影响基层团组织开展工作的因素及对策

影响基层团组织开展工作的因素及对策（精选10篇）

篇1：影响基层团组织开展工作的因素及对策

随着社会主义市场经济的不断发展，中国“入世”过程的不断深化，油田企业也实行了企业内部承包，以产定人，减员增效等改革措施。从目前所了解的情况看，当前企业共青团工作在很大程度上相对被弱化了，尤其在基层，出现了团的工作地位不明确，基层团干部身兼数职，工作得不到重视的局面。如何解决好这些制约因素，增强团支部的活力，是当前搞好企业共青团工作必然面对又急需解决的一个重要课题。

一、困扰基层团组织开展工作的主要因素 笔者在近段时间的调研活动中，了解到困扰基层团干部开展工作，影响团组织发挥作用的突出因素集中表现在以下几个方面：

1、团组织的吸引力弱化。当前，在向社会主义市场经济转变的过程中，共青团工作遇到了许多新问题，这对共青团工作来说既是机遇又是挑战。但许多基层团组织未能及时抓住这一历史机遇进行一系列的改革，不适应形势发展的旧的工作方法、工作内容、工作思路严重影响着团组织的吸引力和凝聚力。特别是基层活动方式上不适应新形势的需要。随着团员素质的提高，对团组织活动的内容、形式等都提出了更高的要求。团的活动的花样只有不断翻新，才能够适应青年的特点与兴趣爱好。由于对青年们的特点与需求没有准确地把握，现在有的活动形式与内容仍存在单调呆板，老调重弹，没有时代气息等弊端。这样可能导致的结果是，既耗费了大量的人力物力财力，又挫伤了广大团员青年的积极性，甚至对今后的活动产生负面影响。还有许多基层团组织只是被动地参与上级团委安排的活动，很少能根据本单位的实际开展创造性的活动。有些活动只是讲究声势、走过场，不求质量，活动设计上缺乏立体感和层次化，活动内容上还围困于行政化的政治说教，使团组织自身缺乏生机和活力。同时，青工的价值导向多元化和从众化发展，尽管自开展青年岗位能手活动以来，活动内容逐渐向围绕岗位技能方向转变，但青工队伍仍面临着技能水平落后与高技术生产需要的矛盾。比如，我们每年举行的技术比武大赛，某些赛项的考核内容仍局限于表象的认识和常规的简单操作，比速度，而欠缺了更进一步向挖掘更高的质量和新的技术的考核上引导。而现有的工人技术职称的升级评审条件，仍局限于以前的要求标准，工龄卡的太死，致使许多青工在这方面很少有竞争的机会，挫伤了一部分青工学技术的积极性。

2、基层团干部对团的工作心有余而力不足。以我厂团干部队伍为例；我厂现有59个基层团支部，59名团支部书记，这59名团干部都是队上的生产骨干，大部分团支部书记还兼队上的副队长，技术员等职务，一人多岗、专职不专用，使团干部成为“机动干部”，紧张、繁重的业务工作已占用了他们大部分精力，再受水平、能力的制约，很难研究透新问题，创造出新办法。再加上团支部书记的地位不显著，对团的工作心有余而力不足，部分团支部各项规章制度不健全、不完善，加上生产任务紧张，活动开展时间难以保证人员，不能按时集中，使团的组织生活不正常，团的纪律松弛，工作被动，只是忙于应付，流于形式。另外，部分团干部对团的业务知识掌握不多，对开展团的活动，存在思路不清、任务不明，途径和办法也不多的问题，许多团干部感到想干好团的工作，又找不到新的出路，好的活动方式。

3、青年价值取向发生了根本变化，参与活动的积极性不高，团支部的主体是团员青年，他们参与活动的积极性决定着团支部工作的成败得失。改革开放三十年来，特别是在目前市场经济大潮的冲击下，许多青年人在思想观念、价值取向等方面发生了根本的变化。影响青年人活动的经济困素正逐步增加，他们开始注重经济效益的提高，以经济效益论英雄，把能否创造更多的经济效益作为自己的奋斗目标。竞争、创新、发展、独立等新观念正在他们的头脑中形成，再加上整个社会大环境的影响，青年人过去那种对政治生命、政治荣誉的自豪感有了明显下降，团员意识淡化，这不仅挫伤了团干部的积极性，也使青年人对共青团失去了兴趣，“团员不团员，就是每月多交两块钱”，对入团怀有一种无所谓的思想，对于团组织的活动不积极参与，对团干部安排的工作拖拖拉拉，敷衍了事，工作只由团干部一人来承担，团支书成了团支部。

4、基层领导对团的工作重视不够，团支部在业务上受上级团组织的领导，而在行政上隶属于同级党政组织之下，它的活动内容应围绕本单位中心工作来确定，开展活动所需要的人力、物力、财力、场地、时间等，也必须得到单位党政领导的许可，因此，党政领导对团支部的工作是否重视，是团干部能否顺利开展工作的前提和保证，有些基层领导片面强调生产任务，而忽视思想政治工作，忽视团的工作，没有将团的工作摆到重要议事日程，认为团的工作可有可无，搞活动太多影响生产，对活动开展需要的人力、物力不给予支持、保证。团干部一无权，二无钱，时间难挤，“人员难抽”，团支部活动不能正常开展。

篇2：影响基层团组织开展工作的因素及对策

摘要：目的 了解基层医院护理人员开展护理科研影响因素，从而提高基层医院护理人员护理科研能力及水平。方法 对本院在岗的280名护理人员进行开展护理科研影响因素的问卷调查。结果 基层医院护理人员开展护理科研的影响因素，不仅与个人能力水平有关，也与医院管理有一定关系。结论 采取相应的管理对策，积极引导基层医院护理人员进行科研，提高护理人员开展科研意识及能力。

关键词：基层医院；护理科研；影响因素；对策

护理科研是护理学科发展的基础，其水平代表了护理学的发展水平，是推动护理学科发展、提高临床护理质量的重要手段。我院作为基层医院，由于护理科研起步晚、起点低、护理人员缺乏开展临床科研意识等问题，所以临床护理科研发展滞后。为了全面加强护理队伍人员素质建设，提高护理科研水平，本院对在岗的280名护理人员开展护理科研影响因素进行了专题问卷调查。

1资料与方法

1.1一般资料 选择本院在岗护理人员280人，其中护士186人（66.4%），护师59人（21%），主管护士22人（7.8%），副主任护师13人（4.6%）；中专学历149人（53.2%），大专学历113名（40.3%），本科学历18人（6.4%）。

1.2 调查内容 根据基层医院护理人员开展护理科研影响因素，自行设计问卷进行调查。问卷共设10个项目，两个问题“是”或“否”，主要内容有：①护理人员科研意识；②护士的素质及能力；③护士工作性质；④护理岗位人员配置；⑤职称评审；⑥院内、院外培训教育；⑦医院管理者重视程度；⑧护理科研选题；⑨护理科研管理组织；⑩激励机制。

1.3方法 由调查者将问卷发放给护士，并向被调查者讲明各项内容的填写方法，被调查者可根据自己的意愿在调查表内填写“是”或“否”。发放问卷280份，回收有效问卷280份，有效回收率100%，所得数据运用统计软件spss检验，采用（%）统计描述，P<0.05，有统计学意义。

2结果

见表1。讨论

3.1基层医院护理人员科研意识不强 95.3%护理人员认为开展科研是高层医院和少数高、精、尖人才的事，基层护理人员从事的尽是些技术含量不高的工作，怎么可能搞出高水平的科研成果；还有部分护理人员认为护理科研是高不可攀的事，只有医生才能开展科研，对护理科研缺乏自信心，产生畏难情绪。

3.2护理人员科研素质和能力不高 92.8%基层医院护理人员认为护士知识结构层次差别大，护理人员大多数是以护理中专学历为主，现在有更多人通过自学考试、成人高考或在职函授教育等形式取得了大专及本科学历，缺少系统的专业的培训，也缺乏开展科学研究应具备的相应知识。

3.3 护理管理上的局限 基层医院大多是重医轻护，护理工作未得到足够重视，92.1%护理人员认为护士整日忙于大量日常临床治疗和护理工作，再加上目前媒体上不少对护理方面的负面报道，护患关系紧张，护理人员在工作中常处于高度紧张状态，身心压力大；且基层医院床护比例配置不够，护士不光从事护士工作，还得承担护工工作，因此有94.6%护士配置不够，没有精力进行护理科研工作。

3.4 护理科研选题困难 谈到护理科研93.2%护理人员认为这是很高深问题，护理工作繁琐而单一，没有多少技术含量，又如何选题呢？今年我院护理部鼓励各科上报护理科研题目，各科护士长积极响应，并组织科内护理人员进行讨论后上报，经过筛选，结果大多选题都被淘汰。主要原因是选题范围太大，过于模糊，没有明确研究方向；或者选题无针对性，无研究意义。

3.5护理科研管理组织缺失 90.7%护理人员认为开展护理科研成立护理科研管理组织很有必要，因为基层护理人员在开展护理科研时，一方面在资金、时间和辅助设备上，需要强有力的后盾作支持；另一方面在进行护理科研遇到疑难问题时，需有可以咨询、请教的机构或管理组织。

3.6激励机制不健全 98.2%护理人员认为开展护理科研需要健全激励机制，因为基层医院缺乏开展护理科研的学科带头人，对高级职称护理人员不能做到人尽其才，才尽其用，缺少鼓励开展护理科研的激励机制；具有丰富临床经验和部分高学历的护士，多从事单调、重复的工作，制约了护理人员开展科研的积极性，以致护理科研发展滞后。管理对策

4.1更新观念、强化护理人员科研意识 护理学是一门独立学科，护理人员也是科技工作者。因此，护理管理者要教育和引导护理人员转变观念，用她们敏锐的观察力和判断力，在平凡的工作中积累资料，总结经验，积极培育科研意识。通过各种途径教育护士转变观念，提高认识，实施“走出去、请进来”的继续教育方案，鼓励护士订购并学习核心期刊上的好文章。将日常护理工作与科研结合起来，在护理工作中，鼓励护理人员勤观察、勤思考，在实践中挖掘有价值的科研选题。从而使护士认识到，护理科研就是要解决实际护理工作中遇到的问题和矛盾，让护士对护理科研不再望而生畏，由过去消极被动变成积极主动，形成良好的学习和研究氛围。

4.2 加强培训教育、提高护理人员的科研能力 护理管理者鼓励护理人员多渠道学习，拓宽护理人员知识面，把培养科研意识和提高理论知识水平相结合；积极选送护士外出进修学习，鼓励参加学术交流。请专家授课，促进护理科研交流；要勇于改变观念，鼓励护士开拓创新。护理管理者更要加强自我“充电”，提高自身素质，培养年轻护士仔细观察、勤于思考的能力，从看似平常工作中找到科研线索，在实践中培养和增强科研意识。

4.3 立足临床护理、确立护理科研选题 要确立选题，首先应选择研究范围，护理人员应结合自己临床工作中需要解决问题去选题，这样在整个研究过程中，会变得有针对性和实用性。护理人员在护理实践中，接触患者多、时间长、临床实践机会多，容易发现患者的健康问题，会遇到各种各样的护理中需要解决的问题，或者需要改进的地方。只要善于观察，善于思考，做个有心人，就能捕捉到许多有价值的护理科研选题。如：四川省肿瘤医院泌尿外科护士在临床护理工作中，发现患者留置尿管期间，普遍存在将尿管从裤腰处返折、卧床期间不穿裤子、将裤子褪至大腿，将尿管用别针固定于患者裤上，护士进行尿管护理的时候，必须暴露会阴部（特别是男性患者），且面临压疮、暴露隐私、尿液返流、逆行感染、脱出等危险，总体来说是不美观、不舒适、不方便。于是护士萌发，对病员裤的前裆和左、右侧裤管进行了改良，有效解决了上述问题，这样保证了患者保留尿管期间的安全、简便，也便于我们临床的尿管护理。可见科研与护理工作密切相关，只要善于在临床护理工作中，善于发现问题，并积极主动思考解决问题，用敏锐的观察力和判断力，积累资料，就很容易明确科研选题，从而有针对性地进行探索研究。

4.4 培养带头人、成立护理科研小组 基层医院领导要重视护理科研，逐步加强选派专科护士到上级医院进修，同时鼓励她们参加全国及省市各种各样的学习培训，开拓视野，一方面了解和掌握目前国内外最新的护理研究及发展方向，另一方面可以带动一些护理人员开展护理科研。通过多各形式，积极培育护理科研带头人，在此基础上进一步成立科研小组。医院护理部每季度在不同临床科室有针对性进行护理教学查房、疑难病历讨论，邀请科研小组有关人员参加，请她们给予专科性的指教；在临床工作中遇到疑难护理问题，也可请科研小组有关人员进行护理会诊，这样不仅加强护士专科技能的培训，也培养护士临床观察、分析、判断能力，提高了医院护理科研整体水平，为开展护理科研打下坚实的基础。

4.5建立激励机制、鼓励护理人员开展科研 要营造一个鼓励、支持护理科研的良好环境，护理科研才能持久健康发展。对科研成果获奖者给以予精神和物质奖励，科研成果与提升、晋级、晋职、外出学习、星级评选、年度评优评先等挂钩，与所在科室绩效挂钩，使护理科研由被动变主动；所在科室根据论文等级，制定论文版面费报销百分比，或给予一定的经济奖励，另外也可适当给予一定补休，从时间上给予支持，大力创造有利于开展科研的环境和条件。对高年资、经验丰富护士减少护理工作量，让她们参与到科室质量控制，参与到专科护理指导及临床实习生带教，参与到护理工作经验总结及研究。逐步建立和完善相应激励机制，激发和保护广大护理人员的科研热情，使她们创造性劳动得到了物质上鼓励，也使她们受到尊重，重新认识自身的价值和社会意义，从而推动护理科研健康发展。

参考文献：

篇3：影响基层团组织开展工作的因素及对策

1 对象与方法

1.1 对象

调查对象为我院工作在临床一线的护士, 其中2013年调查对象的工龄1~20年, 平均工龄 (6.34±2.57) 年;年龄18~38岁, 平均年龄 (24.56±4.79) 岁;2014年调查对象的工龄1~24年, 平均工龄 (6.87±3.04) 年;年龄18~42岁, 平均年龄 (25.63±4.16) 岁。每个科室调查人数为科室总人数的70%。采用随机抽样方法发放问卷, 2013年及2014年的调查对象在年龄、工龄等方面比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) 。

1.2 方法

护理部自行设计护理工作满意度调查问卷, 问卷内容包括责任制护理工作模式、弹性排班、工作稳定感和专业发展、科室绩效分配等10项, 每个项目包括满意、一般、不满意3个选项。由受过培训的专职护理人员发放问卷并统计、汇总调查结果。其中2013年发放问卷369份, 收回有效问卷366份, 有效问卷回收率99.2%;2014年发放问卷398份, 收回有效问卷394份, 有效问卷回收率99.0%。

1.3 统计学处理

采用SPSS16.0统计软件处理数据, 计数资料采用χ2检验, P<0.05为差异具有统计学意义。

2 结果 (见表1~2)

3 讨论

3.1 影响护士对护理工作满意度的相关因素

3.1.1 工作量相对较大, 工作压力大

护理工作相对琐碎, 护理人员相对年轻, 要求护理人员在做好本职工作外, 还需不断学习, 参加继续教育及培训, 提高自身修养及文化素质, 为患者提供更优质的服务。由于医院性质特殊, 护士实行三班制, 夜班频繁, 面临的压力很大, 如工作、家庭、继续教育、职称晋升等。

3.1.2 所得薪酬与工作付出不成正比

我院护理队伍相对年轻, 学历、职称层次相对较低, 聘用制护士较多, 占全院护士的46.73%, 而聘用制护士的工资待遇相对较低。此外, 护士值夜班相对频繁, 夜班护士在值班期间工作量较大, 若有急危重症患者时, 护士工作压力也较大。护士的薪酬与工作付出不成正比。

3.1.3产生职业倦怠

“医嘱-护理-患者”的工作模式和固定、封闭的工作环境决定了护士是职业倦怠的高发人群[3]。护士的工作琐碎、繁杂, 每天的工作成了固定模式, 使得护士丧失了工作热情。随着医疗水平的不断提高, 要求护士掌握本专业的最新知识, 具有熟练的操作和一定的抢救应急能力, 能根据患者的病情变化采取适当的应急措施。长此以往, 护士在脑力、体力方面均处于超负荷状态, 容易引起职业倦怠。

3.1.4 缺乏工作稳定感和专业发展积极性

2013年我院不少护士对自己的工作稳定感及专业发展不满意, 原因主要包括:医院更重视医生, 护士夜班频繁、缺乏个人发展空间、社会地位较低。尤其是年轻护士感觉专业发展实际与期望相差较远, 且因知识面窄、不够自信、心理高度紧张等因素, 导致护士缺乏工作稳定感和专业发展积极性。

3.2 提高护士对护理工作满意度的对策

3.2.1 人性化管理

在医院“快乐地工作, 幸福生活”工作理念的指引下, 实行APN弹性排班, 避免了忙时拖班、闲时扎堆等现象, 让护士有更多可支配的时间;减轻护士工作压力, 让他们在爱、理解和重视的基础上愉快工作。此外, 科室备有班次预约本, 护士长可根据护士预约情况编排班次, 尽可能满足每位护士的需求。护士长应根据每位护士的具体情况安排工作, 保证护士有足够的休息时间。若护士要求调科, 可向护理部递交书面申请, 护理部可按需求调整, 使每一位护理人员以最佳状态投入到工作中。同时, 全院采用了电子护理文书, 并对护理人员进行了培训, 提高了护理人员书写护理文书的效率, 节省了书写时间。

3.2.2 制订科学合理的绩效考核方案

2013年底, 我院修订了绩效考核方案, 护理人员的奖金较前至少翻了一番。绩效由医院稽核科根据科室及每一位工作人员的工作量核算, 科室进行二次分配。各科室定期组织护理人员进行绩效分配方案讨论, 根据职称、工作年限、学历、工作能力制订科室绩效分配方案, 定期修改。同时, 根据各科室护理工作量及收入, 将夜班补助划分为3个档次, 提高了夜班护士的工作补助。表1显示, 2014年护士对科室绩效分配及所得薪酬满意度较2013年明显提高 (P<0.05) 。

3.2.3 加强人文关怀

护理部及科室建立了护理人员电子技术档案及护士家庭情况登记表, 充分了解每位护士的家庭生活状况、工作情况、需求, 有针对性地为他们排忧解难, 使护士能全身心地投入到护理工作中。护理部每季度对护士长工作质量进行考核, 护理部主任同科室人员沟通、交流, 了解科室护理人员的生活、工作以及对科室管理工作的意见及建议等, 定期进行护士对护理工作满意度的调查, 将存在的问题反馈给主管院领导及科室护士长并积极整改。2014年, 护理部建立了“一缕阳光”护士长QQ群及“羽翼天使”护士QQ群, 各科室建立了“护理姐妹群”, 方便了护理部主任、护士长、护士间的沟通、交流, 缓解了护士的紧张情绪及压力, 减轻了护士职业倦怠感, 并落实了公休假、探亲假制度, 让护士劳逸结合。

3.2.4 建立健全激励机制

护理部对全院护理人员实行学分制管理, 根据职称、工龄的不同, 要求护理人员修够相应学分。护理人员可通过参加护理部组织的业务学习、撰写论文、开展科研等方式获取学分, 并与年终考核、评先评优挂钩。每年通过个人申请、科室推荐、护理部审核选派优秀护理人员赴省内外进修学习, 并参加专科护士培训, 拓宽护理人员知识面, 从而满足护理人员对专业发展的渴望。每年的国际护士节开展“十佳护士”及“星级护士”评选活动, 不断改进、完善评选标准, 并与患者满意度、考试考核、科研、论文挂钩, 调动护理人员的工作积极性。此外, 护士长后备人员选拔机制及聘用人员内部转正机制鼓励了护理人员, 提高了护理人员的工作积极性, 稳定了护理团队, 为护理人员的职业稳定及专业发展奠定了基础。表1显示, 2014年护理人员对进修、晋升的机会, 工作稳定感及专业发展的满意度较2013年明显提高 (P<0.05) 。

3.3 采用相应对策后护士的离职率

采用相应对策后, 2014年护士的离职率明显低于2013年 (P<0.05) , 说明针对护士的需求, 采用合理的措施后, 护士对护理工作的满意度整体提高, 离职率下降。

4 结语

护理质量是医院护理管理的金标准, 是促进护理工作持续改进的标准[4]。护士对护理工作的满意度不仅影响着护理质量, 还影响着个人价值观及职业发展。而实施人性化管理、科学的绩效考核、人文关怀及激励机制则可以调动护士工作的积极性, 提高护士的工作责任感和稳定感, 满足护士的职业发展需求, 提高护士对护理工作的满意度, 从而提高护理质量。

参考文献

[1]景丽, 王斌全.护士工作满意度现状及其激励方式的研究[J].护理研究, 2009, 23 (9) :777-779.

[2]李一明.中山大学大型综合医院护士工作满意度调查分析[D].广州:中山大学, 2009.

[3]杨萍.护士职业倦怠原因与调节[J].职业与健康, 2014, 30 (3) :414-416.

篇4：影响基层团组织开展工作的因素及对策

【关键词】基层；财政；综合素质

地方经济建设成效是国家经济建设的重要组成部分，但是由于地方财政部门的相关制度不够完善，地方财政的工作流程不够规范等多种客观因素导致了思想薄弱的相关工作人员无法做到廉洁工作，常常做出的决策有失偏颇，并非是适合当地经济发展的最佳政策，这就阻碍了当地经济发展是进程。今年党中央出台有关政策，对于相关领导干部的重大决策实行终身追责制度，这是个解决此类问题的有效方法，对于地方财政人员的个人综合素质也是影响工作效果的重要原因。

一、对基层财政人员综合素质的分析

1.进人渠道不规范

基层工作人员的招聘渠道不够公开透明，很多基层的财政人员是来自乡镇的举荐，还有很多工作人员是乡镇其他机构调过来的，这就使得乡镇工作中的工作人员，尤其是财政部门的工作人员，始终都是地方内部的人员，这样就为工作的顺利有效开展设下了障碍，一是财政工作人员的专业技术水平没有切实保障，随着经济的发展，财政管理不再仅仅是打算盘就能完成的了，二是内部监管失效，由于工作人员都是内部人员调动，很多人情关系导致了问题及时发现而不能够有效处理，另外在调动的工作人员中还有一人多职的情况，这样非常容易出现监管漏洞。

2.人才引进缓慢，年龄结构老化

受事业单位工作年限的影响，事业单位工作人員的流动性非常小，所以给青年人提供的工作机会相对来说较小。所以整个财政机构的整体工作人员平均年龄非常大，老龄化现象严重。这些工作人员确实有丰富的经验，能够柔韧由于的处理相关问题，但是在财管实务方面其知识更新的速度较慢，对于财管办公的软件其应用的熟练程度不高，另外，当这些经验丰富的工作人员退休离职以后，很难有经验丰富的人员及时补位。所以，要解决财管部门年龄不均的问题，一方面能够使得部门的经验和先进的管理理念并存，另外，能够对青年人进行培养，为定岗补位做好准备。

3.工作量加大，工作难度增加

我国是以农业生产为主要经济支柱的大国，对于从村经济的发展，提供了很多优惠的政策，例如，当玉米在市场上呈现供过于求的状态，农民会降低出售价格，这个时候，国家会对农民进行相应的补贴，这些补贴基金会通过基层政府发放下去。这些补贴基金，还有其他政策的财政款项落实等等都要有基层财管部门处理，这和以前相比，财管部门的工作量和工作难度有所增加，这也对相关工作人员的业务能力和思品水平是个重大的考验。

4.不能适应新形势要求

信息时代下的财管工作，对会计电算化等软件的使用频率非常高，但是基层财务人员对此的应用水平亟待提高，传统的工作方法对于现有的工作量来说效率比较低，对于和上级相关部门和其他地方的财管部门的工作合作上，传统的工作方法难以接洽，所以说基层财政工作人员的业务素质有待提高，必须与时俱进才能慢速当前形势的需要。另外，财管工作非常重要，通常情况下是将有经验的思想道德素质过硬的人士来担此要职，现阶段来看，整个财管部门的工作人员学历普遍偏低，在新的财政形势下，财政管理不仅仅是资金的进出流通问题，它涉及到经济发展的方方面面，所以，要提高财管人员的学历，增强其业务知识和能力，这样才能符合当前经济发展的需要。

二、如何有效提升基层财政人员综合素质

1.关于如何提升基层相关财管人员的综合素质的问题，笔者认为可以从以下几个方面有针对性的展开，首先在人才引进方面要规范化，通过正规的招聘渠道，经过科学合理的职位考核对人才进行评估，然后确定与招聘岗位匹配度高的应聘人员，最终进行择优录取。对于在编的工作人员，要进行定期的培训，上级领导部门要组织相关培训到基层以提高其相应的知识，基层工作人员要加强自身学习能力提高自己业务素质。对于空编的职位，要及时进行人才补充，对于占编制但是不在岗的人员要及时清理。

2.提高乡镇财政干部的综合能力，这里既包括业务能力也包括管理能力。优秀的专业基础知识和丰富的工作经验能够有效地做出判断，对财政工作人员的工作质量能够有效地直接进行监督，对其工作方法能够给与切实的指导以提高工作效率，良好的管理能力能够使得财政部门的各项规章制度明确有效，能够使得相关工作人员和谐共处并且最大的发挥主观能动性使得工作有所创新，有所突破。良好的领导素质也能够激发团队的工作热情，同时也能够提高部门对外的公信力。

3.乡镇财政服务功能的转型，乡镇财政干部的服务和主体意识也要增强。要引导、教育他们树立正确的服务意识和责任感，鼓励和要求基层财政干部严格按照“三个一切”的标准指导自己的工作；激励他们在工作中积极探索，做到“自觉、自省、自警、自励”，并认真总结经验教训，形成积极向上、能干事、干成事、不出事的良好局面。

三、结语

工作人员的综合素质对于财政部门的管理工作有重要的影响，其思想道德素质决定了其工作努力的方向，且业务素质的强弱决定了其工作的质量和效率，对于财管领导来说，其专业素质和经验决定了团队的工作质量，其领导艺术决定了团队成员工作潜能开发的程度。综上所述，财政人员的综合素质对于其工作影响甚大，所以相关部门要对其进行监督、评估、培训和指导，尤其是对于党中央各项会议的学习工作要落实到位，以确保财政人员的思想觉悟。

参考文献：

[1]张孝万，唐兴敏，赵俊梅.关于加强基层财政队伍建设的几点思考[J].中国城市经济，2012（1）：75.

篇5：影响基层团组织开展工作的因素及对策

——以广西民族地区为例

摘 要

民族地区基层公务员行使着管理国家的权力，是与人民群众接触最多、最广的政府人员，在群众眼中，他们是国家形象的代表，他们工作效率的高低，直接影响着少数民族地区社会的和谐稳定，影响着少数民族地区经济的发展。本文立足于民族基层地区和工作效率这两个点，以广西民族地区为例，调查分析民族地区基层政府工作效率影响因素及提出相应建议。关键词

民族地区

基层政府

工作效率

1.前言

民族地区即是指中国的民族区域自治地区，是在中华人民共和国领土范围内，在中央政府集中统一领导下，遵循国家宪法的规定，各少数民族以聚居区为基础，建立自治地方，设立自治机关，行使自治权利，享有当家作主，管理本地区本民族内部事务的自治制度。近年来，民族地区公务员的队伍建设在总体上有明显成效，素质不断提高，人才专业构成趋于齐全，尤其是1998年机构改革后表现更为突出，一支精干高效的公务员队伍正逐步形成并在民族地区经济社会发展中发挥着重要的作用。但是，由于基层民族地区位于偏远地区，条件比较艰苦，环境相对恶劣，经济发展落后，所以要想西部开发战略得到具体的落实，提高人民生活水平，就必须保证和提高民族地区基层政府的工作效率。

2.影响民族地区基层政府工作效率的主要因素

2.1 基层政府人力资源建设不够完善

(1)人才培养模式较传统，培养干部着眼点片面

为了适应民族地区政权建设和思想建设的需要，民族地区在培养人才方面，尤其是培养少数民族干部方面，着眼点往往以培养行政干部为主。这种重行政轻业务的少数民族干部培养政策，使得民族地区的公务员队伍中党政型人才多，而懂经营、善管理的专业型干部比较短缺。[1]政府中精通法律、审计、市场营销等社会主义市场经济知识的专业化的公务员十分短缺。(2)干部择优机制未能跟上发达地区的发展

由于干部择优机制的落后，评价机制的不科学，干部的选任没有发挥出竞争动力和压力，干部退出机制没有形成制度化，加之没有有效的激励机制，民族地区公务员的竞争意识，开拓意识淡化，平均主义，大锅饭意识仍然禁锢着其思想，干部的主动性和创造性难以得到充分的发挥。(3)青年人才断层，后续力量不足

我国公务员编制设置多年没有经过大调整，人事不匹配问题突出，不少地区在编人员出现年龄老化、结构失衡现象。随机对60位民族地区基层公务员的调研中，年龄45岁以上达60%，35岁至44岁占13.1%，35岁以下仅占26.9%。过高的年龄分布导致基层政府缺少活力，观念保守，他们保持按部就班的工作思路，缺乏创新，不易接受时代的先进产物。调研发现，基层工作虽较繁杂，但大部分工作可以通过信息化办公提高效率，如部分乡镇试行的OA办公软件和视频会议，能在政府组织之间建立能突破时空限制、方便快捷的联系通道和工作平台，极大提高了基层工作效率。据调查了解，90%以上的基层政府年均信息化培训低于2次，加上对信息化办公的内涵和意义认识不足，他们甚至觉得参加各种计算机和软件培训会增加他们的工作量，减少他们的休息时间，因此产生“越全能，越多做”逃避责任心理。

2.2 地区经济落后，财政支持力度不够

少数民族所在地多为深山地区，位置偏僻，经济不发达[2]，如都安瑶族自治县以及融水苗族自治县的乡镇地区普遍较贫困，每一年都会评上贫困县。此外，贫困地区的基层公务员的工作环境亦是极其简陋，几张桌子与椅子拼凑起来的办公桌以及仅有的一两台旧电脑和打印机。基层政府的办公硬件设施仍未得到进一步完善。

按照六部委的要求，全国各地要执行统一的工资标准，但是少数民族贫困地区基层科员的工资收入不足两千元，仅能解决一家温饱，由此导致一些民族基层公务员违规从事一些副业，一心两用，没有把心思全部放到政府工作上。2.3 基层公务员整体素质偏低

由于民族地区经济的发展相较于汉族地区而言普遍相对落后，经济基础决定上层建筑，相应的造成了教育的落后和人才的流失。所以，在人才资源相对不足的情况下来进行公务员队伍建设，往往会使民族地区公务员素质在总体上偏低。此外，由于地域、历史、文化、教育等原因，使少数民族群体产生了先进和后进的差别，形成了公务员素质高低的差异。2.4民族语言多样化

少数民族地区的语言是精湛而耐人寻味的，且大部分少数民族地区日常交流中仍使用方言，如融水苗族自治县的苗语、瑶语、壮语等，甚至有些基层公务员来到融安后听不懂而强加的蔑称——“土拐”，这导致一些官民的矛盾冲突，给非本地户籍的基层公务员的工作造成一定的困扰。下乡时，不熟识多样化的民族语言，难免会遇到交流上的隔阂，即使有翻译也很大程度上拉远了与群众的距离。

3.提高民族地区基层政府工作效率的对策

3.1鼓励少数民族人才回到基层工作

少数民族基层政府工作难度主要集中在语言交流障碍、工作环境陌生和风俗不习惯等方面，少数民族高校毕业生回家乡工作则有利于基层工作的展开。目前，众多省份的高校每年安排一部分指标面向少数民族和贫困地区生源实行定向招生，实行定向招录的大学生毕业后回到原来所在地的少数民族和贫困地区就业。由此民族地区省部级政府可以参照这个模式，借助大学生村官选任机制的天然条件，鼓励少数民族和贫困地区的高校毕业生积极参与基层工作，不断丰富基层经验。同时市县机构编制部门抓住机遇，报经省机构编制部门同意后，采取核定过渡编制的形式先调入，待单位自然减员时，采取过渡编制，特别是针对少数民族高校毕业生，则给予高度的鼓励和适当的优惠政策，鼓励少数民族毕业生回家乡工作，避免少数民族人才流失。3.2促进基层公务员结构比例合理化

调研发现，在基层政府中少数民族公务员人数少，汉族公务员人数多。少数民族的公务员能够清除语言交流的障碍，更是清楚各种民俗，有利于各种群众工作的开展，基层政府应该有所侧重的增加少数民族公务员的人数比例。民族基层政府中，青壮年公务员所占的比例较少，中老年公务员所占比例较大，中老年人一般反应迟缓，工作效率不高。因此，针对新编入轻公务员、选调生因为工作环境不熟悉、群众工作难以开展的情况，基层政府除了增加本地高校毕业生的选聘之外，应该建立一种小组合作机制，老少搭配，互相学习，既不会消磨年轻公务员的工作热情，又使老公务员的工作经验得到传承。3.3增加对民族地区的经济支持

中央政府在关注民族地区群众贫富问题时，也应关注民族地区基层政府及公务员的贫富状况，增加经济支持，创造一个更良好的工作环境。民族区域自治政府应该结合国家方针政策，完善民族区域自治制度，以解决少数民族事业发展中的特殊困难和问题为重点，不断加大对少数民族事业的扶持力度，加强基础硬件和软件建设，实现多样化的基础设施，全面提升少数民族经济发展水平。一方面，给予政策优惠，支持民营企业的发展，实施税收优惠政策，扩大企业规模群，进而使地方财政收入增加；另一方面，自食其力，依托地方特色产业发展经济，如融水瑶族自治县的毛竹资源，可以适当发展编织产业。只有双管齐下才能做到自力更生，减少对中央财政的依赖。3.4提高公务员的整体素质

在基层公务员“进出口”准入无法突破的情况下，基层政府可以通过增加对公务员的技能培训提高其业务素质，制定一套适合民族地区公务员的工作培训计划，有目的提高公务员职业技能。根据调查了解，目前诸多乡镇政府每年的集体培训次数每年仅仅为2~3次，平均每次仅为20人/次，而且培训内容多数局限于思想修养，而类似于计算机技能、公文写作技能等专题培训少之又少，所以本文认为基层政府应该在技能培训上加强力度，适时培养创新型人才和实用型人才。

新的时代，需要新的素质和能力。在现代化进程中，公务员队伍的素质和能力将起到至关重要的作用，而提高素质的唯一途径就是不断地去学习充实，提升自己的素养，培养吃苦耐劳的奉献精神，历练自己，才有可能在一个竞争的环境里提高自己的工作效率。

4.结语

民族地区有其特殊的经济，政治，文化发展情况，如何结合实际情况制定有效措施提高政府工作效率是民族地区发展各项事业的关键，也是维护少数民族地区社会的和谐稳定和地区经济发展的关键。本文研究希望提出的参考建议能为促进民族地区基层政府工作效率的有效提高提供参考。

参考文献：

篇6：影响基层团组织开展工作的因素及对策

聂小文 邹林文 傅江艳

党的十七届三中全会强调，实现农村的稳定、巩固和发展，关键是要加强党对农村工作领导，切实抓好农村基层党组织建设。笔者认为，当前，农村基层组织建设中依然存在以下几个问题：

1、农民素质比较低。一是文化水平偏低。由于思想观念守旧和既得利益思想严重，绝大多数农民看不到党委、政府巨额投入的长远利益，不敢大胆发展产业，使农村各项工作很难在上级规定的期限内完成。二是思想陈旧落后。一部分农民封建迷信思想严重，在一定范围内，一些腐朽的东西有滋生蔓延的趋势，传统落后习俗根深蒂固，严重制约着先进思想和文明程度的提高，缺少“穷则思变”、“富而思进”和改变家乡落后面貌的精神。三是市场意识不强。在农村，只有不到10％的农民树立了市场经济意识，掌握了一定的市场经济知识，大多数农民仍旧是市场经济环境下的传统农民，习惯于盲目从众，根本不懂得按市场经济规律生产和经营。

2、干部水平还不高。一是责任意识不强，工作热情不高。少数乡、村干部面对当前的形势和农村存在的问题，特别是对农民增收难，公益事业发展难，集体经济壮大难等问题束手无策，等上面想办法、出措施。二是市场意识狭隘，“双带”能力不强。少数村级干部不注重学习不善于积累，市场经济知识掌握的太少，运用市场经济规律的能力不强，自身既不能为各行各业树立典型，带头致富，又不愿服务群众，带领致富。三是职责定位不准，工作方法不当。随着农村改革的不断深入，乡、村干部的工作职能发生了根本性的转变，有的干部不知道自己应该做些什么，怎样做，把自已的工作职责仍然定位在对上完成任务，对下行使命令或传达指令上，导致工作中不会服务，服务不好的问题相当突出。

3、发展思路不清晰。一是工作推着干，发展没有思路。大部分村经济发展

思路模糊，既无长远打算，又无短期安排，把工作仅仅定位在保证工作正常运转，保证该村稳定上，至于农村发展、农民增收、社会的进步，却顺其自然，任其发展。二是工作跟着干，发展思路不清。有的村虽然有经济发展的思想，但既不切合实际又无明确目标、具体措施和保障机制。有的村在工作中不能认真分析自已的优势，不能准确把握自己的工作重点，不能大胆开拓创新，形成切实可行的发展思路，而是亦步亦趋，上面部署啥就干啥。同时，农村税费改革后，乡村两级组织可支配的财力，远远满足不了公益事业发展的需求，必须要通过“一事一议”的途径解决公益事业发展的问题。从目前实际来看，开展“一事一议”存在“事难议、事难决、决难行”的问题，导致农村公益事业发展缓慢。

4、管理制度不健全。乡镇间、村与村之间实行村务公开和民主管理工作发展还不平衡,村务公开和民主管理工作做的不够好，个别甚至还很差,村务公开质量不高,村级民主决策不够规范。有的村推选的村民代表达不到法定人数，会议记录不够规范，记录内容过于简单，民主决策档案资料不齐全，村民会议召开少。针对上述存在的问题，笔者认为，必须在以下四个方面求突破:

一是要配强一个好班子，尤其要选准一个带领群众致富的好班长。选准一个人，改变一个村，这已是我们多年形成的共识。领导班子好，关键要有一个懂政策有远见、察民情有公心、懂科技会致富、重团结善协调、自律严讲正气的好班长。要通过改革选拔方式拓宽选人视野，更多地采用“公推公选”、“公推直选”、“双推双考”等民主公开的方法，突破地域、行业、身份、年龄、资历等界限，打破“村官是农民”、“农民做村官”的思维定势以及“本村人做本村官”的传统模式，真正把党性强、能力强、责任心强的优秀党员选拔到村级党组织班子中来。要加强对镇村领导班子和领导干部的考核评价，进一步明确不称职、不胜任现职领导干部的认定标准，加大调整不称职、不胜任现职领导干部力度，建立以引咎辞职制、责令辞职制为主要内容的党政领导干部问责制度，切实形成凭实绩用干部和干部能下能出的良好导向。

二是要制订一条好思路，尤其要找到一条符合当地发展的好道路。要实现农村发展的各项目标，对于经济发展相对落后地区的农村，尤其需要制定一条志存高远的发展思路。乡村干部在深化农业产业调整结构中，要为农民提供好的项目，解决难题，提供服务。其次是要为农民提供有关农业政策、科技信息、市场行情等方面的咨询。要做好“四个引导”，即：观念引导，引导农民树立市场观念、商品观念和效益观念，弃小农意识，主动关注市场、走向市场；规划引导要结合各村实际，制定好村产业发展规划，为农民调整产业结构提供正确导向；政策引导，加强政策宣传和教育；典型引导，培养和树立先进典型，抓好一批示范基地和专业大户，带动农民发展效益农业。

三是要完善一套好机制，尤其要形成一套民主管理的好制度。要形成农民素质提高的长效机制，除了应用好政策宣传、科技培训等原有的教育手段之外，还应运用综合性教育载体。教育形式可采取以会代训，专题讲座，电化教育，等教学方式进行全方面多角度的教育。要把发挥农村基层党组织的领导核心作用与保障村民自治、行使民主权利有机统一起来，调动广大农民群众参与发展决策和村务管理积极性。要健全和完善农村基层党组织议事规则，严格执行党员大会、党员代表会议以及村民代表会议等制度，规范农村各项工作的民主决策程序。要以规范和制约权力运行为目标，建立健全农村集体资金、资产、资源管理制度，确保它们为所有农民群众所有所用，用出最大的效益。要积极探索建立村党组织书记规范化管理制度，在村党组织书记选拔培养、监督约束、考核奖惩等方面有章可循，既有利于提高这支队伍的整体素质，树立他们在农村基层干部群众中的良好形象，又有利于激发他们服务群众、干事创业的积极性。

四是要创造一个好环境，尤其要提供一个施展才华的好舞台。首先，要在工作上多帮助。要采取多种形式，积极扶持农村基层干部带头创业和发展壮大集体经济。上级有关部门要多理解他们的难处，少念些“紧箍咒”，真诚为他们做好事，办实事。要多渠道筹集资金，帮助经济薄弱村建设办公场所，配套相关设施，改

篇7：影响基层团组织开展工作的因素及对策

影响阳光体育运动在高校开展的主要因素分析及对策研究

本文采用文献资料、问卷调查、专家访谈等研究方法,得出学校体育场地设施、体育师资、领导重视程度、学校体育氛围是影响“阳光体育运动”在高校开展的一些主要因素,并对这些因素进行了分析,有针对性地提出了相应对策,旨在为“阳光体育运动”在高校的`广泛开展提供参考和帮助.

作 者：唐金勇 TANG Jin-yong  作者单位：桂林旅游高等专科学校,广西,桂林,541006 刊 名：体育科技文献通报 英文刊名：BULLETIN OF SPORT SCIENCE & TECHNOLOGY 年，卷(期)： 17(12) 分类号：G807 关键词：阳光体育   高校体育   开展因素   对策  

篇8：影响基层团组织开展工作的因素及对策

工学结合是高等职业教育改革的必然途径, 《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出:“要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式, 把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点, 带动专业调整与建设, 引导课程设置、教学内容和教学方法改革。”然而, 作为高等学校, 如何将工学结合有效地推行下去并取得实效, 如何充分调动企业的积极性, 使校企合作成为高职教育固定教学内容, 是高等职业院校面临的主要问题。

1 影响工学结合开展的主要因素

为更好地开展工学结合, 经过对企业进行了大量走访调研, 总结调研结果, 我们认为如下原因是影响工学结合开展的主要因素:

1.1 企业与学校开展校企合作动机不同

从高等职业的角度来讲, 开展工学结合, 是与企业无缝对接, 提高学生的实践技能、职业素质、引导学生体验企业文化、进行职业生涯发展规划的需要。具体来说, 在教学内容上, 希望从企业学习中提炼出相应的课程模块及学习任务, 通过企业给学生提供的生产环境和生产条件, 锻炼学生的实际操作能力, 使学生具备解决生产实际问题的职业能力。在教学方法上, 则是采取企业导师与学校教师共同管理、共同教授的方法, 着重培养学生的创新精神和合作意识, 同时通过让学生体验企业生产的真实状态, 引导学生正确进行职业生涯规划。而从企业来说, 企业开展工学结合的动机, 主要在于从人力资源贮备的目的入手, 在实际生产操作中选择优秀毕业生, 在工学结合的过程中培养学生对企业的认同度, 为企业发展储备力量。从短期利益来讲, 企业与学校合作, 还是解决短时期内用工荒的最好途径。从历年经验来看, 企业工学结合积极性最高的时候, 基本是辞职潮、回乡潮的高峰时期, 企业用工的需要, 促使企业迫切需要与学校合作, 通过工学结合的形式解决燃眉之急。

1.2 企业利益与学生的期望值有冲突, 容易造成学生工学结合的积极性不高, 工学结合的效果差

在调研中我们发现, 为保证企业利益不受损害, 企业在接收学生后, 一般会将其安排在劳动密集型岗位或作为备选安插至任何急缺人手的岗位。而学生参与工学结合的目的, 主要是希望能够了解企业的先进生产技术, 提高实际操作能力, 从而提升自己的核心价值。以本校为例, 某世界五百强企业在接收工学结合的学生后, 将其安排在产品包装工位, 学生每天的工作就是重复简单的体力劳作, 学生不久就出现消极怠工甚至罢工的现象, 工学结合的目的难以达成。

为方便对学生的管理, 企业希望参加工学结合的学生能够具有良好的执行力, 能够保质保量地完成工作, 学生能够尽快适应企业的生产环境, 跟上企业的生产节奏, 对企业来讲至关重要。而就参加工学结合的学生来说, 短期的工学结合不足以让其产生主人翁意识, 他们认为工学结合的本质还是学习, 企业不应该以员工的身份要求他们, 劳动时间不应过长、劳动强度不宜过大。

从岗前培训来说, 受企业人力与生产成本限制, 企业一般认为由于学生不能参与重要生产环节, 只要对学生进行简单培训即可, 因此侧重于劳动纪律、劳动意识培训。而从学生的角度来说, 学生希望能够参与技术含量较高的核心生产环节, 希望企业就核心技术等方面进行系统培训, 而企业给与的培训, 无异于隔靴搔痒, 不能引起学生的学习兴趣。

1.3 学校与企业间的长效合作机制不能有效建立

从学校角度讲, 需要总结同专业工学结合的共同规律, 从而制定系统的、科学的教学计划及工学结合效果评价体制, 从而保证教学活动的有效开展和教学质量的提高。而就企业而言, 其工学结合的目的性无法与学校达成完全一致, 同时也很难将工学结合的时间、需求长期固定下来以谋求与学校的长期合作, 其工学结合的需求多根据生产实际需要产生, 往往是随机的、阶段性的。从企业节约成本考虑, 企业一般不愿在工学结合上花费更多人力物力, 也不可能为学生提供系统的培训计划。

1.4 学校对学生的职业道德教育重视不够

传统的两课教育注重理论知识教授但针对性不够, 高职学生在校接受职业道德教育不够, 导致学生在工学结合前角色转变慢, 合作意识、纪律性较差, 不能很快适应企业生活, 容易导致学生与企业、学校的对立情绪, 不能达到工学结合的目的。

2 促进工学结合顺利开展的对策

针对以上原因, 结合我院工学结合实践经验, 我们认为做好以下几点, 有利于工学结合的顺利开展:

2.1 做好企业调研, 多方了解企业需求, 力求建立工学结合校企合作长效机制

不同类型的企业在不同的时期用工需求不同, 工学结合的目的、要求也不尽相同, 高职院校做好企业调研, 能够准确寻找到企业进行校企合作的实际需要和出发点, 从而更好地与企业合作。在企业调研中, 可以采取走访、问卷调查等形式, 重点是了解企业工学结合的时间、用工需求、与学校合作的要求、开展培训情况等方面的内容。学校根据调研结果, 可以从企业中寻找同类型企业, 根据同类企业制定相关工学结合教学计划并根据企业需要进行微调, 从而满足同专业学生工学结合的需要。

2.2 根据企业需求改进教学内容, 以校企合作为切入点, 大力开发“校企融通”的人才培养模式

力求课程设置与企业需求的岗位职业能力融通、改变传统的教学模式, 在教学中模拟企业生产过程, 从企业岗位需求出发, 针对性开设基础课程。创造条件, 让企业更多参与到学校的课程设计与课程改革中来, 制定符合企业要求的课程设计, 力求学校教学与企业生产的无缝对接, 从而更好地提高学生在企业的竞争力, 以期学生能够在工学结合中进入技术含量高的工位, 从根本上提高学生工学结合的积极性以及工学结合的质量。

2.3 改进学生思想道德教育课程体系, 加强职业道德教育

开设如企业文化礼仪、交流与沟通、计算机应用、专业英语、函电写作等课程, 从整体上提高学生的综合素质, 从而进一步提高学生的合作意识、执行力及创新意识, 从而提高学生工学结合中的岗位适应能力, 以更快的速度适应企业生产, 达到工学结合的最佳效果。

2.4 制定完善科学的工学结合课程评价机制, 做好学生参与工学结合的激励工作

工学结合相比于学校教学, 是更为复杂、教学目标更为立体的教学形式。学生在工学结合环境中, 不仅要学习到最新的技术和操作技能, 更要逐步接受企业的管理模式、企业文化等软性知识, 获得合作意识、执行力等软实力, 从而提高职业素养。因而, 工学结合成果评价机制, 应该涵盖包括通用能力和专业能力评价体系。通用能力考核要包含团队协作能力、人际交流能力、自信心、社会责任心、妥协能力、法律意识、职业道德等相关考核指标以及学习能力、自我控制与管理能力、自我评价能力等, 在考核形式上, 可以采取撰写个人成长报告、工学结合成果答辩、技能考核相结合的形式, 引导学生看到工学结合对个人发展的意义。

摘要：工学结合是高等职业教育改革的必经之路, 本文重点阐释了影响高职院校工学结合的因素, 并根据以上因素, 结合学校开展校企合作的实践经验总结, 提出诸如制定科学的工学结合评价体系等解决方法。

关键词：工学结合,影响因素,解决方法

参考文献

[1]柏育红.高职教育“工学结合”模式的双师建设比较研究高教探索, 2009 (4) .

[2]徐海红.论新时期高校师德修养目标体系的构建[J].教育与职业, 2010 (2) .

篇9：影响基层团组织开展工作的因素及对策

关键词 基层综合医院 小儿静脉穿刺 相关因素 对策

导致小儿静脉穿刺成功率低的相关因素

儿科相关科室护理人员工作积极性不高：①儿科护理人员收入低于其他科室，导致工作积极性不高。②其他科室培养深造和奖励提拔方面优于儿科，往往挫伤护理人员的上进心。

与专科医院相比，患者量明显不足：年平均住院患者每天仅20余人次，与专科医院相比，无论在数量、患儿年龄上都有一定差异，所以临床实践机会较少，客观上对静脉穿刺的熟练度造成一定的影响。

护理人员缺乏有效沟通和交流的能力：有效的沟通是建立良好护患关系的基础，尤其是准确而亲切的语言是护患感情交流的重要手段^[1,2]。由于沟通不到位，宣教知识欠缺，在执行穿刺过程中得不到家长及陪护的配合，常出现自拔针头或触碰针头使液体外渗等现象，导致静脉穿刺失败。

护理人员心理素质不良：儿科系统护士的工作环境及工作性质决定了护理人员经常处于心理应激状态。一方面由于现在的独生子女家庭模式，家长情绪急躁，易激惹，常常产生各种抱怨心理，把护士当成不良情绪的发泄对象，使护士在心理上承受很大的压力；另一方面由于导致穿刺失败的原因很多，家长投诉多认为是护士的技术水平所致，忽略了应遵守的规章制度和配合治疗、护理的义务，造成认知反差^[3]，护士会出现负性心理表现；第三，患儿自主语言交流能力差，要求护士应具有丰富的理论知识和敏锐的观察力以及人际交往能力，护士则由于学历层次所限，心理学知识缺乏、训练不足等，对外界的各种刺激承受能力差，易出现心态不稳。

穿刺后固定不当，导致穿刺失败。

对 策

建立激励机制，调动护理人员工作的积极性。院里在儿科相关科室推出了“小儿静脉穿刺技术能手”练兵评比活动，拟定了具体的岗位练兵评比标准、评比方法及具体要求，量化小儿静脉穿刺考核标准，对小儿静脉穿刺技术采取月考核、季评比通报、年终总评奖励并与职称晋升挂钩，来激励和督促儿科专科护理人员转变观念、勤练技术，从而在最短时间内把静脉穿刺技术水平提升到一个新的高度。

每天进行小儿静脉穿刺失误分析，持续改进业务知识和技能的不足。科室建立了每天“小儿静脉穿刺失败分析制度”，即每天上午集中静脉穿刺后，由护士长对静脉穿次情况进行书面记录；下午下班前，由当班者进行穿刺失败的原因分析；而后由护士长进行点评，总结经验，吸取教训。

定期进行小儿穿刺相关知识讲座与交流。以评选“小儿静脉穿刺能手”为背景，每季在儿科相关科室评选出的小儿静脉穿刺能手，要在护理部组织的儿科相关科室护理人员座谈会上，进行理论知识、实践体会、经验介绍等知识交流；并要求技术能手们对参评科室中静脉穿刺成功率低的护理人员进行失败原因分析及采取具体对策。通过大家交流学习，不但提高了小儿静脉穿刺的相关知识，同时还丰富了人文方面的知识，使护士不但提高静脉穿刺水平，也提高了沟通解决问题的能力。

实行弹性排班制。科室在处置高峰时段，进行了弹性排班，保证处置高峰时段的值班人数。穿刺时先选择容易穿刺的；对穿刺有难度者，有两人同时处置，一人固定，一人穿刺，保证穿刺后固定稳妥使静脉穿刺成功，以增强护士的自信心。

按需求有计划选派相关科室护士外出进修、学习，大力支持护士参加专业性技术讲座。

参考文献

1 张宏,李荣芝.门诊导医护士的设置及其作用.中华护理杂志，1994，29（2）：101-103.

2 刘玲，刘均娥.临床护理交流的原则和技巧.中华护理杂志，2001，36（11）：873-875.

3 刘桂华，王岩，于春.影响护士身心健康的因素与对策.山西护理杂志，2000，14（2）：62-63.

中国国家公卫管理能力评估全球一等

来自国家级公共卫生机构国际联盟31个正式成员国的代表，13个国家卫生机构观察员及世界卫生组织、比尔和美琳达盖茨基金会等国际组织的代表，观看了中国传染病疫情与突发公共卫生事件网络直报系统演示。要员们在参观后盛赞中国公共卫生体系建设的跃进。

国家级公共卫生机构国际联盟成立于2006年1月，致力于通过技术合作、专家资源共享、政策倡导等活动。今年初，该联盟对全球国家级公共卫生机构管理能力进行了评估，中国作为发展中国家的优秀代表与美国、日本等发达国家名列一等。

篇10：影响基层团组织开展工作的因素及对策

作者：康国华

谢嵘

赖新山 赖新山

摘要 基层林业有害生物防治检疫工作是国土生态安全、生态文明建设的有效保障,分析了制约基层林业有害生物防治检疫工作的因素及其原因,并就此提出对策,以为基层林业有害生物防治检疫工作的改革和发展提供参考。

关键词 基层林业;有害生物;防治检疫;制约因素;原因;对策;江西吉安

全国各县级森防检疫机构自20世纪80年代成立以来,通过几代森防人的艰辛工作,为国家的林业建设作出了巨大贡献,为国土生态安全提供了积极有效的保障,基层林业有害生物防治检疫工作得到了长足的发展。特别是随经济

1制约基层林业有害生物防治检疫工作变革和发展的因素及其原因

1.1体制因素

1.1.1现行体制。根据《植物检疫条例》第3条“县级以上各级农业主管部门、林业主管部门所属植物检疫机构,负责执行国家的植物检疫任务”之规定,县级以上森林病虫防治检疫站属于法规直接授权代表国家执行植物检疫的行政执法单位,是经国家批准的林业系统内2家代表国家执法律法规的公益事业单位,应该纳入参照公务管理的范畴进行管理[1]。然而,在全国的数千个县级森林病虫防治检疫站中参照公务员管理的仅有极少一部分,大部分仍属差额拨款或自收自支事业单位。比如江西省吉安市13个县市区的森林病虫防治检疫站没有一个纳入参照公务员管理范畴,这种体制势必产生县级森林病虫防治检疫站人员工资、检疫测报基础设施投入、开展林业有害生物防治、检疫等经费不足及人员队伍不稳定等一系列的不利于林业有害生物防治和检疫事业的深入变革和发展的因素。

1.1.2产生现行体制的主要原因。一是由于国内大部分县财政可用资金十分紧张,没有足够的资金用于支付各类事业单位的经费和基础设施建设费用,同时,县级政府有关职能部门对法律赋予森林病虫防治检疫的行政执法和公益性质不重视,对林业有害生物对国土生态安全、生态文明建设的破坏性认识程度不高。因此,在批准成立机构时将其定为差额拨款或自收自支事业单位,而其中又以自收自支事业单位居多,致使森林病虫防治检疫站现有体制很难适应现代林业发展对林业有害生物防治和检疫执法的高要求。二是一直以来,县级林业主管部门拥有较高的育林基金分成比例,从建国初期到20世纪80年代,所得育林基金分成足够开支,因此,对森防检疫机构和林业工作站等下属事业单位的体制机制没有理顺。然而,进入21世纪以来,随着森林天然林资源的大量消耗,育林基金征收标准不断降低甚至不收,林业系统可支配收入逐渐减少,林业所辖事业单位的体制和事业经费问题就逐渐突显出来。特别是中央推动实施林权制度改革,最大限度地让利于民,还利于民,进一步调低育林基金的征收标准和分成比例,林业所辖事业单位的体制和事业经费来源问题显得尤其突出,这就使县级森防检疫机构,特别是独立了的森防检疫机构不得不面临经费紧张、人员队伍不稳定的严峻局面。

1.2专业人员因素

1.2.1专业人员数量严重不足。主要体现在以下2个方面:一是相对人均管理的林业有害生物防治监测面积太大,各县都呈现森防检疫专业队伍人员严重不足的现象。例如江西省吉安市13个县市区森防站工作人员总数为61人,全市的森林总面积为139.28万hm2,平均每人管理的林业有害生物测报防治面积达到2.27万hm2,工作任务十分繁重。二是自组建县级森防站以来,工作量翻了数番。30年来,各县级林业有害生物测报防治工作,由20世纪80年代每县仅对1~2种林业有害生物进行测报防治,增加到数十种;测报工作由粗放型的对发生面积进行调查的形式向精细型的系统调查预测预报形式转变;防治工作由被动救灾的防治方式向积极主动预防工程规模治理的方式转变;检疫工作由对内执行产地和森林植物及其产品调运检疫向对从外地调入的森林植物及其产品进行复检的真正意义上的全方位检疫执法转变。而各县级森防站的工作人员数量仍大致相当于建站初期的工作人员数量,个别县森防站至今仍只有1名工作人员。如吉安县森防站,建站初期有4名工作人员,其中2名为专业技术人员,1985—1990年仅对2种林业有害生物进行测报防治,到2003年对13种林业有害生物进行测报防治,测报防治工作量增加了近13倍;1985—2003年仅对从吉安县内调出的木材和林木种苗进行产地检疫,2004年起增加了对木材加企业生产的产品和从外地调入的木材及其产品、苗木、种子的复检工作,检疫工作增加了近3~4倍,然而实际从事林业有害生物防治检疫的专业技术人员却仍没有增加。

1.2.2人员专业技术素质和年龄结构不合理。主要体现在以下2个方面:一是中高级专业技术职务和技术员职务人员比例低。如吉安市13个县市区森防站工作人员总数为61人,其中副高以上职称5人,仅占8.2%;工程师13人,仅占21.3%;助理工程师21人,占34.4%;技术员8人,占13.1%;其他人员14人,占23.0%。中高级职称人员只占20%多,技术员不到20%。从技术员到高级职称的比例呈现为中间大两头小的纺锤型结构,这表明具有丰富林业有害生物测报、防治、检疫知识的高级森防检疫业务技术人员相对较少,且森防检疫专业技术队伍呈现萎缩的征兆,显示出林业有害生物防治检疫队伍后继人员严重不足的迹象,恰恰与林业有害生物防治检疫事业日益重要的事实形成了鲜明的对比。二是年龄结构不合理。据统计,吉安市全市森防站61人中,35岁以上的占90%,34岁以下的仅占10%。自1999年以来,13个县市区森防站基本没有接收林学专业的大中专毕业生,年龄的两极分化现象严重。

1.2.3乡镇场基层测报员专业水平整体偏低。长期以来,县级林业有害生物防治检疫机构对林业有害生物的发生发展情况的预测预报,主要依靠各林业基层单位的测报员对其辖区内林业有害生物发生种群数量和危害程度的调查数据进行统计分析,预测其下一代的发生趋势。其预测结果准确与否,取决于基层调查数据的质量,而调查数据质量则取决于林业有害生物测报员对各种林业有害生物的生物学特性和发生规律的了解程度[2]。然而,实际上各县林业基层测报员的专业素质却呈现普遍偏低的现象。如吉安县在各个乡镇场设置了27个基层林业有害生物测报站,配备了27名兼职测报员,其中林学或植保专业毕业的大中专生为8名,仅占30%。虽然近年来,该县每年都有针对性地对这些测报员进行林业有害生物知识培训,但由于大部分基层测报员的林业有害生物理论基础十分薄弱,效果一直不理想,测报员的专业水平很难有较大程度提高。

1.2.4吉安县级森防检疫专业人员数量严重不足、结构不合理和基层测报员专业素质偏低的原因。森防专业技术人员相对较少的现象在一定程度上也反映了整个林业系统林业专业技术人员相对偏少的现实状况。产生这种现象的主要原因是,自从改革开放以来工业产业和其他产业日益发达,就业面越来越广,就业机会逐渐增多,而林业工作是最辛苦、收入最低的职业之一。1990年以后,大部分高中学生不愿意报考林农类学校,直接导致各林业、农业院校纷纷改换专业设置,降低林学专业招生比例甚至取消林学专业的设置。即使部分林学院仍在继续开设林学专业,但招生人数十分有限,很难满足林业系统对专业人员的需求。如吉安县曾经连续2年计划通过公务员考试,招聘2名具有林学专业大学学历的工作人员,但都因报名人数不足标准而未开考。

1.3防治药械因素

1.3.1防机械、药剂过于农业化,无法在林区大面积推广利用。一方面,现有林业有害生物防治的药械过于依赖于农业平原施药机械,无法在林区大面积推广利用的主要制约因素表现为体积大、质量大,不适宜在坡度大、杂灌多、海拔相对高度较大交通不便的森林中使用;而药剂主要制约因素则表现为对森林生态危害性大的化学药剂种类、数量过多,能保护和恢复森林生态的生物、仿生、物理药剂种类和数量太少,不能适应建设现代生态林业的需求。另一方面,防治机械种类、药剂理化性质、森林环境和施药操作人员之间也体现出不相适宜的相互制约现象。如粉剂型化学药剂具有通过风送方式,能很方便地使之与高大乔木的树叶、枝条接触,具有单位时间施放面积大、防虫效果好的优点。但是,施药人员要背负近20 kg的重量(喷粉机重量加上药的重量)在布满杂灌的森林中爬山越岭进行施放。这就产生了3个问题:一是粉剂型化学药剂的颗粒非常细微,施放后随风在空气中飘散,如果防护不到位,极有可能被施放人员吸入口鼻中,造成中毒;二是化学药剂大多残留期长,剧毒,在杀死林业有害生物的同时也杀死了有益的昆虫和其他生物,对森林生态中的生物链造成严重的破坏。三是由于杂草灌木的阻碍和负重过大,造成单位时间施放面积缩小,充分显示出四者之间的不相适宜的相互制约的关系[3]。

1.3.2原因。主要是因为林业有害生物防治一直以来是借用农业药械的成果,而农业药械研制团队的研究方向重点放在平坦的农田田间作业的特点上,很少甚至根本就没有考虑到林间作业的特点。而林业系统并没有组建药械研究团队,即使近年来有部分林业科研院所已经开始了林业药械的研究,也仅仅针对某一种机械或一种药剂进行研制,没有将林间作业的特点、林业有害生物的特性,森林生态、林间作业环境、作业人员等各个因子综合考量而进行系统研制,仍然是单一的各自为战的研制格局。这就从客观上直接造成了药剂、施药机械、施药人员和森林生态环境四者不相适宜的制约局面。

1.4技术因素

1.4.1检疫检验设备、工具书过于单一,检验速度较慢。制约检疫检验的因素主要表现为检疫检验设备和工具书种类少。基层检疫机构的检验设备除了生物显微镜就是放大镜,不能从根本上满足快速检验和定性分析的需要。而林业有害生物工具书的问题则表现为以文字形式对林业有害生物的形态特征进行描述的较多,以直观性的林业有害生物实物标本和彩色照片等实物直观信息进行描述的十分稀缺,林业有害生物种类的实物直观信息储存量少。基层森防工作人员仅通过文字描述很难对各种林业有害生物特别是病害类林业有害生物进行快速鉴别,不能满足快速检疫检验和定性鉴定的需要。

1.4.2原因。产生检疫检验工具种类少的原因,主要是因为一直以来对林业有害生物的定性分析都是沿用传、帮、带的方式对其外部结构和形态进行肉眼判定的方法,而对林业有害生物内部结构(比如遗传基因等)的定性研究工作基本没有开展。因此,很难推动林业有害生物检疫检验工具的研制和开发。

林业有害生物实物标本信息工具书少的原因是由于国家在20世纪50—60年代编撰了少数的林业有害生物文字工具书后,再也没有及时根据林业有害生物种类变更和现代信息科学技术的发展变化需要,组织开展林业有害生物综合信息描述工作。

1.5法规因素

1.5.1防治检疫法规中部分条款表述过于简单、含糊,导致依法行政处罚时法律条款适用困难。基层林业检疫机构在进行森林病虫防治检疫执法过程中,有时会遇到法规条款很难适用的情况。主要是由于法规条款的表述过于简单、含糊,难于操作。如《植物检疫条例实施细则》(林业部分)第30条第5项中对“疫情扩散”概念的内涵和外延就没有进行详细的表述。假设1车松材线虫病染疫松木从疫情发生的甲县运到了乙县,这一违法行为中是将“带疫植物运出县境”直接定性为“引起疫情扩散”,还是应将“带疫植物运出县境,并引起再次感染和疫情发生”才可定性为“引起疫情扩散”,对其如何界定就存在争议。又如《国内森林植物检疫收费办法》规定“木材或其产品的检疫费按其货值的2‰标准收取”,假定一批带有木材包装材料的电缆从甲地运抵乙地后,经检查,包装材料没有进行检疫,也没有检疫证书,按规定应补收检疫费,是按电缆的总价值的2‰收取补检费,还是仅按包装材料价值的2‰收取,办法中没有明确。诸如此类的现象也存在于《森林病虫防治条例》《植物检疫条例实施细则》(林业部分)《国内森林植物检疫收费办法》的有关条款中,使县级森防站在执法过程对违法事实定性可能不准确,引起不必要的行政复议或投诉,从而打击工作人员的执法积极性,这种现象直接制约了林业有害生物防治和检疫的依法行政处罚的力度。

1.5.2原因。主要是由于法规没有根据林业有害生物的发生和发展形势适时地进行修改或进行解释,在实际应用中缺乏参照标准与依据。

2对策

2.1抓住林改机遇,尽快解决基层森防检疫机构的体制问题

基层级林业主管理部门应紧紧抓住2008年6月8日《中共中央国务院关于全面推进集体林权制度改革的意见》中“改革育林基金管理办法,逐步降低育林基金征收比例,规范用途,各级政府要将林业部门行政事业经费纳入财政预算。森林防火、病虫害防治以及林业行政执法体系等方面的基础设施建设要纳入各级政府基本建设规划”的政策精神,结合检疫、防治法规的有关规定,积极主动地与编委、人事、财政等相关部门共同协调,推进解决基层森林病虫防治检疫站的体制及事业经费问题,力争将基层森林病虫防治检疫站纳入公务员管理范畴,将县级森防经费和森防工作人员的工资等纳入财政预算和统拨、统发,以解决林业森防检疫人员的后顾之忧,稳定、壮大和发展林业有害生物防治检疫专业队伍[4]。

2.2调整森防检疫专业人员结构,提高森防检疫队伍整体素质

第1批专职森防专业技术人员,现已陆续退出工作岗位,第2批森防专业人员也已迈入中年,再过5~10年,森防专业技术的人员紧缺、结构不合理的问题将会进一步凸显,要妥善解决这一问题,主要应从以下几个方面做好工作:一是各地应尽快出台鼓励学生报考林业院校和提高林业职工待遇的相关政策,引导高中毕业生报考林学专业,并在毕业后从事林业工作。二是各县级林业主管部门应将林学专业人员十分紧缺的严重现象向当地县委、县政府反映,与编委、人事、财政及林学院校等部门协商,争取一定数量的参照公务员管理的编制,用于对林业工作人员招聘或委托代培。三是以市(区)为单位,实行森防检疫业务轮训制度,进一步加大对县级专职森防检疫人员和基层林业有害生物测报员的业务培训力度,不断更新基层专职森防检疫人员和基层林业有害生物测报员的森防知识结构,尽最大限度地使其成为比较全面的林业有害生物防治检疫专业人才。四是尽可能地多组织森防工作人员到异地考察或调研,学习先进工作方法,交流先进工作经验。

2.3推动林业药剂、药械、检疫设备的研发和林业有害生物实物信息工具书编修工作

一方面,组织药剂、药械和检疫仪器研发人员,全面深入地对森林生态系统和林间施药的环境进行考察,力争使机械研发人员、药物研发人员对森林生态系统和林间施药环境有一个全面的了解,在充分听取县级以下森防工作人员意见的基础上,研制开发既适合林间施放又能保护和恢复森林生态的机械、药剂和快速检验的检疫设备,彻底解决机械、药剂与林间作业环境和森林生态系统、操作人员之间不相适宜的问题和检疫检验速度慢的问题。

另一方面,在全国范围内征集林业昆虫和病害实物标本的彩色照片,集中组织林业昆虫学和理学专家进行归纳和鉴定,并充分利用现有的信息技术手段对其进行编辑和整理,编修成一部具有林业有害生物实物彩色图象信息和文字描述的综合林业有害生物工具书或光盘,以便普及和提高县级森防技术人员对林业有害生物的鉴别能力,提高林间工作的效率。

2.4组织林业法律专家,对森林病虫防治检疫法规的部分条款进行修改司法解释

为了使森防检疫法规条款更详细,概念更明确,实际生产中更具可操作性,适应林业和环保新形势对森防检疫执法的新要求,以国家为主组织林业法律专家组,向全国森防系统,特别是基层森防检疫机构的执法人员征集对森防检疫法规的修改意见,由各级森防站对修改意见进行汇总逐级上报,再由专家组归纳并对部分表述过于简单、含糊、适用性差的条款提出具体修改意见、修改说明或司法解释,并报请国家批准。

参考文献