销售人员的培训内容

销售人员的培训内容（通用9篇）

篇1：销售人员的培训内容

销售人员培训内容的建议

一、开发公司背景及项目知识介绍

包括：公司背景、公众形象、公司目标（项目推广目标和公司发展目标）

二、案场规范

包括：销售人员行为准则、内部分工、工作流程等

三、楼盘基本情况、包括：项目规模、定位、设施、买卖条件、周边环境、公共设施、交通条件、区域城市发展计划、宏观及微观经济因素对物业的影响

四、楼盘设计内容及特点

景观、立面、建筑组团、容积率、绿化率、总户数、总建筑面积、单套面积、户型图、户型优缺点、户型尺寸等。

五、项目的优劣分析

包括：项目SWOT分析

六、项目营销策略

包括：价格、付款方式、策略定位、销售目标、推广手段、竞争对手

七、业务基础培训课程

包括：政策法规、税费规定、房产基本术语、建筑常识

八、洽谈技巧

包括：如何以问题套答案、如何询问真实需求、经纪情况、期望等、掌握买家心理、会场氛围把握

九、签订协议书及合同程序

办理按揭及计算方式、合同说明、物业管理内容、收费标准，所需填写的各类表格

十、实习模拟，实地参观

篇2：销售人员的培训内容

销售人员是指进行直接销售工作的人员，与顾客达成购买意向，使得自己的产品能够销售出去是销售的一大职责。对于销售人员来说，系统的参加一次销售技巧培训是十分重要的。

在销售技巧培训中，认为如果客户提的问题太多就不能完成这次销售，还有些销售人员不能很好的处理客户疑问，导致不能成交，下面是我总结的销售技巧培训的五条金律，希望能对各位有所帮助。

第一：在不能了解客户的真实问题时，尽量让客户说话。

多打听一些问题，带着一种好奇的心态，发挥刨根问底的精神，让客户多发发牢骚，多提提问题，了解客户的真实需求。

第二：同意客户的感受

在销售技巧培训中，当客户说完后，不要直接回答问题，要感性回避，比如说我感到您。。。这样可以降低客户的戒备心理，让客户感觉到你是和他站在同一个战线上。

第三：把握关键问题，让客户具体阐述

“复述”一下客户的具体异议，详细了解客户需求，让客户在关键问题处尽量详细的说明原因。

第四：确认客户问题，并且重复回答客户疑问

你要做的是重复你所听到的话，这个叫做先跟，了解并且跟从客户和自己相互认同的部分，这个是最终成交的通道，因为这样做可以了解你的客户是否知道你的产品的益处，这为你引导客户走向最后的成功奠定基础。

第五：让客户了解自己异议背后的真正动机

郝泽霖是人性营销专家，原西门子高级讲师。10余年中外企业营销实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田等多家中外知名企业担当销售经理、总监、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位。

精通人格分析、各种营销工具，尤其在销售精英训练、大客户营销培训、识人术有着独特的见解和认识，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人销售经验丰富，管理销售团队数千人，培训学员上万人。

核心品牌课程：赢系列：赢在服务——服务价值营销、赢在价值——打造价值销售新体系、赢在管理——打造超级战斗力的销售管理精英、赢在了解——中层管理者的上下沟通之道、赢在起点——员工职业生涯规划。大客户精准营销、识人术——DISC解码与实战技术应用、大客户销售管理、销售团队高效管理系统、销售基本功。

当客户看到了背后的动机，销售就可以从此处入手，想到并且说出客户需要的价值，那么彼此之间的隔阂就会消除，只有这样才能和客户建立起真正的相互信任的关系。

同时，在销售技巧培训中，销售时的语气也是极为重要的。语气有很多种：商量的语气，规劝的语气，肯定的语气，权威（专业）的语气，询问的语气，礼仪式的语气，委婉的语气，乞怜甚至哀求的语气（太平洋电脑城随时可遇）。有的顾客比较豪爽，说话也比较粗，这时，直接了得的语气比较有用；有的顾客特别是一些女性顾客，思维比较细腻，过于敏感，因此说话要特别小心，用商量的语气引导她，同时用专业的、肯定的、权威的语气回答她的一些疑问，因为她需要安全感，此时你的委婉的规劝的语气是行不通的，她会认为你也不够确定。

无论什么语气，都要在主观上是积极的，而不能是消极的。不可冷淡、表示不屑、不够耐烦，不够负责，不可随意地回答。FAB法则。从顾客的角度，去思考问题，去解释，去推销，是十分重要的基本意识。所有的，都要突出顾客的主体地位，让顾客觉得你很尊重他（她），关心他（她）。这些大部分都体现在你的服务语言上。FAB法则的核心是向顾客推销利益。我们是销售人员，那么我们销售的是什么呢？答案是：利益。在这个理念指导下，我们就可以依照FAB法则来理构销售话述。F---feature特征、特点；A---advantage优势；B---benefit利益。也就是说，我们的产品具有这样的特征，这样的特点，从而具有什么样的优势，因此，您可以从中得到什么样的好处和便利。

篇3：浅谈销售人员的培训

关键词：销售人员,培训

1 销售培训的必要性

在终端销售中, 销售人员的管理一直是经营管理者关注的问题。处理得好, 可以为企业和组织带来直观的经济效益。然而, 一旦管理不善, 就会让企业和组织不得不承担很多的费用支出, 同时, 销售业绩也会受到严重的影响。因此, 很多管理者把培训作为改变现状的重要出路。然而, 经过实践发现, 培训的效果往往和预期相差甚远。比如, 刚刚培训完, 效果还不错, 但是过不了几天就回到了老样子;还有, 培训费时费力, 费用高昂, 但是很难判断它给企业带来的利益。另外, 培训什么内容由领导决定, 缺乏科学性。这样一来, 员工觉得培训无聊, 不愿意参加;管理者害怕培训, 劳民伤财。培训失去了它应该发挥的作用。

上述问题的产生, 主要是因为管理者没有充分了解培训的实质, 只把培训当成了产品知识传达的手段。事实上, 培训并不是孤立存在的, 它只是人事管理中的一个重要环节。只有在建立合理的培训体系和制度的前提下, 将培训和销售人员的招聘、绩效考核、激励政策等管理流程和管理方法有机结合起来, 才能真正的发挥作用, 获得理想的效果。

2 培训体系的搭建

销售培训, 顾名思义就是针对销售人员, 提高销售能力的相关培训。这当中涉及两个方面:销售和培训。首先, 销售就是为了满足顾客需求, 提供产品和服务的过程。各行各业都离不开销售, 而我们要谈的主要是终端零售, 也就是在一线销售岗位上, 直接向顾客推销产品的行为。其次, 培训是人员管理当中的一个关键词, 如何最有效地让销售人员掌握推销产品和服务的方法, 就是培训要解决的问题。销售培训, 既有特定的培训对象, 又有针对性的培训内容。为特定的对象培训适合的内容, 就需要搭建培训体系。

2.1 人员评价和培训体系相结合:

是不是所有的销售人员都学习同样的内容呢?当然不是。就像学校分年级一样, 不同能力水平和工作年限的人学习的内容也应该是差别化的。首先, 需要将销售人员分等级。可以以工作经历、绩效表现、上级评价的综合指标加权得分为依据为销售人员划分等级, 并需要建立晋级机制。也就是说, 在各种有效培训的帮助下和工作经验的积累下, 销售人员的等级也在不断提升。参加培训与否、培训成绩是否达标是晋级的必要条件, 同时, 人员素质和销售能力随着不断的学习得到提升。二者相辅相成。一旦晋级, 意味着可以获得更好的薪酬待遇及其他激励。

2.2 培训内容架构:

既然不同能力水平的人应接受不同的培训, 那么到底进行哪些方面的培训呢?通常情况下, 对于终端销售人员的培训可以分为:知识、技能、态度三类。可以根据不同等级人员的状况, 分别设计比重不同、难易度不同的差异化培训内容。比如:对于新入职人员, 知识培训的比重较大;对于能力较强, 工作年限较长的人员, 态度培训的比重较大。在设计差别化的内容之后, 将这些内容有机的结合, 形成体系。在培训实践中不断的加以完善和升级。

3 培训设计

企业内部培训, 就是找到员工现况与企业要求之间的差距, 并通过培训, 不断提高员工素质, 缩小这种差距。因此, 要设计出合理、有效的培训内容, 需要以下几个核心步骤:

3.1 培训需求分析。

找出员工现况与企业要求之间的差距, 并判断产生差距的具体原因。并非所有的问题都可以通过培训来解决。比如, 有些问题要通过改善管理制度才能解决的, 这样的问题就不要拿到培训中来。通过仔细分析, 找出那些可以通过培训有效解决的方面, 并制定培训方案。具体的方法包括:三百六十度调查、观察、访谈、问卷等。

3.2 人员分析, 具体包括:受训人员的年龄、性别、工作年限、存在问题、希望达到的状态、负责产品、联系方式等等。

3.3 设定培训目标:

在什么时间内, 达到什么样的效果。效果必须是可衡量的, 培训的最终目标是受训者的行为改变。在这里, 可以使用SMART原则制定目标。

3.4 评价体系:

从课程的设计开始就要考虑评价标准, 将培训内容与形式和培训目标紧密结合, 每一个环节都为既定的目标服务。评价一般分为四个等级, 从课堂表现到最终给组织带来的利益, 都需要评级。合理有效的评价体系能确保培训实施的效果。

3.5 课程开发:根据需求调查的结果, 结合受训人员的特征, 符合成年人的学习特点, 使用多样化的培训手段, 设计课程。

4 培训实施

4.1 按照培训计划, 安排好师资力量。

根据培训需要, 可以选用最了解实际情况的企业内训师或者从外部聘请专门的培训师。如果选择后者, 那么培训前期的沟通则非常重要。

4.2 按照培训计划, 提前发放培训通知, 制作学员教材、确认培训场地、培训设施、桌椅摆放等。

4.3 遵守培训时间, 运用多样化培训手段, 确保培训质量。

4.4 完成第一、第二等级培训评价。使用调查问卷, 及时掌握受训人员对于培训运营、培训内容、培训师的评价反馈。

5 培训结果管理

培训结果管理, 一直是培训工作中最困难但最受关注的环节。理论上讲, 培训结果评价可分为四个等级。培训现场的表现;培训结束后的考试成绩;培训后在工作岗位上的行为变化;以及对企业或组织带来的实际利益。企业的管理者和经营者最关心的往往是最后一个等级, 培训带来的实际利益。但操作中面临的困难是, 企业和组织的绩效改变往往受到多方面因素的影响, 量化培训效果是非常困难的, 甚至是无法做到的。因此, 要想化解这种矛盾, 首先要从观念上入手。培训是一种提高员工素质, 促进企业进步的手段, 对于提高企业效益起到重要的作用。但是这种作用是日积月累的, 是通过一次次的培训积累慢慢实现的。所以, 培训需要被持续的关注, 持续地投入, 才能见到效果。同时, 因为培训效果会受到企业经营环境、规章制度等其他因素的干扰, 因此, 如果非要将每次培训的效果与企业利益相结合, 希望取得立竿见影的成果, 那么, 恐怕只能以失望告终。

6 培训担当者

要做好培训, 就必须有职业化的培训团队。其中, 至少包括培训的企划者、运营者、授课者, 三者缺一不可。

6.1 企划者, 负责培训体系的构筑。

他必须了解企业的经营状况、经营者的期待。销售人员的现状等等。还要掌握HR的相关知识。培训企划者一般由培训经理担任。

6.2 运营者, 负责培训体系下的具体操作。

比如:培训计划的制定, 培训师的时间安排, 培训设施的采购, 安排受训者在培训期间的吃、住、行等等。

6.3 授课者, 也就是培训师, 主要负责培训课程的开发、培训形式的设计、培训授课、培训评价等等。

不仅需要有过硬的课程开发能力, 还需要有良好的授课技巧和应变能力。

企划者、运营者、授课者是确保培训顺利、有序开展的核心力量, 必须相互沟通, 不断融合。只有这样, 才能把培训工作正规化、系统化, 才能从组织结构上保证培训的正常实施。

篇4：销售人员的培训内容

[关键词] 外派人员行前培训项目项目内容

一、导论

经济全球化与企业规模经营促使跨国企业的不断增加，其中，选派管理人员到新成立的公司是一种流行，也是一种趋势。这些大规模的跨国企业越来越多的注重对选派的管理人员的培训，其中，外派人员的行前培训是一个相当重要的项目。实际上，外派人员被选定之后，紧接着需要考虑进行的就是对外派人员的行前培训。行前培训的项目可以确保外派人员在海外的效率和成功率，尤其是将员工派到那些与原国家有明显文化差异的目的地国家。一个据有可操作性的行前培训项目，一个能提高外派人员的工作效率与外派成功率的行前培训项目，其项目内容是至关重要的。

二、行前培训之项目内容

对于一个跨国企业来讲，可提供的培训内容是多种多样的，本文主要借鉴Mendenhall, Dunbar and Oddou的跨文化培训模式来分析，得出企业可以利用情感法从以下四个方面来完成行前培训项目，正确地认识与使用可以为企业带来多方面益处。

项目内容1：文化与环境意识培训

如今，大量的著作致力于外派人员的行前培训活动，尤其是为外派人员提供文化与环境意识的培训。意识培训是对外派人员的一个最有效的培训方式，这种方式主要是为接受培训的员工提供目的地国家的真实情况，从而降低对陌生国家的恐惧感，增加对目的地国家的感情。首先是提供相关的文件资料和实际情况，让接受培训的人认识和接受目的地国家与母国的差别。可以采用一系列的方法，包括阅读、小组讨论、提供讲座或是观看电影等。这些方法能够为接受培训的人提供一个基本的信息，关于目的地国家的历史、地理、气候和经济发展阶段。例如，在中国，人们不会过度地对政治进行讨论，尤其是不会直接批评国家领导人或其直接领导人。在掌握和了解目的地国的基本信息外，文化与环境意识培训还可能会协助接受培训的人认识该国的价值观，比如工作态度和工作节奏。仅以中国和澳大利亚历史文化的久远程度来看，就存在着明显的区别。中国是一个有著悠久历史文化背景的国家，其文化更注重个人的稳定、可靠，更加地尊重传统，比如对儒家思想的遵从。相对地，澳大利亚则是一个更年轻，更具有活力的国家。可见，文化与环境意识的培训对外派人员而言是具有格外意义的，至少，通过培训，外派人员可能会更快地适应目的地国家，并与新同事友好相处。

项目内容2：语言训练

学者Norhayati指出，应该为跨国企业的外派人员提供更多的层次更深的培训，而语言培训是其中不可或缺的部分。这个部分不仅是指传统意义上的语言培训，而且应该要包括非语言的行为和商务礼节等。第一方面，目的地国家的官方语言和当地的基本方言是有必要的而且是有用的，尽管英语的使用在世界都已经很普遍。至少，外派人员及其随行人员应该具有基本的会话技能，包括乘坐交通工具、购物，甚至是对员工的投诉等一些简单的对话。实际上，掌握一门语言需要花费几年的时间，因此，对外派人员的语言培训不是要求他们对语言的精通掌握，基本目的是为了通过语言的培训对目的地国家的文化有进一步的适应。短时间的语言培训主要提供一些特殊性的交流、常用的俗语或表达方式。另一方面，为了能与目的地国家的同事有效交流，语言培训还会为外派人员提供一些交流的技巧。例如，在一个商务会议上，即使英语作为主导语言，外派经理也应该要学会降低语速，尽量避免俚语，确认对方的理解，将陈述的内容分为小的模块，而不是大张旗鼓的演讲。还有，一些非语言行为在目的地国家也应该要避免，例如，在中国，不要用手直接指向交流的对象，尽量避免眼神的直接接触等，这些都是极为不礼貌的行为。简言之，语言培训的任务也是很重要的，“可以降低对陌生环境的不安全感觉，可以提高处理信息的能力，可以增加员工和商业伙伴的兴趣和意愿”。

项目内容3：模拟练习

在这一项目的培训中，学员将会被呈现一系列的短文，这些短文都是与国际业务的处理有关的。要求学员针对特定情景进行回应，或是给出他们自己的处理方法；一组专家将会对他们所做出的回应进行评价判断。这些练习可以帮助学员进一步学习如何与目的地国家的人民打交道。例如，在这种类型的培训项目中有一种名为BaFa BaFa的练习。在这个练习中，将学员分为两个团队，在不知道任何谈判规矩的情况下，要求这两个团队进行商业贸易活动，大部分的参与者都可能会做出不正确或是不明智的判断，甚至是他们的行为动机会为商业谈判带来很不利的影响。通过这种练习，可以鼓励学员接受专家对他们的评判，通过不断的获取信息，从而来接受不同于自己国家的文化。再如，名为intercultural interactions的书提供了大约二十多种跨文化的小事件，在书中所描述的小事件都是发生在企业活动中的外派人员与当地员工之间真实事件。学员根据书中的情景描述，回答相应的问题，要求他们从被选答案中选出与自己文化最相近的解决办法或是回应方式。此书最关键的地方就是为每一个答案都提供解释，为什么学员自己的选择是不正确的，即使是正确的，也会有相应的说明。总的来说，这种情景模拟练习的方法可以协助这些管理者去适应目的地国家的企业环境，帮助外派人员理解他国员工的行为以及相应所产生的后果。

项目内容4：体验式训练——预先访问

如果时间允许，外派人员应该对目的地国家进行提前的访问。因为预先访问对外派人员适应不同文化，培养他们的文化差异的意识有明显的帮助。事先计划好的海外旅行将会帮助外派人员，让他们感受到文化间实实在在的差异，在了解的基础上，让他们做出明智的选择，是否要接受外派任务。另外，在预先访问中信息的收集可以回答许多外派人员在接受任务前不明白的逻辑性问题，让他们找到感觉之后再到目的地国家工作。在预先访问过程中，要求这些外派人员及其随行人员在当地餐馆就餐，在当地人的店中购物，与当地人进行交谈等。预先访问这个方式被认为是非常有效的技巧，对于这部分外派人员及其家庭陪同成员，他们可以更快的适应目的地国家的生活。

可能的项目内容5：其他

公司还可以提供一些别的培训项目，比如说压力管理培训，敏感性培训等。压力管理培训可以帮助外派人员进一步开发他们的能力，他们会更有耐心，更有建设性地去处理国际任务中的一些不确定性因素。而敏感性培训可以进一步开发外派人员的意识与敏感程度，比如说通过无领导的小组讨论，可以使各个民族的成员进行交流，降低外派人员对民族的偏见性认识。此外，如果在预先访问之前进行一个导向式的培训，会使培训效果更加的事半功倍。当然，这些内容将根据不同的培训项目将有所区别。

三、结论

明显地，行前培训项目是跨国企业外派人员所必须的，因为只有拥有充分知识与竞争力的员工才能够以更加稳定的心态适应新的环境。毫无疑问，培训本身是必要的，但是提供什么样的培训项目是企业需要首当其冲考虑的问题。同时，企业还需要考虑的是如何利用资源、如何安排时间、如何提高培训质量、如何采用适当的培训形式、如何安排费用等相关因素，使行前培训项目取得更好的成果。

篇5：房地产销售人员简单培训内容

第一章房地产基础知识培训

一、房地产的概念

二、房地产的特征

三、房地产的类型

四、房地产专业名词

五、房地产面积的测算

第二章销售人员的礼仪和形象

一、仪表和装束

二、名片递接方式

三、微笑的魔力

四、语言的使用

五、礼貌与规矩

第三章房地产销售的业务流程与策略

一、寻找客户

二、现场接待客户

三、谈判

四、客户追踪

五、签约

六、售后服务

第四章 房地产销售技巧

电话接听礼仪及技巧

一、接听电话规范要求

二、电话跟踪技巧

来访客户接待技巧

一、分析客户类型及对策；

二、逼定的技巧；

三、说服客户的技巧；

四、如何塑造成功的销售员；

五、如何处理客户异议；

六、房地产销售常见问题及解决方法。

第五章 个人素质和能力培养

一、心理素质的培养；

二、行为素质的培养（A敬业精神、B职业道德）；

三、专业知识的自我提升；

四、身体素质；

五、销售能力：

1、创造能力；

2、判断及察言观色能力；

3、自我驱动能力；

4、人际沟通的能力；

5、从业技术能力；

篇6：销售人员的自我评价内容

销售人员的自我评价

1我有多年的销售和管理经验，对渠道销售、开拓能力较强。性格开朗、稳重，善于与人交往，亲和力强，组织协调能力强，有极高的工作热情和强烈的责任心，队伍意识强，多年的磨练让自己心高而务实，气盛而仁和，进取而严谨。

我性格开朗，大方。对事物有敏锐的洞察力；能很好得与人沟通，具有队伍合作精神；对负责的工作会付出全部精力和热情，制定缜密计划，力争在最短时间内将目标达成；喜欢挑战，能在较短时间内适应高压力的工作。具有很好的组织能力。

对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与队伍精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与公司同步发展。

销售人员的自我评价

2我具备销售人员应具有的素质：积极，自信，大胆，沟通力强。

专业的产品知识、谈话技巧、商务礼仪。成熟稳重，责任心强，心态稳定，敢于担当重任； 有一定的营销与管理经验，接受能力强，能迅速接受新的理论与技能，不受经验限制；身体健康，能够做到处世不惊，善于处理意外突发事件 具有较强的系统分析能力和市场判断力。

有较强的队伍管理能力和作战意识，能充分理解和执行公司领导的市场策略。能够按公司要求对销售指标按照市场实际情况进行有效的分解及达成。

销售人员的自我评价

3XX年即将过去，在这将近一年的时间中我通过努力的工作，也有了一点收获，临近年终，我对自己的工作做一下自我评价。目的在于吸取教训，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有决心把明年的工作做的更好。下面我对今年的工作进行简要的自我评价。

1、我是XX年x月份到公司的，XX年x月份，我调到了国内部当销售助理，在没有负责市场部工作以前，我是没有销售经验的，仅凭对销售工作的热情，而缺乏行业销售经验和行业知识。为了迅速融入到这个行业中来，到国内部之后，一切从零开始，一边学习产品知识，一边尽我本职，担任期间，我学到了许多产品知识，从接单到发完货，认真监督检验货物。确保货物数量正确，不受损！但我也有做得不好的地方，比如在与客户的沟通中，我不能很快的回复客户的问题，不过请教了经理跟同事后，后来慢慢的我可以清楚、流利的应对客户所提到的各种问题，准确的把握客户的需要，良好的与客户沟通，因此逐渐取得了客户的信任。在不断的学习产品知识和积累经验的同时，自己的能力都比以前有了一个较大幅度的提高！

2、自XX年x月份月底到现在，承蒙公司上级领导的厚爱，我调动到了北京办事处担任后勤！这几个月我完成的情况大概如下：

1）财务方面，我天天都做好日记账，将天天的每一笔进出帐具体做好记录！上交总公司。应收账款，我把好关。督促销售员及时收回账款！财务方面，因为之前没接触过。还是有很多地方不懂。但是我会虚心讨教，把工作做得更出色！

2）至于仓库的治理，天天认真登记出库情况，铺货登记！库存方面一般都是最低库存订货，但有时因为疏忽，零库存订货。造成断货的现象，这点我会细心。避免再有零库存订货的发生！

3）帮销售员分担一些销售上的问题，销售员不在的时候，跟客户洽谈。接下订单！（当然。价格方面是咨询过销售员的！）这方面主要表现在电话，还有qq上~！因为之前在国内部担任助理时。与客户的沟通得到了锻炼。现在跟客户交流已经不成问题了！不过前几天因为我粗心。客户要货，我忘记跟销售员说。导致送货不及时。客户不满足！接下来的日子。我会尽量避免此类事情的发生。

4）认真负责自己的本职工作，协助上司交代完成的工作！

3、以下是存在的问题

1）总公司仓库希望能把严点。自办事处开办以来，那边发货频频出现差错。已经提议多次了。后来稍微了有了好转。但是这几次又出现了以前同样的错误，产品经常发错型号！

2）返修货不及时。给客户留下不好的印象。感觉我们的售后服务做得不到位！客观上的一些因素虽然存在，在工作中其他的一些做法也有很大的问题，主要表现在销售工作最基本的客户访问量太少。北京办事处是今年x月份开始工作的，在开始工作倒现在有记载的客户访问记录有105个，加上没有记录的概括为20个，6个月的时间，总体计算三个销售人员一天拜访的客户量20个。从上面的数字上看我们基本的访问客户工作没有做好。

篇7：销售人员每日工作内容

1.出勤和考勤

每天准时上班,驻外销售人员每天9:30之前用当地固定电话向商务报岗，并汇报当日工作计划。

2． 统计日销售数据

统计日销售量，代理商日出货量、库存量等数据。填写《代理商批发日报表》、《代理商库存日报表》等。3． 信息反馈

将日工作报告和报表以传真或电子邮件的形式反馈至公司。4． 销售数据分析

对代理商库存（包括网络库存）、日批发量、日销售量及月累计销售量进行统计分析，监控。内容包括以下三大方面：

A．销售状态分析：增长、正常、下滑、落后于竞争对手。

B．销售进展情况：月销售计划（销售额和产品品种）的完成进展程度。

C．对代理商的物流管理进行分析，控制商品的流向、流量、流速、经销链中各环节的库存量健康、合理，加快老产品、积压品的消化、避免断货或品种不全、商品积压。5．电话拜访

对三级市场（县、乡镇）经销商进行有计划的电话拜访。拜访要达到以下目的： A．按照《客户资料卡》内容与经销商进行沟通，认真填写《客户资料卡》 B．建立良好的客情关系，让他们树立一种信念：“我是核心经销商” C．了解市场价格情况，有无乱价和窜货情况。D．传达公司的最新精神。

E．初步了解竞争对手的最新动态：销售情况、价格变化、新产品、销售政策、通路渠道、广告投入及促销活动等。

F．及时掌握经销商的意见反馈，新产品的销售效果、产品质量、代理商配送货是否及时、积压滞销品是否需要调换、售后服务问题等。6． 市场巡视

每天走访一次所在地零售终端。了解终端现场、销售情况和竞争品牌动向。与终端店老板、卖场负责人、导购员沟通。内容与第5步相同。解决他们销售中出现的实际困难，如售后服务、老产品和积压品的消化活调换，技术培训等。7．组织并参与大卖场、终端店现场促销。8．对售后服务工作的要求。

按照分公司售后服务要求督促售后服务人员做好故障机维修、电话回访、维修机和待修机的跟踪等工作。

9． 完成公司临时布置的任务。10．特发事件的处理。

篇8：销售人员的培训内容

一、游戏化培训的概念及分类

亚太地区领先的e-learning培训提供商汇思软件对游戏化培训是这样定义的:游戏化学习是严肃游戏在教育领域的应用, 是严肃游戏的一个重要组成部分。游戏化培训不以娱乐为主要目的, 而是将游戏和学习结合在一起, 采用寓教于乐的教学形式, 让用户在引人入胜、个性化、互动性和娱乐性极强的全新学习体验中获得知识技能, 从而达到教学的目标。游戏化培训具有传统游戏最基本的特征, 保留了游戏的外观和感觉, 以及强烈的吸引力和黏性, 让用户在游戏过程中持续处于兴奋状态。游戏化培训教学知识碎片化, 系统的知识被拆分成若干个知识点, 然后植入到游戏的不同环节中, 用户是一点一点累积知识。

游戏化培训主要包含三大类, 一类是沙盘模拟, 另一类是在课堂培训中穿插小游戏, 最后一类是电脑模拟。

电脑模拟游戏化培训分为诱导, 包装, 组织, 沉浸四个层级。其中, 沉浸式的电脑模拟, 即大型模拟仿真游戏凭借其趣味性以及真实性, 越来越受到人们的关注。

二、游戏化培训模型介绍

培训作为人力资源管理中重要的一部分, 作为企业培养员工的一个主要途径, 需要我们给予高度重视。现有的培训机制针对性不强, 成本过高, 反馈机制不明确, 花费了企业过多的资金, 也没有起到很好的作用。而游戏化培训以其趣味性的方式, 有针对性的方法以及良好的反馈机制, 逐渐被企业所熟知。游戏化培训能够快速弥补员工自身有关知识能力的不足, 提高员工的胜任能力, 使之能满足企业和行业快速发展的人力资源需求。游戏化培训模型由“进入游戏”“视频库”“在线请教”“员工评选”四个部分构成。视频库由公开培训课和问题库组成, 其中, 公开培训课是针对员工的礼貌礼仪给员工以指导, 问题库包含经典销售案例和销售中可能遇到的现实问题以及相应的解决方案。游戏, 员工评选与问题库中构成了一个培训反馈机制, 通过游戏, 我们可以了解到员工在哪些情形下会遇到哪方面的问题, 并在游戏中给予相应的解答, 通过员工评选我们可以了解员工在现实中对此类问题的应用, 针对应用中出现的其他问题, 再将其以相应的方式编入游戏中, 供员工进一步学习。循环往复, 形成一个发现问题——解决问题——发现问题的游戏化培训反馈模型。

1. 定位

这里所要探讨的游戏化培训指的是大型模拟仿真游戏, 即游戏中的环境, 任务, 人物, 事件完全仿真本公司。仿真内容包括以下几个方面:公司的规定, 客户群以及与客户交流过程中可能遇到的问题。

2. 游戏化培训要素组成

(1) 角色扮演

游戏化培训中的角色包括初级销售人员, 销售经理和销售总监。

在游戏中, 要先选择角色, 然后进入游戏, 在游戏中, 可以随时查询以下相关内容“解决此类问题小妙招”、“岗位经验值”、“成长进度条”、“升级”、“降级”、“当前经验值”、“升级所需经验值”、“每天完成日常事务可攒的经验值”、“参与不同项目可挣的经验值”、“经验值排名英雄榜”等。

(2) 视频库

视频库包括两部分, 其一是公开培训课, 其中有针对不同等级销售人员的一些培训课程, 包括语言技巧, 礼仪礼貌, 专业知识等等:另一部分是问题库, 其中包含经典销售案例和销售中可能遇到的现实问题以及相应的解决方案。视频库有检索设置, 可以快速找到自己想要的东西;

(3) 在线请教

在线请教是类似于阿里旺旺的聊天工具, 有专业培训老师在周一至周五的9:00至17;00在线答疑。为了防止一些人过度使用此功能造成培训师的工作量过大, 每个账号每天只能问一个问题。

(4) 员工评选

员工评选包括两方面, 一方面是作业评选, 供培训师布置作业, 员工提交作业以及对作业进行投票:另一方面是学以致用评选, 供员工对游戏中的技巧在现实中的应用进行评选, 每个月评选一次, 评选出前五名。

3. 运行模式

(1) 系统的参与人员及具体分工

整个系统的参与人员包括员工, 管理者, 培训师和顾客 (电脑人物) 四类。具体分工如下:员工与管理者是游戏的玩家;培训师是后台管理者, 有以下两种类型:一是答疑培训师 (主要工作内容是在线解答员工的疑问) , 二是综合培训师 (主要工作内容是维护系统, 统计票选结果, 分发积分, 录制答疑视频等) ;顾客是系统预设的不同性格, 有不同需求的顾客。

(2) 项目选择

在进入应用之后, 有四个可选项, 可根据自己的不同需要进行选择:如果你在跟客户的交谈中遇到了棘手的问题, 可以选择视频库, 在检索中输入关键词, 搜索自己想要的答案:或者选择在线请教, 快速联系培训师解决问题。在没有客户的时候, 可以选择角色扮演。进入角色, 在模拟世界中体验各种工作中可能会遇到的情形, 并解决游戏中出现的问题 (相应会得到游戏中的奖励) 。在现实中遇到类似的问题的时候, 可以积极应用培训中提到的相关方法, 并可以拍下自己应用这些培训方法的视频, 上传到员工评选中的“学以致用评选”中, 待评选。

(3) 学以致用评选

每月开放一次投票系统, 让员工对“学以致用评选”中大家上传的视频进行投票, 投票系统开放两天 (每个账号先投一票, 规定时间内没有投票的视为弃权) 。两天后关闭系统, 统计上榜名单 (即排名前五名的员工) , 公布上榜名单, 并给与相应的积分。在预设系统的时候, 每个参与者投票即给相应的积分。

(4) 作业评选

问题反馈培训师针对销售人员问的问题, 总结一些普遍存在的问题, 不定期的在“员工评选”中给员工出一些小题目 (员工本着自愿的原则完成作业) , 员工通过录制视频的方式在截止日期之前提交自己的答案到“员工评选”这一项目中, 然后由全体员工评选出“最佳解决方案” (每次作业评选每个账号限投一次一次作业, 限投一票) 。培训师在投票结果产生后的24小时内, 给出方案提出者相应的积分奖励。同时, 培训师在结果产生的24小时内要给出自己的解决方案 (同时是以视频的形式) 。然后同样在24小时内, 将自己的视频与员工票选出的最佳视频同时上传到“视频库”中的“问题库”里, 相当于针对员工普遍存在的问题又给出了相应的培训。

4. 奖励机制——以积分奖励为核心的行为牵引机制

(1) 奖励产品

游戏化培训中的奖励奖品是米粒, 即一种网络虚拟币, 类似于淘宝网中的淘宝币。

(2) 米粒获得方法

积极参与比赛或者在比赛中取得好成绩都可以获得相应的米粒奖励。可以获得米粒奖励的比赛包括“学以致用评选”和“作业评选”。“学以致用评选”会选出参赛作品的前五名进行奖励, “作业评选”选出最优作品进行奖励;另外, 所有参与评选以及投票的员工也都有相应的积分奖励。另一个获得米粒的方法是参与游戏, 在游戏中挑战不同关卡并且取得成功也会有相应的米粒奖励。

(3) 米粒的用途

相应数量的米粒可以在现实中兑换一定的商品, 总的原则是10米粒对应现实中的1元钱, 然后等价交换相应的商品。

5. 反馈机制

反馈机制是通过微视频的形式进行反馈。游戏, 员工评选与问题库中构成了一个培训反馈机制, 通过游戏, 我们可以了解到员工在哪些情形下会遇到哪方面的问题, 并在游戏中给予相应的解答, 通过员工评选我们可以了解员工在现实中对此类问题的应用, 针对应用中出现的其他问题, 再将其以相应的方式编入游戏中, 供员工进一步学习。另一方面, 结合员工在线请教的问题, 不定期的给员工布置作业, 从员工上传的作业中发现问题, 并给与正确答案, 方便员工今后检索改正此类行为。这是一个不断的发现问题并且解决问题的过程。

三、游戏化培训相较于与传统培训的优势

1. 增强被培训者的主动性

游戏化培训的大型模拟仿真的特性, 要求被培训者进行自我探索与思考, 这与传统的培训师讲授是完全不同的。传统的讲解, 被培训者只是被动的接受, 而游戏化培训需要员工思考并全身心的参与到培训中, 这就大大提高了被培训者的主动性, 另一方面, 与枯燥的传统培训方式相比, 游戏化培训以其趣味性, 更能吸引员工主动学习。

2. 提升被培训者的综合素质

与传统培训相比, 游戏化培训的重点在于态度的培养, 他更加关注被培训者解决问题的能力和过程, 通过反思总结经验, 从而提升被培训者的综合素质。

3. 场地不限

游戏化培训对场地没有要求, 只要有一台能够上网的电脑, 不管在哪里都可以随时进入培训。这为员工提供了极大的便利, 既节省了去培训场地的时间, 又节约了交通费。对企业来说, 游戏化培训大大节约了培训场地相关的成本, 并且省去了组织场地及维护场地的人员, 继而减少了培训成本。

4. 寓教于乐

目前, 有研究表明, 如果头脑的想象力处于乐观的状态, 可以大大增强形象思维和创造性思维能力。游戏化培训以其趣味性以及逼真的情境能够提高被培训者头脑处于乐观状态的时间, 从而促进记忆。并且, 这种寓教于乐的培训方式也能使人们的记忆力更加持久。

5. 体验式学习

完全符合成人学习特点, 充分调动学员以往的生活工作经验, 使学习知识与亲验阅历, 学习知识与经验教训, 学习知识与感悟启示有机地结合起来。

四、结语及发展前景

游戏化培训属于严肃游戏, 严肃游戏产业在美国发展迅猛, 占据了全美每年上千亿美元企业培训市场的相当份额, 而且还在以惊人的速度增长。白宫科学技术部在很多联邦机构和项目中公开推动游戏作为一种学习和改革的工具。游戏设计和开发已开始被认真地对待, 并且得到很多政府、公司和社会组织的资金支持。游戏化培训应用范围广, 前景广阔, 但是一定要记住, 游戏化并不是简单地在学习过程中加入分数、奖励或者游戏币。这些只是肤浅的游戏元素, 它们无法真正激发游戏者的兴趣, 只能提供错误的动机。游戏化的培训更重要的是一种寓学于乐的思想, 多层级反馈、有趣的挑战以及贴近真实工作的问题解决方法可以在课程设计之初融入并且打造出新的学习方式。

摘要：在企业的发展过程中, 对员工的培训, 尤其是对销售人员的培训是尤为重要的。现有的培训方式过于单调, 过于枯燥, 不能满足企业对员工技能培训的要求, 也不能满足员工对培训趣味性实用性的要求。游戏化培训作为一种将娱乐与学习相结合的培训方式, 正在被企业所熟知。将其与培训反馈相结合, 能够更有针对性的对员工进行培训并及时掌握员工学习情况。

关键词：游戏化培训,培训反馈,销售人员,互联网时代,模型构架

参考文献

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[3]徐芬.微电影:互联网时代的培训工具——“去中心化”的培训实践[J].中国人力资源开发, 2014, (4) :55-57.

[4]郭远红.体验式教学在培训与开发课程中的应用探析[J].辽宁经济职业技术学院学报, 2014, (1) :106-107.

[5]艾叶.游戏化培训好处多——评《游戏化能带来什么》[J].中国药店, 2013, (23) :16.

篇9：加强海外参展销售人员专业培训

案例

2009年春季，在香港国际电子展览会上，一个展商位置显著，展板上都是关于工厂的广告，而且极具装饰效果，展览架上也错落有致地摆放着各种规格、大小不一的绿色电路板，参展人员眉清目秀，体态端庄。不难看出，这是一家比较专业的、以帮助客户定制和加工各种规格PCBA为赢利模式的工厂。

某客商正好是国际BUYING OFFICE 中国区的负责人，在电子行业内有多年的从业经验，此次参展正为一款新的ODM产品寻找合适的供应商，该展位的陈列与介绍引发了他的兴趣。他非常有礼貌地用英语询问：“女士，我可以进来看一下您的展品吗？”女子立即起身，慌张地回答：“OK，OK。”客商一边看着产品，一边打量这位姑娘，当时心中还暗自赞叹：“这家工厂的老板真有眼光，从摊位的布置，到展品的选择与陈列，再到参展人员的选择，都处处体现着专业与实力，看来老板本人非常重视参展工作！”“你好，请问你们工厂做了多久了？”客商问道。“好像是八九年吧。”女子回答。“到底几年？”“抱歉，您等一下，这里有公司的介绍资料，我看一下，哦，8年。”“请问你们的设备目前是什么状况呢？能具体介绍一下吗？如果你不介意的话，我希望知道具体的SMT设备的品牌，因为我需要的产品可能对设备的要求比较高。”采购商追问。“不好意思，我不是设备工程师，我只是产品销售人员，对于设备了解不多，真的抱歉。”女孩子为自己开脱道。“哦，那请问你们的产品最小PIN间距是多少？”客商又紧接着把一个非常核心的关于SMT加工制造工艺的问题抛了过去。“我也不是研发工程师，所以这个我也不清楚，如果您到工厂参观，我可以请技术人员给您详细讲解。”“哦，谢谢，不必了。”说罢，客商疾步走出展位。“先生，请留张名片吧？”女子面带难色，试探地问到。“哦，谢谢，不用了。”客商非常干脆地回答，匆匆走往下一个展位。

后来，客商在另外一个展位上找到了合适的供应商，订单的规模是20万片/月的规模。

问题分析

从上述案例非常容易看出，该销售人员在展会上存在着明显的失误点：

从浅表层次来分析：作为专业产品的销售人员，对专业客户最关注的3个关键并且是最基本的问题一问三不知，这就暴露了作为专业销售人员在技术上无知的缺点，从而导致在最短的时间内，客户对该公司直接丧失了继续了解与接洽业务的兴趣，使该公司在根本不知情的情况下就白白丧失了重要的客户，错失了未来合作的可能，把本来有可能属于自己的重要客户，直接拱手相让给了竞争对手。

从深层次来分析：该公司虽然也非常重视展览，从其展览位置的挑选与展位的位布置与展品陈列来看，无疑都是有效的，因为他们最先激发起了客户对他们的关注，吸引到客户已经走进了他们的展位内认真观看。但是由于他们在展览的筹备过程中忽略了对专业销售人员本身的专业培训这一重要工作，更多地关注了“面子活”而忽略了“里子活”，结果导致了后来的结果。最可怕的是，公司不一定知道是由于销售人员有失专业水准的销售，而使公司参加展览的效果大打折扣。

解决措施

选配参展人员是一项非常重要的工作，要认真选择、配备展台人员。展台形象不仅靠展台也靠参展人员，展台人员的素质和表现会给参观者留下印象，好的印象有助于展出成功，坏的印象则会导致失败。而且，很多参展企业将展台作为培养新手的场所，展会确实是一个培养人的好地方，但这样代价太大，因为赴海外参展各项费用非常高。所以，应该严格选择参展人员，挑选的条件要考虑以下方面：第一，最好选择有经验、有知识、有技术的管理和业务人员，以确保展台工作的质量和效果。第二，如果选择“新手”参展，则在展览前应该系统地对其进行专业培训，其内容至少包括销售技巧、产品专业背景知识、产品技术和产品操作等方面。第三，注重人员的基本素质，如相貌、声音、性格和能动性等方面的挑选。第四，根据工作量的大小决定人员数量。

合格的参展人员也有多种来源渠道，如总部派遣人员、当地代表和临时雇员。总部人员熟悉产品，能通过展会了解当地市场情况、熟悉当地市场客户，积累展览和贸易知识、技术和经验并在将来长期继续使用，但展会费用较多。当地人员一般指分支机构或代理的人员。他们熟悉市场、客户和当地的风土人情，容易开展工作，同时可以节省交通、住宿等方面的费用。但也有缺点，如当地人员可能同时为自己或其他人谋利益，从而使企业利益受到损失。有时，参展企业也专门临时雇佣相关人员，由于他们更熟悉当地市场，可能不需要差旅开支，不会影响总部或当地机构的正常工作，且易于指挥。但缺点是,他们对参展企业的长期目标可能不关心，不能尽心尽力，对展品可能了解甚少。

因此，参展企业要根据实际情况合理选择参展人员，例如，展台经理通常由总部人员担当，而辅助人员多在当地雇佣。重要的展台人员可能从总部选配人员，而不重要的人员则可能临时雇佣当地人员，并且要加强现场培训，如专业知识、产品性能和演示方法等。