评价导师

评价导师（通用9篇）

篇1：评价导师

“全员育人导师制”导师考核与评价

固堤街道中心学校

1、学校全员教育导师制工作小组制定《导师考核评价细则》，全员育人导师制级部导师组根据该考核办法每学期对每位导师进行考核评价，满分100分，具体考核办法如下：

（1）学生成绩进步情况（50分）

将导师所负责的所有学生看做一个小的集体，按照班级量化考核的方式进行对导师组内学生成绩进行评比，级部导师按照得分排序，最高分50分，最低分20分，其他教师按比例折算。

（2）导师工作常规（30分）

工作小组分别与期中、期末两次组织评委对《导师工作手册》、《学生成长档案》、家访记录等材料进行检查评分，根据评定细则进行打分，级部教师按照得分进行排序，最高分30分，最低分10分，其他教师按比例折算，学期评价以两次成绩平均分为准。

（3）学生及家长的反馈评价（20分）

每学期组织两次学生及家长问卷调查，按照评价得分进行排序，最高分20分，最低分10分，其他教师按比例折算。

2、学校每学期开展一次优秀导师评选活动。依据考核评价成绩评选出优秀、良好、合格、不合格四个等次，分别按3、2、1、0分记录德育考核分。学校颁发荣誉证书，并记入教师业务档案，作为教师评优、晋职、聘任的优先依据。

篇2：评价导师

导师是实施各项教育教学工作的得力助手,是学生成长成才的具体指路人。为了调动导师工作的积极性,提高学生工作的管理水平,现制定导师工作考核办法,充分体现导师班级动态管理效果、个人能力素质和应对重要工作的表现,以保证导师工作质量的不断提高。

一、建立对导师工作的评价机制。

通过检查导师工作的日常工作运作记载、结对学生的反馈和发展表现、查看学生成长档案材料和班主任、教师情况反映等评价导师工作成效。学校将建立导师考核激励机制，设立导师考核档案，将导师制工作纳入教师考核的重要方面，评选优秀导师，并在评优和晋升职称方面给予优先。

二、建立对“被导学生”的跟踪评价机制。

建立学生成长档案，畅通班主任、任课教师、同班同学甚至家庭、社区等方面的信息来源渠道，对“被导学生”的进步和发展情况作出合理评价。学校将加强对评价机制的探索和研究，在工作中不断改进和完善评价办法，促进“育人导师制”工作的不断完善。

三、考核内容

１、结对学生的教育效果

（手册、记录、学生转变）(60%)

２、学生、家长、学校对导师个人的评价

（30%)

３、导师其他工作的表现

(10%)

四、考核程序

1、导师按照导师工作要求填写导师工作手册，内容翔实有效。

2、召开导师总结会，写出案例体会。

3、组织导师结对学生、家长对导师进行测评。

4、学期末领导考核小组对导师测评。

5、学生成长导师考核工作得分计入教师绩效考核，根据考核等级分三等记分，分别为3分、2分、1分。

**中学

篇3：关于研究生导师评价的几点思考

一、评价内容:以学生的发展为中心

目前,我国高校对研究生导师的评价内容主要以导师本人的学术水平和业绩为主,而对研究生的指导和培养未能得到足够的重视和彰显,部分导师轻视甚至忽略了对研究生的指导和培养,从而导致研究生培养质量下降,引起了不良的社会影响。笔者认为,对研究生导师的评价,关键是要与研究生的培养质量挂钩,因为研究生导师是一个岗位,而不是一个职称,更不是一种身份的象征。“导师”不同于教授、专家,更不是校领导、企事业单位的名人。导师是针对学生而言的,没有“学生”就无所谓“导师”。所以,对导师的评价,其出发点和归宿点必须是学生。

(一)对学生思想品德、心理健康的指导和帮助

目前,我国导师对学生的思想品德及心理等方面的指导是薄弱环节,但这又是导师非常重要的一项责任。研究生特别是博士研究生的健康和心理问题已成为当前一个较为突出的问题。当然,我们并不能把研究生的心理问题完全归咎于导师,但是不可否认的是,个别导师的疏于指导、态度冷漠,甚至极少数导师的粗暴专横,是造成学生心理压力的重要原因之一。导师对学生思想、心理的帮助和指导在学生的学习和生活中起着举足轻重的作用,所以应该将导师对学生思想品德、心理健康的指导和帮助作为考核导师的一项内容。

(二)对学生学术发展的培养

俗话说得好:“名师出高徒。”导师学术水平的高低,直接关系学生的培养质量,而学生的学术水平也与导师的学术水平以及导师的学术指导成正相关。培养学生使其获得良好的学术发展是研究生导师的主要责任,也是对导师评价的重点和核心。导师对学生学术的培养评价可以大体分为两项:过程的评价和结果的评价。过程的评价主要采取导师对研究生的指导频率来考核,包括导师指导研究生以及与研究生交流的时间等。由于学科性质、导师的个性、指导方式等不同,所以导师的指导频率不宜采用统一的标准,但必须要有基本的要求,即最低指导频率。同时可以把指导时间和范围放宽,可以以一个月或是一个学期为限,根据不同的学科性质制定不同的标准。结果评价主要包括研究生发表论文的数量、质量和相关获奖情况以及毕业论文的质量等。学生学术成果的考核操作起来相对简单和客观,学生研究成果的数量和质量以及获奖情况都有据可查。笔者认为,不管是硕士生还是博士生,其学位论文是其学习期间的最终成果也是最高成果,学位论文充分体现着导师的智慧和指导质量。所以,学生的学位论文的质量是评价导师指导水平的最重要的指标。

二、评价形式:开放式述职评议

对研究生导师的评价形式和方法一直是个难题。笔者认为可以借鉴党政机关的述职评审方式做尝试。述职是党政机关、人民团体、企事业单位干部向主管领导部门、人事部门、选区选民或本单位职工陈述自己在一定时期内工作实绩、问题和设想的自我述评性制度。开放式述职评议是一种以“公开亮相、公开评议、公开打分、公开结果”为主要内容的述职考评形式。这一形式使考评更为公开透明、民主合理。众所周知,导师队伍是一个文化水平高、自我意识强、注重声誉的知识群体,对导师的评价必须充分尊重导师,发挥导师的积极性和主动性,侧重导师的自我督促、自我评价、自我提高、自我监督。笔者认为,开放式述职评议不失为一种导师评价的良好形式。

(一)开放式述职评议的时间、内容和参加人员

高校可以根据本校具体情况来设定述职时间和参加人员。评议间隔时间不易太长也不能太短。时间间隔太长,诸多问题不能及时解决,容易造成不良后果;时间间隔太短,容易给导师造成负担,影响导师的工作。笔者认为,导师述职评议可以安排在一学期或一学年末。述职评议也可以和学校、院系的年度考评相结合,避免给导师增加额外的负担。不同的高校可以根据实际情况,确定述职的内容。但正如上文所提,导师对研究生的培养必须是其最重要的述职内容也是评议的核心。至于述职参加人员一般要包括校院系领导代表、学术委员会代表、同行专家、全体导师以及全体研究生。学校可以根据导师的多少决定以校为单位还是以院所为单位。值得注意的是,开放式述职评议必须有全部研究生的直接参与,导师的工作如何,特别是对研究生的指导如何,研究生本人最清楚。研究生的参加本身就是对导师述职真实性的一种约束,也是对导师认真负责的一种提醒。

(二)开放式述职评议的一般程序

1. 述职前期准备:

由研究生导师按照学校和院系要求撰写述职报告,然后上交到学位评定分委员会进行审核,通过后把相关材料上报到校研究生院(处),经研究生院(处)审核后交校学位评定委员会审定。审定合格的导师可以参加公开述职评审,不合格的导师要重新核实自己的材料,修正审定合格后方可参加公开述职评议。

2. 公开述职:

学校应将公开述职的时间和地点通过各种形式予以通知,各参评人员必须准时参加,所有的学生或是社会公众可以选择旁听。导师述职之后,由各参评人员给导师打分,可以采取等级制度,比如可分为优秀、合格、有待提高等。

3. 述职评价公布:

公开述职之后,经院系学术委员会签署意见后,报至研究生院(处、部)。导师对评议结果有申诉权利,对认为不公正的评议有权提出异议并请校学术委员会审查。经过审核无误的结果应该给予公布。

(三)开放式述职评议的意义

首先,可以促进导师之间互相学习、取长补短。以往的考核,一般导师只能看到量化结果,对其他导师的做法并不十分了解,导师之间缺乏交流和沟通以及互相学习的机会。通过公开述职,导师不但可以把培养结果予以公布,而且会陈述培养的过程和方法,其成功的经验和高效的措施有助于全体导师学习借鉴,从而提高全校研究生的培养质量。

其次,可以促使导师彼此良性竞争,严以律己。采用公开述职的形式,对导师来说是一种很好的自我约束、自我评价的机会。导师通过梳理一学期甚至一学年的工作,进行总结和反思。通过与其他导师的对比和学习,找到自己的优势和不足,为今后的工作奠定基础。由于诸多人员参与,并公开述职,一向注重自己声誉和威信的导师们,必然会在平时加强对研究生的指导和帮助。从这个角度讲,公开述职是对导师过程培养的一种软性督促。

三、评价结果:建立导师声誉榜,废除“终身制”

没有科学合理的评价内容和形式,就无法公平准确地考核评价导师。同样,如果没有对导师评价结果的妥善处理,也不能取得预期的目的和效果,甚至会功亏一篑。对导师的评价结果,笔者认为,一是要做到信息公开,尝试建立导师综合声誉榜;二是要奖优罚劣,实行岗位淘汰机制,结束导师“终身制”。

(一)信息公开,建立导师综合声誉榜

实施导师信息公开制度,学校将导师的基本信息、科研经费、为研究生预付学费的能力、优秀指导教师获奖、科研获奖和所指导研究生情况等公开,并根据对导师的评价尝试建立导师综合声誉榜。根据各校具体情况,导师综合声誉榜既可以采取全部导师按学科分类进行排行,也可以尝试建立“星级导师”,即优秀导师展示榜。把通过综合评价为优秀、德才兼备的导师通过各种形式公布宣传,这样既可以方便研究生报考时进行选择,也是对导师成绩的一种肯定,同时也可以激励和鞭策其他导师。导师综合声誉既要有量化等级标识,也应该有同行专家的描述性评语,更应该有其指导的研究生的学术成就和对导师的综合评议。通过专家学者以及学生的综合评述,一名导师的声誉及能力基本可以窥见。

(二)奖优罚劣,结束导师“终身制”

目前,我国的导师制基本上是一种事实上的“终身制”。导师成为一个固定的层次,能上不能下,缺乏长期有效的竞争淘汰机制,个别不称职、不合格的导师没有受到一定的惩罚,还继续招生。对此,不但研究生不满意,很多导师也有异议。有学者在对博士生导师考核调查中发现:有33.6%的博士生导师认为考核中缺乏淘汰机制,居问题之首;有67.9%的博士生导师认为本校有不合格的博士生导师,但未被淘汰[1]。由此可见,通过对导师公平、严格的考核评价,奖优罚劣,实行岗位淘汰制既是对学生负责也是对导师群体负责的一种措施和制度。奖优罚劣,能上能下有利于营造一个公平、公正、奋发向上的工作氛围。目前,我国部分高校已经走在了前面,学校采取相关措施并取得了显著成效。例如,首都医科大学宣武医院从2002年开始就正式进行导师工作质量评估。评估成绩低于合格线者,或有单项否决项目,则停止2年招生。通过加强对导师工作的规范化管理,建立完善的质量评估体系,该院导师的素质和工作效率有了更大的提高[2]。

制定科学合理的导师评价制度是一项艰巨而又迫切的任务,还需要学者们从理论上和实践上不断地思考和研究。

参考文献

[1]肖霞.高等农业院校博士生导师队伍管理创新研究[D].武汉:华中农业大学,2005:40.

篇4：评价导师

[关键词]医学生；实习；导师；颜色警示；情景教学；教学改进

[中图分类号] G642.44 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）08-0179-02

围术期手术麻醉患者的安全维系于临床麻醉，设备、器械和药品差错极易导致不可逆的严重后果，麻醉专业的实习特点有别于其他学科[1]，第1个月（尤其是第1周）是实习教学中风险最大的一个阶段，常规的入科培训也是着眼于这个关键时期。本研究在2012-2015年间构建了以“实习导师制度”为核心、情景化教学为手段的入科专项培训模式，以期加强对麻醉学专业实习初期的风险控制。

一、材料与方法

（一）纳入对象

2012-2015年福建医科大学麻醉系部分应届本科生，年龄23-24岁，性别不限，入科前的理论课成绩和专业科成绩均达标，通过自愿报名和科室考核相结合的办法录取入科实习医师。

（二）方法

1.入科专项培训制度的构建。建立导师库，以第4年的高年住院医师为主。2.确认指导教师，一对一和实习医师建立教学关系。3.专项培训，教师 / 学生（1+4）小组模式。4.情景化教学，地点在手术间。为期1周（见表1）。

2.研究分组：每届（共3届）入科的实习医师按随机数字表分成两组，性别不限。培训组（S组，n=23）：按照入科培训新制度进行专项培训；常规组（C组，n=24）：常规授课模式，大组教室听课，分别由数名医师讲解麻醉机、麻醉药物、无菌原则、监护仪参数，为期1周。

3.评价项目：教学方式（常规教室和情景模拟）、工作量统计（是否每日签章）、导师的作用以及颜色警示接受度（佩戴红色手术帽）。入科第7天和第30天进行学生层面评价。入科后30天由带教教师对两组学生做初步评价，以及评价培训方案。1-10分表示从不满意到很满意梯度。

（三）统计学

结果以均数±标准差表示，采用SPSS19.0软件统计处理，采用ANOVA行显著性检验，P<0.05表示有显著性差异。

二、结果

（一）实习医师的评价

1.常规组7天时的评价中对入科培训模式、工作量记录尚可接受，更愿意佩戴非警示色的普通手术帽，但30天后对培训模式、工作量登记的满意度开始下降（均P<0.05）。入科1个月中对缺乏固定导师的满意度低于中位数，更远低于专项培训组（均P<0.01）。提示随着时间延长和对S组的了解，认识到固定导师和工作量登记主动性方面的不足。

2.培训组对导师配置、情景教学模式和工作量逐日登记等显示出更高的满意度（均P<0.05），但是对佩戴红色手术帽有一定拒绝态度，7天和30天评分均远低于常规组（均P<0.01），但对固定导师的配置满意度远高于对照组（均P<0.01）。另外该组学生对工作量的主动登记的重要性经历了忽视到重视的过程（P<0.01），见表3。

（二）带教医师的评价

入科30天对培训组的评分高于对照组（P<0.05），由于部分导师同时也是带教医师，可能有一定的感情因素，但他们都认可情景教学模式和工作量主动登记等常规培训（均P<0.05），尤其认可导师的作用（P<0.01），对生手的颜色警示作用有较高评分（P<0.01），这是由于师生在不同角度看待临床安全问题。

三、讨论

医学生实习是理论知识与临床实践相结合的过程，通过实习训练培养学生基本操作技能、基本临床知识及基本临床思维能力并转变为临床工作能力。一名医学生从单纯的校园到较为复杂的医院，学习内容和方式、生活环境以及接触对象发生了质的变化。

临床麻醉的实习特点迥异于其他学科，实习医师初入临床即开始直接接触病人，参与日常麻醉的准备和临床监测，任何药物、设备和操作行为失当即可能对病人产生灾难性的后果。同时临床带教教师工作繁忙，临床工作繁重，常需兼管多个手术间的麻醉，对实习医师的监管空白难以避免。麻醉科还有大量不同程度的进修、规培医师和研究生，人员庞杂，他们和实习医师一道每日随机安排手术麻醉，带教教师更换频繁，容易出现意外和差错。[2]

以“实习导师制度”为核心的实习教学精细化改进能实现医院、科室、学校和学生的多方共赢。课题中为实习医师配置相对固定的指导教师，明确了教学责任，师生间建立更密切的教与学关系。在入科初期就以“一对一”模式教导和传授，有效避免既往“散养”模式的教学。而且实习导师对所关联的学生负唯一性责任，很好地激发了高年级住院医师的教学热情和责任感，在为期1年的实习期间能和学生建立更密切的师生感情，通过教学互动，学生学习进度、瑕疵缺陷甚至个人思想动态都能顺畅反馈到教研室层面。

教学医院的教研室有必要建立“实习医师导师库”，让有能力、有理想、有责任感的青年医师加入，第四年的高年级住院医师，其学术水平、临床能力、教学热情都适合作为本科实习医师的指导教师，也从此作为起点让他们更早参与教学。教研室也需要通过定期或不定期从学生层面和科室层面的无记名评议，建立顺畅的“进 / 出”机制以保证实习导师的质量。

研究中的教学改革在入科第一天引进情景化教学模式[3]，较传统授课有了较大进步。情景化教学以日常手术环境替换一般意义的教室，将入科第一天的课堂带进手术间。缩小师生比例至1∶1为好，最多不超过1∶4。讲授内容注意高针对性和学习的有效性，本研究选用无菌原则，进行医疗垃圾分类，麻醉机关键开关监管，监护仪重点参数设置，规定了学生在术间能走的路线、能做的动作、能说的语言以及废物的分类识别，设备学习要注意掌握效率，重点开关旋钮等不超过3个，反复强调。

情景化教学手段还强调动手能力，麻醉药物、器械等准备工作以学生掌握为目标，设计了麻醉机开机检查、管路连接、气管插管准备、无创监护监测连接、静脉通道的建立、术毕撤除等6项常规性操作，每项操作均需执行4遍，即教师讲教师做、教师做学生讲、教师讲学生做、学生讲学生做。其中特别是静脉通道建立的实习是以学生互为手术台上的病人和麻醉医师角色，通过实体穿刺让医学生体会穿刺过程的疼痛和不适，能由己及人体会病人的苦楚。

研究中的教学方法由实习医师和带教医师执行，在初入科的第一周内“一对一”带教，第一个月内强化监督，实习期间还负有关联学生实习质量的唯一责任，教与学紧密关联，相关两方面的反馈值得重视。教学两个层面对“情景化教学”和“实习导师制度”的评价都是正面的，认为由于传统的入科授课方式，能有效减少实习医师的有误动作，减少差错事故的发生。但是大部分实习生对红帽子警示表示略有不安，虽然也明了其潜在安全意义，但自觉被低看一等，而大部分带教老师则欢迎这一类警示，有助于他们对不同程度、不同来源带教新生的了解。目前所有刚入科的新医师包括实习医师、研究生、规培医师、实习护士等均需佩戴红帽子，大家一同执行，其疑虑自然消散了。

本研究是临床教学的点滴改进，教学责任由既往的教研室转移至年轻的“导师”，需要长期付出精力和时间却少有适当回报。临床医学的教学和改进任重而道远，永远在路上。

[ 注 释 ]

[1] 王耀岐，贾树山，王颖.麻醉学专业医学生临床实习阶段存在的问题及对策[J].大学教育，2013（3）：78-79.

[2] 苏东.临床麻醉学实习教学特点[J].局解手术学杂志，2003（12）：142-143.

[3] 张振香，陈云雪，何红姑，等.创设情景在护理学专业英语教学中的运用[J].福建医科大学学报（社会科学版），2005（6）：48-49，19.

篇5：小组德育导师评价方案

一、指导思想

以《教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》为依据，进一步落实学校德育工作全员责任制，切实加强未成年人思想道德建设，进一步提高德育工作的主动性、针对性和实效性，努力把全体学生培养成为全面发展的、具有良好的思想道德品质的接班人。

二、成立学校“德育导师”工作评价领导小组 组 长：毕义全

副组长：张连明 张敏 张奎成

成 员： 刘鹏吉 张树文 徐峰 张永利 王立刚 罗建明

边秀青

三、评价内容：

在政教处的组织下，以级部主任、班主任为级部、班级德育中心组负责人，根据级部学生实际情况，确定本级部需要帮扶方向和内容。小组德育导师在具体工作中，要对小组成员适时地进行思想引导、心理疏导、生活指导、学业指导。

1、政教处组织教师认真开展“小组德育导师制”，每学期要召开小组德育导师制的专题研究会，或经验介绍会，或表彰会等，级部把相关材料上报学校政教处。

2、德育导师要贯彻“小组德育导师制”，每月至少召开一次小组座谈会，有明确的交流主题，作好记录。

3、导师每月至少与小组内学生家长电话交流一次，了解学生在家的表现。与家长达成共识，取得家长的理解与支持，促使家庭与学校协调做好受导小组成员的教育管理。

4、建立小组成员成长档案。对小组成员建立成长记录档案，追踪小组成员成长轨迹。内容包括：小组成员家庭及社会关系详细情况；小组成员的个性特征、行为习惯、道德素养、兴趣爱好的一般状况；小组成员心理、生理、身体健康状况；对小组成员每月的表现及每次考试成绩逐一登记，分析对照。

5、每学期至少撰写德育案例一篇。

四、评价方法： 学校“德育导师”工作领导小组主要结合档案材料填写情况、教育对象转化效果情况、受导小组成员、班主任及家长问卷调查等多种方式的德育导师工作的开展情况进行考核评价。学校将采取查阅资料、座谈会、调查问卷、评比打分等多种评价方式相结合的办法全面、客观、公正地评价每位德育导师的工作。量化采取百分制评价，具体评价方法如下：

（一）工作档案考核量分办法（40分）

1、小组德育导师谈心记录（10分）

（1）受导小组成员根据导师谈话和导育情况按时填写谈心记录和心得并及时上交，内容体现亲情化的教育方法，能体现尊重学生的身心发展特点和认知水平，对学生的思想和学习进步有较大帮助作用的，得10分；

（2）谈心记录两周一次上交级部，级部汇总后统计上交政教处，每确一次扣1分；

（3）谈心记录未上交得0分。

2、受导小组成员成长档案袋（根据评选情况，内容一档10分，二档7分，三档5分，按5：4：1划定三个等级）

（二）过程评价考核量分办法（60分）

学校每学期不定期对德育导师工作进行检查，召开指导对象座谈会，或进行问卷调查。

1、受导小组成员对导师评分（20分）；（每次按一等20分、二等18分、三等15分记录总分，按5：4：1划定三个等级）

2、班级中心组评价（级部主任牵头，通过在班级中心组全体教师会议上述职后再评分）（30分）；（每次按一等30分、二等25分、三等20分记录总分，按5：4：1划定三个等级）

3、小组德育导师案例（10分）（根据评选情况，内容一档10分，二档7分，三档5分，按5：4：1划定三个等级）

（三）其他说明

1、评价全体教师。

2、小组德育导师在施导过程中，要尊重受导学生的个人隐私，不随意泄漏、评价受导学生的思想、学习、生活等方面的问题，否则将根据调查反映情况进行扣分。

3、班主任应经常与小组德育导师进行结合，全方位做好班级的小组德育工作。

4、政教处负责对级部和班主任、小组德育导师的培训指导等工作。

五、评价效能

学校每学期对导师的工作进行一次考核评价，学期末依据考核成绩评选优秀小组德育导师。小组德育导师制工作考核结果记入导师个人业务档案，并与年度考核、评优等挂钩。

篇6：导师对学生的评价

2.你是个聪明的孩子，希望勤奋学习，持之以恒，以使尽快提高自己的成绩，为自己拥有一个美好的明天奠定坚实的基础。努力吧!让自己的人生充满奋斗的热情和成功的美好。

3. 你诚实守信，本学期通过你的刻苦努力取得了进步，这是值得欣慰的地方。同时老师告诉你：人生路上荆棘丛生，困难重重，你一定要有坚强的意志，顽强的毅力，去克服困难，战胜挫折，以期获取自己璀璨的人生!

4. 你那双黑亮的眼睛，透射出你的机灵。本学期你在学习上、纪律上都有很大的变化，克服了自身的随意性，变得懂事、踏实了。总之，你的进步很大。如果在以后学习的日子里，你能加倍努力，你的成绩一定会百尺竿头，更进一步。

5. 你是一个聪明、活泼可爱的孩子;同时你也是一个懂事的好孩子，成绩优异的你还有很大潜力，但必须持之以恒，发挥你身上的潜质，老师相信你会更加出色。

6. 你的一言一行，一举一动，都充分证明勒你是个懂事、聪明的好孩子;从你的学习成绩可以看出你是一个成绩优异的好学生。你有很大的潜力，老师期待着你在以后的学习和学习上取得更大的进步。

7. 你的诚实善良像温暖的阳光照耀着我，积极进取、聪明好学的你加上你能认真的完成作业，老师相信你会更出色。在你的外表下，藏着一颗勤奋努力上进大的心，其实你的成绩进步很大，相信你的聪明和努力一定让你更上一层楼。

8. 你是个文静，秀气的姑娘，踏实自觉是你的特点。你的言谈举止都充分地证明了你是个懂事，能干的好女生;从你的学习成绩上可以看出你是个求学上进的好学生。老师相信只要你信心不倒，努力不懈，终有一天会到达成功的彼岸!

9. 聪明好学、积极进取、是非分明、心地善良的你在一点点的进步，老师希望你多一份思索和拼搏，你会做的更好。

10. 你活泼开朗、顽皮，能言善辩、思维敏捷。老师希望以后你一定要明白，上课必须认真听讲，那么你将会成为一个更优秀的孩子。 听课你知道静心专注，作业你学会了工整认真，点点滴滴的进步，都源于你扎扎实实的努力，回顾过去你会发现，你也是一个聪明可爱的好孩子，老师希望你多一份思索，多一份拼搏，你可以做的更优秀。

11.近段时间表现较好，受到老师及同学们的称赞，这与你的努力是分不开的，望继续努力，争取更大的进步。

12. 你是一位懂事的学生，学习成绩稳定，这与你的努力是分不开的，望继续努力，你将会赢得更多的掌声。

13. 你是一位对工作负责同时又是一位能说善道的男孩，如果能把这种劲头用在学习方面，你将会取得更大的进步。

14. 学习成绩进步很大，这与你的努力是分不开的，望继续努力争取更大的进步。

篇7：入党转正 导师评价（最终版）

李力同志，系2011级物理学院光学专业硕士研究生。作为导师，我对他在政治思想、学习工作态度等方面评价如下：

作为研究生，在科研方面，他学习积极主动，有自己的观点和想法，具备较强的学习和科研能力。据我了解，他积极组织和参加各项集体活动，一丝不苟，勤勤恳恳，任劳任怨，真心实意地为同学们服务，得到同学和学校的认可。在日常生活上，他待人热情真诚，尊敬师长，跟周围同学关系处理的融洽，积极帮助他人。

他思想态度端正，政治思想明确，关心国家大事，积极拥护党的各项方针政策，积极学习党的政治纲领和相关文件精神，加强自身的党性修养，在思想上，能够同党中央保持高度一致。

综合以上评价，我认为李力同志基本符合一名预备党员的要求，请党组织审核。

导师签字：

篇8：评价导师

1 开展本科生学业导师导学工作评价的必要性

实行本科生学业导师制的根本目的在于实施全面教育,不断提高学生的综合素质和创新能力,其具体目标体现在个性化的自主发展、创新意识的培养、思想障碍的破除、激励机制的创立等方面[4]。上述目标要求学业导师在工作中以学生为根本、以育人为目的、以创新为关键,培养有独立思考能力和一定创新能力的人格健全的综合性人才。而对学业导师导学工作的评价是激励导师工作积极性、实现具体工作目标的有效手段。导师导学工作评价不仅要从导师本身的工作态度、履行职责的情况、指导学生的方式方法出发,还要注意考察学生在导学过程中所受到的人格影响及产生的效果,以期通过评价手段发现工作中存在的问题、分析产生问题的原因,并寻找解决问题的方法。通过开展本科生导师导学工作评价,回顾和总结以往的工作,肯定成绩、总结经验,提出问题、指明方向,不但可以促进导学活动的改进和创新,而且还可以帮助导师树立正确的价值观,进一步深化对本科生导师制的指导思想、工作目标、任务要求等方面的认识,进一步增强导师的工作进取心和事业心,充分调动他们的工作主动性和创造性,从而使导师工作进入一个可持续发展的良性循环轨道[5]。

2 本科生学业导师导学工作评价存在的问题

2.1 评价主体单一化

近年来,虽然部分高校在现行的本科生学业导师导学工作评价过程中已经开始重视评价主体的多元化,但在制度机制设计上并没有厘清多元评价主体的相互关系以及权责关系,在操作层面上由于实施难度较大、信息处理难等原因也没有真正实现评价主体多元化的目标。另外,目前大多数高校对本科生学业导师导学工作的评价主要是由学院管理部门结合导师日常工作考核和学生对导师的测评展开的,学业导师自身、其他学业导师以及专家的评价意见则考虑得较少,评价主体不够全面。同时,由于参加测评的学生通常缺乏理性思维,导师所在学院评价指标的不同,使得学业导师导学工作评价结果显得不够客观、准确。

2.2 评价内容不全面

当前,多数高校针对本科生学业导师导学工作的评价内容较为片面,通常以导师指导次数、学生考试成绩、发表论文、考研情况等作为考核评价的依据,不能有效地对导师的导学实际情况作出客观、公正、全面的评价,在一定程度上也影响了导师导学的积极性。其主要原因有两方面:首先,学业导师的推选没有明确的标准,通常由具有讲师以上专业技术职务的教师担任,有的甚至采用教师主动申请的方式遴选学业导师,而管理部门对于导师的综合素质、导学能力缺乏客观的考量;其次,学业导师对学生的指导工作往往具有长期性和动态性,现有的结果性评价机制虽然在一定程度上能够反映学业导师的导学能力和导学行为水平,却不能反映导师在导学过程中的指导情况。

2.3 评价指标不科学

目前,针对学业导师的评价指标较多地以反映学生学业成绩作为建立依据,而忽视了对导师导学过程、学生非学业素质的评价[6]。另外,在学业导师导学具体实践中,由于高校对学业导师的职能定位不清晰,常常存在与辅导员的职能定位混淆的情况,管理部门在指标设置上也缺乏针对性、合理性。

2.4 考核评价方法简单

目前多数高校针对学业导师导学工作评价采用的方法存在定性评价多、定量评价少,结果评价多、过程评价少,随机考核与定期考核结合不紧密、评价周期过长等问题。如对学业导师的思想政治素质、师德修养等评价方面由于受所采用评价方法的限制,此类评价显得过于笼统,主要靠经验和印象进行判断,无法达到量化评价效果。

3 完善本科生学业导师导学工作评价机制的对策与建议

由以上分析可知,当前多数高校的本科生学业导师导学工作评价在评价主体、评价内容、评价指标体系、评价方法等方面存在诸多问题。针对以上问题,本文从评价主体、评价内容、评价指标、评价方法四个方面提出如下相应的对策建议。

3.1 评价主体设定注重多元化

本科生学业导师导学工作评价,实际上应该是一种全员参与的评价活动,主要应包括导师自评、学生评价、导师互评、专家评价几个环节。通过以上环节可以帮助导师对照评价标准,找出自己过去工作的得失,发现自己的工作现状与工作目标的差距,从而进一步明确职责、改进工作。另外,评价得出的结论,一方面,通过采取相应的奖惩、引导、调节等措施得到体现,能够形成本科生学业导师制发展的外在推动力;另一方面,评价活动对导师的价值判断和价值倾向发生的影响,可以形成作用更为持久的内在驱动力,从而促进本科生导师制健康有序地发展。

3.2 评价内容设定注重系统化

本科生学业导师导学工作内容的丰富性,决定了导师工作考核与评价内容必须全面、具体,不能仅以导师指导次数、学生考试成绩、发表论文、考研情况等作为考核评价的依据。导师导学工作评价不仅要评价导师的导,而且要评价学生的学;不仅要评价导师导学的结果,也要评价导师导学活动的过程;不仅要评价导师拥有的知识、技能和能力等认知因素,还要评价其情感、意志、个性、人格等非认知因素。因此,导师导学工作评价的内容还应包括导师的工作态度、导师履职尽责的情况、导师对学生认知因影响、导师导学方式以及导学工作效果等方面。

3.3 评价指标体系构建注重合理化

本科生学业导师导学工作评价指标是指用来反映和概括学业导师导学绩效水平的概念和具体指标。构建科学合理的本科生学业导师导学工作评价指标体系有利于促进导师制工作的制度化、考核的科学化、激励的有效化,对形成良好的导师工作运行机制有着重要影响。本科生学业导师导学工作评价指标的选取,应遵循强化全面教育的导向性原则、符合学业导师工作特点的系统性原则、遵循学业导师工作和高等教育客观规律的客观性原则、反映评价对象共同属性且体现普遍性基本要求的可比性原则、体现高等教育发展需要的时代性原则、体现实事求是的可操作性原则。在设置评价指标时,由于不同专业类型的本科生的导学目标、导学方式具有差异性,因此还应针对不同专业类型、学科特点的学生进行分类评价,建立分类评价指标体系。

3.4 评价方法选取注重多样化

不同的评价方法在导学工作评价过程中起着不同的作用。由于本科生学业导师的指导工作具有多元性,指导内容复杂且存在许多不确定因素,单一的评价方法难以使评价准确、全面、客观、公正,其评价方法应是定量分析与定性分析相结合,问卷调查法、观察法、总结法、访谈法等多种方法的综合运用。对不同的导师和学生,还必须对具体工作和工作效果作出切合实际的评价,既充分发挥各种评价方法的优势特长,又互相弥补取长补短,从而使评价结果更加客观、公正。

参考文献

[1]潘雅静.本科生导师制的实施及导师工作的考核评价[J].泉州师范学院学报,2006,24(1):153-157.

[2]曾凡东.科学评价是本科生导师制健康发展的动力[J].当代教育论坛,2005,3(5):30-32.

[3]周青,汪杰峰,胡佳.本科生导师制评价模式创新——基于宁波大学本科生导师制的实践探索[J].高教发展与评估,2014,30(4):111-116.

[4]晋素灵,韩映雄.全日制专业学位研究生导师满意度评价研究[J].教师教育研究,2013,25(2):25-28.

[5]覃琴,蔡锦明,白萍.对本科生导师制实施状况的调查和分析——以西南科技大学学生评价视角为例[J].教育与教学研究,2011,25(6):71-73.

篇9：导师学，今天如何定义导师

回首在国外读书这几年，深感幸运，如果要排序的话，来自导师的相携相助必须得排第一位。可惜，由于我们传统中对“师”的尊崇甚至敬畏，以及为”师“者在地位和心理上的优越，老师多见，导师少有。一些外企的国内机构也有输入导师体制，但因为文化差异等原因，导师体制常常流于形式。

也算是另一重幸运，与我熟识的波士顿大学商学院的Kathy Kram教授（MIT获取本科及硕士学位，在耶鲁大学获得博士学位。2011年，Kram教授因其卓越的学术成就，被美国管理学会授予Everett Hughes奖。）在导师（Mentorship）相关的研究领域，是全美公认的权威；我发邮件给Kram，想就导师文化约她做个采访，她欣然应允，还发了3篇文章，供我参考。在采访开始前的warm-up中，Kram教授提到，从寻找单个导师到构建个人发展网络，是一种思维模式的转换，她非常希望她提出的概念和建议对中国的年轻人适用。

导师的变迁

Q：您如何定义“导师”？“导师”和给与过帮助的老师、老板、父母、朋友、职业顾问有什么不同呢？

Kathy：这些角色的确很难和导师完全区分，因为他们很有可能会重合。在我看来，“导师”对你的学习和成长有着特别的关注，向你提供职业支持和社会心理支持。职业支持包括帮助你扩大人脉、了解行业、拓展职业机会、辅助提升及帮你在职场说好话等等，或者是给你有挑战性的项目和任务，帮助你提升某项技能；而社会心理支持主要是帮助你增强自信、支持你勇于探索。传统意义上的导师，会提供我们提到的所有这些支持。我在80年代所做的研究，主要是针对这样的导师；可是随着社会变迁，这样的“导师”越来越少见了。很多时候，的确是老师、父母、经验丰富的前辈、职业顾问这样的人，或多或少地提供了上面提到的这些支持。所以，在过去10年20年里，我们逐渐把“导师”的范围扩大了，无论是职业还是心理，只要是在某一时期内相对持续地给你提供某一方面支持的人，我们都可以视为“导师”。这样一来，导师的空间打开了，无论在世界任何地方，中国也好，美国也好，而个人也不必执着于寻找一个导师，而是找到好几个有助于你发展和提高的人。所以，对个人而言，最重要的是知道自己在找寻什么，是就业机会，还是具有挑战的任务，是学习机会还是意见建议。当你明确自己的目标是什么，就可以开始看看周围有那些人那些渠道，可以向你提供所需要的帮助和支持，从而开始构建自己的发展网络。

Q：那我们是不是可以这样说：在今天的环境下，导师的门槛降低了？

Kathy：的确可以这么看。传统意义上的导师，几乎有点“神”化，他得什么都知道，什么问题都能解决，这种人简直太难找了。尤其是在今天的社会，稳定因素被打乱，新事物不断出现，更加难找到一个万事皆通的人。正因为这样，我们更需要从多方面寻找不同的“支持者”，也就是一个“支持网络”。

Q：说到这些变化，您能谈谈为何研究导师这个主题呢？这些年这个领域又有怎样的进展呢？

Kathy：我从1978年开始关注这个主题，那时候我在MIT读研究生。之前在公司里工作时，我观察到很多有“导师”的人，职场发展比没有“导师”的人更好；我在本科时曾经有导师给过我很大的帮助，而在公司里却没有了导师，注意到这些区别，我开始研究这个主题。到今天我研究这个主题，已经30年了。在过去30年里，经济日益全球化，组织结构越来越趋向于团队为基础，公司或并购或缩减，工作环境也日趋多元多文化，所有这些变化，让导师的“引导”过程也充满了变化因素。所以大约10年前，我和同事创造了“发展网络”这个概念。我过去一直跟学生说，你们要去寻找自己的导师；现在我跟他们说，你们得要建造和管理你们的发展网络。而这个发展网络，需要一个全新的心智模式。你网络里的这几个人，不一定都是你就读学校或者就职公司里的，也不一定都是你朋友圈子里的；可以是你的上司，也可以是你的下属。他们可以来自你生活的不同层面。这些人里，或许没有一个人完全扮演传统意义上的“导师”角色，但他们加在一起，就能为你提供全方位的帮助和支持。所以，這个发展网络的质量很重要。

Q：那怎样的发展网络算是高质量的呢？

Kathy：首先，对于寻求支持的人而言，要具备明确的自我认知和一定的社交技能，能够清晰的表达自己的需求和目标，要敢于承认自己需要帮助；高质量的发展网络应该是共同受益的。

帮助导师

Q：“共同受益”？作为寻求帮助的年轻人，他们一定很难相信自己还会有助于他们的“导师”呀！

Kram：是的，我也曾经历过这样的阶段。但是，对于很多“导师”而言，帮助年轻人发展和成功，是一个非常重要的自我实现过程，这是他们回馈社会、影响社会的一种方式，他们也因此获得很大的心理满足，对于他们来说这就是益处了；同样重要的是，现在的年轻人，在精通技术方面，远远胜于年纪更大的一代人；他们掌握的很多技能，常常是他们的上司们所不具备的。最近有一项新出炉的研究，叫做“Reverse Mentoring”，指年轻人有机会给他们的经理或者老板，提供技术或者财务建模方面的辅导。还有一点，对于在领导岗位的人而言，担任年轻人的导师，其实也给他们提供了一个了解年轻一代的机会，了解他们的态度、价值观。这其实是对他们的另一重帮助。

Q：寻找“导师”的同时能帮助“导师”，我想这对于现在年轻人的确是很大的鼓舞。那么，如何才能找到合适的“导师”呢？

Kram：我曾经问过很多担任导师的人，他们愿意为怎样的年轻人付出时间和精力。他们通常会说，“这个年轻人知道自己需要什么，而且能清楚地表达出来，所以我帮助他不是什么难事；他们还会说，“他听得进，而且不光是听得进，他回头还会告诉我，我的哪些意见和建议对他起到了怎样的帮助。”通过这样的反馈，“导师”能看到自己的时间和精力真正能帮助了年轻人，从而看到支持和指导的价值。我们把这些技巧称为”Relational Savvy”。这些技能对于年轻人非常重要，如果不具备的话，就应该努力去改善。而增强这些技能的最好的办法，就是实际去做，看看哪些做法能行，哪些不行。我至今还记得第一次主动寻求导师帮助时的情形，非常紧张，担心他会拒绝。我告诉他，我在哪些方面需要他的帮助，他的经验又如何能帮到我，没想到，他欣然应允，说“乐意之至”。通过这个经历，我学习到：你要学会表达自己的愿望，让人家能轻松地说“乐意之至”。相反，如果你仅仅是找到某个人，跟他说：“希望你能帮助我。”，而自己都不知道希望得到对方怎样的帮助，那要得到对方帮助就困难多了，尤其是这年头大家都很忙。

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Q：您的意思是应该主动引导你的“导师”，而不是把这个问题整个抛给你的“导师”。

Kathy：没错！或许这也可以视为“导师”和“职业顾问”之间的一个区别吧。如果你对于个人发展完全没有概念，那么职业顾问可以帮助你理理线索，而导师更重要的意义是帮你实现你的目标，而不是完全代劳。

支持者网络

Q：所以在您看来和导师之间，也不是一种师徒的关系。

Kathy：不是。导师扮演的是支持者的角色，需要你自己采取主动。同时，也不是导师的所有建议，你都必须采纳。而且，你和导师之间的关系，和任何关系一样，可能契合，也可能很不合适。我想起一个故事。几年前，我给MBA学生上了一节关于导师的课。结果有个学生很沮丧地回来找我。听完课，他找到公司的副总，比他高好几个级别的，问，“您可以做我的导师吗？”结果那个副总断然拒绝。我告诉这个学生，在彼此建立深厚的了解和信任之前，单刀直入地要求对方做导师，就好比第一次跟人约会就要人家娶/嫁你一样。这个故事也说明了如何建立导师关系非常重要。担任导师，从某种程度上而言，也是一种承诺和付出，需要有比较强的关系基础。年轻人刚开始寻找时，可以试着提一些小的要求，譬如，“我正在做一个项目，在XX方面遇到些问题，希望得到你的帮助。可不可以给我30分钟时间？”从这些小要求开始，逐步增强了解，建立信任，对方也更有可能成为你的“支持者”。

Q：我很喜欢您用婚姻类比导师。婚姻里可以离婚，在导师关系里，随着发展阶段发生变化，也许就有必要调整导师关系。

Kathy：哈哈，確实如此！在发展网络里，你也需要了解你的“支持者”，注意他们的变化。这也是我们所说的“积极经营发展网络”。譬如我自己，我的发展网络里有一些直接的“支持者“，要么他们改变了，要么我的发展阶段和目标不同了，他们逐渐不再适合作为我的直接导师了，有的人也许就完全不在我的发展网络里了，而另一些，也许从我的直接支持网络退居到更宽泛的发展网络里了，我们仍然会保持联系，但他们对我的发展影响已经不大了。要指出的是，发展网络是我们社交网络的一个子集，这个子集里的人，是与你的职业发展密切相关并有重要帮助的几个人。

Q：那么是不是存在“最优化”的发展网络呢？譬如有多少个支持者，怎样的组合？

Kathy：应该说不存在一刀切的最佳发展网络。事实上，我们正在进行一个与此相关的研究。我们的初步研究发现是，一般说来，五六个支持者比较合适。而是否足够优化完全取决于你个人在某个特定阶段的特定目标。如果想转行，也许你的网络里最好有多一点当前公司以外的支持者；而如果你的目标是内部升迁，那么网络里最好能多一些公司里或者行业内的支持者。我想指出的是，年轻人在建立自己的发展网络时，常常会忽略自己的同辈。事实上，同辈中，有人即使只比你快2、3步，他们的经历和经验也许对你能有更大的参考性。

Q：最后，对远在中国的年轻人，在构建“个人发展网络”方面，您会提出哪些具体的建议呢？

Kathy：首先，你一定要明确了解自己的发展目标，知道自己真正需要怎样的发展帮助；然后，看看有哪些人能助力你实现这些目标，这些人可以是你的职业偶像，也可以是你的同辈；接下来，你要考虑如何去启动一个对话或者一次互动，创造机会去认识他们，同时也让他们有机会了解你。

责任编辑：陈思