订立

【摘要】：就业协议是用人单位与求职人员之间签订的关于未来劳动聘用关系及劳动合同主要内容的书面文件。由于许多大学生都需要在正式毕业前寻找工作,而用人单位也担心应聘人员脚踩多只船,所以,在当前毕业生求职过程中广泛适用。由于就业协议本身不是劳动合同,关于就业协议的相关法律规定也不多见,实践中就业协议的法律效力受到挑战。本文主要比较就业协议和劳动合同的异同,从而为认清就业协议的法律性质,顺利解决关于就业协议纠纷提供借鉴。

【作者单位】：华北电力大学人文与社会科学学院

【关键词】：就业协议劳动合同劳动纠纷法律责任

【分类号】：D922.5

【正文快照】：

篇6：就业协议书与劳动合同的区别

就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系，明确双方在毕业生就业工作中权利和义务的协议。教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》要求：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为指定就业计划和派遣的依据。”

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务关系的协议。《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。

（1）适用的法律、法规不同

劳动合同适用《劳动法》、《劳动合同法》及劳动人事部门颁布的有关劳动人事方面的规章。就业协议使用教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和有关政策。

（2）适用主体不同

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人协商一致，符合法律，政策法规，无欺诈、胁迫等手段，经双方签字盖章，合同即生效。就业协议目前除毕业生与用人单位双方签字、盖章外，尚需学校和鉴证机关（人事部门）参与。

（3）内容不同

劳动合同的内容依据《劳动合同法》规定比较详细。就业协议的条款比较简单，主要是毕业生如实向用人单位介绍自己情况，愿意在规定期限内到用人单位报道，用人单位如实向毕业生介绍本单位情况，同意录用该毕业生等，另外还有一些简单条款。

（4）适用的人员不同

劳动合同可以适用于各类人员。凡是中华人民共和国公民只要有劳动能力并符合法律规定的条件，经过供需见面，双向选择，一经录用都可以与用人单位签订劳动合同。就业协议只适用于高校毕业生、毕业研究生。

（5）签订时间不同

一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后。就业协议是毕业生在找工作过程中，落实用人单位后签订的，就业协议的签订在学生离校前。

篇7：就业协议与劳动合同的区别

就业协议专指高等院校应届毕业生与用人单位签订的就业工作协议;而劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议，这些劳动者既可以是高校毕业生，也可以是其他人。就业协议适用于应届毕业生与用人单位、学校三方之间。而劳动合同只适用于劳动者(含应届毕业生)与用人单位(不含公务员单位和按照实行公务员制度的组织和社会团体以及军队系统)之间，与学校无关。

(2)两者的内容不同

就业协议是高校毕业生与用人单位签订的初次工作协议，其主要意义在于将毕业生与用人单位双方互相选择的关系确定下来，一般并没有详细规定双方具体的权利与义务;而劳动合同则指用人单位在与劳动者确定工作关系之后签订的关于双方权利与义务的协议。劳动合同具体包括：劳动合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，劳动报酬，社会保险和福利，劳动纪律，劳动合同终止的条件，违反劳动合同的责任等。

因此，毕业生与用人单位签订了就业协议不能等同于签订了劳动合同，毕业生与用人单位在签订了就业协议之后，还必须签订劳动合同，以保护自己的合法权益。目前的实际情况是，通常毕业生到单位工作之后，双方才签订劳动合同。

(3)两者发生问题的处理部门不同

篇8：就业协议与劳动合同的区别

关键词：合同诈骗罪,侵占罪,区别,诈骗故意

一、案例导入

笔者曾经协办一起案件:犯罪嫌疑人林某因妻子离家出走, 为方便寻找妻子下落, 林某在租车行租赁一辆小轿车作为交通工具。在正常使用数日后, 因手头紧张遂将小轿车典当给寄卖行, 并伪造车主身份证同寄卖行签订典当合同。后因租车行发现该车辆GPS定位系统失去联系遂报警。此间, 林某未缴纳租金, 并将手机关机不与租车行联系。林某被抓获后表示不打算将车辆赎回。

该案在审查起诉时引起了分歧, 有两种不同意见:一种意见认为林某租车后未支付租金, 并伪造车主身份证签订合同将车辆擅自典当给寄卖行, 属于在履行合同中以非法占有为目的骗取对方财物的行为, 构成合同诈骗罪。一种意见认为, 林某租用他人车辆是合法的, 后将该车辆擅自处分, 是侵占行为, 应认定为侵占罪退回侦查机关并要求撤案。

事实上, 在相关司法解释中, 合同诈骗罪和侵占罪的罪状描述都包括欺诈行为, 从而导致在法律适用上的混淆。由于两罪所规定的刑罚处罚差别甚远, 而且侵占罪属于告诉才处理的罪名, 两罪在追诉程序大不一样, 因此如果法律适用不当将导致严重侵害犯罪嫌疑人权益或枉纵罪犯的后果。因此, 笔者试结合审查起诉工作实际, 划清合同诈骗罪与侵占罪的界限, 这对检察机关案件审查具有重大意义。

二、合同诈骗罪的概念及构成要件解析

(一) 客体要件

本罪侵犯的是复杂客体, 既侵犯了合同对方当事人的财产权 (包括所有权、占有及财物的支配, 下同) , 又侵犯了市场经济秩序。同时, 本罪发生在经济活动中, 故涉案数额达到了“较大”时才能构成犯罪, 避免刑事司法对市场活动的过分干预。

(二) 客观要件

合同诈骗罪发生在签订、履行合同的过程中, 因此, 合同诈骗行为也应在合同行为过程中认定。

1. 行为人根本不想履行合同义务。

行为人不想履行合同义务包括两种情形:第一种是根本不具备履行合同的实际能力, 如行为人在签订合同时没有实物储备, 也没有组织货源的能力、途径, 没有履行合同所需资金等。行为人签订合同的目的是通过签订合同来骗取对方依据合同应交付或为达成合同目的而交付的财物。至于行为人是否具备履行合同的实际能力, 应以签订合同时行为人的资信状况作出认定。第二种是具备合同履行能力但并不想实际履行合同义务。该种情形下, 行为人利用自己具有履约能力的事实, 造成对方相信其会履行合同的假象从而与其签订合同, 骗取对方根据合同应付的财物, 或在履行合同过程中以部分履行的方法骗取对方财物。

2. 行为人在签订合同或履行合同的过程中对合同另一方当事人实施了诈骗行为。

除了《刑法》第224条所列的四种典型的诈骗行为之外, 还包括“其他方法”, 主要包括:收受对方当事人交付的货物、货款、预付款后或者担保财产后, 无正当理由拒不履行合同又不退还, 或者没有用作履行合同而无法返还;利用合同骗取财物用于抵偿债务, 而没有实际履约, 用于进行非法活动, 用于挥霍, 致使无法返还等。值得注意的是, “其他方法”中所表述的几种行为方式并非诈骗行为, 而是非法占有对方财产后处分或拒不退还的具体表现。在司法实践中, 如果行为人在签订、履行合同过程中具有上述几种行为则可以推定为合同诈骗。但如果有证据证实行为人不具有诈骗的故意, 则不能认定为合同诈骗。换言之, 行为人只有在诈骗故意下实施了上述几种行为才能认定为合同诈骗。

3. 行为人的诈骗行为使对方当事人产生错误认识, 即行为人的诈骗行为与合同对方当事人产生错误认识具有因果关系。

如果行为人具有诈骗行为, 合同对方当事人也有错误认识, 但两者没有因果关系的, 则不能以合同诈骗罪论处。

4. 受骗者“自愿”地与行为人签订合同并履行合同义务、交付财物, 或行为人直接非法占有因履约而交付的财物。

“自愿”是指, 被骗者基于上述错误认识以自己的意思表示同行为人签订合同并交付财物, 不带有强迫的情形。

(三) 主体要件

本罪的主体是一般主体。根据《刑法》第231条规定, 单位也能成为本罪的主体。当然, 本罪是在合同签订和履行过程中发生的, 故本罪的主体只能是合同的当事人一方。

(四) 主观方面

本罪的主观方面是故意, 并有非法占有公私财物的目的。换言之, 行为人主观上具有诈骗故意, 即行为人明知自己的行为是在骗取他人的财物, 但出于“非法占有”的目的, 积极追求犯罪结果的发生。也就是说, 在审查起诉中认定行为人具有诈骗故意, 必须同时具备非法占有目的和诈骗行为。即如果行为主观上没有诈骗合同对方当事人财物的故意, 仅是由于客观原因导致合同无法履行的, 不构成合同诈骗罪。非法占有的目的, 既包括行为人意图对合同对方当事人财物的非法占有, 也包括意图为单位或第三人对合同对方当事人财物的非法占有。值得注意的是, 诈骗故意可以产生于行为人与受骗人签订合同之前, 也可以产生在合同的履行过程中。

三、合同诈骗罪与侵占罪的区分

根据《刑法》第270条规定, 侵占罪是指将代为保管的他人财物、遗忘物或者埋藏物非法据为己有, 数额较大, 拒不退还的行为。从概念可以看出, 侵占罪的客观方面表现为行为人将合法持有的他人财物非法据为己有拒不退还, 它所侵害的是他人的财产权。

侵占罪与合同诈骗罪有很多相似性:两罪都具有非法占有他人财物的目的;两罪的行为都可能是合法持有他人财物拒不退还;行为人拒不退还或处分他人财物都可能采用欺诈的方式;两罪都必须达到数额较大。在一般情形下, 两罪的区别也很明显:前者强调拒不退还, 一般不采用欺诈的方法;后者强调诈骗, 即编造事实、隐瞒真相骗取合同对方当事人财物。但在特殊场合, 比如在履行合同过程中合法持有他人财物后拒不退还或者擅自处分时采用欺诈手段, 两罪就容易发生混淆。笔者着重在该特殊情形下区分两罪的不同, 以方便两罪在审查起诉中的认定。

首先, 犯罪主体。侵占罪的主体只能是自然人, 而合同诈骗罪的主体包括自然人和单位。因此, 如果是单位行为而非个人行为, 则不可能构成侵占罪。

其次, 发生场合。侵占罪既可能发生在一般民事活动场合, 如借用、寄存、暂时照看、无因管理等, 也可能发生在履行合同过程中, 如租赁、寄托、保管 (合同) 、合伙、质押等, 但不包括商事合同。合同诈骗罪只能发生在合同签订、履行过程中, 且多为商事合同、但不排除一般民事合同。因此, 如果发生在商事合同领域, 不可能构成侵占罪, 而只能是合同诈骗罪或商事合同纠纷。

第三, 主观方面。两罪都具有将他人财物非法占有的目的。侵占罪中非法占有的目的产生于合法持有他人财产之后, 非法占有的前提是合法持有他人财物。而合同诈骗罪中诈骗故意既可以产生于合同订立之前, 也可以产生于合同履行过程中。如果有证据证明行为人在合同订立之前就具有非法占有的意图, 则不可能是侵占罪。难点在于, 如果行为人的非法占有意图产生于合同履行过程中, 该如何定性?这就要结合个案的具体情况及行为人的具体行为表现来认定, 笔者拟在客观要件方面论述。

第四, 客观方面。合同诈骗罪的诈骗行为主要表现为编造事实、隐瞒真相, 使合同对方当事人产生错误认识而签订合同并交付财物, 或者放弃财产权。侵占罪中行为人也可能会采取欺诈方式, 如谎称财物被盗、丢失、损毁等欺骗手段而拒不归还。从罪状的描述上看, 两罪的行为方式都包括欺诈方式, 这也是两罪难区分之处。笔者认为, 行为人是否存在诈骗故意是区分的关键。

对于合同诈骗罪而言, 诈骗的目的是使行为人产生错误认识, 从而与行为人签订合同、依据合同或为达成合同目的而自愿交付财物, 或者放弃财产权利。也就是说, 合同诈骗罪中行为人非法占有他人财物是其实施诈骗行为的结果。侵占罪中行为人并没有诈骗的故意, 其持有财产并非是欺诈的结果;非法据为己有只是其合法持有他人财物在犯罪目的产生后的自然延续;采用欺诈行为是为了使财产权人放弃对财物的返还请求从而保持非法占有的状态, 对于该结果, 财产权人并非自愿而是不得已的。在存在欺诈的情形下, 审查起诉认定诈骗故意的有无应从三个方面来把握:第一, 行为人的合同义务, 对于合同诈骗罪而言, 所签订的合同都有其特定的目的, 如经营、工程建设等, 相应的, 行为人的合同义务也是特定的, 而侵占罪行中行为人的义务主要是返还他人财物;第二, 行为人是否具有履行合同的实际能力, 对于侵占罪而言, 不存在无履行能力的情形;第三, 行为人是否承担违约责任。按照上述标准衡量, 可以得出以下结论:1.如果行为人具有特定的合同的义务, 但不具备履行合同的实际能力, 应认定为具有诈骗故意。2.如果行为人具有特定的合同义务, 且具备履行能力但没有履行或仅小额履行, 也不承担违约责任的, 则认定为具有诈骗故意;如果行为人愿意承担违约责任, 则是一般合同纠纷。3.如果行为人的义务主要是返还财物, 又不存在履行不能的情形, 应认定为侵占。4.如果行为人的义务主要是返还财物, 但行为人擅自处分财物导致履行不能, 应认定为侵占;若因客观原因履行不能则不涉及犯罪。

篇9：就业协议与劳动合同的区别

《高校毕业生就业协议书》与劳动合同是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，HR顾问提醒广大应届生要注意：

1、《高校毕业生就业协议书》是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。

2、《高校毕业生就业协议书》的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。

3、一般来说《高校毕业生就业协议书》签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在《高校毕业生就业协议书》备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。

篇10：就业协议书和劳动合同的区别

就业协议书，是由教育部高校学生司统一制定的，为高校应届毕业生在就业过程中签订就业协议的一种书面合同。其内容主要体现毕业生情况和意见、用人单位情况和意见及学校意见，其协议约定仅指学生在毕业后到用人单位去工作的一份书面合同。毕业生就业协议书的鉴证部门是各级县、市人事部门的大中专毕业生就业指导办公室。

劳动合同，是指劳动者同企业、事业等用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同是依据《劳动法》规定以书面形式订立，其中载明合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止等条款，对双方当事人具有法律约束力。劳动合同的鉴证机关是各级劳动行政部门。就业协议仅仅是确立了毕业生和用人单位之间劳动关系，劳动合同更进一步确立了双方的权利和义务。因此，毕业生千万不要认为和用人单位签订了就业协议就万事大吉，应注意报到后及时和用人单位签订劳动合同。为了更加明确双方的权利和义务，毕业生可在签订就业协议时了解劳动合同的内容，尤其是工作年限和待遇等条款，毕业生也可向招聘人员索要样本或复印件。

篇11：就业协议与劳动合同的区别

一是适用的法律、法规不同。劳动合同适用《劳动法》《劳动合同法》及人力资源部门颁布的有关劳动人事方面的规章。就业协议适用《合同法》和教育部的普通高校毕业生就业有关的政策。

二是适用主体不同。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人协商一致，符合国家的法律、政策和法规，无欺诈、胁迫等手段，经双方签字盖章，合同即生效。就业协议目前除毕业生与用人单位双方签字、盖章外，还有学校参与。在有些特殊的地区或特殊的情况，人力资源和社会保障部门也会要求参与。

三是内容不同。劳动合同的内容依据《劳动合同法》的规定比较详细。就业协议的条款比较简单，主要是毕业生如实向用人单位介绍自己的情况，愿意在规定期限内到用人单位报到，用人单位如实向毕业生介绍本单位情况，同意录用该毕业生等。

四是适用的人员不同。劳动合同可以适用与各类人员，凡是中华人民共和国公民只要有劳动能力并符合法律规定的条件，经过供需见面，双向选择，一经录用都可以与用人单位签订劳动合同。就业协议只适用与高校毕业生。

篇12：就业协议与劳动合同的区别

所谓就业能力, 国内外学者根据不同时期的社会特点表述有所差异, 从某一方面 (如劳动者自身) 、某一角度 (如劳动力供给) 的狭义概念, 发展到涵盖个人、组织及社会多方面, 涉及政策制度、劳动力供给与需求等多角度的全面范畴。基于社会就业问题的现实情况, 解决该问题所涉方面的多维性和社会影响的全面性特征, 应将就业能力所指范围延伸, 除包含个体特征之外, 还应包括基本和专业的职业能力, 以及提升或限制就业能力有关的诸多环境因素, 如组织支持、经济环境、社会文明等等。因此就业能力涵盖了个人职业生涯的规划与发展、劳动力市场的潜力、组织职业技能培养以及政府和社会责任等多方面内容。那么, 如何通过提高劳动者的就业能力以增加劳动力的有效供给呢?对此, 本文从以下几个方面加以阐析并提出了相应的对策建议, 以达到调整人才结构失衡、促进就业、减少失业的目标。

一、改革高等教育体制, 提高大学毕业生就业能力

大学毕业生是新增劳动力供给的主要来源, 而高等教育正是培养这一新生力量的摇篮。为此改革高等教育是关系到劳动力整体素质提高, 以及大学毕业生顺利实现就业的重要举措。一般而言, 高等教育对就业方面的影响主要包括以下两个方面:其一, 由于适龄青年学习深造的过程延长了就业时限, 故而能够调节劳动力在某一时段的供给总量, 降低劳动力参与率, 从而减轻了就业紧张状况;其二, 高等教育是提高劳动力质量的重要途径, 通过接受教育改善供给水平, 进而有利于缩小劳动力供给与需求的结构性差异。那么, 高等教育在第二方面的作用表现如何呢?就目前来看, 高等院校培养人才的模式基本相同, 专业设置和授课方式几乎无异, 所设科目虽多但学生掌握的程度以及对学生深度钻研能力的培养水平值得怀疑;另外由于各高校课程多且每门课程所占学分较少, 因而学生几乎所有时间都用于完成学业, 难有机会参与更多的社会实践, 人际能力和专业技能难于提高。在传统教育体制下, 知识掌握一般、创新能力缺憾、社会成熟度偏低的一批又一批“精心”培养的象牙塔学子们, 苦读四年之后却陷入了择业难或者毕业后失业的尴尬境地。

面对如此状况, 高等教育体制改革势在必行。随着科学技术的发展, 产品和服务的技术含量及智能化要求不断提高, 迫切需要培养出既有专业知识, 又有实践能力的智能型人才。因此, 高校应适应频繁而迅速的社会职业变化特征, 灵活地追踪市场需求, 改革教育管理体制。具体建议包括:第一, 以地方经济社会发展规划为指导, 设置专业和课程, 培养地方急需人才;第二, 增加技术教育和培训课程, 提高大学生基本职业素质, 增强社会适应性;第三, 通过在高等学校和各类职业学校中实行弹性学习制度, 设置合理的学分和科目数量, 有意识地增加实践方面的学分获取方式, 允许学生分阶段完成课程学习, 为大学生在校期间参加实习、兼职等社会实践活动创造条件。

二、增加组织培训投入, 扩大劳动者职业能力半径

就业能力的核心是劳动者能力半径的大小, 能力半径增加将提高劳动者在劳动力市场上的生存能力, 而扩大这一半径需要雇佣双方共同努力:其一, 劳动者态度转变、担当责任的意愿增强、学习能力提高;其二, 组织提供多样性工作及内部培训提高成员的胜任能力。为此, 组织有责任积极对其内部员工进行人力资本投资, 帮助其获得持久性的就业能力。

在组织培训中, 组织是投资主体, 员工是投资客体, 组织通过培训提高其内部现有人力资本存量以获得更高的经济效益, 进而增强组织实力。为了衡量培训的价值, 需要进行投资收益率的计算。培训的投资收益率是通过预期收益现值和培训支出现值进行比较得出的。可是预期收益现值难以准确估量, 因此当面对高额培训支出, 而又可能带来“为他人做嫁衣”的风险之时, 很多组织往往选择减少培训及相关的人力资本投入。但事实上培训于组织自身来讲, 有利于为其未来发展夯实人力基础, 提高核心竞争力;于社会而言, 培训提高了受训人员的整体素质和持续就业能力, 为劳动者在组织因发展波动而产生的岗位变迁或职业转换的时候顺利实现再就业提供了可能。总之, 组织无论是出于自身发展的目的, 还是基于社会责任义务, 应该认识到培训的重要性。积极建立完整的培训体系, 在依据实际情况制定预算计划的基础上, 有效利用内部资源和外部供应商资源, 根据成人学习的特点, 采用适当的培训手段展开培训工作。

三、发展社会教育, 提高共通性职业能力

劳动者是否具备职业能力是能否实现就业的重要基础。但如前所述, 高等教育由于存在时段性, 所提供的知识或技术会随着新科技知识的诞生而价值递减;组织培训虽然可以追寻市场的需求、搜索信息而不断更新, 但这种投入往往是社会得益、员工得利, 而组织自己却会因人员外流而造成一方面直接增加了人力资本损失, 另一方面间接地强大了自己的“敌人”。面对这样可能的结果, 组织大多“因噎废食”, 减少甚至拒绝提供内部培训。如此这般, 就业人员、失业人员以及毕业但尚在求业的人员应如何提高自身的就业能力呢?一般认为, 建立终身教育体系, 不仅可以降低劳动力参与率, 而且还能使参与教育的主体获得时代需要的知识和技能。那么, 社会教育就成为实现终身得到教育资源的最佳选择。

为发展社会教育, 政府应出台支持性政策, 采取更加积极的措施, 鼓励社会力量更大范围地进入教育领域, 并与高校和科研机构联合, 提高社会教育的质量和水平。为现有人力资源 (包括农民工群体) 提供学习的机会, 健全面向全体劳动者的职业技能培训制度和体系, 并对主动学习、自我提高的人群给与适当的政府补贴, 降低个人负担的成本, 以鼓励有利于提高全民素质的终身学习行为。由于社会教育供给的是根据劳动力市场需求而适时调整的各种培训项目, 因此劳动者参加学习并获得相应的职业鉴定证书, 不仅增加了劳动者进入各职业领域的专业资质, 而且有利于提高共通性的职业能力以实现完整的职业生涯发展。

四、发挥社会人才链效应, 实现人才能力互补增值

人才是社会人力资源的最高层次, 在劳动力市场中总处于供小于求的状态。人才不仅数量有限, 而且不易培养。那么, 怎样才能够实现现有人力资源能力和素质的飞跃式发展, 在更高水平上提升就业能力, 丰富稀缺的人才资源呢?首先, 应吸引并留住优秀人才, 但仅凭于此, 人才供应是不足够的, 需要人才像榕树一样落地生根, 在自我发展的同时带动一个项目甚至一个领域的发展, 从而人才得以再生、学派得以形成, 创新得以延续。这便是发挥了人才链的作用。

社会人才链是在社会发展所涉及的各个行业、各个部门所需要的、影响社会整体运行过程、形成横向纵向密不可分的不同种类和不同等级的人才组成的链条与网络。发挥人才链效应必须有一批能够突破关键技术、发展新兴产业、带动新兴学科、培养创新人才的高层次人才, 以其为链条的核心, 建立起有利于整体联动和个体发展的动态人才链结构。构建和管理人才链, 第一, 应保持合理且相对平衡的人才横向结构;第二, 在支持战略发展的前提下, 对同类人才合理搭配, 进行等级链条的构建, 实现纵向结构的调整;第三, 合理确定人才链中各个时期各种人才的动态数量, 利用数据管理系统的分析功能, 进行科学的人才补充与配置, 保证人才接续的及时与可行;第四, 关注人才链的源头, 充分发挥人才链的成才效应、举荐效应, 实现地域人才的“马太效应”;第五, 根据人才的个体特征和区域人群特征, 编织不同的人才网络, 保持人才链的动态发展。总之, 畅通人才链条, 发挥人才链效应, 不仅有效保障了智力资本的运作, 而且人才之间易于形成互补增值, 实现了人力资源在更高层次上的开发。

综上所述, 通过制度改革、社会环境营造、组织支持以及员工个人素质塑造等方面提高劳动者就业能力, 不仅有利于实现社会成员终身就业的目标, 而且这也成为从战略上促进就业、提供有效劳动力供给的根本选择。

摘要：随着信息社会的发展、经济结构的调整变化, 稳定的职业生涯似乎已难以实现。持久性就业能力更能适应并满足社会的需要, 因而就业能力的培养理应成为就业管理的重点。聚焦个人职业生涯的规划与发展、劳动力市场的潜力、组织职业技能培养以及政府和社会责任等方面, 从劳动力供给角度研究劳动者如何提升就业能力的问题, 为实现社会的和谐发展寻求有效促进就业、再就业的对策, 具有重要的现实意义。

篇13：就业协议与劳动合同的区别

标题: 协议书与劳动合同, 试用期见习期与实习期的区别

发信站: 武汉白云黄鹤站(2006年05月05日13:08:30 星期五)

来自暨南大学的就业指南：

就业协议书与劳动合同：《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》是毕业生与用人单位在毕业生就业工作中，为了确定录用或就业关系，依法协商达成的明确双方权利义务的书面协议，有一定的法律效力。就业协议书广东省高校毕业生就业指导中心统一制定，是进行毕业生派遣的根据，是确认就业意向和劳动需求的凭证。就业协议书的内容比较简单，与劳动合同内容有重合之处。就业协议书是意向性确认文件，在毕业生到单位报到后即失去效力。劳动合同自双方建立劳动关系，一般指上班报到之日起，就应当签订；是规范用人单位与毕业生的有效、规范文件，自上班之日起生效，内容详细，依据《劳动法》，法律效力高于部门规章，如果单位与毕业生签订的劳动合同与就业协议书的内容有冲突之处，往往以劳动合同为准。

就业协议书是学生在校时就签订的，而劳动合同或者事业单位的聘用合同是学生报到、工作以后签订的，而户口则是在报到以前就迁出学校的，如果不能顺利报到，户口有空挂的危险。

企业单位的劳动关系由《劳动法》及配套的法律法规调节，但是公务员、事业单位编制的劳动关系并不归属《劳动法》调节。其中公务员的劳动关系由《公务员暂行条例》及相关法规调节，而事业单位的劳动关系尚缺乏统一的法律法规。

试用期：据《劳动法》和相关的规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”意味着试用期不是必需的程序，可以没有试用期。试用期包括在劳动合同期限内，先试用后签订劳动合同的做法是错误的，可以向劳动监察部门投诉。

试用期的目的是让用人单位和劳动者签订劳动合同后，有时间进一步相互了解，以最终确认是否需要继续劳动关系。试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限不满3个月的，不得设试用期；满3个月不满1年的，试用期不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期不得超过3个月；满3年的，试用期不得超过6个月。

日前公布的《劳动合同法》草案征求意见稿中，对试用期时间做了明确规定，“非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月”。这一规定改变了试用期无法可依的情形，显然有利于劳动者维护自己的权益。

见习期：见习期是计划经济时期，人事和教育部门专门针对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前，制定的考核时间，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的一种做法。见习期对毕业生有约束力，是应届毕业生就业所独有的问题。见习期一般不超过1年，见习期满合格转正。

见习期是教育部门在计划经济年代的规定，与原劳动部1995年颁布的《劳动法》之间存在一定的重合和矛盾，比如见习期与试用期就存在时间上的重合。但鉴于国家机关、事业单位和国有企业的特殊性，1996年1月16日原劳动部明确表示见习期不废止，可以与试用期共同使用。

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因为有关部门没有及时修订有关规定，见习期制度至今仍然在一些单位沿用，有的程序，如见习期满转正定级确认干部身份等仍然在做。

随着大学毕业生就业形势日益紧张，为了延长毕业生找工作、保留户口档案的期限，也为了强调地方政府承担就业责任，人事部门开始重新强调毕业生见习制度，但为避免与试用期的时限冲突，做出了时间一般为半年的规定。日前，人事部决定，将逐步建立和完善高校毕业生就业见习制度，帮助回到原籍、尚未就业的高校毕业生尽快就业；见习时间一般为6个月，最高不超过1年，期间可享受保险和基本生活补助。

实习期：实习期是针对在校学生而言的。指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程。

－简单生活简单爱～！

※ 来源:·武汉白云黄鹤站 bbs.whnet.edu.cn·

篇14：就业协议与合同的异同

就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的法律依据。就确立劳动关系这一点来说，就业协议与劳动合同是相通的，可以这样认为，就业协议的实质就是劳动合同的一种特殊表现形式。用人单位对大学毕业生这类劳动者，与面向社会公开招聘的劳动者，在培养、使用、待遇等方面可能有所不同，但从确立劳动关系这一点来说，就业协议与劳动合同是一致的。

不同之处

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务关系的协议。《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系，明确双方在毕业生就业工作中权利和义务的协议。教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》要求：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为指定就业计划和派遣的依据。”

（1）、适用的法律、法规不同。劳动合同适用《劳动法》及劳动人事部门颁布的有关劳动人事方面的规章。而就业协议因目前无《就业法》，也无国务院颁布的有关毕业生就业方面的法规，因此只能适用教育部颁发的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和有关政策。

（2）、适用主体不同。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人协商一致，符合国家的法律、行政法规，无欺诈、胁迫等行为，经双方签字盖章，合同即生效。目前的就业协议除毕业生与用人单位双方签字，盖章外，尚需学校和签证机关（人事部门）介入。

篇15：就业协议与劳动合同的区别

《就业协议书》是由教育部高校学生司统一制订，由学校、毕业生、用人单位三方共同签署后生效的法律文书，是学校制订就业方案、用人单位申请用人指标的主要依据，对签约的三方都有约束力。

因此，大学生在签订协议书前一定要认真阅读协议书的各项条款，在确定能够接受所述条款的基础上才能签订。相反，如果对该协议书不加重视，在不了解协议内容的情况下盲目签订，一旦无法履行协议约定的义务，大学生将承担违约责任。

《劳动合同书》是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。劳动合同是大学生就业、享受相应薪金福利待遇以及维护自己合法权益的重要依据，是具有核心地位的法律文书。

作为劳动者，一定要与用人单位签订书面的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定： “建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立劳动合同。”

《就业协议书》与《劳动合同书》二者均为具有法律效力的文书，均属于合同，都遵循平等自愿的签约原则。二者的不同之处在于：

第一，签约主体不同

《就业协议书》签订方涉及毕业生、学校以及用人单位;《劳动合同书》只涉及劳动者和用人单位，其中劳动者中包括毕业生。

第二，约定的内容不同

《就业协议书》是大学生与用人单位初步建立的协议，往往约定的内容比较笼统，基本不涉及协议人之间的具体权利义务;《劳动合同书》则相反，它是劳动者与用人单位建立法律关系的最终协议，合同中应当具体约定：劳动合同期限和试用期限、工作内容和工作时间、劳动报酬和保险、福利待遇、生产条件或工作条件、劳动纪律和政治待遇、劳动合同的变更和解除、法律责任、当事人约定的其他事项。

第三，法律效力不同

篇16：就业协议与劳动合同的区别

随着我国劳动供求关系的改变,劳动力市场的总量矛盾正逐渐减轻,但群体结构性矛盾越来越突出,表现为“短缺”与“过剩”并存,即一方面是部分地区出现了“农民荒”,另一方面则是大学生“就业难”。大学生和农民工成为当前继下岗职工就业问题之后社会关注的两大的就业群体。《劳动合同法》的立法宗旨是保护劳动者的合法权益,将要就业的大学生与农民工都是劳动者,应该说劳动合同法的实施对他们的影响是一样的。但事实情况并非如此。因为劳动者与劳动者就业的劳动力市场并非如经济学家所假设的具有同质性,现实生活中,这两方面表现出的异质性非常明显。首先,劳动者因教育文化水平的不同而形成的人力资本的异质性;劳动者就业的市场也存在分割的二元结构,即有人才市场与劳务市场之分,两个市场上人员的流动非常有限。大学生因具有较高的人力资本只愿意在人才市场上寻找工作,有时宁愿失业也不愿到劳务市场上就业。同样,农民工又因为具有较低的人力资本进入不了待遇较好的人才市场。所以就业出现群体性的结构矛盾“农民荒”与大学生“就业难”并存现象。又由于大学生与农民工市场供求状态、国家就业政策、户籍制度等原因,人才市场与劳务市场长期沉积下来的劳动权益保护方面的差异性不同,《劳动合同法》实施将会对他们的就业有不同的影响,这正是本文要分析的内容。

二、两大就业人群面临的主要问题

1. 大学生面临的主要问题

从1999年起,伴随着我国高等教育招生规模的连续扩大,毕业生的人数逐年增加。1999年全国普通高等学校毕业生为84.76万人,2005年普通高校毕业生人数将达338万,比2004年增加了106万人,增幅达45.69%。高校毕业生成为继下岗职工之后最受关注的社会群体。“十五”期间,全国普通高校毕业生累计1090万人,年均增幅27%,就业压力前所未有。截至2000年6月,教育部45所直属高校本科生一次就业率90.12%,专科生一次就业率44.9%,2001年6月,毕业生一次就业率为本科生超过80%,研究生超过95%,专科生为40%。而2002年大学生首次毕业分配时只有70%能够就业;2004年截至9月1日,全国普通高校毕业生平均就业率为73%。[1]在所有失业人口中,毕业后未工作的人群所占比例越来越大,已经占到全部失业的21%。[2]

接受过较高教育的大学生群体有这么高的失业率,必须引起重视。因为失业使他们游荡于城市和乡镇,并成为一种新的游民阶层。特别是农民的子女,考上大学生,历经无上的荣誉,带着父母无限的希望,奋斗四年,毕业后的失业,使他们体验了骄傲与低鄙的落差,也目睹了繁华与破败的对比。而城市取向的教育却又使得他们远离土地。这时候他们被城市抛出,也回不到土地去。他们只能成为上不着天,下不着地的游民,并迅速为流氓意识所支配,他们身上正出现着道德底线的大失守。这一社会现象绝对是个不可忽略的严峻现实。[3]

2. 农民工面临的主要问题

从上世纪九十年代以来我们的劳动力,从农村到城市的流动规模庞大,范围越来越大。我们劳动力的流动总规模已经超过了1.3亿,他们的人数和城市劳动力就业的比值也超过了46%,农民工这一就业群体已为我国经济发展做出不可估量的贡献。

从2004年下半年开始,在中国经济比较发达的珠江三角洲的长江三角洲的东莞、温州等地开始出现“民工荒”,即少数企业的个别工种招不到人。当时,人们只是说这是特殊现象,可是近两年缺工现象正向多种行业扩散,过去只是服务行业季节性缺工,目前发展到多个行业(商贸服务、酒店宾馆、建筑及地产装饰、部分加工制造业及社会服务业)共40多个工种常年性缺工。[4]

“民工荒”的出现改善了农民工的待遇,近年来农民工的工资了再逐年上升。2003年它有一个微小的提高,那一年增长了0.7%,到了04年农民工工资就涨了2.8%,05年涨了6.5%,06年涨了11.5%,07年根据一些调查得出来,说农民工工资涨了20%。如果我们到各个地方去调我们可能会发现在有些行业,有些地区工资上涨速度还会高于这个平均的水平。

但由于这一群体长期存在供大于求的就业局面及较低的教育文化知识,不具有与企业讨价还价的资本,所以他们的劳动权益侵害比较严重,劳资关系极不规范,往往“有劳动没关系”,具体表现在如下几个方面:第一,劳动合同签订率低、劳动合同期限短;第二,劳动报酬较低,工作时间超时;第三,劳动安全条件差,工伤事故比例高;第四,大多数人被排斥在社会保险体制之外。据资料显示,有88.5%的农民工用工单位没有为其购买劳动保险,79.3%的外出农工没有与用人单位签订劳动合同,劳动合同签约率低,使得农民工在就业中处于不利的境地,发生劳务纠纷进,没有法律依据,农民工的权益难以得到保护。[5]

三、《劳动合同法》的实施对就业的影响

《劳动合同法》更多地是为了解决当前许多用人单位有法不依,甚至故意违法损害劳动者的权益这一具有相当普遍性和严重性的问题,《劳动合同法》有针对性地增设了若干新规定,加大了用人单位的违法成本,以促使用人单位依法行事。

1.《劳动合同法》与用工成本

实施《劳动合同法》给用人单位带来的主要成本有三项,一是经济补偿;二是社会保险;三是带薪休假。《劳动合同法》实行后,一个劳动者到底给企业增加多少成本呢?以广州市一个不为员工缴纳五险、辞退员工不给经济补偿、不实行带薪休假的企业为例:

(1)《劳动合同法》规定为员工缴纳社会保险成为必备条款。社会保险通常说的是“五险”,具体五险是:养老保险,医疗保险,失业保险,生育保险和工伤保险。广州市规定的五险缴纳基数与缴纳比例如表1所示。城镇基本养老保险的缴费基数下限为2007年度全省在岗月平均工资(2182元)的60%,即1309元,上限为全省在岗月平均工资的(2182)的300%,即6546;失业、医疗、工伤、生育保险的缴费基数下限为2007年度本市职工月平均工资(3027元)的60%,即1816元,上限为市职工月平均工资(3027元)的300%,即为9081元;月工资在其范围内的就以月工资作为缴纳基数。

从表3中可以看到以保险最低缴费下限计算,企业为一个人每月要缴纳463.96,每年要缴纳为463.96×12=5567.52;若按省在职平均工资计算为一个人每月缴纳684.06元,每年缴纳为684.06×12=8208.72。

(2)《劳动合同法》规定辞退员工的企业需要给员工经济补偿,企业与劳动者签订的劳动合同到期需要解除劳动关系,企业要向劳动者支付经济补偿,经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不按满一年的按一年计算。也就是说,企业实际上每年支付给员工的工资不是12个月,而变成了13个月。以广州市职工平均工资元2182计算,企业每年要多支付2182元。

(3)关于强制带薪休假的规定,员工在企业工作满1年以上10年以下必须带薪休假5天,否则要按照3倍工资支付加班费。企业对于这项的支出是:年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天;照此计算,每月实际工作日为20.83天,按照在岗职工平均工资2182元计算,每个工作日工资为104.75元,如果不允许员工带薪休假,企业每年要向员工支付1571.25元。

上述三项,以广东市社会保险的缴费以最低下限来计算,企业每年为每个员工多支付5567.52+2182+1571.25=9320.77元,企业的劳动力成本上涨了42.77%;社会保险的缴费以广东省在职职工平均工资计算,企业为每年一个员工多支付8208.72+2182+1571.25=11961.97,企业的劳动力成本上涨了45.68%。

没有准确的计量就没有公平的竞争,从上面简单的计算,我们可以看到,一个就这三项违法行为就可以为获得42.77%～45.68%劳动力成本违法收益,无怪乎一些企业故意违法损害劳动者的权益成为相当普遍性和严重性的问题。《劳动合同法》实施加大对违法行业处罚力度,使用人单位依法行事,给每个企业以一个公平的竞争环境。

2.《劳动合同法》对大学生与农民工就业的影响

《劳动合同法》的实施更多地是为了解决当前许多用人单位有法不依,甚至故意违法损害劳动者的权益这一具有相当普遍性和严重性的问题,加大了用人单位的违法成本,以促使用人单位依法行事。从这一角度讲,一方面,劳动权益受到侵害最严重的就业群体,是受劳动合同法保护最多的群体;另一方面,侵害劳动者权益越多的企业受到劳动合同法的冲击越大。农民工的权益受到的侵害最大,其工作的许多企业受到的冲击也最大,违法成本增加,用工数量减少,势必影响农民工的就业。但不会影响就业大局,甚至还会因就业数量的缩减而缓和了当前存在的“农民荒”所带来的工资的上升对经济的压力。大学生这一群体虽说近年来就业有些困难,但原来“精英教育”制度下存在供不应求的就业局面,及其具有专业性人力资本等因素,劳动权益保障相对较好,又因为其工作单位存在的比较规范的人力资源管理制度又具有刚性及延续性,所以受到《劳动合同法》影响不大。

摘要：《劳动合同法》的实施更多地是为了解决当前许多用人单位有法不依，甚至故意违法损害劳动者的权益这一具有相当普遍性和严重性的问题，加大了用人单位的违法成本，以促使用人单位依法行事。所以侵害劳动者权益越多的企业受到劳动合同法的冲击越大。在这一推理下，农民工的权益受到的侵害最大，其工作的许多企业受到的冲击也最大，违法成本增加，用工数量减少，势必影响农民工的就业。但不会影响就业大局，甚至还会因就业数量的缩减而缓和了当前存在的“农民荒”所带来的工资的上升对经济的压力。大学生群体虽说近年来就业有些困难，但原来“精英教育”制度下存在供不应求的就业局面，及其具有专业性人力资本等因素，劳动权益保障相对较好，又因为其工作单位存在的比较规范的人力资源管理制度又具有刚性及延续性，所以受到《劳动合同法》影响不大。

关键词：异质人力资本,分割的二元劳动力市场,劳动权益保障的差异性,就业影响的差异性

参考文献

[1]刘文．高等教育投资与毕业生供求研究—基于人力资本的视角[M]．中国经济出版社．2006：P 94-97

[2]张宁，陈兰通．中国企业劳动关系状况报告[M]．企业管理出版社．2005：P76

[3]http//:www.sohu.com，北京部分失业大学生沦为城市新游民原因在哪里．2008- 7-17

[4]吕政．中国社会科学院工业经济研究所[M]，2006中国工业发展报告．经济管理出版社．2006：P549-550

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