高校青年教师职业规划

高校青年教师职业规划（精选10篇）

篇1：高校青年教师职业规划

高校青年教师五年职业发展规划

教师是根据一定社会的要求，有目的、有计划、有组织地对受教育者施行文化知识传授和思想品德培育，把他们教育成为一定社会所需要的人才一种职业。教师职业具有崇高性、奉献性、示范性、主导性的特点。教师职业劳动是一种传播文化知识、教育一代新人的社会实践活动，或说是一种教书育人的实践活动。

教师的主要责任是教书育人，要求教师不仅要教书（传授知识、开发智力等），还要育人（培养良好的思想、政治、道德等品质）。所以说教师所担负的责任重大。那么作为新入职的青年教师，我们将如何规划自己的职业生涯呢？我觉得可以从以下几个方面考虑。

职业生涯是个体职业发展的历程，是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程，人的一生主要是在职业生涯生活中度过的，职业生涯的成败对一个人有着重要的影响，对高校教师也是如此。因此，我从以下几个方面就近五年的时间做一职业发展规划。

首先在自我认识方面，作为高校新入职的青年教师，在教育教学中，必修深刻地认识到自身在教学过程中的不足与弱点，尤其是在学科领域内最新的研究成果方面知识的欠缺。树立积极的态度，虚心向老教师学习经验，努力提高自己各方面的素质。其次在岗位认知方面，教师岗位是指具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。以教学为主，长期在教学第一线，并承担一定科研工作，任务重，责任大。教师工作的核心是教书育人，教书育人的基本含义就是要求教师不仅要教书（传授知识、开发智力等），还要育人（培养良好的思想、政治、道德等品质）。教书和育人是不可分割的两个方面，其内在联系，从根本上说，是由合格人才的素质要求决定的，或者说是由德与才、智力因素与非智力因素、做事与做人之间相互联系、相互依存、相互作用的关系决定的。作为新入职青年教师，要积极配合学校系部尽最大可能把我们的学生培养成为对社会有用的人。

最后是对自己的目标定位，学习为重心，树立终身学习的观念，抓住平时的点滴时间读书不止，进行长期的有效的学习，增强理论底蕴，成为学习型教师。用心思考，凡事多思多想，反思出事物发展的内在规律，总结得失，找出成长的方向，做个反思型教师。汲取名家教学特长，形成自己的教学风格。细而言之，认真备好每一课，备好每一个学生，上好每一节课，善于请教，及时总结。积极参与课题研究，坚持写教学反思、随笔。依法执教，廉洁从教，淡泊名利，严于律己，热爱学生，尊重学生，和同事和睦相处，共同进步，形成教育的合力，积极与家长保持联系，尊重家长，与家长一道为学生的健康发展出谋划策。并且注重自身的修养，发挥榜样的潜移默化作用。

以上就是我个人的职业发展规划，我会以此时刻提醒自己，使自己在以后的教育教学工作中不断提高！

篇2：高校青年教师职业规划

李爽

摘要：在当前中国教育改革的大背景下，高校教师，尤其是青年教师承受着巨大的职业压力，本文分析总结了职业压力的主要来源：经济待遇偏低，教学任务繁重，学历提升的压力，科研的压力，人事制度带来的压力，社会期望造成的压力。学校应重视这个问题，采取有效措施来缓解青年教师的职业压力。

篇3：高校青年教师职业道德建设浅析

1 高校青年教师的特点

1.1 学历层次高, 思维活跃, 充满活力

高校青年教师基本技能全面, 知识视野广阔, 精力旺盛, 思考问题的方式、方法与高校学生相近, 他们与学生之间有许多共同的兴趣和爱好, 特别在外语能力和计算机水平方面具有明显优势。这些优势使他们在教育教学过程中, 能与学生融为一体, 产生很好的互动效果, 能有效地调动学生的学习积极性和兴趣, 产生很好的教学效果。

1.2 上进心强, 自我期望值高

朝气蓬勃的他们寄予自己很高的期望值, 希望自己有好的命运和前途, 抓住一切有利时机进修、深造。敢于接受挑战和竞争, 以实现自身的价值。他们这种进取精神很大程度上激励着学生, 产生着良好的身教作用。

1.3 社会阅历少, 解决学生思想问题能力差

高校青年教师的成长轨迹就是从学校到学校, 很少经历社会生活的艰苦和磨难。因此, 对学生出现的一些问题认识深度不够, 难以发现本质问题。或处理问题时无从下手。而优越的成长环境又使相当一部分青年教师缺乏吃苦精神, 工作情绪容易受外界影响, 不稳定, 耐挫能力差。当一切如意时, 他们情绪好, 工作热情高;当心中有烦恼或有不如意事情发生时, 常常情绪低落, 甚至产生偏激言行。他们这种情绪的变化在处理学生思想问题时往往不耐心、不细致, 草草了事, 甚至视而不见, 任学生自行发展。

1.4 热情高、耐力差

高涨的工作热情和与学生相仿的年龄, 使他们产生许多学生喜欢的、利于工作的各类好的点子。但常常工作虎头蛇尾, 韧性不够, 耐力较差, 从而达不到预期效果, 教育效果自然不好。

1.5 既是教育者, 又是受教育者

高校青年教师不仅承担着教书育人的神圣职责, 同时, 他们也具有青年人的共同特征与需求, 他们同样面临着世界观、人生观的重塑与定型 , 因此, 他们同时也是受教育者。

2 高校青年教师职业道德的现状

2.1 忽视自身的职业道德建设

近年来, 高校在引进教师时, 往往片面注重教师的学历、职称、科研及教学能力等, 忽略了对新进教师思想道德素质的考察。很多高校青年教师没有师范院校教育的背景, 对教师职业道德规范缺乏认知。而高校除了在岗前培训时对新进教师进行教师职业道德教育外, 很少再对青年教师进行专门的职业道德教育, 从而, 使部分高校青年教师对职业道德建设的重要性认识不够。教师的素质在课上课下不一样, 面对大多数学生和少数学生时不一样, 在学校和在社会上不一样。他们没有意识到教师在道德行为上比其他职业具有更强烈的示范性, 这种不一致性的行为会造成不良的后果。

2.2 敬业意识淡化

目前, 市场经济条件下价值目标世俗化、功利化、物质化的倾向越来越明显, 人们过分看重名利和个人价值, 过分追求物质利益。青年教师又基本都是在顺境中成长的, 享受到了改革开放带来的利益与实惠, 却忽视了改革成果背后人们所经历的磨炼与奉献。因此, 他们往往把向社会索取、以最大限度地实现自我价值视为当然, 部分青年教师的职业理想和信念发生动摇, 淡化了自已对所从事职业的追求, 对待工作敷衍了事, 缺乏集体主义和敬业精神, 缺乏进行职业道德修养的主体自觉性。

2.3 只教书, 不育人

当前有部分高校青年教师只关心自己承担的教学任务, 只注重自己的学历高低, 忽视学生的思想品德教育。除了课堂上与学生有短暂接触外, 课后很少接触和了解学生。上课学生迟到与否, 学生听讲与否、情绪好坏与否全然不顾。只是单纯地完成教学任务, 努力提高自己的学历水平, 其他一切均与自己无关, 重教学, 重科研, 轻德育。

3 高校青年教师职业道德建设意见

3.1 教师自身道德建设

(1) 青年教师要提高自身职业道德建设意识。

教育家陶行知先生曾指出:如果全国教师对于教师事业都有鞠躬尽瘁, 死而后已的决心, 必能为我们民族创造一个伟大的新生命。教师不仅要传授给学生专业知识、专业技能, 同时也要教育学生如何做人, 做什么样的人。要让学生从教师身上感受到拼搏、向上、团结、友爱的精神, 要使学生感受到教师为事业、为人民、为祖国的吃苦精神和献身精神。从而使学生在学习知识的同时学习做人的道理、提高做人的素质。从最初的以自我为中心而到将集体、国家的利益置于最高位置。为此, 高校青年教师必须要有进行职业道德修养的自觉性, 应深刻认识教师职业道德的特殊性。要用自己的道德修养和人格魅力感染受教育者。要加强职业道德修养, 通过自我改造、自我陶冶、自我锻炼和自我培养以达到较高的道德境界。伟大的教育家孔子说:“不能正其身, 如正人何?”正是这个道理。

(2) 青年教师应树立远大的理想和信念。

理想是个人对未来有可能实现的奋斗目标的向往和追求, 是个人动机系统的一部分, 理想一旦形成就成为鼓励人们前进的巨大动力。一个教师一旦形成献身教育的远大理想, 就会产生献身于教育工作的根本动力, 才会有强烈的冲动和愿望, 才会对自己的事业有强烈的使命感、责任感, 才会忠于教育事业、热爱教育对象, 将自己的全部奉献给自己所钟爱的事业。也只有这样, 教师才会自觉提高自己的职业道德修养。

(3) 青年教师应逐步树立教育威信。

教师的威信是通过教师的人格、品德、能力、学识及教育艺术在学生心理上引起的信服而又尊敬的态度。教师的威信实质上反映了一种师生之间和谐、亲密、美好的关系。为了建立师生之间这种美好的关系, 青年教师必须自觉提高自身素质, 加强职业道德修养。这就要求教师要终身学习, 提高业务素质。前人有言:“学高为师, 德高为范。”学生最佩服的是那些学识渊博的教师。同时, 教师更要待人真诚、坦荡, 善于与人合作, 以提高自身的品德和人格魅力。在教育过程中要常常进行教育反思, 不断检查、认识并改正和充实自己。古人云:亲其师, 信其道。一个教师在学生心目中享有了基本的威信, 他就会深得学生的敬重与爱戴, 教师的示范性作用自然产生, 自身的道德建设意识会自觉加强。

(4) 青年教师要向优秀教师学习。

在青年教师职业道德教育中, 优秀教师的示范作用是巨大的。青年教师要自觉、主动地经常和优秀教师交流, 学习他们的先进教育事例和优秀品格, 从中深刻感悟作为教师应具有的良好的道德标准, 以提高自身素质和职业道德水平。

3.2 学校职业道德建设

(1) 经常开展职业道德教育。

学校要经常对青年教师进行道德知识、原则、规范的全面教育, 要通过广泛的宣传教育工作, 营造积极向上的舆论导向和良好的环境氛围, 引导青年教师用高尚的师德来约束自己的言行, 从而使他们逐步按照一定的道德要求来约束和影响自身的行为。努力提高自身的职业道德水平。

(2) 建设和加强职业道德规范。

职业道德规范是教师在教育活动中应遵循的行为准则。建设和加强职业道德规范就是形成一种职业道德约束, 引导高校青年教师自觉履行《教师法》、《高等教育法》和《高校教师职业道德规范》对教师职业道德的明确要求, 加强高校青年教师职业道德修养。

(3) 开展和坚持中年教师的传帮带活动。

相对于青年教师, 中年教师已积累了一定的工作经验, 他们对自己的教育责任和教育任务认识透彻, 对教师的职业道德及其所产生的深远影响认识深刻, 同时, 也具有旺盛的工作能力。

所以, 挑选优秀的中年教师对青年教师进行传、帮、带活动, 将对青年教师的职业道德建设发挥巨大作用。

(4) 建立和完善职业道德建设的激励、考核及监督机制。

首先, 必须建立和完善教师职业道德建设的激励和考核机制。要定期评选表彰教师职业道德先进个人和集体, 并在教师职务的评聘晋升、出国进修和干部选拔等方面予以优先考虑。在教师专业技术职务评聘中实行教师职业道德“一票否决制”。同时, 对违反教师职业道德规范的, 应给予相应处理。其次, 要建立有效的监督机制。通过校园网、意见箱和校领导接待日等多种途径, 广泛听取意见, 欢迎监督。

总之, 高校青年教师良好职业道德的形成是一个渐进的过程, 是一项长期而艰巨的任务。一个好教师不仅要靠精湛的教学技术, 更要有良好的教育理念和对教育事业的忠诚, 率先垂范, 脚踏实地, 乐于奉献。青年教师要牢记自己职业的特殊性, 提高职业道德修养的主动性和自觉性。高校也要建立长效机制, 使良好职业道德的形成规范化、制度化。只有这样, 高校才能为社会主义现代化建设培养出品学兼优的人才, 才能完成培养社会主义事业建设者和接班人的重任。

参考文献

[1]戴田, 李萍.和谐社会视野下的高校教师职业道德建设[J].湖南工程学院学报, 2007, 17 (2) :102-104.

[2]夏高发.高校青年教师职业道德建设研究[J].教育与职业, 2007, 15:67-69.

[3]司宜林, 覃好君.新形势下加强高校师德建设的几点思考[J].科技信息, 2007, 19:152.

篇4：高校青年教师职业精神培养研究

关键词 高校青年教师 职业精神 培养

中图分类号：G451 文献标识码：A

Research on Training of Young College Teachers' Professional Spirit

CHEN Chuo， LIU Liping

（Southwest Petroleum University， Chengdu， Sichuan 610500）

Abstract Professionalism is the fundamental driving force of young university teachers dedication to the cause of education， vocational training of young teachers in favor of spiritual self-development and construction of teachers， the article explains the young university teachers from vocational spiritual connotation， analyzes of the status quo of young university teachers lack professionalism， and measures to train young college teachers' professional spirit from the government， schools and young teachers three aspects.

Key words young college teachers； professional spirit； training

1 高校青年教师职业精神的概述

晚唐诗人李商隐曾在《无题》里写到：“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。”英国哲学家弗兰西斯·培根也曾说过：“教师是知识种子的传播者，文明之树的培育者，人类灵魂的设计者。”①可见在传统的职业精神内容里，教师不仅需要有燃烧自己、照亮别人的牺牲精神，还需要有传授知识、传承文明和引导启发学生的能力。教师的职业精神是一种职业意识、思想或活动和心理状态，包括教师的职业理想、职业态度、职业责任、职业技能、职业纪律等方面的内容。高校青年教师是教师中特别的群体，他们不仅需要专业的知识技能，还需要非常丰富的精神世界作为支撑，而且因为工作时间不久，职业规范尚未完全内化，职业精神也未完全形成，很容易受到外界不良影响，所以对高校青年教师职业精神进行培养是十分必要的。

2 高校青年教师职业精神缺失现状

（1）职业态度麻木，职业信念淡漠。部分教师选择从事教育行业，并非从自己的兴趣、性格、能力、价值观和自我抱负出发，入职后强烈的不适感使他们怀疑自己最初的选择，但又不知采取何种措施来解决这个问题，长此以往，因为职业幸福感的降低，他们不再抱着教师是一个神圣的职业的信念来工作，并不把教育事业的发展作为自己职业追求的理想，在对待教学和科研工作时态度不端，敷衍了事。

（2）职业认同度低，缺乏奉献精神。随着现代社会变化发展，经济体制的转型，多元化价值理念的冲击，教师的社会地位得不到认可，劳动报酬低于劳动价值，使部分教师开始怀疑和否认自己从事的职业，从而转向其他行业；拜金主义、享乐主义和个人中心主义等不良社会思潮在很大程度上对教师对职业的认同感产生冲击，如果对这些不良思潮无法抵制，就很容易导致教师内心浮躁，无法全心投入工作，职业情感变得淡薄，缺乏奉献精神，这对于教师职业发展和教育系统的健全稳定是十分有害的。

（3）职业压力大，职业倦怠现象严重。随着社会发展和工作年龄的增长，不仅面临着繁重的工作任务和科研任务，还面临着婚恋压力、住房压力、子女教育压力、继续深造和升迁压力，教师开始忘记或无法坚持最初从事教育行业的理想，对教育工作激情减退，职业倦怠现象越来越严重，不愿意花更多的时间去更新专业知识，不注重教育方法的实用性，与同事和学生之间存在着疏离感，不愿意花时间去关心同事和学生，上课也只是为了完成教学任务，很多教师利用空余时间去校外兼职，甚至有跳槽的打算等等。

3 培养高校青年教师职业精神的措施

（1）政府提供政策支持和推动社会舆论导向。政府在颁布教师职业道德规范等相关文件时，要正确定位高校青年教师的职业精神，提高教师职业认同度和内化水平。传统的教师职业精神都强调“蜡烛”精神，希望教师都能达到自我牺牲的理想状态，忽略对高校青年教师个性和内在需要，缺乏对青年教师物质和精神上的人文关怀，这种观点在当今市场经济条件下缺乏社会现实性，对于高校青年教师职业精神的认同和内化相当不利，打击了教师对工作的热情，甚至这种要求使部分青年教师产生敬畏感和惧怕感，造成一定的心理压力，从而产生职业倦怠。因此，政府在制定政策和制度时，要充分考虑到青年教师也是教育的主体，要重视其在教育过程中的重要性，把青年教师看作是一个有自我需求的社会人，使其在教书育人和践行服务精神的同时，满足自我实现的需要，这样才能使他们充分感受到职业幸福感，从而努力追求职业理想；同时，政府在社会中要充当舆论的导向，提高青年教师的社会地位，使更多的人以宽容和积极的态度看待他们，一个具有尊师重教精神的社会才会有不断发展的希望。

（2）学校加强管理和教育，强调教师的主体性。首先，学校在教师的聘用、职称的评定、继续教育、教师评价制度、晋升制度和师生配置等方面的管理要让教师自主参加学校管理，体现管理的民主性，增强教师的职业满足感和效能感，同时要定期对青年教师进行思想政治教育，提高他们的思想政治素养；其次，在制度建设方面，要健全完善培训制度、考评制度、激励制度和淘汰制度，创造一个积极竞争、良性循环的校园文化环境，激发高校青年教师的工作积极性，推动教师的良性发展，加强教师的危机意识；第三，学校还需要推动以高校青年教师为主力的组织建设，建立专门的高校青年教师职业道德管理部门，以加强高校青年教师职业道德建设，同时推进心理咨询部门的建设，有利于缓解高校青年教师职业倦怠和促进青年教师的心理修复；最后，学校要在物质和精神支持方面给高校青年教师充分的支持，比如在劳动报酬要基于青年教师教学科研的劳动价值，提供充足的进修和晋升的机会，在住房和子女教育方面也要充分考虑青年教师的需要，解决他们的后顾之忧，学校领导也要关心青年教师的工作现状和生活情况，多与青年教师聊天谈心，理解他们的个性需求，以满足其精神需求。

（3）教师加强自我教育，提高自身素质修养。高校青年教师自身的职业价值观是影响其职业精神最重要的因素，树立起积极健康的职业价值观关键是要依靠教师自己，首先，高校青年教师要树立起崇高的职业理想，要有从事教育事业的志向、抱负和追求，从而产生巨大的精神力量，这个精神力量就是坚持从事教育事业的根本动力。其次，高校青年教师也应该努力提高自身素质修养。古语云：德高为师，身正为范。俄罗斯教育家乌申斯基也认为：“教师的人格对学生的影响是任何教科书、任何道德箴言、任何惩罚和奖励制度都不能代替的一种巨大的教育力量”，②这说明除了传授知识，青年教师的思想、行为、作风和道德品质都在潜移默化中影响学生，教师作为榜样的作用不可忽视。第三，高校青年教师要用心去关爱学生，在教书育人的过程中，要坚持以人为本的理念，不仅教导学生为人处世的道理，还要关注学生的内在需求，在不触犯原则的基础上满足学生的个性需要，走进学生的精神世界，以人格魅力去感染学生，才能真正做到将心比心，以心换心，这样的教育工作才会事半功倍。最后，高校青年教师要努力提高自己的专业水平，优化自己的知识结构，要强调终身学习的意识，在专业知识和教学方法上都要做到与时俱进，同时也要培养学生的创新精神和实践能力，实现教学相长的教育模式，这样才能提高学生的学习兴趣和学习效果。

本论文系四川省哲学社会科学重点研究基地2013-2014年度心理健康教育研究项目（项目名称：《高校青年教师职业怠倦的成因及对策研究》；编号：XLJKJY1324B）的研究成果之一

注释

① 蒲倩.分布式认知理论与实践研究[D].华东师范大学，2011.5.

篇5：民办高校青年教师职业生涯规划

民办高校青年教师职业生涯规划与管理

[摘要]民办教育是我国社会主义教育事业的重要组成部分，民办高校为我国培养了大量的社会主义的合格建设者和可靠接班人。在民办高校中青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，更是民办高校教学中的主力军。民办高校由于学校性质的不同，相比公办高校存在着人员流动量较大的特点。这不但不利于青年教师的事业成功，也不利于民办高校的可持续发展。因此，做好青年教师的职业生涯规划与管理，是民办高校的重要的职责。这有利于青年教师队伍稳定和青年教师获得职业上的成功，更利于民办高校自身的可持续发展。

[关键词]民办高校；青年教师；职业生涯；规划与管理

职业生涯规划是个人发展与组织和社会发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。教师是高校教学工作的主题，青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，更是民办高校教学中的主力军。民办高校由于学校性质的不同，相比公办高校存在着人员流动量较大的特点。本文作者工作单位每年都会有部分青年教师辞职。针对这一事件深入分析，作者认为这不但不利于青年教师的事业成功，也不利于民办高校的可持续发展。因此，做好青年教师的职业生涯规划与管理，是民办高校的重要的职责。有利于青年教师队伍稳定和青年教师获得职业上的成功，更利于民办高校自身的可持续发展。

一、民办高校青年教师职业生涯规划中存在的问题和困惑

（一）青年教师缺乏正确的角色定位，不能认同在民办高校创造的价值 民办高校的青年教师对工作单位缺乏理解，不愿深入的了解学校。不能认识到民办高校是我国教育事业的重要组成部分。自我感觉在民办学校就是“打工族”，没有把自己定位成人民教师，没有把自己当成学校的主人，感觉自己创造的价值远远低于理想值。同时，民办高校工资待遇相对较低，加上受到其他高薪单位和事业单位优厚待遇和良好发展环境的冲击，部分优秀青年教师和紧缺教师流失，影响了教师队伍的稳定。

（二）民办高校工作量大与难度较高

民办高校经过多年的发展，已经开始注重定编定岗的建设，也相应的引进了专业人才从事相对于专一的工作，但仍不能满足教育教学的需要。部分青年教师常感觉工作量过大，要承担繁重的教学任务、学生管理任务、科研任务，同时，高职教师的“双师”特征对其自我发展提出了更高的要求。①

（三）民办高校教师的培养、考核和管理制度相对滞后，缺乏人文关怀

1民办教育作为一种教育类型，教师的成长发展规律、培养和考核及职业生涯规划应有其自身的特点。民办高校为保证教师队伍的稳定性出台了一系列的发展培养计划，但往往要求到校工作满多少年后可以参加且要求培训后再留校工作年限，使青年教师们感到缺乏人文关怀。民办高校现存的考核和绩效管理制度对青年教师要求的过于严格，使他们在大量工作的现实前缺乏了自主时间，导致工作创新性严重不足，又使他们感觉身心疲惫没有温暖感。现存民办高校教师的培养、考核和管理制度已经不能满足民办高校可持续发展的需要，也不理由教师自身的自我发展要求。

（四）青年教师自身缺乏职业生涯规划与管理

进入民办高校的青年教师，他们渴望实现事业抱负和自我价值。但是由于社会大环境对民办高校存在一定的偏见，造成对民办高校教师的声誉有一定的影响，消弱了青年教师的角色认同感，甚至使他们产生自卑心理。加之，民办高校学生学业成绩和自我管理能力的欠缺，致使加大了民办高校青年教师的工作难度，对职业产生恐惧心理。所以，民办高校青年教师在职业定位上不够稳定，对自己职业生涯规划未做任何规划，对自己学习要求不高。对工作敷衍了事，不愿刻苦专研，不能吃苦耐劳，害怕遇到困难且不愿主动解决困难。

二、民办高校青年教师职业生涯规划与管理的主要内容

（一）要帮助青年教师正确认识自我②

通过谈话、考核等途径使青年教师深入了解自己的学历结构、专业能力和水平和优缺点，帮助他们找到自己合适的位置。多帮助他们了解我国民办教育的发展史和国际知名民办高校成功例子，引导他们对民办教育树立正确的观念，使他们走出自卑的心理。结合学校自身的发展帮他们树立职业理想，使他们能够把自身的发展和学校的发展有机结合到一起。

（二）以人为本，建立切实可行的培训、考核、管理制度

让青年教师及时熟悉学校情况，了解民办高校的发展规律和特点及对人才培养的要求。组织开展教师的各项合作，让青年教师更快的融入到学校的大家庭，并能让老教师帮助他们确立职业生涯规划，培养他们的团队合作精神。建立健全以人为本的培养、考核和管理制度，加强岗前培训、专业知识培训和提高教学水平的培训。建立不同层次、不同专业的考核制度，增加考核的透明度并建立考核的监督机制，通过相应的激励机制鼓励青年教师努力工作、加强协作。青年教师也应该根据学校的培养计划有针对性的制定自身的职业生涯规划，借助学校的发展实现自身的提升。

（三）民办高校的青年教师为自己制定合适的职业生涯规划

在青年教师入职前对他们进行岗前培训，引导他们设计自己的未来并为之制定详细的职业生涯规划。新职工职业生涯规划主要包括自我评估、环境评估、目标确定、发展策略、规划修订等环节。③民办青年教师应该积极分析自身条件，适应所处环境，制定适合自身的发展策略并随时间的不同进行修订。制定了职业生涯规划就要使它变为现实，青年教师就应该把目标转化成具体的方案和步骤。在这个过程中青年教师一定要注意自身的学习，落实自己制定的职业生涯规划的每一步，做好提升的准备。

总之，民办高校的青年教师在刚到工作岗位时普遍存在着不适应和不稳定的因素，人员流动较大在民办高校中存在这着一现象。作为民办高校应该高度重视，积极主动的进行了解和引导，尽量使他们能够安心工作，稳定生活，从而实现他们的理想和实现民办高校的可持续发展。①李瑞昌,刘德强.高职教师的职业生涯规划与管理策略[J]潍坊高等职业教育，2006(6):25

② 彭友华.高职院校教师职业生涯规划与管理探讨[J]湖南文理学院学报（社会科学版）,2009（1）:144

篇6：高校青年教师职业道德建设浅析

高校青年教师职业道德建设浅析

高校青年教师职业道德建设是一项艰巨而长期的任务.分析了高校青年教师所具有的几个特点和高校青年教师存在的一些职业道德现状,并从高校青年教师自身道德建设和学校职业道德建设两方面提出高校青年教师职业道德建设的一些建议.

作 者：金虹 作者单位：青海大学,化工学院,青海,西宁,810016刊 名：甘肃科技英文刊名：GANSU SCIENCE AND TECHNOLOGY年，卷(期)：25(12)分类号：G451.6 J212关键词：职业道德 理想 观念 奉献

篇7：高校青年教师职业规划

职业精神是与人们的职业活动紧密联系，具有职业特征的精神与操守，从事这种职业就该具有的精神、能力和自觉。是职业特性、职业作风和职业化的统一,包括职业理想、职业态度、职业责任、职业技能、职业纪律、职业信誉和作风等内容。教师的职业精神是教师应该具有的一种职业意识，思想活动和心理状态，包括教师的职业理想、职业态度、职业责任、职业信誉、职业道德、职业情感、职业操守、职业协作、职业规范和职业奉献等。据教育部统计，全国普通高校40岁以下教师所占比重已超过三分之二，青年教师已成为高校师资队伍的主体。高校青年教师是高等教育事业持续快速发展的宝贵人才资源。青年教师在高校中的特殊性，决定了我们必须把加强青年教师队伍建设作为高校工作的重点之一。

2高校青年教师职业精神的现状分析

2.1个别青年教师对自己的职业要求认识不清，职业认同感偏低

随着高校对教师的学历要求越来越高，多数青年教师是博士毕业后从校园到校园，直接进入高校教书。通过座谈发现，个别教师选择从事教育行业是为了找到一份较为稳定的工作进入教师行业。他们并不把教育事业的发展作为自己职业追求的理想，在对待教学和科研工作时态度不端，敷衍了事。

2.2个别青年教师缺乏职业理想、职业责任薄弱

部分青年教师处于组建家庭、孕育下一代的年龄段，背负着较大的经济压力。随着现代社会经济的发展，多元化价值理念的冲击，高校教师虽然有比较高的社会地位，但是劳动报酬并不一定很高，使部分教师开始怀疑和否认自己从事的职业，在很大程度上对教师对职业的认同感产生冲击，从而降低了职业责任。

2.3青年教师面临的职业压力大，个别教师有职业倦怠感

随着社会发展和工作年龄的`增长，青年教师开对教育工作激情减退，职业倦怠现象越来越严重，不愿意花更多的时间去更新专业知识，不注重教育方法的适应性，不愿意花时间去关心同事和学生，只是为了完成教学任务，个别青年教师存在利用空余时间去校外兼职的现象。

2.4个别青年教师创新意识不足,职业进取心薄弱，缺乏奉献精神

通过个别访谈，个别青年教师由于缺乏职业认同感，职业责任意识薄弱，对自身的职业规划认识不清，缺乏职业规划执行的动力，因此，在实际工作中缺乏职业进取心。从而导致缺乏职业情感，降低了职业奉献精神。

3高校青年教师职业精神现状的原因分析

3.1对学校缺少认同和归属感

多数青年教师博士毕业于“985”、“211”等国内重点高校，少数青年教师来自于国外重点高校，毕业后来到新的学校，对于学校的办学理念、校园文化、工作方式、人际关系等不熟悉，缺乏对现在工作单位的认同和归属。

3.2职业定位模糊，职业规划不明确

高校中的青年教师都是专业领域中的佼佼者，有较高的专业素养。进入工作岗位后，面对职业上的发展道路比较迷茫，对自己中长期的职业规划不明确，个别青年教师仅看到眼前，缺乏长期规划。

3.3工作和生活压力较大，个别青年教师情绪浮躁

篇8：高校青年教师职业幸福感培养

一、幸福感的含义

所谓幸福感是一种主观感受, 是需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长时所获得的持续快乐体验。教师幸福感也就是“教师在教育工作中, 基于对幸福的正确认识, 通过自己不懈的努力, 自由实现自己的职业理想、实现自身和谐发展而产生的一种自我满足、自我愉悦的生存状态。”

二、影响高校青年教师职业幸福感获得的原因

1. 高校教育教学工作的高压力引发教师的挫败感

(1) 教学工作上的高难度和青年教师教学胜任力的有限性引发的低效能感。

(2) 科研工作上的高要求与青年教师承担能力和资源掌控的有限性带来的低成就感。教师不仅要具备一定的专业知识和师范技能, 更应具有丰富的实践经验和较强的动手能力。

(3) 学生成长和发展的理想与现实的差异性导致的低价值感。众所周知, 作为一名教师, 最大的幸福莫过于学生获得成长、进步和成功。但是, 通过对高校学生的调查得知, 有的学生因为自己的身份而自卑导致对学习缺乏热情、信心;有的学生持有明显的功利性学习动机, 对于专业学习缺乏系统性和完整性。这对职业热情高涨的青年教师无疑是沉重的打击。

2. 高校青年教师管理的制度规约取向

教师的工作满意度和情绪状态在很大程度上会受到学校管理制度和领导的管理风格的影响, 科学化和人性化的管理有利于教师的健康发展。现阶段, 很多高职院校的管理者都采取科层化的管理方式, 对青年教师, 他们采取的管理方式过于机械化, 包括人物的分配和青年教师的绩效评比等。很多管理者对青年教师工作岗位的分配过于随意, 不能做到公平地对待青年教师, 使得他们的自我控制和认同感受到严重的影响。所以, 机械化的、强制性的制度或管理方式, 不仅对高校青年教师的职业发展是不利的, 也对青年教师职业幸福感的提升造成不利的影响。

3. 社会职业比较带来的失落感和不平衡感

西方社会比较理论认为, 个体主观幸福感一定程度上会受到人们在社会变化过程中同他人的社会比较的影响, 若在比较中处于优势, 就会使他们的幸福感增加, 如果处于劣势, 就会使他们的失落感增加。表面上看, 高校青年教师的自由时间相对较富余, 但是他们的工作压力和强度也是我们无法想象的。所以, 很多青年教师都需要利用大部分时间接受相应的培训和再教育, 去获得相关的职业资格证书或专业的技能等级证书等, 来提高自身的专业水平。

三、提升高校青年教师职业幸福感的有效措施

1. 提高青年教师专业能力和水平

建立校企合作机制, 促进双向人才流动。高校可加强与企业的合作, 为青年教师提供定期到企业中进行技术培训的机会, 从而提高青年教师的专业技能。一是对青年教师的教学任务应适当减少, 以保证青年教师有时间到企业进行锻炼。二是学校应针对青年教师到企业实习制订详细的计划, 避免青年教师实习的盲目性、随意性。

2. 学校领导处事要公平、公正、公开、透明

特别是在职称评定、评先选优、绩效工资发放、干部提拔选用方面, 要公平、公正、公开、透明, 不挫伤教师的积极性。让教师知道只有干好工作才是正道, 让努力工作的老实人不吃亏。在这一方面, 我们特别重视学校教代会的作用, 学校各项重大开支, 各种评先选优、职称评定、绩效工资发放等都要经过教代会的讨论通过, 同时, 教代会要及时公开各种信息, 增强透明度。

3. 关注教师身心健康, 发放适当的福利待遇

身体是工作的本钱, 身体不好就没有什么幸福感。要关心教师的身心健康, 学校每年组织教师进行体验。同时学校在力所能及的情况下, 要适当地发放一定的福利, 对教师们的工作给予肯定。福利的发放要有利于调动广大教师工作的积极性, 近几年来, 在三八节等节日都为教师发放了一定的纪念性礼品。并且为全体教师购买了意外伤害保险。

参考文献

[1]戚玉觉.中国近年高校定位研究述评[J].安徽师范大学学报:人文社会科学版, 2010 (04) .

篇9：地方高校青年教师职业发展研究

【关键词】地方高校 青年教师 职业发展

高校教师质量是决定高等教育质量的重要因素，高校青年教师职业发展就关系到高校发展乃至高等教育事业发展的未来。自1999年高校扩招以后，我国高等教育规模不断扩大，高校教师数量急剧增加，大量的年轻硕博士加入到高校教师的群体中。青年教师的整体状况已经直接影响到地方高校的办学水平和发展潜力，青年教师的成长对于地方高校师资队伍建设极具重要性。

一、当前地方高校青年教师职业发展面临困境

从我国大学毕业生分配制度被打破，到劳动力市场化改革后，地方高校的引才和留才就成为一个难题，高校青年教师的职业发展也面临着诸多困境。

首先，地方高校青年教师入职以后，一般都会面对两个巨大的环境落差：生活环境落差和工作环境落差。很多青年教师都来自于国内中心城市的科研院所和研究型大学，到了地方高校所在的二、三线城市工作，生活的不适应是显而易见的。地方高校所在的城市往往规模小、本土化高、开放度差，让外来者难以在短期内融入其中。同时这些年轻人都是高学历的知识精英，择业时心理期望值较高，地方高校对于他们很多人来说都并非是择业的第一选择，因此对工作单位的组织忠诚度并不高。

其次，青年教师个体目标与学校发展要求配合度不高。青年教师进入地方高校后，他们工作的关注点在于继续申报高级别的项目、撰写发表高质量的论文，期待在专业技术资格上能够尽快晋升。但另一方面，目前地方高校大都明确了“地方性”、“应用性”的办学定位，要求教师不但“顶天”还需要 “立地”，能够深入经济社会一线，用所学专业对接经济社会发展，并通过强化自身的 “双师素质”去适应培养应用性人才的需要。然而，学校的这些要求与青年教师的个人目标缺乏交集点，青年教师在短期内往往对学校的要求无所适从，难以产生认同感。

最后，学校缺乏青年教师职业发展的良好环境。青年教师入职后常常疲于应对工作任务和各种考核，很难有时间和精力来规划个人的发展问题。与此同时，地方高校原有师资整体水平普遍较低，没有较强的学科团队和带头人，无法为新教师在学科发展上提供更多的指导。更有甚者，这些院校原有的学科格局和资源配置方式已经根深蒂固，高水平年轻人的加入往往打破了原有的利益格局，反倒容易受到排挤。总体看来，很多地方高校并没有为青年教师提供职业发展的良好环境和氛围。

二、地方高校青年教师职业发展困局的原因分析

其一，青年教师缺乏职业发展的内驱力。

青年教师虽然是一个具有较高专业发展目标的群体，但他们大多也存在着独立性弱的个体特征，这种个体特征其实某种程度上是我国的人才培养模式造成的，当前我们越来越多的博士、硕士都走的是从学校到学校的道路，工作经验和社会阅历基本上处于空白状况，容易使他们在全新的工作环境中缺乏自主发展的能力。他们一旦入职到地方高校，离开了熟悉的生活环境和交际圈，脱离了原来导师和科研团队体系后，在新的工作环境，缺乏独当一面的心理准备。而且很多年轻的毕业生之所以选择到地方高校工作，很大程度上是因为学校重金引进或承诺解决家属工作等因素，他们本身缺乏成为地方高校教师的职业理想，致使其在职业发展过程中的内在动力不足。

其二，地方高校缺乏引导发展的外驱力。

地方高校对青年教师重引进、轻发展的情况很普遍。地方高校的师资管理水平总体还比較低，现有的师资培养体系又主要以提高教师的学历层次为主，缺乏多样化、系统化的人才选拔和培养机制，也没有专门引导青年教师职业发展的政策体系。人事部门基本上延续了行政管理的工作机制和方法，重管理轻服务，很少关注教师职业生涯规划与开展教师职业促进工作，导致青年教师到校后，多数处于“散放”状况，没有得到有效的帮助和引导，完全靠自身摸索成长，难以形成较快发展的态势。

三、青年教师职业发展规划的途径和方法

在确定职业目标的过程中，需要来自学校职能管理部门的指导与帮助，学校应做好指导青年教师个人职业规划的工作，了解教师的职业规划，并通过相应的政策和激励机制提高青年教师的综合素质和创新能力。

第一，加强青年教师爱岗敬业教育。学校在致力于发展科研和教学的同时，应对青年教师的培养给予足够的重视和支持，使青年教师无论是在工资待遇还是在发展空间上都能够看到未来和希望。要加强对青年教师职业发展中的爱岗敬业教育、师德教育、综合素质提高至关重要。

第二，加强青年教师能力素质培养，青年教师的职业发展不能忽视综合素质的提高。学校职能部门应该多开展青年教师的业务培训，多形式、多途径提高青年教师的理论素质和实践教学能力，为青年教师营造一个“事业留人，待遇留人，感情留人”的软环境，让青年教师尽情地施展自己的才华。

第三，建立学习型组织，促进青年教师职业发展。学校要努力营造一种主动学习的文化氛围，倡导青年教师积极开展主体式学习，建立“学习型组织”。在这个组织里，要能够创造不断学习的机会、开展同行间的专业探讨和对话、鼓励共同合作和团队学习，而每个青年教师也应当自觉地多学习，多钻研本专业的相关知识，并在实践中加以应用，提高自己的职业技能，为学校发挥出更大的聪明才智。

综上所述，青年教师个人职业发展规划的最终目标是实现个人职业理想和人生价值的最大化。对学校而言，可以建立有效的机制吸引适合学校的人才，正确识别关键或有潜力的人才，提供合适的条件和机会留住事业发展必备的人才。因此，探索青年教师的职业规划，既是青年教师自我发展的需要，也是学校长远发展的需要。

【参考文献】

[1]叶军.地方高校青年教师职业发展的有效方式：愿景驱动[J].湖北社会科学，2011（10）.

篇10：高校青年教师职业规划

王建虹

(宁夏大学教育科学学院,宁夏 银川

750021)

摘要：把现代人力资源的管理与开发中职业生涯开发的理念运用于教师职业，已成为现代教师职业发展与教育的首要问题。为此，学校应当明确教师职业生涯的各个不同阶段的主要内容，科学地指导其职业生涯的发展，使他们获得职业的成功。

关键词：职业生涯发展；青年教师；指导内容 中图分类号： G451 文献标识码： A

On Guidance to Young University Teachers Career Development

WANG Jian-hong(Ningxia University, Yinchuan, Ningxia 750021)

Abstract: The application of the modern concept of career development to the teaching profession is a major consideration in teacher’s education and professional development.A university should clearly define the goal of different stages in a teacher’s career development, provide scientific guidance, and help them succeed in their profession.

Key words: career development;young teacher;guidance

青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，是绝对不能忽视的一支有生力量。近年来，有关高校教师由于备受工作压力而倦怠或离职等问题，已经受到教育工作者和社会的广泛关注。2006年对武汉市高校教师进行的调查结果显示：40岁以下的青年教师所受的压力显著增大，其中助教和讲师的压力感受更高于正副教授［1］。

我们应该关注高校青年教师在职业生涯发展中遇到的问题，它不仅会严重损害他们的身心健康，影响他们的成长与发展，还会影响我国高等教育的质量。

高校青年教师职业生涯发展是指高校青年教师的职业素质、能力、成就、职称等随时间轨迹而发生的变化过程及其相应的心理体验与心理发展历程［2］。

职业生涯虽然只是个体概念，但他与其所在的组织密切相关。学校有责任有义务为其员工的职业生涯发展规划创造条件，帮助他们实现自己的职业生涯目标。职工的职业生涯发展是一个动态的、非线性的过程，其主体是教师和学校。

教师的职业生涯规划是指，学校根据教师的个体情况和所处环境，结合教师和学校发展的双重需要，对决定教师职业生涯的因素进行分析，进而确定其事业发展目标，并设计相应的行动计划的活动过程［3］。把达到职业成熟即教师专业化作为其职业生涯目标，是高校青年教师达成整个职业生涯目标的关键。

由于高校教师工作的特殊性，文中所谈的高校青年教师是指年龄在40岁以下的专职教师。

一、高校青年教师职业生涯发展指导的意义

（一）能够最大限度地挖掘青年教师的潜能，促进其成长与发展

通过职业生涯规划的指导，可以增强青年教师对整体环境的把握和对困境的应对能力，可使教师协调好工作与生活的关系；可使教师接受挑战性的工作，提高其教学和科研能力，可使青年教师明确自己一生将要为之奋斗和可能实现的目标；可使处于职业生涯发展“高原期”的教师，尽快走出停滞期，使这一特殊群体看到自身的发展前景和所处的环境有巨大的发展空间而信心倍增。

（二）能够更好地促使青年教师成才，有利于高校持续发展，更好地服务于社会 高校青年教师的职业生涯发展规划得好不好，决定了他们的生命质量和教育质量。我们要指导青年教师作好自己的职业生涯发展规划，即由学校和青年教师共同制定适合其自己特点的个性化的职业生涯规划，最大限度地实现青年教师的个人价值以及学校的师资培养目标，使青年教师职业生涯的发展和高校的发展获得双赢。搞好职业生涯发展规划指导，是高校吸引人才和留住人才的有效手段，有利于提高高校的向心力和凝聚力，有利于高校合理配置人力资源，实现人尽其才，促进高校的可持续发展。

随着知识经济的发展，高校肩负的使命具有更多的内容，即从人才培养拓展到了服务于科技、服务于经济、服务于社会发展等更为深远的领域，青年教师也就理所当然地成为实现这一使命的生力军。高校对青年教师进行职业生涯规划指导，可以更好地促使青年教师成才，使之更好地为社会服务。

二、高校青年教师职业生涯发展指导的主要内容

高校青年教师具有极为强烈的成就需要、社交需求与物质需求，这是十分自然的事。但由于他们处在职业的未定型期，具有相当的不稳定性、可塑性［4］以及感受压力的敏感性和差异性等特点，学校应当根据他们的这些特点，制定职业生涯发展规划。

（一）入校初期的职业生涯指导

青年教师的职业生涯初期是指其进入高校的初始阶段，这阶段教师的年龄一般在26到30岁之间。在这一时期，职业生涯指导的主要内容是：使他们明白如何度过危机，如何进行创业，如何确立职业发展方向。

放在第一位的是使新教师实现角色的社会化，即从学生角色转变成教师角色。现实与理想往往有很大不同，会产生很大的心理落差。新教师刚刚进入教师岗位，一切都得从头开始。他们将怎样提高自己的教学工作能力，怎样发展人际关系，怎样被别人接受，怎样获得别人的信任和支持，都是他们十分关心的问题。个别教师可能因工作遭遇重挫而丧失信心，以致出现种种意料不到的事，所以，这一时期是教师职业发展阶段的危机期。故应当安排好新教师的工作、生活，使他们感受到组织的关爱，使他们尽快熟悉环境，融入群体。

度过危机期后，对青年教师来说，重点是要突出其学科方向的明确性和工作的挑战性。从26到30岁期间，是人的生理、智力的最高峰，也是其成长的一个高峰期。这一时期，青年教师会产生强烈的成就需要，喜欢挑战性的工作，为此要为他们创设必要的条件和机会以便他们获得成就。要协助青年教师为自己制订短期、中期、长期的职业生涯规划。要让他们明白，自己的职业生涯发展应配合学校的发展，否则就很难实现自己的成就目标。这就需要每一个教师都清楚学校的学科发展方向。可见，教师职业生涯规划的首要工作，就是理顺自己的学科方向和明确高校教师的职业特点。高校教师是“大学之师”，既有教学之责，也有学术要求，建立同一学科下的教学与科研互相促进机制，培养和发展与教学活动相关的各种能力，以便胜任教学和科研的双重需要，促使教师在某一学科领域真正成为专家。如何使青年教师尽快由教学新手，发展为合格教师，进而发展为成熟的优秀骨干教师，最终成为“教学+学术”型的学科带头人［5］，其具体的工作如下：

1.入职培训

新进教师参加岗前培训是国家的一贯要求。按照“先培训、后聘任”的原则，高等院校教师在上岗前必须进行岗前培训，这是教师资格认定和专业技术职务聘任的依据之一。学校要帮助新教师了解高校工作的特点、熟悉高校的环境和工作，并向新教师介绍本校的基本情况及一系列的管理制度，专业技术职称职业通道和相关的任职资格标准以及学校对其的期望。学校要让他们了解什么是职业生涯规划、如何进行规划，并着手制订自己的职业生涯发展规划。培训活动也为新教师之间的相互交流提供了条件，可使他们更快地融入新的环境，还能解决他们在工作中碰到的一些具体问题。

2.选派富有经验的教师作指导，使他们顺利走上讲台 为了使新教师尽快适应新的角色，对新教师最有帮助的是提供必要的指导教师，以优带新，在平等民主的关系中实现教师的承传和梯队建设。如果让教学经验丰富、教学效果良好、师德高尚、学术造诣高深的教师担任指导教师，对青年教师加以专业引领，这对新教师的职业生活发展必定产生极大的积极作用。要主动关注新教师的教学效能感，他们需要得到学生、同事、行政人员、领导的接纳和肯定。如果这些工作做得好，可以使其尽快实现角色转换。

我们要主动地关心他们，了解他们。那么，新教师最需要学习和掌握什么?根据石俊杰对高校的调查表明，“90%以上的新教师认为，教学关是他们最怵的一关，他们最想学习提高的是教学方法、教学艺术”［8］。因此，加强教学技能培训，应该是重点，它可以有效解决新教师在上岗后随时可能出现的一些问题。初任教师的专业态度很容易受到其他因素的影响，如专业活动自主程度、学校对教师的专业支持和帮助，学校领导或同事教育信念(国内学者多用教育理念)的兼容程度等因素［9］。让青年教师参与相应的课题研究，使他们熟悉学术研究的过程和环节，为以后的科研工作打下良好的基础。同时，通过这个指导过程，可以评估新教师的工作表现尤其是发展潜力。同时，应帮助新教师进一步深造，如尚没获得博士学位的新教师应为其创造条件获取博士学位。

3.协助教师明确自己的职业发展方向，作出自己的职业规划，促进教师学科专业发展 要让新教师兼任一些学生工作，通过做一些性质类型不同的工作，使他们更深地了解自己的潜能、兴趣，在职业生涯的认知过程中逐渐构建适合自己的职业生涯路线。同时，学校要对他们的职业生涯表现，如综合素质、教学水平、科研能力、管理能力、专业发展潜力等进行评估；组织管理部门要及时为教师设置合理畅通的职业发展通道。在高校内，教师的职业生涯通道类型有［10］：(1)教学管理型，(2)教学科研型，(3)科研教学型，(4)管理型。

教师自身的素质有着极大的差异性，学校、上级主管领导应该适时地与青年教师进行沟通，结合青年教师的个人职业生涯规划，帮助其选择适合自己的、容易发挥自己潜能的职业生涯路线，避免他们在关键时期原地踏步或误入弯路而错过了发展的最佳时期，影响到教师的成长与发展。高校需要建立可靠的信息交流平台，不断给他们以建设性的反馈，使教师的个人发展真正和学校的发展结合在一起。

在初期的职业生涯管理的末尾阶段，要通过教育技术培训、学术研讨会、专家学者学术报告等一系列培养措施，促使青年教师跟踪学科前沿，及时更新知识结构，提高教学和科研能力。

（二）入校中期的高原发展期的职业生涯指导

高校教师职业生涯中期的高原发展期的年龄一般是在30到40岁之间。在这一时期，对青年教师职业生涯指导的主要任务是：帮助青年教师突破现状，尽快走出职业发展的高原状态，逐步走向职业发展的另一个高点，即逐渐向专家型教师转变。

高校教师的高原发展期有两层意思［11］：一是高水平状态的平稳发展。一部分青年教师顺利成长为骨干教师，其中有些人则逐步走向教学管理型的职业路线，他们在自己的专业领域已有所成就，如职称基本上已经成功晋升为副教授了。二是心理学意义上的高原状态，即在达成阶段性目标，获得某种成功而感到满足之后，有可能会进入事业的停滞阶段，就是到了“职业生涯中再晋升的可能性非常小的那一刻”，即心理学上所谓的“高原现象”。

“职业高原”一般被视作个体职业生涯的峰点，如果处于“职业高原期”的时间过长，对其必然带来许多负面的问题。例如，对工作的前景丧失信心、工作效率显著降低、甚至产生退休或离职的想法，有时还会产生一种挫败感。学校要帮助员工了解自己职业生涯中期出现的高原状态，并尽快设法使他们摆脱这一困境而进入职业成熟期。这时候，应做好以下4个方面的工作：

1.面对现实，积极调整心态

30岁左右，常常处于多重交困之中。如教学科研任务繁重，又可能职业环境和家庭发生变化，个人心理特征也发生一系列变化。由于主客观因素的影响，加上每个人的职业发展和能力状况不尽相同，部分青年教师会重新审视和自我评估，有的从此丧失了工作热情，只求平稳，不想在工作上投入过多的时间。这表明其已经进入职业生涯发展的高原期。

学校要使他们认识到高原发展期是教师职业生涯发展过程中的一个阶段，是正常的发展过程。同时要引导青年教师养成终身学习的良好习惯，不断通过学习拓展自己的职业空间。要创造条件让他们变换工作环境或工作类型，通过工作内容的丰富化和多样化，寻找工作新的增长点。通过多渠道的职业发展通道使教师们有一个较好的晋升成长空间。美国人力资源专家Rantzw提出，采取内部调和的方法解决“职业高原”问题是最有成效和实用价值的。即从内部通过改变所处的环境来解决“职业高原”问题，寻求职业生涯的更好发展。同时，学校领导要抓好教师的思想政治工作，使青年教师重新树立正确的理想、信念、人生观和价值观，激发教师的工作热情。要充分地相信教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题，进行教学改革。青年教师如能正视职业危机，积极地调整自己的心态，寻求解决矛盾和问题的办法，职业危机就可能成为新的机会、新的机遇，实现职业发展的新跨越。

2.提供培训 在高原期阶段，教师在自己的专业领域已经取得一定的成就，但这很容易使之产生思维定势和经验主义倾向，从而制约了教师的专业自我发展。这时，学校如果能够及时地给教师提供相应的培训机会，可以使其摆脱事业发展的停滞状态，走出高原期。高校教师的培训方式有很多，学校可以根据自身的情况和需求结合教师的发展需要选择合适的培训方式。在内容上，要注意根据不同层次教师的特点，增强针对性和实用性。

同时，学校应对优秀的青年骨干教师，创造积极有利的条件，使他们尽快成长。如参加国内重要的学术会议或研讨班，赴国内重点大学、国家重点实验室、工程研究中心做访问学者，这些都是培养学术骨干和学术带头人的重要形式，也是校际间进行学术交流的一种重要途径。它极大地提高了青年教师个人职业生涯的认知，也能有效地消除青年教师对长期教学的倦怠感。

对于已经获得副教授职称的青年教师的培养主要是通过科研工作实践和学术交流来进行，使他们熟悉和掌握本学科发展的前沿信息，进一步提高其学术水平。其主要的培训形式有：与企事业单位联合科研或项目攻关，进一步提高教师的科研水平和实践能力；派遣教师出国留学或进行合作研究，从而加速培养高层次的教学科研人才。教授的培养主要是通过高水平的科研和教学工作来提高学术水平，主要形式有去国外当访问学者，建立学术休假或研究假制度等［12］。

3.需要构建一种合作的教师文化

学校组织专家、老教师介绍经验，不同年龄层次的教师在一起讨论交流、分享经验，从而使教师更容易走出自身职业发展的“瓶颈”——高原期。高原期最容易频繁地出现在自我效能感低的青年教师身上，对此高校要给其减轻社会压力、学习工作的压力、教学环境带来的压力等，同时，通过提高他们的自我效能感，使其重新确定新目标。

4.完善高校教师职务聘任制，建立科学合理的报酬制度［13］

这一阶段的青年教师更重视公平的竞争环境，在向更高的职级晋升中希望有平等的机会。同时，更注重领导、学生对他们的认可和尊重。因此要科学设岗、完善教师职务聘任条件、建立科学全面的绩效考核机制、加强聘后管理和服务，以解决他们的疑虑。国家第四次工资制度改革变身份管理为岗位管理，即根据教师不同职务的岗位性质、职责任务和任职条件，对每一职务岗位划分通用的岗位等级，从而同一职务中不同的岗位级别所达到的工作目标及享受的工资及校内津贴待遇不同。这种靠工资收入差距激励教师的做法，是避免教师“职业高原”现象发生的最有效措施之一，因而高校组织应充分利用这一工资制度，以促使教师成长。

建立有效的促使教师成长的激励机制。教师也是人，也有与普通人相同的物质需要，但教师往往又有与普通人不同的精神需求，因此在满足一定的物质需求的基础上，要更关注教师从工作中获得的成就感，突破事业的瓶颈。

参考文献：