高层次人才管理的重点

高层次人才管理的重点（精选8篇）

篇1：高层次人才管理的重点

2011“江苏省重点创新项目、重点学科、重点实验室高层次人才引进计划”的通知

为深入实施科教与人才强省战略和创新驱动战略，加强我省创新体系建设，促进高等教育、科技、卫生事业发展，推进基础、应用和前沿研究领域的自主创新，根据《关于组织申报2011“江苏省高层次创新创业人才引进计划”的通知》（苏组通〔2011〕号），现就做好2011“江苏省重点创新项目、重点学科、重点实验室高层次人才引进计划”申报工作通知如下。

一、申报条件

（1）具有博士学位，年龄一般不超过55周岁；

（2）在国内外知名高校、科研院所、医疗卫生机构任相当于教授（国外可放宽到副教授）职务；

（3）具有世界一流研究水平，近5年在国际重要核心刊物上发表学术论文，或在本领域最核心的刊物上发表重要学术、技术报告；

（4）获得国际、国家重要科技奖项，掌握重要实验技能或科学工程建设、重大疾病预防与诊治关键技术；或主持过重大科研课题、科技攻关项目；

（5）为实施国家级重大科技项目、创建或提升省级以上重点学科、重点实验室所急需的高层次人才；

（6）2010年1月1日以后引进，或虽尚未到我省工作，但已与用人单位在2011年5月31日前完成相关引进手续。引进后，能连续为引进单位服务3年以上，每年在引进单位工作不少于6个月。

二、申报及遴选程序

1、材料受理。省人才办统一面向海内外发布引进人才公告，高校、科研院所和医疗卫生单位根据本通知精神，对符合条件的引进人才，通过江苏人才工作网申报“江苏省重点创新项目、重点学科、重点实验室高层次人才引进计划”。重点创新项目和重点实验室引进人才申报材料报省科技厅，重点学科引进人才申报材料报省教育厅，医疗卫生机构重大疾病预防与临床诊治引进人才申报材料报省卫生厅。市属高校、科研院所和医疗卫生单位在报送前须经各市人才办审核同意。网上申报截止时间为2011年5月31日。

2、审查推荐。省科技厅、省教育厅、省卫生厅负责申报材料的汇总和审查，按分配名额进行推荐排序，于6月15日前报省人才办，同时报送申报情况汇总表和《关于报送省高层次创新创业人才引进计划推荐情况的函》。

3、资格审核。省人才办会同相关部门对申报材料进行资格审核。

4、技术评审。省人才办会同相关部门，统一组织专家对引进人才申报材料进行技术评审，并按照择优资助原则，确定进入综合评审和实地考察人选。

5、综合评审和实地考察。省人才办会同相关部门组织专家对入围人选进行综合评审和实地考察，择优提出拟资助人选。

6、社会公示。拟资助人选报省人才工作领导小组审定后向社会公示。

7、确定资助对象。根据公示结果，按程序审定资助对象。

三、支持政策

1、给予每人100万元的创新创业资金资助。获得过2010省政府“特聘教授”资助资金的，给予每人64万元的资助。

2、优先推荐进入省“333工程”和“六大人才高峰”培养资助对象。优先推荐申报国家海外人才引进计划；优先推荐申报国家、省各类科技计划；享受我省各地、各部门制定的引进高层次人才有关优惠政策和待遇。

3、按照国家、省引进高层次人才的有关政策措施，妥善解决引进高层次人才工作条件、签证、落户、执业资格、医疗、保险、税收、配偶安置、子女入学、驾照转换等方面的问题。

四、申报方式和申报材料

2011“江苏省重点创新项目、重点学科、重点实验室高层次人才引进计划”采取网上申报的方式进行，各类证书、证明、合同、报表等材料在网上申报时须提供原件的扫描文件或数码照片。网上申报完成后，须将申报书打印后与其它所有材料的复印件合订成册，一式二份交各受理部门。申报材料包括： 1、2011《江苏省重点创新项目、重点学科、重点实验室引进高层次人才引进申报书》。

2、引进人才的身份证明(身份证、护照)、学历(学位)证书、职称证明（证书）、在原单位担任重要岗位职务的证明和其他有关证明材料。

3、专利等知识产权及所属权证明，在国际核心刊物发表论文的情况，获得国际、国家重要科技奖项，承担重大科研课题、科技攻关项目等反映引进人才能力、业绩的相关材料。

4、与引进单位签订的劳动合同或引进协议。

五、有关要求

1、各单位既要广泛宣传、大力引进、积极申报创新创业领军人才，又要按照本通知要求，严格申报条件和程序，认真审核申报材料，把好引进人才的质量关，做到客观公正、真实可靠、公开透明。

2、各申报单位对提交材料内容真实性负责，对引进人才的介绍和评价应依据充分、客观公正。对弄虚作假的，一经查实，即取消申报资格，并给予通报批评，5年内不再接受该单位申报。

3、对申报工作中遇到的问题，请及时与省有关主管部门联系。

省科技厅联系处室：政策法规与体制改革处，联系人：王建华，电话：025-83222067，传真：025-83227458；

省教育厅联系处室：师资处，联系人：傅祝余，电话：025-83335527，传真：025-83335527； 省卫生厅联系处室：人事处，联系人：吴伟，电话：025-83620628，传真：025-83620627。

篇2：高层次人才管理的重点

为深入实施科教与人才强省战略和创新驱动战略，加强我省创新体系建设，促进高等教育、科技、卫生事业发展，推进基础、应用和前沿研究领域的自主创新，根据《关于组织申报2011年度“江苏省高层次创新创业人才引进计划”的通知》（苏组通〔2011〕号），现就做好2011年度“江苏省重点创新项目、重点学科、重点实验室高层次人才引进计划”申报工作通知如下。

一、申报条件

（1）具有博士学位，年龄一般不超过55周岁；

（2）在国内外知名高校、科研院所、医疗卫生机构任相当于教授（国外可放宽到副教授）职务；

（3）具有世界一流研究水平，近5年在国际重要核心刊物上发表学术论文，或在本领域最核心的刊物上发表重要学术、技术报告；

（4）获得国际、国家重要科技奖项，掌握重要实验技能或科学工程建设、重大疾病预防与诊治关键技术；或主持过重大科研课题、科技攻关项目；

（5）为实施国家级重大科技项目、创建或提升省级以上重点学科、重点实验室所急需的高层次人才；

（6）2010年1月1日以后引进，或虽尚未到我省工作，但已与用人单位在2011年5月31日前完成相关引进手续。引进后，能连续为引进单位服务3年以上，每年在引进单位工作不少于6个月。

二、申报及遴选程序

1、材料受理。省人才办统一面向海内外发布引进人才公告，高校、科研院所和医疗卫生单位根据本通知精神，对符合条件的引进人才，通过江苏人才工作网（http://）申报“江苏省重点创新项目、重点学科、重点实验室高层次人才引进计划”。重点创新项目和重点实验室引进人才申报材料报省科技厅，重点学科引进人才申报材料报省教育厅，医疗卫生机构重大疾病预防与临床诊治引进人才申报材料报省卫生厅。市属高校、科研院所和医疗卫生单位在报送前须经各市人才办审核同意。网上申报截止时间为2011年5月31日。

2、审查推荐。省科技厅、省教育厅、省卫生厅负责申报材料的汇总和审查，按分配名额进行推荐排序，于6月15日前报省人才办，同时报送申报情况汇总表和《关于报送省高层次创新创业人才引进计划推荐情况的函》。

3、资格审核。省人才办会同相关部门对申报材料进行资格审核。

4、技术评审。省人才办会同相关部门，统一组织专家对引进人才申报材料进行技术评审，并按照择优资助原则，确定进入综合评审和实地考察人选。

5、综合评审和实地考察。省人才办会同相关部门组织专家对入围人选进行综合评审和实地考察，择优提出拟资助人选。

6、社会公示。拟资助人选报省人才工作领导小组审定后向社会公示。

7、确定资助对象。根据公示结果，按程序审定资助对象。

三、支持政策

1、给予每人100万元的创新创业资金资助。获得过2010年度省政府“特聘教授”资助资金的，给予每人64万元的资助。

2、优先推荐进入省“333工程”和“六大人才高峰”培养资助对象。优先推荐申报国家海外人才引进计划；优先推荐申报国家、省各类科技计划；享受我省各地、各部门制定的引进高层次人才有关优惠政策和待遇。

3、按照国家、省引进高层次人才的有关政策措施，妥善解决引进高层次人才工作条件、签证、落户、执业资格、医疗、保险、税收、配偶安置、子女入学、驾照转换等方面的问题。

四、申报方式和申报材料

2011年度“江苏省重点创新项目、重点学科、重点实验室高层次人才引进计划”采取网上申报的方式进行，各类证书、证明、合同、报表等材料在网上申报时须提供原件的扫描文件或数码照片。网上申报完成后，须将申报书打印后与其它所有材料的复印件合订成册，一式二份交各受理部门。申报材料包括： 1、2011年度《江苏省重点创新项目、重点学科、重点实验室引进高层次人才引进申报书》。

2、引进人才的身份证明(身份证、护照)、学历(学位)证书、职称证明（证书）、在原单位担任重要岗位职务的证明和其他有关证明材料。

3、专利等知识产权及所属权证明，在国际核心刊物发表论文的情况，获得国际、国家重要科技奖项，承担重大科研课题、科技攻关项目等反映引进人才能力、业绩的相关材料。

4、与引进单位签订的劳动合同或引进协议。

五、有关要求

1、各单位既要广泛宣传、大力引进、积极申报创新创业领军人才，又要按照本通知要求，严格申报条件和程序，认真审核申报材料，把好引进人才的质量关，做到客观公正、真实可靠、公开透明。

2、各申报单位对提交材料内容真实性负责，对引进人才的介绍和评价应依据充分、客观公正。对弄虚作假的，一经查实，即取消申报资格，并给予通报批评，5年内不再接受该单位申报。

3、对申报工作中遇到的问题，请及时与省有关主管部门联系。

省科技厅联系处室：政策法规与体制改革处，联系人：王建华，电话：025-83222067，传真：025-83227458；

篇3：高层次人才管理的重点

关键词：国家重点实验室,引进,海外高层次人才

国家重点实验室是吸引和汇聚优秀人才,集聚和彰显学科发展优势的重点领域。引进海外高层次人才是国家重点实验室建设快捷有效的重要举措,但常面临战略规划、管理机制等方面的问题,难以发挥预期作用。阜外心血管病医院近两年,以建设心血管疾病国家重点实验室为改革契机,在创新管理机制、引进海外高层次人才、保持学科发展优势方面进行了初步探索。

1 心血管疾病国家重点实验室基本情况

2011年,应国家心血管疾病防治科技战略需求,集阜外心血管病医院科研优势成立的心血管疾病国家重点实验室,围绕血管粥样硬化和心肌电结构重塑的机制和干预,研究心血管疾病预防、预测和个体化治疗策略为研究方向,是我国第一个心血管疾病研究领域的国家重点实验室,是心血管疾病基础和转化医学重要的开放性研究基地。

心血管疾病国家重点实验室成立之初,完全依托阜外心血管病医院的学科规模和人才资源,共设动脉硬化性疾病的基因组学研究、肺动脉高压血管重塑机制研究、建立心血管疾病临床资源库等12个课题组,国内学科带头人及人才队伍初具规模。

人才和学科是医院发展的双翼,两者相辅相成。大力引进高层次领军人才,是优化学科结构,突破发展瓶颈的有效手段。[1]学科建设和人才队伍建设也是国家重点实验室建设的关键要素。但在血管疾病国家重点实验室建设中还面临诸多挑战。主要包括:(1)需从战略规划的高度,对现有学科布局进行调整。(2)鉴于高层次人才队伍以国内临床学科带头人为主体的现状,需要大力引进海外“国际领军”人才,尤其是具有创新能力的从事临床基础研究的高层次人才。(3)引进人才管理机制有待创新。引进人才的聘用、考核、淘汰等制度尚不完善,人文环境和政策发展环境方面有待改善。

2 创新学科建设规划和引进人才管理机制的主要思路和举措

在心血管疾病国家重点实验室的建设中,为发挥并保持学科发展优势,阜外心血管病医院探索有针对性地对学科建设进行战略规划,以新思路、新举措引进海外高层次人才。

2.1 以“科技创新”思路,进行学科战略规划和建设

2.1.1 实施创新驱动发展战略,探索具有中国特色的转化医学发展道路。

科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑,必须摆在国家发展全局的核心位置。要坚持走中国特色自主创新道路,以全球视野谋划和推动创新,提高原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力,更加注重协同创新。[2]大力推进医药卫生科技创新体系建设,以科技重大专项等科研计划项目为依托,集成全国医药卫生科技资源,探索建立以国家需求与任务为导向、联合开放与资源集成的新型国家医学科技创新体系。[3]

心血管疾病国家重点实验室是国家创新体系的重要组成部分,肩负着探索、引领、示范国家创新型心血管研究、预测、预防、诊断、治疗体系建设的使命。阜外心血管病医院以国家科技创新的战略思想为指导,在组建心血管疾病国家重点实验室之初,便提出要站在国家慢病防控的高度,创新临床与临床相关基础研究,探索具有中国特色的转化医学发展道路,建国家级科研基地,打造一流的心血管转化研究平台,引进一流的科研人才,产出一流的科研成果。本着科技创新的战略思想,有针对性地对学科建设进行战略规划。

2.1.2 以三个“对接”,进行学科战略规划。

学科建设规划要具有前瞻性、可行性和创新性。在充分分析内、外部环境条件的基础上,根据建设目标和发展方向,科学合理组织人、财、物等资源,突出机制创新和管理创新,力争使学科发展到一个更佳的结构状态。[4]心血管疾病国家重点实验室放眼国际心血管病领域的前沿发展,按照有的放矢的原则,寻找突破口,通过搭建新学科平台,促进学科间交叉整合,以三个“对接”进行学科战略规划:第一,学科研究方向要与国家宏观科技规划对接,学科布局上要重点考虑加强自主创新、加速创新成果转化;第二,引进的新学科和优势研究领域要与国家重点实验室研究方向对接,弥补现有学科建设的空白,发挥重点实验室研究方向的特色优势。第三,引进学科要能够与国家重点实验室现有的优势研究领域进行对接,实现资源共享和优势互补。

本着上述思路,医院在现有学科发展布局下,针对薄弱环节、未来发展的需求进行规划,决定引进两个重点领域、两个相关领域。两个重点领域是系统生物信息学及心脏发育与干细胞。将系统生物信息学作为重点领域引进的意义和作用在于,可以利用国际上最前沿的生物信息学,依托阜外医院临床转化平台的临床资源、基因组技术、后基因组技术,进行致病基因的预测,展开个体化治疗。另一个引进的重点领域是心脏发育与干细胞,这是当前国际上最热门的领域之一,也是目前国内学科建设方面较为薄弱的发展环节,引进可以填补当前的学科空白点。引进两个相关领域—血栓与心血管疾病和肺血管疾病(心肺血管功能一体化),则是对现有学科发展的辅助和补充。

2.2 本着“以用为本”思想,明确引进人才目标

人才引进是短期内改变人才队伍结构的有效举措。心血管疾病国家重点实验室要尽快实现学科战略规划的目标,就要尽快引进相关规划领域的高层次领军人才,对学科发展有推动作用的一流的科研人才,尤其是海外高层次人才,乃至高层次人才团队,引进人才与引进团队并重。

引进海外高层次人才,成本很高,代价很大,因此要有明确的引进思路,避免盲目引进。心血管疾病国家重点实验室在引进人才方面全面贯彻落实科学发展观,明确“以用为本”的引进思想,落实“服务发展,人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的方针,结合实验室的学科规划,以全职引进海外高层次青年人才和高端研究团队为重点,有针对性地重点引进急需紧缺的与临床科研发展相适应的基础性人才,加强高层次学科带头人和创新团队建设,充分发挥高层次引进人才的学科专长,并通过他们的融入,优化和盘活现有的人才资源,形成国家重点实验室“大人才”的团队合力,将学科整体做大做强。

2.3 统一思想、营造创新氛围

引进人才最难解决的其实并非是经费问题,而是人才观念的转变、对利益格局的打破或重组。习近平同志曾指出,为了使海外高层次引进人才更好地发挥作用,我们要坚持充分尊重、积极支持、放手使用的方针。要贯彻好这三个方针,就要做好思想氛围工作。

为做好引进海外高层次人才工作,我院先后组织现有学科骨干,从专业技术的角度和社会评价的角度,对医院的学科布局和学科发展、对学科带头人的选拔标准和评价体系、对引进人才的标准和待遇等进行研讨。通过研讨和讲忧患,讲问题,找到差距,承认差距,唤起人才队伍的危机意识和忧患意识,强化国家队的责任感;通过统一思想,使现有学科骨干对引进相关领域的学科带头人、海外高层次人才,并为他们落实相应的特殊待遇,凝聚了共识。

此外,我院还通过加强职业道德建设,树立优秀的学风、医风,建立健全科研诚信体系,从严治理学术不端行为。发挥老专家选才、育才作用,传承和发扬优秀的学术传统和阜外精神。鼓励发展创新文化,破除论资排辈、求全责备观念,倡导追求真理、勇攀高峰、宽容失败的创新精神和团结协作的团队精神,营造科学民主、学术自由、严谨求实、开放包容的创新氛围,为引进海外高层次人才来院做好思想、舆论和环境建设等方面的准备。

2.4 创新管理机制,引进海外高层次人才

科学有效的人才管理体制和工作机制是人才工作的热点和难点。只有创新,才能开创人才辈出、人尽其才的新局面。吸引和用好海外高层次人才是一项系统工程,要落实“引得进、留得住、用得好,有舞台、有前途、有实惠”的十八字总体要求,就要通过整章建制、强化管理,完善和创新引进海外高层次人才的几个关键管理机制。

2.4.1 完善引进人才选拔、评价机制。

探索建立引进海外高层次人才的专家咨询制度和评审专家人才库,发挥不同专业领域专家在引进海外高层次人才遴选评审中的咨询和评价作用。采取专家函评、专家评审会、请应聘海外人才来院做专业报告等多种形式对引进人才的专业背景、学术思想作风、科研创新能力、国际交流能力、现有学术水平、团队协作能力、学科领导能力等进行全面考查,尤其对其是否符合国家重点实验室的学科建设需求,能否融入阜外文化,是否具有发展潜质等进行综合判断。

2.4.2 完善引进人才特殊薪酬、待遇机制。

我院破除引进人才的待遇限制,实行“内外有别”政策,参照国外薪酬水平,合理确定引进人才的年薪及待遇。研讨出台了《引进人才选拔和待遇标准》,明确了A(国际领军)、B(国内带头)、C(青年储备)三类引进人才在薪酬、待遇、保险、住房、子女入学、配偶安置,职称晋升、带教学生、启动科研经费、承担重大科技项目、担任领导职务等方面的特殊优厚待遇及优先运作机制。在收入分配方面,采取海外高层次引进人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式;在专业技术职务方面,对海外高层次引进人才采取破格聘任的激励措施;对于学科带头人和青年人才,提供相应的业务管理干部岗位进行全面锻炼;设立“阜外科研新星”等人才项目,鼓励学术上的创先争优。由于此特殊薪酬、待遇机制,具有标准化及个性化的特点,对海外高层次引进人才切实增强了吸引力。院所每年投入约千万元,设立“人才专项基金”,用于优秀人才的培养、选拔、引进、评价和激励等工作,为加大引进人才工作的力度切实提供了经费保障。

2.4.3 完善引进人才聘用、考核机制。

以国家重点实验室为平台,对引进学科带头人,探索岗位聘任的动态管理模式,对PI(课题组组长)实行项目聘用模式。针对不同专业,为每位海外高层次引进人才,量身定制聘用合同。协商确定目标任务并纳入聘用合同管理。探索建立符合学科特点的、个性化的以创新和质量为导向的人才效益评估考核机制。量化取得省部级或国家级项目、申报重要的成果奖励、发表高影响因子和高引用率论文、促进科研成果到临床实践的转化应用等考核指标,坚持定性考核与定量考核相结合,将阶段性考核与年度考核相结合,及时了解人才的工作进展,适时发现问题,尽快为其排忧解难,公平公正地评价人才的创新能力和业务实绩。考核结果与半年奖和全年奖挂钩,连续两年考核优秀,方考虑续聘;如不合格,则予以解聘。通过考核,更好地调动引进人才的工作积极性,激发潜能,发挥效能,为学科建设主动做出贡献。

2.4.4 完善引进人才融合、培养机制。

有意识地促进引进人才与本土人才的沟通与融合,鼓励开展合作研究,尤其是交叉学科合作申报国家和地方的重大科研项目,通过强强合作,组建高水平研究团队;鼓励引进人才参加国内外各种学术会议,有计划地帮助他们与国内知名的相关学科带头人建立联系,并推荐他们进入各级各类学术团体,尽快融入国内学术发展环境,提高他们的知名度。通过促进融合,使他们尽快在国内相关专业领域发挥引领作用。

遵循医学人才成长规律,兼顾当前需要与长远发展,我院探索为海外高层次引进人才分青年骨干培养阶段、学术带头人培养阶段、领军人才培养阶段,结合其专业特点,量身定制培养发展规划,鼓励和督促他们在不同阶段申请适合的科研项目和人才项目。通过培养机制,保持海外高层次引进人才资源的可持续发展。

2.4.5 完善引进人才服务、保障机制。

海外高层次引进人才大多久居海外,个性鲜明。我院领导提出“以人为本,因人而异”,既当“保镖”又当“保姆”的服务理念,给海外高层次引进人才更多的理解包容,为他们积极营造“尊重人才、理解人才、爱护人才、帮助人才”的学术环境,办实事、解难事,帮助他们在最短的时间适应新环境,集中精力开展业务工作,为他们提供更多发展机遇和更大发展空间。人才队伍建设考验医院领导班子的历史责任感、胸怀境界和人才观,我院按照“党管人才”的原则,成立了人才工作领导小组,并明确主要分管领导,专人牵头负责引进海外高层次人才工作。不断健全人才工作重大事项报告和联系协调等制度,以党政联席办公会等形式,定期研究推进引进人才工作。中层管理部门以团队形式成立了专门的协调工作组,明确了任务、职责与分工,人力资源处主要负责协助解决引进人才的个人生活和入职问题,重点实验室办公室则主要负责解决引进人才启动和拓展科研工作方面的问题。管理团队通力协作、特事特办,及时协调解决引进人才中的各种问题,为人才引进工作开通绿色通道,解除引进人才的后顾之忧。我院还建立了引进人才工作督查制度,将引进人才工作纳入各级领导干部的考核体系,将工作成效作为衡量和评价领导干部政绩的重要标准和依据,积极推进人才引进工作。

充分认识引进海外高层次人才在心血管疾病国家重点实验室建设中的战略性地位和关键性作用,以人才优先发展的理念,坚持制度优先创新,结构优先调整,资金优先保证。在平台建设方面,医院整合优势资源,集中现有骨干科研力量,组建五大基础平台、八大技术平台、西山基地六个研究平台,从人员、设备、空间、经费等方面对引进人才工作给予有力保障,确保海外人才回国后迅速开展科研工作。

3 引进海外高层次人才的成效及问题

我院在创新管理体制,为引进和用好海外高层次人才提供组织保障与制度保障,保持学科发展优势方面取得了初步成效,也发现一些有待进一步探讨的问题。

3.1 引进海外高层次人才取得的成效

应国家心血管疾病防控的重大需求,依托和立足阜外医院转化医学平台,结合现有学科的专家优势,吸引心血管病重点及相关领域的海外领军人才及研究团队,弥补重点实验室学科建设的薄弱环节,在原依托阜外心血管病医院的学科规模和人才资源的基础上,增设心血管疾病的系统生物学研究、心脏发育学研究和血栓学与心血管病领域转化医学研究3个课题组,现为15个课题组;现有科研和技术人员53人,项目自聘人员10人。

通过新机制,引进4名学科带头人,1名青年骨干。其中1名学科带头人刚满35岁,但已多次在《Nature》、《Science》等权威期刊发表论文,被引用千余次,获得美国专利5项,现已成功入选第三批“青年千人计划”,在受聘我院生物信息学研究中心主任不到一年时间内,该中心现已完成芯片和第二代测序实验平台及生物信息学分析处理平台的搭建,可独立开展中华芯片实验,可进行全基因组测序数据、芯片数据分析等;我院还在引进国际上心脏发育与干细胞领域杰出的研究团队,其学科带头人共发表SCI论文60篇,引用2100次,领导或参与美国国立卫生研究所科研项目5项,美国心脏协会、Zeneca、Showalter等机构多项研究,现已受聘协和学者讲座教授,并推荐“千人计划”,即将带领美国实验室的团队成员分批回国、组建国内高水平多学科创新研究团队。

成功引进海外高层次人才,为保持学科发展优势,为心血管疾病的预测、预防、诊断、治疗方法的全面发展,提供了有力支撑。

3.2 引进海外高层次人才相关问题的探讨

引进海外高层次人才是一个连续性工作,是一项系统工程。我院以建设心血管疾病国家重点实验室为改革契机和创新平台,在近两年的实践中,在评价、使用管理等方面,发现以下问题有待进一步关注和探讨:

3.2.1 人才以德为先。

引进之初,较容易通过书面材料和面试等方式,考核评价海外高层次人才的专业能力水平等,但其思想道德素质则难以准确评估。引进之后,如何以社会主义价值观,对其进行思想道德素质方面的有效引导和教育,也有待探索。

3.2.2 引进海外高层次人才无论是经

济成本还是管理成本都很高,应树立“人才成本”意识。对海外高层次引进人才实行的聘用合同制,其基于较高目标短期内所创造的科研产出及其所享受的特殊薪酬待遇等都具有阶段性。因此,在建立考核、淘汰、流动机制的同时,也应探索转制机制,如其申请长期留用,在薪酬待遇等方面是否考虑逐步与本土学科带头人相一致。

3.2.3 能否充分发挥引进人才作用,在

很大程度上取决于能否处理好引进海外高层次人才和培养本土学科带头人的关系。在对海外高层次引进人才兑现特殊优厚薪酬待遇的同时,能否探索根据对学科发展的贡献,加大对本土高端学科带头人的奖励激励政策,如赋予一定的名誉、配套奖励经费、在招收研究生、博士后的名额等方面予以政策倾斜等。

3.2.4 在学科布局已相对稳定、力求

跨越式发展的前提下,是否考虑高层次、顶尖级、团队化的人才队伍建设目标定位,以优势互补,各用其所长,建立引进人才工作长效机制的理念,整合高层次人才资源,探索组建以海外高层次引进人才或现有学科带头人为主,统筹各类人才队伍建设的学术创新团队,并力求打造在国际上真正具有领先水平和标志性影响的科研团队,更要致力于培养青年骨干人才,使引进海外高层次人才的效能得到更充分地发挥,对保持学科发展优势和加强人才队伍建设产生更深远的影响。

参考文献

[1]刘新春,袁洪,罗爱静.基于学科建设的高校附属医院高层次领军人才引进的思考[J].中国现代医学杂志,2012,22(16):108-109.

[2]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗[N].人民日报,2012-11-09(1).

[3]中华人民共和国国务院.国务院关于印发卫生事业发展“十二五”规划的通知,国发[2012]57号.2012-10-08.

篇4：高校高层次人才的引进及管理研究

关键词：高层次人才 引进 管理

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（b）-0211-01

1 高校对高层次人才引进必要性研究

人才资源是第一资源，高层次人才是人才中的精英，对于持续发展更具战略性意义。吸引人才，引进人次，培养人才，留住人才是一项重要的课题。随着社会的发展和进步，以智力和知识为特征的知识化时代已经全面来临，影响发展的战略资源优势，已从过去的金融资本全面向高层次人才资源发生转移。可以说，拥有最雄厚、最广泛的高层次人才，就拥有了持续发展、跨越发展的最佳资源，就会在未来发展中占有先机。当前，对高层次人才资源的竞争已经越来越激励，各大企业和跨国公司以其薪酬和福利等优势加速了对高层次人才的争夺，人才竞争已趋近白热化。高校作为科技知识和人文知识前沿，对经济、科学、文化等方面均有重要推动作用，高等学校的人才队伍、科研能力和教学水平和人才的关联十分紧密，高校拥有的高层次人才的数量和质量，往往能够决定了高校未来发展的走向，因此，各高校也不断加大了对高层次人才引进的力度，逐步形成了双向选择，双向提升的较好人才引进和管理模式。

2 当前高校高层次人才引进和管理现状

随着知识经济时代的到来，高校对人才的重视程度逐步提升，纷纷出台优惠政策和待遇，针对高层次人才最关注的五个问题在为其营造了较好工作环境环境、生活环境，工作待遇、引才政策、产业环境不断得到优化，筑巢引凤，全面推动了引进人才工作的前进（如图1）。

在看到成绩的同时，我们也应清醒地认识到，当前高校在高层次人才引进方面还存在着一些问题，主要表现为以下几个方面：

一是在人才引进中还存在着一定的盲目性。高校高层次人才引进依然存在唯学历、唯资历、唯职称等传统的错误观念，对高层次人才引进存在盲目性，一些高校受到硬件条件和发展规划等因素的制约，在高层次人才引进上表现的比较盲目，容易造成决策的失误。

二是在人才引进中存在人才来源相对集中的问题，导致师资队伍出现“学缘结构”不合理的问题。部分高校在高层次人才引进中，人才引进易受到“熟人效应”的制肘和影响，很多率先引进来的高层次人才会引导和动员自己较熟悉的人才来到本校工作，高层次人才中熟人小圈子现象严重，不利于高层次人才和高效原有人才的融合，也造成了高校师资队伍建设的“学缘结构”指标不够合理。

三是高等学校在引进高层次人才中，容易出现忽略了原有优秀人才的稳定的情况，而造成一面引进人才，一面流失人才，高校花费了较大的人力、物力和财力，但在高校师资队伍的建设上却起色不大，甚至会出现负增长的不利局面。

3 改善和提升高校高层次人才引进和管理的措施

3.1 要坚持尊重人才的根本原则，建立长效机制

高校要建立健全吸引和留住高层次人才的长效工作机制，真正更新观念，转变思想，建立起尊重人才的良好氛围境。树立起人才资源是“第一资源”的理念，全面克服“见物不见人”落后观念，坚决摒弃那种“论资排辈”的人才选用和使用管理方法，帮助年轻优秀人才脱颖而出，破除求全责备的传统观念，建立全方位、多渠道高层次人才引进观念，以管理创新和制度创新，确保高层次人才引进和管理工作的顺利进行。

3.2 全面实行“契约化管理”，更好地发挥高层次人才的作用

高层次人才来对高校工作后，因为手续办理等原因，在一段时期内往外不能真正全面投入工作，对于这种情况必须给予充分考虑，防止因此造成了工作延误情况。同时，由于高层人才的待遇方面一般较高，对于高校原有教职工可能产生一定的刺激，一些人甚至会认为引进的高层次人才享有特权，会产生一定矛盾。因此，在高层次人才引进之后，应尽快明确其工作重点和工作量，签订相关协议，对工作条件、聘任岗位、纪律规定、薪酬待遇、违约责任等问题进行全面规定，并拟订好相应条约，以契约化管理确保高层次人才作用的全面发挥。

3.3 引进人才的工作进行专项考核，以确保引进人才的使用质量

高校引进高层次人才，在人力、物力和财力等方面一般有较大投入，同时，引进的高层次人才在进入高校会享有很多优惠政策，如果对引进的高层次人才缺乏必要的专项的考核，则相对于引进人才花费的较高成本来说无疑是一种浪费，因此，在进行高层次人才引入后，应对其教学、学术等方面全面进行严格考核，认真检查其阶段性的成果，确保保证人才使用质量。

4 结语

高校引进高层次人才工作是具有较强战略意义的工作，诸多方面的问题均值得我们去不断去研究和探究，认真思考如何将人才工作与高等学校自身的发展目标和战略部署有机结合起来，发挥最大的效能，实现高等教育事业的跨越式发展。

参考文献

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[2] Elizabeth Chacko.From brain drain to brain gain：reverse migration to Bangalore and Hyderabad，India’s globalizing high tech cities[J].GeoJournal，2007，68（2/3）.

[3] 国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）[N].人民日报，2010-06-07（14）.

篇5：高层次人才管理的重点

高层次人才是我市经济发展的领头雁和排头兵，做好人才工作特别是做好高层次人才工作，应是我们当前工作中的重中之重。基于此，对如何做好我市高层次人才工作，我谈一点个人思考。

思考一：摒除成规，明晰高层次人才工作的思路和重点

近年来，我市人才有了非常大的发展，但在计划经济下形成的理念思维、工作模式，依然深深地影响到我们当前的工作。因此，我们在工作观念上、政策措施上、操作模式上要创新，要突破传统对我们的束缚，要走出惯性认识的误区，明晰在新形势下如何做好高层次人才工作的思路、重点和靶向。

1、范围对象上要明确重点。现行人才理论认为，凡是有一技之长，能创造性地开展工作，为社会作出贡献的就是人才。如果不明确高层次人才工作的范围对象，势必眉毛胡子一把抓，没有重点，找不到方向。因此我们要围绕我市支柱产业，结合我市高次层次人才现状来确定高层次人才工作的范围对象。一要突出一个“高”字。要把享受国贴、省突人员和各行各业的领军人才纳入范围；要把具有博士学位或正高专业技术资格人员作为主体。二要体现一个“缺”字。要针对新材料、食品、纺织、机械、化工、城市建设等领域高层次人才紧缺的实际，花大力气去引进、培养、留住高层次人才。三要重视一个“技”字。“技”就是指高级技术工人。技师、高级技师短缺，已严重影响到我市企业的发展，我们丝毫不能忽视高级“蓝领”这一重要群体。

2、在人才引进上要“刚柔并济”。一要开通高层次人才“绿色通道”，实行“一人一议”，“一事一策”，大力引进高层次人才来我市创新创业。二要要注重“柔性”引进。在“不为所有，但为所用”的原则下，广泛采取科技咨询、讲学、课题研究、兼职、技术合作、技术入股、合作经营、投资兴办企业等各种方式引进省内外人才和智力。

3、在人才使用、培养上要“内外并重”。一方面要大力引进高层次人才，另一方面要用活用好本地人才，不能“招来女婿气走儿”。引进人才固然重要，但从根本上来讲还是人才资源开发的补充，用好用活人才才是人才资源开发的根本。

4、在市场配置和政策调控上要有机结合。我们要防止从在计划经济下人才全部由政府配置这个极端走向另外一个极端，即把人才资源开发全部交给市场。市场机制难以保证我市人才总量和结构合理，无法解决人才发展战略等问题，因此在充分发挥市场机制在人才资源开发中的基础性作用的同时，必须注重公共人事政策的引导和调控作用。割裂市场机制与政策引导之间的关系，或片面强调某一方面，都会给我市高层次人才工作带来不利影响。

思考二：突出重点，充分利用项目、企业来培养、留住高层次人才

保持水土要靠良好的植被。同样，要用好、留住高层次人才，就必须有一个适合的载体，这个载体就是企业、项目等。

1、加快工业园、产业园和孵化园建设。以良好的创业环境吸引人才、留住人才、培育人才，充分发挥工业园、产业园和孵化园的人才储备和孵化器作用。

2、建立博士后工作站（流动站）。鼓励和帮助有条件的企事业单位建立一批特色鲜明、与本市产业导向密切相关的博士后工作站（流动站），不断壮大我市博士后研究人员队伍，使博士后工作站成为人才培养的重要平台和基地。

3、以科研项目来推进人才培养和出成果。根据我市高新技术和产业化发展的需要，遴选若干高层次人才，领衔主持重大科技项目的研究与开发。重点支持以高新技术为主的重点学科、重点实验室和工程技术研究中心、企业技术中心。

4、注重岗位锻炼和学习深造。每年选派一定数量的高层次人才到国内外知名高校学习，或到企业、科研院所跟班学习锻炼。

思考三：敢(来源：好范文 http:///）于突破，构建我市高层次人才工作的政策优势

我市这几年经济社会有了高速发展，但与发达省市相比，我们在人才竞争中几乎没有优势可言，因此，我们最直接、最有效、最现实的选择就是打好政策这张牌。说白一点，就是别人已走了的路，我们步子就大一点；别人不敢走的路，我们试着走；别人眼里没有路，我们就闯出一条新路。

1、在人事管理服务方面要有政策优势。在职称评聘方面，根据现行职称政策全国不统一的情况，可适当突破现行政策规定，出台相应对策，以缓解我市专业技术职务聘任矛盾，发挥职称对专业技术人才的激励作用。对引进的高层次人才，因特殊情况不能调转人事关系的，可

以重新建立档案，并核准其原有身份、学历、工龄、技术职称等。建立高层次人才储备、派遣机制。在市人才流动中心设立若干专项编制，专门用于企业引进、储备高层次人才。市人才流动中心根据企业需要，对高层次人才统一派遣，其人事、工资关系可按事业单位人员保留在市人才流动中心。

2、在政治和生活保障方面要有政策优势。对为我市经济社会发

展作出突出贡献的高层次人才，可推选市人大代表、政协委员；可授予“荣誉市民”称号；可参加的“杰出人才”评选。高层次人才在我市企业服务的，在服务期限内，企业应为高层次人才按其最高工资标准为其办理养老、医疗、工伤、生育、失业保险和住房公积金。

引进高层次人才的配偶可随调，子女可随迁。其随迁子女属义务教育阶段学生，按就近就高原则，选择学校就读，并享受本行政区域学生就读的同等待遇，免收择校费。按照“政策支持、市场运作、租售结合”的方式，建设高层次人才公寓，为高层次人才提供政策性租赁房或定向销售房。对引进到我市并落户的高层次人才提供住房和安家补助。高层次人才在我市工作满一定年限后，可获得住房产权。

3、在科研和培训经费投入方面要有政策优势。适当选派到国内外院校学习、到国（境）外短期培训、到有关企业跟班学习，其经费均由各级财政和用人单位共同负担。对两院院士，视其学科领域研究项目的实际情况，提供与之相适应的实验室和科研、项目、教学启动经费；对我市引进的经有关程序确定的海外留学归国创业人才，可一次性给予创业启动资金。继续在企业建立博士后工作站，挂牌且博士后进站工作后，同级财政给予一次性补助，每名博士后给予配套科研资助。对两院院士、国家重点学科带头人、省部级重点学科带头人带来的项目和课题，市政府给予重点支持。

思考四：凸现特色，建立我市高层次人才工作新机制

我市人才工作模式、工作机制是可行的、有效的，但与发达地区相比还是有较大差距的，与我市经济社会高速发展还有诸多不相适应的地方，因此，我们必须站高望远，结合实际，构建我市高层次人才工作新的运作模式、新的工作机制。建议：

1、专门建立市管高层次人才服务管理机制。

2、设立高层次人才认定委员会。委员由相关领域专家担任。其主要职责是对引进的高层次人才资格和带来的项目进行认定，为各种项目科研经费拨付提供咨询等。

3、设立市高层次人才工作资金，每年按上年财政收入增长的比例适当增加。

篇6：高层次人才管理的重点

中图分类号：G648.4 文献标识码：A

地方本科院校作为各地区高等教育的重要组成部分，一方面为社会输送应用型人才，另一方面也为研究型院校提供优质的深造学子。高层次人才是高校科研发展的先锋队，是高校核心竞争力的主体，是高校教育理念和先进教育方法的推行者。高层次人才的管理，是地方本科院校提升自我的重点人才策略。在当今信息高度发达，人们的自我意识越来越强烈的大背景下，人才流动的频率大幅度上升，因此吸引人才、管理人才、留住人才，是地方本科院校高层次人才战略的重点。

篇7：崇明县高层次储备人才管理规定

为适应社会主义新农村建设对人才发展的需要，认真做好本县人才储备工作，根据《崇明县人才储备工作实施意见》总体要求，现对本县高层次人才储备的管理工作制定如下规定。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面实现新农村、新郊区建设规划，加快农村人才队伍建设步伐，促进本县各项事业的发展，积极做好高层次人才储备工作。

二、组织领导

县人才工作协调小组负责高层次人才储备组织领导工作，县委组织部、县人事局负责具体组织管理工作。

三、人员管理

高层次人才储备的管理由县委组织部、县人事局和服务单位共同负责，其职责分工如下：

（一）县委组织部、县人事局负责组织管理。

负责做好高层次储备人才的招募、派遣、户档管理、考核、经费保障等工作。

1、人员招募和人员派遣。根据本县社会经济的发展需要，确定高层次储备人才的工作岗位；岗位确定后在媒体上发布招聘信息，接受应聘者的报名，必要时将组成招聘团到高等院校进行专题招聘；对应聘人员进行资格审查、组织笔试、面试、体检、1

政审，择优确定高层次储备人才的人选，派遣到相关服务单位。

县人事代理中心与录用人员签订《聘用合同》，明确双方的权利、义务；县人事代理中心与服务单位签订《人才派遣协议》，明确双方的权利与义务。

2、户档管理。高层次储备人才在服务期间，属本市户籍的人员，户籍关系不变。属非本市户籍的人员，符合进沪条件的，按本市户籍引进或应届毕业生进沪的办法，将户口落到县人才服务中心；不符合进沪条件的，办理《上海市居住证》。县人才服务中心同时负责做好高层次储备人才在服务期间其人事档案的管理、工资及各种补贴费的发放和社会保险金的代缴等人事代理工作。

服务期满后，高层次储备人才的人事档案应在其落实工作单位后的一个月内转移至录用单位，对户口挂靠在县人才服务中心的人员，在办理人事档案转移手续时须先将挂靠的户口迁走，然后再转移人事档案。

3、考核管理。县委组织部、县人事局会同相关部门负责高层次储备人才的考核工作。凡兼任乡镇团委书记职务的，由团县委会同乡镇党委负责考核其担任团干部期间的工作情况，并将考核汇总材料交县人事局，考核情况存入本人档案。

（二）服务单位负责日常管理。

1、负责高层次储备人才的思想教育工作，教育引导他们自觉遵纪守法，自觉遵守服务单位的规章制度，自觉接受服务单位的管理。

2、负责接收高层次储备人才的党团组织关系，将其纳入党团组织的活动小组，对有入党要求的，由乡镇委局党委按组织程序办理。

3、为高层次储备人才安排好工作岗位，落实好带教老师，在工作上给予指导，生活上给予关心。

4、根据工作需要，积极创造条件，为高层次储备人才提供必要的培训机会，提供施展才华的舞台，大胆给他们压担子。

5、做好高层次储备人才的日常考勤工作，协助做好考核工作。

四、服务期限和经费管理

高层次储备人才服务期限一般为三年（聘用期限为一年，可续聘二次）。

高层次储备人才在服务期内，按事业单位（全额拨款）同类人员享受工资待遇，同时享受租房补贴、交通补贴、伙食补贴以及奖金，其费用由县财政承担，县人才服务中心根据规定按月发放及代缴。

高层次储备人才在聘用期内离开服务单位的，服务单位应及时与县人事代理中心联系，并出具离开服务单位的证明，从离开单位的次月起停止享受工资福利待遇、停缴社会保险金。

五、服务期满后的就业推荐

高层次储备人才可作为各单位补充工作人员的主要来源。机

关有空余编制和公务员招录计划的，可优先招录具备公务员录用资格的高层次储备人才；事业单位有空余编制和招录计划的，可优先录用高层次储备人才。

县人才服务中心应积极为高层次储备人才提供就业推荐服务。

高层次储备人才被单位录用后其服务期间的工作年限计算为工龄，在评审专业技术职务时，服务期间的工作年限计算为专业工作年限，服务期满后其社会保险关系按本市相关规定进行转移。

中共崇明县委组织部

崇明县人事局

篇8：高层次人才管理的创新思路

关键词：高层次人才,管理,创新思路

所谓高层次人才, 一般是指从学历上讲, 是具有硕士研究生以上学历的人才;从职称上讲, 是具备副高以上职称的人才;从类型上讲, 高层次人才包括中高级领导人才、优秀企业家和各领域的高级专家。他们普遍具备很高的专业素养, 有很强的知识创新和科技创新能力, 在工作中能够独挡一面。他们往往思维超前, 不拘常规, 有些甚至特立独行。因此, 采取独特的方式对其进行科学的管理、合理的开发, 将使他们发挥一般人才无可替代的优势和作用。

一、树立人才资源是第一资源的观念

当今世界, 知识经济已成为时代的主旋律, 人才就是财富, 人才就是效益, 人才就是竞争力。谁拥有高素质人才, 谁就能在新时代的竞争中独占鳌头。要尊重知识、尊重人才、尊重创造。为人才的成长发展穿针引线、铺路搭桥, 真心实意、想方设法为那些想干事、能干事、会干事、干大事的人搭梯子, 铺路子, 真正构建一个“人才辈出”的竞争平台, 努力营造适于高层次人才生存和发展的物质条件和人文环境, 为他们搭建一个追求理想、成就事业的人生平台, 使他们创业有机会, 干事有舞台, 发展有空间。

二、创新高层次人才考核与选拔机制

1. 建立科学的绩效考评机制

由于高层次人才工作的特殊性, 他们的工作过程难以直接监控, 工作成果难以量化考核, 使得价值评价体系的建立变得复杂而不稳定。为使他们的个人贡献与报酬之间能够达成有效的相关性, 人力资源部门必须摒弃传统的、严格的等级秩序和细致的分工体系下的精确定位, 建立公正、客观的绩效考核体系, 按照现代数学的模糊概念, 采用成果中心制——对高层次人才的劳动只考核成果, 不规定具体时间, 员工只需在所要求的期限内按质按量完成任务即可获得薪酬。

2. 是要创新高层次人才选拔机制。

要按照发展的标准, 克服论资排辈、求个责备、迁就照顾、片面平衡等条条框框的制约, 关注其政治头脑、个人品行、科研能力、创新思维、团队协作等综合素质, 建立优胜劣汰的选人用人机制, 在一定的范围和岗位, 引入竞争上岗制度、任前公示制度和引咎辞职制度, 扩大群众对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权, 推进高层次人才工作的规范化、制度化和法制化进程。

三、创新高层次人才流动机制, 正确看待人才的合理流动

人才作为一种生产要素, 和资本一样具有流动性, 人才流动是市场对人才资源配置的必然结果。高层次人才接受了更多的专业教育和具备了更强的个人能力, 他们普遍具有较强的自我意识, 渴望向更有利于自身发展的工作和生活环境流动。因此, 用人单位在一时不具备留人条件和机制时, 与其设梗不如顺水推舟, 本着“不求所有, 但求所用”的人才使用原则, 突破工作地、工作单位和工作方式的限制, 实现高层次人才智力资源共享。

四、创新收入分配制度

第一, 要建立人才产权理论。既要承认货币产权, 又要承认人力资本产权, 后者的比例还要逐步增加。第二, 要创新按劳分配理论。劳动创造的价值包括剩余价值即利润, 人才除得到工资外, 应该参与利润的分配。第三, 要创新劳动价值理论, 构建以能力为基础的薪酬平台。对高端人才给予高于市场价格的薪酬待遇, 充许相差几倍、几十倍甚至上百倍。让一流的人才、一流的业绩, 获得一流的报酬。第四, 要放开专业技术人员的业余兼职活动, 专业技术人员依法持有国家或省级部门认定的高新技术成果, 可作资入股、转让分红。

五、实行弹性工作制, 营造自由宽松的工作环境

弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下, 员工可以自由选择工作的具体时间安排, 以代替统一固定的上下班时间的制度。

高层次人才作为白领中的精英, 其工作特点决定了他们的劳动是主要靠智力, 对他们的绩效评价是重结果不重过程, 因此, 不必用常规的工作时间要求他们, 应采用自由、灵活的弹性工作制度, 为他们营造一个开放性大、自由度高、人性化强的良好的人才生存环境。使高层次人才在工作安排上行使一定的自主权, 根据他们的个人需要安排工作时间, 以利于他们将工作活动调整到最佳效率的时间, 更好地提高工作绩效。

总之, 高层次人才是当今社会人力资源中的稀有族, 人力资源管理者应站在树立和落实科学发展观的战略高度, 认真研究新时期高层次人才管理的特点, 努力探索管理高层次人才的新路子、新途径。形成关心人才、尊重人才、培养人才、激励人才、留住人才、用好人才的良好氛围, 通过卓有成效的管理活动来激发高层次人才的积极性、主动性和创造性, 使各类人才能够人尽其才, 才尽其用, 各得其所, 实现高层次人才与组织文化的双向建构。

参考文献

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