人力资源管理师教材（通用6篇）
篇1：人力资源管理师教材
我看网上可以下载到电子版的教材，就一本，是不是靠这本就可以了?
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篇2：人力资源管理师教材
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[人力资源管理师二级教材！]
★ 人力资源管理师认证考试培训
★ 一次过人力资源管理师二级三级经验
★ 高级人力资源管理师考试范围考试大纲
★ 人力资源管理师有用吗？
★ 企业人力资源管理师简历
★ 人力资源管理师报考条件
★ 报考人力资源考试二级时间安排在什么时候
★ 人力资源管理师求职简历表格
★ 高级人力资源管理师第五章理论知识试题
篇3：关于职技高师人力资源管理的思考
关键词：职技高师,人力资源管理,以人为本
职业技术师范院校 (以下简称职技高师) 是专门为中等和高等职业学校培养师资的学校, 培养目标的特殊性决定了其不同于其他高等院校的鲜明办学特色。高校人力资源管理水平是考察学校组织管理水平的一个重要指标, 在一定程度上影响和制约着高校的改革和发展。职技高师的人力资源管理是其发展的非常重要的关键因素, 职技高师必须实施科学化、高水平和特色鲜明的人力资源管理, 才能适应其发展的需要。因此, 探索新形势下职技高师人力资源管理工作的新思路、新方法就显得尤为重要。
职技高师人力资源管理存在的主要问题
“以人为本”的管理理念淡薄在现行管理模式中, 忽视人的主观能动性和积极性, 采取行政指令性的管理, 注重的是政策的合理性、合法性;在管理职能上, 以档案为管理依托, 强调管理、监督、奖励、处罚。这种传统的人事管理模式束缚了教职工的积极性和创造性, 也影响了他们潜能的挖掘和智力的提升, 从而阻碍了教育事业的发展。
人力资源架构不合理, 人才引进目标不明确当前, 各高校都已充分认识到人才是第一资源, 都很重视人才的引进和培养, 但很多高校还不能根据学校的发展目标来确定合理的人力资源架构, 从而导致人才的引进与培养存在盲目性。职技高师一般成立时间较晚, 不同程度地存在师资学历水平、职称水平偏低的问题。为解决这一突出矛盾, 大多数职技高师在人才的引进上注重解决教师的学历、职称结构问题, 而忽视了学校是否有发展相应学科的基础条件, 是否有所引进的人才发挥作用的相应专业, 致使引进的人才没能充分发挥作用, 对稳定人才队伍不利。
人力资源配置不当, 影响着高校各项功能的发挥很多职技高师存在着人力资源配置不当, 各类人员比例失调的状况, 行政人员比例较高而专任教师比例过低;师资队伍结构不合理, 专业教师分布不均衡, 教学型教师比例较高而科研型、实训型教师比例较低等。诸如此类的人力资源比例失调的问题, 影响了办学效益的增长和教学质量的提高, 成为阻碍职技高师发展的重要问题。
激励机制不健全与其他普通高校一样, 职技高师给教职工提供的福利往往不是作为激励手段, 而是学校对教师的义务。这不但影响了部分员工积极性的发挥, 也容易造成学校在职工福利方面的无节制支出, 滋生教职工的惰性。
完善职技高师人力资源管理的几点建议
针对以上情况, 职技高师应牢固树立“人力资源是第一资源”的观念, 转变管理模式, 以人为本, 建立有效激励机制, 吸引人才、挖掘人才、留住人才, 最大限度地发挥教师的才能, 使学校高效运行、健康发展。
实行“以人为本”的选拔、聘用机制要做到“以人为本”, 把调动教职工的积极性和创造性作为人力资源管理制度创新的出发点。在选拔人才、竞聘上岗的管理工作中, 在坚持双向选择的前提下, 还应特别注意应聘者与学校双向需求的吻合, 做到才尽其用。职技高师一般都具有较鲜明的办学理念和办学特色, 应聘者必须认同学校的办学理念和办学特色, 认同所聘岗位的职责要求。同时, 学校也要充分考虑应聘者自我发展、自我实现的高层次价值需求, 尽量为其发展提供良好的机会和条件, 努力营造鼓励人才干事业、干好事业的环境和氛围。要把学校发展与教职工个人发展有机地融合在一起, 要把学校集体利益与个人利益紧密地联系在一起。
建立科学的用人机制首先是建立柔性化的人才流动机制, 改变目前高校中人员“学校所有制”的管理机制, 实行由“单位人”向“社会人”的转变。在对人才的管理上, 要克服刚性管理的弊端, 允许人才柔性化流动。职技高师从财力、物力、科研水平、团队建设等方面与大多数普通高校, 特别是重点高校都存在着较大差距, 对高水平人才的吸引力相对较小, 因此, 需要转变观念, 对一些高水平、高技能人才采取多轨制管理办法: (1) 经双方协商同意, 人事关系正式调入。 (2) 根据学校工作需要或个人意愿, 学校与个人建立一定时期的聘用合同关系, 人事关系不调入学校。合同期间在学校工作, 合同结束根据双方意愿, 可终止聘用关系或重签合同延续聘用关系。 (3) 购买成果。学校根据需要与个人协商, 将任务交个人完成, 任务完成后给予个人一定的报酬, 不建立聘用关系。尽量做到“不求为我所有, 但求为我所用”。
建立科学的绩效管理机制绩效管理是在现有的人力资源理论框架下, 在强化人本思想和具有可操作性的基础上, 通过定期的绩效考核, 对教职工的行为与产出做客观、公正、综合的评价。科学的绩效考评体系对于人力资源管理非常重要, 因此在人力资源管理中要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 建立健全科学的绩效考评机制, 有效地进行绩效考评。评价工作必须做到如下两点: (1) 评价绩效应考虑个人所处的环境、条件, 不同的环境条件做出的成绩不同, 要注重个人是否办实事、工作有实效, 不能单以贡献大小定人才。 (2) 要建立较为完善的考核指标体系, 考核指标应与岗位相匹配, 岗位不同要求不同。 (3) 要重视学校特色建设, 要向担负特色建设任务重的岗位和个人倾斜, 如实训、一体化教学等岗位。尤其是既是特色建设必不可少的重要组成部分, 同时又是工作条件又比较艰苦的岗位 (如传统机床等实训岗位) , 倾斜力度更应大些。
建立和完善有效的激励机制完善在劳动报酬、福利待遇、提职晋升等方面的激励措施, 职技高师的激励措施要重点考虑在教学、科研、特色建设、管理等方面做出突出贡献和重要贡献的人员。激励措施要有利于学校的全面发展, 有利于调动全校教职工的工作积极性, 更要有利于学校的特色建设。因为办学特色是职技高师的生命, 失去办学特色职技高师也就失去了存在的价值。应通过完善的激励机制, 使每位教师都能得到公正、公平的评价和认可的机会。通过物质和精神激励, 促进每位教师的自我实现和自我发展, 做到人尽其才, 使人力资源作用发挥到极致。职技高师财力相对薄弱, 只有善于运用物质激励、精神激励、荣誉激励、工作激励, 才能使相对少的资金充分发挥其激励作用。
建立健全人才全程培育机制职业教育事业的发展离不开人才, 职技高师的人力资源管理工作也离不开人才。因此, 在人力资源管理中, 应建立健全培养人才、重用人才、激励人才、爱护人才、不拘一格任用人才和全方位选拔人才的机制, 并将其作为人力资源管理的工作准则, 为教师提供多种发展渠道, 建立教师学习进修和轮训制度。 (1) 鼓励理论理教师参加各种技能培训, 提高他们的技能操作水平, 并要求他们必须达到一定的技能标准。要创造条件为他们建立实践实训教学的平台, 制定有效的激励措施, 鼓励有条件的理论课教师积极承担实训教学任务, 必须使职技高师的理论课教师逐步具备较高的技能水平。他们不仅是优秀的理论课教师, 而且应是优秀的实训指导教师。 (2) 鼓励实训教师参加学历教育和理论培训。实训教师队伍中具有研究生学历的教师比例要逐步达到50%以上。要对部分实训教师进行理论教学的培训, 并为他们提供实践理论教学的平台, 使他们逐步成为合格的理论课教师。要使优秀的实训教师承担理论教学任务并形成制度。 (3) 鼓励教师积极参加企业技术工作实践, 在实践中培养其解决技术问题的能力, 提高其创新能力, 改革教学内容和教学方法。 (4) 培养教师、研究人员和技术人员的研究能力。要把他们中的优秀分子送出校门、国门接受培训, 开阔眼界、提高能力。学校要加大投入, 创造好的科研环境, 发挥好优秀研究人才的传、帮、带作用, 逐步提高学校的科研水平和创新能力。
参考文献
[1]韩庆祥, 戚鲁.能本管理——现代人力资源管理新思路[J].管理科学, 2000, (1) .
[2]蒋董雷, 杜钧, 徐洪奎.管理之美——人力资源管理哲理与方略[M].北京:中国纺织出版社, 2004.
[3]李健.构建优秀人才脱颖而出的选人用人机制[J].党建研究, 2004, (12) .
篇4：人力资源管理师教材
摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。
关键词：助理人力资源管理师 考证 培训 策略
1 人力资源管理师证书的社会认可度
随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。
2 助理人力资源管理师考证简介
助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。
3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析
在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：
3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。
3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。
3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。
3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。
3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。
有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。
4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨
4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。
4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。
4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。
4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。
4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。
①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。
4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。
5 结束语
助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。
参考文献：
[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.
[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.
[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.
[4]新雷.职场新宠——人力资源管理师[J].科技信息，2001（06）.
篇5：人力资源管理师教材
实操复习资料
第一部分 《人力资源规划》
一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？
答：概念 组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
分类 组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织设计的基本原则是：
1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。
2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。主动性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
新型组织结构模式 :超事业部制矩阵制 多维立体组织结构 模拟分权组织结构流程型组网络型组织
二、组织结构设计的程序有哪些？（旧版内容）
答：
1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织机构。
一、组织结构设计的内容:企业环境、发展目标、企业流程、职能设计、部门设计和岗位设计。
组织的职能设计的步骤：职能分析、职能调整和职能分解和方法
组织的部门设计：
一、纵向结构设计:
1、管理幅度的设计方法：经验统计法、变量测评法）管理幅度的影响因素：工作的性质、人员素质情况、管理业务标准化程度。
2、管理层次设计方法：①按照企业的纵向职能分工确定企业的管理层次② 有效地管理幅度和管理层次成反比③选择具体的管理层次④对个别管理层次作出调整。
二、横向结构设计方法：
1、结构从企业整体结构来看①自上而下法②自下而上法③业务流程法。
2、按照不同对象和标志①按照人数划分法②按时序划分法③按产品划分④按地区划分法⑤按职能划分法⑥按客户划分
三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？
答：
1、以工作和任务为中心来设计部门结构。包括：直线制、直线职能制、矩阵结构。
优点：具有明确性和高度稳定性。
缺点：每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待组织。
该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大的情况。
2、以成果为中心来设计部门结构。包括：事业部制、模拟分权制。
优点：使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；具有高度的稳定性和适应性。
缺点：需要设臵较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。
适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时。
3、以关系为中心来设计部门结构。
适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。
它是将其他组织设计原则加以综合应用。
缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。
四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？
答：关系 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发展战略，调整组织结构。
组织战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。
五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点）
答：企业组织结构变革的征兆有：
（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。
（2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
六、企业组织变革的程序分为三个大步骤：
一是组织结构诊断
包括：
1、组织结构调查；
2、组织结构分析；
3、组织决策分析；
4、组织关系分析；
二是实施结构变革，包括
1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、大企业病、员工士气低落。
2、企业组织结构变革的方式：改良式变革（对组织结构进行小修补，较常用）、爆破式变革（短期内完成组织结构变革的重大的乃至根本性变革，要谨慎采用）、计划式变革（对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段进行实施，如企业组织结构整合等）。
3、排除组织结构变革的阻力：让员工参与、对员工进行组织变革培训、启用开拓创新人才。
三是企业组织结构评价
七、原有组织结构不协调时的表现特点有哪些？（重点）
答：
1、各部门间经常出现冲突。
2、存在过多的委员会。
3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。
4、组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
八、企业结构整合的过程是什么？
答：
1、拟定目标阶段。
2、规划阶段。
3、互动阶段。
4、控制阶段。
九、保证组织结构变革顺利进行的措施和组织结构变革应注意的问题是什么？（重点）
答：保证组织结构变革顺利进行，应实现研究并采取如下措施：
1、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识
变革的必要性和变革的责任感。
2、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握
新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
3、大胆起用年富力强和具有开拓精神的人才，从组织结构方面
减少变革的阻力。
组织结构变革中应注意以下问题：
1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。
2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
3、在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。
十、工作岗位的影响因素
1、相关的技术状态，从事劳动所使用的设备工具的影响。
2、劳动条件和环境。
3、服务和加工对象的复杂性、多样性的影响
4、主管对工作岗位的分配。
5、同一岗位在不同时间段历任职者的思想意识、主观判断、个人意志等，对本岗位工任务和目标产生的反作用。
6、企业生产业务系统的决策的影响
7、工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位的设计的影响。
8、软环境条件的影响。由于各种影响因素的交互作用使岗位出项了两种情况：①约定俗成，凭借经验和感受设臵。
2、通过科学方法，经过技术、管理专家设计。
十一、工作岗位设计的基本原则:①明确任务目标的原则②合理分工协作原则③责权利相对应的原则。
十二、改进岗位设计的基本内容：
一、工作岗位扩大化和丰富化工作扩大化：（1）横向扩大化（2）纵向扩大化工作丰富化：五个要求①任务的多样化②明确任务的意义③任务的整体性④富裕必要的自主权⑤注意信息沟通与反馈。
二、岗位工作的满负荷。岗位的工时工作制。
四、劳动环境优化（物质因素和自然因素）
十三、改进工作岗位的意义：工作岗位设计应该满足：
1、企业劳动与分工的原则。
2、企业不断提高成产效率，增加产出的需要。
3、劳动者生理和心理的需要。
十四、岗位设计的基本方法：
一、传统的方法研究技术（步骤：选择、记录、分析、改进和实施。）
方法：①程序分析：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图。②动作分析：
1、人体利用。
2、工作地布臵和工作条件的改善。
3、工具和设备的设计。
二、现代工效学的方法。
三、其他可借鉴的方法（工业工程：规划、设计、评价和创新）
十五、岗位工作的扩大化与丰富化设计：
一、岗位扩大化的设计方法：
1、岗位宽度扩大化①延长加工周期②增加岗位工作内容③包干责任
2、岗位深度扩大化①岗位工作的纵向调整②充实岗位工作内容③岗位工作设计连贯性④岗位轮换设计⑤岗位工作矩阵设计
二、岗位扩大丰富化的多维度分析
十六、、企业人力资源规划的内容、作用和原则有哪些？（重点）
答：内容 人力资源规划分为广义和狭义的两种。狭义的人力资源规划包括：人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划。广义的人力资源规划：除了上述三个规划外，还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）
人力资源规划的作用主要有以下五点：
1、满足企业总体战略发展的要求；
2、促进企业人力资源管理的开展；
3、协调人力资源管理的各项计划；
4、提高企业人力资源的利用效率；
5、使组织和个人发展目标相一致。
人力资源规划的制定应遵循以下基本原则：
1、确保人力资源需求的原则：人员规划的核心问题是人员的供给保障，包括人员的流入分析、流出预测、人力资源的供给状况分析、人员流动的损益分析。
2、与内外环境相适应的原则；
3、与战略目标相适应的原则；
4、保持适度流动性的原则
十七、制定企业人力资源规划的基本程序是什么？（重点）
答：狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测分析、供需综合平衡。
基本程序有：
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2、调查了解企业现有人力资源状况。
3、采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源的供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划。
5、人员规划的评价与修正。
十八、人员规划评估的目的、应注意的问题和含义是什么？（重点）
答：人员规划评价的目的：要了解人员规划对企业经营的影响，对人员规划作出恰当的反馈，并测算人员规划给企业带来的收益。
要注意的问题：
1、规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应的责任。
2、规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。
3、应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。
人员规划的三方面含义：
1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求。
2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。
3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。
十九、人力资源需求预测的内容、作用和局限性是什么？（重点）
答：人力资源需求预测的内容有：
1、企业人力资源需求预测；
2、企业人力资源存量与增量预测；
3、企业人力资源结构预测：进行人员结构调整；
4、企业特种人力资源预测：对企业需要的特殊人才资源进行开发和培养。
人力资源需求预测的作用是：具有两方面的贡献：
1、对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求、提高组织的竞争力、是HR部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
2、对人力资源管理的贡献：是实施人力资源管理的重要依据、有利于调动员工的积极性。
局限性是：
1、环境的不确定性；
2、企业内部的抵制；
3、预测的代价高昂；
4、知识水平的限制。
二十、影响人力资源需求预测的一般因素有哪些？（重点）
答：共11项：
1、顾客需求的变化；
2、生产需求（企业总产值）；
3、劳动力成本趋势（工资状况）；
4、劳动生产率的变化趋势；
5、追加培训的需求；
6、每个工种员工的移动情况；
7、旷工趋向（或出勤率）；
8、政府的方针政策；
9、工作小时的变化；
10、退休年龄的变化；
11、社会安全福利保障。
二十一、人力资源需求预测的具体程序是什么？(重点)
答：
一、准备阶段：
1、构建人力资源需求预测系统；
2、预测环境与影响因素分析，包括SWOT分析和竞争五要素分析；
3、岗位分析：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类；
4、资料采集与初步处理。
二、预测阶段：
1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配臵；
2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；
3、修正并得出统计结果。
4、统计未来的人员流失状况。
5、统计未来人力资源需求量；
6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量，得出企业整体的人力资源需求预测。
三、编制人员需求计划：
计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数。补充需求量包括两部分：
1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。
2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。
二十二、人力资源需求预测的定性方法和定量方法有哪些？（重点）
答：定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法和德尔菲法。
1、经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，对公司的人员需求加以预测。分为“自下而上”和“自上而下”。
2、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出HR需求。它不适用于长期预测。
3、德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，并通过多次重复，最后达成一致的方法。
一般分为四轮：
1、第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求意见。
2、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（一般以25个为宜）。
3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家地意见。
4、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料地基础上，请专家提出最后意见及依据。
定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法、计算机模拟法。
定量预测方法使用时所应注意的问题：
1、转换比率法和数学模型法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的强度。
2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提。但这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主管判断进行修正。二十三、、企业人员内部和外部人员供给的影响因素有哪些?(重点)
答：
1、内部供给一般是人力资源供给的主要部分（除新建企业）。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供给。应考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）。
内部供给预测的方法有：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。
2、影响企业外部劳动力供给的因素有：
（1）地域性因素；
（2）人口政策及人口现状；
（3）劳动力市场发育程度；
（4）社会就业意识和择业心理偏好；
（5）户籍制度的严格程度。
3、其主要的供应渠道有：
（1）大中专院校应届毕业生
（2）复员专业军人
（3）失业人员、流动人员
（4）其他组织在职人员。
二十四、企业人员供给预测的步骤？（重点）
答：步骤有：
1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状
2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素，得出企业外部人力资源供给预测。
6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
供给预测的方法：建立人材机料信息库 管理接替模型马尔科夫模型
二十五、当企业人力资源供不应求和供大于求时，公司分别应该怎么做？（重点）
答：
1、当企业人力资源供不应求时，企业可以:
（1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
（2）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
（3）根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划。
（4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
（5）制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘或聘用小时工等。
（6）制定聘用全日制临时用工计划。
上述6条措施，是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最有效的途径是：通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
2、当企业人力资源供大于求时，企业可以：
（1）永久性辞退某些劳动态度、纪律观念较差和技术水平低的员工；
（2）合并和关闭某些臃肿的机构。
（3）鼓励提前退休或内退。
（4）加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划
（5）加强培训工作，使员工掌握多种技能，鼓励部分员工自谋职业。
（6）减少员工的工作时间，随之降低工资水平。
（7）采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个人就可以完成的工作任务。
总之，在制定平衡人力资源供求的政策实施中，需要使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。
二十六、企业应该如何对待提升受阻人员？当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该如何做？（重点）
答：对于提升受阻人员应该做好以下工作：
1、进行“一对一”面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力和学习，全面提高个人素质。
2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提高更多的培训或深造的机会。
3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，或者提高他们的薪资等级。
当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该:
1、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率；
2、加大对公司业务员培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；
3、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。
二十七、制度管理的概念和特征？概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。制度化管理的特征（六个特征）
1、权利责任作为明确规范而制度化。
2、形成指挥链或者等级系统，以制度形式固定下来。
3、以文字形式规定岗位特征及人员能力和素质要求。
4、所有权和管理权相分离。
5、管理人员的管理特点：①根据因事设人的原则②管理者拥有执行自己职能所必要的权利③权利要受到严格限制
6、管理者的职务是管理者的职业
二十八、制度化管理的有点：①人与权利相分离②是理性精神合理化的体现③适合现代大型企业组织的需要 二十九制度规范的类型：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范
三
十、企业人力资源管理制度的特点：①体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）②体现了物质存在和精神意识的统一
三
十一、企业人力资源管理制度的原则：①将员工和企业利益结合在一起，促进员工和企业的共同发展。②从企业内外环境和条件出发，建立适合企业的人力资源管理制度。③企业人力资源管理体系该在借鉴国外先进管理理论的同时，有所创新、有所前进。④人力资源管理制度规划和创新必须在国家劳动人法律、法规的大框架内进行。五人力资源制度规划必须与企业集体合同保持一致。⑥必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度的动态性。
三
十二、制定人力资源管理制度的基本要求
从企业的具体情况出发
满足企业的实际需求
符合法律和道德规范
注重系统性和配套性
保持合理性和先进性
三
十三、人力资源管理制度规划的步骤：
1、提出人力资源管理制度草案
2、管饭征求意见和认真组织讨论
3、逐步修改调整和充实完善
三
十四、制定具体人力资源管理制度的程序
1、概括说明制定本项人力资管制度的原因，以及实施的重要性和必要性。
2、对参与到人力资源管理制度中的人员责任、权限、义务和要求做出具体规定。
3、明确规定本项人力资源管理的目标、步骤和程序，以及实施过程中应该遵守的基本原则和具体要求。
4、说明本项管理制度的设计的依据和基本原因。
5、详细规定本项人力资环管理制度活动类别、层次和期限。
6、制度中所使用表格格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求。
7、对本项管理活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确
规定。
8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9、对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明确详细规定。
篇6：人力资源管理师教材
很幸运能一次过了一级考试。有不少人问我怎么能一次过，我通常的回答是“运气好”。确实，运气占了很大的比重。但是也并非全依赖于运气。我很赞同周钟杰老师归纳的三个决定通过的因素，基础、勤奋和运气。
首先讲基础，总体而言，考一级的朋友，基础不会太差，毕竟是通过二级的考核筛选过的，其次在工作上担任一定级别管理职务岗位的，不论是理论还是实践都有相当基础的，所以，在基础的问题上，应该都是可以的，也不会落差太大。如果一定要说基础有差别，我个人觉得并不是存在于人力资源实务上，而是你对于人力资源管理理论，甚至是企业管理的思维高度与深度的问题，是综合能力素质的问题。所以，想要尽力补足这块的，就是要泛读多种管理文章，了解管理知识，微信里有很多这类文章，可以多看看，全面提高自己看问题，分析问题和解决问题的能力；其次，在日常工作中多注意公司的运作，尽可能多参与部门间的协调，并且多思考，这也是非常有利于你的面试的。
再则讲勤奋，我们说了基础都差不多，运气又没法控制，完全可以掌控的就是勤奋。既然选择了来考一级，大家都是冲着尽快通过考试来的，否则费钱费时间费精力。勤奋这事，也挺不好说的，我来介绍一下我自己的操作方法吧，至于称不称的上勤奋，另说。
1、关于出勤，不多说，必须的每次准时，尤其是参加模拟考试和模考分析。
2、关于作业，也不多说，必须每次按时做按时交。特别是策划题，对掌握答题思路非常有帮助。
3、关于看书，我自己是读了3遍，一遍细读、划重点，和老师上模块课同步；接着做一遍课后思考题，相当于又翻了一遍；最后笔试前2周，把自己所划的重点再看一遍。以上说的3遍是一级的书，二级的书也要看一遍重点，毕竟二级考试至少已经过了2年了。
接着来讲运气，其实这个挺难讲的。但是我归纳几点，这样你的运气就会大大提升，万一还不好，那是概率问题，因为概率问题依托于一级考试的合格率。第一，花时间。勤奋不是吗？那还不完全，时间要进行管理，要做计划，要警钟长鸣。不能等到考试前才开始准备，那是绝对不行的。无论从战略上还是战术上都要重视，所以要根据自己的作息制定计划。我的经验是：计划一般从考试前60-90天开始，5点下班，看书到6点半，正好错开下班高峰，回家也不堵车；还要列一张todolist，把要准备干的事情写下来，做完勾掉，比如在几月几日前看完第几章节。我还另外每月请一天年假，在图书馆看书。个人觉得自从高中毕业以后，家里已经没有读书的环境了，所以要找一个安静的环境，沉下心来才能事半功倍。第二，花心思。时刻都要做有心人。勤于思考，很多事情都可以为我所用，为考试所用，特别是面试。
凡事要想要成功，无非就是8个字，“找对方法，摆正态度“。不要给自己太大的压力，还是要引用一句周老师的话，考不过的总比考过的多。所以，尽人事听天命。
最后再给大家一些针对一级考试的小贴士：
1.策划题：摸清答题的思路是关键。一般答题脉络通过平时作业可以完全掌握。并注意答题时条理清晰，让考官一目了然。
2.策划题：考试时除了脉络保证以外，把涉及题目信息的能想到的点尽可能都点上。让考官有些耳目一新的小惊喜，就更锦上添花了。
3.策划题：时间一定要把控好。一般而言，时间非常赶。合理分配控制好2道题的时间。
4.策划题：题目一般都蛮长的，有利有弊。边读边画，把关键信息标示出来，会有帮助的。关键信息标出来的同时，就可以写出信息涉及的模块了。5.论述文：一般题目不会有很大变化，所以注意考前准备好一篇。
6.论述文：近期的关键词：战略、创新、变革等，所以要提前准备符合关键词的案例，当然，案例还要有特色。
7.论述文：写文章的基本要求：拟准题目+内容切题+框架有条理+论证要充分+语句要通顺。相对更重要的是前三点。
8.论述文：题目要简洁明了，突出重点；分段要清晰，体现你的逻辑和条理；每段写个小标题，要有概括性；论据要有新意并且切题；字迹要清晰。9.论述文：由于事前又准备，时间会很充裕。我个人的做法，抄了一遍，为答辩做准备，不过，真心很累，手都快断了。
10.答辩：说答辩比面试更确切些。因为据我们同学们的普遍反应，面试主要是围绕论述文展开的。
11.答辩：准备阶段？A.书面材料，这个跟着培训机构指示操作即可。小结要认真写，不管面试时是否问到，更重要的是让自己的思维以一定高度来总结工作，这是一个提炼整理拔高的过程。B.一般问答准备，主要准备个人的简介，工作和单位情况。这个和一般应聘面试有相似之处。但是建议大家准备一些亮点或者与众不同的地方，可以增加与面试官的话题。比如单位行业特殊的，管理模式特殊的，盈利模式特殊的，也可以是个人经历特殊的等等。当然，除了出了题目，自己还要负责把答案想好，把事情说圆了。此外，常规性的问题，也要准备一下，读一级的目的是什么？一级和二级的区别是什么？等，还有理论知识问题，看书的重要性就在这里体现了。建议：模拟场景，做角色扮演，互相提问。C.关于论述文的答辩准备，如果你抄了文章，建议给培训老师看一下，让老师给你一些答辩建议，补充文章中的疏漏。如果没有抄，那也写个大纲，咨询一下培训老师。对面试官可能会问的问题，做事先的假设和练习。
12.答辩：一般情况，面试官会问你，如何构思这篇文章的，回答时一定要有逻辑，从读题析题开始，拟题，构思框架，到每个举证如何呼应论点。答辩前自己先构思好怎么说。如何有逻辑性的回答，使之显得有章法条理呢？建议从4维角度来讲：1）横向和纵向角度；2）从个体和组织角度；3）正反两面角度；4）近期和远期角度。这样就凸显你思维的缜密性、逻辑性和全面性。13.答辩：只要是说到论述文，把你审题的关键词，着重和面试官有技巧的阐述一下。如何有技巧？假设说”创新“，可以这么说”创新是发展的基础，但是创新的标准是见仁见智的“，这样面试官就不会太挑剔你的创新不是创新了，不过也别真一点新意也没有，不怪面试官见多识广，只怪自己井底之蛙。再假设说”变革“，可以说”人类的进步是依靠不断求新求变中产生的，人力资源也需要与时俱进，不断变革，但是如何证明变革是正确的，要通过在不断尝试中积累，在不断失败中摸索的“，这样老师也就不会太纠结你变革的对错，或者变革步伐太小的问题了。总体来说，关键词的定义，不能离开你企业的大环境，你肯定比面试官了解你的企业，所以在举证切题的情况下，点一下关键词，让面试官了解你对题目的理解，同时给自己的论述留些活口，不让面试官太揪小辫子。
14.答辩：答辩过程中，保持微笑和态度谦虚。毕竟生杀大权在他们手上。如果面试官非要刁难某些问题时，必须一定要态度谦虚的接受，能做解释的可以给予适当的解释，前提是解释的清楚，也有能力解释的清楚。有些刁难，只是看看你的应对和处置反应，就以不变应万变，也不要过分紧张。15.答辩：尽量把时间掌控在自己手里。可以把事先准备的话题，穿插进回答中，让回答充实，有条理。也可以把话题转移到你准备好的话题上，包括你写的工作小结中。话题一多，内容一充实，提问的时间就少了，面试官要想问题提问也是蛮累的，这个大家都懂的。