劳动就业相关法律问答

劳动就业相关法律问答（精选8篇）

篇1：劳动就业相关法律问答

劳动就业相关法律问答

序号 文档名称 语言 文件格式 下载权限 简介

用人单位及求职者会对劳动者应享受的权利和应履行

1中文WORD文件 免费的义务、劳动合同订立应遵循的原则以及劳动合同应

具备的条款等相关内容产生一些疑问，该文档针对这

些疑问一一做出回答。用人单位及求职者会对劳动合同订立的程序，劳动合2中文WORD文件 免费同的终止、解除等相关内容产生一些疑问，该文档针

对这些疑问一一做出回答。

用人单位及求职者会对劳动就业制度、就业政策、工

3中文WORD文件 免费作时间、工作日、养老保险等相关内容产生一些疑问，该文档针对这些疑问一一做出回答。用人单位及求职者会对劳动争议仲裁以及女职工的产

4中文WORD文件 免费假、生育保险、怀孕期间劳动关系产生的问题等相关

内容产生一些疑问，该文档针对这些疑问一一做出回

答。

用人单位及求职者会对劳动争议调解、职工基本医疗

5中文WORD文件 免费保险以及职工工伤等相关内容产生一些疑问，该文档

针对这些疑问一一做出回答。用人单位及求职者会对职工派遣、劳动者工伤、工资

6中文WORD文件 免费协议的相关内容产生一些疑问，该文档针对这些疑问

一一做出回答。

用人单位及求职者会对集体合同、失业保险金、劳动法律问答119-140题中文WORD文件 免费者解除劳动合同等相关内容产生一些疑问，该文档针

对这些疑问一一做出回答。用人单位及求职者会对劳动者解除劳动合同、失业保法律问答141-170题中文WORD文件 免费险金、劳动者的社会保险等相关内容产生一些疑问，该文档针对这些疑问一一做出回答。

用人单位及求职者会对基本养老保险、企业年金、工

9中文WORD文件 免费伤保险、集体合同、人事档案等相关内容产生一些疑

问，该文档针对这些疑问一一做出回答。用人单位及求职者会对解除劳动合同、劳动合同无效

10中文WORD文件 免费的情形、最低工资标准、用人单位克扣工资等相关内

容产生一些疑问，该文档针对这些疑问一一做出回答。

用人单位及求职者会对员工探亲假、带薪年休假、发

11中文WORD文件 免费年终奖金、员工加班、兼职等相关内容产生一些疑问，该文档针对这些疑问一一做出回答。用人单位及求职者会对竞业禁止、学徒期、见习期、法律问答261-294题中文WORD文件 免费试用期、毕业生就业协议等相关内容产生一些疑问，该文档针对这些疑问一一做出回答。

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篇2：劳动就业相关法律问答

1.学校具体负责学生就业的部门是什么？在哪里？ 学生就业指导服务中心，在学生事务中心505。

2.学院部门负责学生就业？

学院分管学生工作的副书记主要负责，学工办（团委）的一位老师专门负责。专业导师、辅导员也非常关心就业。

3.学院老师是否关心就业？

学院领导，任课教师，系上的老师都非常关心就业，老师利用科研和实习等机会，积极推荐工作；带毕业设计的老师常常会单独谈话，为学生推荐工作。

4.学校、学院负责就业老师素质如何？

都还是比较专业，能给予针对性的辅导，态度也很和蔼，就不了业比我们还着急。

5.为提高学生就业竞争力，学校在教学改革、人才培养方面做了什么工作？

在云南省高校率先启动“质量工程”，我们是云南省高校“卓越工程师”培养计划唯一试点高校。研究生培养实行“双导师”制，实施“百门核心课程建设计划”。学校构建了校企联动、产学研一体化人才培养模式。

6.学校有哪些实践教学基地？

学校有国家级教学示范中心、工程实践教育中心15个，省级实验教学示范中心、人才培养模式创新实验区16个，建设校外实践实训基地200多个。

7.是否可以转专业学习？

可以，大二根据成绩可以在校内转专业学习。学校也提供“第二校园经历”，学校与东北大学、中南大学、华南理工大学，英国哈德斯菲尔德大学、瑞典布莱金厄工学院、日本京都大学等国内外高校建

立了学生交流机制。

8.学校有面向东盟的小语种吗？

学校有“东盟试点班”，每年遴选100名学生采用“专业+英语+小语种”的方式学习，现在有越南语和泰语班。

9.学校专业设置是否和就业工作联动？

学校有红黄牌预警机制，对就业率连续较低的专业实行减招、停招、隔年招的方式的进行联动。

10.学校对考研有什么鼓励政策？

学校通过开辟考研教室、加强考研动员、提供免费考研辅导等措施促进毕业生升学深造，11.获得就业信息的主要渠道是什么？

学校就业网、QQ群、飞信，重要招聘信息及专场招聘信息会有短信提醒。

12.求职的主要渠道是什么？

校园专场招聘会、大型“双选会”、周四常设市场及网络招聘会。

13.校园专场招聘会什么时候开？

频率很高，基本上天天有，多的时候一天六七场。

14.大型招聘会什么时候开，提供的岗位有多少？

一年开4-5次，基本上每月都有；13届已经开了3场，毕业前还有1场。岗位还是多，基本上能满足需要。每年还有有色金属行业及电子行业招聘会。

15.校内有常设就业市场吗？

有，每个周四举办，在怡园食堂对面。

16.跨校区参加招聘会怎么办？

校门口有公交车，学院根据情况给予一定的补助；大型招聘会学院会统一包车。

17.什么是“三支一扶”？

支农、支教、支医，扶贫。每年4月份报名，服务岗位为乡镇以下基层一线，侧重于艰苦边远地区。

18.什么是特岗教师？

农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划，实施范围以“两基”攻坚县为主，适当兼顾有特殊困难的边境县，少数民族县。每年5月份左右报名。

19.什么是“大学生村官”？

选聘高校毕业生到农村担任村委会主任助理、村党支部书记助理或团支部书记、副书记等职务。选聘的高校毕业生在村工作期限一般为 2-3年。

20.大学生毕业后可以入伍吗？

⑴参加兵役登记和预征报名：高校所在地县级兵役机关会同有关部门到学校开展兵役登记，进行征兵普查工作，高校毕业生本人可向所在高校有关部门报名。

⑵在高校参加预征：5至6月份，高校所在地县级兵役机关会同教育、公安、卫生等部门，到高校组织身体初检和政治初审，符合基本征集条件的确定为预征对象，并填写《应届高校毕业生预征对象登记表》。身体初检时对视力、肝功能等项目进行重点检查。

⑶到户籍所在地报名应征：11至12月份，确定为预征对象的高校毕业生，冬季征兵开始前持《应届高校毕业生预征对象登记表》到入学前户籍所在地县（市、区）征兵办公室报名应征。通过体格检查、政治审查并符合其他征集条件的，由县（市、区）人民政府征兵办公室优先批准入伍。

21.什么是大学生志愿服务西部计划？

大学生志愿服务西部计划由共青团中央牵头，教育部、财政部、人力资源和社会保障部共同组织实施。从2003年开始，每年招募一定数量的普通高等学校应届毕业生，到西部贫困县的乡镇从事为期

1-3年的教育、卫生、农技、扶贫以及青年中心建设和管理等方面的志愿服务工作。

22.学校是否有大学生创新创业训练计划项目？

学校成立了“大学生创新创业训练计划项目”工作领导小组，制订了管理办法，加强创新创业项目的指导与扶持，2012年立项79项，其中推荐国家级项目44项、省级项目12项、校级项目23项。

23.国家和地方哪些重大科研项目可以聘用高校毕业生？

由高校、科研机构和企业所承担的民口科技重大专项、“973计划”、“863计划”、科技支撑计划项目以及国家自然科学基金会的重大重点项目等。这些项目可以聘用高校毕业生作为研究助理或辅助人员参与研究工作，此外的其他项目，承担研究的单位也可聘用。

24.想创业怎么办？

写创业计划书，可以申请进入憬园的创业基地；学校就业中心老师会给我们专门指导。高校毕业生自主创业，可以享受以下优惠政策？⑴小额担保贷款和贴息支持⑵免收有关行政事业性收费⑶享受培训补贴⑷免费创业服务。

25.学校是否开设创业课程？

有选修课KAB创业教育课程，每两年都有创业计划大赛。

26.云南省“贷免扶补”政策是什么？

5-10万贷款支持、税费减免、创业服务、资金补助。

27.怎么签就业协议书？

单位盖好章后拿到学院、就业中心盖章；如果单位确定，也可以先在学院、就业中心盖章，然后拿去用人单位盖章。协议书一式四份，自己一份，用人单位一份，学院一份，学校一份。

28.意向考研毕业生怎么签协议？

应在《协议书》备注中加以注明。

29.违约怎么办理手续？

拿着单位出具的解约函，填写《违约申请表》到就业中心办理。

30.在哪里办理毕业生户口档案托管手续？

在教育厅就业中心（学府路小菜园立交桥旁边）办理户口、档案托管手续。

31.离校后多长时间按应届生办理相关就业手续？

三年。

32.什么是《报到证》《登记证》？

很重要，是档案的凭证，也是户口更改的依据。省外生源及就业单位可以接收档案的毕业生是《报到证》，省内生源单位不可以接收档案的毕业生是《登记证》。

33.职业生涯规划课是否开设？

必修课，42个学分，一年级讲规划，15个学分：二年级讲提升，15个学分：3年级讲选择和适应，12个学分；四年级各个学院还会做专题讲座。

34.学校里有哪些和就业相关的活动？

每年都有模拟面试大赛、职业生涯规划大赛等活动；每年11月是就业指导宣传活动月，有生涯访谈，生涯辅导工作坊，还有很多企业家及成功校友的讲座。

35.有职业规划或者就业方面的困惑怎么办？

可以打电话65916765，和洪老师或者朱老师预约，面对面单独咨询；可以直接到就业中心找相关老师咨询。

36.到边远地方就业是否有补偿？在哪里申请？

篇3：劳动就业相关法律问答

关键词：大学生,就业,法律,教育

我国大学生的就业形势已经日趋严峻, 引起了各方的广泛关注, 同时, 也出现了很多利用大学生急于就业和对就业法律不是很了解, 侵犯大学生就业权益的行为。

随着我国教育体制改革和大学生就业体制改革的深化, 大学生与用人单位已经成为市场化就业的两个主体, 双向选择、自主择业、依据社会需求谋求职业, 已经成为当今大学生就业的主要方式。但是, 在大学生就业的过程中, 用人单位对大学生的侵权和大学生在就业时的违约已经成为了一种经常出现的现象。因此, 有必要增强用人单位和大学生的相关就业法律意识培养, 尤其应该加强对大学生的就业法律教育, 使其知法、用法、守法, 以保障作为弱势群体的大学生保障自己的就业权益, 拓宽就业渠道, 提高自己的就业满意度。

一、用人单位招聘时违反法律的行为

1. 招聘时的性别歧视

一些用人单位在招聘毕业生时, 拒绝录用女毕业生, 或者提高女毕业生的录用门槛, 这是一种性别歧视, 剥夺了女毕业生的就业权利;部分企业在用工时, 男女同工不同酬。就业中的性别歧视会给女大学生带来很大的压力和负面影响, 更严重的是, 就业的性别歧视破坏了公平原则, 阻碍了人才流动, 使劳动力资源配置不平衡。我国法律明确规定禁止就业时的性别歧视, 并且在《宪法》中规定:“实行男女同工同酬。”这就从法律层面保障妇女享有与男子平等的就业权利。女大学生在就业时应利用法律武器来保障自己合法的权利。

2. 签订不平等就业协议

就业协议是大学生与用人单位签订的确定双方就业意向和用人意向的书面表现形式, 是一种契约, 也是一份合同, 受《民法》和《合同法》的约束和保护。依据法律规定, 合同签订的双方均须具有民事行为能力, 并且是真实意思表示。但是在签订就业协议的过程中, 一些单位会用比较优厚的福利待遇、工作条件和一些不切实际的口头承诺误导学生, 使学生签订就业协议, 甚至交纳所谓的保证金。而一旦大学生发现用人单位实际情况与招聘时的介绍和承诺不相符, 存在夸大事实进而达到欺骗毕业生签订就业协议的目的。此时, 毕业生因为不懂法, 不知道该如何去解决出现的问题, 更多地只能选择接受企业现有的录用条件, 或者是采取“违约”的方式, 被迫向用人单位交纳违约金。

3. 签订劳动合同不符合法律规定

毕业生毕业后按照规定到用人单位报到后, 应及时与用人单位签订劳动合同, 部分用人单位以已经签订了就业协议为由拒绝签订劳动合同, 或者虽然与毕业生签订了劳动合同, 但是对诸如如劳动报酬、社会保险、工作岗位等的相关条款没有具体注明, 或者是没有按照法律规定约定试用期, 个别单位要求毕业生抵押证件或者交纳抵押金, 上述行为都属于违反劳动合同法的行为, 侵犯了劳动者的合法权益。

二、毕业生在就业时与法律相悖的行为

1. 向用人单位提供虚假的个人信息

毕业生在就业时为了能够找到比较好的工作, 引起用人单位的注意, 取得用人单位的好感和信任, 在简历和求职信上弄虚作假, 不实事求是, 甚至伪造各种专业证书和获奖证书这不仅是毕业生的个人品行问题, 更重要的是违反了公平和实事求是原则, 违反了法律, 即使已经签订了就业协议, 用人单位也可以解除就业协议。

2. 就业协议并不是劳动合同

很多毕业生不了解劳动合同, 以为就业协议就是劳动合同, 所以, 毕业生不知道毕业报到后就业协议自行终止, 要与用人单位签订劳动合同, 就业协议只是确定毕业生与用人单位的就业意向, 不涉及具体条款, 而劳动合同是明确劳动者和用人单位权利和义务的书面表现形式, 包括必备条款和约定条款。因此, 当用人单位拒绝签订劳动合同时, 毕业生并不知道自己的就业权已经被侵犯了。

3. 不履行劳动合同

劳动合同签订后, 主体双方应该严格按照合同约定履行各自的权利和义务, 但是, 现在很多毕业生视合同为儿戏, 不能够踏踏实实地在用人单位履行自己的职责, 私自跳槽, 不愿按照合同规定承担违约责任。

三、加强对大学生的就业相关法律教育

1. 高校应高度重视就业法律教育

高校承担着对大学生就业指导的作用, 因此, 高校应注重加强对大学生进行就业相关法律的教育。大学生具有较高的知识水平, 他们渴望了解自己就业过程中在法律上享有哪些权利, 能够清楚地认识到法律知识对自己的保护作用。高校要把就业法律知识的传授作为大学生就业的必修内容, 把法律教育和就业工作结合起来, 切实保障大学生的就业权益。

2. 采用多种方式加强就业法律宣传

大学生到高校要学习专业知识, 但更重要的是学会如何学习, 就业法律知识通过填鸭的教育方式无法达到预期效果, 因此, 有必要引导学生关心与就业相关的时事、政策及法律法规。同时, 通过多种方式加大对就业相关法律知识的教育和宣传。在就业指导课上, 通过案例教学、情景模拟等教学方法帮助学生分析出现的问题及解决途径;发挥就业指导中心的作用, 为毕业生举办就业法律知识讲座;举办就业法律知识问答竞赛, 巩固和强化大学生掌握的法律知识;通过就业网站和宣传板报加大就业法律宣传力度;建立就业法律咨询制度, 为大学生答疑解惑。

参考文献

[1]、曹丽;吴边.对高校毕业生就业法律指导的研究[J].科教导刊, 2012, 1.

[2]、田丰.大学生就业法律教育问题分析[J].产业与科技论坛, 2012, 1.

篇4：劳动就业相关法律问答

在当前的经济危机的情况之下，普通高校学生的就业问题成了社会大众关心的热点问题之一。除了本科生出现就业危机外，以往处于高等教育顶端的、拥有很强知识竞争力的研究生，也遭遇了就业瓶颈。

研究生就业问题是在当今特殊的经济社会形势背景之下，出现的特殊问题。我们之所以关注研究生就业问题，主要是由于一下几个原因：

其一，研究生教育处于我国教育体制金字塔的顶端，对我国教育体制的完善和进步起到了重要作用。同时，由于研究生教育的专业化和理论化，因而对于相关学科的继承和发展起着重要作用，是企业发展壮大的中坚力量。

其二，研究生就业在整个人才就业体系上的作用举足轻重。研究生的就业是整个人才就业体系的最上层，研究生就业体系的完善，对于整个人才就业体系的完善起着重要的指导作用，研究生的设档择业，有利于整个社会区分人才层次，优化整个人才战略结构。

其三，由于近几年研究生扩招政策，研究生的就业规模十分庞大。由于研究生人数众多，若不能妥善安排就业，不仅会影响整个人才就业体系的健全和完善，而且有可能会造成社会矛盾激化，影响社会的和谐和稳定。

二、当前研究生就业现状

现在研究生就业情况同以前相比十分严峻。据部分地区就业统计显示，高校毕业生的就业出现了“研究生不如本科生，本科生不如专科生”的尴尬境地。很多研究生利用课余时间寻找兼职和实习机会，甚至有少部分人为了工作，牺牲了正常的学习和科研的时间。

研究生出现就业难现象，主要是由于以下原因造成的：

首先，是由于国际的大环境造成的。自2008年下半年以来的全球性的金融危机使跨国公司为了维持企业的生存，缩减了生产规模，从而导致了企业员工的大裁员。专科生和本科生以其动手实践能力强和薪水期望值低占领了一部分的就业市场，出现了研究生相对过剩的情况。

第二，我国自二十世纪末以来一直实行了高校扩招的政策。各大高校的在校研究生人数呈几何数字增长。研究生的基数增大，而每年的岗位需求有限，导致了以前在社会吃香的“香饽饽”不再香。

第三，研究生经过近二十年的学校教育，将高校教师、公务员、外企、国有大型企业作为争抢的焦点。而这些企事业单位早已人满为患，对外需求相对饱和，导致了研究生就业难。

第四，研究生的生理特点造成了研究生就业的局限性。很多研究生是在企事业单位工作了一段时间之后，放弃了以前的工作，回到高校来“镀金”的学生，尤其是女研究生，谈婚论嫁生孩子已经成为了研究生生活中的现实问题。因此，用人单位处于本身经济利益的考虑，在选择人才的时往往不会选择近期内有生育计划的女研究生，使得一部分的女研究生失去了在自己向往的岗位上工作的机会。

三、解决研究生就业问题的相关法律建议

在解决这个问题的过程中，最重要的是依靠国家的力量。国家在社会经济中起到的宏观调控的作用。它保障着公民的权利的行使和义务的执行。它指导着国民该做什么，不该做什么，并且由此达到国家和社会、国家和个人的良性循环。

其中，运用法律手段，出台相关的政策，是国家调整社会经济社会生活的重要手段之一。法律是规定了人们的权利和义务的，国家凭借其强制力保证实施的一种社会规范。比起经济手段和其他手段来，具有强制性、及时性、有效性等一系列的特点。法律借助着国家的权威性，以强大的号召力和良好的传播途径，更加有效地解决现实生活中的一些问题。

但采取修改基本法律的形式，很显然会动摇法律以往具有的权威性和稳定性，是不可取的。因此，我们所说的采取法律手段来引导解决研究生问题，主要是指的要以颁布一些优惠政策以及采取优惠措施等方式。

首先，也是最重要的，是要颁布一系列的优惠政策，促进经济的复苏。研究生的就业问题出现的根源，是在于社会的经济危机和经济结构不合理。国家可以以其财政资金，在有较高技术含量的科研项目以及一些传统文化和传统技艺(如某些民族地方的手工技艺)的宣传继承和开发上，给予一定的税收优惠等政策支持，促进相关产业的发展和集群，为研究生就业提供广阔的就业机会。

其次，国家应调整研究生的专业设置。多年的研究生教育的实践经验表明，单靠市场选择来决定研究生专业的设置是不够的。学校在发展过程中，只追求硕士点博士点的数量，没有长远目光，不会申请没有就业前景的专业。因此，国家教育主管部门在严规范硕士和博士专业审批的同时，应投入一定的人力物力，对现存的硕士和博士专业进行调研，将不符合社会经济发展规律的硕士和博士专业予以剔除。

第三，国家应当以当前的经济发展为导向，为研究生就业提供相关职位。面对现行的严峻就业形势，对研究生就业进行直接的指导是必要的。事实证明，单靠研究生本人积极找工作，是不能解决研究生的就业问题的。现在国家颁布了西部计划和支教计划，还有地方选调生计划，引导一部分研究生依照国家相关政策到中西部地区和基层就业。但研究生普遍反映，西部条件艰苦，国家给予的条件也不够优厚，使在大中城市中生活习惯了的研究生望而却步。因此，国家应当加大对中西部地区和基层就业的帮助力度，以专项资金以及稳定的就业前途来引导研究生到中西部去，到基层去。

参考文献：

[1]张文显，法理学[M]，北京：高等教育出版社，2003。

篇5：劳动合同签订相关法律问题

律师：这位观众的问题特别常见，尤其是在这种年终岁尾的时候，关于年终奖的问题，关于十三薪的问题，和单位之间的纠纷现在很多。

主持人：您提到的“十三薪”是什么概念?

律师：“十三薪”其实和刚才主持人提到的年终奖其实是一个概念，一般单位正常是十二个月，每个月发工资应该发十二次工资，但是很多单位呢，都是说到了年终时，多发一个月工资，也就是我们俗称的十三薪，和年终奖基本是一个概念，某些员工和单位之间发生一些纠纷，单位以这个员工某些方面表现不好甚至是个别领导和个别员工的个人恩怨就不给发这个年终奖或十三薪，由此发生争议，但是通过我们初步的统计上来看，就是很多劳动者发生争议的时候，一旦走上这种诉讼途径，都承担了一个很不利的后果，原因是什么呢?就是劳动者在签定合同的时候，没有尽到这个注意义务，就是没有很好的把这个合同签订下来。

主持人：这怎么又和合同牵涉上关系了呢?我们刚才一直在说年终奖的问题，那我前两年都发了，而且今年其它员工也都发了，为什么不给他发?

律师：因为年终奖不是一个法定概念，也不是单位法定应该向员工支付的，它不像工资一样，说应该按月支付，最低不能低于最低工资标准，如果加班了，应该给加班费，这些都是法律规定的一些项目，但是关于年终奖，法律并没有规定。

主持人：也就是说，法律没有规定必须要发年终奖。

律师：是这样的，而年终奖更多的体现在一种约定的项目上，你比如说，如果劳动者和用人单位的劳动合同当中，明确约束了说单位应该发十三薪，到年底的时候，都发一个月工资，或者是明确约定了单位在年终时，应该给员工发放年终奖，如果再明确数额的话，这个时候，就是双方的一种约定义务。

主持人：那也就是说要在合同里约定上发年终奖。

律师：对，如果约定了这种义务了，那单位再以各种理由拒发就没有依据了，这个时候，像刚才案例当中的这位观众，如果要是有这种约定，单位不发，然后再向仲裁向法院提起诉讼来主张年终奖的权利，我想这个结果肯定是不一样的。

主持人：刚才我的描述可能没有描述清楚，他也一直都在说，说是前两年的时候，也说领导说、口头说，说你表现不错，我给你发年终奖，也都是很随意的，当然合同里面可能确实没有体现出来。

律师：对，口头约定我们严格来说也是有效的，但是一旦发生诉讼，在另外一方否认的情况下，这种口头约定从证据规则角度来讲，对劳动者很不利，如果有一个书面约定，双方都签字认可了，那想否认都是很困难的事情。

主持人：也就是说最好是把年终奖的这种情况是写入到合同当中去。

律师：是这样的。

主持人：观众朋友们，关于年终奖的问题，其实在前几期的时候，我们也曾经提到过，但是就现在来讲的话，还是希望观众朋友们注意，在签订劳动合同时，如果说单位有年终奖或者说十三薪的情况，那么一定要记得要写入到劳动合同当中来，否则的话，没有合同依据，那你很难来主张这个年终奖。

律师律师，既然您刚才提到了像年终奖的这种约定应当是写入到劳动合同当中来，那劳动合同对于劳动者来讲，是非常关键的一个合同，而且里边的内容具体怎么来签，那您能给我们的劳动者出一主意吗?

律师：关于签订劳动合同的问题，司法实践当中确实是存在很多争议，很多时候，劳动者都承担了一个不利的后果，究其原因更多的还是劳动者没有很好地签署自己的劳动合同，其实关于签劳动合同的问题，需要注意的方面很多，第一方面需要注意劳动合同的主体问题，是哪个单位和员工鉴的问题，心里要清楚。

主持人：也就是说，你给谁打工，你跟谁工作要搞清楚?

律师：对，但实践当中签合同时，劳动者很多时候处于弱势，单位拿了一份劳动合同让员工来签署，员工可能没有机会或者没有仔细去看这个合同的条款也没有看清楚这合同的甲方是谁，只乙方处签署了自己的名字，就交给了单位，自己也没有向单位索取一份，那么在打官司时就出现了问题，我们以前遇到过一个纠纷，是关联公司，一个老板名下有两个公司，劳动者究竟给哪个公司工作，他自己也搞不清楚，在发放工资的公司主体和缴纳保险的公司主体与他实际从事管理工作的这个公司主体很混乱，很多公司都是一套人马两个牌子，三块牌子更多，劳动者发生争议时，一定要明确自己的用人单位是哪个呢?

主持人：像这种情况，签合同的是一个，发工资的是一个，缴纳社会保险的又是一个，到底应该以哪个为被告起诉呢?

律师：像这种情况实践当中一般以劳动合同为准，劳动者在签署自己的劳动合同当中没有看清楚劳动合同的主体，也就是说甲方的名称，可能签的是甲方，但告的是乙方，在诉讼过程中，单位完全可以说乙方和你之间不存在劳动关系的，劳动者可能费了很多很长的精力找律师，最后发现自己的主体告错了，浪费了自己的时间。

主持人：告错人了。

律师：对，告错了主体，浪费自己的时间、精力，花去了额外的律师费用，反过头来再告正确的时候，也许连时效都超过了，那就维护不到自己的合法权益了。

主持人：这一点非常关键，观众朋友们，刚才律师律师给大家介绍了在签订劳动合同的时候，第一步要确定好是谁在跟你签劳动合同，所以说，一定要仔细的看合同，看一看甲方到底是谁，谁来给我签订劳动合同，而且在日后的工作和领工资以及缴纳社保的时候，也要尽量注意，如果是一套人马或者几块牌子这种情况时，要注意核对跟你劳动合同的一方是否为给你发工资的，是否给你缴纳社保的，我们认为应当把签订合同、缴纳社保和给发放工资这几个主体作为一个主体，也就是说最好是在一家公司里边做三件事：签合同、领工资、缴纳社保。最好是在一个主体里边，这样的话，如果发生了纠纷，你在起诉时才不会发生告错人的这种情况，才不会发生因为你告错人而得不到保护的这种情况。

律师律师，刚才我们谈到了主体，那还有什么其它可以注意的地方?

律师：比如重要的劳动合同期限问题，劳动者在签署合同时关于劳动合同期限这一个条款没有认真看。

主持人：就一年两年。

律师：对，但是可能劳动者给你说的是，我们跟你签订的是无固定期限的劳动合同，口头是这样的，但你也没有仔细看清楚这个条款，签字了，合同交给单位了。我们遇到过这样一个案例，单位拿出来的合同写的不是无固定期限而是一个一年期限，单位以到期不和劳动者续签为由，就终止了这份合同，劳动者当时就很差异，说我明明签的是无固定期限，怎么就成了一年期限呢?在法庭上，单位拿出这份证据的时候，法官问“这个字是否为劳动者签署”?劳动者说“字确实是我签的，但合同条款、合同期限我没有看，或者我当时记得不是这样的。”但又拿不出相反的证据来，最后承担了不利的后果。

主持人：实际上，一是要关注一下劳动期限到底是多长时间，再一个要提醒劳动者在签订劳动合同时，一定要仔细的核对，每一页都要仔细看看，而且自己要保留一份。

律师：对，是这样的。

主持人：您提到，法官问说签字是否为劳动者的。劳动者说我可能就在最后一页签了字，之前的内容，单位想怎么打就怎么打，这种情况该怎么避免?

律师：建议劳动者一定要在签署合同时，第一要仔细看清楚，不要只是签字，第二在签完合同之后，要向单位索取一份劳动合同，这样的话，一旦发生纠纷，自己的这份合同如果和单位那份合同不一致，那单位可能承担不利后果，如果自己手里没有劳动合同，而一般的劳动合同的最后一个条款，都会写“本合同一式两份，双方各执一份”，如果劳动者手里没有，单位说你说手里你不拿出来，但也是和我这一样的，劳动者手里又没有其它相反的证据证明单位是作假或者后补的合同，那承担不利后果的可能性很大。

主持人：那是否可以建议劳动者在签劳动合同时，采取两种途径：一是每页上签上自己的名字，二是要求单位盖上骑缝章。

律师：这种建议很好，但实践操作中这样签的比较少，如果这样签了，确实是非常有利于劳动者的保护，所以劳动者如果在必要的情况下，也可以采取这种方式。

主持人：也就是说，一是要看一下合同条款，而且合同自己要留一份，二是如果有条件，可以在每页上签上自己的名字。至少这样能够证明单位手里保存的那份合同上面，每一页都有我签名，至少不会中间抽出一页然后换一页进来，不会发生改变的情况。

律师：对，是这样。

主持人：观众朋友们，还是要提醒您在签订劳动合同时，仔细核对合同条款，而且在签完字之后，最后是能够在单位盖完章和您签完字之后自己留一份合同在自己的手里，这样对你比较有利，如果条件允许，您也可以在每页上签上自己的名字，避免以后发生纠纷时单位作假。

律师律师，刚才我们谈到了合同主体的问题也谈到了合同期限的问题，那还有什么其它需要我们劳动者这方注意的情况?

律师：还有一个也是劳动者最关心的一

篇6：解除劳动合同关系的相关法律规定

【签订劳动合同违约金】劳动者与企业所签订劳动合同，不到期限的前提下，劳动者想辞职解除合同第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

篇7：劳动就业相关法律问答

[内容摘要] 在当前经济背景下，企业间的收购、兼并十分常见，收购公司通常需要对收购行为事先进行收购成本和风险评估，在这一过程中劳动法律风险评估是不可或缺的一部分，特别是在2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》施行后。笔者结合实践经验，归纳了以下九个方面的劳动法律风险尽职调查内容：目标公司规章制度的制订及实施情况；员工劳动合同的内容及签订情况；员工社会保险及住房公积金缴纳情况；加班费发放情况；年休假执行情况；工资、福利和奖金的发放情况；特殊员工情况；员工职业病情况。

[关键词] 公司收购劳动法律风险尽职调查 法律咨询，科云律师，法律流程，科云，法律援助，律师在线解答 前言

当一家公司预通过股权受让的方式收购另一家目标公司时，目标公司原员工与公司的劳动关系及相关权利、义务并未发生变化，公司原规章制度、所有与员工签署的协议均继续生效，目标公司如对员工有未兑现的劳动法上的义务，即使目标公司已被收购，员工仍随时有可能要求现公司兑现。虽然很多公司在收购其他公司时，大多会考虑到委托专业机构对目标公司进行尽职调查，以降低收购风险，但很多机构包括律师事务所在对目标公司进行尽职调查时往往忽略或不重视劳动法律风险的调查，而事实上，在劳动法律领域同样隐藏着众多的风险，如未进行恰当、详尽的调查，不仅会造成尽职调查报告质量的严重下降，同时也可能会造成收购公司承担额外的收购成本甚至影响收购后的公司平稳运行。因此，在当前《劳动合同法》及其他新的劳动法律、法规不断出台的背景下、在当前劳动者的法律维权意识不断觉醒的情况下、在当前企业规范化用工要求被进一步提升的状况下，公司收购过程中的劳动法律风险尽职调查将会显得愈来愈重要，相关各方应当给与高度的重视。

那么，劳动法律风险尽职调查应当如何进行，应该涵盖哪些内容呢？收购不同的公司，劳动法律风险尽职调查的侧重点肯定会有所不同，因为，有些风险可能是所有公司相同的，有些风险可能是很多公司没有的，有些风险可能某类公司会特别突出，笔者结合实践经验概括了九个方面的尽职调查内容，应当已涵盖了劳动法律风险的绝大部分内容及重大风险点，供大家参考：

一、规章制度的制订及实施情况

企业规章制度是企业经营管理的最基本的规范性文件，如企业的薪酬制度、考勤制度、休假制度、费用报销制度及各项福利性规定等，这些规定，往往涉及员工的切身利益，目标公司被收购后，收购公司要接手经营管理，在短时间内必然要延续这些制度及内容，处理不当，可能会造成公司运行的不稳定，后果严重的可能会出现员工罢工等极端现象。

因此，尽职调查首先要清理出目标公司原有的全部规章制度，包括目录及文件内容，然后进一步区分哪些是在严格执行的，哪些是部分执行的，哪些是根本不执行的，以及在实际执行时是否存在与不一致的地方。当然，所有制度必须查明最初制订时间、实施时间、最新修订时间及补充规定。了解上述情况，同时可以为收购公司是否需要修订、补充目标公司的规章制度提供判断依据。

其次，要进一步调查公司的规章制度是否有工会或职代会通过的文件，是否有员工学习、培训的记录，是否有员工签收的记录，是否有公司内网公示的记录或公开张贴的过程。如没有，收购公司则可以在接手目标公司后根据实际情况予以补救；如有，则收购公司在收购交接中要接手上述相关材料。

二、劳动合同的签订情况

《劳动合同法》实施后，企业与员工必须签订劳动合同，否则企业将面临支付双倍工资的惩罚性赔偿，因此，目标公司如存在与员工未签订劳动合同的事实用工情况，收购公司接手后，员工仍可以向现公司主张赔偿。

因此，尽职调查首先应当查明企业与所有员工是否都签订了书面的劳动合同，对照职工花名册核实每位员工的劳动合同签订情况，并查明最后一次劳动合同的到期时间。

其次，要特别注意目标公司是否有使用临时工的情况，一些辅助性岗位，公司常会使用临时工，且没有纳入职工花名册，也没有签订任何书面的用工协议，目标公司往往会忽略陈述。

再次，要核实是否存在劳动合同已到期没有续签的情况，劳动合同到期没有及时续签同样会面临支付双倍工资的惩罚性赔偿。

最后，要查明所有员工的入职时间，查明哪些员工司龄已满十年，司龄越长，员工离职时公司可能需要支付的经济补偿金会较多，在收购国有转职企业时要特别注意该点，这往往是比较容易忽视的隐形收购成本。

三、劳动合同的条款内容情况

劳动合同的具体条款涉及企业与员工的具体权利、义务，直接涉及目标公司的义务，同时，收购公司接手目标公司后，原劳动合同所有约定均仍然有效，在接管经营后，可能会修订重要制度，如薪酬制度，不能与劳动合同约定内容冲突。因此，原劳动合同的约定情况必须予以关注，主要包括用工期限、工作岗位、工作地点、劳动报酬及特别约定等重要内容。

尽职调查首先应当查明签订无固定期限员工的人数，无固定期限劳动合同相对固定期限劳动合同而言，用工关系比较僵化，部分员工可能会缺乏忧患意识，淘汰不胜任工作的员工成本和难度都较大，对企业规范化管理的要求较高，辞退的成本也相对较大，可能大多数公司并不愿意看到目标公司的员工大多是签订无固定期限劳动合同的员工，故事先对此予以关注。

其次，要查明重要员工及管理层人员的工作岗位及职责的约定情况。目标公司被收购后，一段时间内，收购公司势必会依赖公司原有这类人员，或加强管理，如原劳动合同对于工作岗位及职责约定不明，有可能需要根据实际情况予以补充；如原劳动合同明确约定了岗位或职务，擅自调动可能涉及违法并造成纠纷。

再次，原劳动合同关于员工劳动报酬的约定情况也必须予以了解，特别是一些涉及绩效考核、年终奖发放、提成约定的条款，均有可能会增加收购公司的义务。

最后，还要了解有无其他特别约定条款，如企业年金，特殊福利约定等等。

四、社会保险和住房公积金的缴纳情况

企业应当为所有员工缴纳社会保险，这是企业的重要法定义务，如目标公司之前没有为员工缴纳社会保险，员工随时可以要求现公司补缴，补缴期限可以自入职之日起开始（当地社保统筹建立之日起），某些情况下，这个问题可能会导致十分严重的后果。

因此，尽职调查必须查明目标公司是否为所有员工缴纳了社会保险，包括没有签订劳动合同的全日制工人。可以要求目标公司提供所有员工的社保缴纳查询记录，以了解缴纳起始时间、缴纳标准、缴纳项目。如目标公司没有为员工办理社会保险，则收购协议中必须对该问题予以关注，补缴将有可能会是一笔庞大的金额。

其次，企业应当为员工缴纳住房公积金也是一项法定的义务，往往容易忽略，企业没有缴纳的，员工可以向住房公积金管理中心反映，要求企业补缴。因此，尽职调查同意应当关注该问题，查明目标公司是否为所有员工缴纳了住房公积金。

五、加班及加班费的发放情况

很多生产型企业的员工大多存在每天超过8小时、每周超过40小时的加班情况，如“三班制”、“一周六天工作制”，目标企业是否已依法支付了加班费必须查明。目前，加班费的追溯时限通常为二年，员工有权要求现公司补发二年内的加班费，并且如存在少发或不发加班费的情况，还会涉及其他众多对企业不利的后果。

因此，尽职调查必须查明目标公司所有岗位的工作时间，查看原始考勤记录，查看所有员工的工资单，查看所有员工的工资发放或领取凭证，以核实加班时间、加班费计算基数，查明目标公司员工的加班情况及加班费发放情况，明确是否少发。法律咨询，科云律师，法律流程，科云，法律援助，律师在线解答

六、年休假的执行情况

2008年1月1日起，国务院颁布的《职工带薪年休假条例》正式实施，规定企业职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天，不能安排年休假的单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。值得一提的是，这里的累计工作年限不是指在本公司的工作年限，而是参加工作的年限，因此，如目标公司员工都是一些参加工作时间较长的员工的话，大多每年可以享受15天的年休假，如之前目标公司没有按照《职工带薪年休假条例》的规定执行，则每位员工有权要求现公司给予2008年、2009年未休年休假的工资报酬，具体金额如下：该员工月平均工资÷21.75天×15天×2倍×2年=2.76个月的该员工平均工资，如全体员工都需支付，将是一笔不小的数额。

因此，尽职调查必须查明目标企业年休假执行情况，核实未休年休假的员工人数、天数，计算应当支付员工未休年休假的工资报酬。

七、工资、奖金和福利发放情况

收购公司在接手目标公司之初，需要有一个平稳过渡的过程，如员工情绪不稳定或出现罢工等极端现象，显然是收购公司不愿意看到的，故在接手管理之初，员工的薪资待遇（包括奖金、福利等）原则上是不宜大幅减低或降低的，即使制订新的薪酬制度，也必须结合员工原薪资状况。故，目标公司员工工资报酬情况与收购成本实际上也密切相关。而目标公司原股东为了说服收购公司收购，可能会故意隐瞒或不完全披露员工薪资待遇。

尽职调查必须查明目标公司原发放员工的薪资标准、奖金、福利等情况，这时光查看目标公司的员工工资单有可能时不够的，它反映的可能仅仅是员工工资、福利、奖金的一部分，尽职调查时必须通过座谈、走访的形式，了解目标公司通过现金、实物等方式全年发放给员工的全部奖金、福利、津贴等详细情况。

此外，如目标公司原发放给员工的工资如低于当地最低工资标准，员工可以要求公司补足差额，该请求的主张期限可追溯至员工入职时起，尽职调查时也必须予以注意，特别是收购生产型企业或收购经济较落后地区企业时需注意。

八、特殊员工情况

公司特殊员工是指劳动关系特殊或劳动合同履行状态特殊的员工，如常病假员工、病退员工、内退员工、停薪留职员工、待岗员工、工伤员工等，这些员工与公司的权利、义务内容往往存在特殊性，应当予以关注。

尽职调查时，首先要了解这类特殊员工的人数，了解目标公司与这些员工是否签署过相关协议，目标公司是否颁布过相关的制度，如有，应当进一步了解相关协议及制度的内容。

其次需要查明目标公司是否存在工伤待遇未完全兑现的工伤员工，如有，则需要进一步评估、计算未兑现的工伤待遇范围、金额。很多情况下，一位高等级伤残的工伤员工涉及的工伤待遇金额会高达数十万元。

最次，需要查明目标公司是否存在违法用工情况，如是否存在使用童工（未满十六周岁）的情况，是否存在招用未成年人（已满十六周岁不满十八周岁）的情况，如存在童工必须立即辞退，如有未成年员工，则进一步查看是否办理了健康检查及用工登记等法定程序。对目标公司之前的违法用工行政处罚责任应当予以明确。

九、员工职业病情况

如目标公司属于化工、煤炭等发生职业病概率较大的行业，则在收购时有必要了解目标公司员工的健康状况，以掌控员工职业病风险。患有职业病丧失部分劳动能力的员工单位不能因为员工不胜任工作而解除劳动合同，也不能因为公司效益不好而裁员，同时，职业病属于工伤，用人单位应当按照其严重程度，按照工伤待遇标准给与员工相关待遇，用人单位还应当按照国家规定安排治疗、康复和定期检查。如目标公司存在较多患有职业病的员工，对收购公司而言，将会是一项不轻的额外负担。

篇8：劳动就业相关法律问答

一、劳动合同形式制度

(一) 对我国劳动合同形式制度的利弊分析

我国《劳动合同法》第十条第一款规定:“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。”依据该条规定, 仅以书面劳动合同的订立为劳动关系存在的标准, 而排除了口头、行为、默示等形式的劳动合同, 可见我国劳动合同形式制度上采用了严格主义原则。

书面劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议和法律凭证。在我国这样一个普遍缺乏诚信的经济环境中, 即使采用书面劳动合同形式, 违约率也较高的情况下, 采用其它形式则更难以保障合同的有效履行, 所以采用书面劳动合同, 在我国当下是有必要的。还有从劳动者与用人单位的主体地位、对合同条款的掌控与理解上考察, 劳动者都处于弱势的被动地位, 所以, 对于劳动者来说, 签订一份完备、公平合理的书面劳动合同尤为重要, 即保护了自己的合法权益, 同时也规范了用工单位的用工行为。

我国劳动合同形式制度采用严格主义原则, 意味着劳动者与用人单位存在劳动关系的认定只能必须以签订书面劳动合同书为依据。这将导致实践中大量事实劳动关系的被否定, 使劳动合同双方的权益无法得到有力保障, 将损害千千万万个劳动者的切身利益。事实劳动关系是指, 用人单位与劳动者之间存在劳动关系, 但缺少书面劳动合同这一劳动关系的形式要件, 即未以书面形式订立劳动合同的现象。

(二) 对我国劳动合同形式制度的完善建议

基于上述分析, 针对书面劳动合同的严格主义原则与现实中事实劳动关系大量存在的现状的冲突, 应充分肯定和提倡书面劳动合同是我国劳动合同形式制度的主要形式外, 对于事实劳动关系予以适当保护, 放宽劳动合同的形式要求, 认可口头、默示行为等合同形式的有效性, 使合同形式多样化、灵活化, 以适应经济生活的复杂多变性, 切实保护劳动者合法权益, 完善和构建符合我国国情的劳动合同形式制度。

二、无固定期限合同制度

(一) 无固定期限劳动合同利弊分析

2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条明确规定了无固定期限劳动合同制度。从无固定期限劳动合同严格的解雇、终止条件看, 签订无固定期限劳动合同对劳动者的保障制度更高, 对劳动者的职业安全、劳动关系稳定有积极作用。但客观审视我国无固定期限劳动合同, 也存在着弊端:

1.《劳动合同法》第二条第一款规定:

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 适用本法。这就意味着无固定期限劳动合同无区别的适用于上述所有主体。这种对所有规模和类型的企业不加区别地适用无固定期限劳动合同, 对中小企业及其不公平。无固定期限劳动合同降低了企业用工灵活性, 增加了人力成本, 导致众多中小企业无力支撑, 选择了关门歇业, 中小企业是市场经济中最为活跃的主体, 为社会吸纳了众多劳动力, 扩大了劳动者的就业。它们普遍规模小、抗风险能力差, 需要在用工制度上享受更多的弹性空间, 需要根据市场的行情变化及时增减员工, 调整经营方向, 以适应经济的周期性变化。

2.《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。

其目的是维持持续稳定的就业关系, 使劳动者能长期规划其生活、工作, 体现了对劳动者倾斜保护的立法宗旨。无固定期限劳动合同严厉的解雇保护制度实质上已经演变成了老职工的一种福利待遇, 使得用人单位很大程度上要承担起了本来应当由国家、政府承担的社会保障责任, 企业包袱过于沉重, 无力支撑, 改变了企业作为经济实体的最基本的特征。当然, 作为现代企业, 让自己的员工体面而有尊严的工作是任何一个有良知的企业所必须具备的企业伦理和社会责任。但是企业的社会责任也不是可以无限扩展的, 而是有限度的。企业社会责任负责对象的范围过于宽泛, 则必然造成企业的过重负担以及人人向企业伸手等流弊, 这不仅不利于企业的持续发展, 而且对国民经济的繁荣也是有害的。

(二) 无固定期限劳动合同完善建议

1. 无固定期限劳动合同的适用, 应根据不同的经济组织类型加以区分细化。

充分考虑到中小企业、个体工商户的特殊性, 根据其规模的大小、雇佣人员的数量来加以具体界定。适当放宽无固定期限劳动合同的适用, 允许小企业在劳动合同期限上拥有更多的用人自主权, 允许他们根据经营状况随时调整用人计划, 以保持其经营上的灵活性, 国家在其生产条件、按时足额支付工资、对劳动者的保护等方面加以监控。

2. 建议应去除或弱化无固定期限劳动合同的福利因素, 放宽

无固定期限劳动合同的解雇限制, 减轻企业包袱, 创造一个更加灵活的经济环境和成长发展空间。可借鉴德国和法国等大陆法系国家的立法精神, 充分考虑到无固定期限劳动合同在实施过程中的变数, 允许双方当事人在有正当理由, 而不仅仅是法定理由出现时可以单方解除无固定期限劳动合同。

总之, 《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同在倾斜保护劳动者合法权益的同时也应在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡, 创造和谐稳定的劳动关系, 使得用人单位对于无固定期限劳动合同不至于谈之色变, 最终达到劳资双方自愿选择签订无固定期限劳动合同的目的。

三、劳务派遣制度

(一) 劳务派遣制度利弊分析

我国《劳动合同法》专章规定了劳务派遣制度, 实现了用工制度的创新。《劳动合同法》无论从立法宗旨到具体制度的设置而言, 规定劳务派遣制度绝不是鼓励劳务派遣制度的发展, 而是对其进行约束和规范, 使其健康有序的发展, 保护劳动者的切身利益。

劳务派遣以劳动力雇佣与使用分离的方式, 使企业减少了招聘、培训和行政管理的成本, 又避免了因长期雇佣员工可能带来的企业活力的丧失, 同时也能减少因未来解雇带来的劳动风险和成本。然而, 劳务派遣作为新型用工模式其危害性是显而易见的。

1. 劳务派遣工权益受损。

首先, 劳务派遣工与正式用工“同工不同酬”。同工同酬是平等权在劳动法领域的具体表现, 也是国际劳工组织提倡的“体面劳动”的重要内容。《劳动合同法》对于同工同酬的规定对于大多数被派遣劳动者来说是一纸空文。从掌握的情况看, 绝大多数劳务派遣工的劳动报酬低于所在企业正式用工, 有的只相当于正式员工的一半, 最低的略高于当地最低工资标准。其次, 劳务派遣工的社会保障权得不到保障。比如, 缴纳社会保险方面, 正式工的社会保险是按照企业上年度平均工资的标准缴纳的, 而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。还有多数派遣劳动者不能享受住房公积金、带薪年休假以及其他福利待遇。最后, 劳务派遣工的民主政治权益无法真正落实。实践中, 由于用工单位的工会与用人单位的派遣劳动者没有任何直接的利益关联, 用工单位工会组织很难从内心接纳劳务派遣工, 更不用说为了维护他们的权利而与本单位博弈。结果导致大量的劳务派遣工游离于工会组织之外, 无法实现组织和参加工会的权利。

2. 超出“三性”岗位。

我国《劳动合同法》将劳务派遣定位为非主流的就业形式, 在肯定劳动派遣的同时, 也对其进行适当限制即将其适用范围限定为“三性” (临时性、辅助性、替代性) 岗位。而现实中, 这一法律要求很多企业很难做到。劳务派遣成为部分企业的主流用工形式。多数企业都在常设、主业方面大量使用劳务派遣工, 其岗位性质大多都突破了临时性、辅助性、替代性。并没有将劳务派遣工作为正常雇佣的一种补充, 而是成为企业主要的用工形式, “三性”标准被束之高阁。

3. 劳务派遣单位的设立及管理不规范。

《劳动合同法》关于劳务派遣单位设立条件的规定, 仅对注册资本的法定资本最低限额给予特别规定。这在一定程度上规范了劳务派遣市场, 然而, 并没完全使劳务派遣市场有序发展。

实践中, 劳务派遣单位的市场准入门槛低、投资者无需进行厂房、设备投资, 设立条件过于简单, 导致劳务派遣单位的发展参差不齐, 阻碍了劳务派遣用工形式的健康发展。

我国劳务派遣市场处于初级发展阶段, 很多派遣企业缺乏专业管理经验。而且, 我国的多数劳务派遣机构是在各级政府及劳动保障部门鼓励、引导下产生和发展起来的, 与政府存在着千丝万缕的关系。这种又是管理者又是营运者的身份怎么可能公开、公平、公正地履行其监管职能。

(二) 劳务派遣制度完善建议

1. 加快落实“同工同酬”原则。

劳务派遣即使根本不符合“体面”或“尊严”的劳动标准, 但在劳动力供过于求、用工单位降低用工成本的双重困境下, 派遣员工的工资、福利待遇的尴尬处境不会在短时间内得到解决的。在承认劳务派遣短期无法消除的情况下, 应该逐步完善“过渡措施”, 缩小工资和福利保障差距, 进一步认真调研的基础上提出落实同工同酬原则的具体操作办法, 向“同工同酬”靠拢, 减少劳务派遣领域的不公平现象, 维护被派遣劳动者的合法权益。

2. 对劳务派遣岗位进一步细化列举。

我国《劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。该条规定符合国际通行做法, 但却不符合我国国情, 缺乏实践操作意义。对此按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围, 增强其实践中的操作。一方面, 通过正面列举的方式明确列举出, 那些临时性、辅助性、替代性的工作岗位, 规定可以使用劳务派遣的用工方式。另一方面通过负面列举的方式对规定存续时间超过一定期限的稳定工作岗位不得使用劳务派遣工的禁止性规定, 通过正负面列举的方式明确对劳务派遣的适用行业和职业进行限制性规定, 从而对劳务派遣适用范围加以限定, 对劳务派遣岗位进一步细化列举, 提高实际操作性。

3. 加强劳务派遣监管制度。

法律对于劳务派遣单位缺乏规制, 对其资质和运营的规范相对较少, 导致劳务派遣机构泛滥, 严重损害劳务派遣员工合法利益。

我国《劳动合同法》硬性将劳务派遣单位的注册资本规定在50万元以上并需符合《公司法》的有关规定。仅靠对最低注册资金的提高很难对整个劳务派遣市场进行有效规范。拥有足够的资金并不表示企业就具备了从事劳务派遣活动的良好资质, 是否具有相关从业人员、相关内部管理制度是否健全同样影响劳务派遣机构的资质。对此, 我国应借鉴劳务派遣市场发育较早国家的立法经验, 明确规定劳务派遣机构设立实行严格的准入制度, 须经劳动保障部门批准, 在工商登记部门备案, 并且还要对其营利性做适当限制。劳动行政部门对劳务派遣公司的经营活动实行资质管理制度, 并实行年审制度。对劳务派遣市场的从业人员也应逐步予以从业资格的限制, 从而合理控制劳务派遣公司的数量, 保障其在法律范围内的有序竞争。

参考文献

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[4].曹可安:“我国劳动关系的新特点”, 载《中国劳动》2010年第5期

[5].苏慧文、刘洁:“新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析”, 载《中国海洋大学学报》 (社科版) 2008年第2期。

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[8].北京市劳动和社会保障法学会编:《劳动法与社会保障法论》, 中国法制出版社, 2012年3月第一版