江苏省人事厅关于委托人事代理服务工作的意见

江苏省人事厅关于委托人事代理服务工作的意见（精选6篇）

篇1：江苏省人事厅关于委托人事代理服务工作的意见

江苏省人事厅关于委托人事代理服务工作的意见

苏人才[1995]27号

第一条 为了加快培育和发展人才市场，逐步完善社会化服务体系，根据《江苏省人才流动管理暂行条例》和中组部、人事部人调发【1994】7号《关于印发〈加快培育和发展我国人才市场的意见〉的通知》的有关精神，制定本意见。

第二条 本意见所称人事代理服务工作是指各级人事行政部门所属的人才流动机构为三资企业、私营企业、股份制企业、民办科研机构等无主管单位以及不具备人事管理权限的单位、要求委托人事代理的其他企事业单位；自费出国和以辞职等方式流动后尚未落实单位的专业技术人员和管理人员提供档案保管或有关人事方面的代理服务工作。（以下简称人事代理）

第三条 各级人才流动机构和委托代理对象不发生行政隶属关系，仅为其代理有关服务事宜。

第四条 委托人事代理可分为单位委托人事代理和个人委托人事代理。

第五条 凡属单位委托人事代理的应由单位明确代理项目，办理委托合同书后方可履行委托事宜；凡属个人委托的，亦应由个人明确委托项目，办理委托合同书。

第六条 省、市、县（市、区）各级人事行政部门所属的人才流动机构，承办本行政区域内的人事代理服务工作。

第七条 凡在我省境内注册的第二条中所列的单位中聘用的专业技术人员和管理人员，均由单位办理委托人事代理。其他以聘用方式使用专业技术人员和管理人员的单位可根据需要申请办理委托人事代理。凡第二条所列的个人，需由个人申请办理委托人事代理。

第八条 凡符合人才流动规定，应聘到本行政区域以外地区企事业单位工作的专业技术人员和管理人员，可由单位或个人办理委托人事代理。

第九条 单位委托人事代理，各级人才流动机构可提供人事咨询、人事档案保管、聘用（任）合同鉴证、代办养老保险、失业保险、代办户籍粮油关系迁移和档案工资定级（晋升）手续、代为申报专业技术职称任职资格等人事代理服务。

第十条 个人委托人事代理，各级人才流动机构可提供人事档案保管、代办养老保险、中共党员组织关系接转、为因私出国者提供档案材料证明等人事代理服务。

第十一条 单位办理委托人事代理，须向当地人才流动机构提交下列证件：

（1）委托人事代理申请书

（2）企业营业执照（副本）复印件、企业章程复印件

（3）事业单位成立的批件复印件

（4）委托代理人员的履历表、身份证复印件

（5）代理项目相关的材料

第十二条 个人办理委托人事代理，根据各自情况的不同，须向当地人才流动机构分别提交下列有关证件：

（1）应聘到外地工作的，须提交委托人事代理申请、聘用合同复印件、身份证复印件、聘用单位证明信（证明其单位性质、主管部门、业务范围）等。

（2）自费出国留学人员，须提交委托人事代理申请、原单位同意由人才流动机构保存人事关系的函件、出国的有关材料等。

（3）辞职、解聘人员尚未落实单位的，须提交委托人事代理申请及辞职、解聘证明、身份证复印件等证件。

第十三条 各级人事行政部门所属人才流动机构在核准委托人事代理的有关材料后，应当委托单位或个人签订人事代理委托合同书（样式附后），确立委托关系。

第十四条 单位委托人事代理人员及应聘到本行政区域以外地区工作的个人委托人事代理人员，在委托人事代理期间，工龄连续计算。

第十五条 尚未就业的个人委托人事代理人员重新就业后，其辞职、解聘前的工龄和重新就业后的工龄合并计算。

第十六条 在委托人事代理项目内有档案工资关系的，其代理期间涉及国家统一调资的，档案工资的调整根据国家及我省的有关政策，按照自收自支事业单位的工资标准核定。

第十七条 单位委托人事代理的大中专毕业生，其见习期考核、转正定级，由用人单位按期向人才流动机构提供有关毕业生见习期间工作表现等书面材料，手续由委托代理的各级人才流动机构负责办理。

第十八条 单位委托人事代理的大中专毕业生在见习期间，解除聘用（任）合同的，毕业生可应聘到其他单位工作，代理其人事关系的人才流动机构继续负责毕业生的见习期管理。待聘期超过一个月的，见习期顺延。

第十九条 委托期间，所委托代理人员被全民、集体单位正式接收，由其委托代理的人才流动机构凭接收单位人事主管部门的接收函件办理其人事关系及档案的转递手续；被其他单位重新聘用的委托人事代理人员，按照本意见第二条及时变更人事代理手续。

第二十条 委托人事代理单位（个人）须在每年第一季度内携带委托合同书及有关证件材料到委托人事代理的人才流动机构进行验证，逾期不办验证或在代理期间有违法乱纪行为的，各级人才流动机构将终止其委托人事代理关系，并书面通知委托人事代理单位（个人）。

第二十一条 被单位除名、按自动离职处理的专业技术人员和管理人员，其人事档案由各级人才流动机构代为保管，其他任何单位、个人均不得保管此类人员的人事档案。

第二十二条 人事代理实行有偿服务，具体收费标准按国家及省有关规定执行。

第二十三条 办理委托人事代理的单位和个人，应按时交纳有关费用。不按时交纳费用的，至档案调转之日，按月加收15%的滞纳金，并和逾期交纳的档案保管费合并收取。

第二十四条 本意见由江苏省人事厅负责解释。第二十五条 本意见自公布之日起执行。

篇2：江苏省人事厅关于委托人事代理服务工作的意见

一、劳动关系的主体

第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：

劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。

第二条【分支机构签订劳动合同】未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。

第三条 用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。

第四条【个人承包经营者违法招用】 没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损害，劳动者请求损害赔偿的，应当将发包组织与个人承包经营者作为共同当事人。

发包组织在承担连带赔偿责任后可以依据双方签订的承包协议向个人承包经营者追偿。

二、劳动合同的订立和履行

第五条 【劳动者不愿与用人单位签订劳动合同】劳动者不愿与用人单位签订劳动合同，用人单位依据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

用人单位不按《劳动合同法》与劳动者签订劳动合同，且以《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定为由请求与劳动者终止劳动关系的，不予支持。应当认定双方自用工之日起成立劳动关系。

第六条 【续订书面劳动合同】劳动合同期限届满，双方未续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后不与用人单位续订劳动合同，用人单位依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

用人单位自劳动合同期限届满次日起一年以上未与劳动者续订书面劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

第七条 【合同约定自动续廷】用人单位与劳动者在劳动合同中约定合同期限届满后自动续廷的，应视为双方重新订立了一次劳动合同，但劳动合同依照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。

第八条 用人单位的下列行为，应认定属于《劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形：

(一)用人单位以组织委派任命形式对劳动者进行工作调动的；

(二)用人单位因资产业务划转、资产购并、重组等原因导致劳动者工作调动的；

(三)用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。

《劳动合同法实施条例》实施后，劳动者因原用人单位重组改制进入新用人单位，原用人单位已向劳动者依法支付了经济补偿的，劳动者的工作年限不连续计算。《劳动合同法实施条例》实施前，用人单位根据国家相关政策规定进行改制的，劳动者的工作年限计算应按改制时的政策规定处理。

第九条【劳动合同期限届满后自动续延的情形】 劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十条 被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外。

第十一条【请求确认形成无固定期限劳动合同关系】 用人单位未按《劳动合同法》第十四条的规定与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者请求确认其与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，按双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。原劳动合同对劳动报酬、劳动条件等约定不明确的，适用集体合同规定。没有集体合同或集体合同未规定的，按照同工同酬原则确定。用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位依照((劳动合同法》第四十四条规定即时终止劳动合同或依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

第十二条 用人单位以劳动者违反服务期约定为由请求劳动者支付违约金的，人民法院、仲裁机构应对用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。

用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训，不应认定为专业技术培训。

劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。

第十三条用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对

劳动者不具有法律约束力。

劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者请求按照((江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。

用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竟业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。

第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。

三、劳动合同的解除和终止

第十五条【劳动者违反诚实信用原则提前解除劳动合同的经济损失赔偿责任】 劳动者单方解除劳动合同，除有《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定的情形外，用人单位主张劳动者赔偿违约金的，不予支持。但劳动者违反诚实信用原则提前解除劳动合同，给用人单位造成实际损失，用人单位主张劳动者赔偿直接经济损失的，应予支持。

劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第十六条【劳动者不愿缴纳社保】因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第十七条【单位开除的合法程序】 用人单位单方解除劳动合同，未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支持。（合法程序是：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后再作开除决定，一般单位可以将开除公告张贴出来，说明情况，再程序式的“请求有不同意见的全体员工提出意见”。）

用人单位解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，不予支持。

第十八条【2008年之前的规章制度】 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法))第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。（2008年以前未经民主程序制定的规章制度要想作为处理劳动争议的依据，必须满足一下条件，1：其内容不违反法律、行政法规及政策规定、不存在明显不合理的情形；2：已向劳动者公示或者告知的。）

用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。（在不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，可以不采纳工会或职工代表的意见，但程序必须走。）

有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

第十九条【严重违反规章制度审查】 用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。

第二十条《劳动合同法》第四十条规定的用人单位需额外支付劳动者的“一个月工资”，应按劳动者上一个月的应发工资标准予以确定。上月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准确定。上月工资不能反映正常工资水平的，可按劳动合同解除前劳动者十二个月的平均工资确定，不满十二个月的，按实际月平均工资确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第二十二条 劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即2008年1月1日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。

用人单位解除或终止劳动合同，劳动者请求将用人单位加付给劳动者的赔偿金计入经济补偿的计发基数的，不予支持。

四、工资争议的处理

第二十三条 用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。

第二十四条【不合法的不定时工作制或综合计算工时工作制】 劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位（确实）具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、（而且）依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。

对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的（一般不认为都是工作时间。），在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算。

第二十五条 劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未支付加班工资，劳动者请求支付的，应予支持。

第二十六条【考勤记录】 劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者提供的证明其加班事实的证据和用人单位提供的否认劳动者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分析，合理认定。

用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。（几种有效的考勤记录，1：电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等经劳动者签字确认；2：用人单位有证据证明已经按公司规章制度的规定或劳动合同的约定，已经将电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等向劳动者公示而劳动者在合理期限内却没有提出异议的。）劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。

用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。

五、程序问题

第二十七条 劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费基数、变更参保地的，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他主管部门申请解决。

第二十八条【年休假】 劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300％支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。

第二十九条 本意见自印发之日起施行。

本意见施行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定；本意见施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本意见的规定。

本意见施行后，法律、行政法规和司法解释作出新规定的，从其规定。

江苏省高院关于审理劳动人事争议案件的指导意见

（二）2011-11-8

一、劳动合同的订立

第一条【双倍工资的仲裁时效】 劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

第二条【双倍工资的具体数额】 用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。

第三条【单位不续签书面劳动合同的双倍工资】 劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的，应予支持。用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

第四条【劳动合同的依法续延】 劳动合同期满后，依照《劳动合同法》第四十二条规定依法续延，劳动者请求用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资的，不予支持。

第五条 在履行固定期限劳动合同期间，劳动者请求将原劳动合同变更为无固定期限劳动合同的，不予支持，但用人单位同意的除外。

第六条【高级管理人员的双倍工资】 用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。高级管理人员的范围依据《中华人民共和国公司法》第二百一十七条第（一）项的规定予以确定。

第七条【劳动合同约定的报酬优先】高级管理人员与用人单位发生劳动报酬争议，董事会决议中关于劳动报酬的规定与劳动合同的约定相冲突的，应优先适用劳动合同的约定，但当事人均同意适用董事会决议的除外。

第八条【高级管理人员的推定不定时工作制】高级管理人员与用人单位发生加班工资争议，用人单位虽未办理不定时工作制审批手续，但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的，可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制，对其请求支付加班工资的主张不予支持。

第九条【主张双方为非全日制用工关系】用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，用人单位主张双方为非全日制用工关系的，应由用人单位对其主张负举证责任。用人单位与劳动者已订立了书面非全日制劳动合同，劳动者主张双方为全日制用工关系的，应由劳动者对其主张负举证责任，但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理，用人单位不提供的除外。

第十条【承担工伤用工主体的责任】 建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的其他组织或自然人，劳动者起诉请求确认与具有用工主体资格的发包方存在劳动关系的，不予支持；但劳动者依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇，并要求发包人与承包人承担连带赔偿责任的，应予支持。

第四条【个人承包经营者违法招用劳动者】 没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损失应当将发包组织与个人承包经营者作为共同当事人，劳动者请求损害赔偿的。

发包组织在承担连带赔偿责任后可以依据双方签订的承包协议向个人承包经营者追偿。——《指导意见

（一）》

二、劳动合同的履行

第十一条【竞业限制条款】 用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款，并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿，劳动合同解除或终止后，劳动者请求确认该竞业限制条款无效的，不予支持。如用人单位在劳动关系存续期间先行给付经济补偿的数额低于法定标准的，应予补足；用人单位在劳动合同解除或终止后超过一个月仍未补足的，除劳动者要求履行外，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

第十二条【退休人员的竞业限制】 劳动合同因劳动者退休而终止的，用人单位与负有保密义务的劳动者约定的竞业限制条款对双方仍具有法律约束力。

第十三条【超过一个综合计算工时工作制的加班费】经过批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在一个结算周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的，超过部分应当按照《江苏省工资支付条例》第二十条和第二十二条的规定支付加班加点工资。综合计算工作时间的结算周期与终止、解除劳动合同的时间不一致的，以终止、解除时间作为结算周期的时间。在一个结算周期未满时，用人单位解除、终止劳动合同，劳动者要求以实际工作时间作为结算周期主张加班加点工资的，应予支持。

第二十条【计时加班工资】 用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：

（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；

（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；

（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。

前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；第（二）项的加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。

第二十二条 经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部

分，视为延长工作时间，用人单位应当依照本条例第二十条第一款第（一）项的规定支付劳动者加点工资。劳动者在法定休假日劳动的，用人单位应当依照本条例第二十条第一款第（三）项的规定支付劳动者加班工资。——《江苏省工资支付条例》）

因综合计算周期尚未届满，用人单位未支付劳动者加班加点工资，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形。劳动者在一个综合计算周期尚未届满时以用人单位未及时支付加班加点工资为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。

三、劳动合同的解除和终止

第十四条【口头辞退】 劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果。

第十五条用人单位存在《劳动合同法》第八十五条规定之违法情形，经人力资源社会保障部门责令限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿、工资差额后，用人单位逾期仍不支付，劳动者请求用人单位赔偿应付金额百分之五十以上百分之一百以下的加付赔偿金的，应予支持。

第十六条【单位违法开除】 用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者请求撤销用人单位的解除决定、继续履行劳动合同，并请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的，应予支持。劳动者不要求继续履行劳动合同的，可以解除双方的劳动合同，由用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的计算年限应包括《劳动合同法》实施前劳动者在用人单位的工作年限。

四、社会保险

第十七条【停工留薪期工资】 工伤职工在停工留薪期内的，原工资福利待遇不变，其中的“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算。工资的计算按照《江苏省工资支付条例》第六十二条的规定执行。

第十八条【多次发生工伤】职工在同一用人单位多次发生工伤，与用人单位解除或终止劳动关系时，应当按照劳动能力鉴定部门对新伤和老伤合并评定的伤残等级，确定劳动者应当享受的一次性工伤保险待遇。

第十九条【非法用工】无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的劳动者受到事故伤害或者患职业病，劳动者或其近亲属依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡确认结论和劳动能力鉴定结论请求单位予以赔偿的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应当按照人力资源和社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定确定赔偿数额。

用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，童工或其近亲属依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡确认结论和劳动能力鉴定结论请求单位予以赔偿的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应当按照人力资源和社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定确定赔偿数额。

第六十六条【非法用工的工伤待遇】 无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇；用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院社会保险行政部门规定。

前款规定的伤残职工或者死亡职工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及前款规定的童工或者童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。——《工伤保险条例》

第三十七条【七级至十级伤残】 职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。

（二）合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。——《工伤保险条例》

第二十条【退休职工的养老保险赔偿】劳动者超过法定退休年龄请求用人单位赔偿养老保险待遇损失，且经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的，自该用人单位依法应当为劳动者办理社会保险之日起，如果劳动者在用人单位连续工作未满十五年，用人单位应按照每满一年发给相当于一个月当地上一职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。如果劳动者在用人单位连续工作满十五年，用人单位应按统筹地区社会保险经办机构核定的，以当地最低社会保险缴费基数为缴费基准，并按其应当缴费年限确定养老金数额，按月支付劳动者养老保险待遇，并随当地企业退休人员养老金水平调整而调整。

五、人事争议

第二十一条 劳动人事争议仲裁委员会和人民法院审理人事争议案件适用《调解仲裁法》的规定。

第二十二条 人事争议案件中的事业单位是指经过机构编制部门批准使用事业编制、进行了事业法人登记的单位，不包括参照公务员管理的事业单位；工作人员是指事业单位实行聘用制的、且属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员。

六、其 他

第二十三条【劳动争议调解组织调解后的再仲裁、诉讼】 劳动者与用人单位发生劳动人事争议后，依法向劳动争议调解组织申请调解，经调解组织调解达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议或者就调解协议的内容发生争议，另一方当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。

当事人在劳动争议调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，按照普通民事纠纷受理。

第二十四条 本意见自印发之日起施行。

本意见施行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定；本意见施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本意见的规定。

本意见施行后，法律、行政法规和司法解释作出新规定的，从其规定。

篇3：关于企业人事档案工作的思考

一、目前企业人事档案工作中存在的问题

(一) 人事档案作用的弱化, 企业与员工对人事档案意识不强。

长期以来, 企业根据员工档案“量才录用”、“因材施教”, 从而知人善任、选举贤能的现象十分普遍。人事档案在职工升迁、调整工资、计算待遇、落实人事政策等方面也广泛运用。企业在用人方面, 考察更多的是职工的现实表现和个人能力, 档案只能窥其一斑, 企业对职工档案在人力资源管理上的依赖也大打折扣。

(二) 人事档案的多头管理, 给企业人事档案的利用带来不便。

结合我市人事档案管理情况, 现行企业人事档案主要有两种管理模式。一是原来经过劳动人事部门认定的职工档案仍由原政府主管部门管理。过去企业职工身份不同, 档案管理的部门也不同。干部档案由人事部门管理, 工人档案由劳动部门管理, 后来成立了人才交流中心以后, 由人才交流中心对各类大中专院校学生档案进行托管, 而工人档案又分为老集体、新办集体、合同制身份, 档案也分属不同的单位管理。所以就如我单位几百号职工, 档案却在我市分属四个不同的单位、不同的场所保管, 管理方式也各尽不同。

二是企业自主用工方式的职工档案由企业建档自主管理。以签订劳动合同书或聘任书作为与企业建立劳动关系的新型用工方式, 企业为这部分员工建立的档案, 由企业人事档案部门自己保管。

(三) 人事档案工作人员的素质参差不齐, 影响企业人事档案工作。

由于受传统观念的影响, 对档案管理的认识不足, 重视程度不够, 企业对人事档案人员配备不到位, 通常由企业人力资源或办公室人员兼职, 造成档案工作兼而不顾。还有的人事档案人员更换频繁, 业务不熟, 难以胜任人事档案工作。特别是当前企业人员流动性大, 人事档案是动态的, 需要不断调整和补充新的内容, 但由于企业人事档案人员主观能动性不足或业务能力有限, 不能及时获取新的档案材料, 对收集的材料没有及时归档, 缺乏鉴别能力等, 企业人事档案材料不齐全、质量不高的情况屡见不鲜, 阻碍了企业人事档案工作的发展。

(四) 人事档案的收集、鉴别和管理工作不规范, 难以发挥其积极作用。

人事档案的目标是要最大限度地发挥其利用价值。但由于企业人事档案部门一般隶属于企业职能部门或综合档案室, 并且企业人事档案管理工作大多参照干部人事档案管理体系, 没能结合企业特色, 从制度和管理体系上自成一体, 造成了人事档案的收集渠道不通畅, 鉴别工作不符合要求, 材料的归档、查阅、转递工作不规范, 企业人事档案工作常常有名无实。

企业也往往不重视内部考核工作, 轻视人事档案记录, 档案材料不完善, 不能客观地反映企业职工面貌, 人为地造成了人员与其档案的两者分离, 降低了人事档案利用率。

二、改进企业人事档案工作的对策

现代企业管理中, 人力资源管理的目的就在于在企业内部最优化地配置人才, 做到“人尽其才, 才尽其用”, 提高企业的核心竞争力。企业职工档案作为企业选用人才、开发人力资源的基础, 是企业档案信息资源的重要组成部分。虽然现实中职工档案表面上对企业和员工个人作用有所弱化, 但作为企业档案的一部分, 人事档案仍然作为一个独立的类别, 在企业人力资源管理方面发挥着重要作用。人事档案的管理只能加强, 不能弱化, 并主要从以下几方面做起:

(一) 提高人事档案工作意识, 建立和完善人事档案工作组织体系。

企业在选聘、考察员工的时候, 不仅要看他现在的工作能力和水平, 还要了解每个员工的全部历史和工作情况。而人事档案是个人社会经历和实践活动的全部记载, 较为全面地反映了个人的业务能力、职业道德和素质等基本内容。因此企业从“选人用人”、“知人善用”等角度出发, 将人事档案工作纳入企业综合档案管理的范围, 与人力资源开发建设紧密结合, 明确专人负责, 加强组织领导, 及时解决人事档案工作中存在的问题, 为人事档案的管理和利用工作创造良好的环境。

(二) 选聘业务精、能力强、政治上可靠的人员从事人事档案工作。

由于职工档案的机密性、真实性、现实性等特点, 关系到企业和职工的利益问题, 对人事档案工作人员的综合素养和业务能力要求较高。企业一定要选聘政治上可靠, 党性强、作风正, 能够遵守党的纪律, 严守党和国家的机密, 热爱档案工作, 且具有一定工作能力和科学文化水平的人员从事人事档案工作。选聘的人员要保持相对稳定, 主观能动性强, 刻苦钻研, 积极做好企业人事档案工作服务。

(三) 建立健全企业人事档案各项制度, 规范人事档案工作。

一是建立人事档案的收集补充制度。

由于人事档案的形成, 涉及面宽, 来源广泛, 所以要摸清人事档案的收集范围和收集渠道, 建立和健全人事档案的移交、索要、检查核对和登记制度。人事档案人员不能完全坐等有关部门主动送材料上门, 应经常与相关部门保持联系, 做到嘴勤、手勤和腿勤, 经常地、有计划地收集和补充人事档案材料。

二是规范人事档案的鉴别工作。

鉴别是保证人事档案完整、精炼、真实, 便于利用的重要手段。人事档案鉴别工作应当遵循取之有据、舍之有理的原则, 保证归档的材料准确可靠, 能实事求是地反映员工历史和现实的本来面目, 相反对内容不重要、参考价值不大的材料坚决不予归档。

三是加强人事档案的分类和管理工作。

根据人事档案十大类内容, 及时将人事工作活动中形成的有关人事档案范围的材料分门别类地归入相应的类别当中, 按一定的顺序排列起来, 方便管理和使用。

四是完善人事档案的查阅、借用和传递制度。

开展人事档案的查阅和借用工作时, 既要满足组织、人事、劳资等工作的需要, 发挥其应有的价值, 又要确保人事档案的安全, 防止失密、泄密甚至篡改档案。要明确查阅、借用、传递档案的具体范围、要求、程序, 及时了解员工的去向, 避免形成“无头档案”、“有人无档”等现象。

(四) 建立人事档案信息中心, 积极为企业人事档案利用提供服务。

县级以上人民政府可以根据现行人事档案多头管理的现象, 结合现行的人事、劳动管理部门合一, 可以授权人力资源和社会保障部门在条件允许的情况下, 建立全县范围内的人事档案信息中心, 将人事档案集中统一管理, 整合人事档案资源。这样不仅方便了企事业单位和职工个人的查阅利用工作, 而且为全县范围人力资源的开发利用创造了条件。

企业内部, 借助于计算机信息化技术, 建立一个以企业员工人事档案信息为基础的员工信息系统, 并通过数字化、网络化的开放式管理的人才信息服务网络, 实现人事档案计算机管理, 从而提高人事档案的利用效率。

总之, 人事档案管理是企业不可或缺的管理工作之一, 人事档案管理人员应认清形势, 摆正位置, 端正态度, 主动做好企业人事档案的各项基础性工作, 增强服务意识, 积极为企业人力资源管理提供信息, 并借助现代化的技术与观念, 全面开发人力资源信息, 充分有效地发挥人事档案的价值, 从而促进企业人事档案管理工作不断走上法制化、科学化、规范化的轨道。

摘要：企业人事档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料。分析了新形式下企业人事档案管理工作中存在的问题, 并根据问题提出了改进企业人事档案工作的对策, 以促进人事档案工作不断法制化、科学化、规范化, 更好地发挥其利用价值。

篇4：江苏省人事厅关于委托人事代理服务工作的意见

【关键词】人事档案；信息公开；思考

信息公开引发了档案工作的诸多变革，也对人事档案管理产生了巨大的推力，《政府信息公开条例》的颁布实施，为人事档案信息公开工作的开展提供了可靠的依据。但由于传统的人事档案管理体制要求人事档案管理模式是封闭的、保密的，以致于在很大程度上降低了人事档案信息的价值和利用效率，因而，在信息公开背景下，人事档案管理工作受到了很大的冲击和挑战。

1.人事档案信息公开的主体

1.1单位主体

根据我国现行法律对于国家机关的界定，充当单位义务主体的应是各级国家权力机关、行政机关、检察机关、审判机关、各级政治协商会议、军队、事业单位、人民团体、国有垄断公司。

1.2个人主体

随着民主制度的发展，现代国家的知情权制度普遍确认了公职人员的隐私权适当减损原则。因此，人们有权利了解公职人员的经历、品德、才能、观点、性格以及财产、家庭、婚姻等状况。因此，知情权的义务主体中的个人应该包括各種公职人员；国家机关中从事公务的人员；企事业单位、人民团体、国有公司中从事公务的人员；国家机关、国有、企事业单位委派到非国有、企事业单位以及社会团体从事公务的人员；其他依照法律的规定从事公务的人员，如农村村民委员会的组成人员等。明确了信息公开的主体界定以后，我们发现人事档案的所属权之争对人事档案信息公开并不会造成太大的影响，因为人事档案的所属权归某个组织或人事部门，组织或人事部门就有义务公开社会所需要的相关信息；人事档案的所属权归个人，如果这个人是上述人员，也有义务公开社会所需要的相关信息。当然，在人事档案信息公开中要做出谨慎的界定，既要让人事档案信息能全面地反映个人的德、能、勤、绩，又不可把个人隐私披露出去而侵犯人事档案当事人的个人隐私权，造成不必要的法律纠纷。

2.人事档案信息公开的范围

要确定人事档案信息公开的范围，首先了解人事档案利用的需求。组织或人事部门为了办理当事人的任免、调动、出国、升学、入党入团、职称评审、兑现工资福利待遇、离退休等项事务，需要进行考察、校核相关事宜；有关部门为了对档案当事人的某个问题进行复查，做出结论和进行批复；纪检监察、公安、安全保卫等部门因特殊事宜需查阅借用某人的档案；档案当事人的子女或直系亲属，因出国、入伍、入党入团等情况进行政审，需要了解其有关情况并出具证明；当事人因本人职称评审、任免、调动、出国、升学、入党入团、交纳各种保险金、购房或办理住房公积金等事宜查阅、借阅则需要档案复印件。

档案利用者一般有二种：一是档案当事人所在的主管单位、协管单位或是上级机关组织、人事、纪检监察、公安、安全保卫等部门的委派人，二是人事档案当事人或经当事人授权的代表。对于第二种档案利用者是否可以调档阅档，正是本文探讨和关注的焦点。这也是对人事档案信息公开的限制最重要的突破。笔者认为，第二种档案利用者是拥有享受人事档案信息公开知情权的又一主体。虽然我国《宪法》中没有公民可享受人事档案知情权的条款，甚至在相关管理制度中有不允许任何人查阅或借阅本人及直系亲属的明文规定，但这并非就表明档案当事人没有对本人人事档案的知情权。我国是人民民主专政的社会主义国家，《宪法》第2条也明确规定：“中华人民共和国的一切权力属于人民”，公众拥有对国家政务的知情权、参与权乃至互动权。根据“权利推定”原则，我国公民对其人事档案具有知情权，是符合我国《立法法》的基本原则的：作为下位法的各人事档案管理的规定和制度应服从上位法—《宪法》的精神。

另外，美国等西方国家也非常重视公民对本人的人事档案知情权的维护，美国“为纳税人服务”的思想观念在人事档案管理中也得到了充分体现，将人事档案内容向个人开放。因此，我国的人事档案管理工作也应当以人为本，对于只要不属于保密范围的，个人应享有对自己档案的知情权，可以知道自己档案的目录内容，使自己的合法权益不受侵犯，这在当今尤其重要。因为社会主义市场经济体制的建立，人事制度的改革，各级人才市场的出现，使得各层次各专业的人才交流渠道畅通，人才的流动日益频繁，辞职、应聘、身份变换、交纳各项保险、出国、升学等时有发生，使流动人员对人事档案需求更大、更频繁。档案存在的价值就是满足社会的需求，因此，建议将第二种人纳入人事档案信息公开的范围。当然，档案信息对个人只有利用权利，没有修改权利。如对信息内容有异议，可通过一定程序进行复核确认。人事档案信息向个人开放，不仅可以大大方便当事人，还可以增强公民的档案意识，有利于加强广大公民对人事档案管理工作的监督，使人事档案工作更好地为公民服务，彰显人事档案存在的价值。

3.人事档案信息公开的方式

通观中外各国信息公开的实践，信息公开以行政主体在公开中的作用可分为主动公开和被动公开。主动公开信息是指政府主动地在有关的公开出版物（如我国的《国务院公报》、《人民日报》等）上公布政府信息，或者以通告、告示、布告、公告等方式公开政府信息。被动公开信息是指应民众（包括自然人、法人和其他组织）申请，允许申请人通过查阅、复制、下载、摘录、收听、观看等形式，依法利用政府部门所掌握的政府信息，或者应申请人的申请将政府信息以通告、告示、布告、公告等方式予以公开。也有学者将政务公开分为宏观和微观两种形式。微观意义上的信息公开是指政府机关依照法定程序向公众或特定的公民提供有关资料的法律行为；宏观意义上的信息公开是由有关政府机关向公众或特定的公民提供相应政府管理资料范围、主体、程序和法律后果等要素组成的法律制度。人事档案信息公开可参照上述方式进行。

篇5：江苏省人事厅关于委托人事代理服务工作的意见

《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二》的通知

各市中级人民法院、各基层人民法院,各市、县(市、区劳动人事争议仲裁委员会:为了依法妥善审理劳动人事争议案件,切实保护劳动者和用人单位的合法权益,省法院与省劳动人事争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二》,现予印发,供全省各级人民法院及劳动人事争议仲裁委员会参照执行。执行中如遇新的法律、行政法规、司法解释施行,应按新的法律、行政法规、司法解释执行。

各地在执行过程中发现的问题,请及时报告省法院民一庭或省劳动人事争议仲裁委员会办公室。

二○一一年十一月八日江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会 关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二为切实保护劳动者和用人单位的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规和司法解释的规定,结合我省实际情况,制定本意见。

一、劳动合同的订立

第一条劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议,劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分,劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定,即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年的,劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

第二条用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资,按照劳动者当月的应得工资予以确定,包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的,应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。

第三条劳动合同期满后,劳动者继续在用人单位工作,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的,应予支持。用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为双方已订立无固定期限劳动合同。

第四条劳动合同期满后,依照《劳动合同法》第四十二条规定依法续延,劳动者请求用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资的,不予支持。

第五条在履行固定期限劳动合同期间,劳动者请求将原劳动合同变更为无固定期限劳动合同的,不予支持,但用人单位同意的除外。

第六条用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同,但用人单位能够提供聘任决定或聘任书,证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的,高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的,不予支持。

高级管理人员的范围依据《中华人民共和国公司法》第二百一十七条第(一项的规定予以确定。

第七条高级管理人员与用人单位发生劳动报酬争议,董事会决议中关于劳动报酬的规定与劳动合同的

约定相冲突的,应优先适用劳动合同的约定,但当事人均同意适用董事会决议的除外。

第八条高级管理人员与用人单位发生加班工资争议,用人单位虽未办理不定时工作制审批手续,但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点,依

据标准工时制计算加班工资明显不合理,或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的,可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制,对其请求支付加班工资的主张不予支持。

第九条用人单位与劳动者未订立书面劳动合同,用人单位主张双方为非全日制用工关系的,应由用人单位对其主张负举证责任。用人单位与劳动者已订立了书面非全日制劳动合同,劳动者主张双方为全日制用工关系的,应由劳动者对其主张负举证责任,但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理,用人单位不提供的除外。

第十条建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的其他组织或自然人,劳动者起诉请求确认与具有用工主体资格的发包方存在劳动关系的,不予支持;但劳动者依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇,并要求发包人与承包人承担连带赔偿责任的,应予支持。

二、劳动合同的履行

第十一条用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款,并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿,劳动合同解除或终止后,劳动者请求确认该竞业限制条款无效的,不予支持。如用人单位在劳动关系存续期间先行给付经济补偿的数额低于法定标准的,应予补足;用人单位在劳动合同解除或终止后超过一个月仍未补足的,除劳动者要求履行外,该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

第十二条劳动合同因劳动者退休而终止的,用人单位与负有保密义务的劳动者约定的竞业限制条款对双方仍具有法律约束力。

第十三条经过批准实行综合计算工时工作制的,劳动者在一个结算周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的,超过部分应当按照《江苏省工资支付条例》第二十条和第二十二条的规定支付加班加点工资。综合计算工作时间的结算周期与终止、解除劳动合同的时间不一致的,以终止、解除时间作为结算周期的时间。在一

个结算周期未满时,用人单位解除、终止劳动合同,劳动者要求以实际工作时间作为结算周期主张加班加点工资的,应予支持。

因综合计算周期尚未届满,用人单位未支付劳动者加班加点工资,不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形。劳动者在一个综合计算周期尚未届满时以用人单位未及时支付加班加点工资为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金的,不予支持。

三、劳动合同的解除和终止

第十四条劳动者主张被用人单位口头辞退,而用人单位主张是劳动者自动离职,由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任,用人单位不能举证证明的,由其承担不利后果。

第十五条用人单位存在《劳动合同法》第八十五条规定之违法情形,经人力资源社会保障部门责令限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿、工资差额后,用人单位逾期仍不支付,劳动者请求用人单位赔偿应付金额百分之五十以上百分之一百以下的加付赔偿金的,应予支持。

第十六条用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者请求撤销用人单位的解除决定、继续履行劳动合同,并请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的,应予支持。劳动者不要求继续履行劳动合同的,可以解除双方的劳动合同,由用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金,赔偿金的计算年限应包括《劳动合同法》

实施前劳动者在用人单位的工作年限。

四、社会保险

第十七条工伤职工在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,其中的“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算。工资的计算按照《江苏省工资支付条例》第六十二条的规定执行。

第十八条职工在同一用人单位多次发生工伤,与用人单位解除或终止劳动关系时,应当按照劳动能力鉴定部门对新伤和老伤合并评定的伤残等级,确定劳动者应当享受的一次性工伤保险待遇。

第十九条无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的劳动者受到事故伤害或者患职业病,劳动者或其近亲属依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡确认结论和劳动能力鉴定结论请求单位予以赔偿的,劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应当按照人力资源和社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定确定赔偿数额。

用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的,童工或其近亲属依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡确认结论和劳动能力鉴定结论请求单位予以赔偿的,劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应当按照人力资源和社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定确定赔偿数额。

第二十条劳动者超过法定退休年龄请求用人单位赔偿养老保险待遇损失,且经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的,自该用人单位依法应当为劳动者办理社会保险之日起,如果劳动者在用人单位连续工作未满十五年,用人单位应按照每满一年发给相当于一个月当地上一职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。如果劳动者在用人单位连续工作满十五年,用人单位应按统筹地区社会保险经办机构核定的,以当地最低社会保险缴费基数为缴费基准,并按其应当缴费年限确定养老金数额,按月支付劳动者养老保险待遇,并随当地企业退休人员养老金水平调整而调整。

五、人事争议

第二十一条劳动人事争议仲裁委员会和人民法院审理人事争议案件适用《调解仲裁法》的规定。

第二十二条人事争议案件中的事业单位是指经过机构编制部门批准使用事业编制、进行了事业法人登记的单位,不包括参照公务员管理的事业单位;工作人员是指事业单位实行聘用制的、且属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员。

六、其他

第二十三条劳动者与用人单位发生劳动人事争议后,依法向劳动争议调解组织申请调解,经调解组织调解达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议或者就调解协议的内容发生争议,另一方当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的,劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。

当事人在劳动争议调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议,用人单位不履行调解协议确定的给付义务,劳动者直接向人民法院起诉的,按照普通民事纠纷受理。

第二十四条本意见自印发之日起施行。

本意见施行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定;本意见施行前已经终审,当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件,不适用本意见的规定。

篇6：关于人事训练工作的意见及建议

近年来，***（）*切实加强民警思想政治教育，坚持落实“三个必训”制度，深入广泛开展“大练兵”活动，民警综合素质得到广泛提高。现结合**开展教育训练及人事管理工作的实际情况，就有关问题提出如下建议及意见：

一、当前教育训练工作的现状及主要问题

（一）教育训练资源缺乏合理配置。一是经费短缺。由于公安教育训练专项资金真正用于教育训练上的经费较少，教育训练基地硬件建设严重“短腿”。我局因没有专门的训练场地，民警训练只能在站台上进行，不但训练安全性难以保证更严重影响训练效果。此外由于经费所限，训练设备配备不齐全，也影响到训练效果。二是教官素质参差不齐。目前大多县区分局因尚未建立一整套完善而有效的教官选拔、培训制度，使得教官素质不同程度存在理论知识不系统、实践操作经验缺乏、眼界不开阔等问题。同时，因为没有有效完善的教官考核制度，使得许多教官的专业知识不够扎实，教育训练效果欠佳。

（二）训练机制不完善。当前的教育训练，大多拘泥于“课堂教学”、“以会代训”等，缺乏科学性和灵活性。具体表现在培训计划原则性强而灵活性不够，培训内容层次不清，知识更新少，缺乏人文关怀，缺乏相应的心理健康教育、心理咨询、心理危机干预、如何做群众工作方法等培训内容。

（三）训练内容针对性不强，形式主义现象尚存。由于对基层民警的弱项缺乏系统的调查分析，难以制定出行之有效和有针对性的培训计划，大锅饭式的培训模式依然存在，体现不出教育培训应有的实效。与此同时，教育训练偏重理论教学，与实战脱节的现象普遍存在，往往是抽象理论多、业务知识少；照本宣科多，结合实际少；纸上谈兵多，实战演练少。由于教育训练工作涉及年终考核，基层部门为追求成绩，做表面文章，被动应付，搞形式主义的多，而真正在提高民警素质和执法能力方面下的工夫却很少。

（四）警务繁重，民警学习精力不足。

基层派出所民警常年加班加点，教育训练的时间无形中被大量挤压。以我局为例，黑河站内日客流量在3000人次以上，而出乘、执勤民警只有十余人，占站内客流量不到0.05%，警力严重不足。事务繁重，民警长期超负荷工作，身体疲劳，参与教育训练的人员、时间难以落实。

二、如何提高教育训练质量和效能

一要统筹兼顾，科学调配训练资源。积极争取来自上级机构以及社会各界各方面的支持，在技术、人才、资金等方面拓展渠道，优化资源，以满足不断增大的培训需求。加大硬件建设力度，以“战训合一、轮训轮值”为主要载体，抓好训练基地建设，在加大基础设施和教学设施建设力度，争取教育训练资金投入，完善和更新现有教学设施。在此基础上，抓好教官队伍建设，按照“素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合”的原则，实现开放式选人，建立高素质、专家型、开放式的专兼职动态教官库，并首先对教官进行定期培训，以拓宽教官教育培训视野，提高教官理论水平和专业技能，强化教官责任意识、信息意识、创新意识和实践意识。

二要立足训练目标，创新训练内容。提升公安队伍的整体素质是教育培训的长期战略目标，短期目标则是为了让民警更好的履行工作职责，提高警察绩效、使警察素质能适应新形势下打击犯罪的需要。为提高民警的素质，提升公安队伍战斗力，分局政工科认真总结民警培训工作规律，按照公安部“三个必训”的要求，以民警素质整体和公安绩效同步提升训练为目标，以民警培训需求和公安政策为导向，按照公安机关正规化建设的要求和“贴近实战、战训合一、学以致用、注重实效”的原则，分层、分级科学合理地制定培训教学计划，合理安排课程，加强民警的公安业务、警务技能培训和体能训练，把训练场作为民警学习和练兵的重要阵地，着力提高民警执勤执法水平和公安工作能力，着重开展实弹射击训练，解决民警在打击违法犯罪和治安执法过程中“说不过、追不上、打不赢”的突出问题，避免民警在与违法犯罪分子的斗争中牺牲、负伤，失误。三要建立激励机制，将训练成果与实际考核严密挂钩。近年来，各级公安机关按照公安部的要求全面推行“三个必训”制度，岗前培训、专业培训和晋升培训得到了有效落实，但民警培训与民警晋升、育人与用人的衔接不紧密，干部提拔都在培训之前，培训表现与成绩与提拔无关，影响了民警培训学习的积极性和主动性。建立科学有效的培训激励约束机制激发干部学习的内在动力和潜能是提高培训实效的重要手段。为此，分局党委决定把民警的培训结果与晋职、晋级、调岗、评优评先挂钩，最大限度地激发民警学习和培训的内驱力。从2012年开始，尝试在分局内部实行民警培训与提拔使用相结合的制度，明确规定，要把民警在培训期间的表现作为今后提拔干部的一个重要依据。通过教育训练考察结果选拔政治坚定、品德优秀、业务精通、作风优良、执法公正的可靠接班人。按照一定的比例评选出优秀干部和优秀学员加以表彰奖励，要求各部门领导对优秀干警进行跟踪考察，作为接班人培养，符合条件的优先提拔。同时，积极探索参训民警的约束机制，将学员的学习表现纳入公安机关教育训练工作综合考评，对违反培训纪律，培训学习不认真的学员在分局公安信息网上予以通报，对考试不合格的，实行补训制度，要求民警重新参加单独训练。实践证明，**分局积极探索民警培训的激励约束机制，提高民警培训的质量和效能方面收到了初步的成效，但建立与新时期教育训练工作完全相适应的机制仍需进一步的研究。

三、民警年休假、体检等从优待警措施落实情况。

（一）干警带薪休假。分局党委把干警年休假列入全局工作日程，早计划，早安排，从2-10月份，分期分批安排干警休假。原则上客流高峰期不安排休假，每个科室最多只能安排2名干警同时休假。休假时间按照国家有关规定执行。对确因工作需要不能安排当年休假的，可依法发给加班费；连续两年未休假的，第三年必须安排休假。严格落实国家有关探亲假、产假、公休日和节假日休息的规定，非因紧急工作需要一般不占用干警公休日和节假日。确因工作需要占用公休日和节假日的，要及时安排补休或依法发放加班费。

（二）组织干警参加体检。每年11-12月份，分局定期组织全局干警（含离退休人员）做一次全面的身体检查，建立干警健康档案。具体事项由政工科出体检方案，经分局党组研究决定后具体实施。

（三）开展慰问活动。除每年节假定期慰问困难民警外，分局党委还制定了一系列慰问制度，主要包括：住院慰问。分局干警患普通疾病住院的，单位一次性发给慰问金500元；需进行手术的，发给慰问金1000元。生日慰问。分局干警生日当天，分局党委代表**公安分局送上生日贺卡和生日蛋糕卡各一份。表达对民警工作的鼓励和组织的关心。

（四）落实干警福利、救济。分局党委对全局生活困难的干警进行摸底，对特困干警家庭适时进行慰问帮扶，切实为干警解决实际困难；统一为干警购买人身意外伤害保险，解除干警后顾之忧；对体弱多病的干警适时调整工作岗位，安排力所能及的工作。

（五）丰富干警文化生活。由分局党委牵头，每年组织一次春季踏青活动；“五一”或“十一”前后组织篮球、羽毛球、乒乓球、棋类、拔河等文体比赛活动。

四、对公安人事管理工作的意见和建议

（一）以人为本，实行人性化管理。公安人事管理工作的重要主体就是民警。所以公安人事管理应以民警的人性需求出发，对之进行引导、疏通、限制和激励。要充分考虑每个民警的个性特点给他提供一个适合的工作环境，使其有可以灵活运用个性特征和自由发挥的空间，这样才能使民警的才能能够尽情发挥。人性化管理的最大特点是公平化、公正化。在用人时不能一味地搬文件办事，要考虑到干警的个体因素,用公平的政策提升真正有能力的德才兼备的干警,给他们提供更大的平台、更好的待遇和良好的工作环境，而对个别才德欠缺者，则需要加强教育和有限制的使用。这样才能在组织内部形成一种良好氛围。充分发挥激励机制的作用切实加强思想政治工作优化配置，实现资金和人员合理调配。

（二）加强思想政治教育。各级公安机关需要进一步加强思想政治工作长效机制建设。不断完善公安思想政治工作的领导体制、工作机制和各项制度，使公安思想政治工作逐步走上正规化、规范化的轨道，加大对基层公安思想政治工作的投入，为全面开展思想政治工作提供必要的物质保障。重视加强政工部门和政工干部的自身建设，努力培养“素质高、能力强、表率好”的“领头雁”式政工干部。避免思想政治教育工作的形式化和走过场，不断完善考核机制，变墨守成规、敷衍了事、阳奉阴违为不敢松懈、积极主动、进取创新。要避免思想政治教育工作的形式化和走过场，不断完善考核机制，变墨守成规、敷衍了事、阳奉阴违为不敢松懈、积极主动、进取创新。