浅谈高校毕业生就业协议书与劳动合同法律论文

浅谈高校毕业生就业协议书与劳动合同法律论文（精选10篇）

篇1：浅谈高校毕业生就业协议书与劳动合同法律论文

在我国当前的就业体制下，高校毕业生在就业时要与用人单位签订《普通高校毕业生就业协议书》（以下简称就业协议）。近些年来，就业协议制度受到了很大的冲击，再加上协议书本身存在着这样那样的缺陷，其应用情况越来越不理想，甚至逐渐成为毕业生择业、就业过程中的障碍。一些毕业生法律法规知识欠缺，往往会忽略就业协议和劳动合同之间的区别，致使一些用人单位以 “已有就业协议”为由，不愿或拖延签订劳动合同，最终使毕业生的合法权益受到损害。

一、就业协议书与劳动合同的关系

就业协议，又叫三方协议。它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。就业协议与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，表现在：

1.毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。

2.毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。

3.一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。

4.就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生的就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。

二、现行就业制度存在的问题

（一）学校在就业协议中的主体地位尴尬。就业协议的主体是毕业生、用人单位和学校。《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》规定未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。而根据《劳动法》、《劳动合同法》等的相关规定，就业是劳动者和用人单位的自主、自愿行为，在符合法律规定的前提下军事法论文http:///jsflunwen/，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。就业协议本身应该是用人单位和毕业生之间权利和义务的协议，与高校本身并没有直接的利害关系，所以高校以一个监管者的身份出现既与公民拥有劳动权的宪法权利相冲突，也与高校教书育人，培养自由精神的目的背道而驰。

（二）高校为自身利益，滥用就业协议。就业协议是统计学校就业率的依据。国内很多高校均以签署就业协议为毕业的前提条件，甚至有的高校以扣押毕业证等相“威胁”。大量注

水的就业率出现，“被就业”现象出现，国家无法真正掌握大学毕业生就业的真实情况。

（三）学生毁约现象严重。法律上没有对毕业生就业协议的性质进行定性，导致理论界和实务界对其性质的看法不一。学生普遍认为其只是意向书，毁约现象严重。学生与用人单位产生纠纷后诉至法院，各地法院的判决也有差距。

（四）不利于保护学生的权益。部分学生为了达到学校的要求往往在很多情况均不明了的情况下匆忙签署就业协议,结果使得用人单位有机会伺机损害学生的合法权益。同时，学校在就业协议的签订的过程中也没有充分认识自己的地位，不能为学生提供各种配套的措施和服务，导致一些毕业生在就业过程中落入陷阱，受到伤害。

（五）就业协议的存在容易导致法律纠纷的产生。一方面，就业协议书的内容往往过于简单，通常仅是表明双方自愿达成的乙方到甲方工作的意思表示，劳动合同的期限、劳动报酬等内容通常不涉及。当然就业协议中允许将诸如此类的事项在备注部分讲明，但由于就业压力比较大，且大部分毕业生社会阅历尚浅，权利意识不够，所以很少有毕业生有机会将他们比较关心的这类事项写明。而且即使将相关事项写明了，但由于三方协议在毕业生到用人单位报到后就自动失效，由用人单位和毕业生签订劳动合同来取而代之。而劳动合同的内容与就业协议的内容在很多方面存在着不同甚至是矛盾的地方，双方因此而产生纠纷。纠纷产生后究竟是按照劳动合同的相关规定来解决还是按照就业协议的规定来解决不明确，就业协议与劳动合同的内容互不衔接、法律适用各不相同。

三、劳动合同可以取代就业协议书

针对就业协议书存在的问题，建议取消就业协议书，毕业生直接签订劳动合同。

（一）劳动合同解决了学校的尴尬地位。劳动合同的主体就是毕业生和用人单位双方，不涉及学校。

（二）就业协议没有实质作用。从就业协议书的作用看，它是国家制订就业计划和派遣的依据，是高校为毕业生办理档案转移、户口迁移等的依据，是明确用人单位和毕业生双方权利义务的协议，但它并没有什么实质作用。由就业协议书所统计出的就业率并不准确，档案转移和户口迁移等并不依赖就业协议书，国家也不再派遣毕业生，对违约方协议也没多少约定力……而且，就业协议书的存在周期也仅仅是从签约到毕业生报到这一短短的时间，毕业生报到后一个月内就将与用人单位签订劳动合同，就业协议书并不能替代劳动合同，劳动合同又是必须签订的。也许在劳动合同法生效以前，就业协议书的存在尚有意义，但现在其并无多少继续存在下去的价值，完全可以用劳动合同替代就业协议书且权利义务明确得多，（三）劳动合同的内容更加全面。依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备以下内容：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动法律论文合同的其他事项等九个方面。而就业协议的内容则主要涉及毕业生、用人单位和学校三方在学生就业过程中的权利义务，如同意接收、审议派遣等,但可以在备注中就服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行约定，这些内容需要在日后订立的劳动合同中予以认可。与其日后确定，不如直接由毕业生签订劳动合同。

（四）签订劳动合同的时间合法。现在通常的做法是毕业生在毕业前签订就业协议，毕业后签订劳动合同。有观点认为毕业生在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与用人单位订立的劳动合同无效。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。” 这种勤工俭学是指在校学生不以就业为目的，利用学习空闲时间打工补贴学费、生活费。这里所谓的“可以不签”同样可以理解为在双

方自愿的情况下是“可以签署”劳动合同的。再加上在校大学生多为年满18周岁的成年人，完全符合一个劳动者的要求。而且毕业生毕竟不同于其他在校学生，虽暂未领取毕业证，但已基本完成学业，持有学校发给的双向选择就业推荐表，到用人单位的目的，是为了毕业后就业。用人单位在对其未毕业的大学生身份全面了解且知晓其已完成学业，学校准许其工作的前提下，与其签订劳动合同，且合同内容不违反强制性法律规定，劳动合同应视为有效。综上，毕业生就业协议是毕业生就业制度改革阶段性的产物，必将随着毕业生就业制度改革的进一步市场化而逐渐为劳动合同或者聘用合同所替代。

篇2：浅谈高校毕业生就业协议书与劳动合同法律论文

1、就业协议与劳动合同的含义

2、就业协议与劳动合同的联系

3、就业协议与劳动合同的区别

4、案例分析

5、注意事项与维权

浅析高校毕业生就业协议与劳动合同异同

一、就业协议与劳动合同的 含义

就业协议是大学毕业生和用人单位双方确定就业意向的依据, 是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。协议需经过用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，就具有一定的法律效应。就业协议具有民事合同的性质，订立就业协议应当遵循主体合法和平等协商原则。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权 利和义务的协议。劳动合同具有三个法律特征:

1、劳动合同的形式是一种协议, 即当事人的合意;

2、劳动合同的内容是有关劳动的权利和义务;

3、劳动合同的主体是劳动者和用人单位。

二、就业协议与劳动合同的联系二者的主要当事人一致

就业协议与劳动合同主要当事人均为大学毕业生与用人单位。就业协议虽然由毕业生、用人单位、学校三方签署, 但学校在协议中仅作为见证方, 不承担义务也不享受权利, 就业协议的权利与义务均归毕业生与用人单位承受,劳动合同则明确只有两方当事人：毕业生、用人单位。劳动合同中所有的条款均由双方当事人在法律允许的范围内达成, 并用以规范各自的行为。二者均归属合同范畴

就业协议依据教育部颁发的部门规章和（合同法）签

订;劳动合同依据（劳动法）、劳动合同法和合同法签订。二者都符合合同的特征: 是一种双方民事法律行为;以在当事人之间设立、变更、终止民事权利义务为目的;订立、履行都应当遵守法律、行政法规。

3二者成立的主要目的均为保护劳动权益

就业协议与劳动合同设立的主要目的就是为了更好的保护毕业生在劳动关系上的合法权益。

三、就业协议与劳动合同的区别

1签署的时间不同

就业协议一般在毕业生毕业前签订, 保障毕业生顺利到岗就业;

劳动合同一般在毕业生毕业后签订, 保障毕业生工作过程中的各项合法权益。

2、内容不同

就业协议的内容主要是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业方案，而不涉及毕业生到用人单位报到后，所享有的权利义务。

劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面更为具体，劳动权利义务更为明确。3法律依据不同

处理就业协议引发的争议应引用民法通则和合同法,处理劳动合同引发的争议则用(劳动法)来处理。

4保护劳动权益的范围和力度不一致

就业协议一般情况下仅确立了毕业生和用人单位之间的劳动关系以及解除劳动关系的违约金，适用于毕业生与用人单位、学校三方之间，学校是就业协议的见证方或签约方，就业协议对用人单位的性质没有规定，适用任何单位;

劳动合同则全方位地确立了毕业生和用人单位的权利和义务: 包括合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止等条款。只适用于劳动者与用人单位，与学校无关。

5救济手段不同

违反就业协议应向基层人民法院提起诉讼;

违反劳动合同则应向县级劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

四、案例分析

——————就业协议不能替代劳动合同

今年5月，即将大学毕业的学生商某与学校及某医药公司签订了一份就业协议书。约定：商某毕业后必须在医药公司服务5年，否则要赔偿公司1万元。7月，商某到公司工作后又与该公司签订了3年期限的劳动合同，约定试用期为3个月，在试用期内可以提前书面通知公司解除本合同，并在工作交接完毕后离开公司。2个月后，商某认为自己不适应这份工作，按劳动合同要求向公司提出书面辞职，而公司却以未交违约金为由不予办理解除劳动合同的有关手续。无奈之下，商某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与医药公司的劳动合同。

仲裁委认为，《劳动法》第16条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。根据上述规定，毕业生与用人单位在签订就业协议时，双方尚未形成劳动关系，所签订的就业协议不是劳动合同。就业协议的功能在于确保协议一方当事人按照协议到约定地点工作，工作后应该签订劳动合同。就业协议条款没有得到劳动合同的确认，与劳动合同相冲突时，应以劳动合同为准。劳动合同中已对试用期内双方的权利义务作出了明确的约定，该试用期条款合法有效。仲裁委裁决：该公司应该为商某办理解除劳动合同的各项手续，商某不必交违约金。

五、注意事项与维权

篇3：浅谈高校毕业生就业协议书与劳动合同法律论文

然而, 在现行就业形势日趋严峻和就业结构不尽合理社会环境下, 高校毕业生就业权益时常受到侵害, 这既有政府就业法律制度不健全的因素, 也有社会招聘单位法律观念淡漠的因素, 还有高校就业法治教育缺失的因素, 甚至大学生自身法律意识缺乏的因素。

本文尝试从法治的路径构筑高校毕业生的就业权益, 对于促进高校毕业生就业法律的建设、发展和就业市场的健全、完善以及毕业生的顺利就业具有重要意义。

一、高校毕业生就业权益缺失现状

高校毕业生就业权益是指高校毕业生在求职就业过程中依法享有的各种权益, 包括平等就业权、职业选择权、劳动保障权等。这些权益的享有, 能够保障和促进高校毕业生的顺利就业。

然而, 近年来, 随着高校毕业生数量的逐年增多和社会就业人数存量的加大, 毕业生就业面临严峻的就业形势, 毕业生在求职就业过程中, 就业权益时常受到侵害, 不仅扰乱了正常的就业市场, 阻碍着毕业生的顺利就业, 而且对我国就业法治建设也提出了挑战。

(一) 招聘条件的歧视

招聘条件指用人单位在招聘员工时所设置的各种条件, 从内容上可以划分为对应聘者外在条件和内在素质两方面的要求。性别、户籍、受教育程度 (学历) 、身体健康状况等都应属于外在条件;而内在素质则包括专业技能水平、工作经验、创新能力、适应能力、合作精神、某方面特长等。【1】招聘条件是用人单位依据招聘职位特点或性质等要素独自设置的, 目前并无可循的法律依据和社会强制要求。

总体来看, 绝大多数用人单位能够根据用工需求和职位情况, 合理设置招聘条件。但在现行高校毕业生总量供大于求, 完全是买方市场的情况下, 用人单位随意设置招聘条件的情况屡见不鲜, 有的甚至无中生有, 所列条件令人哭笑不得。比如, 据媒体报道, 厦门大学2013届毕业生春季招聘会现场, 一家营销策划公司居然打出了这样的口号:“大学期间, 你没谈过恋爱, 也没被追过, 连暗恋对象都没有?那你不用来了!”无独有偶, 浙江财经大学金融学专业的毕业生小黄去应聘杭州一家出售监控设备的公司, 面试官在得知她大学里没有恋爱经历后, 连实习的机会都没给她。【2】其他诸如星座不符、属相犯冲等奇怪条件也时有出现。

当前, 用人单位对高校毕业生进行招聘时, 招聘条件歧视多种多样, 有性别歧视、学历歧视、高校歧视、户籍歧视、经验歧视等。这些招聘条件的出现和歧视, 不仅使毕业生无法站在同一起跑线上进行公平竞争, 而且也会阻碍人才的正常流动。用人单位所制定的招聘条件和对毕业生的就业歧视, 有其自身利益考究的使然, 也有现行就业法律法规不健全的因素。促进高校毕业生就业, 必须规范用人单位的招聘条件, 为毕业生创造良好的就业市场环境。

(二) 求职过程的陷阱

在日趋严峻的就业形势下, 毕业生大多求职心切, 加上社会经验缺乏, 在求职过程中时常陷入各种陷阱。据一项针对大学生求职的调查显示, 有70%的被访者表示曾经遇到过“求职陷阱”, 还有不少学生称有过“二次受骗”的经历。【3】

当前, 毕业生求职陷阱多种多样, 主要有以下几种。

1. 招而不聘

现在, 一些用人单位以参加招聘会为便利, 对企业进行广而告之, 实则是对企业进行宣传, 并无招聘之意;或者一些用人单位在确定人选的情况下, 为达到程序合法的目的, 利用招聘来掩人耳目, 实则是走形式而已。

2. 虚饰岗位

一些用人单位为达到招人的目的, 对招聘内容有时候做模糊化的处理, 导致招聘信息失真;甚至以高薪酬、高职位、高福利等为诱饵吸引毕业生, 实则与工作岗位不符, 或者相差甚远, 更有甚者拉拢大学生进行非法的传销活动, 威胁大学生的生命安全。

3. 变相收费

一些招聘单位打着招聘旗号, 巧立名目, 违规收取各种费用, 如报名费、培训费、考试费、体检费、押金等, 这些费用一旦落到招聘单位之手则有去无还, 这些单位一般为规模较小, 甚至不合法的企业或中介, 各种招聘环节简单且易过。

4. 套取信息

一些单位利用招聘之际, 让学生填写一些招聘表格, 里面包含有学生的姓名、性别、身份证号码、联系方式、家庭住址等信息, 甚至收取学生身份证复印件, 通过这些方式套取学生隐私, 为以后的不当行为实施便利, 甚至进行诈骗。

5. 中介欺诈

对于庞大的就业市场, 一些中介组织和个人看到推介工作有利可图, 便借给大学生推介工作之便实施欺诈, 或收取报名费后消失, 或与相关企业相互勾结, 收取中介费, 招聘时以各种理由不录用大学生。

6. 面试地点陷阱

一些企业、单位或者一些中介组织、不法分子面试地点不固定且安排随意, 有时候把面试地点安排在酒店或者不为人知的私密地点, 给毕业生的财务甚至人身生命安全造成极大威胁。

高校毕业生在求职过程中遇到的各种陷阱, 从表面上来看, 是招聘单位的非法行为, 从毕业生的角度来考究, 则是对其就业权益的侵犯, 这些陷阱的出现, 使毕业生丧失了就业的平等权、保障权等。国家必须对这些非法行为进行坚决的纠正和打击, 切实维护就业市场的健康发展。

(三) 劳动关系的侵害

劳动关系是指劳动力所有者 (劳动者) 与劳动力使用者以及相关组织 (用人单位) 在劳动过程中形成的社会经济关系。【4】在劳动关系中, 用人单位多处于强势地位, 常常利用自己的便利对毕业生实施侵害, 表现在用人单位的“三个随意”上。

1. 劳动合同 (或就业协议) 的签订与约定随意

一些用人单位与毕业生签订的是口头合同、格式合同和霸王合同, 把未经与毕业生约定、事先准备好的合同直接让毕业生签名, 同时对工作内容、工资福利等协商条款不予注明, 甚至存在一些霸王条款, 如过高的违约金等, 毕业生为了抓住来之不易的就业机会, 往往在对劳动合同 (或就业协议) 没有进行仔细解读情况下, 便与用人单位草草签订。

2. 实习和试用期的更改随意

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。【5】一些用人单位以根据毕业生实习或者试用期表现确定转正为由, 人为地、随意地更改或延长实习或试用期限, 把毕业生当作廉价劳动力来榨取, 有时候是用而不录, 使毕业生的去留存有极大的不确定性, 更有可能会使毕业生错失就业的黄金期, 或者委曲求全留在实习单位, 或者待业或失业。

3. 协议期的违约和解约随意

一些用人单位以各种借口为由, 随意地拖欠、克扣毕业生的工资和福利待遇, 或频繁地加班而不支付报酬, 或实际的工作要求与合约相差甚远, 更有一些用人单位以达不到用工要求为借口辞退毕业生, 与毕业生解除劳动合同。

从平等性的角度看, 劳动关系兼具形式上的平等性和实质上的不平等性。在缺乏法律的特殊保护、倾斜保护的情况下, 虽然劳动关系的主体在建立劳动关系时双方的法律地位是平等的, 但是, 此时劳动者“自愿”建立的劳动关系常常并不能充分反映劳动者的真实意思和合理利益。【6】在毕业生与用人单位的劳动关系中, 用人单位占据强势主体地位, 毕业生为了实现从临时身份到正式员工的转变, 多数情况下会选择忍气吞声, 无形中助长了用人单位的嚣张气氛。

二、高校毕业生就业权益缺失原因分析

任何事物都有其成因, 高校毕业生就业权益的缺失也不是偶然的, 是职能部门法治监管缺位、用人单位利益最大化缺憾、高校就业法律教育缺失、毕业生就业法律意识缺乏综合因素的结果。

(一) 职能部门法治监管的缺位

成熟的、有序的就业市场, 离不开法治的监管;缺少相关部门的法治监管, 则会造成就业市场的无序和混乱, 无法避免求职者权益的被侵害。随着高校毕业生就业形势的日益严峻, 就业市场已成为完全的买方市场, 用人单位在就业市场上处于绝对的优势, 有绝对的话语权。用人单位在就业市场上的随心所欲, 肆意侵害毕业生的权益, 从法治的角度来考究, 则是由于相关职能部门对就业市场法治监管的缺位造成的。法制监管的缺位, 从深层次上来说, 是就业法制法规不健全的表现。

当前, 我国法律在规范劳动权利时, 并没有把高校毕业生作为一个特殊群体加以规范, 而是笼统的涵盖于劳动法、劳动合同法之中。【7】一旦制定了相对完善的就业法律、法规, 并形成一套成熟的法治监管体系, 就能够对于用人单位侵害求职者权益的行为进行约束, 才能够从根本上杜绝用人单位侵害求职者权益行为的发生。

(二) 用人单位利益最大化的缺憾

用人单位的最大目标是追求利益的最大化, 无论是通过正常途径, 还是非法途径;无论是实质性的用人, 还是表面性的宣传, 追逐利益最大化是用人单位永远的追求和永恒的动力。为了追逐利益最大化的目标, 一些用人单位往往凭借在就业关系中的优势和主导地位, 以牺牲毕业生的就业权益来换取自身的利益。市场经济的根本要求是使市场对资源配置起基础性作用, 成熟的市场经济和就业市场, 在保护用人单位合法权益的前提下, 也必须规范用人单位的行为, 要求用人单位合理配置人力资源, 使人才在合适的工作岗位上能人尽其用。用人单位利益最大化的缺憾, 造成毕业生在就业市场上权益屡遭侵犯, 必须从法治的途径予以约束。

(三) 高校就业法律教育的缺失

当前, 高校对毕业生的就业指导工作是行之有效的, 对于促进毕业生的顺利就业发挥了积极作用。但在现有的就业指导体系中, 高校的就业指导侧重于简历的制作、求职的方法技巧、招聘信息的提供、招聘单位的联络等, 偶尔会涉及就业权益保护上的注意事项, 但大多是针对具体的事情予以交待, 如防诈骗、防传销、防人生安全等, 而没有从总体上形成权益保护系统, 也就是说没有从就业法律教育的角度予以阐释, 针对国家制定的《劳动法》、《劳动合同法》等就业法律法规也较少给学生传授。

高校对大学生就业的相关法律教育普遍重视不够, 在高校开设的课程中, 没有专门针对全体学生设置的法律教育课程, 大学生能够学习的法律知识也许仅限于类似的“思想道德修养与法律基础”等课程, 或者开设的课程根本没有涉及法律知识, 更别说专门针对大学生就业权益保护方面的法律教育, 甚至一堂完整的就业法律教育讲座都无法得到保证, 而且高校毕业生就业指导队伍大多由辅导员兼任, 普遍缺乏法律专业知识, 急需对他们进行就业法律知识的系统培训。

(四) 毕业生就业法律意识的缺乏

毕业生在就业市场权益受到侵害, 除自我保护意识欠缺之外, 还与自身就业法律意识的缺乏有关。

一是法律知识储备不够。大学教育主要是专业教育, 辅助以通识教育, 除法学专业外, 对法律知识的讲解与传授很少涉及, 造成大学生对法律知之甚少, 特别是对与就业相关的法律知识, 如对《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议仲裁调解法》等法律几乎一无所知。

二是维权意识淡薄。大学生作为就业市场上的弱势群体, 为了能够在就业竞争中争取主动, 对于用人单位的侵权行为, 大学生大多忍气吞声, 不敢怒也不敢言, 势必会助长用人单位的嚣张气焰, 为自己权益的进一步损失埋下了伏笔。

三、高校毕业生就业权益保障法治路径的选择

高校毕业生在就业过程中权益的缺失已引起研究者的广泛关注, 保障毕业生就业权益不受侵害, 需要用人单位增强社会责任感, 但如果从根本上解决问题, 必须从法律的视角、法治的途径予以解决。

(一) 健全高校毕业生就业法律体系

法的保护, 立法先行。当前, 我国对高校毕业生就业法律的规定过于笼统和宽泛, 大学生就业立法滞后于社会需求, 一些法律规定也仅限于从现行的《劳动法》、《劳动促进法》、《劳动仲裁法》等法律文件中延伸至大学生就业, 造成大学生就业权益受到侵害时, 只能从上述法律文件中寻求解释。总体而言, 要想从根本上杜绝大学生就业权益受侵害的现象, 必须加强和完善毕业生就业市场立法, 健全毕业生就业法律体系, 从立法的层面制定一部专门针对大学生就业权益保护的法律, 真正做到“有法可依”, 以此给予高校毕业生提供直接的法律保护依据。

当然, 在大学生就业法律制定之前, 可对现有的法律法规进行完善和发展, 增强现有法律法规对大学生就业权益保护的适用性。

(二) 完善高校毕业生就业权益保障制度

“任何一部法律都需要有法律责任的罚则部分以保障对具体规则的监督和执行, 法律制裁措施是法律制度的保证, 是使其真正发挥作用的关键, 也就是法律保护的最后一道防线。”【8】维护大学生的就业合法权益不受侵害, 要完善高校毕业生社会权益保障体系, 对大学生的就业权益进行司法保护, 从执法层面加强对就业市场的监管, 用强制性的规章制度来规避大学生权益出现纠纷而无人问津的局面。

首先, 要严格执法。政府相关部门, 作为执法主体, 要严格执法, 对于就业市场上出现的侵权行为要进行坚决打击, 切实维护高校毕业生的合法就业权益。

其次, 要加强监管。对就业市场上用人单位的行为要进行必要的监管, 把用人单位的不良行为扼杀在摇篮之中, 以杜绝后患。

第三, 设立仲裁机构。要设立必要的大学生劳动争议仲裁机构, 在大学生就业权益受到侵害时, 劳动争议仲裁机构能够方便、快捷地接受毕业生的诉讼请求, 维护毕业生的合法权益。

(三) 加强高校毕业生就业法律教育

高校是大学生接受教育的主要场所。毕业生在就业过程中权益受到侵害, 与高校在就业指导过程中法律教育和指导工作不到位密切相关。高校在对大学生进行专业知识传授和就业指导的同时, 也要从教育的层面加强对毕业生的就业法律教育。

一是完善课程体系。通过开设就业法律指导课, 讲授《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律, 培育大学生的就业法律知识;通过开设就业法律专题讲座, 进行案例教学, 针对具体侵权行为进行讲解, 增强大学生的就业法律保护意识。

二是加强队伍建设。一方面, 加强队伍的专业性, 吸收具有专业法律背景的人士或教师加入到就业指导队伍中;另一方面, 加强现有的就业指导队伍的建设, 提高和增强现有就业指导队伍的法律知识储备。

(四) 提升高校毕业生就业法律意识

作为就业权益受损的主体, 高校毕业生必须从自身层面提升就业法律常识和意识。

首先, 要学习就业法律知识。打铁还需自身硬, 高校毕业生要主动学习《劳动法》、《合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关就业法律, 提高自身的法律修养, 熟悉在就业过程中所享有的权利和承担的义务, 在就业权益受到侵害时, 能够进行自我保护。

其次, 要树立就业法律意识。一方面, 要养成法律思维意识, 在就业过程中遇到有关问题时, 能够自觉运用法律思维进行思考;另一方面, 要形成良好的维权意识, 在自己合法权益受到侵害时, 能够积极运用法律手段, 通过法律程序来维护自己的合法权益。

“人类社会是一个利益互动的社会。利益使人类社会既保持一致, 又充满冲突。利益的差别和冲突是世间一切矛盾、斗争和动乱的根源。每个社会都需要有一套规则来调整利益关系, 缓解利益冲突。法律的任务就是首先要把利益转化为权利和义务, 合理地确定权利和义务的界限;其次要公正地对待各种利益关系, 对一切正当的利益施以平等的保护, 对一切不正当的利益施以无差别的限制。”【9】高校毕业生就业权益的缺失, 只有通过法治的路径, 才能从根本上杜绝用人单位的侵权行为, 保护毕业生的合法权益不受侵害。

参考文献

[1]肖振祥, 钟琴.就业歧视:从招聘条件中逐出去[N].中国劳动保障报, 2007-04-03 (4) .

[2]周婉娇.那些五花八门的就业歧视[N].中国青年报, 2014-11-28 (3) .

[3]马媛媛.又到一年就业时, 大学生谨防“求职陷阱”[N].科技日报, 2010-11-02 (7) .

[4]王龙.劳动关系研究——以青岛市劳动关系法律运行情况为视角[D].青岛:中国海洋大学, 2012:11.

[5]李莹.劳动合同试用期法律问题研究[D].沈阳:辽宁大学, 2013:7.

[6]李斌.我国劳动关系法律问题研究——以劳动关系扩张为视角审视我国劳动关系[D].贵阳:贵州大学, 2009:5.

[7]顾盼.大字生就业权益受损的现象、原因及对策[J].科技信息, 2012 (24) :37.

[8]王育红.科学发展观视角下论我国排污权交易法律制度[J].河北法学, 2009 (11) :157.

篇4：浅谈高校毕业生就业协议书与劳动合同法律论文

关键词：高校毕业生就业协议；法律性质；预录用合同

高校毕业生就业协议是毕业生、用人单位和学校三方签订的书面协议，由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制作并发放给毕业生。高校毕业生就业协议的法律性质在我国还没有明确的规定，高校毕业生对就业协议的法律性质的认识也不明确，因此对该协议的法律问题进行进一步的探究具有十分重要的现实意义。

一、高校毕业生就业协议法律性质的界定

1.各方观点归纳

各方观点大概有以下几种：第一，就业管理手段说。其认为高校毕业生就业协议是毕业生就业管理的必要手段。第二，意向书说。其认为高校毕业生就业协议并不具有法律效力，仅是一种就业意向书。第三，合同说。其认为高校毕业生就业协议是合同，应当适用合同法来调整。第四，劳动合同说。其认为高校毕业生就业协议是劳动合同，应当由劳动法进行调整。

2.重新界定性质

笔者认为，应当将就业协议界定为一种特殊的劳动合同形式，可称之为“预录用合同”，即以录用为目的，由用人单位在招收新员工时，与被录用者依法签订的，表明双方已达成了意愿，缔结了劳动关系并要按照规定来履行劳动权利和劳动义务。

将高校毕业生就业协议界定为“预录用合同”，使其和报到后的劳动合同衔接起来，解决了现阶段大学生就业过程中的许多问题，具有十分重大的实践意义。这一概念的界定既明确了高校毕业生就业协议的法律效力，又有利于保护大学生的权益，防止用人单位搞欺诈。如果毕业生在报到并重新签订劳动合同后发现，单位的实际待遇、岗位条件与当初签订协议书时所承诺的相去甚远想退回学校时，就会受用人单位限制，又错过最佳择业期，那也只能是哑巴吃黄连——有苦说不出了，其合法权益必将受到极大损害。最后，这一概念的界定也有利于解决司法中的高校毕业生就业协议纠纷的法律适用问题。

二、就业协议的改进与完善

明确性质，认定高校毕业生就业协议是有法律效力的“预录用合同”，属于一种特殊的劳动合同，它必须适用劳动法，这就对高校毕业生就业管理部门、毕业生和用人单位提出了新要求。

1.学校应由协议当事人之一转变成协议的审批者或监督者

笔者建议学校退出协议，并非意味学校在学生就业中不发挥任何作用。笔者赞同由教育部根据学校级别下放部分权力，由高校享有对学生就业协议的审批权，即就业协议经学生与用人单位之间达成协议即告成立，经学校审批后方生效。特别是有的协议经审查认为对毕业生有失公平，或用人单位录取时违反公平竞争、公平录用的原则，学校可依职权不予批准。此举亦是为了维护就业市场良好秩序，防止处于弱势地位的学生合法权益遭受侵犯，同时亦有利于降低日后的违约率。所以，学校应成为合同的监督者或审批者，而非充当合同当事人的角色。

2.使就业协议与劳动合同相衔接，避免两者因内容矛盾而产生纠纷

高校毕业生的就业协议主体为毕业生和用人单位，就业协议的条款应与劳动合同的条款保持一致，如果有附加约定的内容，那么附加内容须符合《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。高校毕业生的就业协议必须明确和规范，试用期限、合同期限、工作地点、工作内容、工作性质以及相关福利待遇等约定都要详细写入协议书。另外，高校毕业生就业协议还可以约定其他一些内容，如：双方在终止条件中可以协商约定，当毕业生考研成功或考上公务员则合同终止，可以在违约责任中约定一定数额的违约金。

3.明确违约责任

笔者认为，应该按照公平、公正的原则来明确违约责任。在此过程中，和企业相比学生的地位处于弱势，应多为学生设身处地地着想，协议书上应注明违约的最后截止日期。根据违约的实际日期来对违约责任进行定量和定性，减少不必要的争议。

总之，学生、用人单位与学校三者之间应为平等关系，就业协议作为合同文本，应该体现公平、公正、诚信以及自由等原则。目前就业协议仍然需要不断地改进与完善，笔者提醒学生与用人单位之间要谨慎签约，在签约之前要清楚地知道自身的权利和义务，以减少不必要的矛盾。遇到纠纷，要按照相关法律条文合理地解决，如双方沟通后仍有不满意，则可以求助司法审判程序来解决争议。

参考文献：

[1]程延园.就业协议需要与劳动合同相衔接[J].中国人力资源开发，2004（2）：54-57.

[2]翟玉娟.就业协议书存在的问题及其改革[J].广西政法管理学院学报，2007（1）：91-92.

[3]张冬梅.《高校毕业生就业协议书》的法律性质及其完善[J].中国劳动关系学院学报，2006（2）：94-98.

篇5：浅谈高校毕业生就业协议书与劳动合同法律论文

···········

提纲

1、概括性介绍高校毕业生就业协议和劳动合同

2、具体分析它们的相同点

3、具体分析它们的不同点

··········

大学毕业生在正式工作之前，都需要与用人单位签订就业协议和劳动合同，一般签订就业协议在先，签订劳动合同在后。毕业生就业协议和劳动合同并不是完全相同的。

·············

就业协议，又称三方协议，它是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，但不容质疑的的是它具有法律效力。劳动合同是指劳动者与用人单位之间确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。就业协议具有：(一)唯一性。每位毕业学生只有一份（一式三份）就业协议书；

（二）时效有限性。就业协议书在毕业生报到用人单位后，其法律效力即告终止；

（三）签订主体的特殊性。签订主体是毕业生本人和用人单位，培养学校以见证人的身份出现。

·········

就业协议不同于劳动合同，就业协议一旦签订后，虽然就具有一定的法律效力，但是这种法律效力终于毕业生到工作岗位报到之时。它是用人单位调取毕业生档案的的凭证，而不是确定劳动关系的凭证，因此，毕业生到用人单位报到后应尽快与其签订劳动合同。它是一种双方达成的书面式民事合同，是预约合同，它的效力不是确定毕业生与用人单位的劳动合同关系，而是约定双方当事人在毕业生报到后要缔结劳动合同。

·········

只有更加清楚的了解它们的异同，我们才能更好的明确自己的责任与应当享有的权益，下面我想对它们的共同之处与区别进行一下具体分析

·········

就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的法律依据。就确立劳动关系这一点来说，就业协议与劳动合同是相通的，可以这样认为，就业协议就是劳动合同的一种特殊表现形式。它们的相同表现在以下方面：

·········

1、订立的原则相同。两者都应遵循平等原则、自愿原则、协商一致原则和合法原则（内容合法、程序合法）。《中华人民共和国劳动法》中规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。

2、法律依据一致。由于就业协议是确立劳动关系的一种协议，用人单位对毕业生录用、接收之后，要有试用期、最低劳动年限的规定，这与劳动合同的要求相一致，因此就业协议应当遵循《劳动法》中劳动合同等有关规定，发生争议纠纷，应依法解决。

···········

而不同之处我认为主要有如下几点：

·········

1适用主体不同。《高校毕业生就业协议书》是由国家教育部或各省、直辖市、自治区就业主管部门统一印制，由毕业生、用人单位和学校三方签署，明确三者在毕业生就业中的权利义务的书面协议，一般称“三方协议”。而劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人协商一致，符合国家的法律，行政法规，无欺诈、胁迫等手段，经双方签字盖章，合同即生效。

·········

2合同的作用和性质不同：就业协议是明确毕业生、用人单位双方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，属于建立劳动关系的“预约”；而劳动合同是约定毕业生上岗后，从事何种工作、享受何种待遇以及相关的权利和义务的法例依据，属于建立了劳动关系。···········

3合同的有效期不同：对于就业协议的有效期是自签订日期起到毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行中止；而劳动合同的有效期由毕业生和用人单位双方协商约定。············

4纠纷处理机关不同：对于就业协议的纠纷纠纷处理机关不确定；而对于劳动合同的纠纷由劳动仲裁机构和人民法院处理

············

5适用的法律、法规不同。劳动合同适用《劳动法》、《劳动合同法》及劳动人事部门颁布的有关劳动从事方面的规章。而就业协议因目前无《就业法》，也无国务院颁布的有关毕业生就业方面的法规，因此只能适用教育部颁发的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和《民法》等有关规定。

··············

6内容不同。劳动合同的内容比较详细，其中必备条款有：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同的终止条件、违反劳动合同的责任。约定条款有：试用期、培训、保护商业秘密、补充保险和福利待遇、其他事项等。而就业协议的条款就比较简单，主要是毕业生如实向用人单位介绍自己情况，愿意在规定期限内到用人单位报到，用人单位如实向毕业生介绍本单位情况，同意录用该毕业生等，另外还有一些简单条款。

··········

7适用的人员不同。就业协议适用的人群相对单一，只适用于高校毕业生，毕业研究生等。而劳动合同可以适用于各类人员。凡是中华人民共和国公民只要有劳动能力并符合法律规定的条件经过供需见面，双向选择，一经录用都可以与用人单位签订劳动合同。··········

篇6：毕业实习与劳动就业的法律界定

疑问一：毕业实习期间实习生是否与所在实习单位建立了劳动关系？

大学毕业生（本文仅指全日制高等院校毕业生）毕业实习期内是否和所在实习单位建立了劳动关系，这个问题需要从两个层面来谈：

第一，是否建立了劳动就业关系？

劳动就业是一项法律制度，从其法律特征分析劳动就业主体中的劳动者必须符合法定的就业年龄、具有劳动行为能力、必须出自公民的自愿、能够创造财富或有益于社会的劳动以及使劳动者获得一定的劳动报酬或经营收入。从这些特征分析，似乎大学毕业生在毕业实习中，为实习单位提供的工作符合劳动就业关系中作为劳动者的要件，但是，我国《劳动法》第3条明确：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”该条规定明确了劳动者必须承担的各项义务，而尚未毕业离校的大学生其身份是学生，主要任务是完成学业，他们只能利用课余时间去单位实习，不可能遵守实习单位的包括考勤在内的规章制度的。另外，实习单位也不可能象对待一个正式员工那样给实习学生分配工作任务的，所以从权利义务一致的原则来看，毕业实习生和实习单位之间不属于劳动就业关系。

第二，是否建立了劳务合同关系？

大部分大学毕业生在实习单位仅仅是一些见习活动，没有正式的岗位和正式的工作，一般也不创造社会财富。但是，也不排除实习生在实习期间确实通过自己的智力活动为实习单位提供了创造财富的劳动成果，比如学外语的大学生为单位做了翻译类的工作，中文系的学生为出版社做了出版校对工作等等，这种情况下，应该认为实习生其实已经与单位间产生了劳务合同关系，也即实习生为单位提供了劳务，实习单位获得了学生劳动力的付出，所以应该向学生给付劳务报酬。但需要明确的是，劳务关系不同于劳动关系，劳动关系是指双方建立了劳动合同关系，也即可以由《劳动合同法》来调整的劳动法律关系；劳务关系并非典型意义上的劳动关系，是由民法所调整的民事法律关系。劳务关系将不能享受社保金待遇以及劳动关系终止时的法定补偿金等。

疑问二：毕业实习期间实习生是否享受最低工资待遇？

篇7：浅谈高校毕业生就业协议书与劳动合同法律论文

就业协议是毕业生签订的合同，当毕业生与签订就业协议书的单位签订了劳动合同，就业协议书就无效了。也就是说就业协议是劳动合同的前阶段，而劳动合同是就业协议的必然结果。

综上所述，就业协议可能算是刚毕业的学生在进入社会开始准备工作的阶段需要和单位有一份文书来保证其就业的形式，如果当其有了足够的资格去担任比较正式的职务之后就会和单位签订规范的劳动合同，其中就会包括员工所必须享有的各种待遇。

篇8：高校毕业生就业法律问题浅析

一、高校毕业生法律素质现状

1、高校毕业生法律知识欠缺。

高校毕业生法律知识存在一定程度的欠缺。调查表明, 毕业生整体法律认识水平不高, 甚至相当一部分毕业生日常生活中在与社会接触中存在许多法律盲点。对法律基本知识的了解普遍匮乏、简单、粗浅、不准确, 甚至存在严重错误。

2、高校毕业生法制观念淡漠。

有相当一部分高校毕业生的法制观念较淡漠, 尤其是缺乏权利意识和尚法意识, 实践中常表现为其行为与法律规定背道而驰, 守法的自觉性较差, 部分学生违法现象仍然较普遍。

3、高校毕业生法制教育淡化。

由于就业压力增大, 高校教学围绕各种等级考试、职业资格考试形象, 这种功利性很强的教育方式重视了实际效能, 却大多淡化了素质教育, 尤其是忽视法制教育, 造成高校毕业生法治意识的淡化。

二、高校毕业生就业常见法律问题

1、就业歧视。

在就业市场上, 毕业生遭遇歧视性条款现象较为常见, 如性别歧视、户籍歧视、身高歧视等, 这些不公平条款都是对毕业生就业权益的公然侵犯和蔑视。

用人单位在招聘中最常见的歧视是性别限制, 用人单位并不是考虑到岗位的实际需要, 更多的是来自对女性的传统歧视。在他们看来, 女职工在工作、出差等方面存在诸多不便;另外, 女职工存在孕期、产期、哺乳期等因身体原因造成工作时间的客观缩减。

2、劳动合同和就业协议签订不规范。

有的用人单位未与毕业生签订劳动合同或就业协议, 仅仅依靠口头约定便开始让毕业生工作或实习;有的用人单位与毕业生签订的劳动合同不规范;这样不但导致劳动关系不稳定, 而且出现劳动争议, 双方权利和义务很难说清楚, 以至于劳动合同争议案件在整个劳动争议案件中所占比重呈不断上升趋势。

3、试用期的不当使用。

与正式合同期相比, 试用期内的工资收入及福利待遇要低, 而且有很多单位在试用期内不为毕业生交纳相关社会保险。有些企业在招聘时, 并不明确告知试用期, 录用后违法延长试用期、滥用试用期等, 而试用期的工资往往很低, 企业承诺转正后工资会有大幅度上涨, 但是试用期即将结束时, 企业便以各种理由炒求职者的“鱿鱼”。

三、高校毕业生常见法律问题相关法律法规以及应对建议

1、公平就业的有关法律规定以及建议。

《中华人民共和国就业促进法》第三章公平就业中规定:用人单位招用人员应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件, 不得实施就业歧视。其中, 详细阐述了妇女享有与男子平等的劳动权利、各民族劳动者享有平等的劳动权利等。《中华人民共和国劳动法》第三条也规定:妇女作为劳动者的一部分, 享受平等的就业机会和选择职业的权利。

虽然在目前的就业市场上, 女大学生的就业困难重重, 但最主要的还是要自尊、自信、自强, 既要正确对待社会现实, 又要依法维护自身的权益。

2、劳动合同和就业协议的有关规定及建议。

《劳动合同法》第三条规定:订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第七条:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条:用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。第九条:用人单位招用劳动者, 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件, 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条:建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。这就意味着用人单位如果录用了大学生, 就应当在用工之日一个月内与大学生签订书面劳动合同, 否则, 要支付双倍工资, 即便用人单位未与当事人签订劳动合同, 一旦具有了用工行为, 双方即已建立了劳动关系, 其二者之间应当适用劳动法和劳动合同法的各项规定。另外, 《劳动合同法》明确规定了大学生作为劳动者的许多权利, 对此, 大学生在就业前应当事先学习这些法律知识, 以维护自己的合法权益。

就业协议书是转递毕业生人事关系的依据, 如果不签订该协议, 毕业生的人事档案、户籍等人事关系就无法转入工作单位及所在城市。而这些关系的办理涉及毕业生切身利益, 如办理社会保险、购买经济适用房、评审职称等。

大学生在签订劳动合同之前, 要注意:在签订劳动合同时, 对用人单位的规章制度、劳动条件和报酬等这些关键信息都要进行充分的了解。

3、试用期有关规定

(1) 试用时间的规定。关于试用期时间有如下规定:

第一, 就是以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限在三个月以下, 不得约定试用期。比如小时工, 这种方式是不准约定试用期的。

第二, 三个月以上一年以下的劳动合同, 试用期不超过一个月;一年以上不满三年的劳动合同, 试用期不得超过两个月;三年以上期限和无固定期限劳动合同, 试用期最长不得超过六个月。

第三, 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内, 不得签订单独的试用期合同, 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。

(2) 试用期工资的规定。试用期的工资不得低于书面劳动合同约定工资标准的80%;试用期的工资不能低于当地最低工资标准;本单位有相同岗位的, 不得低于相同岗位的最低档工资标准, 实行同工同酬。

(3) 试用期内用人单位也应为劳动者缴纳社会保险。根据《劳动合同法》第十九条第四款规定:试用期包含在劳动合同期限内。而在劳动合同期限内, 用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等3险1金是法定义务。试用期内不为员工缴纳社会保险费, 同样也是违法的。

(4) 试用期其他问题。试用期是一个约定的条款, 如果双方没有事先约定, 用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。同时, 劳动合同法限定了试用期的约定条件, 劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。

4、解除劳动合同的相关规定及建议

(1) 劳动者提前通知解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第三十七条规定:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同。

需要注意的是, 劳动者履行提前通知义务必须用书面形式, 且要保留用人单位签收书面通知的证据。不然, 一旦发生纠纷, 用人单位会说你未履行提前通知义务, 是擅自离职。这样, 就会造成被动局面, 还可能因此向用人单位承担赔偿责任。

(2) 劳动者随时可以解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第三十八条规定, 用人单位有下列情形之一的, 劳动者可以解除劳动合同: (一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二) 未及时足额支付劳动报酬的; (三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的; (五) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。

(3) 用人单位除法定事由不得解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第四十二条规定, 劳动者有下列情形之一的, 用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同: (一) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的; (四) 女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五) 在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的; (六) 法律、行政法规规定的其他情形。

5、其他。

如果毕业生为了自己更好地提升以后的发展空间, 在签署就业协议后又考取了研究生, 在与用人单位签订的就业协议中加上“如本人考取研究生, 凭录取通知书, 该协议效力终止, 并不承担违约责任。”这种约定可从根本上避免因违约而产生经济损失或者其他争议。

高校毕业生的就业法律问题, 不仅关系到毕业生本人和用人单位, 而且需要毕业生就业主管部门的政策指导及保护, 高校的就业指导和就业推荐, 社会及有关群体对高校毕业生就业环境的共同维护, 才能确保对高校毕业生的就业权益得到有效保护。

摘要：随着高校毕业生人数激增、就业制度的改革、高校毕业生法律素质的欠缺等原因, 高校毕业生在就业过程中遇到种种法律问题。本文旨在对这些就业法律问题进行分析, 总结相关的法律政策, 对高校毕业生的就业提出建议, 以保护高校毕业生的就业权益。

关键词：高校毕业生,就业歧视,试用期,公平就业

参考文献

[1]赵晶.高校《法律基础》课教学探索与大学生法律素质的培养[J].南昌教育学院学报, 2009.3.

[2]柳卉, 蔡红辉.提高大学生法律素质的思考[J].武汉公安干部学院学报, 2005.2.

[3]董悦高, 铁菊.高校法律职业道德教育研究[J].辽宁省交通高等专科学校学报, 2010.6.

[4]覃艳超.论当前高校毕业生就业权益保护[J].法制与社会, 2010.1.

篇9：浅谈高校毕业生就业协议书与劳动合同法律论文

关键词：高校应届毕业生；三方协议；法律风险；防范

三方协议是由国家教育部统一制定的《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的俗称，是由应届毕业生、学校和用人单位三方共同签订的协议，主要是为了明确应届毕业生、用人单位和学校在应届毕业生就业工作中的权利和义务的分配，高校应届毕业生往往都会签订这个协议，所以该协议的使用范围还是非常广的，如何正确理解和把握协议的内涵，规避协议中的不利因素，防止签订后承担的法律风险，是每个高校和应届毕业生应当考虑的问题，本文就此分析三方协议的法律风险及其防范措施，希望能够帮助应届毕业生维护自己的合法权益。

一、三方协议的法律内涵

1.三方协议的法律性质

三方协议由于是教育同制定的，所以格式比较统一，像是行政合同的范畴，但也应当属于民事合同的范畴，大学生毕业时在原则上应当签订三方协议，但是该协议并不是由三方制定的，所以也不是完全意义上的民事合同，因此这种协议的性质很难确定。

2.三方协议不是劳动合同

根据我国的劳动法判断，劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在三方协议中，应届毕业生不是完全意义上的劳动者，协议中也没有权利和义务的内容，所以该协议也不是劳动合同。

二、毕业生面临的主要法律风险

1.毕业生自身违约时面临的法律风险

毕业生的违约一般分为预期违约和实际违约两种。预期违约是指在签订协议到去工作的这段时间，此时如果应届毕业生不去签订协议的企业工作，就构成了预期违约，就要承担违约责任。实际违约是毕业生在用人单位到截止时间后不去报到，则构成实际违约，要承担违约责任，毕业生面临承担违约金的风险，企业一般会强制学生签订违约金条款，而且数额非常大，有的是几万甚至是几十万，而企业在违约时却承担相对较少的违约金，这是对毕业生不公平的。

2.用人单位违约时毕业生承担的法律风险

由于毕业生的地位相对弱势，所以在用人单位违约时，学生的利益很难得到保证，为了保护应届毕业生的利益，三方协议会约定直到学生与用人单位签订了正式的劳动合同，这份协议才会作废，这样做对学生来说是件好事。如果学生已经在该单位工作，档案也到了该单位，此时如果用人单位解约，就会影响学生的再就业，因为此时已经错过了择业的黄金时期，所以对学生来说也是不公平的，甚至因此改变了毕业生的人生走向。还有一种是用人单位拒绝签订劳动合同的现象，此时学生也会面临法律风险，因为，三方协议不是真正意义上的劳动合同，只是一个意向性的合同，学生只有通过劳动合同才能成为正式的员工，此时，用人单位会因为其他原因不签订劳动合同，例如，用人单位改变了以前的选人计划，或者想找更合适的员工，或者在签订劳动合同时，某些具体细节不能商量确定，或者是毕业生没有拿到毕业证。这些都是学生要承担的风险。

三、法律风险的防范措施

1.毕业生要慎重签订三方协议

三方协议是由教育部门统一制定的，每个学生都会签一个，学生有自主选择的权利，协议书的编号与学生一一对应，任何人不能擅自更改。三方协议签订之后，如果想改签其他单位，会有很多的限制条件，所以，在签订协议之前，学生要在老师的帮助下完成，充分考虑自己的职业规划、兴趣爱好、性格特点，不能草率地签订协议，要诚实慎重的签订协议。

2.毕业生要争取约定对自己有利的违约金条款

毕业生在找到一个工作时，会非常的激动，有时就会丧失清醒的头脑，一时糊涂就签订了协议，对协议中的违约金条款不是很在乎，认为自己不会违约，这种想法是非常危险的，所以，学生应当在平等的原则上，争取对自己有益的违约金条款，违约金不能只约束毕业生，还要约束用人单位。任何一方违反了三方协议，都要按同样的标准承担违约金，一般违约金的数额，是毕业生到岗后第一个月的工资数额。

3.敦促用人单位在协议有效期内签订劳动合同

三方协议是有时间限制的，如果在这段时间内没有签订劳动合同，那么学生的利益就得不到保障，因此，只有在三方协议的有效期内及时地签订劳动合同，才能让毕业生的利益得到保障，防止被用人单位任意解约的情况发生，同时，试用期的签订时间也有讲究，一般不能超过一个月，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，以此最大限度地保护毕业生的权益。

四、总结

篇10：浅谈高校毕业生就业协议书与劳动合同法律论文

(一) 主体不同就业协议适用于应届毕业生与用人单位、学校三方之间，学校是就业协议的鉴证方或签约方，就业协议对用人单位的性质没有规定，适用任何单位;而劳动合同只适用于劳动者(含应届毕业生)与用人单位(不含公务员单位和比照实行公务员制度的组织和社会团体以及军队系统)之间，与学校无关。

(二) 内容不同毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接受毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业方案，而不涉及毕业生到用人单位报到后，应享有的权利义务。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。

(三) 时间不同一般来说就业协议签订在前，就业协议应在毕业生就业之前签订，而劳动合同往往在毕业生到用人单位报到后才签订。

(四) 目的不同就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，是对双方的基本条件以及即将签订的劳动合同的部分基本内容的大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效力，是编制毕业生就业方案和将来双发订立劳动合同的依据。