部门管理人员

部门管理人员（共8篇）

篇1：部门管理人员

部门人员的工作管理（如：如何加强部门内部以及部门之间的交流合作与联系，部门成员的工作态度）1.部门内部建立良好的合作关系。网络部常要制作视频，幻灯片等，鉴于上学期女生电脑技术相对较弱，工作效率较低，今后将把部门干事分为两人一组，男女搭配，每次工作由二人搭配完成。在加强彼此交流的同时达到提高工作效率的目的。

2.组织团体活动，增强部门凝聚力。网络部上年在这方面做得不错。今后将继续保持，在节日或部门成员生日时可以到饭堂聚餐庆祝或每月组织一次到户外郊游，以促进感情交流，提高凝聚力。

3.提高部门办事效率。通过对干事进行电脑技术培训，以及由师兄师姐讲授经验，协助整个部门工作，提高办事效率。

4.及时发现问题，吸取经验。部门每次活动结束后需召开部门例会，总结工作，每人发表看法，及时发现问题并吸取经验，争取下次做得更好。5.做好总结工作。要求部门成员在每次活动结束后交上一份总结。写上各人在活动中自己的优点与缺点以及整个活动的不足和对活动的意见与建议。每次的活动都要有个总结工作。

6.增强部门职能。网络部负责每次活动的电脑制作方面，今后要不断加强技术，把每次的任务做 “精”做 “细”。

7.鼓励部门创新。在电脑技术方面要不断创新，例如制作视频要创新，不断尝试新软件新效果。网络部的品牌活动是电脑维修队，今后将继续保持，并争取能增加更多的品牌活动。

8.增强与其他部门的交流与合作。部门采取“对外开放”政策，欢迎各部门互相交流技术，讨论工作。在节假日积极参加青协联谊，与其他部门加强沟通与合作。

9.端正工作态度。干事需保持严谨的工作态度，认真、热情对待每次工作。鉴于上年网络部有的干事工作较散漫，会议常有人迟到。今年必须严格说明工作与会议必须准时完成和到达。对工作散漫，迟到者要进行私下教导。

10.加强部门精神。部门成员要做到和睦相处，互相理解，互相学习，共同进步。这一点上年网络部做得还是比较好的，部门成员之间感情较好，部门成员整体积极向上。今后将在每次活动中加强部门精神。

网络部的工作安排

我们部门的工作（最主要的是电脑维修队）和技能培训。考虑到我们经院的同学一般在周二都会有空的，所以我们的电脑维修队活动也还是应该在周二展开。我设想中的时间是上午两节课的时间，下午一节课的时间。（或者倒过来）部门内部需要合理安排人手分班。星期二晚上需要对干事进行培训并总结这一天的工作情况。这个晚上培训的不是软件，而是一些常见的电脑故障的维修方法。至于电脑常用软件的培训，我的计划是在周六下午，同样是两节课的时间，由部长或者副部长中的人轮流各讲一节课，一节课的时间是二十分钟左右。如果到时候部长和副部长中也存在技术不过关之类的问题，可以联系以前的干事协助教育。第一学期估计很多人都没有带电脑或者等到国庆后再带电脑，所以一开始是进行office比较深入的培训，干事可以利用平时有空的时间在图书馆或者免费开放的实验楼的机房进行练习。国庆后进行培训的主要是ps和会声会影，因为除了ppt以外，干事们最需要的就是学会制作视频和宣传单，同时可以顺便教一些美术方面的知识，帮助他们更好地安排颜色上的设计等等。在时间充裕的情况下可以补充一些音频处理软件的培训，如果时间不是很够就留到下学期。这就是第一学期的主要培训安排。到了第二学期主要是coreldraw和goldwave等其他更好用的软件的培训。如果时间充裕的话可以顺便进行iebook等软件的培训，这个可以帮助干事们参加一些比赛，锻炼他们的能力。这就是我计划中的安排。在这里同样需要补充维修活动的开展形式。我们需要在宣传单上加上我们的主要负责人的联系方式，我们的公共邮箱，还有我们的q群以及我们的论坛网址。公共邮箱（qingxiewangluo@126.com，密码是wangluobu）将由部门的干事负责管理，这个主要是用于解答一些电脑技术和维修方面的问题，或者是女生们平时会遇到的问题。我们可以收集之后确定女生们通常会遇到的问题，那样就能比较有针对性的进行内部人员的培训。另外，这个邮箱还可以用于电脑维修服务的预约，上次梓祺师兄说到有时候女生在我们修理的时间没空或者其他原因等等，我觉得这个方法应该还行。这个邮箱可以给那些需要修理电脑的同学预约。如果是本本的话我们可以商定一个时间（比如周六下午）帮她们解决。q群主要是用来发群邮件用的。这学期我玩了很多电脑爱好者的q群之后经常会收到各种和电脑知识有关的群邮件，这种方式可以很好地利用起来，作为我们对服务对象的后勤跟踪服务，相信大家都会满意的。最后补充一下关于经济青协论坛建设的想法。我曾经调查过一些同学对网络部的工作建议。结果我发现两个很有趣的地方，我知道我们是有能力去解决这些问题的，而且这样能够把我们部门建设得更加有名气。这两个问题是：第一，大学生需要找各种各样的资源，比如电子书，电影，课后答案等等，如果网络部可以给大家提供一个方便大家找资源的网站的话，一定可以更好地为大家服务。另外一个就是这样一个论坛可以作为青协宣传各个活动的辅助平台，并能在管理过程中锻炼和提高干事的能力。

篇2：部门管理人员

一、本办法适用于除商超事业部、专卖连锁之外的业务、行政部门全体员工从事的业务活动。

二、在此把销售管理简化为物流、资金流、渠道、业绩管理、日常管理等方面。物流管理 1.1 订货管理

客户订货 —业务代表登记、报单—片区经理审核— 客服部开单—财务审核—进入发货流程

补充说明

1)客户订货。a、电话；b、文件。

2)客服部根据合同或授信额度审查是否开单。没有合同应报部门经理审批、签订合同后，方能开单。

1.2 发货管理

财务加盖发货专用章—报单人员持销售/调拨单到库房提货—库房核对单据内容发货、留单

1.3退换货管理

退换货准则：a、发货与订单不符，可退货；b、质量问题，可退货；c、非以上情况退换货限制，一律按合同执行；同时，散茶不允许退货，其他退换货应在发货后三个月内。d、ab二条以外的退换货发生的费用由退换货方承担。退货流程：退货明细申报 部门负责人审核 销售总监批准 客服部开退货单 通知库房收或不收货、通知生产处理。

2资金流管理

销售资金流管理要做到以下几点 1)不坐支销售款，实行收支两条线； 2)及时、足额回笼货款；

3)准确及时地计算、发放销售提成。2.1 资金预算及经费

各销售部门按需求报资金预算到营销中心，审批程序按公司财务预算制度进行。预算批准后，各部门应将预算使用的相关协议、使用去向明细上报，并填报相应单据。经费报销按公司一般费用报销制度执行。

2.2 备用金管理

各部门所需零星开支，可以实行限额备用金管理。1)预借。在批准的限额内填写借条，向财务部办理借支。

2)挂账核算。建备用金科目，在此科目下根据部门分户核算。

3)及时报销。同一般报销程序。图示如下：

需备用金（报销）部门提出申请—分管副总审批—财务 部审批—总经理批准— 财务办理手续— 分月、季等进行对帐和报销。

2.3 回款、帐务管理

1)各销售部门应按期收缴货款，保证公司货款及时入帐。

2)积极核实客户偿债能力，经营状况，及时发现可能存在的货款风险。

3)原则上直销现款现货及按授信额度办理，经销商、超市按合同执行，专店每日缴款。

4)如有特殊情况，应报部门负责人签字审批。5)各销售部门每月应与财务和对一次往来帐目，合理安排收款。

6)客服部应健全应收帐款核算基础工作，做好销售和收款统计，并报表于部门负责人，以便随时掌握回款动态和任务完成情况。

2.4 费用控制

销售费用控制是销售中心的重要职能之一。1)预算控制

销售费用实行总额控制，按销售比例计算。费用控制绩效将作为部门考核的重要指标。每年年末，销售中心确定下一各部门的费用控制比例，经财务部试算平衡，并总经理批准后执行。2)提成、费用管理

提成管理程序：客服部按《部门业务管理细则》计算任务，填写提成申请表—部门负责人审核—销售总监审核 财务审核—总经理批准—财务付款。

提成提取原则：a、部门完成部门基本任务；b、在完成a点要求的前提下，个人完成个人基本任务；c、在a、b两点均完成的前提下，每月计算一次，与工资同时发放。d、部门员工当月先发放60%，40%待年底完成目标任务后进行发放；负责人当月发放50%，年底部门完成目标任务再发放50%；e、部门负责人除团购业务外，不发放其他业务的提成和费用报销。

提成提取标准： 参见公司相关制度。

费用管理程序：每月报销一次；客服部按《部门业务管理细则》计算任务，填写费用报销单—部门负责人审核— 销售总监审核—财务审核—总经理批准—财务付款。

费用标准：参照公司相关制度执行。3）通讯费用：参照公司相关制度执行。

3、通路管理

通路即产品从厂家到消费者手中所经历的中间渠道。通路管理包括对通路设计和通路日常管理。

现有渠道分为自营专卖店、加盟店、商超、经销商、团购直销、特殊渠道（宾馆、酒店、茶楼、餐饮等）。我公司 目前除商超渠道作为独立部门管理之外，其它渠道按片区划分由片区综合统管。2013年根据地市场主要发展系统化团购及加盟店，其他市场以发展经销商、加盟店为主，或根据当地市场具体情况做调整。渠道具体管理办法另行复述。

4、业绩管理

4.1销售业绩管理也是销售中心的重要工作内容，主要由销售额和利润两大指标组成。公司根据公司发展需要及往年销售数据，针对公司及公司各部门分别下达下销售任务，各销售部门应按照公司要求对任务进行分解及辖区销售分析，并在此基础上提出并实施提高销售业绩的措施。

4.2销售业绩管理的重要一项就是绩效考核。考核的对象主要是各销售部门负责人；各负责人在公司既定的业务管理框架、原则上对部门的员工自行进行考核。

4.3个人销售任务计算方式：见表。

类别 A级 B级 C级 无返点的经销商或加盟店 团购直销

一类产品任务计算比例 35% 40% 60% 80% 100% 二类产品任务计算比例 21% 24% 27% 30% 60% 三类产品任务计算比例 10.5% 12% 13.5% 15% 30% 4.4销售费用包含人员工资，提成、配送、部门办公、租金等等所有各部门因销售产生的费用。

4.5考核办法。参见公司相关制度。

5、日常管理

1、长沙、岳阳、株潭、招商片区员工日常考勤管理 为便于业务开展，基于灵活、有效的原则，各业务片区实行轮值上班制度，严格按照公司考勤制度，专卖主管和当值业务人员必须严格遵守公司考勤纪律，准时打卡上下班；其他非当值业务人员每周上班的第一天上班及最后一天下班进行指纹打卡，但正常工作日每天必须向当值人说明当日工作去向，不得在家休息，消极怠工。各销售片区每天必须安排一人进行业务值班，当值人应做好业务办公区域及业务接待室的卫生保洁工作，做好其他非当值业务人员的去向登记，做好客户来访、来电等服务工作。另销售中心会根据销售淡旺季情况需要临时下通知调整考勤方式。

2、出差人员的考勤办法： ①报岗：

出差销售员工：抵达出差目的地后，每天8:30——10：00之间向销售中心客服部进行电话报岗。报岗内容包括当日工作安排。出差员工的直接上级应对员工每日的工作情况进行监督。

②迟到、旷工

出差人员报岗晚于10:00，每次扣发薪金 100 元；晚于11：00，请向客服部提供正当理由，并由直接上级证明，否则按旷工处理，扣除全天工资。客服部按实际报岗时间做好 驻外员工报岗记录，并将结果计入工资。

3、日、周、月报工作考勤： 1）日报：

A、主管及招商、协销专员均要填写，片区经理检查，以公司现有工作日志形式填写；

B、片区（部门）经理必须认真检查员工的工作日志填写情况，检查内容不单是填写完整更要注重质量，如销售中心、市场中心抽查发现未填写或不合格工作日志，扣罚每人200元/次，片区经理和主管负连带责任；

C、门店负责人（店长或店助）应汇总每日销售情况（销量、金额、主要销售单品），以手机短信形式在当日下班前报送上级主管，如未完成扣罚每人200元/次；

D、如数据和信息出现弄虚作假情况，扣罚500元/次； 3）月报：

A、经理及以下全体员工均要填写，片区经理检查片区员工，销售总监检查片区经理和客服副经理；

B、每月5日之前，将上月的月报以公司统一格式的电子表格发送片区经理或销售总监邮箱，另抄送销售中心客服副经理杨京京邮箱（片区经理不抄送）；

C、如数据和信息出现弄虚作假情况或未交，扣罚1000元/次。

4、周、月、季例会考勤： 1）周会：片区（部门）自行组织，每周五召开，会议形成的总结和计划，以电子文档形式抄送销售中心客服副经理杨京京邮箱；片区（部门）在下周二10点以前未交会议总结和计划，扣罚片区（部门）奖励基金1000元；会议无故缺席按旷工论。

2）月会：片区（部门）自行组织，邀请销售总监和市场总监参加；会议形成的总结和计划，以电子文档形式抄送销售中心客服副经理杨京京邮箱；片区（部门）在下周二10点以前未交会议总结和计划，扣罚片区（部门）奖励基金3000元；会议无故缺席按旷工论。

3）季会：销售中心组织召开，会议内容包括季度工作总结、下季度工作安排、季度评优评先、经验分享等内容，营销系统包括市场中心主管以上全体员工参与，邀请总经理参加并作重要指示，会议无故缺席按旷工论。

5、出差管理

1)出差应依据公司规定的方式于出差前三天以内提出出差申请、差旅费预付申请、并请总经理批复。（附件：《出差申请单》）

2)差旅费核算。出差毕两天内根据公司财务制度进行差旅费核算报销，还清借支。

3)出差记录。出差前要向公司明确在出发日起的出差期间的基本活动安排；出差回来后应向公司提交出差的工作 记录。

6、销售合同及发货管理

1）业务人员开发新经销商，各区域必须填写经销权申请表，A 级经销商须报销售中心、总经理逐级审批，BCD级经销商报销售中心由销售总监审批，所有经销合同必须报客服部和财务部备案，客服部归档；

2）经销商订货发货由销售中心统一安排发送，业务人员必须遵

守销售订货发货流程。

7、其他考核

1）每本业务日志写完后需回收，上交销售中心，不得遗失，如有遗失，扣罚100元/本；

2）出差期间，手机不得在工作时间关机，若在正常上班时间处于关机状态则扣罚100元/次，如有应酬等特殊情况需向片区（部门）经理提前报备；

3）如有客户投诉所在区域的业务人员，一经查实，予以罚款200元，并向公司作出书面检讨；

4）出现向客户吃拿卡要或其他严重有损公司商誉的言行，一旦查实，直接责任人予以辞退，并扣罚片区奖励基金10000元；

5）业务人员不得以任何形式参与其他与公司业务范围 相同的经营活动，如经发现，处以1000元罚款，并扣罚片区奖励基金5000元；情节严重者，予以辞退；

6）业务人员不得挪用公款，如发生挪用公款的行为，一律移交司法机关；

7）窜货与低价倾销行为的处罚办法参照《

七、XX茶业市场秩序管理办法》。

8、营销队伍建设

营销队伍的建设主要以培训督导为主，包括产品知识培训、营销技能培训、思想道德教育等等。对营销队伍的培训应定期进行，公司级可一个季度或半年进行一次，部门级可一个月或半个月一次，同时增加不定期的专题培训。

培训内容包括公司文化，产品知识，推销技能，语言艺术，礼仪规范，谈判技巧，思想道德，挫折承受能力，团队精神等等。

篇3：浅谈检察技术部门人员的分类管理

一、检察技术部门人员管理现状和分类管理的必要性

(一) 从人员结构上看检察技术部门分类管理的必要性

按照《人民检察院工作人员分类管理制度改革意见》中将检察人员分为了检察官、检察辅助人员和司法行政人员三大类, 其中检察辅助人员的定义为“检察辅助人员是协助检察官履行检察职责的工作人员。包括检察官助理、书记员、司法警察、检察技术人员等。”所包含的检察技术人员的定义又为“检察技术人员接受指派对与犯罪有关的场所、物品、人身、尸体进行勘验或者检查, 对检察官承办案件中的某些专门性问题进行鉴定, 出具鉴定结论。”很多人认为检察技术部门承担的工作都为专业性较强的检察业务辅助工作。所以参照《意见》的分类, 检察技术部门的工作人员应都为检察辅助人员一类中的检察技术人员, 而其实不然。

在检察技术部门的队伍里, 不仅有需要熟悉法律知识、通晓司法流程的检察技术人员, 如司法会计、法医。他们要通过自己的专业知识和法律知识判断出犯罪的手段和过程, 并可能在案件审理出庭公诉过程中承担重要角色, 这部分技术人员要充分发挥检察技术的检察职能。技术部门也有只具有较强计算机操作和网络维护技能便能胜任工作的信息化技术人员, 如网络管理员。这部分技术人员的工作大都是参与办案的同步录音录像、局域网的搭建和维护、办公软件和业务系统的维护等, 并不需要通晓法律知识, 也不需要在其工作中发挥检察职能就能完成工作。技术部门还有负责部门公文撰写、统计报表、日常事务的内勤人员, 以及部门管理人员。这部分人与其他党政机关的工作人员基本相同, 有着强烈的行政色彩, 从事内部的行政管理事务工作。可以看出检察技术部门内部人员的分类与检察人员分类略有不同, 技术部门的人员分类更细致, 情况更复杂。因此, 检察技术部门的分类管理十分必要。

(二) 从专业特点上看检察技术部门分类管理的必要性

检察技术部门不同于其他部门, 每个岗位的技术专业不同, 包含的技术类型繁多, 对技术的技能要求更高。例如, 法医要求有医学技术、司法会计要求有会计资格、现场勘查人员要有痕迹鉴定能力、电子物证鉴定人员要具备计算机的专业技能、网络管理员要熟练网络技术。检察技术部门每个岗位差别巨大、专业跨度大、技术要求严格、难易程度不同、人员水平的专业评判标准不同, 而这样复杂的队伍仅靠统一的管理方案和标准显然不够科学。

技术人员无法以专业技能获得更高的报酬和晋升机会。从现阶段来看, 晋升的途径必须要通过全国的统一司法考试从而获得检察官资格。而对于专业要求已经很高的检察技术人员来说, 学习法律知识、通过司法考试是一件十分困难的事情。而在薪酬方面, 以个人专业对比其他行业的同专业人员, 待遇明显偏低, 差距很大。在职级晋升困难和待遇无法提高的双重压力下, 检察技术人员普遍表现为无奈和力不从心, 导致了检察技术部门人员流动极大、人才流失非常严重的局面。可见, 若想留住人才、人尽其能, 人员分类管理成为必然。

(三) 从检察技术发展上看检察技术部门分类管理的必要性

从2000年最高检提出“科技强检”以来, 技术工作在检察工作中的位置愈加重要。同时, 检察队伍力量不足、人才匮乏的问题凸显出来。一是技术部门的编制少, 一人负责多项工作的混岗情况很常见, 混岗必然导致不同专业有长有短;二是人员统一管理, 未能因地制宜。导致这些问题的一个重要原因就是对检察技术人员的管理没能与时俱进, 管理不力不仅制约了检察技术工作的更进一步发展, 也削弱了检察技术工作的法律监督职能。为了检察技术部门乃至整个检察系统的科学发展, 人员分类管理成为必经之路。

二、对检察技术部门人员进行分类管理的建议

(一) 检察技术部门技术人员的分类管理前置

对照《人民检察院工作人员分类管理制度改革意见》对检察人员的分类方式, 除工勤人员以外, 将人民检察院工作人员划分为检察官、检察辅助人员、司法行政人员。我们可以套用这样的分类方式, 将技术部门人员分为行使职能类、辅助类、行政类。

(二) 检察技术部门人员分类管理构想

按照前文我们对检察技术部门的人员的构成分析, 技术人员分为支撑业务类的检察技术人员和服务信息化类的一般技术人员。其中检察技术人员因其作为技术案件的承办人员, 应需要具备检察官资格才能行使检察权, 这样检察技术人员又分为拥有检察官资格的检察技术人员和辅助检察技术人员。同时从事行政管理工作的领导和内勤可列为行政管理类人员。

1. 有检察官资格的检察技术人员

这一类技术人员是指可以行使检察职权, 可以协助出庭公诉的技术人员。他们首先要通过全国统一的司法考试并拥有检察官资格, 能够独立承接技术类案件, 启用的对象可以是通过司法考试的各类技术专业人员, 也可以是取得技术专业资格的检察官。这类人员要按照检察官的考核、晋升办法管理, 同时考虑其技术职称相应的提高工资待遇。

2. 辅助检察技术人员

辅助检察技术类人员没有检察官资格, 不能独立办案, 其工作着重于技术操作, 为有检察官资格的检察技术人员行使检察职能起到辅助作用。这类人员不要求通过司法考试取得检察官资格, 但需要具备很强的专业技能, 按照国家对专业技术类公务员对待其职称、考核、晋升办法, 将其技术职称同工资待遇直接挂钩, 区别于行政管理类的管理。按专业技术职务的初、中、高三个等级, 套配相应的行政级别待遇, 同时, 实行评聘分离和“低职高任”等制度, 使他们安心本职, 定向专业发展, 以利于检察机关面向专业人才, 推进科技强检。

3. 一般技术人员

这一类技术人员的工作内容与行使检察权没有直接关系, 只是负责单位的各类设备和软硬件的维护, 负责检察部门的信息化管理工作。他们的工作是为了保障工作环境更加顺畅、检察工作顺利进行, 检察职能充分发挥。这一类技术人员可以参考辅助检察技术人员的管理, 实行技术类公务员的管理办法, 着重强调技术能力, 通过职称考虑其职位和待遇。

4. 行政管理人员

检察行政管理人员主要是指为开展检察工作服务的各个岗位上从事办公服务、行政管理、生活管理、装备管理的人员。这类人员并不行使检察权, 也不参与司法活动, 他们的职责仅是从事检察行政事务性的工作, 可以单纯通过《中华人民共和国公务员法》及配套法规进行管理。

摘要：检察人员的分类管理是对检察人员实行科学有效管理的基础, 并在很长一段时间成为检察系统管理制度改革的核心话题。本文在检察人员分类管理制度热议的大背景下, 尝试分析讨论检察技术部门的分类管理的必要性、特殊性和相应的改革构想。试图找到能够解决检察技术部门这一特殊业务部门人事管理制度弊端带来的问题的办法。

篇4：部门管理人员

关键词：人力资源管理 政府部门 企业组织 差异比较与评估

进入现代社会，随着经济的快速发展和社会的不断进步，各个组织之间的竞争日益激烈，但是组织之间的竞争其本质就是人才的竞争，而人力资源的培养是获得人才的重要途径之一。培训是一种有目的、有计划的活动，政府部门和企业的出发点不同，所以在人员的培训方面也存在着很大的差异，无论培训的方式、内容、原则和要求等都不尽相同，但是正因为不同所以它们的培训有着自己的特点和功用，而这些部分正是对方应该借鉴使用的，只有改变传统的培训思路，才能在进行人员培训中有更多的创新，也才会取得更好的培训效果。

1 政府部门与企业人员培训管理存在的差异及原因分析

1.1 培训方式存在的差异 由于政府部门和企业的性质不同，二者可以利用的资源不同，因而培训方式也不相同。政府部门作为群众利益的代表，便可以充分利用公共资源展开培训活动如电视、电话、车站LED显示屏等，通过这些资源可以进行领导干部进修、召开会议、聆听讲座和报告等多种形式的培训内容；而企业作为一种盈利机构，它所能掌控的资源相对较少，因而培训的方式一般就是企业内部通过口头、视频、或者文件的形式进行的各种交流会、讲座等。

1.2 培训的目的不同 政府部门是为广大的人民群众服务的组织机构，培训的目的是更好的代表人民行使职权。随着时代的发展和社会的进步，政府部门的工作人员也必须进行培训，以不断地提高思想境界、增强服务和责任意识、提升执政和领导能力，只有这样才能走在时代的前列，更好的领导群众，保证国家经济建设的顺利进行；而企业机构是以盈利为主要的目的机构，培训的目的是为了在激烈的市场竞争中立足，并获取更多的经济效益。企业因其性质与政府部门的目的不同，所以它不必承担太多的社会责任，进行培训就是为了提高员工的技术水平，在企业的经济活动中创造出更多的物质财富，让企业进一步的做大做强。

1.3 培训的内容不同 政府部门的工作人员在进入这个机构之日起，其行为就不再仅仅代表个人，更是代表着国家的形象，因此他们在培训的内容方面，更多的是站在整个国家整体的角度上来思考的，主要包括以下几个方面：第一，增强领导能力的培训。作为政府工作人员就必须具备超强的领导能力，因此在内容方面可以分为组织建设、沟通交流、创新领导能力等多个方面。第二，文化修养和道德建设。作为政府工作人员代表着国家的形象，一定要有深厚的文化基础和较高的思想品质，否则就是给国家形象抹黑。第三，很强的法制观念。作为国家法律的建设者和执行者，必须加强自身的法律建设，否则法律就是一纸空文丧失威严和约束作用，并且近些年来官员知法犯法的案件频发，因此它是培训的重点环节。而企业人员培训的目的相对功利一些，主要包括第一，企业的发展和经营思路创新。企业要想在激烈的竞争中走出一条自强之路，必须进行创新发展和管理模式教育，只有创新才会有生命力。第二，市场推广教育。现在的市场上物品繁多，只有做好营销推广才能在琳琅满目的商品中脱颖而出，它培训的重点是营销的战略管理和营销团队的建设等。第三，人力资源的管理。人力资源的培训是一种人力资源的管理形式，为了将这种形式进一步完善还必须加强人力资源管理的探索研究，眼光不仅放在本行业更要借鉴其他行业的发展经验。第四，财务管理培训。资金是企业正常运转的物质保障，因此要做好财务报表的记录、分析、管理和价值再创造培训。

2 政府部门和企业人员培训管理的评价

2.1 政府部门比企业培训的制度更加健全 政府部门的培训是党员干部为了增强执政领导能力、保持先进性的重要方式，每一次的培训内容可能与接下来的方针政策是直接挂钩的，因此它的培训要求严格，必须有健全的制度来提供保障，否则就是拿视国家大事和群众的利益为儿戏，对国家的发展、民族的振兴不负责任，所以各级政府一般会以法规的方式将培训的制度经过完善后确立下来。而企业培训相对而言制度就显得没有那么严格，各个企业的发展状况各不相同，对培训的认识也千差万别，甚至一些中小型企业还把培训当成一种负担，在这种情况下很难形成健全的培训制度；另外培训人员的组织和安排，也是一项繁琐的工作，与企业高速追求利益的目标是矛盾的，它们很难花费很长的时间去组织在他们看来没有实在意义的培训；此外，培训人员的素质高低也会阻碍制度的形成，没有影响力的培训人员就吸引不了学员参与培训，即便有一定的制度也难以真正对他们有效果。

2.2 政府部门比企业培训有更广泛的基础 政府部门的教育培训内容多样，有思想上的教育、也有先进执政方法的报告不一而足，它是增强为民服务能力的手段，因此可以利用更多的物质条件来展开培训，尤其是公共资源如电视、广播的利用，是其他任何企业培训所不能比拟的，一般企业只能用企业拥有的资源进行培训，不可能占用这些公共资源；培训的材料、培训人员的素质、培训的经费等要求都是非常严格、且资源都是非常充足的，这也是任何企业或组织的培训不能达到的；政府部门人员培训的地点可以很多，包括政府机构内部的会议厅、大型酒店会议室、高校图书馆等，也就是属于公共场所的皆可利用，这同样是其他企业组织不能想象的。

2.3 企业培训比政府实效性更强 政府部门的人员培训一般是大型的方针政策教育，即便是比较具体的执政经验交流会中学习到的执政理念和措施，要想真正落实下去并取得较为理想的效果有一定的难度，因为这还要顾其他方面的情况，如各个地域的文化传统、执政人员素质的高低和百姓的拥护程度等等。而企业的培训就不必承担太多的社会责任和义务，他们培训的目的就是追求利益最大化，所以培训的内容相对更有针对性，而且对他们进行培训的人员对他们也会产生一定的向心力作用，因为大家彼此可以利用的资源相差无几，培训人员可以做到的那么培训学员也有机会做到，因此这种可实现性的培训更能激发人们的激情，此外同行业面临的情况也比较类似，需要参考的其他因素没有那么多，因而企业培训的效果也更容易达到。

3 政府部门和企业人员培训管理可相互参考借鉴

3.1 企业培训应借鉴政府部门确立完善培训制度的措施 虽然企业不必像政府部门那样承担国家发展壮大的任务，但是为了保证人员培训内容的有效实施，提高人力资源管理的水平，也必须建立完善的培训制度，只有具备了制度的支撑才能使培训的各环节有条不紊的进行。而制度要包括培训的过程和日常的管理两个方面，只有平时的工作都有了制度的约束，在进行人员培训时，人们才会自觉的遵守培训的制度要求，保证培训工作的顺利进行。

3.2 政府部门应学习企业培训更具有实效性 政府部门的工作内容多、涵盖面广、承担的责任重，因此培训的内容可能也会显得大而全，不像企业培训小而精更具有操作性，因此在以后的培训工作中也应该向企业培训学习，培训的内容要更具有实践性、能切实收到理想中的效果，否则泛泛而论就没有实在的意义和价值。这要从理念和手法各方面着手，理念方面是要培训人员放下领导干部的身份，将自己工作中的挫折磨难以及战胜磨难的方法进行仔细的阐述，给培训人员增加教益；另一方面要使培训的氛围更加浓烈，变严肃沉闷的培训为轻松自然的培训，这样大家各抒己见才能真正将培训的实效性充分发挥出来。

4 结束语

对政府部门和企业的人员培训管理的差异进行比较分析，有利于厘清二者之间对人才的不同需求。分析不同培训方式对政府或企业所起到的培训作用，同时也能发现二者在培训过程中的一些问题，如竞争意识不强、培训主体单一等问题，有利于在今后的人员培训中提高培训的质量和效益。而二者不同的培训方法互有长短，也应该彼此的相互借鉴，这样才能共同提高人员培训的水平，增强各自在社会发展中的地位和作用。

参考文献：

[1]梁德全，黄雪.政府部门与企业人员培训管理的差异比较与评价研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2011（3）.

[2]邓碧会，熊娇，应佳.政府部门与企业职业生涯管理差异性比较研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2009（2）.

[3]周丹，王树武.政府部门与企业组织人力资源管理比较研究[J].学理论，2010（28）.

[4]宗兆盾.基于政府与企业人力资源管理比较研究[J].经营管理者，2014（4）.

篇5：财务部门中层管理人员辞职信

那天我同您说辞职时，您一脸的无奈，您多次问我为什么，我只给了您一个最简单的理由，那就是这里上下班不方便。其实当时我就很想同您说出我真正的理由，可是我还是害怕，害怕会因为我的逆耳之言刺伤您那高尚的威严，今天我把它写下来，看是否有机会发给您。

其实按常理推测,作为负责财务部门工作的中层管理人员,在公司做得时间越长,应该说越是公司的核心管理人员，越发会受到公司的重用，得到更好的职业发展。当然，却使公司在管理上有何不足,中层管理者都是有责任去推动并改善的,可我却最终还是选择了离开,偶尔想想有种觉得自己是在逃避现实的丝丝惆怅(逃避现实的跳槽是最不明智的),可回头一想，曾经也尝试过,尝试我作为一股中层的力量来推动并改进我们的现有的管理模式,但那些尝试还是很大部分都挫败了。那一次次的挫败，使我的心麻木的在本公司再也很难找得到激情，我怀疑如果还不给自己选择更多一点的挑战，我终将会在公司被沉沦，这种看似轻松的工作模式,使的我心常常找到不到方向,恰似一种温水煮青蛙的温和，很可能会将我推向社会的淘汰品之列。

我提议过,不应该将仓库和采购部并成物料部,统一有采购部经理来统领.我提议过,公司的成本核算应紧跟生产进程,要将一切实际发生的费用进行实时归集,要生产部门每天做生产日报表

我提议过,要仓库即时将发生的收发料单据送到我们财务部,让我们紧跟物料信息,可很多时候,我们收到的却是前半个月发生的业务.我提议过要将公司的采购单价和销售单价到我们财务部来备案,以便于我们在收付款时进行核对，我提议，要我们部门来跟踪销售发票的事,就必须要我们来计划付款行为,这样我就不信那么多的采购付款收不到对应的发票

还有，我提议过……

我不想说了, 总有那么多的不规范，总有那么多的风险隐藏在我们的业务操守中，你美其名曰的筹划，却让我每个月都会在那种违规的业务中带着风险绞尽脑汁。我承认，财务部门是一个信息集中中心，通过财务数据可以轻易看到经营环节中的不足，流程设置的缺陷，可我觉得这业务本身都是不合理的,就是真把头发都想白了,那还是违法的，风险和收益的对冲，边际收益无乎为零。总是从事一些没有意义的活动，人很容易变得麻木。筹划应该穿插来生产经营的每一个环节中，应该是事前计划，事中调整，事后总结，而我们却总是在做事后弥补，总有一些原因使得我拟出的流程改善建议被扼杀或中途流产。

公司刚把我引进来的时候,您将公司当时很多管理上混乱的问题都跟我坦诚相对，并就你规划中的管理模式,希望得到我财务角度上的支持，你希望我不仅懂得如何做好一盘帐,更多的希望是我能通过财务手段,本着成本节约,扩大利润的原则来协调各相关部门,对公司的相关流程取到一定的监控作用，那意思就是说我应该有大局的眼光通过财务信息来参与管理，可做下来之后,我发现，一个人想的、说的和做的完全可以是一万八仟里的背道而驰,这使我很懊恼,甚至于还在怀疑我自己,我很遗憾,我的到来没有给公司管理带来实质性的改变,提升只是一种表面的形式主义而已。

篇6：部门管理人员

人员危险废物污染防治工作责任制

1、厂部负责人危险废物污染防治工作职责

l.1、厂部负责人对公司环境保护和危险废物污染防治工作负全面的领导责任；负责公司环境保护职能机构的建没，指导和监督公司环境保护部门的工作。审查和批准公司危险废物污染防治计划，并监督其实施，审查、批准公司环境保护管理制度、文件和各类报表。1.2、主持公司危险废物污染防治工作领导小组工作，对公司危险废物污染防治工作作出决策，确保公司生产建设与危险废物污染防治同步协调发展，做到经济效益、社会效益和环境效益的统一。

2、工程部主管领导工作职责

2.1、在厂部负责人的直接领导下，负责主持环境保护职能机构的日常工作，对厂部负责人负责。组织公司职工学习和贯彻国家、地方环境保护法律、法规及有关规定、条例和决议，增强环境保护意识。2.2、全面了解和掌握公司资源综合利用、危险废物污染现状及其变化规律和发展趋势，及时向厂部负责人汇报，提出相应的对策和建议；控制污染，发展生产。组织开展公司日常危险废物污染防治工作，建立建全档案、台帐。

2.3、编制和修定公司危险废物污染防治管理制度，并监督、检查、协调其实施。

2.4、参加建设项目环境影响报告书(表)的会审、工程初步设计审查，监督、检查建设项目环境保护“三同时”的实施；参加工程竣工验收，防止新污染。

2.5、组织危险废物污染事故调查，按“事故四不放过”原则，向公司提出调查报告和处理建议。

2.6、组织开展公司危险废物污染防治宣传教育和保护业务培训，提高公司员工危险废物污染防治素质。

3、管理人员工作职责

XXXX制药有限公司

3.1、全面学习和掌握国家、地方危险废物污染防治保护法律、法规；在管辖工作范围内坚决贯彻执行国家、地方法规、上级有关保护规定和公司危险废物污染防治管理制度。

3.2、了解和掌握管辖工作范围的资源综合利用和污染物排放现状及其变化规律和发展趋势，及时向部门主管领导和有关部门提出对策建议，建立相应的档案、台帐。

3.3、参加编制和修订公司危险废物污染防治管理制度。3.4、管辖工作范围内建设项目环境影响评价报告书（表）的会审，参加工程的竣工验收，防止新污染源产生。

3.5、参加污染事故调查处理，提出处理意见。

3.6、参加业务技术培训和环境保护管理经验和技术交流，努力提高自身的业务水平和管理能力。负责对员工开展业务、技术培训，监督和指导其工作。

4、各工序班组长工作职责

4.1、对本部门的危险废物污染防治工作负全面的领导责任，对公司总经理和环境保护部门负责。

4.2、组织本单位职工学习和贯彻国家环境保护法律、法规和公司环境保护管理制度，增强环境保护意识。

4.3、把危险废物污染防治工作纳入生产、经营管理轨道，做到环境保护管理与生产管理同时计划、布置、检查、总结和评比；使环境保护和生产经营同步发展。

4.4、组织学习公司的有关危险废物污染防治工作的规章制度，并严格执行。

4.5、参加本单位建设项目环境影响报告书(表)的会审及设计审查。

4.6、主持本单位环境保护管理、污染物治理工作，负责本单位 XXXX制药有限公司

污染事故调查、处理，并将调查报告及处理意见及时报送公司环境保护生产部门。

5、各员工工作职责

5.1、在班组长领导下，落实本班组日常危险废物污染防治管理工作，业务上接受环保管理的监督和指导。

5.2、积极参加本班组职工学习贯彻国家环境保护法律、法规和公司环境保护管理制度，不断增强环境保护意识。

5.3、看好管辖范围内环境保护设施和主体装置同步运行。生产操作人员精心调控，严格控制工艺指标，不得乱排乱放而造成超标排放和环境污染事故；督促设备检修人员做好设备和污染物处理设施的维护保养，防止所管理设施泄漏和污染物流失。

5.4、参加本班组污染事故的调查处理，提出处理建议。

XXXX制药有限公司

部门危险废物污染防治工作责任制

1、工程部

1.1、主持公司危险废物污染防治日常工作。建立管理网络、档案、台帐，完善保护管理体系，监督各生产经营单位的污染物防治情况；

1.2、完善环境监测体系，抽查全公司各类污染物排放情况。定期向招远环保局或烟台环保局递交检测报告；

1.3、把污染防治纳入生产管理、控制过程。对污染物处理设施的运行，必须与主体设施同时调度安排；

1.4、对生产系统开、停车和事故状态下的污染物排放要采取有效防范、应急措施，避免污染环境；当生产经营与环境保护发生矛盾时，生产安排要服从环境保护法律、法规的要求；不得把没有污染防治措施的工序或产品转移给其它企业。

1.5、危险废物污染防治处理设施纳入生产设备管理程序，制定相应的、与动力、运行设备指标一致的考核指标，严格监督执行，减少跑、冒、滴、漏；对各类设备检修、大修，要确保污染物处理设施的检修质量，为生产经营服务。

1.6、确保污染物治理与生产经营活动同时计划、布置、检查、总结和评比；加强生产过程控制，做到达标排放；对危险废物进行合理安排，进行密闭式贮存，合理装箱，完善危险废物的台账记录工作，对不执行“三同时”规定或达不到要求的工程项目，有权拒绝接收和使用。

1.7、参加建设项目环境影响报告书(表)的会审，监督建设项目环境保护“三同时”执行情况，负责新、扩、改建项目试生产报审工 XXXX制药有限公司

作；

1.8、按“事故四不放过”原则"，组织污染事故调查，编制环境保护考核指标，及时考核。

1.9、组织贯彻和实施国家环境保护环保法律、法规及上级部门环境保护文件、条例和决议，不断提高职工的环境保护意识，促进环境保护与生产建设同步发展。

2、财务部门

2.1、会同环保科编制公司危险废物污染防治计划、规划，统筹安排实施，使环境保护与生产建设同步规划、同步实施、同步发展；

2.2、编制和审批环境保护项目补助资金计划，检查环境保护计划、规划执况情况。

2.3、负责环境保护资金及环境保护项目补助资金的管理，做到专款专用，负责排污费缴纳工作；参加污染事故的调查处理，负责支付污染赔款和罚款。

3、业务部门

3.1、负责环保设备，仪器、药品和备件等物资的供应工作，做好有毒有害物料的管理，防止在运输、贮存和发放时逸散泄漏污染环境；

3.2、完成回收物资及资源综合利用产品的运输、销售工作； 3.3、固体废物（含危废）按国家相关规定进行处置或处理，不得把可能产生二次污染的物料或产品转移给其它企业。

篇7：部门管理人员

关于健全后勤部门管理机构增加管理人员编制的请示

公司领导：

鑫运公司行政办公室现有人员编制8人，其中主任1名，科员2名（其中1名负责办公室内勤事务，1名主要负责火工品批供工作），文印员1名，汽车司机3名同，铲车司机1名。按照公司分工安排负责的工作项目有：行政办日常事务性工作，来人来客、上级检查接待，会议安排布置，宣传，文印，档案管理，文件收发、处理，车辆调配管理，考勤，后勤考核，人事劳资、劳动用工管理，火工品批供。2012年初由于原总务科长调任总公司工作，现总务工作均安排暂由行政办负责，具体管理食堂，锅炉房，宿舍楼，客房，澡堂，资产管理，修理修配等工作。随着公司的不断发展壮大，人员、资产、业务工作量的日益增加，以及行政办工作点多面广的特性，现有机构和人员已远远不能满足需要，工作人员整日东奔西走，忙于应付，各项工作不能确保按时按质按量完成。

为切实加强后勤管理，提高工作效率，为生产提供强有力的后勤保障，结合公司发展实际情况，特申请增设新的职能科室和增加相应的工作人员编制，具体要求如下：

一、设置总务科，设科长一名，下设资产管理员一名。总

务科分管食堂，锅炉房，宿舍楼，客房，澡堂，修理组，资产管理，每月采购计划的申报等工作。

二、增设人事劳资科（或劳动用工管理办公室）拟设科长一名，科员一名。负责人事劳资方面事务，人员招聘，岗前培训，劳动合同签订，备案，各项社会保险办理，煤炭局劳动用工方面事务等工作。

特此请示

行政办公室

篇8：部门管理人员

一、高校行政管理人员应具备的素质

( 一) 政治思想素质

高校行政管理人员应当具备政治思想素质, 同时也是行政管理人员做好高校各项工作的前提条件。具备良好的政治思想素质, 能够使的管理人员坚定自身的立场, 做到端正思想的作用。对学校的政治方向把握清晰, 通过提高自身政治思想水平和管理水平, 能够引导学生搞好思想教育工作和管理工作, 树立为人师表的正确形象。通过言传身教, 使得学生在潜移默化中, 树立正确的政治思想, 把握人生的正确方向。

( 二) 业务素质

高校行政管理人员应当具备良好的业务素质, 例如沟通能力、协调能力、管理能力、表达能力以及创新能力等。作为一名行政管理人员, 只有具备最基本的业务能力才能够保证高校行政管理工作得到良好的进行, 行政管理人员不仅要具备与学校管理内容相关的理论知识和相应的法律法规, 也应当具备相应的业务素质。同时, 行政管理人员要有流畅的语言表达能力, 能够对高效管理工作落实到位并做到合理的安排和引导, 使得各部门之间友好相处, 保证高校行政管理工作能够有条不紊地进行。

( 三) 知识结构素质

高效行政管理人员要具备完善的知识结构体系, 例如心理学、教育学以及管理学等知识结构, 只有具备合理的知识结构才能够很好的胜任高校行政管理工作, 才能够准确的把握时代改革中高校教育改革的动态与形式。根据时代发展的要求, 积极对高校教育工作进行改革, 使得高校教育工作的开展能够顺应现代化教育的发展进程, 与现代化教育进程齐头并进。

( 四) 心理素质

目前我国大多数高校在发展过程中一直具有“重科研、轻管理”的观念, 使得高校行政管理工作的开展受到严重的影响, 同时, 该部门也得不到高校领导的高度重视, 高校行政管理人员的收入也普遍较低, 但是由于行政管理工作涉及到教育管理的方方面面, 工作量十分重大, 导致行政管理人员的收入和付出不能够形成正比, 这种情况要求行政管理人员应当具有良好的心理素质才能够克服工作中遇到的困难和压力, 保持乐观的心态才能将高校行政管理工作做得更加出色。

二、高校行政人员应具备的素质特征

( 一) 高校行政人员应具备规范性和科学性

对于高校教学资源和辅助教育资源应当由行政管理人员统一调配和使用。如何有效计划、组织、协调和控制教育资源是考核行政管理人员专业化程度的标准。行政管理人员必须在认清高校现实状况的基础上, 掌握高校管理的相关专业知识和高校管理技巧, 才能对高校行政事务进行有效的管理。高校行政管理人员的规范化和科学化能够保证高校资源的优势性, 更符合高校自身发展的特点和需要。

( 二) 高校行政人员应具备在管理中创新的精神

创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力。在信息爆炸的今天, 任何创新都是发展的前提条件。高校作为知识生产、传播和转化的社会组织, 首先要进行全面创新和角色转变。这就要求行政管理人员必须在知识创新的基础上进行管理观念、管理过程和管理目标的创新, 对高校现存各管理要素的重新整合, 把经验式管理、技术式管理迅速转变到以知识型管理为核心的宏观管理上来。把握创新灵魂, 将知识社会背景下, 专业化管理带入管理的新方向与新模式。

( 三) 高校行政人员应具备专业知识共享的平台

在高校中, 知识的共享是是高校的必然常态。因为知识是流动和变化的, 它必然属于那些开发它、传播它、利用它的人。正因如此, 要提高高校行政管理人员的核心竞争力, 行政管理人员必然以新的组织文化氛围作为支撑, 专业知识的相互沟通、交叉和融合正在成为一种无法抵挡的历史潮流。在高校中要实现专业知识的共享, 则必须具备相互信任的氛围, 只有互相开诚布公, 才能实现彼此的知识交流, 进而实现知识的共享, 不被分享和使用的专业知识将会老化, 并逐渐失去其应有的意义。

( 四) 高校行政人员应具备专业知识价值分配体系

传统的分配理论忽略了无形资产的价值, 主要是按有形生产要素进行分配, 即按劳分配或按资分配。而在知识经济时代, 知识就成为知识组织的主要投入要素和占主导地位的价值来源, 其价值在社会生产过程中越来越充分地发挥, 社会财富的分配也因更多地以此为标准。高校行政管理人员专业化的走向, 意味着专业知识成为行政管理组织运作的核心资源, 且成为行政管理组织创造价值的核心资产, 并在利益的分配上倾向于以行政管理人员拥有的丰富知识及创新能力作为财富分配的依据。

三、提升高校行政管理人员素质的意义

( 一) 深化思想政治教育理论研究

从思想政治教育视角系统深入研究高校行政管理人员的规律和特点, 坚持马克思主义的德育思想, 牢牢把握社会主义大学的办学方向, 能进一步贯彻“立德树人”的根本任务, 能贯彻教育为社会主义现代化建设服务、教育与生产劳动相结合的教育方针, 实现思想政治教育理论与行政管理人员价值的有机融合, 共同促进行政管理人员目标的实现, 进而丰富行政管理人员思想政治教育理论研究, 提升思想政治教育研究科学化水平。这样思想政治教育理论研究就具有了鲜明的时代特征、实践本质和创新内涵。

( 二) 高校行政管理是全面提高高等教育质量的重要环节

加强高校行政管理工作, 强化实践教学环节, 健全行政管理活动的领导机制, 构建科学有效的行政管理保障机制, 突出行政管理人员的评价和激励机制, 把理论学习和体验实践、知识传授和能力培养相结合, 提升行政管理人员的综合素质和可持续发展能力是全面提高高等教育质量的必由之路。

( 三) 高校行政管理人员是建设人力资源强国的重要支撑

高校承担着人才培养、科学研究和服务社会等职能, 服务于国家建设人力资源强国的战略需求是高等教育义不容辞的责任。培养高素质的高校行政管理人员是高等教育的应有之义。加强高校行政管理人员工作, 完善整合理论与实践, 沟通课内与课外, 联结学习与应用, 将专业知识和能力的获得与人的社会性发展有机融合。构建师生结合的教学实践、社会实践、科研实践、生产实践体系。

四、高校行政管理人员素质的现状

( 一) 现代化管理意识淡薄

目前随着信息时代的快速发展, 高校行政管理人员对知识经济也具有一定的认识, 对高校的行政管理思想也得到了进一步的提高, 与现代化教育进程的理念相互适应。由于高校行政管理人员工作经验丰富者相对较多, 受到传统管理理念的禁锢和束缚, 在管理中依旧采取传统的管理理念开展管理工作, 使得高校行政管理工作很难得到很大程度的提高。虽然高校已经将计算机信息技术引入到行政管理工作当中, 但由于管理人员的现代化教育理念十分淡薄, 很难意识到计算机信息技术对行政管理工作开展的重要性, 并未将计算机信息管理技术作为行政管理的主要内容, 这种情况就导致了高校硬件资源的浪费, 同时行政管理工作的效率也不能跟上时代的发展变化, 阻碍了高校的管理工作发展进程。

( 二) 行政管理人员待遇过于低下

进入21 世纪, 国家要求高等院校生源进一步扩招, 学生队伍不断壮大, 同时高等院校在社会中的影响力也得到进一步提高。因此, 高校教师的社会地位也得到相应的提高, 教师的收入一直呈现增长趋势, 但行政管理工作在高校中一直得不到重视, 使得行政管理工作的地位在高校中一直处于弱势状态, 很多高校领导一直认为行政管理的人员在高校的发展进程中可有可无, 因此其待遇与科研人员无法相提并论。这种情况下就导致了高校许多名牌高校毕业具有一定科研经验的教师不愿意从事行政管理工作, 因此, 在大多数高校从事行政管理工作的人员其学历都相对较低。

( 三) 行政管理人员服务意识淡薄

目前我国高校都会设置学院二级管理体制, 在这种情况下, 就会导致学校行政工作管理和学院二级行政管理在工作中出现管理工作重复的情况, 使得岗位职责出现混乱。长期以往, 就可能导致高校行政管理工作的重复性和不明确性, 也可能使得高校行政工作出现不可避免的弊端问题。而且目前我国高校行政管理人员都依照当前政府行政机构人员的编制设置的, 这种形式就会导致高校行政管理人员出现臃肿现象, 虽然高校开始使用聘用制度, 但依旧建立在原有制度基础之上, 没有对行政制度进行规范化建设, 所以, 依旧无法解决高等行政管理工作中出现的弊端问题, 这种规定也导致行政管理人员的工作过于稳定, 没有使命感和危机感, 从而也不能够为高校的建设进行良好的服务。

( 四) 缺乏学习的积极性与开拓进取的精神

随着我国教育体制的改革, 我国将许多下属院校进行合并, 不仅能够增大办学规模而且可以增加社会影响力。但是由于教师的增加, 很多高校无法将所有教师进行系统化分配, 只能集中分配到行政管理部门, 这就导致了行政管理人员的队伍虽然得到壮大, 但结构化体系十分复杂。这些教师具有不同的学历背景和专业背景, 很多教师之前根本就没有接触过行政管理知识, 而且高校对行政管理部门重视力度不够, 对于行政管理人员缺少相关知识培训, 就导致行政管理人员通常按照个人有限经验对工作进行摸索, 无法具备现代管理意识, 无法提高行政管理学习的积极性。而且, 高校行政管理工作具有一定的办事流程, 从而导致了行政管理人员在思想上墨守成规, 缺乏开拓进取的精神, 长期以往其思想理念也变得非常懒惰, 随着教育改革的快速实施, 很多行政管理人员无法适应现代化教育改革的发展进程。

五、提升高校行政管理人员素质的途径

( 一) 发挥个体在思想政治教育实践活动的能动作用

思想政治教育过程通过教育者与行政管理人员一起完成, 思想政治教育对于个体而言是外因, 外因只能通过内引起作用。因此在教育实践过程中要调动和激发行政管理人员主动学习的积极性、能动性和创造性, 促进思想政治教育过程的双向化, 教育者与行政管理人员双向互动, 实现教育与自我教育相互渗透、相互促进。强化创新精神和实践能力的培养, 从而实现育人功能。在开展思想政治工作时, 要构建更为民主平等的主客体关系, 通过加强制度建设, 增加社会实践, 发挥行政管理人员思想政治教育的主动性; 坚持人格平等, 实现行政管理人员思想政治教育的互动性。

( 二) 提高行政管理人员的创新能力

知识总量的增加和知识更新的速度可以说是积累多、增加快、发展快, 快的千变万化, 日新月异。面临着知识经济时代的“人生有限而知识无穷”的矛盾, 如何学习比学习什么显得更为重要和紧迫。高校行政管理人员要认识到“授人鱼, 不如授人以渔”的道理, 放弃手把手的教育方式, 积极行动起来, 学会如何寻找工具以及寻找什么样的合适工具去猎取为自己所需的知识。这种自学能力, 不是一般的认知、感知或机械记忆能力, 而是指在他人的指导下, 高校行政管理人员自觉主动地总结自己学习活动的方式、规律, 有效地组织、利用影响自己学习活动的各种因素, 以成功地完成某一学习任务的能力。

( 三) 为行政管理人员创设良好的工作环境

为行政管理人员创设良好的工作环境, 力求高校建设的特色、质量与品位不断提升, 升华独特的高校工作环境, 并从不同的方面影响、促进和塑造行政管理人员的正确的价值取向、精神面貌的形成。要以工作环境为引领, 认真研究高校的特色与优势, 从高校的历史发展轨迹和社会价值中, 探索提炼符合高校行政管理人员的核心价值观, 塑造具有高校个性特色的大学精神, 提高学校环境软实力, 发挥其塑造情感、启迪心灵和熏陶行为的重要作用。

( 四) 为行政管理人员建立激励机制

要实现高校行政管理的系统整合, 和谐有序, 功能作用趋于一致, 达到预期的效果, 必须调动行政管理人员各方面的积极性。建立高校行政管理人员的激励机制, 首先, 依据行政管理人员建设的目标, 制定个人的评价及反馈和奖励制度。其次, 邀请专家或机构对行政管理人员构建情况进行评估, 奖励表彰对促进行政管理系统整合的团体和个人, 形成协调、科学、有序的思想政治教育环境体系, 促进行政管理人员良好素质的形成。

参考文献

[1]张蕻.提升高校行政管理人员素质刍议[J].价值工程, 2011, 30 (34) :187.

[2]刘冷.高校行政管理人员素质探讨[J].吉林省教育学院学报 (上旬) , 2015, 31 (4) :84-86.