法律法规工资奖金的问题

法律法规工资奖金的问题（精选15篇）

篇1：法律法规工资奖金的问题

网友的疑问：

我为一家信息公司已工作了一年，在一开始是说每月700元加四金，但合同上写试用期600元，转正后为700元(期中100元为奖金);而且当初四金是除去700元后另交的 ，如今合同生效后变成了四金在700元里扣，所以我每月只拿到549元，后来人事部经理说，其实不少的，因为我们公司要给你们加金，如果算上金的话算一个月一千以上总有的。其实但后来我算过，只有900多，而公司的解释是，每年节日发的200元也要算在我们头上。我们一年中，5月1日200元，10月1日200元，七月与八月有400元防暑费，还有是元旦与新年各200元。

我们公司属于三产，一年里把我们借给一家国有企业。我们了解到，这家国有企业每个月支付我们一人为1800元，但由于是通过我们公司再给我们，我们并不了解我们一人的工资实为1800。

公司可以扣掉我们那么多的钱吗?公司这样的做法对不对?我们能不能要求赔偿?

法律顾问的解答：

您好!

首先我们来分析加金的概念，

国家统计局1990年1月1日颁布的《关于工资总额组成的规定》中明确指出有关劳动保险、劳动保护和职工福利方面的各项费用不能算入工资。您公司的加金中，节日费属福利，防暑费属劳动保护，都不能算入工资。

其次，作为一个劳动者，您能够受到法律保护的权益是：

1. 公司必须与您签订并履行劳动合同;

2. 公司必须为您缴纳社会保险，即四金;

3. 公司向您支付的工资不得低于当地最低工资标准;

如果公司没做到这三点，您可投诉，也可申请劳动仲裁，要求公司赔偿损失。

从您所述情况来看，有两个疑问：

1.现在的每月700元是否低于当地最低工资标准?如果不是，就没问题。

2.四金在工资中扣的是哪部分?社会保险分个人缴纳部分和单位缴纳部分。如果扣的是个人缴纳部分，那是您应承担的部分，就没问题;如果扣的是单位应缴纳部分，那其实就是公司没为您缴纳社保，是您自己在缴纳。

如果这两个疑问都不存在，那您还真不好说公司的不是。我知道您心里很不舒服，但这就不是一个争取权益的问题，而是一个去留的问题了，是吗?

篇2：法律法规工资奖金的问题

但是奖金的发放我很清楚，因为领奖金的时候大家是在一起的，可以偷看到。

我们外聘的奖金是每个月100或者200元。正式工的奖金在3000多至4000多之间.

正式工额外享受的待遇还有五险一金，外聘的没有。

正式工还有每个月200元的伙食补助，外聘的没有。

正式工还有每个月100元的电话费，外聘的没有。

正式工还有每个季度的菜篮子补助，外聘的没有。

正式工还有2000元暑期外出学习报销费用，外聘的没有。

正式工还有巨额的年终奖金，外聘的没有。

正式工还每人发一台IBM笔记本电脑，外聘的没有。

正式工还发放耐克阿迪的购物卷，外聘的没有。

......等等还有许多

就连逢年过节发放的礼物，外聘的也是减半。

大概估算一下，外聘的每个月1200元撑死，正式工5000元左右。

并且在工作当中，大多数活儿都是我们外聘的员工干的。我们干的多，得到的报酬只是正式工的五分之一。我认为这很不合理!不说同工同酬了，能拿到正式工的二分之一我都已经很满意了。

问题：

1，我想咨询一下这种情况是否和法律法规相违背，我是否可以通过法律途径获得公平。需要我搜集怎样的证据。

2，我还发现了许多利用职务谋私的现象，收集什么样的证据可以控告。

是个人都无法忍受干的比别人多，却拿别人五分之一的薪水，诚恳的请求您的帮助。

篇3：法律法规工资奖金的问题

一、累进税率的计税原理及工资、奖金计税方法的规定

1.“全累”和“超累”税率的计税原理。

实行累进税率在累进方法上可分为“全累”和“超累”。“全累”税率是指纳税人的全部课税对象都按照与之相对应的那一级税率计算应纳税额。“超累”税率是指把纳税人的全部课税对象按规定划分为若干等级, 每一等级分别采用不同的税率, 分别计算应纳税额。“全累”和“超累”都是按照量能纳税的原则设计的, 虽然“全累”的累进程度比“超累”的累进程度高, 而且在计算上“全累”也比“超累”简便, 但由于在级距的临界点处, “全累”会出现税额增长超过所得额增长的不合理现象, 因此各国在设计税制时尽量采用“超累”而避免“全累”。

2. 工资与奖金所得的计税规定。

(1) 工资与奖金的计税方法。我国“工资、薪金”所得实行按月计征的办法。因此, 工资、薪金所得以个人每月收入额固定减除2 000元后的余额为应纳税所得额, 并适用5%～45%的九级超额累进税率计算应纳税额。其计算公式为:应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数。

(2) 全年一次性奖金的计税方法。该方法为:纳税人取得全年一次性奖金, 单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。自2005年1月1日起按该计税方法, 由扣缴义务人代扣代缴。在一个纳税年度内, 对每一个纳税人, 该计税方法只允许采用一次。 (1) 如果雇员当月工资、薪金所得高于 (或等于) 税法规定的费用扣除额, 先将雇员当月取得的全年一次性奖金除以12个月, 按其商数确定适用税率和速算扣除数。其计算公式为:应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。 (2) 如果雇员当月工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额的, 应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额, 按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。其计算公式为:应纳税额= (雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额) ×适用税率-速算扣除数。

(3) 每月收入与全年一次性奖金所对应的税率关系。为了简化分析, 本文假定工资的月扣除标准为2 000元, 并且在发放全年一次性奖金的当月, 雇员当月工资薪金所得高于税法规定的费用扣除额。

现行“工资、薪金”所得的计税方法适用标准的超额累进税率, 全年一次性奖金的计税方法则类似于全额累进税率。根据“全累”税率的计税原理可知, 若全年一次性奖金在级距的临界点处, 会出现税额增长超过所得额增长的不合理情况。

二、全年一次性奖金税后收益“倒流“区域的存在及其规避

由于全年一次性奖金适用税率和速算扣除数是通过将雇员当月取得的全年一次性奖金除以12个月, 按其商数确定的, 因此公式可变为:应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数= (雇员当月取得全年一次性奖金÷12×适用税率-速算扣除数) ×12+速算扣除数×11。

由变换后的公式可知, 全年一次性奖金是在月平均工资按超额累进税率计算的基础上加上相应速算扣除数的11倍。

假设X (单位:元) 为临界点的全年一次性奖金, X=6 000, 24 000, …, 960 000, 1 200 000;△X为超过全年一次性奖金临界点的奖金增量, 则税金增量=△X×适用税率+ (本级速算扣除数-上级速算扣除数) ×11。

其中, 适用税率和本级速算扣除数是由 (X+△X) 确定的。

令奖金增量等于税金增量时的△X为平衡点增量, 在△X和 (X+△X) 之间的区域即为全年一次性奖金税后收益“倒流”区域, 此时奖金增量小于税金增量, 意味着奖金的增加会使税后收益降低。

例如, 当X=24 000, X+△X处于24 000～60 000元之间时, 税金增量为[△X×15%+ (125-25) ×11]。

令△X=△X×15%+ (125-25) ×11, 则△X≈1 294.12, 意味着全年一次性奖金超过24 000元这个临界点1 294.12元以内时, 也就是全年一次性奖金在24 000～25 294.12区间时, 会出现税金增长超过收入增长的不合理情形。

例如:当全年一次性奖金为24 000元时, 应纳税额=2 4000×10%-25=2 375 (元) , 税后收益=24 000-2 375=21 625 (元) 。

当全年一次性奖金为25 000元时, 应纳税额=25 000×15%-125=3 625 (元) , 税后收益=25 000-3 625=21 375 (元) 。

显然, 全年一次性奖金为25 000元时的税后收益21 375元要小于全年一次性奖金为24 000元时的税后收益21 625元。这种结果显然有违单位增发奖金的初衷, 也是对个人收益的一种不合理的侵蚀。

通过把X替换为不同的临界点数值, 则可得到相应的△X的范围, 由此可以得出表1。单位在发放奖金时表中区间范围内的奖金数额是必须规避的, 否则会造成单位和个人的双重损失。

三、工资与奖金最佳组合方案分析

因为个人所得税法对工资和全年一次性奖金的计税方法存在差异, 要想达到税后收益最大化, 不是仅仅规避上述不合理的区间就可以实现的。所以, 在个人全年总的税前收入不变的情况下, 必须对工资和奖金进行合理分配, 才能达到降低税负、增加收益的目标。如果以零收入为起点, 每增加一部分的收入其对应的税负增量最小, 则总体税负也一定是最低的。因此基于“税金增量最小化”原则确定的工资与奖金组合方案即为最佳节税方案。

由于工资是按月计征所得税, 而且适用超额累进税率, 因此在只考虑工资的情况下, 平均发放工资可以避免由于某些月份收入过高而造成的税金攀升。下文假定全年按12个月平均发放工资。结合工资和奖金计税税率档次变化的情况, 对纳税人收入增量对税金增量的影响分析如下:

由于计算工资应纳税所得额时允许从每月收入中固定扣除2 000元, 当纳税人年度总收入未超过24 000元时, 应该选择按月发放工资, 此时不必缴纳个人所得税。

当年度总收入超过24 000元, 月工资超过2 000～2 500元、全年一次奖金未超过6 000元时, 二者均适用5%的税率, 此时超过的部分作为工资或奖金发放是没有区别的, 这种情况的总收入增幅= (2 500-2 000) ×12+6 000=12 000 (元) 。

当年度总收入超过36 000元, 增加工资或奖金均会使税率从5%提升为10%。由于奖金计税的特点———当税率跳档时会使税金骤升, 因此, 首先应该选择增加工资。当月工资超过2 500～4 000元时, 税率保持为10%, 全年一次性奖金则应保持6 000元不变, 这样可以使奖金部分运用5%的低税率。这种情况的总收入增幅= (4 000-2 500) ×12=18 000 (元) 。

当年度总收入超过54 000元, 超过的部分如果选择按工资平均发放则适用15%的税率, 按奖金发放则适用10%的税率, 假定收入增量为△X, 因此两种方案的税金增量分别是 (△X×15%) 和[△X×10%+ (25-0) ×11], 因此两个方案税金增量无差别点为:△X=5 500。当收入增量低于5 500元时, 则增发工资缴纳的税金少于增发奖金缴纳的税金;当收入增量高于5 500元时, 则增发工资缴纳的税金多于增发奖金缴纳的税金。因此年度总收入在超过54 000～59 500元之间时, 全年一次性奖金仍应保持6 000元不变, 其余部分按工资计算个人所得税。

当年度总收入超过59 500元, 则应该将增加的收入以奖金的形式发放, 此时奖金税率“跳档”。当全年一次性奖金在超过6 000～24 000元时, 适用税率提升为10%。为使总体税负最轻, 工资部分应尽可能择低税率。但由于 (59 500-24 000) /12≈2 958.33, 因此工资最高档税率维持在10%。如果工资与奖金二者均保持10%的税率不变, 则月工资不能超过4 000元, 全年一次性奖金不低于11 500元 (59 500-4 000×12) , 总收入最高为72 000元 (4 000×12+24 000) 。因此, 当总收入超过59 500～72 000元时, 在总收入一定的情况下, 只要月工资在2 958.33～4 000元区间、全年一次性奖金在11 500～24 000元的区间范围内, 工资与奖金的任意组合应缴纳的个人所得税是没有区别的。

按照上述思路依次类推, 经综合分析可以得出表2。

四、对单位发放工资、奖金的建议

1. 月工资应尽量均衡。

由于月工资适用超额累进税率, 如果各月工资波动较大, 会造成部分工资适用较高税率, 从而导致整体税负偏高。科学的做法是尽量使各月工资保持平均水平, 当然这并非意味着每月工资必须完全相等, 只要使每月工资适用的最高税率位于同一档次, 即可达到工资税负最小化的效果。另外, 因为全年一次性奖金的计税方法全年只允许使用一次, 除此之外的半年奖、季度奖等均要并入当月工资中计税, 因此当某月工资骤升时应该采取一定措施, 比如将该项数额较大的工资增量在后续若干月分摊, 从而降低税负。

2. 全年一次性奖金与工资的合理组合。

虽然全年一次性奖金在临界点上会出现不合理的情况, 但决不能只发工资、不发奖金。因为全年一次性奖金可以单独计算, 意味着全年可以按13次计税, 因此其在一定程度上具有降低税负的效应。所以工资只有与奖金科学搭配才是降低税负的最佳选择。对于人数较少的单位, 完全可以逐人按照表2中的标准确定工资和奖金的最佳组合方案。但如果单位职工人数较多, 要使每个职工都达到理想标准显然会增加成本。基于成本效益原则的考虑, 应该根据各单位薪酬水平的具体情况制定薪酬分配的总体方针, 合理发放工资和奖金, 以避免不必要的损失。

按照前述原理应该在工资增加到一定程度时, 选择搭配全年一次性奖金。奖金的发放首先一定要规避税后收益“倒流”区域, 另外要关注税率“跳档”时机。为简化处理, 可以在全年一次性奖金的适用税率“跳档”时, 使全年一次性奖金的数额最大化。

3. 维护纳税人权益, 赋予纳税人适度选择权。

国家提倡强化纳税人的纳税意识, 而意识的增强必须建立在普及税法的基础上。个人所得税作为与老百姓息息相关的税种, 应该作为普法的突破口, 在强调纳税义务的同时也应该维护纳税人的合法权益。目前个人所得税多实行代扣代缴制, 但职工还是应该拥有一些工资发放的自由选择权, 尤其是在发放基本工资之外的一些额外收入时, 可以允许纳税人按照“税金增量最小化”的原则, 选择工资或奖金的发放时机。

摘要：我国现行个人所得税制度中“工资、薪金”所得和年终一次性奖金的计税方法存在一定的差异, 这就导致不同的工资、奖金组合对个人税后收益的影响不同。另外, 全年一次性奖金特殊的计税方法可能导致“虽然增发了奖金但税后收益减少”这种有违常理的后果出现。基于“税金增量最小化”原则的个人工资、奖金组合方案可以规避“税收陷阱”并使整体税负最小化, 从而保障纳税人的合法权益。

关键词：工资,奖金,收入增量,税金增量

参考文献

[1].中国注册会计师协会.税法.北京:经济科学出版社, 2009

[2].翟继光, 张晓冬.新税法下企业纳税筹划.北京:北京电子工业出版社, 2008

篇4：法律法规工资奖金的问题

关于深化拓展滥发奖金、工资、补贴

问题专项整治工作方案的自查报告

根据省、市、县关于深化拓展滥发奖金、工资、补贴问题专项整治工作相关文件要求，进一步巩固专项整治成果，结合屏教体文广发〔2017〕73号《屏山县教育体育和文化广电局深化拓展滥发奖金、工资、补贴问题专项整治工作方案》的通知，我校按照工作方案要求认真组织学习，积极开展清理、自查、整顿，现将自查情况汇报如下：

一、提高认识，健全机制。

为进一步拓展我校专项整治工作，区滥发奖金、工资、补贴问题专项整治，深化正风肃纪工作，严肃财经纪律的内在要求，特成自查立问题清理工作小组：

组长：胡天云（新市镇中心学校校长）

副组长：罗强（新市镇中心学校副校长）

苟光鸿（新市镇中心学校校长助理、纪检委员）

周毅（新市镇中心学校总务主任）

杨长平（新市镇中心学校资助经办人）

成 员：付安恒（新市镇中心学校后勤人员）

樊齐鹍（新市镇中心校负责人）

杨建林（新市镇平宁基点校负责人）

罗雪英（新市镇大桥基点校负责人）罗 军（新市镇钓岩基点校负责人）

刘一梅（新市镇幼儿园负责人）

二、深化拓展，排查整治。

我校严格按照要求，执行统一的工资、津贴、补贴发放标准和实施范围，自2016年及以前发现的“违规发放奖励性补贴，超标准、超范围发放津贴补贴，自立名目发放津贴补贴，财务管理混乱”等问题我校作了认真清理，已经整改到位。从今年以来我校按规定正常发放的工资、津贴、补贴外，没有自行新设津贴、补贴项目，没有自行提高其他津贴补贴标准；没有扩大津贴补贴发放范围；没有自行扩大有关经费开支范围和提高开支标准发放津贴、补贴、资金和福利；做到了津贴补贴严格按规定的标准和范围发放，没有出现新情况新问题。

三、依法依规，确保长效。

今后，我们将进一步深刻领会中央、省、市、县关于严肃纪律确保机关工资制度改革顺利进行的精神和要求。为了和上级思想行动相一致，进一步严格执行规范津贴补贴工作，严肃财经纪律，巩固现有规范津贴补贴工作成果，确保津贴补贴规范长效有序，定期对各项津贴补贴及时进行审核和清理，将清理乱发放津贴补贴管理工作推向新的进程。

屏山县新市镇中心学校

篇5：绩效工资和效益奖金的区别

绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别，具有不同的管理作用。

首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额；在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。

其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。

再次，比较基准不同，绩效工资与外部市场比较，效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。

篇6：法律法规工资奖金的问题

如题，我的工资是1500年终奖金是10000，请问年底奖金应该交多少个人所得税？

[我的工资是1500年终奖金是10000，年底奖金交多少个人所得税？]

篇7：关于工资拖欠防治法律问题研究

近年来, 拖欠工人工资问题已成为社会关注的焦点, 有的企业因经营不善, 陷入困境, 发不起员工工资, 而有的企业则是恶意拖欠工资。拖欠工资行为的发生不仅影响到了企业的形象, 损害了广大人民群众的利益, 同时也制约了我国社会的可持续发展。保障广大人民群众的合法权益是我国实现人民当家作主的内在要求, 是我国构建法治社会的重要内容。为此, 针对工资拖欠问题, 就必须采取有效的法律措施, 对恶意拖欠工资的行为给予坚决的法律惩罚, 防止拖欠工资行为的发生, 进而保障广大人民群众的利益。

二、拖欠工资带来的危害

拖欠工资指的是用人单位在没有任何合法的原因下拖欠员工的工资行为。近年来, 我国社会中拖欠工资现象越来越严重, 严重影响到了我国现代社会的可持续发展。劳动者在付出劳动后如果不能及时的结算到他们劳动应用的报酬, 必然会挫伤他们的劳动积极性, 进而不利于我国现代社会和谐发展。

(一) 侵害劳动者的权益

就人权范畴来说, 劳动权是公民的基本权利, 在市场中, 劳动者付出劳动后, 就应获得相应的劳动报酬。付给劳动者劳动报酬是劳动者享受公平待遇的重要体现, 是社会对劳动者的认定以及肯定。而拖欠工作则是对公民劳动权的一种侵害, 从某种意义上将, 拖欠工资可以理解为社会对劳动者的行为给予了否定, 许多劳动者为了维护自己的权益, 不惜以极端的方式来唤起社会的关注, 不利于我国现代社会的健康发展。

(二) 激化社会矛盾

就我国当前社会发展形势来看, 我国正处于经济转型阶段, 为了促进社会经济的发展, 很多时候, 公平和正义的体现则遭到忽视。另外, 我国人口众多, 公民的生活水平还不够高, 许多公民都是指望着每月的工资来维持基本的生活, 而一旦工资被拖欠, 就会使得他们失去赖以生存的唯一保障, 他们为了生存, 往往会采取暴力讨薪、集体游行等方式捍卫自己的权益, 进而激化社会矛盾, 严重影响到我国和谐社会的发展。

(三) 不利于市场经济的公平、公正发展

诚实守信是我国市场经济的本质所在, 其目的就是为了维护市场经济秩序, 保障市场主体的合法权益[1]。在市场经济环境下, 劳动者以雇佣者作为市场行为主体, 雇佣者向劳动者支付劳动报酬而享受劳动成果, 而劳动者出卖劳动力来获得劳动报酬, 这一过程的实现, 需要建立在诚实守信的原则上, 而拖欠工资的发生, 就会造成劳动者与雇用单位之间的劳动关系难以维持, 影响到我国市场经济体制的公平、公正。

三、工资拖欠的法律防治办法

(一) 健全劳动仲裁制度

我国《劳动法》第七十七条规定:劳动争议一旦发生, 当事人可以依法向有关部门提起诉讼、调节。按照我国《劳动法》的规定, 一旦工资拖欠行为发生后, 劳动者可以要求劳动仲裁, 而对劳动仲裁不满意的可以向法院起诉, 即使起诉, 法院也会以不符合立法条件为由裁定不予受理。为此, 我国政府必须健全劳动仲裁制度。首先, 必须废除劳动仲裁前置原则, 取消强制仲裁制度, 实行自由仲裁选择, 当拖欠工资行为发生时, 当事人可以绕过仲裁直接向人民法院起诉, 进而减少当事人的诉累[2]。其次, 必须建立有效的仲裁和审判协调机制, 当拖欠工资行为发生时, 仲裁委可向法院发出《律师协助函》, 邀请法庭工作人员到场协助, 对不服裁决的, 由仲裁委引导劳动巡回法庭申请诉前调解, 尽量减少起诉案件的发生。而坚持要起诉的, 巡回法庭就地办理立案手续, 向当事人指导起诉程序。

(二) 健全相关法律

在当前社会发展形势下, 我国法律制度建设还不够完善, 在处理工资拖欠行为的时候, 由于缺乏法律制度, 对拖欠工资的法律惩罚力度不够大。为此, 我国政府及相关部门必须在实践中不断完善我国法律建设。根据《工资支付暂行规定》第七条的规定, 工资必须在用人单位和劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日, 则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次, 实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。支付工资的具体日期由企业与劳动者约定。支付工资的日期一旦确定后, 应严格按照规定的日期支付劳动者工资, 逾期不支付工资的, 则按拖欠工资处理。为避免拖欠工资行为的发生, 工资支付日期的约定要尽量宽松, 以给企业充足的时间计算工资、筹集资金。尤其是实行计件工资、效益工资的, 更是需要留给财务人员计算工资的时间。为避免一些特殊情况, 企业可以在劳动合同中约定:劳动者确认如因财务结算或银行转账等延缓不属于拖欠工资的行为[3]。

四、结语

工资拖欠作为我国当前社会的焦点问题, 工资拖欠带来的后果是非常严重的, 从法律角度来讲, 工资拖欠影响到了公民的合法权益, 为此, 针对工资拖欠问题, 就必须做好法律防护工作, 通过法律措施来防治工资拖欠问题, 进而保障公民的合法权益。

参考文献

[1]严坦.我国工资拖欠防治法律问题研究[D].安徽大学, 2012.

[2]张小莉.论民工工资权益的法律保障[D].四川大学, 2005.

篇8：商务人员工资提成奖金制度

商务人员工资结构：底薪+提成+奖金

一 底薪：底薪以网站业绩为考核分为三级

[0-10000)—800

[10000-18000)—1000

[18000以上)—12002013 /04 /04

二 提成：

网站提成：

一）标准套餐两年网站提成X x 25%

高于标准套餐两年套餐的网站X x 25%（3500x25%=875）

低于标准套餐两年套餐的网站X x 20%(3300x20%=660)

低于标准套餐两年套餐的网站又低于2600的Xx15%

低于2000的两年套餐 Xx10%

中英文网站提成D类套餐（X-1000）x 25% + 1000 x 15%

C类套餐（X-1500）x 25% + 1500 x 15%

B类套餐（X-2000）x 25% + 2000 x 15%

A类套餐（X-3000）x 25% + 3000 x 15%

（1000,1500,2000和3000为英文版，英文版提成15%）

手机版网站为套餐网站X 1/2（手机版提成X1/2 x15%，低于X1/2的提成10%）

二)非标套餐三年网站提成D类套餐三年（X-800）x 20% + 800 x 10%(3500-800)x20%+800x10%=620

C类套餐三年（X-800）x 20% + 800 x 10%

B类套餐三年（X-1200）x 20% + 1200 x 10%

A类套餐三年（X-1200）x 20% + 1200 x 10%

（800和1200为第三年续费，续费提成10%）

四）关键词优化提成Xx15%，低于公司正常报价的提成10%

设计提成：设计利润 x（15-25）%

（1000-1500）x15%

(1501-2000）x20%

（2001以上）x25%

ＶＩ设计x20%

篇9：销售部工资、奖金发放办法

为明确***项目销售部员工的工资、福利待遇及奖金，特制定本办法。

1、公司正式员工薪金包括基本工资、岗位工资、满勤奖和销售佣金。

2、项目销售主管试用期的薪金为***元/月；转正后薪金为***元/月，其中：基础工资***元，满勤奖***元，岗位工资***元，交通补助***元，通讯补助***元。

3、项目置业顾问试用期的薪金为***元/月；转正后薪金为***元/月，其中：基础工资***元，满勤奖***元，交通补助***元，通讯补助***元。

4、项目员工自进入项目案场起，每月补助误餐费每人***元。

5、市场销售业绩以佣金形式体现，具体佣金、奖金细则见公司《***销售部奖金、佣金考核制度》。

6、员工的奖惩、考核办法参照公司有关制度执行。

７、本办法自2008年1月1日起实施。

***销售部奖金、佣金考核制度（暂行）

一、置业顾问

市场销售期间置业顾问佣金结算以公司制定项目当月销售任务额为基础，个人销售额的1‰为标准比例，月结算方式，具体结算考核方式如下：

1、置业顾问完成当月个人销售任务，佣金按个人月销售额1‰的比例核算。

2、置业顾问未完成当月个人销售任务，但完成销售任务90%以上，佣金按个人月销售额0.9‰的比例核算。

3、置业顾问未完成当月个人销售任务，且当月销售低于销售任务90‰以下，佣金按个人月销售额0.8‰的比例核算。

4、置业顾问销售实行销售任务季度滚动，即季度内超额完成月的超额任务可弥补季度内未完成月的差额任务。

5、未完成当月销售任务的置业顾问，在本季度完成季度任务，则补算未完成月份的扣算佣金。未完成当月销售任务的置业顾问，在本季度仍未完成季度任务，则不再补算。

6、置业顾问超额完成当季销售任务的，除按1‰标准提取佣金外，超额完成当季销售任务的，按其超额部分销售额的0.2‰发放季度奖励奖金；超出完成当季销售任务50%以上的，按其超额部分销售额的0.5‰发放季度奖励奖金。

二、销售主管

市场销售期间销售主管佣金结算以公司制定季度销售任务额为基础，置业顾问季度销售总额的2.5‰0为标准比例，季度结算

方式，具体结算方式如下：

1、销售主管完成销售部该季度销售任务，佣金按置业顾问季度销售总额的2.5‰0的比例核算。

2、销售主管未完成销售部该季度销售任务，但完成销售任务90%以上，佣金按置业顾问季度销售总额的比例2.25‰0核算。

3、销售主管未完成销售部该季度销售任务，且该季度销售额

低于销售任务的90%以下，佣金按置业顾问季度销售总额的2.0‰0比例核算。

4、季度内未完成季度任务，下个季度内完成销售任务，则补算上季度的扣算佣金。

5、季度内未完成季度任务，且下个季度内仍未完成销售任务，则不再补算。

6、销售主管超额完成当季销售任务的，除按2.5‰0标准提

取佣金外，超出完成当季销售任务的，按其超额部分销售额的0.5‰0发放奖励奖金；超出完成当季销售任务50%以上的，按其超额部分销售额的1.25‰0发放奖励奖金。

三、销售部员工按季度、计提的销售佣金、奖金，只领取应计提佣金、奖金的70%，剩余的30%于完成房产证办理、发证工作后发放，未参与房产证办理、发证工作的不予发放。

四、每月、每季佣金、奖金核算标准为上月、上季度开发公司与我公司结算的销售金额，其中分期付款按上月、上季度到款的结算销售额计算，按揭付款按上月、上季度银行按揭款已放款的结算销售额计算。

五、销售员工有合理原因申请辞职的，要提前一个月告知公司，并交接完本人的销售工作，经公司批准后，按当月实际结算金额结算佣金、奖金，如有未办理完银行按揭业务和分期付款的合同金额，不予结算佣金、奖金，没交接完工作、未办理辞职手续的，一律不予结算佣金、奖金。

六、因员工不能胜任本职工作的，公司给予辞退的员工，一律不予结算佣金、奖金。

七、违反公司规章制度或工作失职给公司造成不良影响或经济损失给予辞退的员工，一律不予结算佣金、奖金，并视情节轻重追究其经济责任和法律责任。

八、本制度由分管经理负责监督执行，并由公司财务部负责解释。

篇10：教师绩效工资及奖金分配方案

为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的考核，以及绩效工资、奖金的分配、发放、解释等方面的工作。

四、发放对象 本校在编在岗教师。

五、绩效工资发放(一)职业道德

凡有下列情形之一的，绩效考核确定为不称职:

1、违反教师职业道德规范，师德考核不合格的;2(擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格: 3(体罚和变相体罚学生的。

4.向学生、家长索要钱物、有价证券的;5.擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的;6.无教案上课经批评教育屡教不改的;7.凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施造成损失，甚至造成人身伤害的;8.其它违犯法律法规师德行为规范，造成不良影响后果的;(二)、出勤(30)为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定: 此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。

1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工处理。

2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。

3、请课时假的累计六节为一天。

4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课处理。早退一次扣一分，旷 课一节扣3分。

5、事假、病假必须与班主任协调把课调换(如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师)。

6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。

(三)、常规教学(60分)上课(10分)

1、按课表上课。

2、上课必需带教案和必要的教学用具。

3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。

4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的书籍。

5、教学目的要明确，讲授正确，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。

6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。

7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。

8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。

9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。

10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。

此项考核以学校不定时检查和听课为依据。违规一项次扣2分。备课(25分)

1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。

2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭他人备课。

3、教师按照新课改要求去写教案，环节齐全，紧跟进度;带多个班的教师，至少写两本教案。教案要求:至少有教学目标、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。

4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。

5、学习笔记:每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。作业的布置与批阅(25分)凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核主要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。

1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。

2、学生的作业要按时完成，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。

3、学生的作业本数量要与人数相符。

4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。

5、教师的批阅作业次数最低标准见下表:

6、三年级以上学生每天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。

7、作文要求每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。教研活动(10分)为提高教师教学能力，教师要按学校要求，积极参加教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。

1、各组教师要按时参加本组教研活动。

2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。

3、参加听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺点和改进意见。

4、积极撰写教学论文，积极参加“金园丁”、“名师”、“标兵”、“优秀课”评比活动，服从教研组安排。

5、积极配合教研组长完成各项竞赛活动。

6.教师要积极参加学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。

六、管理岗位补贴的分配:

1、班主任补贴(学校出):中小学班主任每月按班级人数，分三个档次，分别补贴1.5元、1.8元、2元;

2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。

七、奖金发放

学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。业绩奖励分配: 教学质量优质奖:根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励(名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准):以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分降低3分为基准，用奖励总款(扣除名次奖)除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。

8、音、体、美教师的业绩奖励: 音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分.体育教师，按抽查班级达到国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分.美术教师期末缴上各班优秀作品(作业外)30幅，记学校所有教师提高分的平均分.9、其他奖: 学校安排的对外公开观摩教学:联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元;学期末(或教师节)学校政教处推出文明班级(文明班级不得超过学校班级数的30%)，奖励班主任100元。

绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。

七、其他具体事项

1、不参加绩效工资分配的对象

故意不完成教育教学任务;严重违反师德;连续旷工超过10个工作日;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作;以及因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

每月旷工累计超过三天的;每月病事假累计达到或超过十五天的(法定假除外)。

3、经组织选派参加进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。

八、有关要求

(一)学校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。

(三)学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

篇11：法律法规工资奖金的问题

国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(简称《通知》)自2005年1月1日起实施，《通知》第二条关于全年一次性奖金(全年一次性奖金有时简称为年终奖)计税方法规定全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。适用公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。用数学语言可表述如下：

设应税的全年一次性奖金记为Y，以Y/12的值根据《个人所得税法》规定的个人所得税税率表(见表1)确定适用税率和速算扣除数，适用税率记为r，适用速算扣除数记为f，则全年一次性奖金的纳税额记为tY, tY是Y的函数，记为tY=t Y (Y)，计算公式为：

以全年一次性奖金18 001元为例，Y=18 001，除以12的商数为1 500.083，查表1知适用税率r=10%，适用速算扣除数f=105，于是由式(1)可以计算出应纳税为：18 001×10%-105=1 695.1(元)。

注：本表所称全月应纳税所得额是指依照《个人所得税法》第六条的规定，以每月收入额减除费用三千五百元以及附加减除费用后的余额。

由于全年一次性奖金的应纳税额公式中只减去了一个速算扣除数，全年一次性奖金相当于采用的是全额累进税率。这种计算方式会产生税前所得多而税后所得反而少的现象。例如：全年一次性奖金18 000元的适用税率为3%，由表1和式(1)算得应纳税为540元，税后所得17 460元;而税前18 001元，应纳税1 695.1元，税后所得16 305.9元。税前18 001元的税后所得比税前18 000元的税后所得反而少1 154.10元。这种现象被称为纳税的禁区，或者纳税陷阱，或者无效区间，或者不合理区间。

不合理区间可以严格表述为：对于区间(a, b]和全年一次性奖金Y，如果Y∈(a, b]，应用计税公式(1)则有：

依据《通知》和自2011年9月1日起施行的新《个人所得税法》，存在以下不合理区间：(18 000, 19 283.33]，(54 000, 60 187.5], (108 000, 114 600], (420 000, 447 500], (660 000, 706538.47], (960 000, 1 120 000]。

二、问题分析

为了避免全年一次性奖金落入不合理区间，有学者提出了不同解决方案。李洁冉(2012)提出将落入不合理区间的奖金直接下调至区间下限的方案。但这种方案违背了奖励先进的精神，不利于调动员工的积极性。

例如：假设某单位有甲乙两位员工，员工甲的绩效优于员工乙的绩效，单位决定区别奖励员工甲60 187元，奖励员工乙54 000元，二者的奖励差额为6 187元。但由于员工甲奖金60 187元落于纳税不合理区间(54 000, 60 187.5]内，为了给员工甲避免因税收造成的损失，扣掉员工甲奖金6 187元。结果员工甲与员工乙的奖金没有任何区别。

秦占敏(2012)提出将落入不合理区间的奖金捐赠一部分以达到区间的下限，除存在前一种方案的局限外，这种方式也违背了捐赠要完全出于本人自愿的原则。

徐立(2012)、覃庆寅(2012)、丁琼(2012)、张星(2012)、王孟莉(2012)等提出将全年总收入分摊为第1月至第12月共计12个月月工资和全年一次性奖金的方案。该方案在国家法律法规允许范围内最大限度地保障了纳税人的利益，因为《通知》明确规定纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。不过该方案现实中并不具有可操作性，原因是：财务部门每个月要计算员工当月月工资的个人所得税并上缴，那么只有在一年的第1月开始就事先知道全年的总收入，才可以筹划出共12个月的月工资和全年一次性奖金的分配额。但是，现实中一般都要等一年结束的第12月份尤其对于年终实行绩效考核的单位根据员工全年的工作表现，才能确定其全年的总收入。

全年一次性奖金的纳税筹划模型必须考虑两大因素：一是不违背税法;二是具有可操作性。《通知》规定纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。因此将全年一次性奖金和第12月工资进行适当组合不违背税法规定，也使纳税筹划成为可能。

三、模型的建立

设第12月工资应税额为x12，纳税额记为t12。t12是x12的函数，记为t12=t12 (x12)。由《个人所得税法》的税率表(表1)可以推算出t12=t12 (x12)，具体表示为如下分段函数：

全年一次性奖金纳税额与应税额之间的函数关系具体可表示为如下分段函数：

全年一次性奖金和第12月工资的应税总额为M，记纳税总额为T，纳税筹划模型为：

四、模型求解

模型(4)中变量取值理论上是连续的，而现实中金额并不需要是连续的，最低精确到0.1元即可，因而模型(4)中的变量取值作为离散的处理。这里可以采用枚举法来寻找模型(4)的解。设定全年一次性奖金和第12月工资的应税总额=M，第12月工资应税额x12和全年一次性奖金Y的分配方式记作(x12, Y)，则(x12, Y)的全部取值为：(0, M)， (0.1, M-0.1)， (0.2, M-0.2)，…，(M-0.1, 0.1)， (M, 0)。

于是由式(2)和式(3)可分别算出第12月工资和全年一次性奖金的税收，加总得到纳税总额，选出最小纳税总额对应的拆分方式，可求得模型(4)的解。以全年一次性奖金和第12月工资的应税总额为M=100 000元为例，求解最优纳税如表2所示。

用人工笔算要达到上述结果显然不可行，而现代计算机的普及和统计软件R的使用使枚举法寻找模型(4)的解成为可能。统计软件R占用空间小，使用方便，下面给出求解模型(4)的R代码，该代码已在版本2.15.1中调试通过。即：

M=#等号后输入全年一次性奖金和第12月工资的应税总额，以元为单位，角用一位小数表示，不计算到分。

单位：元

五、结束语

1．实际应用时需要注意模型（4）中的值，即全年一次性

奖金和第12月工资的应税总额是指扣除了起征点3 500元和住房公积金、失业保险、养老保险等免税额后的值。例如某人12月工资和年底各项奖金加总得税前总收入为109 000元，住房公积金、失业保险、养老保险等可以免税部分共计5 500元，则109 000-5 500-3 500=100 000(元)，运用本文方法可得表3的结果，即上报全年一次性奖金为54 000(元)，上报第12月税前工资为：46 000+5 500+3 500=55 000(元)。

2．由于不同软件的计算结果对小数点后的保留位数的

处理存在细微的差别，因此对模型(4)中的有些值，用本文方法得到模型的解有多个时，应尽量选择全年一次性奖金离无效区间较远的解，并尽量选择整数解，以免财务人员无意的取整或者利用另外的软件计算时误入无效区间。

3．《通知》规定的全年一次性奖金的计税办法尽管存在6

个纳税不合理区间，但是，《通知》规定的全年一次性奖金单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，体现了为低收入群体减轻税负的精神，可以计算验证。通过本文的筹划处理，完全可以合法有效规避纳税的不合理区间，使纳税人纳税最低。

摘要：现实经济生活中, 工资和奖金的发放标准由员工所在单位掌握, 这为全年一次性奖金的纳税筹划创造了空间。为此, 本文建立了全年一次性奖金与第12月工资最优的纳税筹划模型, 经测算, 可以实现纳税人纳税最优;同时, 运用统计软件R给出了求解模型的代码, 提供了实用的纳税筹划工具。

关键词：全年一次性奖金,个人所得税,纳税筹划

参考文献

[1].国家税务总局.关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知.国税发[2005]9号, 2005-01-21

[2].王玉娟.新个人所得税法下全年一次性奖金的纳税筹划.财会月刊, 2012;5

[3].李洁冉, 王金洲.个人所得税法修订后的年终奖纳税无效区间.财会月刊, 2011;30

[4].徐立.个人所得税法修改后全年一次性奖金的纳税筹划.湖南税务高等专科学校学报, 2012;2

篇12：法律法规工资奖金的问题

销售人员薪资管理方案

一、目的：

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、销售人员薪资构成：

1、销售人员的薪资由底薪+提成+奖金构成；

四、销售人员底薪设定：

销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为2个月，自行离职不算工资。表现出色可提前通过试用期。入职后基本工资1500元。

五、销售任务提成比例：

销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月完成50%计算任务额可以入职。每月完成销售指30%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。

六、提成制度：

1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

2、提成计算办法： 销售提成=净销售额×销售提成百分比

3、销售提成比率： 提成等级 销售任务完成比例 销售提成百分比

销售人员 完成销售额

90％以上 百分之十 销售人员 完成销售额

50％以上 百分之七

销售人员 完成销售额

30%以上 百分之五

4、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

5、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；

6、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。

7、公司代理产品提成：

（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：

代理产品-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润 业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成

（二）销售招待费报销制度：

销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。

七、激励制度：

活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予200元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予 500元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

3、销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予 1000 元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未 工作到年底奖金不予发放）

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

7、每月有四天公休，没有公休并为请假的，奖励200元满勤奖

八、实施时间：

本制度自2015年6月19日 起开始实施。

九、解释权：

篇13：奖金与绩效工资有什么区别

奖金与绩效工资有什么区别?

奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。

作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。

奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。

奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。

年终奖怎么发?

目前企业发放年终奖的形式主要有以下三种：

双薪制：“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，即年底企业多给员工1个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，工作满一年可以拿到双薪。有的公司也会多发2个月的薪水作为奖励。

绩效奖金制：绩效奖金是一种浮动的奖金，根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果来发放。

“红包”制：红包通常是由企业负责人决定，没有固定限制，通常不公开。除了发现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。

所有员工都有资格拿年终奖吗?

《劳动法》明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”年终奖属于劳动报酬，也必须遵循同工同酬原则。因此以下说法都违反《劳动法》中“同工同酬”原则：考核合格后才能享受年终奖;考核前离开单位的不能拿年终奖;发放时不在册的员工不拿年终奖;未做满一年的员工不能拿年终奖;年中离职的员工不能拿年终奖。

另外，如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。同理，“新进员工”也可以得到一定比例的年终奖。

1.奖金与工资的差别

2.绩效工资和奖金的区别

3.年底双薪与年终奖有什么区别

4.十三薪和年终奖有什么区别

5.绩效工资的算法

6.教师绩效工资

7.何为绩效工资

8.我国适当提高医务人员奖励性绩效工资比例

9.教师绩效工资的优点

篇14：法律法规工资奖金的问题

考

解决拖欠农民工工资问题的法律思考2007-02-10 16:49:08

××年底至××年初，全国集中进行了对建设领域拖欠农民工工资问题的解决，取得了初步也是很大的成效，体现了国家和政府对农民工的关心与呵护。但是，目前清理的拖欠农民工工资，主要集中于××年当年发生的欠款，以千亿元计的陈年拖欠尚待解决。而且这一次是上上下下、方方面面一齐推动，主要采取的是行政的手段，并不是长久之策。因此，探寻治理拖欠农民工工资的法治化之路，建立杜绝欠薪现象发生的长效机制，非常必要。

一、拖欠农民工工资问题法治层面 的原因

（一）建设单位存在的违法行为

⒈普遍存在前期投资不足现象。根据规定，建设资金落实后才能申领建设许可证，而建设单位前期投资不足是一个普遍现象。在一些工程的发包和施工过程中，建设单位对施工单位提出了垫资施工和让利的要求，且不履行合同约定，长期拖欠工程款。某些地方政府官员为了突出政绩，搞所谓的形象工程，动辄投资几百万、上千万，本级财政无力支付，就利用政府信誉拖欠开发商工程款，这样以来，农民工成了最终受害者。

⒉恶意拖欠。由于缺乏必要的社会信用约束和失信惩戒机制，建设单位的信用意识不强。建筑市场“拖欠有理、拖欠有利”的风气盛行，一些业主把拖欠工程款作为变相筹措资金的渠道，不讲信用、不守合同，甚至恶意拖欠。

（二）施工单位存在的违法行为

⒈恶性竞争导致垫资施工。建筑市

场长期处于供过于求的状况，导致过度竞争甚至恶性竞争。建筑市场招投标时，不少建筑企业明知有“陷阱”也要千方百计赢得竞标，因为对于建筑企业来说，只有承揽到工程，才有生存的希望。而一旦权力介入工程全过程，资质等级差甚至无资质等级的建筑商便能通过借证竞标等方式获得工程项目建设权，这更加剧了建筑市场的竞争。恶性竞争导致的一个直接后果就是垫资施工现象的普遍存在。如果不垫资让利，企业就很难承揽到工程。

⒉层层转包。按照《建筑法》，承包下工程后只允许一级分包，不允许多级分包。因为每分包一次，工程款就要被分减一次，这直接影响到建筑工程的质量问题。不少施工单位中标后，不是自己直接搞建设，而是层层转包，最后的包工头能得到的价款连支付材料费都不够，农民工工资更无从谈起。

⒊恶意拖欠。在建筑市场盛行的“拖欠有理、拖欠有利”风气下，施工单

位同样不讲信用、不守合同，对农民工也搞恶意拖欠。有的建筑公司承建工程项目实收了绝大部分工程款，却以小额的工程款拖欠为由拖欠农民工工资，引发农民工集体上访。

⒋不遵守《劳动法》。施工企业不遵守《劳动法》的问题比较严重。主要体现在两个方面：一是在落实劳动合同制度方面，施工企业大多不与农民工签订劳动合同，即使签订了劳动合同也是利用自己的优势在条款上逃避和减轻责任；二是不按月支付工资，只是允诺年底一次性结清，平时只发给农民工基本的生活费，极易产生年底的拖欠问题。

（三）行政执法部门执法力度不够，执法手段不足，处理程序过长

⒈行政执法部门执法力度不够。这使拖欠农民工工资的企业、欠薪逃匿的经营者得不到处罚，使得欠薪现象更为普遍和严重。有的地方规定，企业拖欠工资，工人可以要求拖欠总额～倍的经济补偿，劳动保障监察部门可以处以千

至万元罚款。但是各地从没有工人得到过补偿，也从没有企业受到过处罚。欠薪者不受法律制裁，给不良经营者提供了随意拖欠、损人肥己的机会，从而使欠薪现象愈演愈烈。

⒉行政执法部门执法手段不足，使执法效果大打折扣。劳动保障监察人员经常因无权查封企业财物、更无权扣人而眼看着准备逃匿者拉走设备、财物，而公安部门对欠薪者也不能扣人扣物，因为拖欠工资不属于可以拘留的行为。有的逃匿者被农民工抓回来送为公安部门，公安部门也没办法处理，只好放人。

⒊行政处理程序的时间过长。劳动部门接到欠薪投诉举报后，先向企业劝说、协商。协商不成的，在立案后个月内发出限期整改责令书，责令企业天内支付工资。到期如果企业不执行，再作出行政处理决定书。按规定，行政处理决定有个月的复议期，到期企业既不申请复议又不执行的，农民工再向法院申请强制执行。××年各地对农民工欠薪案

件从快从优处理，把执法部门调查取证的时限缩短了一半，但“整改期”和“复议期”是法定的，不能随意减少。所以，仅仅一个行政处理程序，至少要四个月才能完成，农民工们根本拖不起。

（四）解决欠薪纠纷的仲裁和诉讼程序不适宜

通过法律途径追薪本该是我们这个向法治迈进的社会里人们首选的办法。但解决劳动争议的仲裁和诉讼之路却使农民工们望而却步。首先是仲裁。劳动争议发生之后，农民工应当在天内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，超过天的，仲裁庭不予受理。但由于农民工大多是在施工企业允诺的年底付薪不能兑现、寻求行政干预无效之后，才走仲裁之路的，且不说时效问题往往过了期限，就是仲裁的方式是否为农民工们所选择都是问题，在行政干预都无效的情况下，凭着朴素的心理，农民工们还能相信仲裁吗？何况连工资都没有的时候，拿什么来交仲裁费？而若进入诉

讼程序，按规定要先经仲裁，否则法院不受理。况且诉讼成本昂贵，农民工打不起官司，因而鲜见追讨欠薪的案子走上法庭。可见，诉讼和仲裁都不是农民工可以选择和愿意选择的讨薪途径。

二、法治对策

治理拖欠农民工工资问题是一项大工程，需要全社会共同努力。针对上述法治层面的原因，笔者提出如下几点对策：

（一）落实建设资金到位制度，杜绝垫资工程

垫资工程从一开始就埋下了拖欠工程款和农民工工资的隐患。要从源头上堵住拖欠工资现象，必须杜绝垫资工程。《建筑法》第条规定，申请领取施工许可证，应当具备个条件，其中之一就是“建设资金落实”。要严格项目管理程序，对建设资金不到位的工程项目，不予颁发施工许可证。但目前垫资施工的现象普遍存在，建设单位利用自己的优势往往对施工单位提出垫资施工的要

求，施工单位为了揽到工程也甘愿如此，这都违反了《建筑法》的有关规定。但问题是，垫资施工行为在《建筑法》中没有直接的规定，《建筑法》第条只是笼统地规定，发包单位及其工作人员在建筑工程发包中不得收受贿赂、回扣或者索取其他好处，承包单位及其工作人员承揽工程时不得向发包单位及其工作人员行贿、提供回扣或者给予其他好处，使得禁止和处罚缺乏直接的依据。在对《建筑法》的修改不能立即进行的情况下，可考虑以法规、规章或司法解释的形式对建设单位和施工单位予以规制和处罚，使垫资施工的行为得到遏止。

（二）落实《劳动法》规定的“月薪制”，避免年终讨薪大行动

《劳动法》第条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”这里的劳动者没有任何身份和地域的差别，也就是说，对农民工同样必须按月足额支付工资。而欠薪现象的发生与没有对农民工实行“月薪制”有一定的

关系。如果能采取坚决有效的措施，确保农民工按月足额领工资，年终讨薪大行动将不复再有。要做到这一点，有必要建立工资保证金制度，比如，可从工程项目中划拨一部分资金进入专门账户，成为农民工的预备工资，农民工按约定到银行领取，这样就减小了包工头等拖欠或者携款出逃的可能。还可运用市场机制预防新增欠款，按照国际通行做法，逐步在所有工程项目推行业主支付担保和承包商履约担保制度，一旦业主或承包商不按合同约定履行支付工程款义务，将由为业主或者承包商提供担保的保证人代为履约或赔偿，以确保工程款能得到支付，避免发生拖欠工人工资的现象。

（三）落实劳动合同制度，规制用人单位

《劳动法》第条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”有相当一部分农民工与用人单位之间没有签订合同。由于目前的劳动力市场是买方市场，农

民工找工作较难，但如果把合同问题归咎于农民工法律意识淡薄，恐怕是极不公平的。虽然进城务工的农民工们不愿因一纸合同而舍弃眼前的挣钱机会，但根本原因在于企业不愿与农民工签定劳动合同而受其约束。为了保护劳动者的合法利益，法律有必要规定强制企业与之建立劳动关系的农民工签定劳动合同，对拒绝签定劳动合同的用人单位要予以应有的处罚。要加强对农民工劳动合同的管理，在检查劳动合同制度的执行情况时，对于合同中的不合理不合法条款应当予以纠正，而且在处理劳动纠纷时这些不合理不合法的条款也不能作为依据。

（四）《刑法》上增设“拖欠工资罪”

对拖欠农民工工资行为的打击力度不够，与法律缺少相应的规定有着一定的关系。《劳动法》对恶意拖欠工资的单位仅规定了“责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金”，却没有对严重的欠薪行为可以给予

刑事制裁的措施。不少用人单位正是利用了这个法律漏洞肆意欠薪，因此通过修改法律条款，按照拖欠的时间、数额、涉及的农民工的数量、拖欠造成的后果对欠薪者加大处罚很有必要。在香港，依照相关法规，雇主不按时支付工资给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款万港元及监禁一年。内地有必要在相关法律中更多地采用一些刑法要素，达到震慑此类违法行为的目的。建议在《刑法》中增设“拖欠工资罪”，对拖欠工资严重者予以刑事惩罚。

（五）解决纠纷应当适用简易程序，为农民工建立一条“维权绿色通道”

从理论上讲，拿不到工钱，可以去劳动仲裁机构申请仲裁，可以去法院起诉。可是诸多的代理费、仲裁费、诉讼费，漫长的审理时限、期间在城里的生活花费等等，还有“裁决容易执行难”的尴尬，使多少本来想依靠法律维权的人退避三舍！农民工不愿去仲裁打官司，合法权益受到侵害时不找仲裁司法部

篇15：法律法规工资奖金的问题

一、立法:重塑建筑行业的劳动关系

当前我国建筑行业中, 劳动关系混乱, 劳动合同拟定不规范问题较为严重, 包工头长期存在却没有合法的身份。而我国现有《劳动法》所规定的用人单位义务, 作为自然人的包工头又无法承担, 真正的用人单位———建筑企业与农民工没有任何合同关系, 这也是导致目前建筑行业用工不规范的重要原因之一。从实践看, 包工头与建筑企业之间也没有劳动关系, 而仅仅存在着承包关系, 因此便导致在欠薪问题出现时往往无法全面追究用人单位责任这一局面的出现。要改变该种局面, 本文认为可将包工头认定为建筑企业的基层管理人员, 从而弱化包工头与建筑企业间的资本关系, 强化包工头与建筑企业之间的人事关系, 如此一来, 包工头的垫资与欠薪角色也将消解, 最终使得建筑企业作为用人单位, 与农民工直接建立劳动关系, 将建筑业的劳动管理和工资管理定位到劳动法制体系规制当中。

二、行政:完善劳动监察制度

劳动监察的执法方式有两种:主动监察、被动接受举报投诉;即劳动监察部门可以在工资拖欠发生前进行监督检查, 也可以在工资拖欠发生后针对纠纷进行处理。实践中, 在处理投诉案件时, 劳动监察人员要严格遵循法律规定, 不因地方政府压力而消极保护甚至放弃劳动者的合法权益。在主动监察时, 应以预防工资拖欠行为的发生为本, 通过各种途径, 如日常巡视检查、书面审查、专项检查, 使劳动者能有更多机会和监察人员接触, 提升自己的维权意识并反应真实情况;也能让用工单位时刻谨记拖欠工资支付可能引发的法律责任, 从而提高守法意识, 减少欠薪行为发生的几率。

三、司法:革新劳动争议仲裁、诉讼程序

依据我国法律现有规定, 劳动争议案件采取的是“先仲裁再诉讼”的模式, 仲裁是诉讼的前置程序;未经仲裁而起诉的, 法院将不予受理。此种方式程序复杂, 运营时间长, 相对成本高, 因此本文认为应当取消劳动争议中的强制仲裁制度, 实行裁审自择、一裁终局。这就意味着劳动争议的一方拥有了向仲裁委员会申请仲裁, 或者向法院提起诉讼的选择权。而其一旦选择仲裁解决, 则仲裁裁决将具有终局性。“一裁终局”有利于减少农民工必须先仲裁后诉讼的诉累, 保证其工资权益得到及时、充分的保护。

四、健全建设工程项目监管制度

纵观建筑行业的发展历程, 垫资施工是其中极富有代表性的一环。对于长久以来农民工工资拖欠问题的存在, 其发挥了毋庸置疑的消极作用。要整治该种工资拖欠现象, 就必须对建设工程项目进行相应的规制, 加强监管制度的实施力度。首先, 最根本的就是从立法上禁止企业垫资施工, 对现存《建筑法》相关条款进行修改, 并以法规、规章或司法解释的形式对建设单位、施工单位的垫资施工行为作出相应的规制和处罚。其次, 要加大对建设资金到位的监管。垫资施工现象虽发生在建筑企业, 但根本问题还是出在了建设单位身上, 因为建设资金的落实应是建设单位发包时即需当具备的条件。故在审批基建项目时, 建设项目资金必须到位, 否则不得立项。最后, 对于已经颁行的法律中有涉及约束建设单位建设资金到位、工程款支付规定的, 应当严格实施。

五、加强工会组织的建设

在我国, 工会组织得以存在并得到了相应发展, 但是它并没有在农民工工资拖欠问题的解决上起到实质性或普适性的意义。因此, 有必要大力推动工会组织的建设, 应不论工种、工作年限、户籍地点等因素将农民工纳入建筑企业工会, 使之成为其中不可或缺的一份子;建筑行业农民工也应当努力建立自己的工会组织, 团结广大民工, 整合集中力量, 从而真正做到依靠自己的力量维护自己的合法权益。与此同时, 还应当采取措施强化农民工自身的维权意识, 普法力度与广度的加大则是必不少的一步。我们应广泛运用广播、电视、互联网等多种方式加强宣传我国《劳动法》、《工资支付暂行规定》等相关法律法规, 让农民工明确自己的权利, 以便在权利受到非法侵害时能尽早有所察觉, 并积极收集证据, 而后采取合法的方式寻求救济。

参考文献

[1]何雪飞.中国建筑业农民工工资权利救济制度研究——以建筑企业农民工工资垫偿制度构建为中心[D].中国政法大学, 2011.

[2]杨铁生, 杨浩.试论建筑喊个农民工工资拖欠问题的法律对策[J].法制与社会, 2008.