企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)

企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)（共8篇）

篇1：企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)

解读企业人力资源管理人员国家职业标准

7月,劳动和社会保障部推出了企业人力资源管理人员国家职业标准(试行).203～6月,劳动和社会保障部劳动科学研究所组织了该职业资格的试点工作.之后,劳动和社会保障部发出<关于开展国家职业资格企业人力资源管理人员全国统一鉴定试点工作的通知>.为了使读者更多地了解该职业资格认证、鉴定的有关情况,本刊记者采访了劳动和社会保障部劳动科学研究所企业人力资源管理研究室主任徐恒熹.

作 者：林韦  作者单位： 刊 名：职业 英文刊名：OCCUPATION 年，卷(期)： “”(1) 分类号：F2 关键词： 

 

篇2：企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)

企业人力资源管理管理人员国家职业标准

职业定义

从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

职业等级

本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）（今年暂不考）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）(今年暂不考)。

培训期限

晋级培训期限：人力资源管理员不少于140标准学时；助理人力资源管理师不少于120标准学时；人力资源管理师不少于100标准学时；高级人力资源管理师不少于80标准学时。具有人力资源管理专业学历的人员，可以免于相关知识的培训，但需要经过培训机构的认证。

申报条件

一、人力资源管理员报名资格：（满足以下条件之一）

1、具有大专学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书；

2、具有大专学历，连续从事本职业工作2年以上。

3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

二、助理人力资源管理师报名资格：（满足以下条件之一）

1、取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准时数，并取得毕（结）业证书；

2、具有本职业或相关专业硕士学历，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到 规定学时，并取得毕(结)业证书。

3、具有大学本科学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业助理人力资源管 理师培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书；

4、具有大专学历，连续从事本职业工作3年以上，经本职业助理人力资源管理师 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

5、具有大专学历，连续从事本职业工作4年以上。

6、具有高中、中专学历，连续从事本职业工作7年以上，经本职业助理人力资源 管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

7、具有高中、中专学历，连续从事本专业工作8年以上。

鉴定方式

分为理论知识考试、专业技能考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式。专业技能考核按照各等级技能需要进行，其方式主要为小组讨论和情景测试。其中，理论知识考试与技能考核采用百分制，60分以上为合格成绩。理论知识考试、专业技能考核的合格成绩两年之内有效。人力资源管理师、高级人力资源管理师考核还需进行综合评审。鉴定时间

篇3：企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)

值得商榷的问题

问题一:《标准》的施行,是否表示《安全评价机构管理规定》(国家安全生产监督管理局、国家煤矿安全监察局令第13号,以下简称《13号令》)的某些条款已经自动作废。

这是最为关键的一个问题,关系到以下三个问题、问题解析和相应修订意见的提出。

问题二:《标准》之二级安全评价师的申报条件是否意味着取得本科及以上学历者,不需要取得相应安全评价资格也可以从事安全评价工作。

问题三:《标准》之二级安全评价师申报条件中关于硕士及以上学历的专业是否应按照《13号令》的规定进一步细分。

问题四:《标准》之三级、二级安全评价师某些申报条件中关于从事安全相关工作的年限是否应与《13号令》一致。

问题解析及修订意见

1 标准与行政法规的关系

适用的法律、法规和规章,是科学制定和规范管理标准的重要依据。标准的制定必须认真学习、了解、掌握和执行国家、地方和行政部门等的相关法律、法规、政策和规范性文件。合法性和合规性是建立标准必须遵守的法律准则。

2《13号令》的时效性

《安全评价机构管理规定》是为加强安全评价机构的管理,规范安全评价行为,建立公正、开放、竞争、有序的安全评价中介服务体系,提高安全评价水平和服务质量,根据《安全生产法》、《行政许可法》和有关规定而制定的。经原国家安全生产监督管理局(国家煤矿安全监察局)局务会议审议通过后,原局长王显政同志于2004年10月20日签发了第13号,并向社会公布,自2005年1月1日起施行。

《安全评价机构管理规定》第二条规定:安全评价机构、安全评价人员从事法定安全评价活动以及安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构实施安全评价资质监督管理,适用本规定。

经多渠道查阅、了解,该规定自施行以来,截至目前,国家安全生产监督管理总局、国家煤矿安全监察局和原国家安全生产监督管理局均没有对《安全评价机构管理规定》进行任何修订,亦未发布其作废的相关通告。因此,我们认为《13号令》中的所有规定至今仍然具有权威性、约束性、强制性和时效性,其相关规定和要求对安全评价人员仍然有效和适用。

3 对《标准》中存疑关键词的理解

我们对《标准》的最大存疑是对“本职业”一词的理解。《标准》1.1条款规定“职业名称”为“安全评价师”。按此规定,我们的理解是:《标准》1.8.2条款中取得安全工程类专业大学本科学历证书后,或取得其他专业大学本科学历证书后,或取得硕士研究生及以上学历证书后,“连续从事本职业工作”所指的“本职业工作”应该就是安全评价人员所从事的职业工作,即安全评价工作,而非指学历专业所对口的工

作。根据《13号令》第三条之规定,不论取得何种学历,只要未取得安全评价资质证书的,均不得从事安全评价工作。

4《标准》与《13号令》的比照(见表1)

5 修订说明

《标准》中对职业资格的最低要求:

(1)不应低于《13号令》中可以申请参加安全评价人员资格考试的要求。

篇4：企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)

关键词：企业人员 国家工作人员 国有企业 刑法

我国《刑法》第93条第二款规定：“国有公司、企业、事业单位、人民团体中从事公务的人员和国家机关、国有公司、企业、事业单位委派到非国有公司、企业、事业单位、社会团体从事公务的人员，以及其他依照法律从事公务的人员，以国家工作人员论。”据此可知，企业人员要成为刑法上所指的国家工作人员需满足两个要件：一为企业属国有企业，二为需从事公务。从司法实践来看，这一规定缺乏适时的协调性和合理性，需要加以适当修正。本文拟对此展开讨论，希望深化对该问题的认识。

一、“国有”要件缺乏适时的协调性

法律的协调性是指一国之法律体系在内部处于和谐、有序的状态，在外部与经济状况、上层建筑等处于和谐、有序的状态，并且从静态的立法内容到动态的法律实现均呈现和谐、有序状态。立法协调既是社会发展的需要，也是法律和法治的需要。对刑法有关“国有”的理解应从立法整体协调性的角度展开。

（一）刑法上的“国有”指向的是国家所有制

宪法按所有制的不同对经济组织进行了划分，由此带来的是法律尤其是刑事法律对不同所有制企业的规范形式。1979年《刑法》把财产划分为全民所有的财产和劳动群众集体所有的财产及公民私人所有的合法财产，1997年《刑法》在表述上把国有企业和集体企业及其它企业并列表述。可见，刑法所规定的国有企业实质是指经济所有制形式为国有的企业，即国家所有制企业，而不能直接解释为国家所有的企业，国有的“有”指的是经济所有制，而不是财产所有权，因为在此没有办法从上述演变中推导出“国有”之“有”是指民法意义上的所有权。刑法的立法本意是所有制，就是要通过刑事立法维护这种所有制。而所有制和所有权是完全不同的事物，它们的范畴、作用均不同。

（二）实践中以所有权替代所有制进行了跨越操作

在我国，国家所有制是社会主义全民所有制的表现形式，而全民所有制又是与资本主义私有制相对立的概念。国家所有制应属于经济范畴，能够在此领域中得以解释，但到底怎样来判别一个企业的所有制形式，法律并未给出答案。单纯从理论上分析，刑法所有制的本意本不大可能在具体个案中得以解释适用，但经济环境发挥了强烈的刺激作用，再加上已具备的与“所有”二字相关的民事法律理论奠定了解释的理论基础，从而使操作得以从容进行。我国长期以来实行计划经济，企业出资形式的单一性决定了具体个案中针对国有要件予以考察时不会有“混血”现象出现，即事实的单一反作用于法律的适用，从而避免了争议的出现。不管立法者们运用的语言和技术有多么不理想，但他们心中想要表达的立法目的肯定是指向这些企业的，因为除此之外没有其他企业能与此联系上。在不能言传（法律书面文字逻辑解释）却能意会的情形下，“国有”要件被通畅地适用。基于“所有”的书面字眼，很自然让人想到民事所有权理论，把所有制与所有权二者等同或者根本就没有认为有所有制法条本意的存在，以所有权直接表达法律规定的国有，这样就解决了法条的解释和运用问题，即认为国有即国家所有，国家享有所有权，国有企业即企业或企业财产属国家所有的企业。

（三）刑法国之所有权理论与民法所有权理论的不协调性

刑法中的国有企业被解释为国家所有的企业时，可以解释为两种含义。一是企业为国家所有，具体到个案，就是某某企业是国家所有，国家对企业享有所有权；二是企业财产为国家所有，国家对企业财产享有所有权。我国的国有企业几乎都是具有法人资格的企业，即这些企业是法人，法律上的拟制人。国家出资成立法人企业，国家拥有的只是出资人权利、股东权利，而不是所有权。对于企业财产而言，应遵循民法上的一物一权原则。而所有权的特征就是排他性，企业法人应当独立享有财产所有权，不能有第二个所有权主体，否则这些企业就不是法人，而只是国家的分支或延伸。刑法的国有理论在企业财产上设立了第二个所有权主体，因此与民法法人理论和所有权理论相冲突。

（四）刑法国之所有权理论在实践中进退维谷

刑法国之所有权与民法法人理论、所有权理论的碰撞不是谁的凭空推导或创造，而是经济发展影响的结果。改革进行到一定时期，国家资本与非国家资本共同组成的企业如雨后春笋处处可见，从上市公司到街道小厂都闪现着投资多元化的身影。这给司法适用带来了难题。为了解决问题，许多学说应运而生。但笔者认为不管采用何种方法来解释，刑法有关该条款的适用无非就是“进”、“退”两种可能。“进”是向混合出资的企业扩大适用，把这类企业也纳入刑法所规定的国有企业范畴；“退”则是从混合出资的企业中退出，即不管国家出资多少均不予适用，不将混合出资企业作为国有企业对待。这两种方式都不能达到立法者原本意图，“进”则适用范围过宽，“退”则使刑法这一条款名存实亡。

（五）刑法国之所有权理论在个体意义上缺乏公平

在计划经济时期，企业实行行政化管理，即与行政机关适用一样的级别制度，工资、福利等也与行政机关一样，国家用计划经济的形式保障企业和工作人员的收益得以实现。这种社会经济形态必定影响立法规定和司法适用，把国有（国营）企业人员作为国家工作人员对待也不会有任何问题，因为这种社会生活已决定了这样做的合理性。实行市场经济改革后，除了少数行政垄断企业和经济寡头企业，其他国有企业都进入了市场，企业人员的利益也随市场浮沉，他们所获取的利益来源于自由市场中的经营，而非国家计划，工资、福利、就业都处在动荡不定中，企业人员要承受市场带来的冲击，即使有较好的个人收益也不是来自国家的安排。反观和他们处在同一刑事法律地位的国家机关工作人员，其就业稳定性与计划经济时期相差无多，近年还数次加薪，能进不能出、能上不能下的状况也无多大改观。正常状况下，单位对人的选择应根据职业角色、岗位特性来决定，但由于我国政治体制改革推进速度的缘故，国家机关工作人员仍然可以稳定地享有各种利益，国企人员却不能了。被刑法评价的国有企业人员与国家机关工作人员境遇大不相同，却在刑事责任体系中处于同一层次，不公平性显而易见。

二、构成国家工作人员要件应有且只有“公务”

（一）刑法中的公务应仅限于公法事务

一般而言，公务是指代表国家对公共事务进行组织、领导、监督、管理的活动，包括政治、经济、军事、文教、卫生、体育、科技等各个方面的内容。笔者认为在刑事法律领域，公务应作狭义理解，公应为国家公权之公，务即指事务，不应作广义理解，不应解释为公共事务，因为凡有益于公众的皆为公务，范围过于宽大。刑法规定公务是为了界定国家工作人员的范围，解释理解公务，应当从为国家工作的角度出发，而不是从公共、公众角度出发。从外延上讲，公共事务与国家意义上的公务应当存在包容与被包容的关系，国家公务被包含在公共事务之中，而公共事务不完全是国家公务。我们长期将二者等同，是受到国家本位思想影响，忽视个人权利，不承认国家与市民共同存在的结果。只要承认有个人、有市民的存在，那么就有他们自己的事务存在，这些事务可能涉及大多数人，由公众自己去组织、处置，可能比国家去处置更显优越。因此，刑法意义上的公务只应包括公法事务即可，即以国家之名、政府之名而为的行为。

（二）公众眼中的法上之公务只与国家、政府相联系

笔者认为，在一国之法中，同一法律或不同法律所用同一词语的意义除特别注明外应是一致的，一致体现的是法律内部及法与法之间的协调，特别是一些涉及行为属性判别的关键性词语更是应当一致，因为对作为社会公众的义务人而言，一致性是他们当然的认识，不可能也不应当要求他们对法律中的同一词语作出不同的理解。公众要理解《刑法》第93条第二款规定的“公务”的含义，必定要借助其他立法条款，这是合理的。公务在刑法和其他法律中多处出现，除属同义反复外均与国家机关工作人员相联系。若从其他立法规定来看，包括《人口与计划生育法》、《著作权法》、《国家通用语言文字法》、《种子法》、《海事诉讼特别程序法》、《劳动法》、《海商法》、《农业法》等在内的法律所规定的“公务”几乎均与国家、政府、政府机关、政府机关人员相联系，指明、限定了公务的主体。根据这些法律规定，公众将对公务的理解限定在与国家、政府机关相联系的范围内应当是合理的。如果立法者为公众确立了一个概念，但在实际操作中（司法）却指向其他概念，是违背法治原则的。

（三）公务应有之意

美国联邦贿赂法对公务员作如下定义：“联邦议会议员，哥伦比亚特别行政区代表及原住民委任员，为了或代表美利坚合众国本身或其一部门、机构、分支（包括哥伦比亚特别行政区）并在这些机关的授权下行使职务行为的官员、雇员及其它人员、陪审员。”由此可以明确，公务的核心在于强调为了或代表国家，即以国家之名，行为来自于职位本身或委任，无需被雇用或有契约关系。笔者认为，美国成文法和判例法对公务的规定、解释很值得我们借鉴。全国人大常委会2000年4月通过的《关于<中华人民共和国刑法>第九十三条第二款的解释》规定：“村民委员会等基层组织人员协助人民政府从事代征、代缴税款、救济款物的管理和发放、土地征用补偿费用的管理和发放、计划生育、户籍、征兵工作时，属于刑法第九十三条第二款规定的‘其他依照法律从事公务的人员’。”从该解释可知，公务是无需身份、职位支撑的，只要行为依据源自国家、政府即可，即以政府公权为依托，以国家、政府之名即可。笔者认为，公务之关键在以国家、政府之名，由法律明确授权或法定职位特性决定，或政府及其人员委任作为行为依据。

（四）通常状态下企业中没有公务

只要是国有企业就有公务存在吗？国有企业人员与非国有企业人员在行为上有质上的区别吗？在计划经济条件下，我们很难提出这些问题，因为只有经济发展才能促动我们去思考。政府全额出资的包子铺，经理卷走了用于购买面粉的钱款，为了经营而购买面粉是公务吗？这与其他包子铺购买面粉的行为存在本质区别吗？这个问题可能容易回答，但构成公务、构成贪污却是国家司法活动的现实。若同样行为发生在非国有企业，则断然不会构成公务。可见，立法、司法所看重的不是人的行为属性，而是与行为人意志不相关的企业所有制性质。

篇5：企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)

职业资格考试大纲（试行）

第一科：《人力资源市场管理法律基础》

一、劳动关系

1、中华人民共和国劳动法

2、中华人民共和国劳动合同法

3、中华人民共和国劳动合同法实施条例

4、关于非全日制用工的若干规定（深圳）

二、就业促进

1、中华人民共和国就业促进法

2、广东省实施《中华人民共和国就业促进法》办法

三、工资制度

1、深圳市员工工资支付条例

2、中华人民共和国个人所得税法、全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国个人所得税法》的决定（2011年6月30日第十一届全国人民代表大会常务委员会第二十一次会议通过）

3、财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知

4、关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

四、职工福利

1、全国年节及纪念日放假办法

2、广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定

3、职工带薪年休假条例

4、企业职工带薪年休假实施办法

5、企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

6、关于公布广东省高温津贴标准的通知

五、社会保险

中华人民共和国社会保险法

六、劳动争议仲裁

1、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

2、广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见

七、人力资源服务机构管理

1、深圳经济特区人才市场条例

2、广东省职业介绍管理条例

第二科：《人力资源服务理论与实务》

一、人力资源服务概述

1、人力资源服务的内涵与特征

（1）资源

（2）人力资源

（3）人力资源管理

（4）人力资源服务

2、我国人力资源服务业的发展存在问题

（1）人力资源服务业的历史演进

（2）人力资源服务业发展的现状

3、人力资源服务业发展的主要问题

（1）人力资源服务业的综合竞争力有待加强

（2）人力资源服务业市场环境仍需进一步提高

（3）人力资源服务机构治理结构不完善

（4）人力资源服务业从业人员素质能力有待提高

二、人力资源招聘服务

1、人力资源招聘服务概述

（1）人力资源招聘服务概念及作用

（2）人力资源招聘服务现状及趋势

2、人力资源招聘服务方式分类

（1）现场招聘

（2）网络招聘

（3）平面媒体招聘

（4）代理招聘

三、人力资源外包服务

1、人力资源外包服务概述

（1）人力资源外包服务的定义

（2）人力资源外包服务的内容

（3）人力资源外包服务的分类

（4）人力资源外包服务的作用

2、人事代理

（1）人事代理的含义

（2）人事代理的产生和发展

（3）人事代理的分类

（4）实行人事代理制度的作用

（5）授权人事代理

四、劳务派遣服务

1、劳务派遣服务概述

（1）劳务派遣的起源与发展概况

（2）劳务派遣的定义与法律关系

2、劳务派遣服务特点

（1）劳务派遣的分类及服务内容

（2）劳务派遣的服务优势

3、劳务派遣服务流程及注意事项

（1）劳务派遣服务流程

（2）劳务派遣服务中的注意事项

五、人力资源测评服务

1、人力资源测评概述

（1）人力资源测评的内涵及分类

（2）人力资源测评的基本原则

（3）人力资源测评的功能

（4）人力资源测评的应用

2、现代人力资源测评的发展状况

（1）西方现代人力资源测评的发展状况

（2）我国人力资源测评的发展过程

3、人力资源测评技术

（1）心理测验法

（2）面试法

（3）情景模拟测验法

（4）评价中心技术

六、高级人才寻访服务

1、高级人才寻访服务概述

（1）高级人才寻访服务的概念

（2）高级人才寻访服务的优势

（3）高级人才寻访服务与现场招聘服务的比较

（4）高级人才寻访服务是配置高级人才的加速器

（5）WTO与中国“猎头”公司

（6）猎头的现状与发展

（7）“猎头”公司发展的新趋势

2、高级人才寻访基本流程

（1）流程图

（2）操作流程

七、人力资源管理咨询服务

1、人力资源管理咨询概述

（1）人力资源管理咨询的定义

（2）人力资源管理咨询的必要性

（3）人力资源管理咨询的主要环节

2、人力资源管理咨询的主要内容及基本流程

（1）工作分析咨询

（2）胜任特征评估咨询

（3）招聘咨询

（4）培训咨询

（5）绩效管理咨询

（6）薪酬体系咨询

（7）职业生涯规划咨询

（8）人力资源信息管理系统

八、人力资源培训服务

1、人力资源培训服务概述

（1）人力资源培训概述

（2）人力资源培训服务概述

2、人力资源培训服务基本流程操作实务

（1）培训业务承接

（2）培训需求分析

（3）培训规划的制定

（4）培训课程实施

篇6：企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)

检特殊标准（试行）的通知

粤人社发〔2010〕335号

各地级以上市党委组织部、政府人力资源和社会保障（人力资源）局、卫生局，省直各单位，部属、省属及厅直属有关医疗卫生单位：

现将人力资源和社会保障部、卫生部、国家公务员局《关于印发〈公务员录用体检特殊标准（试行）〉的通知》（人社部发〔2010〕82号）转发给你们，请认真贯彻执行。

根据人社部发〔2010〕82号文件要求使用的新的《公务员录用体检表》，结合我省录用公务员体检实行“双抽签”、生化项目“暗标识”的实际，我们重新制定了《广东省公务员录用体检表》。今后，全省录用公务员体检，使用新的表格。

中共广东省委组织部

广东省人力资源和社会保障厅

广东省卫生厅

二〇一〇年十二月二十七日

关于印发公务员录用体检特殊标准（试行）的通知

人社部发〔2010〕82号

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、卫生厅（局）、公务员局，新疆生产建设兵团人事局、卫生局，国务院各部委、各直属机构人

事（干部）部门：

自《公务员录用体检通用标准（试行）》实施以来，公务员录用体检工作逐步规范化、科学化，为选拔高素质的公务员发挥了重要作用。为进一步加强公务员录用体检工作，满足部分国家机关对身体条件有特殊要求的职位录用公务员的需要，人力资源社会保障部、卫生部、国家公务员局制定了《公务员录用体检特殊标准（试行）》（以下简称《特殊标准》）。公安机关、国家安全机关、监狱、劳动教养管理机关的人民警察和人民法院、人民检察院的司法警察职位，以及外交、海关、海事、检验检疫、安监等部门对身体条件有特殊要求的职位录用公务员，应按照《特殊标准》的规定检查有关体检项目。《特殊标准》未作规定的职位或项目，其公务员录用的体检标准仍按照《公务员录用体检通用标准（试行）》执行。原人事部和公安部下发的《公安机关录用人民警察体检项目和标准》、司法部下发的《司法行政机关录用监狱劳教人民警察体检项目和标准》即行废止。本通知下发后，所有职位录用公务员体检均使用本通知修订的《公务员录用体检表》。

现将《特殊标准》印发给你们，请结合本地区、本部门的实际，在公务员录用体检工作中参照执行。

人力资源和社会保障部

卫生部

国家公务员局

二〇一〇年十一月十日

公务员录用体检特殊标准（试行）

本标准适用于报考对身体条件有特殊要求职位公务员的考生。报考对身体条件有特殊要求职位公务员的考生，其身体条件应当符合《公务员录用体检通用标准（试行）》和本标准有关职位对身体条件的要求。

第一部分人民警察职位

第一条单侧裸眼视力低于4.8，不合格（国家安全机关专业技术职位除外）。法医、物证检验及鉴定、信息通信、网络安全管理、金融财会、外语及少数民族语言翻译、交通安全技术、安全防范技术、排爆、警犬技术等职位，单侧矫正视力低于5.0，不合格。

第二条色盲，不合格。色弱，法医、物证检验及鉴定职位，不合格。

第三条影响面容且难以治愈的皮肤病（如白癜风、银屑病、血管瘤、斑痣等），或者外观存在明显疾病特征（如五官畸形、不能自行矫正的斜颈、步态异常等），不合格。

第四条文身，不合格。

第五条肢体功能障碍，不合格。

第六条单侧耳语听力低于5米，不合格。

第七条嗅觉迟钝，不合格。

第八条乙肝病原携带者，特警职位，不合格。

第九条中国民航空中警察职位，身高170-185厘米，且符合《中国民用航空人员医学标准和体检合格证管理规则》IVb级体检合格证（67.415（c）项除外）的医学标准，合格。

第十条海关海上缉私船舶驾驶职位、海上缉私轮机管理职位、海上缉私查私职位、出入境边防检查船舶驾驶职位，还需执行船员健康检查国家标准和《关于调整有关船员健康检查要求的通知》（海船员[2010]306号）。

第二部分其他职位

第十一条色弱，口岸现场旅客检查职位、海关货物查验职位、测绘及地图印刷方面职位、医学检验职位、纺织品检验监管职位、仪器检验监管职位、化妆品检验监管职位及动植物检疫职位，不合格；色盲（单色识别能力正常者除外），外交部门职位、机电检验监管职位、化工产品检验监管职位、化矿产品检验监管职位、煤矿安全监察执法职位及登轮检疫鉴定职位，不合格。

第十二条肢体功能障碍，煤矿安全监察执法职位、登轮检疫鉴定职位、现场查验职位及海关货物查验职位，不合格。

第十三条双侧耳语听力均低于5米，机电检验监管职位、化工产品检验监管职位、化矿产品检验监管职位、动物检疫职位及煤矿安全监察执法职位，不合格。

第十四条嗅觉迟钝，食品检验监管职位、化妆品检验监管职位、动植物检疫职位、医学检验职位、卫生检疫职位、化工产品检验监管职位及海关货物查验职位，不合格。

第十五条传染性、化脓性或渗出性皮肤病，医学检验职位、卫生检疫职位、食品检验监管职位、化妆品检验监管职位、动植物检疫职位、化工产品检验监管职位及口岸现场旅客检查职位，不合格。

第十六条中国民航飞行技术监管职位，执行《中国民用航空人员医学标准和体检合格证管理规则》的Ⅰ级（67.115（5）项除外）或Ⅱ级体检

合格证的医学标准。

第十七条水上作业人员职位，执行船员健康检查国家标准和《关于调整有关船员健康检查要求的通知》（海船员[2010]306号）。

《公务员录用体检特殊标准（试行）》操作说明

1、体检医院与医务人员在体检前应明确需要按照《公务员录用体检特殊标准（试行）》执行的职位及项目。

2、体检应在独立场所进行，要保持安静，减少外界干扰。人民警察体检要做到封闭式体检。

3、考生体检前，必须详细填写报考职位。

4、《公务员录用体检特殊标准（试行）》中的所有体检项目均不进行复检。

5、佩带隐形眼镜的考生在眼科检查前应先摘掉隐形眼镜，再进行视力检查。义眼者应向眼科医生讲明。

6、色觉检查：必须由专科护士或医师检查。用俞自萍等人编印的《色盲检查图》，或空军后勤部卫生部编印的《色觉检查图》，检查时考生双眼以距离图面60-80cm为标准，不得使用有色眼镜，考生须在3-5秒内读出颜色名称。

7、单色识别能力检查方法：⑴ 检查者从红、黄、绿、蓝、紫各种颜色中任选出一种让考生识别，在3-5秒内读出颜色名称。⑵ 检查者任意讲出一种颜色名称，让考生在3-5秒内从红、黄、绿、蓝、紫各种颜色中找出该种颜色。以上两种方法也可交替进行。

8、色弱者不合格的职位，色盲者也不合格。

9、嗅觉检查：用醋、酒精、水三种，全能辨别者为正常，能辨别1-2种为迟钝，三种均不能辨别者为丧失。

10、嗅觉迟钝者不合格的职位，嗅觉丧失者也不合格。

11、只有特警职位才可进行乙肝表面抗原检查。

12、文身：是指皮肤刺有“点、字、图案”，或虽经手术处理仍留有明显文身瘢痕。

13、肢体（包括脊柱）功能障碍：是指因各种原因造成肢体残缺、畸形、麻痹等，以致引起永久性人体运动功能不同程度的受限。

篇7：企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)

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本套模拟题的目的是为让考生熟悉题型，了解企业人力资源管理师国家职业资格一级的考核方式。

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理论知识部分的选择题包括24道单项选择题和16道多项选择题，学员可以通过它复习教材内容，检验鉴定点的掌握情况，同时还应注意自测答题速度。

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专业能力部分模拟了典型的考题类型，学员可以通过它了解专业能力考试题型，对照答案了解评分标准，领悟答题技巧。

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综合评审部分提供了文件筐考试的背景知识和考试样例，请学员认真理解考查要点、答题要求和答题技巧。

理论知识部分

一、单项选择题（每题1分，每小题只有一个最恰当的答案）

1、（）是企业职能战略中的核心战略。

（A）市场营销战略

（B）供应管理战略

（C）技术开发战略

（D）人力资源管理战略

2、以下关于企业集团的描述正确的是（）。

（A）子公司具有独立法人资格

（B）企业集团是法律主体

（C）子公司不具有独立法人资格

（D）持股比例超过50%的企业被称为集团控股成员企业

3、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（）。

（A）官僚式＋市场式

（B）官僚式＋发展式

（C）家族式＋市场式

（D）发展式＋市场式

4、当企业采取廉价竞争策略时，宜采取的人力资源管理策略是（）。

（A）投资策略

（B）参与策略

（C）低价策略

（D）吸引策略

5、根据企业集团组织结构的功能特点，可以对其进行剖析的三个层次分别是核心企业、控股子公司和（）。

（A）外部企业

（B）关联企业

（C）协作企业

（D）整合企业

6、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。

（A）个人胜任特征

（B）基础性胜任特征

（C）概念胜任特征

（D）政治性胜任特征

7、下列不太适合作为晋升选拔标准的是（）。

（A）工作绩效

（B）工作能力

（C）工作态度

（D）工作方法

8、公文筐测试的适用对象是（）。

（A）技术人员

（B）操作工

（C）研发人员

（D）中高层管理人员

9、企业的职业生涯路径中，（）可以增加员工的职业生活多样性。

（A）传统职业路径

（B）网状职业路径

（C）横向职业路径

（D）双重职业路径

10、为实现培训成果转化，管理者与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬并对失误加以引导解决，称之为（）。

（A）参与

（B）强化

（C）接受

（D）鼓励

11、关于头脑风暴法，下列选项中正确的是（）。

（A）想法应当坚持少而精的原则

（B）从符合常识、规律的角度思考

（C）会后对提出的想法进行综合改善

（D）参与人数越多时间越长则效果越好

12、组织职业生涯管理的主要任务不包括（）。

（A）职业生涯发展

（B）职业生涯发展评估

（C）对离职原因调研

（D）工作与职业生涯的调试

13、企业绩效管理诊断的内容不包括（）。

（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整

（B）各绩效子系统间相互配合协调的情况

（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理

（D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当

14、为了明确谁应该承担某一绩效指标，在指标库中应标明（）。

（A）责任人

（B）评价者

（C）指标名称

（D）设定目的15、关于平衡计分卡，正确的说法是（）。

（A）各指标要求能够准确量化

（B）最终要落实到内部流程的改善

（C）使财务指标与非财务指标达到平衡

（D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价

16、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。

（A）工会代表

（B）企业外专家

（C）企业的技术人员

（D）企业的中高层管理人员

17、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

（A）内部一致性

（B）薪酬体系管理

（C）外部竞争力

（D）员工的贡献率战略

18、企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（）。

（A）岗位分析与评价

（B）绩效考评的实施

（C）岗位调查与分类

（D）薪酬的市场调查

19、关于股票期权的行权价说法不正确的是（）。

（A）行权价可以高于现值

（B）行权价是期权方案设计的关键

（C）行权价可以等于现值

（D）行权价可低于授予日的公平市场价格

20、（）可以让员工对自己的福利组合计划进行选择。

（A）组合福利计划

（B）套餐福利计划

（C）选择福利计划

（D）弹性福利计划

21、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。

（A）1个月

（B）2个月

（C）3个月

（D）4个月

22、（）是对集体谈判最终结果起决定性作用的因素。

（A）经济因素

（B）劳动关系双方的谈判实力

（C）社会因素

（D）劳动关系双方的人数多少

23、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付（）的工资。

（A）两倍

（B）三倍

（C）四倍

（D）五倍

24、用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件不包括（）。

（A）与劳动者协商一致

（B）劳动者严重违法

（C）劳动者患病无法工作

（D）用人单位经济性裁员

二、多项选择题（每题1分。

每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）

1、“企业系列”这种企业集团结构形式的优点有（）。

（A）管理层次少，工作效率高

（B）各职能部门职责明确，层次清楚

（C）发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性

（D）母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险

（E）主体企业对成员企业的协调较为容易

2、“两块牌子，一套管理人员”管理体制的优点有（）。

（A）各职能部门职责明确，层次清楚

（B）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率

（C）能够在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统

（D）集团公司的经理和职能机构彼此熟悉，容易开展工作

（E）具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动

3、构建岗位胜任特征模型的定性方法有（）。

（A）t检验分析

（B）专家评分法

（C）频次选拔法

（D）聚类分析

（E）编码字典法

4、沙盘推演测评法可以考察被试的（）。

（A）人际沟通能力

（B）开拓创新能力

（C）独立思考能力

（D）综合分析能力

（E）团队合作能力

5、对应聘者填写的应聘申请表进行审查，有助于（）。

（A）客观判断求职者

（B）了解求职者概括化思维水平

（C）判断求职者近年来工作稳定性

（D）预测求职者未来工作绩效

（E）明确了解求职者职业发展状况

6、培训成果转化的环境支持机制包括（）。

（A）技术支持

（B）管理者支持

（C）同事支持

（D）受训者配合7、创新技法中的设问检查法主要包括（）。

（A）5W1H法

（B）和田十二法

（C）二元坐标法

（D）形态分析法

（E）奥斯本检核表法

8、企业培训开发职能部门的设置模式包括（）。

（A）学院模式

（B）客户模式

（C）矩阵模式

（D）企业办学模式

（E）虚拟培训组织

9、关于关键绩效指标，说法正确的有（）。

（A）指标必须明确、具体

（B）指标应可量化、可衡量

（C）指标要有挑战性，但要高而可攀

（D）关键绩效指标应有时限要求

（E）确定关键绩效指标时必须有成本要求

10、绩效考评的结果可作为（）的依据。

（A）成本控制

（B）培训开发

（C）薪酬与奖惩

（D）工作分析

（E）员工流动和晋升

11、一般而言，企业层面的绩效考核指标主要包括（）。

（A）KPI

（B）PRI

（C）PCI

（D）NNI

（E）WAI12、属于长期激励工资制度的是（）。

（A）超额绩效奖金

（B）股票期权

（C）员工持股计划

（D）期股制度

（E）经营者年薪制

13、《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有（）。

（A）养老保险

（B）医疗保险

（C）工伤保险

（D）生育保险

（E）失业保险

14、企业经营者年薪方案的设计一般要涉及（）。

（A）经营者的范围

（B）年薪构成与支付形式

（C）适用企业范围

（D）业绩考核指标的确定

（E）年薪收入的支付与列支渠道

15、下列属于劳动者权利的是（）

（A）同工同酬的权利

（B）依法解除劳动合同的权利

（C）要求依法支付经济补偿的权利

（D）及时获得足额劳动足额报酬的权利

（E）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利

16、下列属于集体谈判特征的有（）。

（A）谈判环境的多变性

（B）谈判本身的不确定性

（C）谈判代表的特殊性

（D）谈判未来的不确定性

（E）谈判目标的模糊性

评分标准

一、单项选择题

D

A

3D

D

C

B

7D

D

C

B

C

C

13D

A

C

A

D

A

D

D

A

A

A

24C

二、多项选择题

AE

BDE

BCE

ABCDE

ACDE

ABCDE

ABE

ABCDE

ABCD

BCE

AD

BCDE

13ABCD

ABCDE

ABCDE

BD

专业能力部分

一、简答题

1、工作岗位轮换有哪些益处？（10分）

2、基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些？（10分）

二、综合分析题

1、M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量，其中，客户层面绩效指标设定如表1所示。

表1

M企业客户层面绩效指标

具体目标

可量化的指标

计算公式或可比较打分

提高市场份额

市场占有率

企业销售额/市场销售额*100%

顾客忠诚度

顾客回头率

回头顾客数/顾客总数

客户满意度

客户满意度

满意客户人数/调查客户总人数

（1）请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。（6分）

（2）并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡，该企业如要成功实施平衡计分卡，应具备哪些条件？（10分）

2、张辉今年42岁，担任生产部副经理这一职位已经7年。前几天，他向公司的员工援助中心提出援助请求，反映最近和新任的生产部李经理关系很紧张，经常因为管理的职责范围与李经理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。同时，张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的晋升机会越来越少，已不太适应公司近年来推行的各种考核模式。鉴于目前承担的工作挑战较大、难度较高，有很多不可控的因素影响到业绩，可能无法完成任务，张辉多次产生辞职的想法，因此希望获得员工援助中心的帮助。

（1）张辉处于职业生涯的哪个阶段？他面临的主要问题是什么？（6分）

（2）对企业的管理层而言，应当采取哪些有效措施，来解决处于该职业生涯阶段员工所面临的问题？（14分）

评分标准

一、简答题

1、评分标准：

（1）可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。

（2分）

（2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。

（2分）

（3）可以增加员工就业的稳定性和安全性。

（2分）

（4）利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。

（2分）

（5）可以改善团队小环境的组织氛围。

（2分）

2、评分标准：

（1）促进企业的可持续发展。

（2分）

（2）强化企业的核心价值观。

（2分）

（3）能够支持企业战略的实施。

（2分）

（4）有利于培育和增强企业的核心能力。

（2分）

（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。

（2分）

二、综合分析题

1、评分标准：

（1）考评客户指标时可能出现下列问题：

①因竞争对手保密、政府主管部门汇集整理数据耗时较长等原因，每季度的市场销售额数据不易获取。

（2分）

②回头顾客数不易判定，再次购买房产时，不少人以亲朋好友的身份登记，回头顾客数误差较大。

（2分）

③客户满意度指标不能在购房现场采集，因为顾客对所选购的房产难有详尽评价；延后回访时，如果由本单位职工问询，客观性难保证，如果由外部调查公司回访，受访顾客会因个人信息外泄而导致满意度下降。

（2分）

（2）该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为：

①以战略为导向，且战略目标能够层层分解。

（2分）

②具有协商式或民主式领导体制。

（2分）

③财务制度完善、财务管理水平较高。

（2分）

④信息处理能力较强。

（2分）

⑤与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。

（2分）

2、评分标准：

（1）职业生涯及主要问题：

张辉目前处于属于中期职业阶段。

（2分）

他面临的主要问题为：

①处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。

（2分）

②缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。

（2分）

（2）采取措施：

①通过职务提拔晋升、转变职业和承担重要的技术项目或任务，来确保员工畅通的职业通路。

（2分）

②安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排有探索性的工作，以表明组织的信任并调动其工作积极性。

（2分）

③实施工作轮换，使员工得到发展新技能的机会，激发其工作活力和干劲。

（2分）

④进行继续和培训，启发、培养员工的学习意识，给予其受教育的机会。

（2分）

⑤赋予员工以良师益友角色，加强其工作参与感，并提供适宜的职业机会。

（2分）

⑥改善员工工作环境和条件，增加福利报酬，激发员工活力，调动其积极性。

（2分）

⑦实施灵活的处理方案，如允许员工从事非全日制工作、休假等。

（2分）

综合评审及答题技巧

一级企业人力资源管理师职业资格考试分为理论知识考试、专业能力考试和综合评审考试，其中综合评审采用的是文件筐测试。考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水平。下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。

一、文件筐测试简介

文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将担任某个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。

首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他（她）现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是检验受测者工作成效的最好记录。

最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性，也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。

二、综合评审答题技巧

一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试，就是将上述文件筐测试的全过程纸面化，以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息，并要求考生以文字作答的方式处理这些公文，以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。

综合评审试题的主体由五部分组成，即【情景】、【任务】、【公文处理表示例】、【公文一~十】以及对应的【公文处理表一~十】。

1、【情境】：主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、考生的工作关系。

2、【任务】：交代考生的答题时间、答题要求（具体见本文第三部分）。这部分信息非常重要，因为它直接告诉了考生答题的要求和原则，一是考生的答题内容是处理公文的思路、措施和意图；二是要注意十件公文之间的相互关联；三是提示考生答题的思路，要考虑到某一问题的信息来源、沟通的重要性、权责利对应原则、管理的权变原则等因素。

3、【公文处理表示例】：给考生展示答题的格式和行文风格。

4、【公文一~十】：即考生需要处理的十件公文，包括来自上级、下级、同事或外部机构的电话留言、电子邮件、通知、信件等等。

5、【公文处理表】：考生在此回答如何处理不同文件涉及的问题。

文件筐测试的考试时间为三个小时，考生有足够的时间仔细阅读题目。考生首先应当仔细阅读文件筐给出的情境资料，这样有助于形成回复文件的主要思路。下面我们分别从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对文件筐测试。

（一）读题

文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，数个职能部门，要求考生处理不同的人力资源管理问题，这些问题涉及人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。一般而言，在读题过程中要注意以下关键信息：

（1）企业所在的行业；

（2）企业的性质、规模；

（3）企业的主要产品和经营模式；

（4）企业目前的经营状况；

（5）企业所面临的问题或机遇；

（6）企业的战略目标与计划；

（7）考生承担的职位角色以及上下级间的工作关系。

阅读完情境信息和任务要求后，考生阅读文件筐提供的十件公文。需要注意的是，考生不要急于答题，应当将十个文件从头到尾都仔细阅读一遍，因为文件筐的各文件之间相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他文件的处理。比如在某文件中有企业内部的人员提出了一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的文件中，企业的领导建议人力资源部与猎头公司接洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。如果不考虑两个文件之间的联系，分别处理两个文件，就可能出现冲突。由于十个文件所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗漏的情况，所以考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮助。我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系，比如企业人力资源管理经理的工作关系可以如图1-2所示。

考生

正职或副职

总经理

（一把手）

副总经理

（分管？？）

副总经理

（分管？？）

正职或副职

薪酬

下级

培训

下级

劳关

下级

绩效

下级

招聘

下级

外部机构

其他部门

其他部门

其他部门

规划

下级

图1-2文件筐人际关系图举例

绘制完以上草图后，在箭头上简单注明该对象所提供文件涉及的具体事宜，这样可以帮助考生从总体上把握处理问题的思路，避免顾此失彼或者细节影响全局的现象发生，也有助于考生处理相互关联的文件。关系图的一个重要作用是提示考生在处理问题时要考虑问题对象的职位，并做出相应的处理，比如对下属要适当授权等。

（二）答题

考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点。通常情况下，文件筐侧重考查如下要点：

1、是否依据文件所提供的事实进行判断和决策；

2、考虑问题是否全面；

3、对问题的判断是否得当，处理办法是否合理；

4、是关注大局还是拘泥于细节；

5、是否恰当授权；

6、是否注意到文件的相互关系；

7、能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件。

根据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备的资料，要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）沟通，在处理这些问题时的权限和责任是否会影响其他文件的处理等内容。值得注意的是，如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况，考生也需要给出不同的处理意见。一级企业人力资源师的文件筐测试一般不涉及对所有文件处理顺序的排序，但在遇到特殊情况时，比如文件中涉及到重大的安全事故，考生在回答时，一定要体现处理问题的轻重缓急。

考生还应注意【任务】部分关于如何答题的说明，在回复的内容框中，准确、详细地写出要采取的措施和步骤。需要重点强调的是：答复的内容主要是处理问题的思路和步骤，而不是对来信或来电的直接答复。比如某件事项需要联系相关部门进行磋商，制定应对方案，考生可以直接在“公文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商，制定应对方案”，而不要以第一人称的方式这样行文“我联系相关部门进行磋商，制定应对方案”。如果考生需要书信或email回复文件，也不需要采用书信或email的格式，只要将回复的思路和内容以第三人称的角度，客观地叙述出来即可。我们建议考生尽量通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整，保持卷面的整洁。

（三）检查

由于文件筐测试的时间相对比较宽裕，通常情况下考生都有时间进行检查。在检查时，我们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍，重点关注如下问题：

1、对情境的理解是否透彻；

2、针对每一个文件，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确；

3、是否有文件间的相互关系被忽略；

4、笔误等其他小的错误。

最后应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名、考号等个人信息，避免不必要的失误。

三、综合评审实例

【情境】

富凯集团公司成立于2000年，以生产家具为主，产品主要面向欧美市场，从2003年开始，销售额逐年上升，2009年达到8000万美元，员工人数达到1200人。受各种因素影响，集团公司2010年的国外订单大量减少，全年的销售额下降近50%。由于家具行业和房地产行业关系紧密，2011年的业务还会持续下滑。当前，公司的现金流非常紧张，部分应收货款难以收回，亏损越来越大，如不采取措施，会面临破产的危险。3天前，集团决策层做出决定，精简少量一线员工，所有员工的薪酬下调20%，逐步开拓国内市场，争取两年内借助国内市场扭亏为盈。您（赵玉林）作为集团的人力资源总监，也参加了此次会议。您很清楚相关决策将影响集团的各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免。

现在是

2011

年

11月20日下午2点，您来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件。您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持。在接下来的3小时里，秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人打扰。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！

【任务】

在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，用回复表给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

（1）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；

（2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；

（3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

【公文一】

类

别：电子邮件

来件人：张晓华

招聘主管

收件人：赵玉林

人力资源总监

日

期：11月18日

赵总：

最近部分车间管理人员反应，不少骨干技术员工陆续提出辞职，经调查，长青家具集团公司近期正进行大规模招聘，我们的很多员工都参加了他们的面试。由于长青家具在国内市场起步较早，受出口贸易影响不大，因国内市场的增长需招聘大量人员。实际上，他们开出的薪酬和我们的差不多，但由于我们近两年业务下滑，奖金减少，员工对前景缺乏信心，所以已有15%左右的人提出了离职。希望您能关注此事，我也会进一步收集资料。

张晓华

即日

公文一处理表

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

【公文二】

类

别：电子邮件

来件人：吴婉玲

劳动关系主管

收件人：赵玉林

人力资源总监

日

期：11月19日

赵总，您好！

现将今年工龄将满10年的员工名单呈报给您。按劳动合同法的规定，这些员工可以和企业签订无固定期限的合同。由于集团目前的效益不好，裁员的传闻较多，这些员工的压力都很大。已经有员工明确告诉我，如果被辞退他们将诉诸法律。也有员工表示，只要集团给出合理补偿，也可以接受辞退这一方式。情况比较复杂，希望能和您当面沟通。

吴婉玲

5-14

公文二处理表

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

【公文三】

类

别：电话留言

来电人

周力

总裁

接受人：赵玉林

人力资源总监

日

期：5月17日

玉林：

有几件事情需要你准备，减薪的事你尽快和劳动关系主管小吴碰一下，下周给我一个方案。另外裁员的具体比例和人员也需要你和各个部门仔细协商，我建议原则上不超过10%。关于拓展国内业务，虽然竞争激烈，难度很大，但应快速打开市场。我希望你最近能多找一些合适的候选人，以担当起开拓国内市场的重任，这件事情请尽快处理。

公文三处理表

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

公文一处理思路

对于坚持离职人员

在公司内部寻找替代人选

按规定实施离职流程

处理开始

表明收到来信，并做如下处理

希望招聘主管在面谈前能进一步收集确实可信的信息

能考虑到此事与裁员方案之间的关系，也能考虑到和减薪方案对此事的影响

请招聘主管统计出已经离职和可能离职的具体人员

请薪酬主管提供薪酬数据，结合市场数据进行分析

与各生产部门的管理者了解情况，并建议他们采取必要措施控制事态的进一步发展，确保本部门的工作稳定

与各部门主管确定哪些人员不能离职

为可能的新问题提出预防建议

实施安置方案，保持所在部门正常工作

对于放弃离职人员

快速确定降低核心人员离职的方案，必要时获得上级的批准和支持

公文二处理思路

开始

肯定下属对问题的敏感性

提前查看名单，考虑名单中人员和裁员计划中的人员是否有重叠

能考虑到此事如果控制不好，容易衍生出更多问题

同意与下属就此申请做讨论，并做如下处理

与劳动关系主管，劳动法专家，以及相关部门经理商议此事

将名单中的员工分成不同类型，分别列出不同的处理方式

为每种处理方式准备备用方案，为可预计和不可预计的情况提前做出准备，关注对其他员工的影响

估算不同方案给企业带来的成本，选择长期成本和短期成本结合起来的最优方法

要有此事最后必须通过法律途径解决的准备

要获得上级对不同情况处理的底线标准

要对参与此事的人员进行相关法律、沟通技巧、谈判技巧的基本训练

确保此事通过合法的途径解决，避免给其他工作带来其他负面影响

公文三处理思路

开始

立刻电话回复并作如下处理

亲自处理领导交付的工作，对关键信息有保密意识

向领导确保自己会处理好每件事情

准备好后提交与财务总监共同商议的减薪方案

与各部门经理商定不同的裁员比重和名单

制定裁员计划，预计裁员带来的短期成本，并与财务总监协商

整理上次会议记录和资料，整理会谈思路

为逐步实施准备多套计划

关键问题及时请教领导

涉及重大人员调整方面，只陈述事实和数据资料，不做主观判断

提出各种调整存在的利弊和潜在影响

关注国内市场推广负责人的招聘事宜

获得上级对招聘此岗位的统一意见

篇8：企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)

一、简答题

1、与职位分析问卷（PAQ）相比，通用工作分析问卷（CMQ）有何改进之处？

2、招聘的外部环境分析涉及哪些方面？

二、综合分析题

1、某软件开发公司现有员工342人，其中80%以上是专业技术人员。公司最近进行了薪酬制度的变革，将薪酬模式由分层式改为宽泛式，将原有的27个薪酬等级合并为现在的7个等级，例如，将程序员、需求分析员、概要设计师以及系统设计员岗位合并为程序开发员岗位，将原来在技术团队从事管理工作的项目组长、项目负责人合并为项目经理岗位。具体的薪酬等级结构如图

1薪

酬水平

123456789„„2627原有薪酬等级12„„7现有薪酬等级图1薪酬等级结构图（1）这种变革是否适合该公司？（2分）（2）两种薪酬模式各有何特点？（18分）－1－

2、蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。

（1）请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。

（2）该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题？

评分标准

一、简答题

1、评分标准：

①通用工作分析问卷可以用来分析技术性和半技术性的职位，也适合于管理职位和专业职位。（2分）②通用工作分析问卷的分析结果不仅可以用来撰写职位说明书，而且可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。（2分）③通用工作分析问卷的项目更为行为化、具体化。（2分）④通用工作分析问卷所使用的语言对评定者的要求不高，文化程度不高的人也能看懂。

（2分）

⑤通用工作分析问卷更容易进行操作、评定和统计。（2分）

2、评分标准：

①技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化。（2分）②产品和服务市场。分析产品和服务市场对用工量、劳动力供给和工资的影响。（2分）③劳动力市场。应分析劳动力市场的供求关系及地理范围。（2分）④竞争对手。竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会。（2分）⑤其他因素。如政府管理、社会文化、教育状况等。（2分）

二、综合分析题

1、评分标准：

（1）变革是否适合：

相对而言，宽泛式的薪酬结构更适合专业技术人员，这种变革是适合该公司的。（2分）

（2）两种薪酬模式的特点：

1）无论是分层式薪酬结构还是宽泛式薪酬结构，薪酬级差都应随着岗位层级的上升而加大。

（2分）

2）分层式薪酬结构包含的薪酬等级比较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平的提高只能随着个人岗位层级的向上发展而提高。（2分）

3）在分层式薪酬结构中，员工在一定时期内有更多的岗位晋升机会。（2分）

4）分层式薪酬结构适于成熟稳定的企业。相对而言，分层式的成本更容易控制。（2分）

5）宽泛式薪酬结构所包含的薪酬序列跨度宽，覆盖较大的工资范围，薪酬等级少，每个等级内具有更大的工资弹性。（2分）

6）宽泛式薪酬结构体现了组织结构扁平化、层级减少和强调团队合作等方面的发展趋势，有利于加快决策的制定。（2分）

7）宽泛式薪酬结构根据职能领域建立的宽带有利于扩大员工的职责范围。（2分）

8）宽泛式薪酬结构中，员工薪酬水平的提高既可以由于岗位级别的向上发展，也可以由于横向的工作调整而提高。（2分）

9）宽泛式薪酬结构中，由于确定员工的工资时有更大的自由，薪酬成本不易控制。它在不成熟、业务灵活的企业较常见。（2分）

2、评分标准：

（1）文化冲突分析：（8分）

①在权利距离上，美方管理人员所认可的权利距离要比中方员工低。美方管理人员希望中方员工能更多的参与管理，但中方员工习惯于接受一个具有顺序良好的职位等级，参与管理的要求不高。（2分）

②在不确定性回避上，美方的管理人员希望中方员工能以开放的态度接受更多新的思路和流程。但在实际操作过程中，中方员工会采取一些方式来规避不确定性的行为。（2分）

③美方管理人员偏向个人主义，中方员工偏向集体主义。美方管理人员希望从个人利益角度对员工进行激励，但中方员工希望从群体中获得保障，所以美方管理人员的奖励计划并没有获得预期的效果。（2分）

④在男性化和女性化方面，在本题中无法观察到美方管理人员和中方员工的区别。（2分）

（2）注意的问题：（10分）

①该部门的员工平均年龄为26岁，进入公司的时间不长，均处在职业的早期阶段，在该阶段，对员工的职业生涯管理的重点在于发现员工的才能，帮助建立员工的职业锚。（2分）②为该部门设计合理的职位等级，针对公司业务特点，在部门员工和美方技术总监之间设计多种管理职位，为中方员工的职业晋升留出通道。（2分）

③由于该部门是典型的技术部门，应为该部门员工设计双重职业路径，专业技术人员职业生涯的设计除了体现在管理职务外，还应体现在不同技术级别，从而获得双重职业发展。（2分）④针对信息技术行业知识更新很快的特点，及时并提前组织有针对性的培训，提升个人工作能力，应变行业内的竞争要求。（2分）

⑤为员工提供工作轮换机会，或让其有机会了解公司其他职位的任职要求和需求状况，鼓励员工注重自身的职业生涯设计和发展，对员工进行积极的引导。（2分）

文件筐部分

一、什么是文件筐测验？

文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：

首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。

二、提供的信息文本

 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等  公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表  答题卡

三、测试的能力要素

最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。

四、评价要素



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 是否每份文件都看过，并做了相应批复 是否利用了各种文件所提供的信息 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 是否恰当授权 是关注大局还是拘泥于细节

五、示例

【情境】

豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福利处，考核处和培训处。今天是 2008 年 5 月16 日，您（吴凯）有机会在以后的3个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，主管人力资源的人事管理处和培训处。由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。

现在是上午8点，您提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这3个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述。

好，可以开始工作了，祝您一切顺利！

【任务】

在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。

具体答题要求是：

1）确定你所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里画“√”；

2）请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；

3）在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。

【回复表示例】

关于文件的回复表

回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”）

□ 信件/便函

面谈

□ Email

□ 电话

□ 不予处理