近期落马的银行高管

近期落马的银行高管（共7篇）

篇1：近期落马的银行高管

近期落马的银行高管盘点

2012年6月，原中国邮政储蓄银行行长陶礼明，因涉嫌非法集资、违规放贷、收受贿赂等被双规。

2012年6月，原烟台银行董事长庄永辉，因涉嫌受贿等被批捕。

2012年5月，原中国农业银行副行长杨琨，因涉嫌多个案件被中纪委带走协助调查。2010年4月，原国家开发银行副行长王益，因受贿1196万元，被判处死刑，缓期两年执行。

2006年11月，原建设银行行长张恩照，因受贿419万元，被判处有期徒刑15年。2005年8月，原中国银行副董事长刘金宝，因贪污752万元，受贿143万元，另有1451万元巨额财产不能说明来源合法，被判死刑，缓期两年执行。

2003年12月，原建设银行行长王雪冰，因受贿115万元，被判处有期徒刑12年。2002年10月，原中国光大集团董事长朱小华，因受贿406万元，被判处有期徒刑15年。

2000年6月，原嘉华银行董事长金德琴，因侵吞公款3932万港元和159万美元，被判处无期徒刑。

篇2：近期落马的银行高管

2013年10月09日 10:38 来源：廉政瞭望 作者：龙在宇

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“石油帮”落马官员关系图

石油系5人经历有交叉

原标题：从中石油落马高管看行业的“校友圈子”

在中国，几所专业学校甚至是不太知名的专业学校毕业生统治一个行业，进而衍生出一种独特校友文化现象，其实并不止于石油系统。

文_本刊记者 龙在宇 石油系统的反腐风暴正酣

8月27日，国务院国资委纪委对外公布，中国石油天然气集团公司副总经理李华林、中国石油天然气股份有限公司副总裁冉新权、总地质师王道富等3人涉嫌严重违纪，目前正接受组织调查。

一日之内，中石油三名高管落马，舆论为之震动。而梳理三人的简历，他们竟系出同门。公开资料显示，李华林1983年毕业于西南石油大学物探专业。冉新权1982年9月考入西南石油大学，先后获得采油工程专业学士学位，油气田开发工程专业硕士、博士学位。王道富则是西南石油大学地质77级校友。

三名校友同日落马，让“校友圈子”的议题再一次撞入人们视野。三个“杰出校友”

今年50岁的李华林，1983年从大学毕业后即加入中石油。自2007年起任上市公司中国石油副总裁，此后兼任中国石油董事会秘书、昆仑能源董事会主席。

多名中石油内部人士透露，李华林是秘书出身，在上世纪90年代曾长期担任秘书。“这也是李华林日后飞黄腾达的一个关键因素。”

与李华林的秘书出身不同，校友冉新权、王道富走的却是“基层路线”。这两人在基层摸爬滚打多年，并先后担任长庆油田分公司总经理。

据了解，长庆油田是近年来中石油重点打造的“西部大庆”。2008年，王道富离开长庆油田，赴北京履新。而他的接任者，就是冉新权。这对毕业于西南石油大学的校友，从2003年至今，先后执掌长庆油田十年之久。

据记者调查，冉新权在长庆油田的口碑并不好。8月27日16时50分，新华社正式发布冉新权被调查的消息。然而早在当日上午，长庆油田贴吧里便一片欢腾。一名自称长庆油田员工的网友留言道：“冉把长庆油田搞得乌七八糟的，使劲地上产，可以说达到了竭泽而渔的地步，表面上看加速了长庆的发展，实际上加速了长庆油田的衰落。”

长庆油田员工介绍，王道富在长庆油田历史上，已经算一名很有个性的领导，作为继任者的冉新权，则是有过之而无不及。“不仅对内强势，对外也很强势”。有媒体报道称，近年来，长庆油田与陕西、甘肃等油气田所在地时有不愉快的事情发生。2009年，甚至发生长庆油田护矿队同靖边县公安部门的冲突，26名当地公安人员和9名长庆员工受伤。

一名在西南石油大学任教的老师告诉《廉政瞭望》记者：“王道富在大学时，虽然读书很刻苦，但成绩并不算拔尖。只能算那种很普通的学生”。

多年之后，李、冉、王三人都被视为西南石油大学“杰出校友”的代表。在各种校友联谊活动中，三人经常会聚在一起。尤其是王道富与冉新权，既是校友，还是老乡。“他们都是四川人，又曾在一个单位搭班子，还是前、后任关系，交情很深。” 不过如今，西南石油大学对这三名校友的情况却不愿多谈。记者在西南石油大学采访期间，学校校友会的工作人员一听说采访主题与这三人有关，当即表示：“现在特殊时期，我们不能乱说话。”

桃李之盛

在中国石油系统，西南石油大学有着不可撼动的江湖地位。

上世纪80年代初毕业于西南石油大学，此后便一直留校任教的杜强，意气风发地向《廉政瞭望》记者讲述了这所大学的历史——1958年3月，位于南充、武胜、遂宁的三口探井喷出高产油流，震动全国。时任石油工业部部长余秋里坐镇南充，打响了新中国第一次石油大会战。为了加快开发四川石油天然气资源，也为西南协作区发展石油天然气工业培养技术干部，国家决定成立第二所石油高校，校址就设在川中石油会战指挥部所在地川北重镇南充市。西南石油大学首任院长，便由时任石油工业部基建司司长的马载担任。

50多年来，这所专业性极强的大学，为中国石油系统培养了数以万计的人才。西南石油大学的大学精神也被提炼为：为祖国加油，为民族争气。

西南石油大学桃李之盛，从一个细节便可窥知。2012年2月，西南石油大学北京校友新春联谊会上，校友们汇聚一堂。其中，来自石油系统的部级高官就达十余人。中石油股份公司副总裁刘宏斌、李华林，中石化股份公司副总裁焦方正，中海油技术总顾问周守为等三大石油集团的高管，均以校友身份与会。“联谊会现场就可召开一次中国最顶级的石油产业高峰论坛。”参会的民营石化企业总裁如此说道。

本轮石油系统的反腐风暴中，与李华林、冉新权、王道富一道落马的，还有中国石油天然气集团公司副总经理兼大庆油田有限责任公司总经理王永春。中国石油天然气集团公司近日发布公告，任命集团公司副总经理、党组成员刘宏斌兼任大庆油田有限责任公司总经理、大庆石油管理局局长。

“刘宏斌也是西南石油大学的校友，采油系79级的。”杜强告诉记者，“我的心情很复杂，看到那些落马的校友很痛惜，但关键时刻充当救火队长，冲在第一线的，也是我们校友。”

圈子里还要分圈子

如今并无资料证明，李、冉、王三人，在大学校园时，是否就已相识。“不管当初是否认识，只要后来在接触过程中了解到彼此是校友，感情上一定会亲近许多。”与李华林同年毕业，如今在四川一家石油企业工作的校友董志国这样说道。董志国介绍，很多人都对自己的母校有着深厚的感情，毕竟这是他们生活过的地方，他们在这儿度过了人生价值观形成的最重要时期。“有一次去新疆出差，和一名石油系统的处长喝酒。酒席都快结束了，才知道对方也是西南石油大学的校友。二话不说，又叫服务员端上一瓶酒。”

“无论什么学校，都有自己的校友圈子。但作为石油系统的校友圈子，又和其它学校有些不同。”杜强介绍，其它综合类大学，毕业后同学们奔赴各个领域工作。毕业宴席一聚，有时真成人生永别。西南石油大学的毕业生，大多在石油系统工作，校友之间经常有碰面的机会。另外石油行业比较特殊，校友们不仅有同窗之谊，有些人还一起奋战在大漠戈壁、深海油井，这样又多了一份战友的情谊。

“既是一起同过窗的同学，又算一起扛过枪的战友，如果再一起分过赃，那人生几大铁关系，基本就凑齐了。”董志国如是说。

据了解，西南石油大学的校友工作，一直开展得有声有色，不仅各省（市、区）设有校友分会，各大石油企业内部也建有校友会。校友们经常聚在一起，既追忆激情飞扬的校园生活，也交流工作中的进退得失。

董志国就经常参加校友会的活动，他介绍说：“在这个圈子里，大家的防备心都是很低的，彼此之间更为信任，没有人会有意识地骗人。有校友这块敲门砖，协调某些关系时的确容易一些”。

作为一名80后，几年前才从西南石油大学毕业，如今在中石化基层单位工作的向晓云告诉记者，其实校友圈子里，也是分圈子的。比如大家都是厅级领导，就在一个圈子里混。而像她这种基层员工，也就是和年轻的校友们偶尔聚在一起，吃吃火锅，唱唱卡拉ok。

几所学校的毕业生“统治”一个行业

西南石油大学一名工作人员说：“落马三个人，全是我们学校的校友，这应该是一种偶然，但偶然中也有必然因素。”这名工作人员解释说，中国为石油系统培养人才的就那么几所大学，所以石油系统的干部，几乎全是这几所学校的校友。人数那么多，难免会有几个人出问题。

在中国，几所专业学校甚至是不太知名的专业学校毕业生统治一个行业，进而衍生出一种独特校友文化的现象，其实并不止于石油系统。

今年5月，未满49岁的易会满接任中国工商银行行长，让一个原本默默无闻的学校——浙江金融职业学院受到前所未有的关注。这所高职院校办学38年来，近百名校友成为省级分行及以上领导，其中支行副行长以上干部5000余人。除了易会满，现任农业银行总行副行长楼文龙、浙商银行行长龚方乐等金融大佬均毕业于该校。

而查阅国内主要银行高管的简历，更会发现一个十分有意思的现象，银行高管在进入职场前几乎都就读于财经类院校，特别是中国人民银行直属的学校。所以，中国最盛产行长的地方绝非清华、北大这样的著名学府，而是像浙江金融职业学院、湖南财经学院、人民银行郑州培训学院和清华五道口金融学院这样与央行关系紧密的非“知名”学校。

与浙江金融职业学院齐名的湖南财经学院，就曾走出了现任证监会主席肖钢和农行董事长蒋超良等人。当地还有个说法，湖南财经学院向中国输送了1000位大大小小行长，这些人执掌了中国金融产业三分之一的天下。鼎盛时期，中国农业银行在全国有17个省的分行行长全出自这里。

除了石油、金融，还有电力系统。号称中国电力黄埔军校的华北电力大学，其毕业生占据了中国电力系统管理层的半壁江山。国家电网、南方电网、华能电力等大企业的总裁级领导中，均有多人出自该校。

仔细分析这些专业性院校，有一点十分相似——其在全社会的知名度远不及某些综合性名校，但在各自领域，却是当仁不让的执牛耳者。从这些学校走出的学生，实际上构成了一个行业的管理中坚力量。

“因为各种原因，这些专业性学校走出去的校友，联络会更紧密，感情也更深。”杜强说，这种紧密的校友圈子，实际也在悄然发生变化。现在执掌石油系统的精英几乎都是上世纪50年代和60年代生人，当时中国的石油专业教育比较落后，单位想招人只有去那几所学校。现在情况有了翻天覆地的变化，企业招人既重视专业也看重学校的牌子和学历，从世界名校回来的海归也日益增多。也许用不了多久，石油系统的人才格局会为之一变。

校友圈不应成窝案温床

圆而中空，谓之圈子。在人际交往中，引申而来的人脉圈子，却决定了一个人事业的高度。

校友圈子，在古今中外都不鲜见。古代中国官场便讲究同年、门生，而在美国，由常春藤盟校组成的校友圈子，在政商两届具有举足轻重的影响力。

近日有媒体评论指出，“圈子”本身并无大错, 但当相关监督缺位，“圈子”成为腐败交易平台时, 其破坏力相当惊人。近两年来被揭露的大案要案有一个明显的特点, 就是窝案、串案明显增多。从联成一“窝”、串成一“串”的小贪官里,“成长”出大贪官, 从一堆小案件“培育”出大案件来。

针对中国特殊的国情，的确有必要对所谓的校友文化进行适度规范。记者近日在国家行政学院采访时，发现该校一个厅级干部培训班的入学手册上清楚规定，无论学习期间与离校之后，均不得以同学联谊的名义相互举行宴请或者邀请对方进行交流考察。

在刚刚结束的毕业季里，南开大学校长龚克对毕业硕士生的一番教诲，被外界广为流传。龚克不但谈及学校的悠久历史和杰出校友，还给大家提出了警醒。他说，最近有一名我国金融界颇被看好的年轻领军人物，因为触犯了法律遭到了处分。多年前他正是在南开获得了硕士学位。毫无疑问，他的问题不是专业能力不足，而是“价值观”上出了问题。龚克借此告诫同学：学位证不是保险带，要使自己的人生不脱轨翻车，最最要紧的是坚持一个“公”字。

篇3：近期落马的银行高管

一、高管薪酬的影响因素及其薪酬制度的特殊性

1. 高管薪酬的影响因素。

(1) 企业外部因素。国家颁布的政策和法律法规, 政府为了合理规范市场秩序, 引导劳动力的合理流动, 也为了规范经济组织的分配行为, 会采取相关的手段和措施、颁布法律法规对各行业薪酬水平进行一定的干预;社会劳动生产率, 也就是社会劳动生产率水平高, 工资水平就相应的随着提高;劳动力市场供需状况, 也就是西方经济学中所说的供给与需求定理, 即当市场中高管的供给小于需求时, 高管的薪酬水平就会提高, 反之其薪酬水平就会降低。 (2) 企业的内部因素。主要包括企业自身的利润收益, 即企业的获利能力的强弱决定了企业支付高管薪酬的能力, 也是决定薪酬水平重要的因素;企业生命周期, 即指企业的发展与成长的动态轨迹, 包括发展、成长、成熟、衰退几个阶段, 也就是说企业在这几个阶段支付薪酬的能力是不同的;企业薪酬政策, 薪酬政策是企业分配机制的直接表现, 薪酬政策直接影响着企业薪酬的分配方式、薪酬结构等。 (3) 高管个人因素。个人因素主要有自身的年龄、受教育水平, 个人能力与技术经验等。

2. 高管薪酬制度的特殊性。

(1) 薪酬差距明显大于其他组织层级。第一, 这与高管人员所做决定的重要程度与影响程度相关。高管人员的决策非常重要, 对所在组织的战略发展有着深远的影响, 需要支付相应的薪酬作为其才能的回报。第二, 薪酬差距明显可以对高管人员的工作积极性产生激励, 提高他们的工作热情。高管人员身处组织的领导管理位置, 薪酬不仅是对他们努力工作的一种认可和评价, 同时也体现了个人价值。 (2) 薪酬水平与组织规模、同行业的市场薪酬紧密结合。组织规模的扩大意味着组织在处于发展阶段, 前景比较好, 根据当前的市场环境、自身所拥有的资源和能力制定的发展战略也在调整, 且实现发展战略上的难度随着组织规模的扩大也在不断增加, 为迎合企业的扩张在组织内部持续进行技术创新、科技创新的难度成倍增加。组织内外的工作协调在内容、空间、冲突类型上的难度也不断加大。从而要求组织内的高管人员具有敏锐的市场风向洞察能力、高超的判断能力、执行能力及控制能力, 这需要相应的薪酬水平与之匹配。 (3) 薪酬水平与组织绩效和风险状况紧密关联。在确定组织高管人员的薪酬时, 一般都将组织绩效作为决策的主要依据。因为组织绩效的变动范围提高了高层管理人员承担的风险, 这就要求为高管人员提供更高的风险溢价。

二、实证分析

1. 数据来源。

本文所选取的数据截面数据, 来自16家上市银行官网上纰漏的2014年的年度报告, 其中南京银行和北京银行目前并没有发布2014年度报告, 与此同时宁波银行作为一家上市的城市商业银行其规模与业绩相对较弱, 所以去除这三家城市商业银行, 只考虑剩下的13家上市银行。

2. 假设建立。

商业银行给银行高管支付高价薪酬目的是激励高管提高商业银行的经营绩效从而使得股东利益最大化。因此, 从理论上而言银行高管薪酬是由经营绩效决定的, 两者存在高度的相关关系。从而假设:

假设1.高管薪酬与银行规模存在正相关关系;

假设2.高管薪酬与银行业绩即净利润、每股收益存在正相关关系;

3. 变量的确定及定义。采用李雪文中的思想方法进行因变量和自变量的选取以及变量的定义。

因变量:高管薪酬 (前三名高管平均薪酬) ;

自变量:银行规模 (总资产) ;

银行业绩 (净利润, 每股收益, 加权平均净资产收益率, 总资产增长率, 净利润增长率) ;

4. 建立回归模型。

根据上文的假设和定义的变量, 本文采用张天翼文中的思想构建的多元线性回归模型, 模型如下:

5. 实证分析。

对所有因变量进行线性回归本文采用线性回归法对高管薪酬与公司规模 (总资产) 、银行绩效 (净利润、每股收益、净利润增长率、加权平均净资产增长率、总资产增长率) 的相关关系进行考察。以13家上市银行2014年前三名高管薪酬平均值为因变量, 对13组样本数据先标准化处理后进行相关性分析及回归分析, 所得结果如下表所示。

6. 结论。

本文在分析了我国上市银行高管薪酬的影响因素上, 对我国16家上市银行高管薪酬激励与公司绩效及公司规模之间的相关关系进行了实证研究, 得到如下研究结论: (1) 我国上市银行高级管理人员货币薪酬与银行规模之间有存在正相关关系, 并且它们之间的相关关系是高度显著的, 证实假设一成立; (2) 我国上市公司高级管理人员薪酬与银行绩效存在正相关关系, 证假设二成立。

三、建议

1. 银行高管薪酬机制与国家政策方针以及承担的责任相适应。

在制定银行高管人员薪酬水平的相关政策时, 既要考虑到此政策顺应国家的大政方针, 注重建立合理的社会分配秩序, 避免引起贫富两极分化、收入差距过大, 又要充分考虑市场行情, 特别是整个金融行业中高管薪酬的概况, 同时也要考虑到银行盈利能力, 要充分考虑企业高管人员所应承担的业务责任, 面临的行业风险和对国家和社会所应做出的贡献。在市场经济条件下, 政府应该有所为, 有所不为, 从国有金融的改革需要来看, 规范任职和薪酬的机制, 可以走市场化的双轨制之路。

2. 加大公平, 注重合理分配。

对不合理薪酬进行调整, 显示中央的态度和坚决纠正不合理现状的决心, 传递出中央对于公平的理解, 这有利于促进社会公平, 也有助于树立全社会对于改革的信心。因此, 不管是金融行业, 还是其他行业在设计高管薪酬时都要注重公平。

3. 调整银行高管薪酬结构, 建立长期薪酬激励体系。

目前我国高管薪酬结构单一, 往往采用单一增加货币性薪酬的方式来实施激励, 长期激励还处于初级阶段。因此, 我国商业银行应该在符合监管部门指导方针的前提下, 为银行高管制定一套有效的长期激励机制, 这将会对银行业绩的提升起到显著作用。

4. 成立相关的监督委员会, 对行业高管薪酬进行监管。

篇4：银行反腐一个多月3高管落马

专家分析称，银行业反腐的速度正在加快。在金融领域乃至经济领域中，总资产超过160万亿元的银行业占据着至关重要的地位。由于银行业掌握资金放贷，在资金供求关系中往往处于强势地位，更要加大力度进行反腐。

落马高管多为地方厅官

将舆论对银行系统腐败的关注推向顶点的毛晓峰，并不是2015开年来落马的首个银行高管。1月8日，内蒙古自治区检察院官微发布消息，1月7日，该院依法对涉嫌受贿犯罪的内蒙古银行副行长延城（副厅级）决定逮捕。

延城已是内蒙古银行七个月以来被查的第三位厅级干部。此前，内蒙古银行原党委书记、董事长杨成林（正厅级），内蒙古银行党委书记、董事长姚永平（副厅级）均被当地检察机关立案侦查。在2014年至今落马的11名行长、董事级别的银行高管中，多为地方银行高管，涉及城市商业银行、农村商业银行和股份制商业银行。

值得注意的是，落马的地方高管中，半数以上为厅级官员，其中多人有在当地党政系统任职经历。2014年9月被以涉嫌受贿罪立案侦查的内蒙古自治区农村信用联合社主任、党委副书记（正厅级）武文元，就曾担任呼和浩特市委常委、副市长等职。有分析称，地方银行高管密集落马有两方面原因，一是地方银行内部人控制的局面未能根本改变，导致高管权力过大；另一方面则和政商关系有关。

“地方城市商业银行的主要客户是中小企业，而中小企业往往存在贷款风险大，融资难等问题。”首都经贸大学金融学院院长谢太峰说，在地方银行和中小企业的关系中，中小企业处于劣势地位。为了获得贷款，中小企业往往会选择行贿、回扣等不正当手段，从而为地方银行尤其是城市商业银行的高管创造了谋私的空间。

“以城市商业银行为主的地方银行容易听命于地方政府，成为政府融资的小金库。”谢太峰分析说，地方银行的高管往往由地方党委直接任命，接着到董事会履行程序，再到银监会申请资格，然后就可以上任。在这种情况下，地方银行难以摆脱地方政府的干预，政商关系也相应的更为紧密。

“贪腐多集中在放贷环节”

在記者梳理的8名2014年被调查的银行高管中，内蒙古银行原党委书记、董事长杨成林已经于今年1月被移送审查起诉，其余银行高管则多处于被调查阶段。这些银行高管涉嫌的罪名多为受贿罪。其中较为引人关注的是内蒙古银行原党委书记、董事长姚永平，他涉嫌的罪名除了受贿罪外还包括违法发放贷款罪。

“银行的腐败行为一般集中在放贷环节。”谢太峰解释说，落马银行高管的罪名是否包括违法发放贷款罪，主要是看银行高管有没有违反贷款程序、商业银行法等相关政策。在不平衡的资金供求关系面前，一些银行高管会在本来就应该发放的贷款上索取贿赂。

在记者梳理的多名受贿上千万元的银行高管中，多被判处无期徒刑或死缓。刑法规定，贪污数额在十万元以上的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，可以并处没收财产；情节特别严重的处死刑，并处没收财产。

去年6月后银行反腐提速

银监会于去年12月发文对商业银行的违规经营和违法犯罪进行全面排查和整顿，持续长达6个月。2015年开年以来，短短一个月左右的时间里，已有3名银行高管接受组织调查（不包括支行、分行高管）。与去年落马8名银行高管的速度相比，银行业反腐今年明显提速。事实上，高层早已就金融领域的反腐作出安排。据媒体报道，2014年3月，中央纪委启动新一轮机构调整，纪检监察室数量增至12个，其中第四监察室负责联系金融口单位，分析认为将加速金融反腐工作的推进。

2014年5月6日至12日，中共中央政治局常委、中央纪委书记王岐山先后4次主持会议，与部分中央国家机关和中央企业、国有金融机构负责同志座谈。他指出，中央国家机关、中央企业和国有金融机构负责人不能忘记自己的党内职务和责任。要守土有责、守土尽责，牢固树立不抓党风廉政建设就是失职的意识，决不能只重业务不抓党风、只看发展指标不抓惩治腐败。对落实主体责任和监督责任不力的要严肃问责。

记者梳理发现，2014年落马的多名银行高管，被调查的时间集中在6月之后。2月10日，多位银行人士、业内专家向记者透露银行业“潜规则”。他们介绍，在放贷审批环节“特事特办”输送利益，吃贷款回扣等现象已成银行业“潜规则”。

揭秘1 “特事特办”放贷输送利益

曾经任中国农业银行总行副行长的杨琨先后收受财物3079万余元。杨琨庭审记录显示，杨琨先后为多名贷款遇到麻烦的地产商“说好话”，或启动“特事特办”，帮助不符合要求的企业顺利拿到数十亿元贷款。

一位银行业内人士向记者说道，“其实上述案例的做法在业内不少见。如果前期一家房地产企业的所有业务都在一家银行办理，可能企业一时间因资金短缺，贷款资质上出问题。银行里胆子大一些的客户经理或者高层可能就会放宽这个企业的贷款资质，于是出现‘特事特办’。”

上述业内人士向记者透露，一家小微企业只要能提供营业执照、抵押物、银行流水等，通过审核银行就可以贷款给这家小微企业。假如这家小微企业想贷100万，但流水覆盖不了，一些客户经理就可能去伪造流水来覆盖。“同样，这家商户会有利益输送办理这项业务的客户经理。”

揭秘2 “默许吃贷款回扣是惯例”

上述银行业内人士也讲了一些银行对公业务的猫腻。“很多时候，抢夺对公客户是拼支行行长或者对公大客户经理的个人关系。”上述人士说，一个好的国企项目，“肯定很多家银行盯着。如今银行产品的同质化现象很严重，这个时候就是拼支行行长个人关系、大客户经理个人关系，至少过年过节送卡、送酒、请吃饭是不能少的，此外支行行长层面可能就需要送钱了。”“银行客户经理吃贷款回扣现象也是屡见不鲜。就像一家企业，招聘一个销售或者采购，很多时候是默许采购吃一部分回扣，不然工作很难展开。”上述业内人士说道。

国有资产监督管理委员会一位专家向记者表示，银行业工作人员拿好处肯定是不允许的，但是从另外一个层面来看这是体制机制的问题。按照银行业规则来讲，应该是谁提供的服务更好、效率更高企业就去用哪一家银行。“比如现在银行产品同质化严重、服务水平相当，在这样情况下利率是不是应该放开，谁的利率高存到谁那里、谁的贷款利率低找谁去贷款，让市场去调节，而不是通过行政手段去定死。”

上述专家称，银行层面的反腐，不仅仅是抓几个人的问题，关键是这些问题如何去解决。“所以深层次的问题解决很有必要，不然下次还是出现问题，上来一批人接着清算他，这就成了一个不断清算的过程。”

揭秘3 “‘夫人帮’关系不好界定”

此前，知情人士透露，民生银行内设有“夫人俱乐部”，多位高官夫人只领工资不上班。中国人民大学国际货币研究所副所长涂永红向记者表示，当时有很多声音表示有这么多企业、高官夫人在银行内部，会有助于民生银行拓展各种业务，从而避免因为民营企业的身份，而使其在与国有商业银行的竞争中，处于政策劣势地位。

“但是反过来说，这些夫人来银行内部上班后，每个人的背后都有自己的社会关系网，这里面哪些是直接相关的，哪些是不直接相关的，正当与不正当很多时候不好去界定的。”涂永红表示，其实根源是市场竞争不够再加上价格存在垄断，如果利率市场化了，很多问题就跟着解决了。

（据《新京报》）

篇5：有关我国银行业高管薪酬的研究

一、我国银行业高管薪酬现状

通过对我国银行业年报进行分析，可以看出，我国的银行业已成为高薪的“重要行业”。事实表明，目前我国银行高管的薪酬水平与银行的盈利水平成正相关，但是与银行的绩效水平却是偏离的;同时，实证研究还表明：独立董事比例与高管薪酬显著存在着相关关系。

这说明我国银行业高管薪酬的合理性已经受到了实质性的质疑，这无疑将对我国银行业的健康发展、金融市场的稳定以及经济的高效增长带来深远的负面影响。

二、我国银行业高管薪酬现状的原因分析

（一）我国经理人市场不成熟

我国的经理人市场还不是完全竞争性质，各项制约机制仍不完善。就供求关系来看，经理人的供给价格是由他自己决定的;同时，作为银行的执行长，经理人也同时对需求价格发挥着控制作用。就这样，在供求两方面的共同推动下，经理人顺利收获高薪。而对于我国银行业的高管也同样如此，高管能够人为地增加市场对其的需求，同时控制高管数量的供给，由上文中提到过的供需经济学原理我们不难得出银行业高管薪酬偏高的必然性。

（二）银行高管的短期行为

伴随银行高管虚荣心的驱动以及对高报酬的欲望，他们容易放弃银行的长期发展，而将精力集中在短期收益上。他们为了使自己在位期间有较好的业绩，往往单纯关注银行的盈利性，盲目地采取各类只增加业务量却潜伏长远风险的短期行为。比如：他们会不顾客户的信誉状况，给一些尚没有达到贷款条件的客户放款，以增加贷款规模;同时对一些项目的评估工作，也放松硬性要求，忽视风险，一味增加投资。正是由于以上列举的放贷规模过大和投资项目过多等原因使得银行高管在位时期的薪酬能够处于较高水平。而其中没有相关的客户及投资项目风险评估机制以及相关限制性政策，是使得银行暴露在较大风险下的主要原因之一。

（三）金融监管机制的不完善

由于我国金融监管系统尚不完善，导致银行业信息披露不规范、不及时、不完整、不真实的情况普遍存在。银行业在一定程度上，通过对公司财务数据进行违规的“技术处理”，实施欺骗或误导的虚假陈述、重大遗漏、故意隐瞒等行为，使得一些风险较大的业务和一些可能会影响银行声誉及盈利能力的项目较容易地通过监管当局的审查或在信息披露时使投资者无法看到。通过这样的做法，银行使得金融监管当局对其高管的某些不合理贷款、违规投资难以及时发现，金融机构的监管职能受到制约，这也就是为什么高管薪酬问题存在已久却一直难以得到及时有效调整的重要原因。

三、完善我国银行业高管薪酬的政策措施

（一）积极鼓励银行高管“自律”

通过职业道德教育和政策鼓励，敦促银行高管不断提高自身素质、提升自我修养，形成对投资者负责、对银行负责、对国家负责的正确态度。在实际工作当中，无论是进行贷款的发放还是项目的投资评估，都始终秉持严谨认真的职业素养。同时，银行业应当尽快制定并完善相应的规章制度，使得银行高管能够自觉地将自己的薪酬与银行的绩效挂钩，放弃通过短期行为获得暴利的心理。

（二）强化监管机构职能

不断完善的金融市场，使得金融监管机构可以更好地发挥监督和管理职能;做好事前、事中和事后的监督工作，能够有效地减少银行高管为了高报酬而进行的短期行为。通过监管机构监督作用的不断强化，我们可以有效规范银行高管的相关行为，从而稳定金融市场，促进我国经济的快速、高效发展。

（三）改善银行内部结构，弱化高管执行权

银行高管薪酬过高的一个重要诱因就是其对自身薪酬具有较大的决定权和执行权。相互制约机制的缺乏，使其对“经理人”的供求价格产生重大影响，只有通过权力的弱化与分散，才可以有效地促进银行业的健康持续发展。

四、小结

本文在金融危机背景下，通过对我国银行业的调查发现，我国银行高管薪酬存在着普遍偏高的问题。通过分析我们指出，这是由于我国经理人市场不成熟、银行高管的短期行为以及我国金融监管机制不完善等一系列因素造成的。而银行高管薪酬过高，将带来贫富差距、社会动荡和经济低迷等严重后果。通过继续分析研究，我们得出，可以通过积极鼓励银行高管“自律”、强化监管机构职能、改善银行内部结构并弱化高管执行权等措施来对这一问题加以纠正，从而保障我国金融市场的稳定和经济的可持续发展。

参考文献

[1]Houston J,C James.CEO Compensation and BankRisk:Is Compensation in Banking Structured to PromoteRisk Taking[J].Journal of Monetary Economics,1995(36)

篇6：中国商业银行高管薪酬水平分析

关键词：金融危机,商业银行,高管,薪酬

此次金融危机表明,许多国家金融业不当的薪酬制度安排是导致金融机构过度冒险和逐利行为的重要原因之一。公众纷纷把矛头指向金融机构的高管,尤其是美国国际集团(AIG)在向政府申请并获得高额救助资金的同时,仍按原标准向高管发放1.65亿美元的奖金,更是激起了包括美国总统奥巴马在内的美国朝野的震惊和愤怒。中国金融业高管的薪酬问题虽没有西方国家严重,但也是国内薪酬水平最高、受民众关注度较高的行业。2010年3月10日,银监会发布了《商业银行稳健薪酬监管指引》,将商业银行全体员工,尤其是高管的薪酬纳入规范的对象。本文通过对金融危机前后中国商业银行薪酬现状的调查,对中国商业银行高管薪酬水平作一分析。

一、薪酬数据来源与分析假设

鉴于高管薪酬数据的敏感性,绝大多数未上市公司在年报中都回避具体高管薪酬数。因此,本文分析数据均来自中国上市商业银行公开披露的年度报告,这些公司包括工商银行、建设银行、中国银行、招商银行、交通银行、中信银行、民生银行、华夏银行、兴业银行、浦发银行、深发展、宁波银行、南京银行、北京银行等14家上市商业银行。不同银行披露的董事会、监事会、管理层职位略有不同,本文选取了董事长、监事长、行长、副行长、董事会秘书、财务总监、独立董事等七个职位作为中国商业银行不同职位高管的代表。在这七个职位中,董事长、监事长、财务总监或由于不在银行领薪,或由于数据披露不全未能取足14个样本数据,行长和董事会秘书各取足14个样本,副行长和独立董事职位每个银行各取前后年度可比且具有代表意义的三位高管进入分析样本。

由于大部分商业银行尚未披露2009年度报告,所以本文以2007年的数据代表金融危机前的薪酬数据,2008年的数据代表金融危机发生后的薪酬数据。总体分析,2007年度薪酬水平最高,2008年度受国家限薪令规定,薪酬水平整体有所下降,薪酬水平越高,下降越明显。另从已公布2009年度报告的三家银行高管年薪分析,薪酬又呈10%~20%不等的回升,接近2007年水平。因此,我们取2007和2008两个年度的高管薪酬能较客观地反映中国商业银行高管金融危机前后薪酬现状。

在数据分析方法上,由于不同银行薪酬高低水平差距较大,因此本文不是用平均数而是用分位值来描述每个职位不同分位上的薪酬水平。具体分值包括最低值、25分位、50分位、75分位、90分位、最高值六个档次。所谓25分位值是指某一职位的薪酬样本数据中有25%的数小于它,其它类推。这样能较全面地反映某一职位不同薪酬水平的分布情况。

二、金融危机前后高管薪酬水平对比分析

根据上市商业银行2007、2008年度报告中对高管薪酬的披露数据,按上述数据分析方法,得出金融危机前后中国商业银行高管薪酬数据分布情况表,如表1、表2所示。

在表1、表2中,董事长的样本数只有12个,招商银行和中信银行董事长不在本行领取薪酬;有两位董事长和一位行长的薪酬超过千万元人民币,其中深圳发展银行外籍董事长两年的薪酬分别为2285万元人民币和1598万元人民币,民生银行事长两年的薪酬分别为1 7 4 9万元人民币和1137万元人民币;民生银行行长2007年薪酬为1005万元人民币。民生银行高管薪酬普遍较高,在表1、表2中,除董事长和独立董事外,其他职位的最高值均来自民生银行。

对比分析表1、表2数据,我们发现:⑴不同银行薪酬水平差距较大;⑵2008年高管薪酬水平整体比2007年有所下降,尤其是中位值以上部分高管的薪酬下降更明显;⑶作为例外,2008年独立董事的薪酬水平在所有分位值上均比上年有显著提高。

2008年薪酬水平整体下降跟金融危机发生后政府发布的限薪令有关。2009年4月,财政部下发《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,规定国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬时,按不高于2007年度薪酬90%的原则确定,其他金融机构参照执行。这对中位值以上部分的薪酬水平产生了明显的约束作用。

三、商业银行高管薪酬结构分析

商业银行高管薪酬结构一般包括固定薪酬、绩效薪酬、福利性收入和长期激励等内容。除固定薪酬、绩效薪酬、福利性收入外,14家上市商业银行大多数已制订或实施了包括股票增值权、限制性股票和现金在内的长期激励计划。但在年报中除个别商业银行外,大多数还未反映长期激励薪酬内容。因此,本文的薪酬结构分析主要是固定薪酬和绩效薪酬的结构分析。

在样本商业银行中,我们发现有六家商业银行披露了详细的薪酬结构信息。我们选取了董事长、行长、副行长(平均)、董事会秘书和财务总监五个职位统计了薪酬结构,如表3所示。

从表3可知,除董事会秘书外,其他职位固定薪酬和绩效薪酬基本上分别占总薪酬的40%和60%。实际上大多数银行同级别高管的固定薪酬基本一致,固定薪酬与绩效薪酬的基数也一般设为各50%,表3的结构差异主要是由于考核后绩效薪酬的差异引起的。

四、商业银行高管薪酬监管的政策导向

金融危机爆发以来,加强对金融机构薪酬监管已成为各国金融监管当局的共识。2009年,金融稳定理事会(FSB)发布了《稳健薪酬实践的原则》,巴塞尔委员会标准执行组薪酬项目组也拟定了《薪酬原则和标准评估方法》,对金融机构薪酬制度提出了一系列原则,提出了具体执行标准和可以采取必要的监管措施。2010年3月,香港金融管理局发出《稳健的薪酬制度指引》,主要内容包括薪酬委员会的设立与角色、薪酬组成部分之间的比重、员工表现评核等。

近年来,金融机构薪酬问题也已引起中国政府的高度重视,2009年4月,财政部下发了《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》。2009年9月,人力资源和社会保障部等六部委联合发布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,要求财政部负责中央金融企业负责人的经营业绩考核及薪酬水平审核。2010年2月,财政部又进一步颁布了《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》。

特别是2010年3月,中国银监会发布了《商业银行稳健薪酬监管指引》,从监管角度系统地对商业银行薪酬制度进行了规范。内容包括薪酬结构、薪酬支付、薪酬管理、薪酬监管等方面。其中,在薪酬结构上,对基本薪酬、绩效薪酬等进行了规范,强调基本薪酬与薪酬总额的比例、绩效薪酬与风险抵扣和业绩的关系;在薪酬管理上,明确了绩效考核指标体系的设计中必须包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等监管指标,并对考核结果中达不到相关指标要求的提出了相关约束标准;在薪酬支付上,强调绩效薪酬必须留存一定比例在财务年度结束以后支付,高管人员的绩效薪酬必须有40%以上采取延期支付方式,延期时间不少于3年。

分析目前商业银行高管薪酬的水平和结构,对照上述监管政策,笔者认为以下四方面尚需进一步完善:一是在薪酬结构上,与基本薪酬不得高于总薪酬的35%这一监管要求相比,目前商业银行高管基本薪酬水平普遍较高。二是在薪酬支付上,监管要求薪酬支付期限应与相应业务的风险持续期保持一致,但目前许多商业银行延期支付的比例普遍较低,有的甚至没有,而且延付、止付及扣回制度尚不健全。三是在绩效考核上,普遍存在着重发展规模轻结构质量的倾向,风险成本控制绩效指标与薪酬水平的约束作用不显著。四是薪酬信息的披露上,大多数银行只披露薪酬总额,受益人薪酬结构、风险调整、延期支付及回扣、非现金薪酬、绩效考核等重要信息披露尚不完整。我们相信,随着商业银行稳健薪酬监管指引》的实施,将银行业薪酬纳入监管范畴,必将促使薪酬制度更好地为银行业转变发展方式服务,为银行业可持续发展提供保障。

参考文献

[1]、金融稳定理事会(FSB),稳健薪酬实践的原则,2009年

[2]、中国银监会,商业银行稳健薪酬监管指引,2010年3月

篇7：农村商业银行高管薪酬管理探析

关键词：农村商业银行,高管薪酬,股权激励

农村商业银行是我国金融服务市场上的一支重要力量。盈利是农村商业银行产生和经营的基本前提,也是农村商业银行发展的内在动力。而农村商业银行要实现盈利和增长的目标,要受到内部和外部因素的制约,其中农村商业银行的董事、部门经理、业务主管等高级管理人员的薪酬结构、薪酬水平,属于直接影响农村商业银行盈利能力的内部因素。在金融危机后续影响尚未根本消除的形势下,我国银行业监管部门——银监会也看到了农村商业银行董事、监事和高管人员薪酬水平需要贯彻稳健政策,于是从薪酬监管的高度出台了《商业银行薪酬监管指引》。这部具有法律约束力的规章已于2010年3月1日开始生效施行。虽然此《指引》对建立起薪酬特别是可变薪酬与风险相挂钩的有效机制,将风险控制指标纳入绩效考核指标体系中,作为薪酬考核发放的重要依据,将发挥薪酬机制对风险防控的约束作用,但是鉴于我国农村商业银行的治理结构不成熟、薪酬激励机制不适当地诱导银行从事过度的冒险和逐利行为,因此,本文将深入剖析农村商业银行高管薪酬管理中存在的问题并提出应对之策。

一、农村商业银行高管薪酬管理中存在的问题

1、所有者权益与管理者利益划分不明确。按照2003年修订后的《商业银行法》第2条的规定,在我国,商业银行是指依照商业银行法和《中华人民共和国公司法》设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。因此,我国农村商业银行即使所处地域在农村也归属于企业法人。根据企业法人治理结构的一般原理,所有者权益与管理者利益应当有一条清晰的界限,否则会发生所有者侵蚀或压迫管理者或者相反,也即管理者凭借其实际经营管理银行的权力,谋求私利,架空所有者,使代理的道德风险最大化。

从薪酬管理的视角来看,我国农村商业银行目前普遍存在的弊病是所有者权益与管理者权益发生混同,主要表现为:一是农村商业银行的股东直接担任自己银行的董事、监事和经理。这在规模较小的有限责任公司形式的银行,尤其如此。因此,当作为公司的农村商业银行在决定管理者薪酬时,其实是股东自己为自己的“钱袋”炮制决定意见,其薪酬定价机制的合理性值得怀疑;二是所有者完全失去对银行管理者的控制,发生管理者越位成为银行的实际控制者时,其薪酬管理几乎成为管理者不受约束的活动,其合理性也是值得反思的。

2、农村商业银行薪酬管理处于无序状态。因美国次贷危机引发的金融危机席卷全球,我国商业银行也受到重大冲击。在这次危机中暴露出许多深层次的矛盾,如一方面商业银行资不抵债,丧失偿还债务的能力,流动性不足,另一方面商业银行的高管们仍然可以获得高额报酬和红利,由此引起人们对商业银行等金融企业高管薪酬过高问题的普遍关注。

我国农村商业银行存在同样的难题。为此,我国银监会于2010年3月1日实施了《商业银行稳健薪酬监管指引》。但该指引解决不了所有的问题。本文认为,农村商业银行高管薪酬过高的根本原因在于人的自利性得不到法律的约束所致。我国《商业银行法》只字未提商业银行高管薪酬管理制度。高管薪酬的确定基本上是由公司内部决定,国家没有实施强制约束,导致商业银行高管薪酬长期处于无序状态。

3、农村商业银行高管薪酬激励结构单一。激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段。我国农村商业银行目前基本只是给高管分配现金形式的报酬,极少使用期权等股权激励机制。这种现金形式的奖励制度容易造成农村商业银行管理者的短视和短期行为,他们较少考虑农村商业银行所有者的长期利益。因此,我们有必要克服这种传统单一的激励模式。现金激励仅作为一部分,可以结合期权计划,架设所有者与管理者之间的利益共享渠道,使管理者有一种“主人翁”的归属感。同时,股权激励还可以提供中长期的激励效果。

二、完善农村商业银行高管薪酬管理的对策建议

1、按照公司治理结构的要求理顺所有者与管理者的利益关系。我国《商业银行法》明文规定商业银行要按照公司法的要求进行组建,显然提出了商业银行治理结构的公司化目标。本文认为,要完善农村商业银行的薪酬管理首先要实现治理结构的公司化,借此理顺所有者和管理者的利益关系,可以采取以下措施:(1)商业银行章程中要明确规定董事、经理和监事的薪酬由公司股东会决定;(2)当发生管理层的所有成员均系公司的股东时,在这种身份重合的情况下,应当聘请3～5名独立董事,对管理者薪酬发表独立评估意见,以独立董事的薪酬定价为准确定管理者报酬。

2、农村商业银行高管薪酬管理规范化。2010年《商业银行稳健薪酬监管指引》对农村商业银行高管的薪酬管理进行了较好的制度设计,但是它仅适用于主要负责人,没有特别针对其它高级管理人员的薪酬管理。为了使农村商业银行高管的薪酬管理走向规范化,本文建议采取以下措施:(1)实行薪酬管理总责任制。在薪酬管理上农村商业银行章程中要明确商业银行薪酬管理的组织架构,强调董事会对薪酬机制负总责,股东会对薪酬管理制度行使决策权。(2)普遍实施绩效薪酬延期支付制度。也就是说,凡是分配给农村商业银行董事、监事、经理等业务主管级别的管理人员的薪酬不得一次性支付。可以考虑要求银行高管人员绩效薪酬一定百分比以上的部分必须作延期支付,支付期限不少于一定的年限。(3)明确绩效考核指标体系。要求该指标体系中必须包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率等监管指标,并对考核结果中达不到相关指标要求的提出相关约束标准。同时,明确风险控制等部门人员薪酬的独立性以及薪酬信息披露的方式和具体内容。

需要指出的是,按照企业法人经营权的一般原理,农村商业银行的高管具体可以获得多少薪酬,应当由其任职的商业银行自主决定。因为决定管理人员的报酬事项,属于企业法人内部事项,国家不得动辄干预。但是,是否要求国家干预,同时也是一个金融监管问题,属于金融行政权运作的领域。因此,农村商业银行高管薪酬的管理活动在一定情况下接受国家金融监管部门的干预,是其应尽的公法义务。事实上,近年来我国银行业薪酬制度虽已逐步纳入公司治理范畴并与业绩相挂钩,取得了一定成效,但仍存在一些不利于银行业金融机构转变发展方式,增强长期可持续发展能力的问题。这次全球金融危机后,国际监管领域也对薪酬制度如何更加科学设计才有利于金融体系稳定提出了新的要求。于是我国银监会及时将银行业薪酬纳入监管范畴,通过增加风险抵扣因素,使薪酬与业绩更好匹配,通过延期支付使薪酬更好地体现长期激励,从而使薪酬制度更好地为银行业转变发展方式,提升金融服务水平助力,为银行业可持续发展提供保障。这些监管措施同样适用于我国农村商业银行高管的薪酬管理活动。

3、消除农村商业银行的行政化,完善薪酬激励机制。高管为农村商业银行的发展付出了劳动,他必须得到一定的经济报酬,这是不容置疑的。但是,作为一种有效的经济激励机制,其有效性取决于多个因素的科学组合。其中消除农村商业银行的行政化痼疾是最重要的一个环节。

本文认为,农村商业银行的薪酬激励机制可从以下层面着手完善——理顺农村商业银行管理者政治目标与经济目标的关系,使农村商业银行的管理者更多地关注所在银行本身的盈利能力,使银行的经济目标的实现与管理者本人的薪酬水平紧密相关。之所以提出这个问题是因为目前我国农村商业银行高管的经营管理要受到政府行为的控制。这主要体现在两个方面:一方面是通过持有商业银行股权来获得对商业银行的控制权,并且通过国有股权的高度集中使国有控股的地位保持不变。这样的股权结构特点又衍生出一系列的问题,如委托人不明确或缺位,激励机制的扭曲,内部人控制问题突出等。另一方面,政府通过对商业银行大多数管理者的任命制以及薪酬制定的干预来获得对商业银行人力资本市场的控制。这将导致商业银行管理者的激励目标发生偏移,政治目标、职位的提升取代经济目标成为他们最重要的目标;并且薪酬水平与其承担的责任、风险不相匹配。因此,要使农村商业银行的管理者真正做到为其任职的银行服务,使其薪酬与所作的贡献挂钩,就必须“去行政化”,使我国农村商业银行管理者薪酬基本上与商业银行业绩之间建立起正相关关系。

4、实行股权激励,实现管理者与所有者共享银行发展成果。我国农村商业银行目前普遍实行绩效工资制度,主要分配的是现金福利。事实上,如果恰当地实行股权激励,将会收到所有者与管理者共享商业银行发展成果的效果。农村商业银行的年毛收入在不断增长但往往盈利部分增长缓慢。这不是由于经理们无能所致。农村商业银行的管理者通常都会表现得很能干,但是他们却不愿意或没有动力为进一步改善金融服务产品质量、提高所在银行普通员工的业务技巧而增大银行的整体效率。我们相信农村商业银行的经理们是掌握了营运所任职银行的本事的,他们可以通过大幅度增加效率的方式实现商业银行的运作效率。但是农村商业银行的管理者们一般都不拥有权威和激励去作出在困难情形下实现银行盈利目标所必须的决策。因此,本文认为,可以设计一种在商业银行内部解决问题的方式,创造一种支持农村商业银行的经理们充分地开发其潜能的环境,进而→(下转第40页)→(上接第12页)使所任职商业银行的生产效率更加提高。

本文建议我国农村商业银行可以设计一种股权激励制度,以双赢的方式解决相关问题。具体可以采取以下方法:第一步,建立月固定收入和回报率收入增长模型。也就是说,(1)先确定每月的固定收入和股权奖励的百分率,然后再根据所任职银行的业绩成长和利润率进行调整;(2)设定一个年总付规模,比如可从月收入1万元为起点,每年以65%的回报率作为股权激励的基准;(3)第二年以相同比率增长,应为月入12500元,第三年月入为15000元;第四年月入为17500元。如此递增,形成滚动型增长模型。第二步,设定每年可以赋予农村商业银行的股权比率。例如,某农村商业银行可以设定每年一个实现了业绩承诺的经理,可以获得1%的所有者权益,直到第四年岁末该经理获得最大4%的股权激励部分。当然,具体的所有者权益之比率,要具体结合所任职银行的实际情况来确定,不可一概而论。由于农村商业银行的经理们取得了股权,就可以请求分配红利,也相当于额外获得了现金收入。如果农村商业银行最后发生被兼并或被收购的情况,这些在股权激励机制下的管理者们也可以分享到相关的收入。这样的激励机制可以起到鼓励经理们为所任职商业银行服务终生的作用。更有可能的结果是,农村商业银行的经理们最后买下全部股权,使所有者被驱逐,也就是我们通常所言的“管理者收购(MBO)”。这种一次总付的报酬、附加股权激励的模式效果显著,实现双赢:一方面农村商业银行的所有者愿意与管理者共享部分所有者权益;另一方面,在增加了农村商业银行毛收入和盈利水平的同时,银行的所有者仍然掌握着对经理们的控制权,可以制约和解雇他们。因为通过股权激励方式,经理们获得的股权比例毕竟没有达到绝对控股的程度。这种薪酬激励机制需要一个监督机构,通过建立关键指标报告系统来监控,并且可定期举行评审会。如果农村商业银行的经理实现不了在年初确定的银行业绩承诺,那么,银行的股东会就可以行使所有者的解雇权,这样他也不能够获得未到手的增加部分的股权。因此,农村商业银行的管理者要获得预订股权就必须勤勉尽职。这种股权激励可以解决棘手的局面,使农村商业银行的所有者脱身于其它细枝末节和商业利益的关注,他们只需要考察这种股权激励机制的结果就可以了。如果农村商业银行的管理者有效地执行了银行成长计划并达到了预订的盈利标准,那么银行的管理者和所有者就会实现双赢目标。

总之,我国农村金融体系改革取得了较大的进展,农村商业银行成为贴近农民生活、促进农业生产和改善农村民生的重要金融服务提供者。我国农村商业银行虽然定位于活跃农村金融市场,但是它们却不是公益机构,属于企业法人。农村商业银行的生存和发展,同样要求以盈利目标的实现为行为的出发点。为此,如何协调好农村商业银行的所有者权益与管理者权益之间经常发生的碰撞与冲突,成为农村商业银行治理中不可回避的难题。其中高管的薪酬管理成为重中之重。本文所指出的问题和所提出的对策,是根据目前的经验观察而得出的结论,在适用时可能还需要结合个案的实际情况予以修正。

参考文献

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