国营企业高层劳动合同

国营企业高层劳动合同（精选6篇）

篇1：国营企业高层劳动合同

远洲集团高层管理人员聘用合同

甲方: 远洲集团有限公司(以下简称甲方)法定代表人: 卢 诚

乙方: 性别: 身份证: 家庭住址: 电话: 根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律、法规和国家政策，经甲乙双方平等协商、自愿签订本合同，共同遵守本合同条款。

第一条: 合同期限

本合同期限为 拾年，自 年 月 日起至 年 月 日止，其中初三个月为试用期（年 月 日至 年 月 日）。试用期满双方无异议，则乙方自动转为合同工。合同期满前三十日内双方可根据各自意愿，决定是否续签劳动合同。

第二条: 工作岗位及内容

1.乙方受聘于甲方，从事管理岗位（餐饮总监或酒店高层管理）岗位工作。2.具体工作内容见乙方职务任命及岗位描述。

3.乙方要根据甲方的绩效考核要求，按时完成甲方规定的工作数量或任务，并达到规定的工作质量标准，否则甲方有权根据乙方岗位胜任情况调整乙方工作。经双方协商，因工作岗位需要甲方可以调整乙方工作。

第三条: 劳动报酬

1.甲方按照有关政策和本公司制定的薪酬管理办法，根据乙方的工作岗位和贡献大小确定其报酬。2.甲方以人民币形式向乙方支付工资，工资支付方式为试用期内壹万贰千元/月，转正后双方另行协商。

3.乙方经甲方批准请事假、病假等，其假期工资和其他待遇按照甲方有关规定执行。

第四条: 保险、福利待遇

1.甲、乙双方必须按照国家和当地社保部门规定参加劳动保险； 2.乙方因工负伤、患病、死亡，其有关待遇按照国家相关政策执行； 3.乙方在甲方工作期间内食宿、休假等其他福利待遇按甲方政策规定执行。第五条: 工作时间

公司实行综合工作时间制，作为管理层人员不获得超时之工作加班费。第六条: 劳动纪律

甲、乙双方均应严格遵守纪律、法规、政策法令和规章制度，乙方应遵守甲方依法制定的各项具体的管理制度。若乙方违章，甲方有权根据甲方的规定给予行政处分或处罚，直至解除本合同。第七条: 乙方有下列情形之一的，甲方可解除与乙方的合约且无须补偿 1.在试用期内被证明有下列两项不符合录用条件的：

（1）在应聘或入职时所提供的简历信息或证明材料有虚假或不真实的；

（2）乙方在试用期内有违反甲方《员工手册》有关条款规定之行为的。

2.严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。

3.严重失职、营私舞弊对用人单位利益造成重大损害的。4.被依法追究刑事责任的。5.违反本合同第六条规定的。

第八条: 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同，但应提前三十日书面通知乙方： 1.乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作； 2.乙方不能胜任工作的，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

3.劳动合同订立时，所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。

第九条: 乙方有下列情形之一的，甲方不得解除合同 1.患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力； 2.患病或负伤在规定的医疗期内； 3.女职工在孕期、产期、哺乳期内。

第十条: 乙方可以提出解除合同，但须提前一个月书面告之甲方，并按甲方同意之时间离职（不超过一个月）甲方有保密要求之岗位，甲方可以要求有三个月脱密时间安排，乙方需提前三个月告之甲方。

第十一条: 变更或终止

1.甲乙双方无正当理由不得擅自变更合同。若经双方协商同意，可以变更合同。2.以下情形发生，此合约终止:（1）甲方破产、停产或停业；（2）乙方丧失工作能力；（3）因不可抗拒因素发生；

（4）合同期满，劳动关系即行终止。

3.合同期内，甲方或乙方欲变更、终止合同，则需提前一个月通知对方。如一方未经对方同意变更、终止合同，给对方造成损害的，应赔偿对方损失。

第十二条: 培训事项

1.乙方同意按甲方有关培训制度执行。2.甲、乙双方签有培训协议的视为本合同附件。第十三条：竞业禁止和保守商业秘密的规定

根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动法》和《反不正当竞争法》，规定如下：

1、竞业禁止

（1）乙方在合同期内，禁止参与一切可能导致与甲方有利益冲突的经营活动和商业行为。乙方不得以个人名义或配偶、子女等的名义进行任何形式与甲方经营范围类同的投资、自己经营、委托经营、代人经营、顾问、咨询等商业性活动或非盈利性活动，经甲方同意的除外。

（2）乙方在离职后的贰年内，不得在甲方和甲方下属公司所在地投资、自己经营、委托经营、代人经营、顾问、咨询等与甲方产业相关或行业相关的经营活动和商业行为。

（3）乙方在离职后的贰年内不得受雇于甲方所在地和甲方下属公司所在地的与甲方有竞争行为的相同或相近性质的公司。

（4）乙方在任职和离职及离职后，不得掠夺甲方客户或将甲方客户推介给与甲方有竞争力的其他公司；乙方不得劝导、引诱甲方其他雇员离职。

2.保守商业秘密

（1）乙方有保守甲方商业秘密不被泄露的义务。

（2）乙方在合同期内获得的一切商业信息、投资信息、服务信息、技术信息、人力资源信息等信息资源，应视为乙方工作岗位所获得，信息的处置权归甲方所有，乙方不得以任何理由截留、转移、赠送或贩卖给他人。

（3）乙方应保持甲方所规定的对外宣传的统一口径。不得夸大或贬损甲方形象，不得随意散布一切与甲方对外宣传相违背的信息。

（4）乙方在任职和离职及离职后，不得复制、带走或以其他任何方式泄露属于甲方的任何文件和信息。（5）乙方不得以威胁、利诱、胁迫或其他不正当手段获取甲方商业秘密，未经甲方认可或许可，乙方不得披露、使用或许可他人使用甲方的商业秘密。

3.乙方除因甲方董事会同意外，不得与甲方订立合同或进行交易；未经甲方所属公司董事会或甲方董事会同意或批准，不得挪用甲方资产信贷他人或开立个人帐户，不得以甲方资产为甲方的股东或其他个人债务提供担保。

4.乙方执行甲方职务时违反法律、行政法规或者甲方公司章程的规定，给甲方造成损害的，应当承担赔偿责任。

5.乙方不得利用职权收取贿赂或其他非法收入，不得以权谋私、侵占甲方财产等一切活动。6.乙方承诺遵守甲方《高层管理人员行为规范》，若有违反甲方可按有关规定处理。

7.甲乙双方中任何一方提出解除协议的，须提前一个月向另一方书面提出，甲方违约或一方擅自离开公司的须按劳动法的有关规定支付给另一方违约金，违约金一般不得少于乙方贰拾个月的薪酬。

8.违约责任

（1）甲方保证按时支付给乙方已包含竞业禁止补偿金、保守商业秘密费用等在内的薪酬待遇（其中竞业禁止补偿金、保守商业秘密费用为其年薪总额的5%），若甲方超过一个月以上未按时支付给乙方应得的薪酬，除应立即支付给乙方薪酬外，按劳动法规定的比例赔偿滞纳金给乙方。（2）乙方违反竞业禁止规定，应赔偿甲方人民币叁拾万元，甲方保留追究乙方违反竞业禁止规定所造成一切损失的权利。

（3）乙方违反保守商业秘密规定，应赔偿甲方人民币贰拾万元，甲方保留追究乙方违反保守商业秘密规定所造成一切损失的权利。

（4）乙方违反其他规定的，应赔偿甲方人民币拾万元。

（5）乙方为甲方或甲方所属公司股东的，乙方同意以本人所拥有的股份作为此补充协议担保由于乙方可能违规给甲方造成的预期损失，损失额度超过乙方股份的按实际损失计算。

第十四条： 双方约定其他事项：。第十五条：劳动争议处理

因履行本合同发生的劳动争议，应当协商解决，协商不成，可按《劳动法》和其他法规规定的程序解决。

第十六条：本合同生效后，甲方依法制定并执行的各项规章制度作为本合同的附件，甲、乙双方应遵守执行。本合同的所有附件为本合同的组成部分。

第十七条：当乙方因工作岗位调整到甲方关联的公司工作时，如未重新签订劳动合同，本合同依然有效。

第十八条:本合同先决条件

1.乙方已与原单位解除劳动合同，因未解除合同而造成的责任由乙方承担。

2.乙方所提供的资料必须正确属实。如有隐瞒以致甲方不能聘用乙方，本合约则自动失效，乙方应赔偿甲方因此而造成的损失。

第十九条:本合同未尽事宜，另行协商。

第二十条:本合同经双方当事人签字或盖章后生效。

第二十一条: 本合同一式三份。甲、乙双方，鉴证单位各执一份。

甲 方（盖章）: 乙 方:

法定代表人或委托代理人:

鉴证单位(盖章): 年 月 日

篇2：国营企业高层劳动合同

乙方：黄灿华

为进一步加强企业经营管理，充分调动高层管理人员的积极性，落实个人收益与企业效益相挂钩的薪筹发放制度，甲乙双方经过充分协商，依据相关劳动法律法规，达成如下协议，以资双方共同遵照执行。

一、聘用岗位

甲方为生产经营需要，鉴于乙方有一定的行业从业经验，聘请乙方担任甲方的 职位。期限 年，自 年 月 日起至 年 月 日止，期满如继续聘用，双方应重新签订协议。

二、岗位职责及权限

(一)、为便于乙方开展工作，甲方在日常经营管理中赋予乙方一定的经营管理权限，但重大事项必须向甲方汇报。

(二)、乙方在工作中应承担起与其职权相对应的责任。

具体岗位责任视个人岗位不同制定

三、报酬计算方法

乙方采取年薪制，暂定年薪总额为人民币12万元，其中60%为基本年薪按月核准发放给乙方，剩余40%为绩效年薪，由甲方根据企业经营状况、乙方履行职务情况、乙方所管理公司实际运营情况结合

公司年薪管理办法决定是否发放及发放标准系数，年薪绩效工资在每一个经营年度末，按照甲方与乙方签订的年度经营目标责任书进行考核，与次年3-4月份年会述职评议会结束后发放。 其他具体奖励标准和经营利润分红参照公司年薪管理办法及另行制定持股计划执行。

四、禁止性行为

在乙方任职期间，不得有以下任何行为，一旦发现，则视为乙方严重违反甲方劳动纪律，甲方除可解除与乙方的劳动合同关系外还可视情况对乙方实施一定的经济处罚。

1、禁止在任何商业行为中有商业受贿的行为;

2、禁止和其本人有亲属关系或利益关系的单位或个人进行关联交易以谋取利益，如确有必要应说明关系后经批准方可实施;

3、禁止在工作中利用职权谋取个人利益;

4、在工作中，如接触相关货款或单位财产的，严禁个人擅自挪用或侵占为个人所有;

5、在各项经营决策过程中，乙方应有谨慎行事的义务，避免因失职、渎职给甲方造成经济损失;

6、其他各项有损甲方利益或甲方企业形象的行为。

7、屡次违反甲方制定的相关公司管理制度体系。

如有上述各项行为甲方一经发现有权立即解除本协议，并不发放任何考核工资，如给甲方造成经济损失的，乙方应首先赔偿经济损失。

五、其他

1、本合同中所约定的乙方可以获得的年度绩效考核工资首先应当作为乙方履行本协议的担保，如有乙方的赔偿责任或经济处罚，甲方可以直接扣除考核工资以抵冲赔偿或处罚。

2、乙方如在合同期内解除合同的，甲方将不发放任何考核工资，如上一年度考核工资尚未发放的亦不再发放。

3、如乙方离开现任职务或与甲方解除劳动合同关系，甲方仍有权就本合同约定事项保留对乙方的追索权。

六、甲方所制定其他劳动合同制度同样是本协议有效的组成部分，乙方应严格遵守。

七、本协议经甲乙双方签字盖章后生效，并一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方： 乙方：

签字(盖章) 签字(捺印)

年 月 日 年 月 日

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篇3：企业高层管理团队研究述评

关键词：高层管理团队,高阶理论,企业绩效

企业高层管理团队是维持企业有效运转的动力源之一,在很大程度上决定了企业对环境的应变和适应能力、决策能力和管理能力。 但目前,我国企业高层管理团队的情况并不乐观,就国有企业而言, 高层管理团队正处于由行政干部任命式向规范化的职业经理人方式转变阶段,普遍存在能力结构化缺损的问题,而大多数民营企业处于由创业阶段向发展阶段过渡、或企二代接班时期,高层管理团队并未真正健全或发挥作用。[1]对企业高层管理团队的研究是未来管理研究的一种趋势,学术研讨是为了更好地服务企业实践,推动实践发展。

一、高层管理团队的概念提出

在20世纪70年代,较多文献从战略管理角度研究 “高层管理团队”(Top Management Team,即TMT, 简称 “ 高管团队 ”), 将TMT视为企业运行中枢, 认为TMT主要是通过制订并实施决策增加企业价值(Akaike,1980),但研究中偏重于反映CEO个人特征对企业的决策、领导风格、领导模式、领导技巧的影响。到了80年代,Hambrick和Mason[2]提出了“高阶理论”(Upper Eehelons Theory),认为除了CEO个人之外,TMT其他成员的个人特征对公司决策也发挥影响。在此期间,较多研究TMT的构成,以及TMT成员的年龄、任期、专业技能与教育水平等团队成员人口学特征(Chase等,1997),对TMT成员的认知方式、价值观与心理差异,以及TMT成员之间的 关系 、 团队运作 过程等的 研究相对 较少 (Glunk等,2001)。 在90年代,在高管团队的人口学特征和团队结构、以及高管团队的运作过程等方面具有深入研究(孙海法、伍晓奕,2003)。 进入21世纪的研究,在高管团队的多样性特征对公司绩效的影响[3]以及公司高管团队与国际化进程间的关系[4]等方面有了新进展。

在各个阶段的研究中,由于各国公司治理机制存在差异,加之学者的研究角度不同,因此,有关高层管理团队的概念也不尽相同。 企业高层管理团队是企业核心资源、知识和能力的结合体,以及企业内、外部环境的交汇点,处于企业的战略规划与执行层,负责整个企业的组织、管理、协调与控制,对企业经营管理拥有很大的决策权与控制权 (陈云, 2011),它并不是高层经理的简单组合 ,而是那些良性互动、认同共同目标、资源整合优化、高效能的领导团队(Smith等,1994;丁楠,2010),参与公司经营决策和战略决策 (Jackson,1993; 王飞、 张小林, 2005)。 在TMT的构成上,Kamm等(1990)认为TMT由公司的创建者组成,丁楠(2010)和Li等(1999)具体化了TMT的成员,认为TMT包括总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理,Hambrick (1997)和魏颖辉 (2009)认为TMT应定义为一种广义上的理解,还应包括董事、监事等,张平[5,6]把总会计师、总经济师、总工程师等专业技术人员也纳入了TMT构成范畴。

在研究中,为了获取稳定、可信的TMT测量结果, 学者们一般采用以下三种方式对TMT进行界定:一是由企业老总根据实际情况确定;二是在深度访谈基础上,按照统一标准高管团队成员;三是根据头衔和级别来决定。 第一种界定方法会导致各样本企业的高管团队的标准不相同,第二种方法因工作量太大而难以执行, 第三种方法使用较普遍, 但完全忽视了各样本企业不同实际情况。[5]

鉴于民营企业之间规模大小、 组织架构设置、 管理模式等存在差异,因此,根据管理者头衔来界定高管团队成员不大可行;同时,大多民营企业没有上市, 采用文献资料界定的方法不适用实际研究。 所以,现实操作中一般由企业股东、董事长、总经理或者企业高管成员根据企业的实际情况来确定TMT成员。

二、高层管理团队的重要理论与模型

传统的战略理论主要从企业的外部环境和企业竞争力等方面探讨企业的战略抉择,并把战略抉择者建立在完全理性和同质性的基础之上,把战略抉择看成是效用最大化的经济过程。 事实上,在企业战略抉择过程中,高层管理者起着非常重要的作用,同样的环境,不同的高层管理者有着不同的战略抉择。 鉴于此,Hambrick和Mason在1984年首次提出高阶理论。

高阶理论之源是组织行为理论,它认为经济技术原因不是企业战略抉择的唯一影响因素,不完全理性的管理层的心理特征和人口学特征等也是重要的影响因素,高阶理论在本质上是一种高层管理者的认知理论(图1)。 高层管理者在实践中面临着复杂的内部和外部客观情境,他们通过特定的心理特征和可观察的人口学特征(年龄、职业经历、教育等)对情境信息进行甄别和筛选,最终,高层管理者根据所理解的信息做出战略抉择,进而影响企业的组织绩效。 在情境信息甄别和筛选过程中,高层管理者的抉择并不总是遵循完全理性动机,而是在很大程度上受到自然人的自身局限性影响, 诸如年龄、职业、教育水平、财务地位等人口学特征影响高层管理人员对信息的选择,并且这些人口学特征也有效代表了高层管理者认知基础和价值观的心理特征(Eisenhardt & Schoonhoven,1990)。

高阶理论的基本观点是组织的战略抉择是高层管理者特征(心理特征和可观察的人口学特征) 的反映,在人口学特征可以有效代表心理特征的情况下,组织战略抉择和绩效可以通过高层管理者的人口学特征来进行预测。 该理论强调高层管理者可观察的人口学特征而非心理特征对组织战略抉择和绩效的影响, 也为管理实践提出了有意义的含意:(1)情境的变化需要高层管理者改变认知刚性, 真实地理解现实;(2)不同类型的管理者人口学特征的异质性,决定了企业需要根据不同的情境选择对企业所处情境认知能力强的管理者;(3)结合情境,善于运用可计量的人口学特征分析和预测竞争对手的战略;(4)结合人口学特征,建立高效的TMT团队,提升企业战略抉择能力和组织绩效。[7]

在此基础上,学者结合企业实践对高管团队特征与企业绩效之间的关系进行了一系列的研究,但并未达成一致结论,有观点指出只有有效管理高管团队并使其良好互动, 才有助于企业绩效的提升。 随着企业 情境的变 迁 , 学者们把 管理决断 权 (Managerial Discretion) 和行政工作要求 (Executive Job Demands)作为调节变量纳入分析框架 ,来探讨它们对理论预测力的影响。[8]

管理决断权对高阶理论的影响明确且意义深远:如果管理决断权越大,高层管理团队的人口学特征会更多地体现在企业的战略抉择和企业绩效中。 如果管理决断权甚小,高层管理团队的人口学特征对企业战略抉择和绩效的影响意义不大。 研究证明管 理决断权 是高阶理 论中重要 的调节变 量 (Finkelstein & Hambrick,1990)。 行政工作要求在高阶理论中的调节作用也得到了证实:处在行政工作要求多情境下的高层管理者,他们更倾向于走智力捷径或倚靠过去的工作经验做抉择,因此,他们的战略抉择更能体现出人口学特征。 相反,处在行政工作要求低情境下的高层管理者,他们能有更多的时间和精力来分析企业所处的情境并做出决定,因此,他们的战略抉择能更好地匹配企业所处的真实情境(Hambrick,Finkelstein & Mooney,1990)。

随后,Finkelstein(1992)提出了TMT成员权力分布(Intra-TMT Power Distribution)的概念,验证了当TMT成员的权力分布纳入考虑时,TMT人口学特征对战略抉择行为有更强的预测作用。 在实践中, 企业的一些高层管理者较他人有更大的话语权,那么在预测TMT行为时,这些管理者的观点应赋予更大的权重。 Hambrick(1994,1995)提出TMT行为整合(TMT Behavioral Integration)概念,他认为TMT行为上的整合,使得团队可以共享更多的信息、 资源和决策等,从而使得企业战略抉择更为有效。

随着经济全球化进程加快,企业所面对的环境越来越复杂,企业为了获得比较优势,应该在TMT构成方面大力倡导TMT成员的多样性,并且还应该是高水平的多样性,[3]其理论分析架构如图2。 在该模型中,Bolo探讨了TMT特征 (人口学特征多样化和认知多样化)与企业绩效之间的关系,认为企业环境在二者之间起着重要的调节作用。 环境不确定性加剧时,异质性的TMT能创造出更高的企业绩效 (Eisenhardt et al,1990), 在环境稳定的前提下 ,企业环境在高层管理团队特征和企业绩效之间的调节作用大大弱化。异质性的TMT能够提高团队的创造力,为团队提供更多的信息源,提升企业绩效,并且在环境发生变化时,异质性团队能有多个可以依赖的维度,从而能更好地适应环境变化,[9]因此,应提倡高水平的多样性高层管理团队。

三、高层管理团队维度的相关研究

研究企业持续成长,有必要研究整个高层管理团队的核心人物及其成员个体特征,以及TMT内部关系等,因为这些因素对公司的战略选择、竞争行为以及公司绩效都具有较大影响。

(一)关于CEO领导行为测量维度的研究

学者们普遍认为TMT的核心人物是CEO。[10]Bass和Avolio在1985年开发了多因子领导行为问卷(MLQ),1992年对问卷进行修正(MLQ-6S版), 将领导行为分为6个维度, 共计18个题项进行测量。 其中,转换型领导包括4个维度:领导魅力、智能激发、愿景激励、个人化关怀;交易型领导包括2个维度:条件奖励和例外管理。 国内外较多研究者不同程度地使用了该问卷,认为该问卷具有较高的效度和信度(吴志明、武欣,2006;张平,2009)。 此外,王辉、忻蓉和徐淑英(2006)认为我国大陆企业的CEO领导行为包括6个维度:设定愿景、监控运营、开拓创新、展示威权、协调沟通、关爱下属。

(二)高层管理团队成员的个体特征测量维度的研究

学者们主要从人口学特征、 胜任工作特征、道德品行特征三个层面测量TMT成员的个体特征。

人口学特征主要包括年龄、任期、专业背景、职业经历、受教育程度、社会资本等,[11]比较常用的人口学特征指标有年龄、任期、教育水平以及职业经历。[12]

胜任工作特征方面,仲理峰、时勘(2004)通过对18名民营企业高层管理者进行实证研究, 认为我国民营企业高层管理者的胜任特征主要包括权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。 其中,我国民营企业高层管理者独有的胜任特征是权威导向和仁慈关怀。

高层管理者道德品行特征一般是作为胜任特征中的一个重要指标进行研究,[13]但是,将道德品行作为胜任特征中的一个重要指标,所涵盖的内容不系统,另外,我国企业高层管理人员获得任命的前提一般是“品德+能力”,若将道德品行只是作为胜任特征中的一个指标,则弱化了道德品行特征在考察TMT成员过程中的重要性。道德品行特征在不同的研究中有不同的内涵,如,诚信正直(王重鸣、陈民科,2002;刘学方、王重鸣等,2006)、道德魅力(王垒、陈怡、严丽,2004)、尊重他人(Bueno & Tubbs, 2004)。 朱少英 (2011)在企业管理者道德智力内容结构及其相关的实证研究中指出,高层管理人员的道德品行应具备责任感、宽宏大度、廉洁守法和正直无畏个维度。

(三)高层管理团队成员内部关系测量维度的研究

高层管理团队(TMT)成员之间的内部关系与以下四个因素较为密切:TMT成员之间的性格搭配、 TMT成员之间的非正式组织、TMT成员之间的 “冲突—信任”管理和TMT成员之间的行为一致性。 其中,TMT成员之间的性格搭配和非正式组织是前因,企业对TMT成员之间的“冲突—信任”管理是手段,TMT成员之间的行为达成一致性是结果。[14]

1.TMT成员之间性格搭配的测量维度

根据Ichak Adizes (1997) 的企业生命周期理论,企业发展变革需要四种性格类型的TMT成员搭配,即 ,需要贯彻 执行 (P—Perform the Purpose of the Organization)、 行政管理 (A—Administer)、 创新精神 (E—Entrepreneur)、 整合资源 (I—Integrating) 四种性格类型成员进行搭配,以形成企业需要的互补性领导集体。其中,E的职能是主动为环境变化做出准备,甚至总企图引起环境的变化,代表灵活性的一端; 而A则是规则的忠实的执行者和保护者, 代表稳定性的一端;P可以看作为环境的变化做出被动但实际反应的一端,其信条是效率至上;而I则是冲突和矛盾的协调端,作用在于创造一种“亲和力”。 研究中多采用TMT成员之间P、A、E、I四种性格类型搭配作为测量维度。

2.TMT成员之间非正式组织的测量维度

情感性因素或者非情感性因素都会使企业成员之间形成人际关系网络, 从而形成非正式组织。 非正式组织的存在,对员工的正式组织行为或者非正式组织行为具有约束作用,因此,非正式组织在企业中具有较强的影响力。 正式组织与非正式组织各自所包含的情感性影响力和非情感性影响力,能产生十六种交互功能效应(崔海英,2006)。

正式组织和非正式组织的人际关系在企业协调中具有基础性作用,它的协调价值主要体现在自我协调、团体协调、群体协调和组织协调等四个方面,并将这四个方面设定为协调行为维度的二级指标进行测量(黄江泉,2009),另外,组织中各种自愿性个体行为有益于组织运作成效,[15]研究中多将其设定为人际公民行为维度,并设个体聚焦和工作聚焦两个二级指标进行测量。

3.TMT成员之间“冲突—信任”管理的测量维度

对于企业来说,研究TMT成员之间的冲突和信任,目的是建立有效化解冲突、建立信任的机制,以此促进企业绩效。[16]团队信任与团队冲突的研究,主要是通过TMT成员行为的可观察特征代替心理特征来研究高管团队“冲突—信任”的运作过程,或是以TMT成员之间 的信任为 主题研究 ( 马可一 , 2005),或是以TMT成员之间的冲突为主题研究 (陈云,2008)。 Jehn(1995)编制的人际冲突量表(InterPersonal Conflict Scale),从情绪冲突和认知冲突进行测量(丁楠,2010)。

4.TMT成员之间行为一致性的测量维度

高管团队行为一致性关系到企业的绩效以及可持续成长等问题,Hambrick(1989)认为可以从高质量信息的开放持续交流、高度合作、共同决策三个维度测量高效能团队的某些特质。 马可一(2005) 认为高管团队行为整合包括合作行为、信息交换和共同决策等三个维度,以实证研究方法得出高管团队的行为整合对组织绩效有促进作用的结论,这与Simsek等 (2005) 高管团队行为一致性的测量工具所取得的结论之间具有一致性。

四、高层管理团队与企业持续成长

学者们研究TMT对企业持续成长影响的分析集中体现在企业绩效上。

(一)CEO与企业持续成长

CEO对企业持续成长的具体影响主要体现在企业战略和企业绩效两个方面。

1. 企业战略方面。 江岩(2008)在《CEO领导行为、高管团队特征与企业创新战略导向》的研究中认为,CEO综合运用转换型领导行为和交易型领导行为,有利于形成探索型创新和开发型创新的双元型创新战略。 探索型创新是对全新知识的学习和全新机会的尝试,比如开发一种全新产品或进入全新的市场领域;开发型创新则在于充分优化现有的知识和挖掘现有的能力与资源,比如对现有产品进行更新换代或重新组合。 探索型创新和开发型创新矛盾客观存在,CEO正是这些相互冲突的战略安排得以整合的关键点。[17]

2. 企业绩效方面。 李保明(2008)在《家族企业领导行为、治理模式与绩效研究》中,认为家族企业领导行 为对家族 企业整体 绩效具有 影响 。 张平 (2009)认为民营企业中企业家的交换型 、变革型和家长式等三种领导行为,对民营企业的绩效具有重要的影响作用。 变革型领导和家长式领导,对于当前的中国民营企业家来说, 是比较符合实际的选择,有利于企业绩效的增长。 特别是变革型领导,作为一种在世界范围内都比较有效的领导行为,在我国民营企业家的领导实践中,也充分展现了它的有效性,对企业绩效的增长效果最为明显。 相比较而言, 交换型领导行为对企业绩效的提升并不理想, 因此,当前情况下,民营企业家采用交换型领导行为时,要注意与情境的匹配。

(二)高层管理团队成员的个体特征与企业持续成长

考察高层管理成员的个体特征与企业持续成长,主要是考察高层管理人员的人口学特征、胜任工作特征和道德品行特征等三个维度分别与企业持续成长之间的关系。

1.高层管理者的人口学特征与企业持续成长

TMT的人口学特征主要有两个方面 :一是团队人口特征平均水平, 二是团队成员之间的差异性。 这两个方面对企业的持续成长都具有一定的影响。 国外较多研究结果表明,高层管理团队成员组成多样性与企业绩效正相关,[18]高层管理团队的同质性对企业绩效正向影响的研究成果相对较少。[19]我国学者江岩(2008)研究认为高管团队人口学特征异质性有利于形成双元型创新战略,提升企业绩效。

2.高层管理者的胜任工作特征与企业持续成长

胜任工作特征是个体较为持久的潜在特征。 与民营企业持续成长的高层管理者胜任工作特征模型,需要结合我国民营企业的现实背景:在我国民营企业已经完成了创业初期资本的原始积累转入组织变革和发展期,民营企业高层管理者应具备权威导向、仁慈关怀这两项我国民营企业高层管理者独有的胜任特征,以解决企业的家族式管理和现代化管理的矛盾问题,提升企业绩效,促进企业持续成长。

3.高层管理者的道德品行特征与企业持续成长

Lennick等 (2011)认为道德智力对取得成功领导和提升企业业绩具有关键作用。 人力资源管理实践方面,高层管理者的道德品行特征影响企业的持续成长主要体现在选才、用才、晋才等环节。 在美国,一些企业将道德品行作为人才选任的一个重要指标;在我国,无论民营企业还是国有企业,在人力资源管理方面基本上都把道德品行作为 “选才”、 “用才”、“晋才” 等的重要依据 ,TMT良好的道德品行可以起到垂范作用,形成优良的工作作风和工作氛围,助推企业成长。[20]

(三)高层管理团队成员的内部关系与企业持续成长

1.TMT成员之间的性格搭配与企业持续成长

Ichak Adizes (1997) 提出了TMT成员之间的P、A、E、I四种性格类型。理想的领导是集四者一身 , 但这种完美的领导是不存在的。 因此,企业需要一种互补性的领导集体。 然而,这些性格要素是“互相排斥”的,亦即,不同的风格会产生冲突;冲突协调不好,企业就会出问题;问题严重的,就会危及企业的生存,从而威胁到企业的持续成长。

2.TMT成员之间的非正式组织与企业持续成长

在人际关系学中“霍桑实验”研究表明:机构在正式的法定关系下都存在着大量非正式群体,因为彼此之间具有共同的社会感情建构成集合体,其作用在于维护其成员的共同利益。 非正式组织对实现企业组织人力资源管理目标、增强企业自身的竞争优势具有积极功能, 但也具有消极功能 (崔海英, 2006)。 因此,需要建设好、管理好企业内部非正式组织,充分发挥其积极功能,以促进人际沟通和人际协作,改善上下级之间、同事之间的人际关系,减少冲突,激发工作潜能,提高企业绩效(黄江泉,2009)。

3.TMT成员之间的“冲突—信任”管理与企业持续成长

冲突、信任、绩效的关系有三类观点:一是群体信任会导致更低的冲突,因为团队信任会缓冲高管团队任务冲突和关系冲突的关系 (陈云,2008);二是群体信任会增加冲突, 这是因为群体信任增加, 不用害怕观点“冲突”被理解为个人攻击,因而可能更愿意表达相反的观点(马可一,2005);三是认为信任导致了更有益的冲突模式,从而提高了绩效(Jehn & Mannix,200l)。 这三类观点都说明同一个问题 : 信任和冲突对实现企业成长具有重要作用。

4.TMT成员之间的行为一致性与企业持续成长

学者们认识到高管团队行为一致性对企业绩效至关重要(刘学峰、张志学,2005;古家军,2009), 具有行为一致性的高效能团队总体绩效要高于成员个人单独所能达到的绩效加总(张瑜,2009)。 古家军(2009)认为如何在高管团队内部快速达成思想和行为统一,是决定企业能否快速而正确战略决策的关键环节。 要解决这一关键环节,可通过对三套机制进行整合,即行为整合的信任机制、知识与社会资本的积累机制、创造力的激发机制,迅速地形成一股合力并达成一致,形成高效能团队,提升战略决策速度。

五、研究展望

国内外企业高层管理团队的研究成果丰硕,学者从不同角度对企业高层管理团队给予关注,推动了研究进展,但仍存在一定的局限性和发展空间。

篇4：做实企业高层职能

不管是企业运营管控还是公司治理，如果不能解决“企业高层管理职能”虚置，如果不能把企业高管层、决策层、治理层的精力和注意力放到他们该放的地方上——关注企业外部发展环境变化、关注企业未来发展布局、关注企业立足于未来的能力建设等，企业的兴旺难免就是过眼烟云。

最早认识到企业高层职能的重要性、将之有效付诸实践的西门子创始人乔治？西门子（George Siemens）曾这样总结他的管理心得，“没有有效的高层管理，企业只不过是一堆应予拍卖的办公室家具而已。”而在管理大师德鲁克看来，如果不把高层管理的任务看作是一种独特的职能、一种独特的工作，并按此进行组织，它就不能完成。

双重障碍

很多企业实际上也建立了高管的职责体系，对其高管职责进行了具体的描述和界定。但是，为什么这些企业的高层管理职能在实际的运行中，依然会出现虚化、弱化、空心化的问题呢？究其原因，有两类重要的制约因素不容忽视：一个是过去成功的惯性，包括组织惯性和个人惯性；一个是组织发展带来的系统僵化。

成功的惯性。就组织的发展惯性而言，过去成功的企业，往往通过运营效力的提升，建立起竞争对手不具有的成本优势。而这也常常演化成为一个重要制约因素，制约企业及时推出新的产品和服务。因为新产品的研发是一种低效力的活动，会削弱其当下的竞争力或者影响企业当下的业绩。过去成功的企业，往往通过多年的尝试和犯错培养出了目前的组织能力，并利用这些能力建立了市场优势。他们也往往善于利用（甚至是下意识地依赖于利用）现有能力来认识新市场和新需求、开发新产品和新服务。一旦市场游戏规则发生转变，老的能力将不再是成功的关键驱动因素，以前积累的学习曲线优势也会丧失殆尽。

就高管个人的成长惯性而言，由于很多高管的提升是基于其过去的业绩表现。所以，他们即使担任了高管的职位，也常常会下意识按照过去的“成功经验”来指导自己的工作行为。

组织系统的僵化。当一家企业经历了一段平稳甚至辉煌的运行后，它便会趋向于形成固化的组织架构，从而形成一种特有的信息生成、传递和过滤机制。这种机制能有效地促进与现有业务开展有关的信息交流，但却极有可能对新趋势、新需求的识别，对新产品、新服务的设计与交付产生障碍。企业发展越久，其职责分工越细，与之相关的激励制度也日益与具体业绩挂钩。

一系列严格的制度虽然保证了企业的运营效力，降低了企业的经营风险，却也常常表现出缺乏足够的灵活度，给予员工的自主权也非常有限。各种为确保现有运营活动绩效而采取的监控措施，让实验性的活动和创新性的尝试行为大大减少。

突破7%魔咒

研究表明，一旦公司由于各种原因，增长陷入停滞或出现了下滑，只有7%的可能性重新恢复原有增长，而约有2/3的停滞公司将难逃被并购或破产的命运。这个现实很残酷，却在不断发生。那么，如何突破企业的成长障碍，让企业在停滞或下滑之前，就能提前进入下一轮的增长呢？答案只有一个：真正有效开展企业最核心的那些高层管理职能。

把握发展方向。德鲁克说，一个公司能按照老套路活下去的时间越来越短，公司的最高管理者至少需要对未来5年的前景有所认识和动作。

笔者调研的一家企业，当年在手摇机产品时代处于行业老大，企业高层对已经出现但尚不成熟的智能机不屑一顾，还做出决策，倾其所有大举兼并、收购、外加自建生产基地，扩大手摇机的生产规模。结果两年之后，当市场不再接受手摇机、只要智能机的时候，企业不但没有储备任何相应的人才、技术、市场资源，而且以前攒下的全部家当也都变成了无人问津的成品或半成品库存，以及闲置或荒芜的过剩产能，企业的唯一出路也只剩下了被人兼并。因此，要想避免掉入这种陷阱，就需要企业在发展方向的把握上，把战略规划看作两个不同的过程，一个过程是发展现有核心业务，另一个是发现和利用下一个增长机会。而且，为了保证这一职能得到充分有效的履行，需要企业在公司治理和运营管控体系的建设上将其制度化和流程化。

从公司治理的角度看，把握发展方向，要求首先做实董事会，让董事会及其专业委员会（特别是战略和发展委员会）真正有效地运转起来。要能够切实指导企业高管层对企业的经营管理形势做出正确的分析和判断；真正密切监督他们的职责履行；时时提醒他们把企业的短期发展和长期发展结合起来。要确保高管层对企业未来的思考不是“线性的”；要质疑高管层是否对趋势变化保持足够的敏感并给予充分的重视；要质疑高管层对企业的发展是否有清晰的想法、可靠的战略、深思熟虑的业务计划。

从运营管控体系的角度看，把握发展方向，还需要在运营流程的设计上，把对当前经营计划的管理和对未来发展机会的把握做一个有效的区隔和有机的联系。比如，在艾默生，为了保证领导者能够一只眼盯着当前发展，一只眼看着未来的机会。他们在自己的运营管控体系中一前一后设置了两个相互关联但有彼此独立的管控环节：一个是“子公司增长会议”，立足于当前的发展，用以检查研究和分析当前业务发展的质量，质询子公司管理团队，讨论最重要的行动措施，鞭策管理层面对难题；一个是“子公司战略评估”，立足于未来发展机会的捕捉，对各种潜在的机遇进行评估、选择和取舍，确保资源的正确投放和有效利用。

建设组织能力。一个组织的最核心能力有三个组成部分：制度、机制、架构与流程的能力；文化、理念、价值观的能力；领导者梯队的领导力（特别是高层领导力）。在这三个组成部分中，最容易被忽视的是文化、理念、价值观所代表的“软实力”。然而，这种组织软实力的建设，高度依赖于组织的领导力，特别是最高层的领导力。正如天外伺郎所反思的，“能否让职工热情焕发，关键要看最高领导人的姿态。索尼当年之所以取得被视为‘神话’的业绩，正是因为有井深大。”而索尼的衰落则恰恰是因为“井深大的经营理念没有系统化，也没有被继承下来。”对卓越绩效企业的研究发现，它们一个最大的共同点就是：高度关注企业领导力的建设、传承和进化。这些企业投入巨大的精力来培养、选拔、评估CEO，更重要的是借此来进化企业的高层领导能力，进而进化企业的组织能力。

人才开发储备。随着企业不断发展、走向成熟、走向规模化，挑战和不确定性越来越少，规则、制度、流程逐渐取代了个人的自我发挥，固化的企业结构和管理层级逐渐形成，这种成熟的管理结构和管理体制常常难以吸引和保留那些充满激情、愿意面对更多挑战的创业型、创新型员工，而他们的激情、智慧、经验，恰恰是推动企业创立新业务、实现发展转型必不可少的。因此，最常见也最有效的做法，就是为创新型业务和创新型人才提供一个相对独立的发展平台，并且指派一个决策层的高管来参与领导这项事业。这方面最成功的案例莫过于搜狐的搜狗业务和腾讯的微信业务了。

篇5：高层管理者劳动合同(修正版)

劳 动 合 同 书

（高层管理合同书）

甲方（公司全称）：

乙方（证件姓名）：

合同签订日期：

年 月 日

公司地址：_____________________________________

公司电话：_____________________________________ 公司传真：_____________________________________

/ 11

劳

动

合 同

书

甲方:

法定代表人或委托代理人：

甲方地址：

乙 方：

性 别：

文化程度：

出生日期：

年 月 日

居民身份证号码：

在甲方工作起始时间：

年 月 日

身份证住址：

邮政编码：

现住址：

邮政编码：

联系电话：

紧急情况联系人：

电话：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

劳动合同期限

第一条 本合同为【固定期限】劳动合同。

有固定期限合同。期限

个月，自

****年**月**日至

年

月

日。

其中试用期为

年

月

日至

年

月

日。

录用条件为：

工作内容与地点

/ 11

第二条 按照本合同载明的条件，乙方同意根据甲方工作需要，担任【 】岗位（职位）工作，以及签署本合同的双方不时协商确定的其它岗位（职位）。

第三条 乙方的岗位职责和考核标准，按照甲方关于该岗位的岗位职责描述及相应的考核制度执行，该制度作为本合同附件组成。

第四条 乙方从事甲方的工作岗位为高级管理者或重要技术岗位，除根据甲方制定的岗位职责履行职责外，应当履行以下职责：

（一）乙方在任职期间所采取或实施的一切重大经营策略、方针等，均须事先取得董事会及总裁/CEO的批准。

（二）乙方在任职期间，发生的一切有关或可能影响甲方或其股东利益的重大事项，均须在发生之日起二个工作日内报告董事会及总裁/CEO。

（三）乙方在任职期间，任何以甲方名义进行借款，或以甲方资产对外提供抵押（质押）担保或以甲方名义对外提供保证担保，均须事先取得董事会的批准。

（四）在本合同生效期间，除了处理向董事会及总裁/CEO书面报告并获董事会及总裁/CEO批准的事项外，乙方须将其全部工作时间、专注及技巧投入职责及职位，忠诚及尽职履行职责，行使董事会及总裁/CEO不时向其授予或赋予的与其所任职位相符的权力，遵从董事会及总裁/CEO的合理合法指示，并尽其所能尽力促进和维护甲方的利益。

（五）如董事会及总裁/CEO合理要求乙方提供其经营业务的有关资料，而该等资料是或应该是受甲方所合理知道的，乙方须尽快提供该等资料（包括按照董事会及总裁/CEO要求，以书面方式提供），并须依照董事会及总裁/CEO的要求提供有关解释。

（六）乙方须依照董事会及总裁/CEO的指示或指令在中国任何地方或其它国家或地区执行职责。

第五条 乙方应按照甲方的合法要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。在一个工作周期内（周/月/季/年），乙方经过考核达不到岗位职责的要求或者完不成本职工作任务的，视为乙方不能胜任本职工作。

第六条 乙方的工作地点为【

】。但乙方作为甲方的高层管理人员、重要技术岗位，在本合同有效期间，乙方须依照甲方董事会及总裁/CEO的指令，在甲方及其附属公司、合营公司、代表办事处、分支机构以及甲方在中国境内或境外不时设立的其它机构和设施，履行经营和监督日常运作的管理工作。

工作时间和休息休假

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第七条 甲方安排乙方执行的劳动工时制为标准工作制,甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时。每周休息日为星期日，但因甲方生产经营所需，临时利用休息日工作的，甲方应当安排乙方调休。

第八条 乙方享有政府规定的法定节假日，并享有病假、婚假、丧假、计划生育假、年休假等有薪假期，有薪假期制度按政府有关规定及公司规章执行。

劳动报酬及福利

第九条 甲方的工资制度，应遵循按劳分配原则，并采取有效措施提高经营效益，在有条件的时候，逐步提高乙方的工资。

第十条

乙方劳动报酬为年薪制，年薪由基本年薪和绩效年薪两部分组成：

（一）基本年薪：甲方在本合同期限内每年向乙方支付基本年薪为

元人民币，按月核发，甲方于每月

日发放给乙方月基本工资。若工资发放日适逢周日或节假日，甲方得提前或推后一日或数日发放。

（二）绩效年薪：在结束后第一季度内，根据甲方制定的《》、《》完成上一的绩效考核结合公司当年实际经营状况核定绩效年薪，在次年第二个季度内一次性核发绩效年薪。任现职不满一年者绩效年薪按实际任职时间进行核定。

（三）试用期的薪资按照基本年薪核算按月发放给乙方，不适用绩效年薪。

（四）年薪制人员的绩效年薪，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：严重违反公司政策、规章制度者；辞职或辞退者；以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；未在规定的时间内，按照计划完成工作任务者。

（五）乙方按照法律规定，应当缴纳的各种税、费由甲方代扣代缴。第十一条 若因经营需要，在法律规定范围内，甲方要求乙方加班加点的，乙方同意服从甲方的工作安排；若乙方申请加班的，须经甲方批准后才能进行加班，未经甲方批准的，不视作加班，加班加点时间控制和工资结算按国家法律规定及甲方制度执行。

第十二条 聘期内，甲、乙双方应按国家和广州市有关规定及甲方的人事管理相关规定参加社会保险。乙方须在入职时向甲方交齐相关办理社会保险的资料，若因乙方未按时交齐办理社保的资料而造成延迟缴纳社会保险的，后果由乙方负责。

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第十三条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家、广州市有关规定及甲方实施办法执行。

第十四条 乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家和广州市有关规定执行。

劳动保护与劳动纪律

第十五条 甲方根据生产经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。乙方违反劳动纪律和规章制度，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。

第十六条 甲方建立健全工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方为乙方提供必要的劳动条件以及安全卫生的工作环境。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业病危害的预防工作。

第十七条 乙方有义务认真阅读并遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律，严格遵守劳动安全卫生和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德。积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。

第十八条

乙方应当保守甲方商业机密和所有生产经营信息，应当诚实及善意地以甲方的整体利益为前提行事，乙方应避免个人利益与甲方利益之间发生冲突。乙方违反下列规定的，视为与甲方有利益冲突，甲方可以以严重违反公司规章制度为由，解除与乙方的劳动合同：

（一）乙方不得成为与甲方有或可能有业务往来的企业（如客户）的主要股东或拥有相应利益者；不得担任与甲方有竞争业务的企业的董事、合伙人。

（二）乙方不得受雇于甲方的任何竞争对手，或担任竞争对手的承包商、顾问（无论是专职或兼职，无论是否获取报酬），或以其它方式直接或间接地成为甲方竞争对手。

（三）未经甲方同意，乙方不得受雇于甲方的顾客或担任其业务承包商、顾问或以其他方式与其业务发生直接或间接的牵连。

（四）未经甲方批准，乙方不得提供或销售与甲方类似产品或服务。不得销售竞争对手的产品及服务或以任何方式支援或促销竞争对手的产品或服务。

（五）乙方及其亲友与甲方业务往来时，应事先告知甲方。未经甲方同意，不得与其亲友进行往来业务。乙方应回避参与决定公司是否与其亲友进行业务往来。

乙方应当在签订本合同同时与甲方签订关于保密额协议；

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第十九条

甲方应当遵守法律、行政法规、甲方章程和不时就有关高级管理人员所制定的各项规章制度，对甲方负有忠实义务和勤勉义务。乙方有下列行为的视为乙方严重违反公司规章制度：

（一）利用其在公司的地位及权力为自己谋私利、接受与公司交易有关的佣金、接受贿赂或其它任何不合法的收入，或以任何形式剥夺公司财产，包括(但不限于)公司的商业机会；

（二）挪用甲方资金；

（三）将甲方资金以其个人名义或者以其它个人名义开立账户存储；

（四）违反甲方章程的规定，未经董事会同意，将甲方资金借贷给他人或者以甲方财产为他人提供担保；

（五）违反甲方章程的规定或者未经董事会同意，与本甲方订立合同或者进行交易；

（六）利用职务便利为自己或者他人谋取属于甲方的商业机会，自营或者为他人经营与所任职甲方同类的业务。

（七）擅自披露甲方秘密；

乙方违反上述规定所得的收入应当归甲方所有。

第二十条

乙方从事甲方的工作岗位为高级管理者、重要技术岗位、保密岗位的，根据甲方的要求应当签署关于竞业限制协议。

劳动合同的变更、解除、终止、续订

第二十一条 有下列情形之一的，甲、乙双方可变更本合同：

（一）甲、乙双方协商一致的；

（二）订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法如约履行的。要求变更合同的一方当事人应将变更要求书面通知另一方，另一方应在15日内书面答复对方，逾期未答复的视为不同意变更本合同；

（三）订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的。

第二十二条 除因乙方不胜任工作，甲方可以依法调整其工作内容外，其它对劳动合同内容的变更，双方应当签订变更劳动合同协议，但本合同其他条款另有约定的，从其约定。

第二十三条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第二十四条 乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本合同：

（一）符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的；

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(二)双方同意，下述情形亦属于符合上款规定：

1、私自利用甲方资金、技术、设备、名誉等条件为他人或自身谋取利益的；或者将甲方的财产用于未被授权使用的目的；

2、不服从甲方工作安排或消极怠工，经甲方书面警告后仍不悔改的；

3、泄露或者利用公司商业机密的；或者未得到事先许可转移甲方的财产或者技术、业务情报；

4、利用职务之便，非法获得甲方财物或者对甲方犯有欺诈行为的；本人或者协助他人虚构事实向甲方索取报酬或补偿的，从而侵占公司财物的；

5、未得到甲方的许可接受供货人或者客户不合理的财物；

6、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。包括但不限于：

因乙方未能在30天内提供其被录用的相关资料，致使甲方无法办理录用及社会保险缴纳手续的；

乙方被查实在应聘时向甲方或用工单位提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：工作经历、离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；

应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；

应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分，或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；

应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等等；

7、乙方在病、事假期间从事第二职业谋取额外收入者；

8、散布不利于安定团结、和谐社会言论，在公司内部拉帮结派的。

（三）违反《中华人民共和国公司法》对公司管理者（乙方）任职的禁止性规定的。

（四）本合同约定的其他情形。

第二十五条 下列情形之一，甲方可以提前三十日以书面形式通知乙方解除本合同，或者在支付乙方一个月工资的代价下，即时解除本合同：

（一）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

（二）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十六条 甲方可以按照法律规定，实施经济性裁员。

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第二十七条 有下列情形之一，乙方有权解除本合同，但须依照法律规定和本合同约定的程序进行：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬的；

（四）未依法为劳动者交纳社会保险的；

（五）甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（六）甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。（第二十八条 乙方从事甲方的工作岗位为【

】，属于高级管理者或重要技术岗位，其从事的是不能轻易替代的甲方岗位，甲乙双方约定，乙方应当提前90日（试用期内提前三日）以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。

有下列情形的从其规定：

（一）乙方在签订本合同后，另行签订有服务期限协议、或者接受甲方培训或甲方安排的培训、或者掌握甲方重要技术情报、或者从事的是不能轻易替代的甲方岗位的、不得提前解除合同；

（二）乙方所承担的工作尚未完成，工作无法交接，马上离去会给甲方造成经济损失的，乙方暂不能解除劳动合同；

（三）乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题在被审查期间的，乙方不得解除劳动合同；否则承担本合同规定的违约责任。

（四）服务期限协议、培训协议等其他协议对于劳动合同的解除或者终止另有规定的，从其规定。

第二十九条

本合同期限届满，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

第三十条 《劳动合同法》规定的终止条件出现，本劳动合同终止。第三十一条 本合同解除或者终止时，乙方应于三个工作日内将其借用、租用、或以其他方式占有或控制的甲方公款、公物(如汽车、电脑、机器设备、工具、工装、文件、信用卡、客户名册等)归还甲方，对不能归还的公司信息资料进行销毁或作其他保密处理。

第三十二条 本合同解除或者终止，甲方应当为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，但乙方须在7日内告知甲方应当转移的地点和方式，否则由此而产生的任何后果，甲方不予负责。

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经济补偿与赔偿

第三十三条

劳动合同解除或终止，按照《劳动合同法》规定应当向乙方支付经济补偿金的，甲方应予支付，但乙方有下列情形之一的，甲方可以延缓支付：

（一）乙方借用、租用甲方提供的公款、公物、技术资料等尚未还清的；

（二）对乙方的任职审计尚未结束的；

（三）应当由乙方向甲方支付违约金、赔偿金等支付义务尚未履行完毕的；

第三十四条

下列情形之一，解除劳动合同的，甲方无须支付经济补偿金：

（一）乙方提出解除劳动合同的（《劳动合同法》第三十八条规定情形除外）；

（二）本合同期限届满，甲方以不低于本合同工资报酬标准要求继续聘用乙方，乙方不同意的；

（三）依据本合同第二十四条规定解除本合同的；

（四）双方约定的情形；

（五）其它依法不应给予补偿的情形。

第三十五条 由于甲乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有过错的一方承担法律责任；如属双方过错，根据实际情况，由双方分别承担各自的法律责任。

因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承担法律责任。

第三十六条 有下列情形之一，解除劳动合同的，乙方应当按照下述规定，向甲方支付违约金，违约金数额不足赔偿甲方损失的，乙方还应当足额赔偿损失：

（一）乙方提前解除劳动合同，没有提前90日的，应当向甲方支付相当于解除本合同前十二个月乙方平均月工资标准（下称“月工资”）90日的违约金；若乙方提前解除合同违反本合同第二十八条第2款约定的条件的，应当支付相当于其个人月工资【叁】倍的违约金；属于重要不可替代岗位提前解除本合同的，乙方应当按照本合同所没有履行的剩余期限，乘以其个人月工资标准，向甲方支付损失赔偿金。

（二）乙方违反本合同约定的保守商业秘密事项，应当支付相当于其个人月工资【叁】倍的违约金；乙方利用所知悉的公司商业秘密和内部信息谋取利益或者造成甲方损失的，承担全部赔偿责任；涉嫌犯罪的，公司保留移送司法机关的权利。

（三）因为乙方玩忽职守、或者违反甲方规章制度、生产经营规程，直接造成甲方生产经营损失、或者人身损害的，乙方应当足额赔偿。因此被甲方解除本合同的，乙方同时支付其【壹】个月工资标准的违约金。

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（四）凡由甲方出资培训和招接收的人员，还应向甲方偿付培训成本和招收成本。每一次的培训成本如此计算：培训费+资料费+差旅费+其他用于培训的直接费用；经历多次培训的，各次累加计算。乙方与甲方另行签署的培训协议、服务期协议等协议，对违约责任另有规定的，从其规定。

（五）在应当由乙方支付违约金和赔偿金的情形下，乙方同意甲方有权从乙方所有应当从甲方获得的报酬或者利益中，首先扣除该等违约金和赔偿金，不足部分甲方有权以任何合法方式追索。

第三十七条 乙方未与甲方解除劳动合同，却又不执行甲方交给的工作任务或者擅自离开甲方岗位或者同时为其他单位、个人工作的，则甲方有权拒付乙方工资，并追究乙方的损失赔偿责任。

劳动争议处理

第三十八条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起一年内内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

其他事项

第三十九条 甲乙双方在本合同履行过程中相互发出或者提供的所有通知、文件、文书、资料等，均可以当面交付或以本合同所列明的乙方现住址履行送达义务。乙方如果迁址或变更电话，应当及时书面通知另一方，否则由此造成的后果，由负有告知义务的一方承担。通知可以采取邮寄的方式进行。

第四十条 甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述具体情况。

第四十一条甲方规章制度作为本劳动合同的附件，视同本合同的组成部分。其中包括：

乙方在签订劳动合同时已仔细阅读上述规章制度并完全理解其含义。甲方在该劳动合同签订后新制定或修改的规章制度应当向乙方公示，并作为

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本合同的附件，乙方应当仔细阅读并自觉遵守。

双方签署下述协议的，亦为本合同的附件：

（一）【员工保密协议书】

（二）【竞业限制协议书】

（三）【】

第四十二条 双方进一步同意，在本合同履行的过程中，甲方通过其股东会、董事会和公司办公会制定的有关规章制度和对《员工手册》及现有规章制度的修改，均是本合同的附件，对双方均具有约束力。但是，甲方需要以如下方式之一予以公示：

（一）在办公区域张贴不少于10 日；

（二）在局域网内公布且存放可供查阅；

（三）以文本或电子文本的形式发放给乙方。

第四十三条 如果本合同任何条款根据现行和将来可适用的法律或者本市地方法规被确定为无效或无法实施，本合同的其他所有条款将继续有效。此种情况下，双方将以有效的约定替换该条款，且该有效约定应尽可能接近原条款目的和本合同的宗旨。其中，所适用的法律或者本市地方法规有明确规定的部分，该条款按有关规定修改。

第四十四条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效。

甲方(盖 章)

乙方(签 章)法定代表人或委托代理人(签章)

篇6：高层建筑木工合同

甲方把尚泽紫金公馆2#、9#楼及地下室模板工程发包给乙方施工，为明确双方责任，恪守信用，依照《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》、《合肥市建筑安装工程承包合同条例》及有关法律规定，结合本工程的具体情况，为明确双方在施工过程中的权利、义务和经济责任，以保质、保量、安全的完成本工程，经双方协商一致，达成如下补充协议条款，以资共同遵守。

一、工程概况

二、承包性质及范围

1、承包性质：包工不包料。(包括范围：圆钉、铁丝、手持电动工具、连接至三级配电箱的电缆线等一切与木工有关的配套材料在内)。

2、承包范围：本工程的木工工程，具体包括：①主体结构和二次结构以及临时设施的所有配模、排架搭拆、支模、拆模等木工全工程。②测量放线的预留洞口，厨房烟道、卫生间、管道井等的预留洞口模板安、拆及二次支模(厨房烟道的预留洞口模板暂不拆除，等至安装烟道时再拆除)。③柱及墙板定位钢筋焊接，预制构件模板制作等所有模板工程。④材料进、出场的上下车，场地内材料运输。⑤方木、多层板等材料使用结束后的清理、起钉、指定地点堆码整齐工作。⑥外架槽钢层的木板封堵及人货电梯接料平台木板铺设、拆除(另计)，预留槽钢钉木盒、加固槽钢用的大头楔加工工作。⑦预埋拉墙筋、过梁、构造柱钢筋的打眼工作。⑧各种加工机械和二级配电箱后面的所有电缆线及三级配电箱、灯具等。⑨楼层、现场所用废料清理堆码工作。⑩现场需要木工配合的工程量。所有与木工有关的工程均包含在承包范围内，不另外计算工程量。

三、工程承包价格及计算方法

1、工程承包价格：主楼为正负零以上砼模板接触面积24元/㎡，主楼地下车库砼模板接触面积26元/㎡，地下车库(地下车库分人防地下车库和非人防地下车库)砼模板接触面积27元/㎡.此价格已包含了乙方所承包范围以内的所有内容。临时点工技工 元/天、壮工 元/天。

2、面积计算方法：按实际砼模板接触面积为准。

四、工程款的支付方法

1)、1～9层生活费由甲乙双方协商解决，9层以上按每月每人元生活费，班长10000元。2)结构封顶后付完成工程量的50%工程款。3)主体结构验收后付至已完成工程量的70%工程款。4)脚手架拆除完及内外粉刷结束付已完成工程量的80%工程款。

5)在本工程全部完成竣工验收合格后付至总价的92%工程款，剩余的8%壹年内付清。6)跨年度时春节前付已完成工程量的85%工程款。7)其它时间在所承包的工程未完成前中途除特殊情况外，不另行支付工程款。

五、工程质量要求及奖罚措施

1、工程总体质量要求：本工程质量等级要求为一次性验收合格。

2、单项质量要求(模板)：轴线位置偏差不得超过5mm，楼板标高偏差不得超过5mm，截面内部尺寸基础不得邻居并10mm，柱、梁、板不得超过5mm，层高垂直度偏差不得超过5mm，相邻两板高低差不得超过3mm，表面平整度不得超过5mm。所有项目质量必须符合规范要求。

3、奖罚措施：总体质量达不到合格标准，甲方按协议价的百分之拾对乙方进行罚款，单项质量要求经检查达不到上述质量要求的，按每项每处200元进行处罚(处罚的金额在班组每月发放的工程款中扣除)，由于达不到总体及单项质量要求，由此造成返工的相关材料、人工及工期延误由乙方负责(材料按乙方实际使用的数量，按甲方实际采购价格在工程款中扣除)。

4、混凝土浇过程中，模板若出现大的涨模(漏出的混凝土要及时清理上去用，否则要加倍处罚)，每处罚款500元。

六、工程进度要求及奖罚措施

1、工程进度要求：工期按项目部总体进度计划和周期进行计划来完成。具体穿插由项目部各班组合理协调。

2、进度协调：乙方应绝对服从甲方现场施工负责人员的进度计划安排，不得以任何理由拖延工期，配合其他班组的合理施工。

3、奖罚措施：上述工期在不影响下一道工序施工的条件下，按实际工期每层延迟一天罚贰仟元整，连续二层达不到工期要求的，甲方有权单方解除合同并安排其他班组进行施工，乙方必须无条件退场，所完成工程量在本工程全部竣工后一个月内进行结算，按结算价80%支付工程款，余款20%工程款以赔偿甲方因此而造成的损失，不在支付给予乙方。因甲方材料或其他班组延迟工期而造成乙方工期延迟的不计算在乙方实际工期内。如乙方所承建的分项工程因质量原因通不过甲方、监理质量验收，造成返工而造成工期延迟的或人员不够，所延迟的时间应计算在乙方的实际工期内。

4、施工人员严重不足时，除给予不足规定人数量每人每天200元处罚以外，在差额三天仍然补不齐人员时，甲方有权另行增加人员或收回部分乙方所承包面积或强行解除合同。

5、甲方根据施工图及施工说明，在施工前向乙方进行施工技术、质量要求和验收标准的交底工作。并按此要求进行施工，并达到本协议的质量等级。

6、乙方在施工中应随时接受建设方、监理方、甲方的监督检查和管理，并为其提供方便。

7、乙方清包工程项目完成后，甲方按验收规范进行验收评定。因乙方原因未达到协议规定的质量等级的，乙方必须返修，直至达到协议规定的质量等级，乙方应承担由此返工造成的人工、材料、工期等费用以及其他损失。

七、安全生产与文明施工

乙方所有进场施工人员必须正确佩戴安全帽、安全带，在进场当天必须到工地安全员处办理三级安全教育并交身份证复印件一份。乙方施工作业人员在工地内如发生偷盗工地内部财物，甲方将按每次5000～10000元进行处罚，并送公安机关，同时必须在当天清退偷盗人员出场。乙方在施工过程中要安全生产、文明施工，若发生安全事故，小事故由乙方自行承担一切于之有关的责任和费用(8000元以下乙方承担，8000元以上甲乙双方协商解决)，若发生大的安全事故，由根据情况协商解决。因乙方的原因导致其他工种发生质量和安全事故的，乙方应承担相应责任和一切费用，费用将在工程款中扣除。乙方自备安全帽(在公司领用每顶按20元，工程完成不返还)。凡在施工现场不戴安全帽的每人每次罚款50元，班组长每次罚款100元。乙方人员必须遵守甲方项目部各项管理规章制度，对甲方、监理、业主等提出的问题和要求不得顶撞或无礼貌行为，有问题时无条件按要求整改到位。杜绝随意大便，如发生打架斗殴第一次处罚5000元，第二次发生清除出场，所完成工作量工资按80%结算，造成严重后果的交公安部门处理。乙方在施工过程中，要做到工完料净场地清，所有不用的材料要放到甲方指定的位置堆码整齐，包括楼层上各种废料。

八、违约责任

1、施工期间，由于非乙方原因造成的延误时间，经甲方核实后，工期应顺延。

2、由于乙方原因造成工期延误，或出现质量及其他管理混乱等问题，甲方有权单方面解除合同，终止乙方施工，乙方必须无条件退场，所完成工程量在本工程全部竣工后一个月内进行结算，按结算价80%支付工程款，余款20%工程款以赔偿甲方因此而造成的损失，不再支付给乙方，如乙方因工程承包价格问题发生停工或者中途退场等一切违反合同行为需赔偿甲方每栋楼最低十万元违约金。

3、乙方在施工过程中，无故半途而废，擅自出走，或施工人员严重不足，造成工程工期严重拖延，对于未结算部分作罚设处理。造成严重后果的，将追究乙方相应责任。

4、协议期内，乙方由于违反国家的法律、法规，严重违反公司的有关规章制度或造成严重的工程质量、安全、设备事故，乙方应负责赔偿甲方的一切可计损失。

5、在施工期间，班组长或班组代班不得脱离现场，有事外出须项目经理批准后方可外出。

6、协议执行过程中，发若发生争议，且通过协商不能解决，则由合同管理机关仲裁解决。

九、材料需求计划

乙方所需求材料必须提前七天上报甲方并数量要准确真实，以便甲方及时组织采购。

十、劳保用品发放

安全帽、雨衣、雨鞋、手套等劳保用品乙方自理。

十一、补充条款

1、班组施工作业人员超过55岁的需有身体健康证明，对于不能胜任此项工作的及自身原因造成事故的由乙方自已负责一切责任。健康证的费用由乙方自已支付。

2、混凝土浇筑时，若涨模造成混凝土浪费，一切损失由乙方负责。

3、班组进场前需向甲方交纳10000元工程保证金，如乙方遵守合同条款保证金在主体结构上至一层时予以退还。

本协议经双方签字后生效，甲方双方各执一份。

发包人(签章) 承包人(签章)

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