机械工程师薪酬（精选6篇）
篇1：机械工程师薪酬
一、招聘要求
针对机械工程及自动化专业，招聘企业给出的工资面议最多，占比100%;0-2年工作经验要求的最多，占比50%;大专学历要求的最多，占比50%。
二、薪资待遇
截止到 12月01 日，62623位机械工程及自动化专业毕业生的平均薪资为4068元，其中应届毕业生工资3174元，0-2年工资3761元，以上工资4761元，3-5年工资4984元，6-7年工资5869元，8-10年工资7616元。
三、就业方向
机械工程及自动化专业学生毕业后可在工业生产第一线从事机械工程及自动化领域内的设计制造、科技开发、应用研究、运行管理和经营销售等方面工作
四、相关职位
机械工程师，高级机械工程师，销售代表，电气工程师，机械设计工程师，销售经理，销售工程师，自动化机械工程师，资深机械工程师，助理机械工程师，灶具助理工程师，电子工程师。
五、就业地区排名
机械工程及自动化专业就业岗位最多的地区是上海。薪酬最高的地区是滨州。
就业岗位比较多的城市有： 上海 [235个]， 深圳 [181个]， 北京 [148个]， 东莞 [108个]， 广州 [101个]， 苏州 [80个]， 武汉 [74个]， 杭州 [61个]， 天津 [44个]， 南京 [38个]。
就业薪酬比较高的城市有： 滨州 [6999元]， 惠州 [5755元]， 温州 [5065元]， 上海 [4664元]， 北京 [4513元]， 深圳 [4251元]， 佛山 [4247元]， 杭州 [4225元]， 无锡 [4207元]， 泉州 [4150元]， 嘉兴 [3999元]。
六、同类专业排名
机械工程及自动化专业在专业学科中属于工学类中的机械类，其中机械类共8个专业，机械工程及自动化专业在机械类专业中排名第5，在整个工学大类中排名第46位。在机械类专业中，就业前景比较好的专业有：制造工程，机械电子工程，车辆工程，汽车服务工程，机械工程及自动化，制造自动化与测控技术，体育装备工程，微机电系统工程，电气工程及其自动化。
机械工程及自动化专业介绍
一、培养目标
本专业培养具备机械设计、制造、自动化基础知识与应用能力，能在工业生产第一线从事机械工程及自动化领域内的设计制造、科技开发、应用研究、运行管理和经营销售等方面工作的高级技术人才。培养要求：本专业学生主要学习机械设计、制造的基础理论、受到现代机械工程师的基本训练，具有从事机构设计、制造及生产管理、控制的基本能力。毕业生应获得以下几方面的知识与能力：1.具有较扎实的自然科学基础，较好的人文、艺术和社会科学基础及正确运用本国语言、文字的表达能力;2.较系统地掌握本专业领域宽广的技术理论基础知识，主要包括力学、机械学、电工与电子学、流体力学、工程热力学、市场经济及企业管理等基础知识;3.具有本专业必需的制图、计算、测试、文献检索和基本工艺操作等基本技能及较强的计算机和外语应用能力;4.具有本专业领域内某个专业方向所必要的专业知识，了解其科学前沿及发展趋势;5.具有较强的自学能力、创新意识和较高的综合素质。
二、培养要求
本专业学生主要学习机械设计、制造的基础理论、受到现代机械工程师的基本训练，具有从事机构设计、制造及生产管理、控制的基本能力。毕业生应获得以下几方面的知识与能力：1.具有较扎实的自然科学基础，较好的人文、艺术和社会科学基础及正确运用本国语言、文字的表达能力;2.较系统地掌握本专业领域宽广的技术理论基础知识，主要包括力学、机械学、电工与电子学、流体力学、工程热力学、市场经济及企业管理等基础知识;3.具有本专业必需的制图、计算、测试、文献检索和基本工艺操作等基本技能及较强的计算机和外语应用能力;4.具有本专业领域内某个专业方向所必要的专业知识，了解其科学前沿及发展趋势;5.具有较强的自学能力、创新意识和较高的综合素质。
篇2：机械工程师薪酬
薪酬制度
2004年1月
目
录
第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 2
第三章 各序列薪酬计发标准 3 第四章 试用期工资 4 第五章 缺勤薪给 第六章 工资级别 第七章 薪酬调整 第八章 工资支付 5 5 6 8 第九章 薪酬组织与发放 第十章 附则 9
附件一：岗位分类等级表 10 附件二：工资级别表
总则
第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条 本制度所指的薪酬，是指定期发放的工资及年终奖金。
第三条
第四条 第五条
薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、收入唯一及可持续发展的基本原则。
薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。
本制度适用于河北太行机械工业有限公司（以下简称“公司”）所有正式员工，但不适用于以下人员：
公司董事会、监事会人员；
公司总经理、党委书记、工会主席、副总经理、总会计师等高层管理人员； 格兰特公司、劳动服务公司、实业公司的普通员工，泰明顿公司的全体员工； 物业公司、子弟学校、职工医院的普通员工（参考本制度执行）。
本制度适用人员分类如下：
管理类人员：指公司总经理助理、各生产经营单位、各职能部门等的中层领导干部； 研发类人员：指军研所、纺机公司研发部及其它生产单位的研发人员；
技术类人员：指工艺所的工艺人员、职能处室的工程技术人员和生产单位的工艺技术人员；
营销类人员：指各生产经营单位的业务经理、销售员和售后服务人员； 专业业务类人员：指职能处室的专业业务人员和生产单位的部分管理人员； 生产类人员：指各生产单位和职能部门的一线生产工人和生产辅助工人； 勤务类人员：指职能部门的勤务人员，如打字员、收发员、话务员等；
党群类人员：指党群、纪检、工会等部门的干事人员。
薪酬体系
第六条 员工薪酬由四大部分构成：
第七条 第八条 第九条 第十条 基本薪酬部分：由固定工资和绩效工资组成，固定工资每月发放，绩效工资每季度根据绩效考核情况发放；
年功薪酬部分：指员工根据工作年限获得的年功工资； 资历薪酬部分：包括学历补贴、专业技术职务补贴等；
补充薪酬部分：包括年效益奖金、项目研发奖励、销售提成奖励、总经理特别奖、加班工资等。
基本薪酬分为23级，每一级从高到低划分为A、B、C三档，具体情况详见附件一《岗位分类等级表》和附件二《工资级别表》。
年功薪酬根据员工实际参加工作的时间确定，标准为每年4元；参加工作时间满一年才核定年功薪酬，每年度的十二月份统一核定，次年一月一号执行。
资历薪酬包括两种类型：学历补贴和专业技术职务补贴。
学历补贴发放标准为本科毕业生每月100元，双学士学位生每月150元，硕士研究生每月200元，博士研究生每月300元。
专业技术职务补贴发放标准为中级专业技术职务每月100元，高级专业技术职务每月150元，研高级专业技术职务每月200元。
两类补贴不兼得，两相比较取高发放。
学历以国家教育行政部门认可的毕业证书为准，专业技术职务以公司聘任的专业技术职务为准。
补充薪酬包括五种类型：
对于除研发和营销序列外的其它序列岗位，根据公司效益情况发放年效益奖金，具体办法详见《河北太行机械工业有限公司年效益奖金管理办法》；
研发序列岗位实行项目承包奖励，具体办法详见公司制定的《河北太行机械工业有限公司项目承包奖励实施办法》；
营销序列岗位实行销售提成奖励，具体办法详见《河北太行机械工业有限公司销售提成奖励实施办法》；
总经理特别奖实施细则详见《河北太行机械工业有限公司总经理特别奖管理办法》； 加班工资详见《河北太行机械工业有限公司加班工资管理办法》；
第十一条
第十二条 第十三条
各序列薪酬计发标准
管理序列薪酬计发标准为：
年收入=月收入×12＋季度（半年）绩效工资×4（2）＋年效益奖金 月收入＝月固定工资＋年功补贴＋资历补贴 管理序列的固定工资与绩效工资之比为7：3 职能处室的管理岗位每季度根据绩效考核情况发放季度绩效工资，年底根据公司效益情况发放年效益奖金；绩效工资发放办法详见《河北太行机械工业有限公司绩效考核制度》，年效益奖金发放详见《河北太行机械工业有限公司年效益奖金管理办法》。生产单位的管理岗位每半年根据绩效考核情况发放绩效工资，年底根据公司效益情况发放年效益奖金；绩效工资发放办法详见《河北太行机械工业有限公司绩效考核制度》，年效益奖金发放详见《河北太行机械工业有限公司年效益奖金管理办法》。
研发序列薪酬计发标准为：
年收入＝月收入×12＋季度绩效工资×4＋项目承包奖励 月收入＝月固定工资＋年功补贴＋资历补贴 研发序列的固定工资与绩效工资之比为9：1 研发序列岗位每季度根据绩效考核情况发放季度绩效工资，具体办法详见《河北太行机械工业有限公司绩效考核制度》。
研发序列的项目承包奖励详见《河北太行机械工业有限公司项目承包奖励实施办法》。
营销序列薪酬计发标准为：
年收入＝月收入×12＋季度绩效工资×4＋季度销售提成奖励×4 月收入＝月固定工资＋年功补贴＋资历补贴
营销序列的固定工资与绩效工资之比为8：2 营销序列岗位每季度根据绩效考核情况发放季度绩效工资，具体办法详见《河北太行机械工业有限公司绩效考核制度》。
营销序列的销售提成奖励详见《河北太行机械工业有限公司销售提成奖励实施办法》。
第十四条 第十五条
第十六条
第十七条 勤务序列薪酬计发标准为：
年收入＝月收入×12＋季度绩效工资×4＋年效益奖金 月收入＝月固定工资＋年功补贴
勤务序列的固定工资与绩效工资之比为9：1 勤务序列岗位每季度根据绩效考核情况发放季度绩效工资，具体办法详见《河北太行机械工业有限公司绩效考核制度》。
年效益奖金发放详见《河北太行机械工业有限公司年效益奖金管理办法》。
技术、专业业务、生产、党群序列薪酬计发标准为：
年收入=月收入×12＋季度绩效工资×4＋年效益奖金 月收入＝月固定工资＋年功补贴＋资历补贴
技术、专业业务、生产、党群序列的固定工资与绩效工资之比为8：2 技术、专业业务、生产、党群序列岗位每季度根据绩效考核情况发放季度绩效工资，年底根据公司效益情况发放年效益奖金；绩效工资发放办法详见《河北太行机械工业有限公司绩效考核制度》，年效益奖金发放详见《河北太行机械工业有限公司年效益奖金管理办法》。
试用期工资
员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取试用期工资。
对新参加工作的大中专、技校毕业生，入职后见习期1年（含3个月试用期），见习期满后可根据实际情况由人力资源部决定是否按期转正，并履行转正定岗定级手续；社会招聘员工入职后试用期为3个月。
第十八条
第十九条
见习期（试用期）工资博士研究生为3000元/月，硕士研究生为2000元/月，双学士学位生为1500元/月，大学本科毕业生为1000元/月，双专科毕业生为700元/月，大专毕业生为600元/月，中专毕业生为550元/月，技校毕业生500元/月；社会招聘人员试用期工资由人力资源部与员工单独约定。
缺勤薪给
凡缺勤者（如不特别注明，均享受年功工资）按以下方法计发工资：
迟到/早退：每次扣5元；员工每月迟到和早退累计超过3次的，从第四次起，每次扣20元；
病假及非因工伤假：
6个月以内，连续工龄不满5年者，日计发工资标准为本人日固定工资的60％；满5年不满10年者为70％；满10年不满15年者为80％；满15年以上者为90％； 6个月以上者，工资按月固定工资的50％计发； 月休假在10个工作日以上者，取消年功工资。事假：月休假在10个工作日以上者，取消年功工资。
工伤：1个月以内，工资不变；1个月以上，医疗期内，发给工伤津贴800元/月；超过医疗期，按工伤条例办理。
旷工：15个工作日内，按前1个月的日平均实发工资减发，连续15个工作日后经教育不改，解除合同。
产假：参考国家计划生育相关政策执行，每月发放月固定工资。
婚假/丧假/探亲假/年假：参考国家相关规定执行，原则上1月内不作减扣，1月以上发放基本生活费500元/月。
工资级别
第二十条 不同序列工资级别确定方法如下：
序列1——管理序列：分为两类，从低到高依次为中层领导干部（13级－19级）、总经理助理（20级－21级）。
序列2——研发序列：分为五类，从低到高依次为助理设计师（6级－9级）、设计师（10级－13级）、专责设计师（14级－17级）、主任设计师（18级－19级）、总设计师（20级－21级）。
序列3——技术序列：分为四类，从低到高依次为技术员（4级－7级）、中级技术人员（8级－11级）、高级技术人员（12级－14级）、技术主管（15级－16级）。 序列4——专业业务序列：分为四类，从低到高依次为业务员（3级－6级）、中级业务员（7级－10级）、高级业务员（11级－12级）、业务主管（13级－14级）。 序列5——营销序列：分为四类，从低到高依次为营销员（3级－6级）、中级营销员（7级－10级）、高级营销员（11级－12级）、营销主管（13级－14级）。 序列6——生产序列：分为五类，从低到高依次为初级工（1级－4级）、中级工（5级－8级）、高级工（9级－10级）、技师（11级－12级）、高级技师（13级）。 序列7——勤务序列：从低到高共分4级（1级－4级）。
序列8——党群序列：分为四类，从低到高依次为干事（3级－6级）、中级干事（7级－10级）、高级干事（11级－12级）、主管（13级）。
薪酬调整
第二十一条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。
第二十二条 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，或行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
第二十三条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整：
工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。
工资级别不定期调整：指公司在年中由于岗位变动等原因对员工工资级别进行的调整。
第二十四条 定期调整－中层干部：
中层干部发生人事调整时，其薪酬由人力资源部提出建议，提请总经理审批后执行； 年度绩效考核达到A级的中层干部在本人所在工资等级中晋升一档； 连续二年年度绩效考核达到B级的中层干部在本人所在工资等级中晋升一档； 连续三年年度绩效考核达到C级的中层干部在本人所在工资等级中晋升一档； 年度绩效考核等级为D级的中层干部在本人所在工资等级中降低一档；
年度绩效考核等级为E级或连续两年年度绩效考核等级为D级的中层干部降一级（三档）工资；
连续两年年度绩效考核等级为E级的中层干部免职。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对中层干部的薪酬进行调整，由人力资源部提出调整方案，经职代会讨论通过、总经理审批后执行。
第二十五条 定期调整－普通员工：
员工见习期满转正后，按岗位的对应薪级套级，调整工资；
员工调整岗位，按新岗位的对应薪级套级，核定工资；未经人力资源部批准的转岗或流动，不予以调薪；
年度绩效考核达到A级的员工在本人所在工资等级中晋升一档；
连续二年年度绩效考核达到B级的员工在本人所在所在工资等级中晋升一档； 连续三年年度绩效考核达到C级的员工在本人所在工资等级中晋升一档； 年度绩效考核等级为D的员工降低一级（三档）工资；
年度绩效考核等级为E级或连续两年年度绩效考核等级为D的员工建议培训和转岗；
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整，由人力资源部提出调整方案，经职代会讨论通过、总经理审批后执行；
第二十六条 员工在其相应岗位的级别范围内调整岗位工资级别，达到本岗位级别范围内最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整。
第二十七条 各岗位员工工资级别调整总体方案由公司总经理或总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
第二十八条 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。
工资支付
第二十九条 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月16日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
第三十条 人力资源部按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者不计薪。
各部门考勤表应于每月末最后一个工作日的下午下班前交到人力资源部；
未在规定时间交报以上资料，或交报资料不完整的单位，当月工资在下个月计发。因此原因造成工资发放延迟的，由该部门承担责任。
第三十一条 人力资源部按各部门指定考勤员填报、部门负责人签名确认的计薪资料计发工资；考勤表保存三年后销毁。
第三十二条 下列各款项须直接从工资中扣除：
员工个人所得税；
应由员工个人承担的住房公积金；
应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用； 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；
司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第三十三条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下，其中规定月工作日数按21天计算：
实发工资月工资标准实际工作日数规定月工作日数 第三十四条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
依法解除或终止劳动合同时
公司认可的其他事由
第三十五条 员工如对工资有疑问，应在发放当月向人力资源部当面查询，否则视为工第三十六条 第三十七条 第三十八条 第三十九条
第四十条
第四十一条 第四十二条 第四十三条 资发放准确无误。
薪酬组织与发放
公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
薪酬调整工作会议主要讨论工资级别调整、年终效益奖金分配方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
人力资源部负责汇总每月薪酬发放方案，核准后送达财务审计部执行。
附则
参照《劳动法》第四十七条的规定，公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。
本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。本规定从2004年X月X日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
本制度的修改由人力资源部负责，经职代会讨论通过，报总经理批准后执
行。
第四十四条 如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。
附件一：岗位分类等级表
岗 位 分 类 等 级 表序号管理类22212019******1初级工初级工技术员业务员营销员搬运工值班员公务员干事助理设计师中级工中级工中级技术人员中级业务员中级营销员中级干事设计师高级工高级工高级技术人员高级业务员高级营销员技师技师高级干事专责设计师业务主管营销主管高级技师高级技师主管中层领导干部技术主管主任设计师总经理助理总设计师研发类技术类专业业务类营销类生产类技工辅助工勤务类党群类
篇3：机械工程师薪酬
关键词：战略目标,绩效管理,薪酬调整
一、工程公司人力资源管理的历史回顾与现状
ABC工程有限责任公司 (以下简称工程公司) 是以石油化工项目管理 (PMC) 、工程总承包 (EPC) 和监理为主业的工程公司。工程公司是中石化长期从事石油化工工程项目管理的骨干企业之一, 公司前身是1983年成立的扬子石化乙烯工程指挥部, 1992年依据企业法注册为“ABC工程公司”, 2001年依照《公司法》注册为“ABC工程有限责任公司”, 正式挂牌运作;2007年6月改制为职工持股的有限责任公司。
伴随着工程公司的改制成功以及行业竞争的日益加剧和外部市场的拓展, 公司多年来在国有体制下形成的一套人力资源管理模式正经受严峻的考验, 从构架企业组织机构、战略的决策、目标管理体系的确立到层层分解执行, 新问题层出不群, 其中, 基于公司战略前提的绩效管理与分配政策是打破国有“大锅饭”后带来的最具影响的变化之一。众所周知, 企业的可持续发展从根本上取决于企业的竞争优势, 而竞争优势的取得一是在于公司战略和对外部市场、机会的把握;二是在于对内部能力的培养。目前就工程公司所处的石化项目管理领域而言, 外部市场虽然竞争激烈, 但总体来说为企业提供了较充足的市场空间和成长平台, 在内部, 公司完成改制脱离原有国有体制后的市场经营模式尚未成熟, 各项管理工作急待调整和完善, 作为一家管理公司, 以人力资源管理为代表的企业内部能力的提升, 便直接关系到构建企业的竞争优势, 因此, 本文以人力资源管理为对象, 以本企业实践操作方案为案例, 对企业的战略性人力资源管理探讨一二。
二、绩效薪酬方案设计的总体思路
绩效目标和计划是绩效管理实施的起点, 确立目标体系的主要依据是企业的战略, 绩效评价的结果对企业目标和计划的调整、员工薪酬回报、人力资源开发计划等产生重要的影响。公司一旦确定战略方针并明确了年度生产经营目标, 总体的目标被转化为阶段性的里程碑和控制点, 在此基础上分解形成各个部门的目标和计划, 继而形成员工个人的目标和计划, 即所谓的目标体系。而目标体系的实现, 很大程度上取决于员工创造高绩效的能力和员工是否处于高绩效的状态, 通过建立一套以目标为导向的绩效监控系统对公司各层级的绩效状况进行监控, 通过个人、部门、公司层层绩效目标考核, 保证总体目标和计划的实现。而薪酬方案的设计也根据绩效管理的要求, 着重发挥调节和激励的作用。
三、目标体系的建立
(一) 目标分解的依据:各层级岗位说明书、全年公司生产经营计划、工作会议文件、全年公司工作预安排、企业标准。
工程公司是管理型公司, 主要的资源是人力, 而人力资源管理中, 岗位分析具有十分重要的作用和意义。它是公司人力资源管理体系的基础, 其基本用途直接涉及绩效标准、报酬要素和工作要求。岗位分析有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。工作效率和质量的提高越来越依赖人力因素的作用, 岗位分析的作用关键在于明确工作环节、流程、标准和要求, 让每个人从事他们适合的工作, 科学配置与协调不同劳动者的工作。有助于整个企业管理逐步走向标准化、定量化与科学化。
(二) 绩效目标分解的原则、内容:
公司将全年目标按三级分解:一级为公司任务目标, 二级为部门任务目标、三级为岗位任务目标。一级工作目标由公司制订并发布, 各二级、三级目标必须紧紧围绕一级目标层层展开、细化和分解。每月由公司依据二级目标对各部门工作完成情况, 各部门依据三级目标对个人工作完成情况进行逐层考核。公司根据考核结果和公司生产经营及利润完成情况兑现部门月度和年终绩效工资, 部门根据各岗位员工考核结果兑现个人绩效奖。目标体系框架示意图如下:
(三) 绩效目标考核的目的、程序及标准
1、绩效计划的目的:
目标、计划和绩效衡量标准应该是逐级的考核者与被考核者之间充分沟通达成一致的考核责任书, 每个阶段, 上一层级的考核者根据绩效考核体系反馈的数据对公司、部门和个人的绩效状态进行评价, 根本目的在于寻找问题、分析问题、解决问题从而促进绩效改进。
2、绩效目标的确定程序:
经过认真的准备和充分沟通之后, 对绩效计划进行审定和确认, 要达到如下的结果和目的:绩效目标和计划与被考核者的工作职责一致;被考核者的工作目标与公司的总体目标紧密相联, 考核双方对主要工作任务、完成任务标准和时限达成了共识。
3、考核工作的组织。
公司二级目标由人行部汇总报至各分管领导对分管部门进行考核, 三级目标由各部门负责考核个人, 对可以量化考核的工作, 部门及个人应提供相应完成情况的书面证明材料及相关数据说明, 考核结果报人行部备案
四、绩效薪酬的设计
(一) 目的
深化分配制度改革, 调整分配关系, 增强绩效薪酬的激励作用, 把收入分配与职工的责任、绩效、贡献紧密挂钩, 提供公平的待遇、均等的机会, 促进公司员工的发展与成长。逐步建立适应现代企业制度和市场竞争要求的多元化薪酬结构。
(二) 原则
1、在岗位+技能的基础工资体系基础上, 突出绩效薪资的激励机制
2、坚持绩效动态管理的原则, 根据员工的绩效考核结果对其薪酬进行动态调整。
3、坚持效率优先、兼顾公平、合法保障的原则。
4、从单一按劳分配——按劳分配为主体、多种分配方式并存——按劳分配为主体, 各种生产要素按价值、贡献与业绩参与分配。
(三) 薪酬模式
1、经营管理层 (公司高层经营者和部门中层) 实行年薪制 (基薪+绩效奖+养老金计划)
(1) 年薪制主要针对公司的经营管理层, 年薪的标准, 主要是结合公司自身经营情况、工资总额及参照市场定位, 对影响收入的直接因素加以分解, 诸如经营管理者岗位能力、企业经济效益、市场竞争和风险程度、经济责任 (资产保值增值程度) 等, 以及各因素所占比重大小 (行业不同, 所占比重也不一样) 。这里指的年薪是一个复合概念, 既有固定部分 (依据岗位层级) , 更有弹性部分 (效益和风险) ;既有近期部分, 也有远期部分 (如股票期权) 。
(2) 年薪制与业绩、效益以及效率挂钩, 提高薪酬待遇的前提是公司必须完成经营目标, 必须有业绩, 提高企业经济效益。公司经营者与其业绩挂钩, 其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+绩效奖 (经营利润×提成比例或是个人基薪总额的50%-80%)
基薪按月计发, 绩效奖每月预提。年终效益奖, 根据公司财务年度经营报表核算情况, 由人事部门提交方案后报公司批准。
实行年薪制职员须支付风险抵押金 (每月基薪的20%) , 若经营业绩不良, 则用抵押金充抵;若经营业绩符合要求, 则在年底双倍返还 (不计息) 。
(3) 报酬数量:基薪的确定依据公司的工资总额、市场参考价位、岗位层级及技能要求等指标;绩效奖及风险收入的确定, 考虑净利润、总收入增长幅度、全年生产经营任务完成情况、技术进步、QHSE等指标, 进行综合评价。
(4) 养老金计划:执行有关年金计划
2、职能部室员工实行结构工资制, 即员工薪酬=岗位工资+技能工资+绩效工资+养老金计划
(1) 岗位工资:根据岗位测评, 以岗层差别决定岗位工资差别。公司岗位分为三层 (主管、主办、协办) 八级 (主管1、2、3;主办1、2、3、4;协办) 的等级序列。参照同行业、同性质岗位市场价位、区域平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数、各类政策性补贴以及相关历史客观因素确定。公司岗位工资标准经董事会批准;根据公司经营状况变化, 可以变更岗位工资标准。根据变岗变薪原则, 晋升增薪, 降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
(2) 技能工资:根据岗位技能确定, 包括各项与本岗相关的从业资质证书、个人职称, 对有特长的专家型技术人员, 实行专家津贴 (由公司技术委员会评定分为三档, 每年评选一次, 连续5年获评者, 可按劳动合同期享受) 。
(3) 绩效工资:根据各部门当月工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;绩效考评由人行部统一牵头组织, 各部门认真执行, 与经营利润、销售额、业绩、贡献相联系;绩效工资每月预提, 需支付风险抵押金 (绩效工资的20%) , 若经营业绩不良, 则用抵押金充抵;若经营业绩符合要求, 则在年底返还 (不计息) 。年终绩效奖的核定由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;由各部门向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;人事部依据汇总资料, 测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效, 确定每个员工效益工资的计算数额;由人事部和财务部根据考核结果和工资总额使用情况, 拟定绩效工资兑现方案经总经理审查后报董事会批准。
(4) 养老金计划:执行有关年金计划
3、项目 (监理) 组人员薪酬=岗位工资+技能工资+项目效益奖 (包括成本节约提成, 利润提成) +养老金计划
(1) 岗位工资及技能工资同上。
(2) 项目绩效奖:公司对项目按前期投标报价及中标合同情况, 按项目策略、难易、风险、规模、性质、完全成本等对项目进行全面测评, 制订相关项目分级标准, 制订相应级别项目的人员配置及成本测算指标、利润估算, 项目组与公司签订项目承包协议, 考核工作小组每月对费用指标执行情况进行一次检查, 通过分析比较, 找出不足之处, 及时指导纠偏。公司每半年进行一次修订, 对一些重大偏差指标进行调整。项目组每月根据考核可预提项目绩效奖, 按公司确定的数额每月兑现80%, 其余20%在项目实现中交并按公司管理规定提交相关资料并完成项目总结后考核兑现;除项目预提绩效奖外的其他费用, 按公司与部门签订的承包协议规定, 每季按实际发生费用对照考核指标, 节约额的60%奖励给部门, 实际发生费用超出考核指标的, 公司从当月绩效奖中扣除。
项目交工合同闭合后, 由考核工作小组组织清算, 并经公司考核领导小组确认后, 根据项目承包协议完成情况进行最终的绩效兑现。兑现方案由项目部、监理部按照公司的有关分配制度确定的分配原则, 进行考核和分配, 分配方案报公司考核领导小组批准备案。
项目组人员由项目组进行考核, 效益奖 (项目自主范围内) 由项目经理根据考核及各成员工作完成情况进行二次分配。外地项目人员薪酬还包括相关津贴:交通津贴、伙食津贴、住房津贴、通讯津贴等。
(4) 养老金计划:执行有关年金计划
五、方案实施过程的思考
1、善用和慎用杠杆调节机制。与其说绩效管理是种手段, 倒不如说它代表着一种观念, 代表着对于企业绩效相关问题的系统考量。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效, 最终实现企业战略目标。绩效管理由计划、检查、评估、反馈和改进等过程组成, 是将组织的管理和员工的管理结合在一起的一种体系, 而绩效薪酬只是促进改进的一种激励手段, 不能以偏盖全、以点带面, 过分夸大分配的杠杆作用, 最终会导致绩效管理陷入困惑, 进而无效, 甚至负作用。绩效考核的作用更在于一种正面导向, 监控的目的不是负激励, 而是帮助持续改善。
2、绩效管理是全公司各个部门的责任, 必须全员参与。这是笔者在日常工作中遇到的最常见的问题。职能、业务部门往往会强调生产经营工作的重要和满负荷, 认为绩效考核占用了他们的时间, 浪费了他们的精力, 是一种负担。因此, 转化在行动上, 便会应付了事。这样做的结果是让员工的实际绩效没有得到准确的反映, 员工因不公平感而对绩效考核工作进行抵触。究其原因, 还是各级管理者责任缺位和人力资源部门定位不清导致的。所以, 从经营层到各层考核者和被考核者、从观念到执行力、从考核制度到考核方法都要接受培训。
3、强调战略在绩效考核过程中的核心作用, 建立关键绩效指标导向机制。绩效指标对组织、团队和个人而言, 都是价值观念的传递和工作方向的引导, 要通过绩效指标的变化和调整来引导, 通过引导将员工注意力集中于企业当期的经营重点。
4、不要让沟通成为绩效管理的“拦路虎”。绩效考评因涉及个人利益及价值评价, 历来都是一个敏感而复杂的问题, 考核者和被考核者在填表的问题上都很痛苦, 对评价的指标、方式、尺度方法和结果缺少沟通, 考核结果集中趋势明显, 使考核结果失真。考核成了周期性的、繁重的、感觉无意义的工作, 而员工最大程度的参与、持续的沟通, 上下共识, 是解决这只“拦路虎”的唯一途径。
六、结束语
笔者在从业过程中深感人力资源管理工作的复杂性和系统性, 任何方案的制订、决策都要服从公司的战略目标, 并且以此为指导思想, 通过不断摸索, 力求寻找出最适合本企业实际的管理办法, 实现战略和战术的有机结合。
参考文献
[1]中国就业培训技术指导中心.国家职业资格培训教程-企业人力资源管理师二级 (第二版) [M].中国劳动社会保障出版社, 2007, 2:204-342.
篇4：机械工程师薪酬
【关键词】公路施工企业；职工；薪酬核算
随着全球化经济的发展，公路建设已经走出国门，逐步走向国际，公路施工企业不仅承建、援建大量的公路项目，同时还参与国外公路建设项目的竞标，这些巨大的发展变化，给薪酬核算管理工作带来了新的挑战，特别在新会计准则下，人力资源管理从业者的职能发生了一定的转变，使其面临着更多的挑战。
一、新会计准则下的企业职工薪资核算变化
1.职工薪酬及其范围
首先，企业职工的范围，新准则中的“职工”含义比较广泛，包括三类人员：一是与企业订立劳动合同的所有人员，包括全职、兼职和临时职工；二是未与企业订立劳动合同，但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员，如董事会成员、监事会成员等；三是在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员。
其次，根据《企业会计准则》中第9号文件规定的职工薪酬包括：职工基本工资和奖金以及其他的补贴，职工福利需要包括五险一金、工会经费和职工教育经费以及商业保险等，同时还包括职工的辞退费用等。
最后，企业职工的薪酬核算内容。职工薪酬准则确立了完整的人工成本概念，除了传统意义上的薪酬核算范围外，还包括职工福利费、工会经费、职工教育经费、社会保险中的基本五险，住房公积金、辞退福利、带薪休假等。
2.薪酬核算内容和会计处理方法的变化
（1）薪酬核算会计科目设置的变化
在新准则中主要明确了职工薪酬的范围，包含与劳动报酬相关的全部项目，重新设置了“应付职工薪酬”一级科目，并根据薪酬的类别设立了二级会计科目，其中包括“职工工资”、“福利待遇”、“五险一金”、“辞退福利”等科目。
（2）薪酬核算会计处理方法的变化
根据新准则中第四条规定进行解读，当员工在职期间，企业需要将应付给职工的薪酬项目标记为负债，在职工离职后除了给予职工补偿外，还需要根据职工所在部门计入部门资产成本或者当期费用，在进行会计处理时辞退福利只计入当期费用同时确认为负债。
3.薪酬核算内容引入商业保险和辞退福利
（1）商业保险
随着公路改革的深化，公路建设也已经走出国门走向国际，在公路建设的很多环节中危险性很高，由此企业为了降低风险，减少人力成本的支出，将一部分风险转移给第三方，为参与公路施工建设的职工购买团体意外商业保险，这是公路工程施工企业与其他企业职工薪酬核算的最大区别之处，其不仅完善了企业职工的薪资福利，为公路施工企业保留了更多的盈利空间，同时也为员工提供了更多的福利，为企业留住了更多的人才。
（2）辞退福利
在新准则中新增了辞退福利，辞退福利包括职工主动或被动接受辞退计划，企业根据辞退计划相关条款规定的职工数量以及辞退补偿标准，计提应付职工薪酬，根据预计辞退的职工数量与岗位辞退补偿标准计提应付职工薪酬，符合权责发生制中的会计假设原则，新准则从企业资产负债表的角度出发，以权责发生制为原则，若辞退计划符合准则规定中预计负债确认的条件时，将其定为预计负债，且辞退福利满足确认的条件时，将其计入当期费用，这一规定可以使管理人员及时了解企业执行辞退计划以及支付辞退福利需要承担的义务。
二、职工薪酬核算的宽带多元化对人力资源管理工作的影响
新准则中增加的薪酬核算内容，尤其是新增了商业保险，在公路建设中对于特殊工种的范围没有明确的规定，致使在进行商业保险的缴纳与核算时存在着一定的困难，尤其是税种的划分不清，不仅为企业的薪酬核算工作增添了不可预见的风险，还对人力资源管理工作者提出了更高的要求，人力资源管理者除了要熟练掌握自己的专业知识外，还要了解财务会计方面的知识，尤其要熟知薪酬成本的发生和构成内容，财务制度对企业薪酬规定的构成及列支渠道，不但要学会在事后算账，更应学会在事前做预算。
三、薪酬核算变化给企业带来的机遇
薪酬管理是企业人力资源管理活动中人们最关注的部分，薪酬结构变化与调整后的薪酬核算工作，便成为了检验一个企业人力资源管理能力的重要指标，公路施工建设走出国门，为公路施工企业带来了更多的发展机会，但同时带来的挑战也越来越多，尤其是人工成本核算内容是中国绝大部分反倾销案调查的重要内容，而新准则中新增的内容，缩小了中国企业会计与国际会计准则之间的差异，进一步实现与国际惯例趋同，同时新准则中还规范了人工成本核算内容，为公路施工企业清除一些进入国际公路建设市场的障碍，有利于国内公路施工企业积极拓展海外市场。
四、结语
公路工程施工企业的薪酬范围已发生较大改变，特别在新会计准则下，全面明确的界定了职工薪酬的范围以及基本内容，人工成本有着相对具体、明细以及全面的核算内容，使企业人工成本的真实信息得到全面反映，提高企业人工成本能够从根本上提高企業的实际价值，为企业创造直接的经济利益，公路施工企业应牢牢把握住发展的机会，积极的将新会计准则的相关内容进行落实，做好企业的职工薪酬核算工作。
参考文献：
[1]李兰秀，马玉明.浅谈公路工程施工企业职工薪酬核算[J].交通财会，2010（05）.
[2]石志铁.ZJ公路工程公司薪酬体系改进方案[D].太原理工大学，2015.
篇5：浙江环评工程师薪酬一览
小编这次整理的是浙江5家比较有代表性的企业，薪资条件也比较优等，看来环评工程师在浙江还是很有市场。
全行业甲级资质化工设计院，月薪1万7
企业介绍：建设部颁发的化工石化医药、建筑、轻纺（食品烟草）行业甲级设计、工程总承包资质，国家环保总局颁发的环境影响评价乙级资质。作为一个一家资质很高的设计院，该企业的要求和薪酬都是呈正比的，任职资格的具体描述：环境工程等相关专业，大学本科以上学历，从事环境工程工作3年以上，具有注册环境评价影响工程师资格（化纤纺织、冶金机械）。
浙江省天正设计工程有限公司，年薪18万
天正设计现有员工约600人，专业技术人员占80%以上，其中高级工程师（含教授级高工）110人，注册工程师248人（次），天正设计综合实力持续名列全国同行业同规模企业前茅，因此该公司对学历要求以及证书要求都很高，当然开出的薪资也很具有诱惑力。
浙江竟成环保科技有限公司，月薪8000
该公司是一家集环境咨询、环保技术产品研发、环境污染治理和环保设备进出口为一体的高新技术企业，由在英国环境工程领域学习和工作长达五年以上的回国精英人士和部分侨居德国的华裔高科技专家组成，员工90%拥有大学以上学历，因此该公司学历要求是很高的，其他要求就是普遍的具有环评工程师职业资格，负责团队管理和培训。
杭州博盛环保科技有限公司，月薪6000
该公司是一家专门从事环境保护工作的专业性企业。公司主要从事环境保护及治理工程的技术开发、咨询和服务，环境保护及治理工程承包，要求有环评行业工作经验，最好有环评注册工程师证或环评上岗证
浙江环耀环境建设有限公司，月薪4500
篇6：工程人员薪酬制度
一、引言
工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键。亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析
(一)项目部薪酬管理现状
目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。
(二)项目部薪酬管理存在的.问题
1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新;
2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重;
3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
(三)项目部薪酬管理存在问题分析
建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价， 制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。
解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。
三、项目部薪酬管理体系的建立
(一)项目部薪酬管理体系建立的原则
1.不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生;
2.不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正;
3.不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。
(二)项目部管理人员薪酬标准
公司依据上述原则，按集团公司以“职位(岗位)工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准;依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准;根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。内容包括以下几方面：
1.职位(岗位)工资确定标准
一级项目经理每月工资2700元;二级项目经理2600元;三级项目经理2500元;高级工程师2100元;工程师1900元;技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元;没有学历的材料员、保管 400元;对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。
2.效益工资确定的标准
项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资为0，只有职位(岗位)工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算时除外;
工程造价或产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元，工程师每月工资1300元，技术员每月工资1000元，保管员、材料员每月工资500元;
工程造价或产值在300-500万元之间，项目经理每月效益工资元，工程师每月工资1500元，技术员每月工资1200元，保管员、材料员每月工资600元;
工程造价或产值在500-800万元，项目经理每月效益工资2500元，工程师每月工资1700元，技术员每月工资1400元，保管员、材料员每月工资700元;