私立学校教师

私立学校教师（精选6篇）

篇1：私立学校教师

1、优秀教师条件：

(1)坚持四项基本原则，认真学习邓小平理论，坚持改革开放，积极支持学校、学院部、教研室工作，有集体观念，有较强的事业心，对工作认真负责，具有无私奉献精神。

(2)热爱教育事业，积极参加教学工作。长期在教学第一线，承担研究生、本科生、成人教育学生教学，工作量较多，教学效果好，受到学生的赞誉。

(3)重视教书育人，模范地遵守教师职业道德规范，为人师表，有良好的师德师风。正确指导学生德智体全面发展。积极主动担任辅导教师工作，经常深入到学生中去，做学生的政治思想工作，并帮助解决思想、学习等方面的问题，受到学生好评。

(4)积极参加学校、教研室的教学研究，撰写发表教学研究论文，争取教学成果，在各教学环节中精心组织教学，积极探索教学内容和教学方法的改革，不断提高教学质量。

(5)严格要求自己，具有进取精神，不断提高自已怕全面素质。

(6)模范遵守学校的规章制度，无教学差错和教学事故。

(7)积极参加教研室的建设及日常工作，并起到积极的作用。

2、优秀教学实验人员条件：

(1)坚持四项基本原则，积极支持学校、学院部、教研室工作，团结同志，有较强的事业心，对工作认真负责。

(2)重视实验实习教学，刻苦钻研业务，技术熟练，实验设备管理好，长期在实验教学第一线工作，积极承担研究生、本科生及成人教育学生实验教学任务。

(3)积极参加学校、教研室的教学改革，本人或配合教师提出实验教学的改革方案，并取得一定成果，在实验室建设上做出突出贡献。

(4)具有良好的科学作风，为人师表，积极主动的解决学生在实验教学中存在的问题。

(5)遵守学校的规章制度，无教学差错和教学事故。

(6)积极参加教研室的建设及日常工作，并起到积极的作用。

3、优秀教学秘书条件

(1)坚持四项基本原则，积极支持学校、学院部、教研室工作，团结同志，关心集体，事业心强，工作认真负责。

(2)忠诚党的教育事业，热爱教学秘书工作，担任脱产或半脱产教学秘书一年以上。

(3)服从领导，积极完成学院(部)领导交给的各项工作。

(4)深入课堂，认真听课，积极支持、协助教研室、教师进行教学改革，为提高教学质量做出努力，积极组织完成教学各环节工作。积极协助教研室搞好学科建设及师资培训工作。

(5)对教师业务技术档案、教学资料、教学设备等认真管理，制度健全，井然有序。

(6)作风正派，原则性强，工作主动细致。

(7)积极参加教研室的建设及日常工作，并起到积极的作用。

4、教学优质教师评选与奖励

教学优质教师奖是学校教学最高荣誉奖，每两年评选一次，表彰教学业绩突出，全校师生公认，具有示范作用的教学优质教师。教学优质教师评选在优秀教师条件的基础上，承担教学工作量平均每年达144学时;学生、同行和教学督导对授课质量评价均为优秀的教师，经学生评选，学院推荐，学校审核，可获得教学优质教师称号。每次评选教学优质教师名额不超过20名。教学优质教师奖按学校有关规定颁发证书和资金。

措施：

1、教学差错

教师在教学过程中，发生下列问题之一者，定为教学差错。

(1)上课期间对在迟到、早退或有其他违纪行为的学生不批评教育;实验课不清点出诗人舒，对缺课学生不查询原因，不想教研室报告。

(2)上课(包括理论、石岩)期间迟到、早退或压堂。

(3)无教案或使用未经教研室主任组织审定的教案(或讲课提纲)授课。

(4)授课过程中，理论或技能的传授出现明显错误，不实事求是地纠正。

(5)不认真批改实验报告，对明显错误不做纠正。

(6)执行监考任务不负责任，做与监考指责不相干的事情。

(7)判卷评分失误率达1%。

(8)不按时上报学生考试成绩单。

教学差错的处理

(1)教师在教学过程中发生教学差错，本人写出书面检查，有教研室提出处理意见报告主管部门，视其情节和态度给于院、校通报批评或警告处分。

(2)扣发当月奖金。

(3)取消当年评选优秀教师资格。

2、教学事故

(1)学期内发生四次教学差错。

(2)上课迟到、早退或压堂长达15分钟。

(3)上课时间内因办私事，擅离职守。

(4)执行监考任务严重失职，对舞弊学生不予制止，不按规定处理，不想主管部门报告、或向学生暗示答案。

(5)泄露试题。

(6)判卷评分弄虚作假，压分或提分。

(7)擅自给考生不及格或为学生提分。

(8)未经主管部门批准，擅自串课、停课或找他人代课。

(9)未经预实验即上课，致使实验课出现问题，教学秩序混乱，学生意见强烈。

教学事故的处理

(1)教师在教学过程中发生教学事故，本人写出书面检查，由教研室提出处理意见，并逐级上报主管部门，视其情节和态度给予警告直至记大过处分。

(2)扣发一季度或半年奖金。

(3)受严重警告以下处分者，一年内取消提职晋级资格;受严重警告(含严重警告)以上处分者，二年内取消提职晋级资格。

(4)情节严重者除给予处分外，调离教学岗位。

(5)对学期内发生四次教学差错或二次教学事故的教研室主要负责人，予以通报批评或警告处分，扣发一个季度奖金。

篇2：私立学校教师

人数加、减分这项政策的制定，决策人考虑的是教师的工作量问题，我们认为工作量的大小不能把教的学生的多少作为考核依据之一。

第一、人数的多少不是教师甚至学校能控制的，我们也很不愿意自己的学校、自己的班级人数少。而教的人数多只不过是仅在作业批改，课业辅导上增加点量而已。

第二、大班额的班级大多集中在多集中在镇区或镇区附近，地理位置优越，教师上班路途近，教师比较向往的极少数学校，而小班额大多处在教师上班路途较远，教学条件比较差的偏远学校。而恰恰就是这些教师支撑着乌丹镇总校近三分之二的学校。比如巴嘎塔拉小学，九分地小学，工作日期间早晨恐怕六点钟就得起床，准备上班，而路途近的学校教师这个时间段睡的正香，就是起床可能也是晨练时间，中午不能回家，老人、孩子可能无暇顾及，每个月还得支付少则几十元多则上百元的公交车费，承受着来自家庭、学校、经济上的多重负担，但他们无怨无悔，她们何尝不想到路途近一些的学校多教几个孩子呢，如果谈工作量到底哪一个学校或哪一个班级、哪些教师的工作量大呢?

为此我校对班级人数加、减分这项制度建议如下：

一是有可能的话取消人数加、减分这项规定;

二是如果取消这项规定对总校质量检测有着极其深远影响，那么我们建议提高加分的人数上限为45人，国家标准班额，45人以上再加分;降低减分人数的下限为15人，农村小学普遍班额，十五人以下再减分。

二、学困生成绩的计算

学困生成绩的计算，是几年来一直困扰着教学奖惩的难题，但几年来我们一直感觉到不合理，主要表现在人造学困生的出现，一个班级十几个人竟然有三、四个学困生，而且都在20分以下，而且还得奖;一个班几十人竟然出现五六个学困生，不仅都在20分以下，不同学科还是不同一个人，20分以下的却恰恰是本学科不合格人数，准确无误，一个班级或者一个学科出现五六个学困生竟然有资格得奖，可见一斑。有些班级、有些学科的确存在着少量的学困生，而且教师千方百计提高他的成绩，恰恰考试不合格而且成绩在20分以上，不仅不得奖，有时一不留神还挨惩，困惑。最近总校教务处又重新修订了关于学困生的成绩计算方法，把提高幅度作为学困生加分的因素，我们感觉这有可能又是对学困生制造者的纵容，制造的学困生当然有提高的空间，而真的学困生，提高的空间微乎其微。

为此我校建议奖惩制度在学困生的计算上，着眼点应放在学困生率上和学困生质量上，这样教师才能不歧视学困生，促进教师关爱学困生，这样对学困生才是公平，也会有效地防止人造学困生的出现。

一是、减分。成绩的计算应该在总成绩中减去不合格人数，有一个不合格的减去一分。以防止人造学困生的出现。这样使学困生多的班级肯定得到惩罚。使教师千方百计抓教学，而不是千方百计造学困生。

二是、加分。对差生成绩接近合格线的给予适当加分，比如50分以上的每生加0.5分，40分以上的加0.4分，30分以上的0.2分，20分以下不加分。但加分绝不能高出合格率的得分，按总校最大班额基数计算。这样确保教师关爱学困生。

三是、待期末教学质量检测完毕后，统计好各班级的不合格人数，进行比较后，减去各班级中最少学困生数，再计算平均分和合格率。最后再减去贫困生率。

四是、取消学困生的所有规定，按班级实有人数计算成绩。人数的计算按总校下拨经费的人数为准。

五是、总校考核成立考核组确定智残学生。

篇3：私立学校教师

心理契约是由美国著名管理心理学家施恩教授在20世纪60年代提出的。在他看来,心理契约是“雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么,同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任”。[1]他还说,“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间,在任何时刻,都存在的一种没有明文规定的期望。”学校作为教师从事教育教学和实现自我价值的场所,教师和学校之间除了正式的书面契约外,还存在隐含的、非正式的心理契约。从教师职业特点来看,学校组织中的心理契约应该比其他组织中的心理契约表现得更为明显,影响力更大。

根据契约理论的内容与教育教学的规律性,笔者认为学校组织中的心理契约具有以下几个特征:一是双向性。教师和学校之间建立的一种双向性的关系,彼此都应处于平等的主体地位。因此,双方主要是通过相互之间的充分交流、沟通来领会、理解并满足对方对自己的期望与要求。二是主观性。不同的教师个体对他与学校组织的关系有不同的体验和见解,所以有可能导致教师的心理契约和学校的合同契约内容不一致,结果出现违背心理契约的情况,教师个体的行为反应也是不一样的。三是动态性。书面契约一般是稳定的,不能随一方的主观意愿改变而改变。而心理契约的本质是一种心理期望,它会随着工作的环境以及个体心态的变化而发生变化,处于一种不断变更与修订的状态。四是有条件的可自我执行性。当且仅当履行心理契约符合每一方的利益,心理契约才会变成可自我执行的心理契约。也就是说教师和学校都可根据自己所履行的义务和承诺,期待对方给以合理的回报,无论哪一方破坏了这一无形约定,都不能使管理工作顺利开展。

二、心理契约的建立在私立学校教师管理中的现实意义

我国私立学校在经过一段高速增长之后,目前正逐步进入一个平稳增长和重新整合期,这个时期学校间的竞争主要体现在以提高教学质量为特征的内涵式竞争上,而教学质量最终取决于师资力量。所以私立学校之间的竞争实质上就是师资力量竞争,教师的素质直接决定了学校的生存与发展。但是现实中很多私立学校在吸引和管理教师方面往往是“引得进,用不好,留不住”。这是为什么?原因并不复杂。

综观我国私立学校生存与发展背景,其实不难发现:我国私立学校是在市场经济大潮下涌现的新生事物,各方面都深受市场经济体制大环境的影响。为了提高教育教学质量,能在竞争日益激烈的市场中立足,各学校都在不断地强化教师管理,激发教师的潜能。为此,在管理上过于注重管理的科学化,过分强调经济契约、制度契约、合同契约,过分强调对金钱物质上的奖惩,而忽视了教师和学校之间的心理契约。物质需求虽然可以激发一个人的潜力,满足人的基本生存需要,但这仅仅是人的低级需求。根据马斯洛的需要层次理论,人的需要分为五个层次,即生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要。这五个需要是逐级上升的,而后两者才是人的高级需要,它们更能激发人的潜能和工作动力。相对于企业的一般员工来说,教师具有较高的文化修养、高品位的人生追求,更加看重被尊重和自我价值的实现,物质需求并不是教师工作的最高追求。

施恩也认为,学校组织和个体教师之间的相互期望,远远多于在经济和物质上的需求,心理情感的期望对学校组织和教师是很重要的[2]。从契约理论的本质上看,经济契约的核心是金钱与工作的交换,而心理契约是内心深处的感情和期望的交换。对于教师来说,他们能否有效地工作,是否会对学校及其管理目标萌生出责任感、忠诚和热情,以及他们能否从自己的工作中得到满足感,在很大程度上取决于学校与教师之间的心理契约实现程度,教师能从学校管理者的行为中感受是否满足了自己的期望,从而决定是否值得全力以赴或者适当付出努力。相反,如果教师知觉到的“许诺”和“期望”没得到满足,即学校违背了心理契约,教师会感到失望,甚至痛心、愤怒,采取不利于学校发展的行为,如离职、降低绩效甚至采取过激行为等。现在许多私立学校面临的一个重大问题就是教师不稳,特别是一些有经验、有水平的教师很难留下。为什么会出现这种情况,这其中因违背经济性契约而导致的结果并不多,绝大部分是由于心理契约遭到了破坏或违背。在市场经济条件下,以经济契约和制度契约为基础的教师管理表面上看很科学、很完善、无可挑剔,但实际上根本发挥不了教师的积极性、主动性和创造性,教师的行动和思维受一系列条条框框制度的约束,教师“自我实现”的心理也受到遏制。现代管理的核心是“人”的管理,管理的真谛在于发挥人的价值、挖掘人的潜能、发展人的个性。而心理契约理论契约的主体也是人,正是与激励人才、保留人才战略主题密切相关的。因此,在私立学校师资管理中提出建立良好的心理契约具有极其深远的现实意义,很大程度上可以弥补经济契约在教师管理上的不足,保证教师管理能长期有效地为学校的发展服务。

三、构建良好心理契约的措施

1.招聘过程中信息传递要准确全面、实事求是

招聘过程是教师与学校的第一次正面接触,也是心理契约建立的最初环节。此时学校招聘人员传递真实准确的信息是创建与信守心理契约的基础。一些新创办的私立学校求才心切,往往不切实际地夸大薪酬福利、职业培训与发展、子女上学就业等机会,随意给出过高的承诺,但当教师怀着美好的愿望与学校达成了心理契约,进入工作岗位后却发现,现实与所期待的和学校管理者许诺的有很大的出入。因此,教师会产生挫折感与被欺骗感,感到心理契约被破坏,从而对学校组织产生怀疑甚至会选择离开。对此,一些人力资源专家提出以“实际的职位预知”来解决这一问题。所谓实际的职位预知,就是指在招聘时对职位的有利方面和不利方面作一个实事求是的、全面的介绍[3]。实际职位预知能通过合理预期的形成缩小教师心理期望和现实之间的差距,较好地实现个人与职位、个体与组织之间的匹配从而构建起良好的心理契约。

2.构建一种基于心理契约的教师绩效考评和激励机制

绩效考核是学校教师管理的一个重要环节。管理者往往把它看做是激励教师最有效的方法,在考核过程上注重量化、结果上注重金钱和物质方面的奖惩,这点在私立学校尤为明显。虽然这在一定程度上可以调动教师的积极性,但是我们知道,学校教师是知识型人才,追求的不是简单的经济利益,更重要的是个人价值的实现。金钱物质可以满足生活基本需要,但只有较高层次的需要才能使人得到最大限度的满足,最有可能调动人的积极性,这种心理满足是教师心理契约中最重要的部分。由于私立学校投资主体的复杂性,在一些企业老板投资的私立学校里,管理者往往是把教师和企业的员工等同看待,认为教师就是学校的“打工仔”,学校和教师的关系就是赤裸裸的金钱物质关系,无视教师的心理需求,以致造成教师心理挫伤以及对立情绪,从而构成心理契约破裂,影响教师对学校的满意感和忠诚度,导致学校管理效率低下,凝聚力降低。因此,我们要突破传统以经济契约为基础的教师绩效考评和激励机制,构建一种基于心理契约的教师绩效考评和激励机制。在考核的过程中要以人为本,注重差异性和精神奖励,努力把教师的个人发展目标与学校的总体发展目标有机地统一起来,构建一种共同的愿景,将教师的个人才能整合到学校的发展资源中,在推动学校发展的同时,教师也实现了自己的个人价值,这样容易增进教师和学校之间的理解、信任和彼此之间的感情。

3.加强教师和学校之间的沟通与交流,对心理契约进行动态管理

心理契约是一个复杂的心理结构,且易受个人、组织经济、政治和文化因素的影响,所以造成“心理契约的破裂与违背的发生机理是十分复杂的”。[4]从微观层面来看,笔者以为,其中一个重要的原因是由于教师与学校双方沟通不及时造成的。经济契约具有正式的书面形式规定,具有相对的稳定性,而心理契约是隐含的、非正式的双方主观约定,它会随着时间和环境的变化而改变。如果双方的主观愿望、情感发生不一致,而又没有得到及时的沟通、交流和协调,就容易造成心理契约的违背和破裂,所以心理契约的管理应当是动态的管理。为此,学校管理者要适时跟踪教师的心理轨迹,深入了解他们的工作情况和可能面临的困难,聆听他们的意见,了解他们的需求。一旦发现潜在的不利因素,学校管理者不能漠视,应当采取积极的行动找到心理契约违背的原因并给出合理的解释,并及时进行管理和调整,以便消除猜疑,达成理解和信任,从而保持学校与教师之间已建立好的心理契约。

4.建立以人为本的和谐的学校组织文化

学校组织文化是学校在自己的长期活动中所积淀下来的、为全校成员所共同赞成和遵循的价值观念和行为方式的总和。它由以下几个方面构成:成就目标和成就意识;成员对学校目标的认同程度以及由此所体现的组织凝聚力;对人的关注;对控制的态度与操作;与社会环境的关系[5]。根据对心理契约的实质理解,笔者以为,这些也是构建心理契约的基础。心理契约强调对人的自我实现需求的满足,而这就需要一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围。所以建设以人为本的学校组织文化,学校及管理者可从以下入手:一方面在制度的制定和执行过程中,要突出“以人为本”,以关怀人、尊重人、促进人的发展为原则,给教师以自我表现的“自由度”,以此来增强员工努力工作的热情与信念,开发教师的能力与潜力,真正实现人尽其才,才尽其用,让学校与其教师共同信守契约所默示的各自对应的承诺。另外一方面,私立学校教师一般来自五湖四海,价值观念差异性较大,所以更要注重组织整体观念与团队意识的培养,通过以价值观培养为主线来塑造团队意识和群体意识,整合教师们的个人发展目标和学校组织的发展目标,从而构建教职工与学校的命运共同体,提高教师对组织的满足程度和忠诚度,增强组织内部的感情和凝聚力,这对构建良好的心理契约是十分有利的。

参考文献

[1]陈加洲,凌文较,方俐洛.组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001(2).

[2]Smithson,Janet,Lewis,Suzan.Is job insecurity changingthe psychological contract?[J].Personnel Revivew,2000.

[3]李峰,穆方平.高校人力资源管理中心理契约的探讨[J].杭州电子工业学院学报,2004(4).

[4]陈加洲,凌文较,方俐洛.心理契约破裂与违背刍议[J].暨南学报:哲学社会科学,2003(2).

篇4：私立学校教师队伍建设与管理

【关键词】 私立学校；教师队伍；管理

一、私立学校教师队伍目前现状分析

1.门槛低，教师学历和教育背景有待考察

由于教学任务重，人才流动不稳定，一些私立学校在引进师资方面，缺乏严格的规范流程，没有笔试，面试，只要通过试讲，对课认可就行。尤其是对兼职教师更是缺少档案或教育背景的调查。导致教师责任心不强，约束力差，外带学生或无故停课现象严重。

2.教学能力参差不齐，缺乏核心骨干力量

私立学校的教师团队普遍年轻化，刚毕业的大学生比较多，教学经验匮乏，对企业文化的忠诚度不够，年轻人受到外面利益的诱惑太多，没有安下心来钻研教学。而起到模范带头作用的学科带头人又太少，不具有影响力。

3.管理机制不健全，薪酬没有与业绩或教学成果挂钩

以往为了方便，都是按照课节数给课时费，即谁上的课多，谁拿到的薪水就多，几乎和新中国成立初期的“多劳多得，少劳少得，不劳不得”差不多。至于班级人数， 创造的效益，教学水平， 教学成果都没有在工资上体现出来，从而大家为了多上课，拼命拆分班，班级人数少，学校没有效益，但老师的课节数上去了。而疲于奔命，也使老师没有充分的时间和精力沉下心来备课，教学质量下降，又导致班级人数减少，老师上课积极性锐减，形成恶性循环。

没有绩效的考核，教学质量的监管，老师自身提升的自制力又不强，动力不足，教学质量下滑，小则学校人数减少，大到部分分校关门。情况不容乐观。

二、私立学校教师队伍建设的原则、目标、方向和根本

1.原则：坚持“按需设岗，以岗定薪， 择优聘用，竞争上岗，合同管理， 末尾淘汰”的原则。

2.目标：打造一支“ 有能力，有创新，高素质，严要求，自我学习，不断进取”的阳光团队。

3、方向：队伍结构有梯度，管理机制健全，绩效与能力和成果挂钩。

3.根本：教学为本，学生参与考评，给授课教师打分。

三、具体改进方案

不断加强教师队伍的管理， 坚持“按需设岗，以岗定薪， 择优聘用，竞争上岗，合同管理， 末尾淘汰”的聘用原则，加快推进以“ 教师聘任制”为核心的全员聘任制改革， 逐步形成人员能出能进，职务能上能下，待遇能高能低的局面。

1.严把入口关

（1）对于引进的教师，无论专兼职，必须由人事部门进行笔试，面试，试讲，办理“入职手续”，向学校提交“身份证，学历证明原件，复印件，教师资格证书及其他相关专业证书”。经过“考察期——试用期——转正——签3―5年合同”的流程，对其档案进行管理备查。

（2）除了正常的聘用合同外，签订一份“竞业避止”协议。或在聘用合同中，写明“在职期间或离职1年内，不许从事同行业或将本学校的学生带走，违约条款等。

2.多渠道积累核心骨干力量

按照“稳定，培养，引进，借智”的人才队伍建设思路，以全面提高师资队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置“骨干教师”资源，重点提升青年教师的素质建设。努力建设一支“有能力，有创新，高素质，严要求，自我学习， 不断进取”的阳光团队。

（1）内部提升：在现有教师中通过教师技能大赛，公开课评比等方式，选出有能力，有朝气的具有培养价值的老师，多关注他们的成长，多给予机会让他们学习深造。有计划地培养他们成为学校的骨干力量，对于的确有潜质的老师，可以委以“教学主管”等职务，为其制定职业发展规划。

（2）高薪引进：不惜重金，聘任行业专家，学科带头人，进入学校。每个专业至少一名。大力吸引具有研究生以上学历学位或高级职称的人员来校任教，为其提供科研启动资金，配备独立的办公室，提供安家费和租房补贴、交通费、电话费，报销外出调研考察的餐旅费。

（3）兼职顾问：返聘离退休专家，同行业兼职定期到学校指导，可以从高等院校聘请教授，或同行业有经验的教学精英，在职，离退休均可。通过听课， 评课把专家的宝贵经验传授给一线老师，同时专家的加入，也会提升学校教学团队的专业性和知名度，为其他教师树立信心和前进的动力。

3.健全管理体制，以业绩和能力为评判标准

全面贯彻落实《教师法》，制定科学，规范的师资建设规划和管理制度， 加强对教师教育教学工作的管理和质量监控， 不断完善质量监控体系， 进一步完善教师考核评价标准， 建立以“业绩和能力”为导向， 科学合理的教师考核评价机制. 分配制度向教学科研第一线教师倾斜， 鼓励优秀人才脱颖而出。

（1）制定严格的考勤签到制度： 上课提前10分钟进入教室，对于迟到者每次点名批评， 并处以10—20元罚款。周六周日集中上课时间， 周三周五教研备课时间不允许请假， 否则按旷工处理，并视情节轻重处以1—2天的工资处罚。

（2）在月末考评，学期末评优，年度晋升中，将下列指标作为优先考虑的因素：

①参加省市区校优秀公开课大赛，优秀课件比赛，示范课取得名次。

②所带班级学生在全国、省市区校英语大赛，作文大赛，数学竞赛，书法，围棋，绘画比赛中获奖，根据名次和奖项给予相应的奖励。

③参加市级以上的教学研讨会（自费或半公费）， 带回会议记录并与大家分享， 示范课复现。

④所带班级：月消耗学费收入，班级的续读率，试听插班人数，新班公开课的成功率。

（3）工资结构： 基本岗位工资+津贴+ 绩效考核+奖金

①基本岗位工资：教学校长，教学主管，教学主任，一级讲师，二级讲师，实习教师（每个级别200—500元差距）

②津贴：交通费，电话费，参旅费，安家费，租房补贴

③绩效考核：月消耗学费收入 0—2000元 1%

2001—5000元 2.5%

5001—8000元 4%

8001—10000元 5%

10001—12000元 7%

12001—15000元 9%

15001以上 10%

④奖金：对于本月参加教师技能大赛获奖，或学生夺得相应奖项，按照名次或级别（全国，省市区校 ）给予一定奖励。

四、引进来，留得住，求发展

辛辛苦苦培养地老师，因为外面利益的诱惑，因为自身家庭的原因，离开学校，对于人力资源投资造成巨大的浪费，对现有学生造成流失，更有可能成为自己的竞争对手，化友为敌，成为学校发展的巨大障碍。

所以能引进来，还得能留得住。制度留人，金钱留人，真正让教师把心留在学校才是从根本上解决问题。

1.树立企业文化，从大学毕业生抓起。刚毕业的大学生，职业方向尚未定向，是最佳培养企业忠诚度和认可感的时期。将学校的企业文化根深蒂固地植根于他们的心里， 培养高度的责任感和使命感，让他们看到前进的方向，带给他们崇高的教师自豪感。

2.为有经验，有能力，有抱负的潜力股教师，制定职业生涯规划，有计划地为其提供学习进修的机会：每年一次全国师训，每个季度一次省内师训，每月1—3次市级师训。积极参加各种大中小型教师技能大赛，在比赛的同时，学习其他老师的长处，对于有管理能力和对企业忠诚度高的骨干教师，提升教学助理、教学主任、教学主管、教学总监、教学校长。

3.多关心老教师的个人生活，帮其解决困难

（1）对于外地的老师，帮其租房子或联系两个教师结队，共同合租房屋，节约开销，对于有家室的老师， 帮助解决另一半的就业问题，孩子上学问题。并在可能承受的范围内，给予相应的工资提前发放，少量借款等优惠政策。

（2）对于家里有老人，或临时孩子生病等特殊情况，准予串休。即在家庭特殊情况下休息，以后补班。

（3）有结婚等重大事情，校领导亲自到场祝贺，并送上学校的祝福。每个月给员工办生日会，让教师感到集体大家庭的温暖。

参考文献：

[1]武威职业学院，师资队伍建设方案.

篇5：私立学校教师聘用合同

受聘人员(乙方)：

身份证号码：

联系方式：

地址：

幼儿园因工作需要，聘用_______为本园幼儿教师，担任教育教学工作。根据国家有关法律、法规、政策规定，双方经平等自愿、协商一致签订本合同如下：

一、合同期限

聘期从_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。试用期为_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日。

二、聘用双方应履行如下义务

1、聘用双方必须按照国家和我省的有关社会保险的规定，按时足额缴纳社会保险费。

2、受聘人员的义务职责：

(1)遵纪守法，遵守聘用单位的各项规章制度。

(2)学习业务，钻研技术，努力完成岗位职责所规定的任务。

3、聘用单位的义务职责：

(1)组织安排受聘人员积极参加上级相关部门组织的各类培训、进修等活动。

(2)保证受聘人员享受有同类人员同等的工资、福利、学习、民主管理、政治荣誉等权利。

三、受聘人员劳动报酬

聘用期间月工资__________元。

四、有下列情况之一的，双方可以解除合同：

1、受聘人员在试用期内，发现不符合聘用所规定的条件的。

2、受聘人员违法违纪或违反聘用单位规章制度的。

3、受聘人员不能胜任本职工作的。

4、聘用单位不能履行合同规定的义务。

5、由于自然因素或者社会因素而发生了双方当事人无法预料或者虽可预料但无法防止的不可抗拒的情况，致使劳动合同无法履行时，劳动合同可以终止。

五、关于合同违约

聘用单位和受聘人员都应遵守合同，不得擅自违约。如需中途终止合同，须经双方协商解决。未经协商同意，违约一方应给对方赔偿损失。如有争议，由劳动部门仲裁。

六、合同期满，本合同终止。

七、本合同一式两份。聘用单位、受聘人员各执一份，具有同等效力并受到法律保护。

聘用单位(盖章)：

法定代表人(签字)：

签订日期：_______年_______月_______日

受聘人员(签章)：

篇6：私立学校教师辞职信

您好!

自从知道自己即将被一所市直属重点中学录用后，我从先前的向往变得有些惆怅，眼前总不断浮现起这些年的那一段段难忘的日子。自从2001年毕业后来到静文高中工作，一晃五年多啦!怎能忘记这些年和同事们一起相处的朝朝暮暮，又怎能忘记学校里这些宽厚的领导 ---我问自己为何要离开静文，要离开这已经生活、工作了五年多的学校?正是在静文，我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变，对教师这职业我开始慢慢地适应和熟悉。记得在我们刚到校的那段时间，您经常找我们谈话，将许多教育教学的经验和为人处世的道理传授给我们。 五年来，我也一直受到您的各方面的照顾和帮助，对此我是感恩不尽的。

大恩不言谢，我将永记在心。 在这五年的工作当中，我自己有过苦累，也有过成功后的甘甜;有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。这五年的工作对我本人的帮助非常大，学到了很多东西，与学校诸位同仁的合作也相当愉快和默契。在为静文服务的同时，自身也在各个方面得到好良好的发展。在学校的这段工作经历和经验，将使我获益匪浅。我非常珍惜这份宝贵的工作经验,借此机会我衷心感谢学校提供给我的五年的学习和成长时期，感谢您和其他同事带给我的快乐工作和学习的时间。

然而工作上的疲惫感总让自己彷徨。记得我们大学老师曾说过，工作上如果两年没起色就该往自己身上找原因了。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶----由于自身能力有限，我认为我在静文已经没有更大的发展机会了，基本上定型，或许自己并不适合在民办校工作。长期重复的上课，让我失去了往日的激情，似乎有种力不从心的感觉，再这样下去的话，对学校、对自己肯定都会有负面影响。否定自己让自己很痛苦，然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择，也许人真的要学会慢慢长大。

而且自去年买完房、年初结婚后越加感到工作的稳定越来越重要，越来越无法容忍即使是短暂的波动。其实世上哪有绝对的稳定啊，但相对的较长时间的稳定对我和我的家庭显得尤为重要。我决定离开，只因为自己只愿生活能够更稳定一些;只因为希望自己的教育教学能在一个更为常态下教学环境下得到提升。

因此，我决定选择一个新的工作环境，希望领导批准。

静文高中是一所非常有前景的学校，从我进入静文到现在，学校教育教学质量不断提高，生源质量越来越好，规模也一天天的壮大。学校领导和老师认真负责的工作态度和勤奋忘我的工作精神给我留下了深刻的印象。所以我的辞职并非出于对学校制度或个人有什么不满，完全是我个人的意愿。

我会在剩下的工作时间里尽力完成自己份内的工作，并在离职前交接好手头的工作以尽量减少或避免损失。

对于由此为学校造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望学校能体恤我的个人实际，对我的申请予以批准。当然，无论我在哪里，我都会为静文做力所能及的事情，因为我为我曾经是静文人而骄傲过。离开这个学校，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

最后，诚恳地说声：对不起!也衷心地祝愿静文力挫群芳，永往直前!

此致

敬礼!

辞职人：

20xx年xx月xx日

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